引論：我們為您整理了13篇面試個人發言材料范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
另外在大部分時候，各組的水平是不一樣的，有的組整體都比較好，有的組整體都比較差，所以不一定會每組都按此比例控制，很多時候一組會錄取到40%，有些組則1個也不錄取。但總體來說，在強手如林的小組中，是比較吃虧的，在弱組中，相對表現機會多，比別人好一些，就容易被錄取。
2.關于無領導小組面試題
一般都是選擇能充分討論的起來的話題，讓每個人都能有話說，但同時又要有一定的深度，這樣才能鑒別出學生的思維能力和邏輯性，這種面試題，都是沒有正確答案的，面試官只是想判斷學生的思考能力、表達能力和性格，所以面試時，不要考慮太多正確答案是什么，而是盡快的閱讀材料后，找出某種解答邏輯、框架，越清晰有道理越好，有了框架，比如按時間、按類別、按性質等等，提出自己解答此問題的框架，然后分別提出幾點理由即可，不要太啰嗦、復雜，越清晰簡單，同時又有一些道理即可。
3.關于面試官的選人角度
其實不是像大家想象的那樣，主要選擇小組leader，很多時候leader反而會被淘汰，面試官主要選擇滿足以下特點的人（最好全部滿足，滿足的越多，分數越高）：
A.外貌：
必須正裝、頭發整理干凈整齊（很多男生一頭亂發就來了，這是要扣分的）；如果是女生，不要涂指甲油、染頭發，長發的最好盤起來，不要散著；臉色正常（如果臉色不正常，會被懷疑身體有問題，企業不會錄取的，經常看到有些女生，面色灰暗或蒼白，毫無生機，或者顯得很蒼老）；外表正常（漂亮或帥的學生，確實有優勢，會被優先錄取，因為漂亮的員工走出去也可以代表企業形象，所以企業比較歡迎，但僅漂亮而不具備其他特點也不會被錄取，必須要具備一點其他特點，則就會很容易被錄取，當然此條不適用技術型崗位，另外如果外表有一些缺陷，則好企業基本都不會錄取）【有一點提醒，很多時候并不需要一個人絕對的漂亮，而是整體的氣質要好，遇到過很多女生，并不漂亮，但是收拾的給人感覺很好，看著舒適，所以提醒大家面試前，一定要精心收拾一下，并讓其他同學看看，是否養眼，不要毫無準備就去面試了，一定要讓人覺得舒適】
B.思考能力、邏輯性：
前面說過，面試題是沒有正確答案的，面試官主要看學生在個人自述或小組討論中，回答的內容是否具備幾點：
①有無結構性、邏輯性：最好有某個結構、框架，比如給你一些選項，讓你選出最好的3個，你必須找到某套衡量標準，根據此標準，提出你的選擇結果，而不是直接回答答案，或者分散的提出幾個觀點，你的結構、框架也不需要非常嚴密正確完整，只要有一些道理，并沒有明顯的缺失即可；
②是否偏題：很常見的一種缺乏思考能力的表現就是跑題，有時是自己理解有誤，有時是小組討論時，被其他思考能力弱的組員，把討論方向帶偏了，一定要認真理解題目要求回答的是什么，千萬不要跑題，比如題目可能是要求你選擇3項，然后組織一次活動方案，但小組可能一直在討論選哪3項，而忘記了最后要回答的是活動方案；【在此提醒一點：很多時候，小組中發現大家跑題了，然后站出來提醒大家，應該回到正確方向，這個學生往往會被錄取，即使他的發言可能不多，因為這意味著這個學生頭腦是清醒的，不會人云亦云，所以在小組中起到這個角色的學生，往往會被錄取，而leader經常不被錄取，其中一個很重要的原因就是很多時候小組的討論，被leader把方向帶偏了，這時自然首先被淘汰的是leader】
③目標意識：即是否能快速的討論出答案，秘訣是不需要考慮正確答案是什么，快速的根據某套框架，把結果產生出來，很清晰的列出1.2.3.4.這樣的答案，這里很常見的一種失誤就是反復的糾纏于細節，甚至隊員之間在細節上發生了分歧，導致遲遲討論不出結果，這種情況下，全組所有人的分數都會受影響，所以提醒一點，小組是合作關系，你們的目標是一致的，盡快出結果，而不是爭執，否則對大家都沒好處，不要忘記了小組討論最重要的目標就是盡快出結果！
C.團隊合作意識：
這個是最常見的淘汰原因，也是面試官最主要的選人角度，一般如下特點會被認為有團隊合作意識：
作為leader：
在開始的時候，或冷場的時候，主動出來組織討論；在發生分歧和爭吵的時候，協調一致，提醒大家合作；討論中提出了最好的、他人信服的框架、結構，從而主導了整個思路，并盡快推動形成結果。
leader這個角色是最容易展現團隊意識的，所以被錄取可能性比較大，但是很多時候，如果想當leader，卻沒有展現出團隊意識，則首先會被淘汰，leader失誤的主要地方有：
①開始的時候，強行充當leader，但卻沒有提出自己的邏輯結構和框架，或者自己的邏輯不夠好，被他人超過，從而導致無法主導討論，或被他人搶走主導權；
②失去主導權，或者一開始就強行充當leader，但是卻是靠不斷的發言，重復啰嗦，打斷別人的方式，而不是靠自己的道理使別人信服，失去主導權時，建議順其自然，轉變自己的角色；
③長時間發言，不給他人發言機會，或者始終堅持自己的觀點，沒有吸收他人意見，未意識到leader是組織協調者，而不是光桿司令或個人英雄，很多成績優秀的人，成功充當leader后就是這個樣子，然后直接被淘汰，還自我感覺很好，死都不知道怎么死的；
④確實充當了leader，主導了團隊討論，但是自己的思路有問題，或目標意識缺乏，把小組引偏了，這時全組都可能被淘汰。
作為積極參與者：
積極聽別人的意見，記錄整理下來，同時補充自己的觀點，這個角色最重要的是要能正確理解他人觀點，并補充自己的觀點。
常見的失誤是：
①不聽別人的觀點，別人發言時，自己不停的在寫自己的東西，完全不注意別人的觀點；
②突然打斷別人，而不是婉轉的插入發言；
③直接否定別人，而不是注意語言技巧；
④糾纏于細節，反復重復自己的一些細節性觀點，發言時不能抓住重點；
⑤未意識到小組的目標是盡快得出結果，所以發言時總是偏離目前討論的主題，而是變成了強調自己的觀點的正確性，別人的錯誤性，非要爭出一個正確答案；
⑥基本沒有發言，這個是最常見的，基本每組都有差不多50%的學生，基本不發言，所以大部分人是因為這個被淘汰；
⑦知道不發言會被淘汰，所以也有時會發言，但基本都是隨聲附和他人，沒有自己的觀點，別人說什么都附和幾句，左顧右盼或高頻率觀察面試官，而沒有主心骨，不是投入在討論中；
⑧由于沒有當上leader，所以心灰意冷，于是也不參與討論了，或者在討論過程中也不記錄了，心里放棄了；
⑨筆和紙都放桌上，只動嘴巴，典型的浮躁表現。
作為冷靜的控制者：
計時、提醒大家團隊目標、提醒大家跑題了、記錄并將記錄的觀點或直接把答題紙分享給總結者（這個動作很受面試官的肯定，如果因為總結者是自己的競爭對手，而不分享，則表明沒有團隊意識）。
所以從以上可以看出，面試官考察的是是否具有團隊意識，而不是考察誰是leader，所以同學們要根據自己的實際情況，找準自己的定位，把自己的團隊意識表現出來即可，不是話越多越好的，如果話越多，但表現的是沒有團隊意識，則首先會被淘汰。
這里再次提醒大家一點：整個小組是一個團隊，要展現給面試官你的團隊意識，你在小組目標（得出討論結果）的實現過程中，你的作用，你是否表現出來團隊意識。千萬不要理解為：小組是一群競爭者，在這里我要表現比別人好，我要證明別人是錯的，我是對的，表現出自己比別人強，那樣的話，首先淘汰的就是你。所以大家一定要注意，你們是一組，是一個團隊，是合作完成一個任務，一定要分別找到自己的團隊定位，然后一起合作完成任務，展現各自的團隊意識，這樣整組都會被錄取。
D.個人修養：
良好教養的表現：
①語言真誠
②討論時虛心
③說話委婉
④言語尊重他人，不要在別人否定自己的時候，反唇相譏，或者激動起來，要做到任何時候都保持風度，娓娓道來
⑤不要有很多肢體語言，坐有坐相，站有站相，坐著或站著都保持不動
⑥情緒平穩，不要一會激動，一會泄氣
⑦始終微笑，表情友好樂觀（這一點非常非常重要，一個人如果始終能自然的微笑，有時僅此1條就會被錄取，但一定要自然，不要做作）
有以下行為的會直接被淘汰：
①故意對面試官微笑，做出某些姿態
②要面試官電話，和面試官套近乎
③發言時，用手或筆指著其他同學，或在空中揮舞，手舞足蹈
④小動作很多（如摳鼻子、掏耳朵、皺眉頭、抹嘴巴、蹺二郎腿、趴在桌上，或后仰放松的靠在椅背上）
⑤別人發言時自己嘴角露出不滿、不屑、嘲笑表情
⑥別人說的不符合自己觀點，自己就懶得聽了
⑦自己的觀點被否定，就激動的辯解爭論
⑧別人說錯，出錯的時候，自己偷偷高興，而不是出來幫助協助（其實你能幫助別人，幫助小組成功，你自己就會被錄取了）
從以上分析，大家可以看出，無領導小組的面試，確實是一種綜合素質的考察，所以現在基本所有大企業都用這個方式來面試，確實是很有效的（很難偽裝，當然多練習會有好處），同時也是考察到了很多重要的方面，主要是思維能力和做人方面，而思維能力和做人能力，是你今后能否做好工作、能否在企業發展好的決定因素（技術崗位除外），所以我們面試時，幾乎每次都能遇到一種學生：學習成績非常好、北大清華畢業、外貌出眾、家庭條件非常好、很自信、口才很好、表達能力非常強、充當了leader，但最后低分被淘汰，每次都有不少這樣的學生，我相信他們自己是不會想到自己被淘汰的，被淘汰的原因就是缺乏做人能力。
希望以上東西對大家有幫助，不僅是希望提高面試能力，更重要的是按照這些道理，真正提高自己的素質，這樣不僅對于面試，包括今后的人生發展都有很大的好處，記住除非你做技術，否則能否發展好，主要靠思維和做人，而這些是學校沒有教你們的，但卻是今后最重要的東西，希望大家能重視，能提高自己。
篇2
(二)半結構化面試
半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題;
半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。所以，半結構化面試越來越得到廣泛使用
結構化面試可以減少盲目性和隨意性，其特點是客觀，有效性高，但對面試設計、組織以及主試的培訓程度要求都比較高。半結構化面試和非結的特點是簡單、容易組織，但主考官的隨意性較大，效度較低，有的甚至低于0.20。
(三)無領導小組討論面試
無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(57人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
1、開放式：例如，您認為什么樣的領導才是個好領導?
2、兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要?
3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?
4、資源爭奪：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應如何分配?
5、實際操作：針對存在的問題設計一個實際操作方案
交通銀行面試形式
交行面試大體可分兩種類型：一是直接發問型(類似半結構化面試);二是案例討論型(類似無領導小組討論面試)。交行各分行面試形式不一，一般會有兩次面試，兩次面試形式一般為無領導小組討論和半結構化面試。
(一)直接發問型：
1、按相關工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組及小組內每個人發言的順序及被提問的順序。
2、在備考室等侯，待工作人員通知面試。一組大概有十個人左右。考官大概也有七八個
3、一組人進去后，開始第一輪面試：按抽簽順序每個人做一個簡單的自我介紹。
4、第二輪面試：自我介紹完后，由主考官按抽簽順序提問，一般會問一些比較開放性和原則性的問題。 接著其他考官會不時有人再問一些問題，有的也是原則性的，有的是稍微涉及的具體一點的法律制度的問題，但也都是最基本的問題，一般都不是太難。每人問大概兩個問題，基本沒有多問的。
(二)案例討論型：
1、按相關工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組，同時決定自己的座次號。
2、工作人員會分發所在小組要討論的題目，同時提供了幾種觀點讓你做選擇。然后給你20分鐘左右的時間在分發的表上寫明自己支持的觀點，并且簡要寫明理由。在群面闡述自己觀點的時候，可以拿著這張紙上的提綱來詳細闡述。
3、工作人員接到通知后領本組的人進去群面。大家按照所抽簽的號碼按指示就座。
4、第一輪仍然是自我介紹，每人2分鐘，最好用中文。
篇3
任何語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看，敵視的態度會使人產生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。反駁對方的觀點的時候，首先要表示出自己的友好態度，在部分肯定對方觀點的基礎上，再提出自己的一點不同意見，最后在陳述自己觀點依據的過程中，放大對方觀點的錯誤性，同時放大自己觀點的正確性，讓聽者能在你的言語中潛移默化地接受你的觀點，然后進而讓聽者自己否定了對方的觀點。
要是想達到這樣的效果。準備工作是不可少的，我們要提前準備紙筆，記錄要點。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表明你在注意聽。但是要聽的時候畫出你認為是他缺點的地方，留下標記，以便進行反駁。然后簡單寫下自己的觀點，組織一下自己的語言。切記一定要提前做準備，再高明的發言者都是不能將自己精彩的發言隨手拈來的，都需要提前的準備和思考。
三、在討論的過程中，要努力充當討論小組的領導者
你將各成員交談要點一一點評，分析優劣，點評不足，并適時拿出自己令人信服的觀點，使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功"入閣"增加了籌碼。當然，這對自己本身的要求就更高了，所以，希望每個考生或者應聘者都能在之前多做訓練，平時都要積累自己的這種經驗，還要注意提高自己這方面的能力。
四、采取一定的交談戰術，可以運用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議
當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。肯定是手段，轉折--否定是目的。先予肯定，可使對方在輕松的心理感受中，繼續接受信息。盡管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。這樣既使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。
五、談話時候切記不要失禮，失態
俗話說："林子大了，什么鳥都有"。有的人談話就是喜歡得理不讓人，天生愛抬杠，非要和對方爭個你死我活的，哪怕對方是自己的朋友或者同學;有的人則非常愛好打破砂鍋問到底，不管什么問題，即使是別人很私人的問題，他也沒有什么是不敢談的、不敢問的。這樣做都是失禮的行為。我們要記住，在談話的時候要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，不能高聲辯論，糾纏不休。試想，即使在這種情況下自己占了上風，惹得別人對你的厭惡，那么是得大還是失大呢?
六、時刻注意自己的氣量，做個有氣量的談話者
如果當你選擇的話題過于專業，或者自己發起的話題不被眾人感興趣，或者對自己的個人私事介紹得過多了的時候，可能會導致聽者疲憊，有時候聽者面露厭倦之意的時候，自己就應當立即止住，最不宜在這個時候還要我行我素。當有人突然出來反駁自己的時候，不要惱羞成怒，而是應心平氣和地與之討論。發現對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。
七、如果想要參加他人的談話首先應征得對方同意
不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應立于一旁，當他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加其談話，則不必推辭。在談話中不應當作永遠的聽眾，一言不發與自吹自擂同樣走的是極端，同樣會令人掃興。
八、談話要記得注意自己的體態
談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當的動作加重談話語氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動不應當出現。例如揉眼睛，伸懶腰，挖耳朵，掏鼻孔，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃，等等。這些舉動都會使人感到你心不在焉，傲慢無禮
九、聽別人講話的時候要全神貫注
傾聽如同談話一樣，也是一門高深的藝術，聽別人講話的時候不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。特別是注意不要不停的看自己的手表，既然傾聽，就應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方。例如對方濃重的鄉音或讀錯的某字。聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在他講得正起勁的時候，突然去打斷他。假如打算對別人的談話加以補充或發表意見，也要等到最后。有人在別人剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必。人家談起《滿城盡帶黃金甲》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了。這種覺得自己常有理的人實在太淺薄了。在聆聽的過程中積極地反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單地重復一下對方的要點，是令雙方都感到愉快的事情，當然，適當地贊美也是需要的。
十、什么時候都要有自己的觀點，討論的時候態度要端正
考生應該有自己的觀點和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據，補充別人發言的不足之處，而不要簡單地附和說："某某已經說過了，我與他的看法基本一致。"這樣會使人感到你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會懷疑你其實根本就沒有自己的觀點，有欺騙的可能。當別人發言時，應該用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因對其觀點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官認為是涵養不夠。對于別人的不同意見，應在其陳述之后，沉著應付，不要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷，更利于分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發言，不要全面否定別人的觀點，應該以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達自己的觀點和見解。
十一、在論辯中要多想辦法擺事實，講道理，讓自己的發言有效有說服力
發言的時候不僅要立場鮮明，態度嚴肅，語氣還一定要堅定，這樣可以使對方明確己方的觀點，重視己方的意見。道理一定要講的生動，深刻，還要有很強的說服力。這些都是由一個人的能力來決定的，這種能力是可以通過鍛煉提高的。所以要想在關鍵的時候發光，平時的時候一定要努力的。多接觸這方面的案例，多將自己置身于具體的案例里去思考應對的策略。這樣日積月累，就能得到豐富的經驗。
十二、努力將談話變成一門藝術，讓自己向語言大師的級別靠近
想要讓別人有興趣傾聽自己的談話，每個談話者的態度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插話，把別人都當成了自己的徒弟。有人為了顯示自己伶牙利齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽。有人以自己為中心，
完全不顧他人的喜怒哀樂，喋喋不休地談論自己。這些人給人的感覺只是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因為他們不懂得尊重別人。
十三、千萬記得不能使用粗話或黑話
有人認為說出那些很流行的網絡語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會縮小同他人的距離，他們把長得漂亮叫做"條挺"，"盤亮"。把100元、 1000元、10000元分別稱為"一棵"、"一噸"、"一方"，講話者覺得這樣可以顯示自己的與眾不同，其實這樣的講話用在日常熟悉朋友之間的交談是可以的，但是如果用在這樣的面試場合，這樣做只會表現出自己格調不高，素質也沒高到哪里去。
十四、要努力在小組中奠定良好的人際關系基礎
其實小組中每一個隊友的想法都是差不多的，在是否接受別人觀點的考慮中，他會首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親密，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此存在的是敵對的關系，那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。所以我們要尊重隊友觀點，友善待人，不要惡語相向。相信每一個成員都想抓住機會多多發言，以便展示自己。但為了過分表現自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責、惡語相向，會得到整個小組的厭惡，這樣的人往往只會導致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團隊意識的人
十五、一定要把握住說服對方的機會
試圖說服對方的時候要看好時機，不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，對方的情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。所以要找準時機，找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，讓對方在一定程度上能感覺他的觀點與你的有相同之處，然后在對方對你稍稍放下敵對心理，對方情緒有所放松的時候你合理的提出自己的觀點，以及很充分的理由。這樣，才能在這場心理戰斗中取得勝利。
特別要注意的是在自己發言的時候，要盡量做到論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明，論證嚴密，有的放矢，盡量能夠一下子說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。
十六、發言的時候要注意講話的技巧，并且言詞要真誠可信
發言的時候能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程中態度要誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據來說服對方。還有，講話的時候一定要講究技巧，千萬別在任何場合任何時間搞"一言堂"。不可自己一個人滔滔不絕，壟斷發言，這樣會讓整個討論小組對自己產生極度厭惡的情緒。但同時也不能長期沉默，處處處于被動的局面。每次發言之前都要好好思考一下，盡量做到每次都必須有條理、有根據。
另外要還要注意的一點是，自己講話的時候要注意停頓，因為停頓的時候顯得自己像是在思考的樣子，這么做能使你顯得像是那種想好了再說的人。但是還要注意的是，這種做法在面對面的面試時是可以的使用的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。但是如果面試是在電話里進行的，我們最好不要使用停頓的方法，因為在電話面試和可視會議系統面試時，如果做了思考的停頓，就會出現死氣沉沉的緘默。所以，電話或者可視面試的時候要提前準備并且演練一下。所以說針對什么樣的面試就要做什么樣的準備，要注意這些細節。這樣才能取得面試的成功。
十七、切記使用外語和方言需顧及談話對象
外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某個人竊竊私語，湊到他耳邊去說悄悄話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯粒或松開的褲扣，那就應該請他到一邊去談。
十八、談話的時候要廣泛吸收別人的語言精華，以求取得勝利
篇4
（一）社團定位不清
就業指導類社團的最初定位通常是為學生就業服務，幫助全校學生提高就業競爭力與就業意識。但由于高校就業指導部門教師人員緊缺，部分工作嚴重依托于就業指導類社團開展，社團成員只能花費大量課余時間完成事務性工作，社團成立的意義變為幫助就業指導部門日常工作“外移化”。[1]其結果必將導致社團提供的就業服務不專業，社團成員的綜合素質也無法得到有效提高。
（二）活動形式局限于校內，與社會脫節或者過度社會化
學生職業規劃意識的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長為“職場人士”。如果社團僅僅以校園的形式開展活動而與社會脫節，勢必導致活動流于表面形式，脫離就業指導的初衷;而過度社會化又將使社團商業色彩濃重，使其沿著錯誤的方向發展。
（三）社團特色不鮮明，“職業”味不足
目前，各大高校的就業指導類社團雖發展迅猛，但普遍特色性不強。多數成員自身就業能力較弱，社團無法發揮到傳、幫、帶的作用。社團成員不能把日常工作中涉及就業指導的知識內化，導致雖有大量成員參與社團舉辦的“品牌活動”，卻未能真正融入其中。[2]
（四）人員的招聘與配置不科學
所有高校社團在人員招聘與配置上都或多或少存在問題。由于人事管理不科學，導致很多問題，具體如下：
（1）入團條件寬松，退團無需任何手續。新成員只需通過招新面試即可加入社團，沒有聘任材料或入團協議;退團隨心所欲，無需辦理任何手續。若沒有嚴格的制度加以約束，必然導致人事管理混亂。
（2）面試不專業。招新面試環節通常由社團骨干擔任面試官。而大部分社團骨干沒有掌握專業的面試技巧，面試時無法深入考察面試者的綜合素質，對面試者的評價大多依據個人主觀意見，沒有嚴格的考評標準。
（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對社團崗位了解不充分，填報志愿時存在很大盲目性。若不能實現人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無法高效投入各項工作中。
（五）獎懲機制存在問題
目前就業指導類社團的激勵模式存在以下問題：
（1）過于重視物質獎勵手段，輕視發展型激勵。激勵方式以發放小獎品為主，是一種泛化膚淺的激勵手段，不僅激勵效期短，且沒有實質的激勵意義，失去了對社團成員績效考核的指導性。
（2）獎懲制度管理不到位，缺乏有效的實施。由于社團沒有給獎懲制度一個合理的定位，使得制度被創立后便被擱置，流于形式。如此一來，勢必造成以下局面：社團中人人都在談獎懲，卻無人在實施它。
三、用現代企業管理的模式運營就業指導類社團
由于就業指導類社團是所有高校社團中最貼近職場的社團，因此可以嘗試以現代企業的管理模式運營此類社團。將兩者有效結合，能讓社團成員更好地學習和成長，也能使社團為廣大同學提供更好的服務。
（一）企業的管理模式
（1）現代企業的所有職能部門大體可分為以下三類：行政（運營）部門、業務部分、營銷部門。企業管理主要從九方面展開：組織管理、計劃管理、制度管理、流程管理、運營管理、文化管理、獎懲管理、人資管理、財務管理。這九個方面管理覆蓋了企業內部的人、財、物、事四個方面，貫穿于企業運營的整個過程中。[3]
（2）現代企業的管理風格大多以剛性管理為主，使員工遵守統一的行為準則，以保證各項工作的穩定性;同時以柔性管理為輔，提高員工的忠誠度，保證員工以積極主動的態度面對工作。[4]
（3）高校社團的工作模式通常以任務思維為導向，即在開展工作時，負責人只需完成上級交付的任務即可，通常對完成的質量沒有太高要求;企業則以結果思維為導向，一切以實現最大利潤為目標，若員工沒有完成任務，可能受到一定的懲罰。若能將結果思維應用到社團的管理中，可讓成員感受到職場緊張的工作氛圍，培養其責任心。
（二）現代企業管理方法與學生社團管理的結合
就業指導類社團可以把學生活動作為“產品”進行組織和開展，并將現代企業管理方法融入社團管理中，促進大學生活動的有效開展。
（1）明確發展方向，按照思路、目標、計劃開展各項工作。1）指導方針的制定。通過指導老師和主席團制定高標準的發展思路和活動方案來確立社團的指導方針。一個有突破性的方案，需要上下級的共同努力才能實現。在方案實施的過程中，社團成員可能會遇到一些問題，應積極鼓勵同學自主解決問題，將是對社團成員綜合能力提升的好機會。2）目標的確立。大部分企業設立了市場戰略部，對大眾的需求、市場形勢進行分析和預測，進而制定有效戰略目標。就業指導類社團可針對學生的需求和以往活動的情況進行分析，并結合指導方針的要求，確定創新而可行的活動方案。活動方案包括：總體策劃、具體實施方案和應急預案三部分。[4]3）活動的實施。活動獲得審批后應按照計劃嚴格執行，并將每項工作的具體任務和時間節點落實到個人。若某一環節出現問題，需及時調整計劃。4）活動存檔和后期宣傳。由校就業服務中心負責將就業指導類社團的活動的文字和影像資料加以歸類存檔，以備日后參考、新成員培訓和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動策劃書、活動流程表、主持詞、會議紀要、發言稿、新聞稿、活動總結等;活動的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]
（2）規范社團的工作流程，為各項活動的開展提供強有力的組織保障。1）組織機構。建立健全的社團組織機構設施，明確各部門職責范圍和崗位職責，規范部門與部門間的權利與義務。部門的設置可參考企業所有部門的三大類別和九大方面進行劃分，分別承擔組織管理、舉辦活動、宣傳的職能。同時將幾個職能相似的部門劃入同一個中心，方便統籌管理。2）會議制度。工作布置后，為了更好地完成任務，需要建立一套例會制度。例會可從社團骨干、各個部門、全體成員三個層面召開。社團骨干會的內容包括前期工作總結和后期工作布置，工作目標根據SMART原則制定，由部長負責執行，由主席團監督。部門例會由各部門每周自行召開，對部門內的工作進行總結和計劃。全員會由全體成員共同參與，會上可對優秀成員進行表彰，并開展內部拓展活動，增強內部交流。每次會議需進行會議紀要，紀要內容包括：會議時間、參會人員、會議類型、會議主持人、會議書記員、每位參會成員的發言內容。會議結束后由書記員對紀要進行整理和打印，發放給與會者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團困擾已久的問題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴把招新這一關，確保將具有良好道德品質和綜合素質的學生招入社團。面試者應當首先填寫個人簡歷和入團申請表，并進行面試。對主席和部長的選拔，采取公開競聘的形式，確保公平性。同時采取定崗定員、合同化管理的方式，根據組織需求確定招新人數，并在新成員加入社團后頒發聘書或合同書，確保組織的規范性。其次，通過科學的測評工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過面試者可進行mbti職業性格測試和霍蘭德職業興趣測試，根據測試結果并結合其本人意向，將其推薦到適合的部門和崗位，為最大限度發揮個人潛能奠定基礎。第三，通過建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質，因此可通過一個月的試用期對其進行考核，將那些工作態度不認真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓制度。通過開展上崗培訓，使新成員了解組織規章制度，盡快適應工作。培訓應由社團內經驗豐富的骨干負責，內容包括社團內管理制度、工作流程、以往活動案例等。試用期結束后，可針對不同職能的部門開展專業技能培訓，如攝影、文案、活動策劃、編輯等。除此之外，還可對全員開展職業生涯規劃和求職技能培訓，保證隊伍的專業性。5）考核與獎懲制度。通過必要的績效考核與獎懲制度實現人員的優化配置，使成員在適合的崗位上發揮最大作用，并能夠保證團隊的先進性。由于學生不像企業員工那樣有固定的工作時間，所以大多數社團的出勤情況不理想，制定一個標準就顯得尤為重要。考核制度應當以出勤情況、任務完成度和社團貢獻情況為依據，可以通過贊美獎勵、物質獎勵、晉升職位、個人發展激勵方式等作為獎勵措施，以口頭或書面批評、降職、除名等作為懲戒措施。社團應安排相應的部門負責統計考核情況，對優秀的成員或部門給予獎勵，并對不合格的成員根據績效考核的規定給以相應處理。[7]
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在課堂上，特別是語文綜合實踐活動中，更應注重學生合作探究、動手能力的培養。例如在教學《專業助我點燃信念的燈》這一語文綜合實踐活動時，針對汽車運用與維修專業班級學生特點，上課前將學生分成四個組，讓學生從圖書館、網上、書上、4S店等途徑展開大量調查，搜集了多方面資料。學生通過收集汽車品牌、汽車行業新動向等資料，加深對本專業的了解以及行業的認識，然后各組再推薦一名代表參與班級交流，其他同學做補充。經過這樣的綜合實踐活動，學生在收集、整理、篩選材料的過程中，全部參與動手操作、合作探究，從而激發學生學習語文和專業知識的興趣和積極性，大大提高課堂效率，還幫助學生樹立專業認同感和自信心。
教育家陶行知先生說過：處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人。在小組合作探究和成果展示這兩個環節中，教師對學生充滿好奇心的問題要特別重視和呵護，教師要多用一些鼓勵性的話語，如“你回答得真不錯，很有見地，繼續努力”“這位同學的想法挺新穎，咱們不妨一起討論一下”等等。這樣的鼓勵，讓學生課堂上敢問、敢說，問別人不敢問的問題，說別人未曾說過的想法。只要我們科學引導，激發興趣，適時鼓勵，學生的自信心必將得到極大提高，也有利于今后就業適應性。
二、以“交流討論”提高學生口語交際能力
口語交際能力對于即將走上職場的中職生來說尤為重要，一個能說會道的求職者，往往深受用人單位的歡迎。大部分中職生都是中考失敗后走進職校的大門，有的甚至初中沒畢業，性格內向，平時沉默寡言，加上知識面較欠缺，因此在課堂回答問題時由于缺乏自信，怕說不好，經常會出現“羞于啟齒”、“答非所問”等現象。他們畢業后就將面臨就業競爭，口語交際能力成為必備的素養。因此中職語文教學應當加強口語交際訓練，把口頭交際能力培養作為學生就業和個人發展的重要內容。
口語交際能力的培養首先要幫助學生增強自信心，建立一種積極向上、勤學好問、樂于交流的人生態度，克服上課不愛思考、精神不振、答非所問的現象。學生只有擁有了自信，才能主動參與課堂教學。其次，營造學生參與交流討論的環境，提升學生展現自我的欲望。先從課文朗讀入手，讓學生的口動起來，然后通過自我介紹、課前五分鐘即興演講、精彩片段作文分享等活動讓學生能比較完整地講述和朗讀，做到聲音響亮、吐字清楚。教師要對學生的點滴進步給予充分肯定，多鼓勵表揚，不斷增強學生參與課堂交流討論的勇氣和信心，無論課內課外都敢于發表自己的見解，這樣課堂發言、交流討論的氛圍則逐步形成。
為了更好激發學生課堂發言的積極性，讓學生在每一次討論交流中得到鍛煉。我在教完《我的空中樓閣》這篇課文后，我把“我的家鄉”和“家鄉美”設計為“演講與口才”進行教學。首先，讓學生收集家鄉的有關情況，討論交流各自的家鄉事，對家鄉有了更深的了解，從而更加熱愛家鄉。經過這樣多次的教學和訓練，學生暢所欲言，越說越來勁，連平時挺內向的學生也敢開口了，從說清楚完整的句子到準確、連貫、得體地講明白一件事。實踐證明，這樣的教學方法效果很好，每個學生都能參與，每個學生都敢動口，真正提高他們口頭表達能力，為日后適應社會需求打下一定的口語基礎。在當前就業難、用人要求高的社會環境下，求職過程中面試已成了最重要的一種考核方式，為了讓學生了解一些關于面試的具體步驟，我還組織了“模擬面試實戰演習”，事先出示幾個面試問題讓學生討論交流后，上臺模擬面試，使學生人人參與課堂活動，讓學生對面試有一個初步了解，并在今后的口語交際學習和實踐過程中逐步去理解、去充實，而不至于到就業應聘時仍然一臉茫然。
三、以“啟發引導”提高學生思維能力
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“很強”的團隊合作能力
經常被過度包裝的還有自己的能力，學生對于自己的評價過高，實際卻相差甚遠。北京一家外企人力資源部的負責人說，對于簡歷中學生介紹的信息，企業也開始用心考察。大多數企業很看重團隊合作精神，所以很多學生介紹自己有很強的團隊合作能力，曾帶領小組成功完成某個項目等。這位負責人說，企業面試時有個環節叫無領導小組討論，讓五六個學生針對某個問題進行討論，例如推廣公司產品如何在本地上市。這個環節是讓幾個學生共同討論出一個結果，觀察求職者在團隊合作中擔當什么角色，能否與別人配合。但經常有學生會表現很突出，搶別人的話，不給其他人發言的機會。這與簡歷里表述的很強的團隊合作能力顯然不符。
“突擊提拔”自己的職務
大多數的企業傾向于招聘在學校里擔任過一定職務的大學生，這促使很多學生在做求職簡歷時，“突擊提拔”自己。學生會的干事可以改為主席；社會活動的參與者可以改為組織者。一家IT企業人力資源部驚奇地發現，在收到的簡歷中，一所學校里同時有4個校學生會主席，文娛部部長不少于8個。如今企業也學聰明了，你說你是學生會主席，企業會偷偷地打電話給學校的老師、同學，到底是不是真“李逵”立刻見分曉。
把芝麻說成西瓜
大學里很多學生會參與各種各樣的社會實踐，這些社會實踐規模有大有小，但在簡歷中經常被描繪成大事，而學生自己在里面起到的也都是舉足輕重的作用。新浪網人力資源總監段東說，有的學生只是在做某個產品的促銷或直銷，但會說自己曾經在華北區策劃組織過產品的推廣活動。真正讓他介紹對于任務的執行過程時，學生會說得很籠統，畢竟沒有做過的事情，挖空心思也不會介紹得那么詳實，而且言多必失。還有的學生為了證明自己曾經參與過某項活動，把當時拍的現場照片放到簡歷中來，但圖片證明不了你的領導能力。真正做過的一些事情，學生會在簡歷中寫得非常詳細，沒有做過的事只能找句大話一筆帶過。
長春12月12日專電記者近日在東北師范大學采訪中發現，不少大學生的求職材料裝幀得很華麗：
彩印的個人生活照片，散文詩般的自我介紹，像雜志一樣精美。
一名姓朱的學生說，準備一份這樣豐富、精美的材料是為了充分展示自己的個性，給用人單位留下深刻印象。
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觀點一：人人平等，今天的領導未必是明天的領導，也許明天我就是領導！
也許那位拒絕訂盒飯的實習生馬上要結束在電視臺的工作，臨走前想給長期看不順眼的上司一個下馬威；也許是她當天心情不好，種種頭緒擾亂了正常思維。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，有爭上游的意識，才能成就來日輝煌。現在的上級不足為懼，只要好好努力，一定可以超越他，不怕以后被“穿小鞋”。
這讓筆者聯想到剛踏入職場的那段日子，比自己大不了幾歲的小領導總是“找茬”，為一點小事喋喋不休甚至大聲嚷嚷，久久積蓄的矛盾終于因一點小事爆發。爭吵之后，回歸平靜，樁樁件件，仔仔細細地梳理一遍，其實自己并沒有多少道理，除了氣勢上最后抖擻了一下，到底是沒占到任何便宜。且不論誰對誰錯，領導就是領導，上級就是上級，以后還是抬頭不見低頭見，矛盾挑明了，真到魚死網破的地步，換掉我還是換掉他？事后，大領導批評了我，也批評了對方，各打五十大板了事，顯然他心如明鏡：我錯在年輕氣盛，對方錯在不懂得如何管理新人。在上司的眼里，我們都還只是新手，而他有容人的雅量，有領導的風范，有長輩的耐心。現在回想起來，當時真是幼稚之極。職場上，單線邏輯絕對是錯誤的，做事情要顧全大局，要考慮到大領導的處境，要考慮到周圍同事的利益，更要考慮到自己未來的發展。
那位不去買盒飯的同學，如果真的心比天高，現在就如此桀驁不馴，如何能讓上司做到真心傳授？即使上頭有心栽培，該同學又是否能聽得進去？因為這件事少了領導的關愛與提點，絕對是不智之舉。如果只是偶然失態，更是不值。
情緒管理很重要，隨便發泄怨氣的人，總讓其他人退避三舍，直接結果就是無法更好地與團隊協作。在一個越來越力求打造團隊優勢的現代社會，能力可以拆解成很多方面，團隊協作絕對是考察重點。時下流行的“群毆”式面試，大家圍坐在圓桌前，順次發言或者自由發言，掌控局勢的絕對不是說得最多或者聲音最大的人，那些因勢利導、畫龍點睛的高手才是真正的未來之星。
總之，藏鋒芒于樸拙，化戾氣于敦厚，這才是新人正確的成長之路。
觀點二：工作內容要明確，學習導演的工作內容不包括買盒飯！
非要較真，人家確實不是來專門買盒飯的，買盒飯也不是人家被指定的工作。職場上，要講究遵從邏輯，要按常理出牌，但對于“邏輯”、“常理”的理解每個人卻并不統一，在這個模糊的問題點上，往往就是新人比拼高下的焦點――你所認為的正確邏輯，未必就能得到大家的一致認可！不買盒飯這一舉動，至少是讓許多人起了一身的雞皮疙瘩，這部分人的一般邏輯就是“一點小事都不愿意做的人，絕對是一點責任也不愿意承擔的人，怎么能夠與之合作甚至共擔風險？”
實際工作中，該做的與不該做的，沒有十分明顯的界定。在國家機關、公職機構以及銀行、法律等專業機構，有“不要多管閑事”的潛在生存法則，因為這些機構有比較明確的規章制度和業務流程，多做了不該做的事情，可能會招來麻煩。但是，類似幫大家謀福利的“小事”，任何機構、單位都比較提倡。
筆者在第一家單位實習的時候，一位從沒有見過面的同事打來電話，希望我幫他收一份快遞，收到快遞之后才知道這是一位已經退休的領導。只是實習生的我，實在沒必要為了一位已經不在其位，且素未謀面的上級跑前跑后，但后來還是把東西送到了他手上，并且又做了幾次同樣的“郵差”。這次經歷是寶貴的，雖然犧牲了一些平時休息的時間，但至少讓其他人省去了很多麻煩，辦公室內務組不必為傳遞東西而煩惱，老領導不用僅為了接份快遞而專門來趟公司。我也獲得了很多額外收益，辦公室同事對我格外熱情，給我講了很多平時接觸不到的公司信息，讓我對這家公司有了更深入的了解；老領導對我的“上門服務”也頗為滿意，幾次向大領導提及，雖然可能我的名字他們未必記得住，但至少我給他們留下了良好的印象。我也有很多缺點，比如不細致，有時候不夠耐心，但是我的優點也得到了展現，兩者相較，大家腦海里的我是謙和、熱心的上進新人。
后來，我離開這家公司繼續求學，當遭遇經濟危機求職寒冬的時候，我又叩開這家公司的大門，并沒有抱太大希望，因為以前帶我的那些部門經理已經全都離職。帶著沮喪和疲憊，我在成群的求職者中等待面試，偶然間又遇到了實習時辦公室的同事，一番寒暄之后，她直接把我引薦給了現任部門經理，還加上一車好話。再后來，我拒絕了這家公司，到了另外一家心儀的企業，但這次成功面試給予了我極大的自信，讓我在后面的求職過程中一路劈風斬浪。最后，我才知道我簡單的舉動其實平衡了微妙的關系：如果我不去送快遞，他們也絕不會真的讓退休領導自己來取或者轉遞，那樣顯得太不尊重。于是我明白越是不在位的老領導，越要照顧他們的情緒。
新人往往沒有實際工作的經驗，正因如此，也就沒有多少發揮個人才能的余地，如果不多做一些看似不重要的事情，如何能夠接觸到實際工作，又如何能真正進入專業領域有所發展呢？這個悖論如果按照所謂的“一般邏輯”來考量，永遠是死循環。“學做導演”，那應該是在學校的事情，因為實習單位沒有一個崗位叫做“學導演崗”，怎么讓人家肯教，才是問題的關鍵。
觀點三：創造力是新人脫穎而出的法寶，而不是循規蹈矩！
新人們在遇到挫折和批評時，總會不自覺地認為：“創新總會有阻力，新生事物總會受打擊！”新人們總會以“我是創新思想的代表”自居，認為工作中具備創新精神是最重要的素質，于是總要求新求變、標新立異，認為只有這樣才能脫穎而出。
這是一個創造力為先的時代，中國的崛起確實需要更多有創新思維的人才，比爾?蓋茨、喬布斯、扎克伯格、馬云都已成為偶像，新人們每天都在為如何擺脫俗套不停奮斗。當遭遇現實的困難，新人們認為自己是被潑上一頭冷水，被社會無情地否定，被迫接受大眾的平庸思想。難道真的是外部環境太惡劣？非也。
首先，創新需要建立在合理可行的工作基礎上，無法實現或者說不容易實現的創新點子，最多是頭腦風暴的火花，絕對不能形成提案，更別說是進行實踐了。新人沒有工作經驗的積累，不了解行業，沒有項目執行經歷，有太多的一線知識需要重新學，有太多的實踐內容需要溫習，有太多人盡皆知的業內規則需要惡補。連基礎都沒打牢就談創新，似乎有些牽強。
其次，除了研發型機構，一般企業對員工的要求是效率第一，都要求在完成現有工作的基礎上才提倡創新。即使是研發型機構，對專業水平的要求也肯定很高，剛入門的新人，連行業脈絡都沒摸清，創新思想如何運用是個很大的問題。
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一、合理安排教學內容，激發學生的學習興趣
（一）注重應用需求，產生學習動力
孔子說過：“知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者。”注重應用需求，才能使學生樂于學習。因此，教師應引導學生深入分析課程內容，擇選出日常工作、學習中最常用、與個人發展息息相關的應用文文種，使學生產生學習的動力。例如，學生們都非常清楚求職信和個人簡歷的重要性，也希望通過學習正確得體的寫作方式，成功地推薦自己，進而贏得面試的機會；再如畢業實習報告，他們知道這是畢業前的最后一份作業，是學校對學習的最后一次檢驗，也是個人一年實習的重要總結，因而希望學習畢業實習報告的寫作。
（二）與專業相結合，調動學習積極性
只有與學生所學專業結合，才能真正體現 “文化課為專業課服務” 的教學理念。因此在教學過程中，不但要講通用應用文，還要按專業劃分文種，重點突破，應根據各系、各專業的要求制定教學計劃，這樣才能滿足不同專業學生的求知需求。當然，與專業結合的前提是應用文寫作教師應對自己所教學生的專業有所了解，并能經常與各門專業課教師溝通，掌握一些專業課發展的新動態，以便自己在備課時，能與專業結合，提高學生的綜合素質。這也促成教師成為自覺的終生學習者，從而適應高職教育發展的要求。
（三）廣泛收集信息，用新穎的案例營造學習氛圍
當前許多教材的例文大都缺乏時代性、典型性，這樣很容易造成寫作理論和實踐的脫節。作為應用文寫作教師，不但要致力于應用文寫作理論研究，還要善于捕捉時事新聞，社會熱點，善于總結自己實際工作中的經驗和教訓，將這些鮮活的材料添加到教學中，師生相互探討，組織學生參照教材將其自編案例進行寫作。這一過程，使學生感受到應用文寫作的時代氣息，也促使學生自覺運用應用文寫作理論知識來解決實際寫作問題，學生在饒有興趣的活動中不知不覺掌握了理論知識。同時也使學生學會與他人協作、協商、交流，嘗試作出決策，從而改變學生的學習態度和情感認識。
二、更新教學方法，突出實訓，提高學生實踐創新能力
（一）利用多媒體教學，提高教學效果
把多媒體與網絡技術應用于教學之中，是應用文寫作教學的一種發展趨勢。高職學生的整體素質令人堪憂，而應用文寫作又具有規范化和模式化的特點，采用多媒體與網絡技術進行教學，可以使教學內容由抽象走向直觀，教學時空由封閉走向開放，使教學形式由單一走向多樣，它不斷激發學生的學習興趣，充分調動學生的學習主動性和積極性，提高了應用文寫作的教學效果。例如，我們在平時要求學生把所做的作業，用E―mail發到我們的郵箱里，或上傳到老師的QQ上，然后在網上進行批改，學生可以與教師“聊天”――參與批改，提出疑問。這種方式賦予了每個個體在學習時間、內容、方式等各方面的自與參與權，增強了教學的個性色彩，促使了傳統教學中心的轉移，即教學由原來的生產大批量標準件的“共性化”產品向著生產量體定做“產品”的“個性化”方向發展。
（二）引入行動導向教學法，強化實踐技能
行動導向教學， 是 20 世紀 80 年代以來， 世界職業教育教學論中出現的一種新的思潮。由于行為導向教學對于培養人的全面素質和綜合能力方面起著十分重要和有效的作用， 所以日益被世界各國職業教育界與勞動界的專家所推崇。行為導向教學法在應用文寫作教學中，也被廣泛運用。首先設定任務項目。把整學期的教學內容用項目任務的形式聯系起來。每一項目以任務完成為驅動力， 引導學生進行有由寫作， 應用文寫作的背景、細節不斷充實和豐富， 寫作的目的更加清晰和集中，學生領會到應用文寫作的應用性。完成任務后進行歸納總結，再進行課內實訓和拓展實訓。在行為導向論指導下的教學實踐中，學生產生了強烈的學習愿望， 積極的參與教學過程。因此，學生非正常缺勤的現象基本沒有了， 課堂上學生思維活躍， 積極思考，改變了應用文寫作課教師一言堂的沉悶模式。通過多次的訓練，學生對應用文格式的理解、內容的把握和語言的運用等方面都有了明顯的提高。
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1 電力企業的特點
隨著電力企業規模壯大、組織機構扁平化發展。組織機構完善，組織層級較少，使得對人的管理更加直接，導致企業管理更加集權化。
電力企業用人機制靈活，人才意識強，人才機制比較完善。電力企業管理決策獨立性較強，員工數量較多，選人用人相對靈活，能夠依據企業需要調整薪酬、培訓、考核等制度。而且，員工穩定性高，員工流動少。這就對選任用人機制提出了新的，更高的要求。
2 人才測評技術概述
2.1 人才測評的發展 人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。
從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈 - 西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾 16 種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業測評方面有帕森斯的“人 - 職業匹配”理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德職業性向理論、施恩的職業錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。
隨著經濟的全球化發展和企業的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發展，但人才測評的發展也存在很多難題，如人才測評技術發展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業人才較少，企業家的重視程度及實踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法 由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。
因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺測驗。
基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。
3 電力型企業應用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才企業員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業經營的成功與否，也關系著企業的未來發展。借助人員測評方法，有利于企業準確、有效的選拔人才。如根據企業人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。
3.2 借助人才測評技術，優化人員配置
結合企業組織結構，只有合理配置員工，才能充分發揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發現企業現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環境的匹配程度，為優化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業興趣測驗，了解員工的職業偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業的積極性。
3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓
企業對員工的培訓開發應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業的發展要求和內外部環境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。
3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業而言，核心員工占公司總人數的 20%左右，卻創造了企業80% 以上的財富和利潤，電力企業核心員工對企業的長遠發展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發展需求，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工創設開發個人潛力及發揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業實際情況，通過員工利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。
3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業性，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，企業內部往往缺乏專業的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發展也需要企業參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，電力企業在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業選拔培養人才。
參考文獻：
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篇10
高校擴招以來，作為必修課的大學英語課堂面臨著師資嚴重短缺的壓力。在這樣的大背景下，很多學校的大學英語課開始被動地實行大班教學，班級學生平均數量從過去的三四十人增至六七十人。面對新的挑戰，傳統的教學模式顯得有些力不從心，英語教學模式改革勢在必行。作為一種有益的嘗試，很多英語教育工作者進行大班分組教學實驗，以探索新形勢下行之有效的教學模式。但由于缺乏系統的理論指導，教學中依然存在各種各樣的問題。本文借鑒項目教學法的理論，探討項目教學法在大學英語大班分組教學中的應用。
一、大學英語大班教學存在的問題
在教師方面，學生人數多，課堂駕馭能力減弱；學生英語水平參差不齊，無法滿足不同水平學生的學習要求，教學成就感減弱；偏重詞、句及語篇的講解和分析的傳統教學模式導致師生之間缺少互動。為了趕進度，互動更多地針對口語表達能力較好的學生；超負荷的工作量嚴重影響了教師對教學方法的深入研究，教學熱情減弱。在學生方面，由于人數增多，上課被提問的機會相應減少，導致課前不預習、課上不聽講、課后不復習的情況越來越嚴重。學生被動地接受語言知識，實踐機會很少，不利于英語綜合運用能力的提高，學習興趣大大減弱。在分組活動方面，小組成員參與活動不積極主動，發言總是局限于組長或個別口語較好的學生，有的小組甚至集體逃避活動；態度不認真、準備不充分，使活動顯得過于呆板；活動主題偏離教學內容；活動中較多使用漢語或偏重文藝形式，忽略了活動的主要目的是鍛煉英語語言能力。
以上各方面的綜合因素嚴重制約了英語大班分組教學的效果。
二、項目教學法
項目教學法是由美國教育家凱茲教授和加拿大教育家查德教授共同推創的一種以學生為本位的活動教學法。在項目教學法的實施中，學校和企業組成項目小組，以項目為載體，根據教學目標中要求的知識和技能設計一系列的教學項目，學生通過完成這些項目中的相關任務，實現知識的建構和能力的獲得，達到教學目的。
三、項目教學法在大學英語大班教學中的應用
1.團隊建設。精心組織的團隊形式是最有效地發揮人的能力的組織形式。作為管理者，教師應根據學生的學習狀況協助教學班建設自我管理型團隊，即各團隊自己承擔管理任務：制定任務的計劃日程，確定完成任務的方式，實行工作輪換，確定團隊的領導者，評估成員的績效。我校大班多為70人左右，按照每組6～8人計算，每個教學班有8～10個組。在團隊成立初期，教師可指派基礎較好的學生擔任團隊的領導者，即小組長。隨著團隊活動的展開，根據各成員的表現，可以通過自薦和選舉的方式對小組長進行調整。確定團隊成員時，應盡量保證每個團隊中優等生、中等生和差生比例分配合理，促進團隊成員彼此合作，同一團隊成員上課時坐在一起。這樣教師可以監控、協調所有團隊的學習情況，團隊成員之間也方便合作交流，提高學習效率。
2.項目的設立。精心準備、策劃、設計恰當的項目可以充分調動學生的學習積極性。在項目設立中應注意實用性和實踐性：課堂活動項目要和學生生活中感興趣的話題相結合；不要嚴格限定活動形式，給學生更多創造和發揮的空間；及時聽取學生反饋，并對任務進行調整。根據各單元主題，教師布置必須由團隊協同完成的任務，因為有些任務個體完成效率可能更高。由于我校每個教學班會有8～10個組，在每個單元的教學中，沒有足夠的時間為每個團隊提供活動展示的機會，因此，教師要根據課程的內容、活動的特點及各團隊的興趣有選擇地為各團隊分配任務。
3.項目的實施。項目制定后，教師應幫助團隊成員了解本團隊的目標，并協助各個團隊的領導者按照隊員的特點進行分工，以提高團隊的績效水平；課堂活動在注重提高學生英語技能的同時，應充分激發學生的創造力來提高完成任務的能力；同時教師還應注意引導各團隊形成開放、誠實、協作的活動氛圍，鼓勵所有成員參與管理與決策；團隊成員之間、教師與團隊成員之間要保持良好的溝通；教師和團隊領導者在必要時可以采取物質或精神上的激勵，鼓勵個人發展、教授經驗、分享信息和為團隊成功做出貢獻。在實施項目時，盡管團隊可以自我管理，仍需要教師的支持來幫助各團隊克服困難，在條件允許的情況下，教師應盡量提供完成任務所需要的人、財、物等資源。對于操作起來比較容易的項目，可以讓學生利用書本和圖書館資源查閱資料，結合理論知識確定實施方案。對于較復雜的項目，教師應幫助團隊成員深入了解本單元的主題及活動要求，分析如何利用該活動更好地闡釋主題，同時更有效地提高團隊成員的英語應用技能以及組織能力、合作能力等。
4.項目的展示。項目完成后，團隊向全班展示成果，一方面，學生通過實踐獲得學習的滿足感和成就感，另一方面，教師可及時發現并解決問題，促進教學改進。針對不同的教學任務，展示可采用不同形式。（1）角色扮演。學生以不同的身份親身體驗，對某一主題形成自己的觀點。如在《新視野大學英語讀寫教程》第一冊Unit 4 Section A How to Make a Good Impression的項目中，學生通過扮演面試官和不同表現的面試者，將面試中需要注意的問題生動地呈現出來，鍛煉了語言技能，也活躍了課堂氣氛。（2）話劇表演。學生設計與主題相關的場景，如在第三冊Unit 6 Section A How to Prepare for Earthquakes的項目中，學生團隊利用成員中有校園廣播主持人的優勢，獨立設置情節、組織語言，制作了一期紀念汶川地震一周年的專題節目。在Unit 7 Section A A Rose Is a Rose的項目中，學生團隊以獨特的方式呈現了灰姑娘、睡美人等舞臺劇。在表演中學生有了一個運用課本所學詞匯、語法知識的實踐機會，鞏固了對課文的理解。同時加入了幽默的臺詞和搞笑的動作，課上不斷爆發出笑聲和掌聲，學生在活躍的氣氛中達到了該單元的能力目標。（3）辯論。在Unit 8 Section A Legal and Moral Implications of Cloning的學習中，某團隊組織了一場辯論賽，題目是“Should human cloning be banned？”組長為主席，其余學生分為正方和反方，根據各自準備的信息陳述觀點，據理力爭，獲得了充分表現的機會，有效鍛煉了英語表達能力和思辨能力。熱烈的氣氛也吸引了很多在座的觀眾參與到辯論中來。（4）資料查詢。《視聽說教程》第四冊Unit 3 Watch out when nature strikes back趣味性不是很強，但知識性很強。學生團隊搜集整理了很多關于natural disasters的資料，利用幻燈片詳細介紹了多種自然災害，并指出保護環境的必要性。這項活動培養了學生分析問題和信息檢索的能力。通過搜集和閱讀文獻資料，學生增進了對本單元主題的理解。（5）課堂教學。教師選取難度較小、趣味性較強的文章，如《讀寫教程》第四冊Unit 5 Section B Roommate Conflicts，貼近學生生活。學生團隊扮演教師的角色，團隊任務是課前通過問卷、訪談等調查同學們感興趣的內容，如：處理室友之間的矛盾問題，課上利用30分鐘講授重點內容并設計活動調動全班同學，課后對教學進行總結以便提高。精心的備課鍛煉了學生有針對性地組織語言、材料的能力和邏輯表達能力。全班同學面對水平相當的同學教師，在課堂活動中比較放松。由于學生之間存在廣泛的共同語言，因此在教與學的過程中可以產生強烈共鳴，課堂氣氛更加活躍，參與度更高。
5.項目評價。項目完成過程是學生在教師的啟發和輔助下探索、研究、學習的過程，學習效果的評價也應由團隊和教師共同完成。項目成果展示后，進行各團隊的自我評價、團隊之間的互評以及教師對各團隊的評定，包括學生個人表現和團隊表現。項目評價有助于學生反思自己的學習過程，看到優點和不足，明確進一步努力的方向。從而調動學習興趣、發揮學生的創造力，加強學生之間的交流，培養團隊合作意識。
四、結語
大學英語大班教學的項目教學法強調以學生為學習主體，更加注重形成性學習過程，通過營造積極輕松的課堂情感氣氛，鼓勵學生開口進行交際，提高了學生潛在的運用和創造語言的能力，使學生在相互影響中自然地習得語言，也培養了獨立分析、解決問題的能力和團隊精神。同時，也對教師提出了更高的要求，教師不僅需要具有較高的專業英語水平，還應具備相關教學法、管理理論知識和技能，要不斷提高自己的綜合素質，精心設計每一節課每一個教學環節的每一個音符，這樣才能使師生共同演奏出美妙樂章。
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篇11
面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。
面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉入正題。
在企業中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應聘者的溝通與說服力;人際關系及團隊合作的技巧;動機與價值觀;專業技術知識與技能。這便是面試的中間環節，也是最重要的一個環節。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能。“告訴我你所負責的最復雜或最具有挑戰性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位?”“請講述一個你解決過的最復雜的問題。”這類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察。“請簡述你在學校及畢業后的主要業績。”“描述你所發展的最有創造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創新能力有所了解。
在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。
有效招聘面試技巧(1)
現代企業徵聘與甄選員工方法探討
有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業行為的管理及心理學家發現，原來有不少企業的發展過程，是與生物的發展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發展的機會，而再一次進入發展階段，企業因而能歷久不衰。
著名的例子有美國的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機之后，公司有突破性發展，業務情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業界。在發展了一段時間之后公司的產品發展開始穩定了下來，市場也逐漸出現飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業務表現開始漸走下坡，原來的超凡品質形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結了當時的形勢，認為企業內的人的價值取向，并非放在服務客戶，及為客戶提供優良品質的產品和服務之上，企業中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學習和時刻改善的重要性，整個企業因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業重生，施樂做了重整機構服務文化的艱巨工作，經過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產出一些為市場接受的產品，堪與日本影印機生產商匹敵，脫離了企業衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業發展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經過初生、成熟、穩定及死亡幾個階段，身體每天都進行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協調，人的健康便會出現問題。
在新陳代謝的過程中，血液擔當著一個十分吃重的角色，負責輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業中的血液，負責營運及操作企業內的各個部門，讓“化學作用”產生為企業出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。
一間人才不足的企業，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴重影響，壽命可能會縮短。
一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補身體，或是進行輸血，才能促進身體健康。如同企業而言，滋補相等于培訓及發展現有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠的投資而且著重打好基礎，因此絕對應該做，但缺點就是欲速不達，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進行輸血亦有利弊。利處在于節省時間，弊處則是可能會因為血型不同，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫護人員定會進行檢驗、化驗血液及消毒工具，然后才可行事。
如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業中管理者的一個重要課題。
香港人事管理學會(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調查香港名大小企業的人事管理情況。調查報告中的資料顯示，現時香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應用。
不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業心理學的調查研究發現，上述結論與事實不符。一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預測效度)不同方法的預測效度(附錄載有較詳盡的解釋)
傳統招聘面談 0.14
性向測量 0.22-0.33
評量中心 0.25-0.43
工作模擬測驗 0.24-0.54
預測效度越低，意味挑選錯誤的機會越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業財政雪上加霜。第三，應徵者的條件未被準確地評量，失去了有效地表現自己的機會。
為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學家進行了深入的研究，發現了一些面談陷阱，并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法，來補救傳統面談方法不足。
新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大大地降低了;企業自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。
本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業的人才，從而引進新的養分，補充企業的不足，來促進企業的發展及更新。
有效招聘面試技巧(2)
徵聘前的準備工作----職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優缺點，在不同的應用上各擅勝長。
有效招聘面試技巧(3)
講題：面試前的工作——準備及擬定問題
完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應徵者的過程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花入各眼”的情況自然會出現，招聘面談的準確性，亦因而被拖垮。
相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。
現在，我們已經懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅實的的基礎，管理者可踏著這片基石，進一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應徵者把一些往日發生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據這些曾經出現的行為，來推測應徵者日后在工作上的表現。這樣，整個過程便符合了心理學中“以昔日行為預測將功贖罪來的行為”的原則了。
當然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。
草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：
一、決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態工作表現。
二、選擇評量方法。
三、草擬發問范圍及刺探問題。
四、若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。
五、將問題分類，在面談的時逐題發問。
管理者只要根據上述幾個步驟，必定可以準備一套良好的問題，來評量及證實應徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓班，較難為不同的崗位，個別準備材料，因此盡管應徵者參考了這些資料，也不容易在事前準備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經驗，加上臨場反應，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關其過去行為的問題。
在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法及要點，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協助管理者掌握草擬問題的技巧。
第一步：預測最佳表現還是常態表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態表現”兩類;管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續工作時間：四十八小時
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、最高產品質量：一萬件中有一件次貨
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的最佳表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。為了清楚的分辨兩種表現的范圍，下表綜合了一些例子。
在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應徵者的最佳表現，因為應徵者本人也未必知道自己的表現極限水平，無從準確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評量，不需浪費面談時間。管理者應在面談的過程中，集中查詢值得的常態表現范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應徵者描述他在從前工作的與人相處工作習慣、工作態度等工作表現維度。
總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項工作，是詳細地分析工作崗位的工作表現維度，將與最佳表現有關的技術性及時性知識性范圍，和常態表現的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。
最佳表現 常態表現
一、技術性工作要求：
輸入電腦
操作計算機
點算貨品
核對文字
裝配零件
一、與人相處工作要求：
與人接觸溝通
交換意見、立場
共同解決問題、作決定
參與會議、討論
二、知識性工作要求：
算術運算
字詞辯認
二、工作習慣：
工作計劃方法
工作組織及控制
匯報、尋求協助
-
三、工作態度：
禮貌、形象
主動性、積極性
按照期限工作
廉潔
有效招聘面試技巧(4)
第二步：選擇評量方法
管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：
一、先分辨最佳表現與常態表現。
二、決定兩類表現的相對重要性。
在評量常態表現方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。為了彌補這個缺口，工業心理學家發展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現的方法是：
一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：
語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……
二、工作模擬練習(Job Simulation Exercises)：
分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……
以上兩種輔助評量方法，可以協助管理者較為客觀地評量應徵者的最佳表現，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間，進行測驗或練習;準備進行測驗或練習的地方及工具;培訓人檢查及評分;及在事前發展那些測驗及練習，或向外間公司購買合適的工具。
如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗，來評定應徵者下列的技術性工作能力：
一、廣東話及英語的基本發音。
二、打字速度。
三、聆聽不同口音的準確性。
四、核對文字的速度。
管理者可以安排符合基本條件的應徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態表現。
有些管理者或許會先行評量應徵者的工作習慣及工作態度，篩選出符合要求的人，才評量其技術性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關，公司便提供職前培訓，來協助應徵者取得足夠的技術性及知識性的表現水平。當然，奉行這個程序的公司，它們會認為應徵者的常態表現范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓課程中訓練，便是一例。
總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現及常態表現分開，然后根據本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。
第三步：草擬發問范圍及刺探問題
在面談中合適的提問，可以協助管理者深入了解應徵者的常態表現。常態表現維度中，一般包含數項關鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據這些行為描述式的工作表現，發出相關的發問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。
舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現給度內，其中一落千丈項關鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。
基于上述的關鍵事件，我們可以得到一個發問范圍：
“請你告訴我，在過去六個月內，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難?”
有了發問范圍之后，管理者便可以想出一些相關的刺探問題，來要求應徵者描述他的相關行為。這些現時探問題包括：
一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?
二、那么，你說了些什么?
三、你做了些什么來克服困阻?
刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質，可讓管理者作為參考。
- 開放式
封閉式
尋求事實
尋求感覺
甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么?”
乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐?”
丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康?”
丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎?”
刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發問，容許應徵者發揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。
要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。
有效招聘面試技巧(5)
第四步為沒有工作經驗的應徵者準備問題
在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經驗，甚至剛畢業的應徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應如何發問，才能有效地評量他們呢?
首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現維度，及其中相關的關鍵事件，然后加上一個步驟，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中，那關鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據此，發問范圍可改變成：
“我們每人都曾經與人產生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”
相關的刺探問題可以包括：
一、你在說明的過程中，遇上什么困難?
二、你做了些什么，來促進雙方了解?
三、你現時與他的關系怎樣?
這樣一變化，那些沒有相關工作經驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預測的準確略打折扣而已。
第五步：將問題分類，組成一個模式
草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統，編排好問題的次序。由于不同的表現維度中，包含變化萬千的關鍵事件，因此而發展出來的發問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發問，應徵者或會被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。
為了好發組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。
一、近期的直接工作經驗
二、與工作有關工作經驗
三、教育經驗
四、與工作有關的人際關系經驗
管理者將問題清楚地分類后，還要組織發問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應徵者，相同的正面及負面發問范圍的數量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負面)，及最近一次給上司褒獎的原因(正面)，便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：
管理者詢問甲君下列問題：
一、最近曾如何處理一名刁難客戶?
二、如何排解最近一次同事間的糾紛?
三、上次工作危機發生的前因后果?
管理者詢問乙君下列問題：
一、昨日發生了什么?
二、上周三如何會見第一名客戶?
顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。
總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應徵者一視同仁，詢問相同數量的正面及負面的發問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。
有些管理者心中可能有一個疑問：應徵者在回答時會虛構事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時，可避免發問一些內容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應徵者必須談及他從前的經歷而非想象他會怎樣做。這樣，應徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內碰到最難應付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節前一天在公司內發生的事，上次工業意外發生后采取的措施……。除非應徵者有臨時編話劇的天才，他實在難以預先虛構故事，，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經……”來回答問題。
總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西游!
有效招聘面試技巧(6)
面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應徵者投函應徵，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應徵者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應徵者接觸，無形中為面談加壓，令應徵者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應徵者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應徵者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應徵者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應徵者準備。
一般而言，應徵者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應徵者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應徵者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應徵者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協助應徵者放松自己：
一、通知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
1.向誰人報到
2.帶什么證明文件、附加資料
3.公司聯絡電話
4.重申他應徵的崗位名稱
二、預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。
三、預留房間，讓應徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
四、若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
五、徵求應徵者的同意，給予飲品。
六、不要讓應徵者等候超過十五分鐘。
七、將已接受面談的應徵者，與未接受者分開。
八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，及徵求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準
有效招聘面試技巧(7)
講題：招聘面談的利與弊
現代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應徵者。香港人事管理學會(HKIPM)在一個調查中發現香港的商業機構，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調查結果綜合列于下表：
挑選方法
使用百分比(%)
1 .面談
93
2 .測驗
46
3 .查詢咨詢人及應徵者從前資歷
45
4 .身體檢查
32
5 .其他
1
傳統的招聘面談，確是有一些行政上的優點。
一、它節省了管理者的事前準備的時間。不少管理者在看過應徵者的履歷表后，便立即進行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。
二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認為，他們在崗位上的豐富經驗，令他們很容易便分辨出應徵者是否適合，而無須另行學習及運用什么特別技巧，因而節省了培訓使用特點方法所需的時間及成本。
三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認為，面談是理所當然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。
除了上述的方便之外，傳統的招聘面談，其實有多弊處。它的主要問題在于三方面：
一、它的可靠性不高;
二、它的預測效度不高;
三、它不符合行為一致辭性原則。
以上問題的原因，大多數來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經驗，或受過培訓的應徵者所迷惑，最終作出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時間和精神。
心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。
陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。
這種現象亦可稱為“光環效應”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力
有效招聘面試技巧(8)
陷阱四：脫線風箏現象
有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。
尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效應
各應徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時，他只好憑印象來作決定。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面談的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
陷阱八：以性別印象來作決定
管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會。
陷阱九：隨意評分難分高下
由于并非經常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發問，沒有什么計劃及組織性。調查發現，他們對應征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。
陷阱十：心血來潮創新話題
管理者在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創新什么問題，來評量應征者。
管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
有效招聘面試技巧(9)
講題：審定面試結果 - 評分及雇用決定
工業心理學的調查研究顯示，若管理者要在進行面談時，同時作出招聘決定，他們會傾向早作出決定，大部分管理才會在面談的最初的四分鐘內，決定是否招聘該名應征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時間內，不少應征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應管理者的發問，管理者就在這時下決定，實在要冒很大的風險。此外，調查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會十分留意應征者的申請信及履歷表，而非應征者的現場行為反應。這樣一為，管理者便是評量應征者的背景資料，如學歷、年齡、工作年資等因素，而不是應征者在面談時所述的工作行為及工作表現。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財呢?
為了有效地解決上述兩個問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，管理者必須努力地發問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時則解答應征者的問題，及有禮貌地結束面談，余下的工作，要待面談結束后才進行。
行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個步驟，整個過程包括：
一、審定各維度之重要性
二、詳細地記錄應征反應
三、填妥評量表
四、檢查評分與記錄
五、作招聘決定
第一顯：審定各維度之重要性
管理者在評量應征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。
我們引用接待員的工作分析做例子來說明。
工作崗位：接待員
工作表現維度：
一、按照公司規定辦事。
二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉達。
三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。
四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。
五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進度。
若管理者認為，上述五項工作表現維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優先次序，可以使用沒有加權的應征者評量表，每一項目的分數，會得到均等重視。
若管理者認為，有些工作表現維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優先次序。管理者可將工作表現維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分數會較多。換句話說，管理者更重視應征者在 必須類 工作表現維度中的行為。
管理者可運用表一，來評量沒有加權(Unweightesd)的工作表現維度。至于表二，則可用來評量經過加權(Weighted)工作表現維度。在表二中， 可有類 的分數被人為地調低，那么究竟要調低多少才合適呢?這個體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個例，在總部擔任接待員，與在分公司一個部門當接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時，可以按不同的要求，來調整評量應征者的分數比重。
在招聘面談進行之前，管理者應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配管理者認為合適的權重，才開始進行招聘。
表一：應征者評量表(沒有加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
表二：應征者評量表(加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
有效招聘面試技巧(10)
第二步：記錄應征者的回答
管理者在準備了評量應征者的表格之后，他便可以開始進行招聘面談，用預先編排妥當的行為描述式問題，來查詢應征者在各個工作表現維度內的經歷，從而取得有效的資料，預測應征者在未來工作上的可能表現。
由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發問之外，他還要細心的聆聽和觀察應征者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面談后的評分依據。
徵聘面談記錄與一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應將應征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現維度有關的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：
一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我，連續兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工。”
二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現時沒有存貨，我可為你預留下一批貨，你可否留下聯絡電話，到時我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產品。”
三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣。”
逐字記錄應征者回答內容的目的，是用來將不同的應征者的表現予以區分。很多時候，管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。
有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應征者同意后，會使用錄音機來協助記錄。這個方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費時間找尋。
第三步：填妥評量表
招聘面談結束后，管理者有禮貌地將應征者送走，他便即時根據面談記錄，來填寫評量表，在每一項工作表現維度上評分。因此，管理者應在事前安排面談時，預留幾分鐘時間，讓自己可獨自靜靜地評量應征者。
“行為描述式”招聘面談的優點之一，是它為管理者提供了一套系統化的方法，來盡量客觀地評量應有盡有征者，仔細地看清楚他們是否適合一個工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細，他在一段時間，或經過幾個面談之后，便對之前的應征者表現的記憶，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個面談系統搞垮了!所以，除非管理者在一段時間后重復聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個面談結束后，不做任何其他工作。只根據剛才的面談記錄，來為應征者填妥評量表。
管理者在評量一名應征者時，盡量不要翻閱其他應征者的評量表。他應根據原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個步驟中作招聘決定。他要將工作表現維度逐一考慮，每次為一項評分。管理者在評分時，應參考面談者的記錄，重溫應征者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據，來支持自己切勿憑印象及個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，管理者在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料，否則會嚴重影響招聘決定的質素。注意表一及表二中的“頂級表現”，是指應征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。
此外，管理者在填寫評量表時，緊記清楚填上剛才那位應征者的姓名，若遺漏了這一點，到頭來這張評量表便會成為廢物。
“行為描述式”招聘面談的關鍵時刻，是管理者仔細地為應征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個環節，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會忘記了那些評語的背后意思。
一個有根據的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時，有參考價值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應用，但可作為初步節選之用，若發現有看來龍去脈合適的應征者，他們大可進一步了解他的背景資料，一旦發現合適便安排再次面談，來引證應有盡有征的能力。
總括而言，管理者在評分時，須緊記下列各點：
一、面談結束后即時填寫;
二、獨立地填寫每一份評量表;
三、將工作表現維度逐一評分;
四、參照記錄，引用應征者的言行作支持;
五、保持客觀。
第四步：檢查評分與記錄
管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應征者評量表，完成了評分工作。到了這時，他應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，管理者還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。
此外，管理者還要從評量表中，將一些關鍵性工作表現維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時可調整評分。
管理者在檢查評分時，須緊記：
一、留意相同的行為表現;
二、比較高分與低分者的行為表現;
三、查看記錄找出根據。
第五步：作招聘決定
“行為描述式”招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應征者名字，按分數高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應征。
在同分的情況下，管理者需要翻查;評量表，若他使用加權量表，那名在“必須類”取得較高分的應征者，便可首先得到聘用機會。
有效招聘面試技巧(11)
題：招聘面談發問策略——“行為描述式”問題
“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統面談優勝，它們是可靠、預測效度及符合行為一致性原則，因而被認為最有效的方法。
在下面，我們會詳細解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當管理者遇見一名陌生的應征者時，他們總希望能在一段不太長時間的傾談之后，對應征者的情況有一個全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業中現有的崗位空缺。
無論企業采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應征者為了取得聘用機會，他們在受刺激后，便會作出一些反應，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應征者的答案后，便會根據自己的經驗、價值觀、原先擬好的標準答案，或個人喜好，來評價應征者是否適合，并且作出判斷。若應征者被聘用，他在工作了一段時間之后，自會產生實際工作表現。
面談的可靠性
我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發問語氣及眼神等為刺激;不同的應征者在面對相同的刺激時，會作出完全不同的反應，這樣管理者便可以根據不同的應征者反應來評價他的適合性。
但是這些反應，是否單來自刺激?例如測謊機是測量疑犯在接受詢問時的生理反應，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應的改變，除了因為疑犯對問題作假答案時會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應之間的可靠性便越成疑問。
在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應征者處自我述說他的優點和缺點，他多數會因不同的崗位，而作出不同的反應;他也許會猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發問下，或不同的場合下，會得到顯著不同的答案。
從另一個例子再看一遍，若我們想量度一個人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個方法可靠性不同，因為順水逆水的不同改變，會影響他的速度時快時慢，讓我們看不清楚他的真正實力。
在傳統的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是：
一、評價應征者的裝扮及外表;
二、要求應征者作自我評價;
三、臨時加插問題;
四、評價應征者的價值觀;
五、詢問一些應征者在面談訓練課程中早已學過如何應付的問題。
相反而言，管理者詢問應征者一些與行為有關的問題，則會取得很高的可靠性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間?大家討論了什么議題?”無論發問者用什么態度來詢問，應該不會受到外間因素太大的影響，因此可靠性會相應提高。
管理者對應征者所作反應(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應征者說他的日常嗜好是玩模型飛機陳經理的理解為這人除了工作所需學識外，尚有物理學常識。張經理可能會認為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關乎效度問題了。
面談的預測效度
其次，在應征者回答問題之后，管理者便會根據經驗、價值觀、及喜好，來評價應征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質。這個評價是否能反映日后的工作表現，我們稱之為“預測效度”。
假設我們詢問應征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預測效度。以后在挑選人才時，大可放心地詢問這一條問題。
有一些方法有極高的可靠性，但預測效度卻不同。例如量度一個人的四肢長短，然后用以預測他日后在學業上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學業成績卻沒有什么關系。
預測效度是指在招聘面談中，應征者作出的反應，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。
有效招聘面試技巧(12)
行為一致性原則
行為一致性原則有兩方面，第一是應征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應征者的行為密度(次數)越高，預測其將來行為的準確性便越高。
若應征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上顧客投訴的手法，他便要知道應征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因為他在日后應付投訴的表現，與過去如何做，有最密切的關系。
心理學的研究發現，人的行為不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。若應征者在從前應付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態度不認真之外，管理者還可憑此知道，應征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態度來與客戶周旋。
從前的管理及心理學研究人員相信，行為是由一個人的態度所決定的，但越來越多研究發現，行為與態度是互相影響的。一些反復的行為，至終能左右一個人的處事待人態度。換句話說，只要我們清楚的知道應征者曾經做過什么行為，我們便有把握預測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。因此，管理者在詢問應征者時，范圍可包括所有與行為有關的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。
若管理者發現應征者過去的行為出現頻率相當高，譬如他喜歡與客戶談論私生活問題，那么我們便可以相當有把握地預測，他在未來的工作中，也會詢問客戶的私生活。
當然，人的行為及態度，有些時候是會隨著時間而改變的。管理者在進行面談時，應當注意應征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個人經驗的增長，成熟程度提高，應征者極有可能會從別人身上學到一些新的行為，隨而在態度上也會得到啟發而改變。若應徵者曾在三個不同企業內任職，他在上一個崗位所作的行為，參考價值最高。越早的行為，在預測日后表現方面，不及較近期之行為那么準確。
此外有些管理者喜歡詢問應征者的工作經驗，他們也許覺得有經驗代表有表現。但事實上，曾經擔當過一個崗位，與曾經有貢獻沒有必然關系。應征者要轉換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。
還有一些管理者喜歡詢問應征者的個人目標，他們也許認為有目標的會較易成功。但實際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實踐他的目標。此外，應征者一般都會在面談中，將自己的個人目標說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。
以上幾類問題與應征者在未來崗位上的工作表現，都沒有什么直接的關系，其預測效度也相應地甚低。唯獨應征者在從前的工作行為，可以讓管理者預測他的表現。
由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應征者對發問的反應，從而決定他在未來的工作表現，是否能滿足企業的要求。因此，管理者的詢問內容，應集中于一些需要應征者描述從前一些行為的問題。
換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協助估計他未來的工作表現。因此，應征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
行為描述或問題的例子如下：
請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個工作意念開始，然后談談你如何計劃，如何執行計劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。
當然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：
請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?
管理者在發問題，必定要留意用詞。可以用的發問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因為當管理者問為什么時，它便引導應征者去解釋，一旦開始了解釋，應征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。
以下舉一些行為描述式問題的例子
請你告訴我，你昨天的工作情況;請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。
請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答?
請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?
請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請你告訴我，你上一次在公眾場合結識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時候，你們認識的過程是怎樣的，雙方做了些什么?
請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點看著應征者工作一樣。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未經過濾的第一手行為描述式資料。
管理者在取得上述資料后，可以獨立地分析及演釋，而無須理會應征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經過包裝的良好印象的影響。
管理者在發問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。
一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。
三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
若問題中含有最大限度形容詞，那么應征者的答案亦會較為具體和肯定，因為他只而要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點，用以比較各應征者在類似處境的表現從而預測將來可期望的最高表現是什么。
篇12
關鍵詞 ：互聯網平臺；大學英語；拓展學習
中圖分類號：H319
文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）05-0129-03
一、引言
網絡技術應用到英語教學已取得廣大英語教師的認可，眾多教育工作者也紛紛闡述了多媒體網絡教學模式的優勢。與傳統的英語教學模式相比，多媒體網絡教學環境在教師教學和學生自學兩方面具有無可比擬的優越性。2003年底，教育部啟動全國范圍內的大學英語全面改革。改革涉及到教學理念、師資隊伍、教學模式、教學內容、教學方法手段，考試方式等多方面。2004年初，教育部組織制定并在全國部分高校開始試點《大學課程教學要求》[1]明確提出教育的目的是培養學生的英語綜合應用能力，特別是聽說能力，使他們在今后學習、工作和社會交往中能用英語有效地進行交際，同時增強其自主學習能力，提高綜合文化素養，以適應我國社會發展和國際交流的需要。大學英語教師在教學中應注重培養學生自主創新的學習品質，開創新世紀英語課堂教學的新開地[2]。新形式下筆者根據自己任教的“新視野大學英語課程”的課程特色和實踐性教學，著眼于提高基于互聯網平臺的學生拓展學習能力，結合實際情況，進行其模塊的設計、實施。
二、基于互聯網平臺進行大學英語拓展學習的理論基礎
第一，現代信息技術理論。現代信息技術是在現代教育理論指導下，運用多媒體與網絡技術環境和條件，對學習過程中學習資源進行設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐活動。英語學科建設從教育的層面來說，就是一個教育信息化、現代化、技術化的過程，離不開網絡技術的大力支持。互聯網在培養學生利用Internet信息資源進行自主學習，挖掘學生的創造潛能，培養英語溝通和協調等綜合能力方面，發揮著重要作用[3]。
第二，建構主義理論。建構主義學習理論認為知識是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他輔助手段，利用必要的學習材料和學習資源，通過意義建構的方式而獲得的。該理論強調的學習的主動性、社會性和情境性,對學習和教學提出了許多新的見解。主動性是指學生是學習的主體，教師是學習的主導及建構；社會性把學習看成是個體建構自己的知識和理解的過程,但它更關心這一建構過程的社會的一面。學習是一個文化參與的過程，學習者只有借助一定的文化支持來參與某一學習共同體的實踐活動，才能內化有關的知識。情景性強調創設真情實境，并把情境作為意義建構的必要前提。大學英語最注重的就是學生實際能力的培養，教師應利用情景、協作、會話、意義建構等學習要素，充分發揮學生的主動性和能動性。
第三，混合式學習理論。20世紀90年代末以來，E-Learning在教育領域得到了迅速應用與發展，由此推動了教育革新，并產生了許多新的教育思想與理念。何克抗教授認為，混合式學習“就是要把傳統學習方式的優勢和E-Learning（即數字化或網絡化學習）的優勢結合起來；也就是說，既要發揮教師引導、啟發、監控教學過程的主導作用，又要充分體現學生作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性。”[4]互聯網平臺的英語拓展學習具有信息量大、形象生動、能打破時空界限，以及優化情景教學等優點，但也有一些限制，如需要較強的技術支持、費用較高、教師需要具備較強的網絡技術應用能力等，因此，網絡學習與傳統學習相結合對學生的全方位發展具有極大的推動作用。
第四，輸出假說理論。我國英語教育的實踐者從理念上都認識到需提高學生聽、說、讀、寫等方面的應用能力，但在課程實踐中，由于班級人數過多、 學生水平不一，普遍采取從單詞講解——課文講解——練習講解的模式，只重視讀和聽的“輸入”，而未能對說和寫的“輸出”引起足夠的重視。自1985年克拉申（Krashen）提出可理解性語言輸入理論后，諸多學者也從語言輸出方面進行了研究。 輸出假說理論的提出者斯韋恩（Swain）認為，可理解的語言輸出有四項功能：增強語言的流利度；提高學生對語言形式的注重，展示所想與所能的差距；幫助學習者檢驗語言假設；促進學生對語言形式的反思[5]。對于大學英語教學而言，培養學生的英語技能已成為當務之急，單純強調語言輸入已無法滿足這一需求。為此，我們提出以輸出為導向的大學英語教學實踐模式，在大學英語教學中以培養學生的說、寫為目標提高學生的英語應用能力。
三、新視野大學英語課程特色
（一）教材特色
新視野大學英語是一套與現代信息技術相結合的立體化大學英語教材，由教材、光盤、網絡等多種載體構成，體現了新的教學理念與教學模式。教師不再僅僅是只是傳授者，而成為教學過程中的組織者、自主學習的指導者、教學活動的督促者。學生則可以選擇適合自己的材料和方法，成為學習的主體，從而提高獨立思考和自主學習的能力。教材建設著意于教學模式的創新，形成課本、光盤與網絡課程之間相互補充和支持的有機體系。多媒體學習資源和教學管理平臺與教材配合，構成立體化網絡課程，打破了教學時空的界限，拓寬了教學內容[6]。
（二）“教”、“學”思路
貫徹任務教學法，學習任務豐富多彩；注重學生交際能力、合作學習能力；培養學生獨立研究、思考的學習能力；運用互聯網平臺，插入與話題相關的音頻、視頻，豐富輸入形式，加大學習趣味性，調動學生參與積極性；運用靈活教學方法：個人發言、小組討論、分組辯論等大膽進行語言實踐，提高學生語言綜合應用能力，特別是聽說能力，得到普遍提高；開辟第二課堂活動：如大學生英語競賽，英語演講比賽，英語模仿秀等。創新拓展學習模式，包括課前任務，課堂設計，課后自主等內容。
四、基于互聯網平臺的大學英語拓展學習模式的實施
（一）互聯網技術培訓
學生通過對互聯網平臺的運用了解到來自世界各地的學習資源。其中很多資源是建立在英語語言學習平臺上的，形式豐富多樣，更涵蓋了英語學習涉及的方方面面。為了讓學生們有效利用多媒體網絡這一豐富多變的學習資源，教師可給學生推薦的相關網站：如考試大，大家論壇等下設的大學英語板塊提供四六級知識輔導與咨詢；在學期之初介紹一些運用主要搜索引擎（百度/google/wiki等）查詢相關信息的方法；同時還為學生介紹常用的在線翻譯工具，在線英語字典等，通過對學生的互聯網技術培訓幫助他們能夠充分利用互聯網這個平臺來學會收集信息、擴充知識，逐漸培養其自主學習能力。此外教師還可指導學生學會充分利用校園網信息平臺、網絡圖書館（CNKI）等資源，亦可將經過篩選的學習資料或網站填充到學生的資源共享中。
（二）實施條件
QQ聊天工具（如QQ在線聊天界面、QQ群郵箱、QQ空間）、博客、論壇等網絡資源已經成為學生日常生活學習的一部分。計算機網絡環境下的學生與學生，教師與學生交流可以通過ICQ/QQ等即時通訊工具，將老師和學生更緊密地聯系起來。如果有問題，師生之間甚至同學之間可以進行討論學習和交流解答。討論學習也可以利用即時的聊天室(chat room)或非即時的電子布告牌系統(BBS)。教師可利用自己的博客補充經過篩選的學習資料，也可通過E-mail與學生進行交流與解答。結合課程的教學任務，利用互聯網平臺提供的相關知識和網絡鏈接，安排學生通過自主學習、結對子、組團隊等協作學習的形式進行拓展式學習，旨在培養學生的自主學習能力、團隊協作能力、以及發現問題、分析問題和解決問題的能力。
（三）實施內容
拓展學習模塊包括討論空間、考試系統、作業系統、資源共享、課程講義等欄目。其中討論空間方便學生進行課前預習或課后復習，資源共享欄目為學生介紹了大學英語四六級常用的參考書目、專題指導、視頻資料與常用的網址。考試系統為學生提供了大學英語四六級歷年考試真題、相關習題以及詳細答案。作業系統為學生展示批改后電子版作業，優秀的作業展示等促進同學們之前互相學習。資源共享可放入經過篩選后的學習資料、以便學生下載學習。課程講義里上傳課堂展示的PPT方便學生課下鞏固所學習的知識點等。學生借助互聯網平臺，可以實現在線預習、復習、答疑等一系列拓展學習任務。
以新視野大學英語教程2 Unit3 Marriage Across Nations[4]為例，教師在課前通過課程作業系統欄目為學生自學學習，為本單元知識點做激活準備。要求學生課前利用互聯網資源查詢相關單詞及表達釋義：學生可以自主選擇10個重點單詞進行查詢可以包括詞性，搭配或者例句等，課上可以隨機抽點3-4名同學課上展示，幫助大家掌握這一知識點。此外，教師可提供一些網址：要求學生課前利用搜索引擎，查詢相關婚姻的相關信息，比如傳統，習俗等課堂以文字、圖像、鏈接等形式展示給其他同學，讓大家清楚知道這個話題。此外與本單元主題相關的討論空間欄目，學生以4/6人一組形成討論小組討論跨國婚姻，完成（1）跨國婚姻優缺點；（2）針對跨國婚姻容易出現的問題的解決建議。學生們在明確了學習任務后，就開始通過互聯網渠道獲取信息，在討論空間討論選取有用信息，必要時可使用數據、表格等闡述觀點，最后形成課堂報告。學生優秀成果將展示在作業系統、資源共享等欄目。
以新視野大學英語教程3 Unit 4 How to Make a Good Impression為例,教師在學習過主要知識點之后布置任務，要求學生們根據不同的英語語言能力，不同的角色分工編排成三至四人的網絡合作學習小組群（QQ群），設定演示時間，發揮想象力設計對話，模擬實際情景:如面試等。學生們在明確了學習任務后，就開始通過課程網絡學習資源系統中的討論空間、教師在線答疑、課程講義以及網絡上的百度、谷歌、維科（Wiki）答疑等進行討論，查詢并整合資源。通過第一階段的小組討論之后，選擇2-3個小組向全班做演示或報告。在報告過程中要求小組代表根據報告內容提出相關的問題以激發其他學生的好奇心與求知欲，并要求其他同學也在聽報告的過程中認真聽講提出相關的問題。另外PPT演示過程中要求小組代表著正裝以創設逼真的英語學習環境，熟練利用電子數字網絡平臺將集聲音、文字、圖像、動畫與視頻為一體的內容生動的展現給全體師生。教師最后對相關內容加以補充和總結，經過篩選優秀的報告可展示在作業系統。
以新視野大學英語教程1 Unit 2 Deep Concern為例，此單元涉及到具體話題Generation Gap。教師可以適當加入寫作任務。在教授學習的同時注意培養學生的分析創造能力和判斷能力，啟發學生思考，而不是簡單的模仿。因此有效地英語寫作拓展學習，以互聯網和計算機多媒體為載體，同伴互評、小組互評和全班集體評價為主，教師評價方式為輔。對于課后作業，要求學生以QQ個人聊天的互評形式、QQ群集體聊天的互評形式、Word文檔插入批注的互評形式、私人電子郵件答疑、QQ群郵件多人互評等形式來互相批改作業，這些方式能促進學生對所學知識進行討論和復習等自主學習和合作學習。如寫作Generation Gap此話題時，在課堂學習過與代溝相關的背景知識，寫作常用句型和表達方式后，課堂當堂寫作。課后教師及時將本單元課程講義共享并提供真實的學生習作，要求學生分成小組找出其存在問題，并修改習作。學生們分成三人一組（網絡合作討論學習小組QQ群）：一人負責寫作，一人負責修改，一人作為本隊代表發言，每個小組在完成自己寫作后，派代表上講臺發言，展示本組的范文。教師給出修改意見后學生以小組為單位課后進一步討論，成果可展示在作業系統。
五、結語
大學英語教學存在其局限性：如師資和學生比例失調，大學英語網絡教學平臺建設的長期性， 學生學習的積極性和主動性等等。但同時我們應看到大學英語教學今后的努力方向：更新教學理念，注重教學團隊建設，改變教學模式，建立大學英語網絡教學平臺，改革教學評估體系等方方面面，努力將大學英語教學打造成院級精品課程。
參考文獻：
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〔4〕何克杭.從Blending Learning看教育技術理論的新發展[J].電化教育研究，2004(3).
篇13
一、案例教學法
案例教學法是在教師的指導下，根據教學目的需要，采用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。案例教學有助于學生對知識的理解和對觀念的感悟，能有效地將知識轉化為能力，并為學生自覺規范行為創造條件。在具體教學過程中，教師事先布置好閱讀的案例內容，指導案例閱讀的方法，讓學生帶著問題學。其次，教師要因材施教，不要求答案唯一或標準，重要的是學生在案例分析中得出結論的思考、分析、歸納過程。
例如，在教學“執著的追求，是通向成功的必由之路”一節時，我們可以先布置“心海導航”中的思考題，讓學生帶著問題學。然后，在學生閱讀的基礎上開展問題教學，教師不斷提出問題，力求讓學生深入思考。例如，小陳為什么“決定報考中職學校”？小陳給自己的未來制定了怎樣的“三步走”計劃？小陳在校及進入公司后的表現與職業成功有什么聯系？小陳為什么能當上項目經理？等等。通過以上問題引導學生認識到，職業生涯規劃能使自身明確發展的目標，并有步驟地向目標邁進。
二、角色扮演法
角色扮演法是行為導向教學的形式之一，由學生扮演某一角色，以體驗各種類型人物的心理，并從中受到啟示，從而改進自己行為的一種教學方法。具體做法是，教師事先準備一些背景材料和角色，讓學生來扮演不同的角色；表演結束后，再讓“演員”發表看法，全班一起討論；最后教師給予歸納性總結，深化扮演效果。
例如，教學“讀讀想想”欄目中“從小就立志的陳東”時，我們可以采用小品形式。首先，教師布置課前任務：以小組為單位，讓學生分別擔任小品中的某個角色。然后，“演員”們發揮想象力，把這個故事編寫成劇本進行表演。最后，全班學生對小品中的“演員”的表演進行點評。角色扮演法可以讓學生帶著感情參與教學活動，有助于提高學生的認識，進而把認識轉化為行動，逐步達到知行統一。
三、主題辯論法
主題辯論法是以學生為主體，以反向思維和發散性思維為特征，由小組或全班成員圍繞特定的論題進行辯駁，各抒己見，主動獲取知識，提高能力的教學方式。組織主題辯論，不但能夠活躍課堂氣氛，激發學生興趣，改變知識灌輸的傳統教學方式，而且在教學過程中，學生根據主題自主搜集資料，在辯論中以團隊的形式出現，對提升學生的職業素質和合作能力具有多方面的作用。
例如，講授“職業生涯規劃的重要性”時，可以采用主題辯論的教學方法。辯題可由學生討論產生，教師加以提煉。如正方辯題“職業生涯規劃促進人的成功”，反方的辯題“沒有職業生涯規劃的人也能成功”。辯論分成正反雙方，主持人、辯手、評委由學生產生，盡量讓更多學生參與進來。教師在使用主題辯論法時，關鍵的是主題的選擇以及辯論的進程調控，要做到收放有度，不能放任自流，造成辯論偏離目標。
四、職業測評法
職業測評法是心理測驗在職業心理測評上的具體運用。通過職業測評可以深入地分析和評價潛在的自我。職業測評量表一般有職業興趣、職業能力、職業性格、職業價值觀等方面的內容，通常運用比較多的是依據霍蘭德的“人格—職業”類型匹配理論編制的《霍蘭德職業傾向測試量表》。
在“興趣及其培養”教學中，教師可借助《霍蘭德職業傾向測試量表》，幫助學生了解自己的職業興趣類型和在職業選擇中的主觀傾向，從而找到適合自己的職業類型，作為職業選擇和職業規劃的參考依據。
五、模擬實踐法
模擬實踐法指通過模擬場景，營造類似真實的情景，對學生進行相應的職業訓練。模擬實踐法適用于職業抉擇能力、職業耐挫能力、求職面試能力等的培養。
教學“職業價值取向及其調整”時，可以模擬舉辦一場“價值觀拍賣會”，教育引導學生要善于根據實際情況正確處理好各種價值觀之間的辯證關系。首先，假設每個學生有1000個生命單位，可以自由投入到選擇職業時最重要的價值項目。正式開始拍賣前，可以讓學生有5分鐘的時間來思考想要購買的拍賣物順序以及愿意出的最高價格。拍賣的物品可以是教材中所列的13種價值取向。然后，拍賣以出價最先、最高者購得。拍賣會結束后要讓學生反思，有些學生可能因花費過多，無法拍得所要的東西；有些學生可能因目標不明確而兩手空空，或拍下不想要的東西。模擬實踐法可以讓學生了解自己的價值取向，并懂得：為了實現主要的人生價值，要善于根據實際情況，學會選擇與放棄。
六、合作探究法
合作探究法就是把學生的自主學習與合作學習結合起來，開展解難析疑的嘗試性活動，讓學生將所學知識應用于解決實際問題，為學生提供表達、質疑、探究、討論機會的一種教學組織形式。
例如，在“發展職業生涯要把握機遇”教學中，我們把全班學生分成五個小組，并按專題收集比爾·蓋茨的學生時代、創業起步、事業發展、回報社會、警句名言等五方面的材料。然后以小組為單位，小組長向全班匯報收集素材的方法以及提煉的內容；其他學生自由發言，參考職業理想的作用、職業生涯發展要立足本人實際、把握現實機遇等方面的知識談感想。
七、調查分析法
調查分析法是指通過引導學生有目的地參加社會或行業實踐調查活動，幫助學生正確認識職業，形成科學的職業觀，為職業生涯規劃夯實現實基礎的一種教學方式。職業生涯規劃需要緊扣社會經濟發展的現狀與趨勢，把握時代脈搏。然而，由于中職學生對職場與職業生活缺乏真實體驗，容易導致其對職業生涯規劃偏離正確方向等的弊端。
教學“行業發展動向與職業生涯發展”時，我們要求學生走訪本專業的公司或畢業生，讓學生了解與本專業有關的行業新技術、新工藝和新職業、新崗位。在調查實踐過程中，教師應充分發揮主導的作用，引導學生正確看待、理性分析職場中的各種現象，幫助學生解決遇到的現實問題。
八、SWOT分析法
SWOT分析法是一種企業戰略分析方法，即根據企業自身內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。近年來，SWOT分析已被廣泛應用在職業生涯規劃的分析等方面。
例如，在“確定發展目標”一節中，教師可以采用SWOT分析法教學。首先，引導學生正確評估自己的長處和短處。第二步，認真地評估感興趣的行業所面臨的機會和風險。第三步，提綱式地列出今后3～5年內最想實現的職業目標。第四步，以提綱的形式擬出實現上述第三步目標的行動計劃。第五步，尋求家人、班主任和專業教師的建議。通過以上五個步驟進行個人發展目標的決策分析，從而規劃出職業生涯的長遠目標。
此外，項目教學法、任務驅動法、范例引導法、團體指導法等教學方法，均可靈活地運用于《職業生涯規劃》課程的教學中。總之，教師應根據教育對象的實際情況，結合該課程的教學目的、教學目標以及教學情境靈活地運用。
參考文獻：
[1]蔣乃平，杜愛玲.職業生涯規劃教學參考書[M].北京：高等教育出版社，2009.