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篇1
Key words： computer；laboratory；auxiliary teaching platform
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）02-0207-02
0 引言
教育信息化已經成為教育發展的必然趨勢，國內各高校經管類人才培養模式也在發生變化，在不斷地探索高素質經管類人才的培養模式，而實踐教學環節是培養高素質經管類應用型人才的重要環節。隨著高校建設與改革的步伐，對各類實驗室的管理不斷規范，但各高校在實驗室信息化研究的方向各不相同，如實驗室檔案管理、設備管理、制度管理等。國內外有許多成形的輔助教學平臺，并且占有較大市場份額，如Blackborad和WebCT等。而經管類實驗室主要有計算機及網絡，隨著教學的不斷深入與改革，建立實驗室的創新管理模式，實現實驗室的開放，更好地利用實驗室環境為教學活動、培養新型經管類人才、提高實驗室的利用率，是高校經管類實驗室主要解決的問題。因此，本文研究高校經管類計算機實驗室的特點，并對經管類計算機實驗室輔助教學平臺進行分析與設計，研究利用輔助教學平臺來提高教師的教學水平和學生的學習效果，并以此來提高新型經管類人才的培養質量。
1 高校經管類實驗室的特點
1.1 計算機是主要設備 對于經管類實驗室一般由計算機、桌椅、網絡（服務器、交換機及網線）組成，其中最主要的是計算機，學生利用計算機及其中安裝的相應的學習軟件來完成學習任務和實驗項目。
1.2 網絡環境是基礎 經管類實驗室許多項目都需要在網絡環境下來完成學習和實驗，需要與相應的遠程服務器相連接，接收實時數據，如模擬證券投資、模擬股票行情、模擬外匯交易等。不同的實驗室有不同的架構，基本都是服務器作為服務器，客戶端計算機通過服務器與網絡連接。需要保證交換機與網絡的連接。
1.3 還原卡是保障 由于學生的不當操作或網絡病毒的原因，使計算機中病毒，使計算機性能變慢或無法使用。目前，對于計算機實驗室的管理，主要是使用還原卡來保證計算機的安全。
2 輔助教學平臺的研究
經管類實驗室的輔助教學平臺是校園網環境下的管理平臺，為教師和學生提供交流及學習的平臺。在經過充分的調研及各類需求分析基礎之上，自主研究和設計適合自身的特點的輔助教學平臺，來提高教師的教學水平及學生的學習效果。
2.1 需求分析
2.1.1 學生學習需求分析 學生的學習是輔助教學平臺的根本，最終目的是輔助教師教學提高教學質量，提高人才培養質量，學生的學習是多方面的，如股票、期貨、外匯、會計模擬實訓、市場營銷模擬實訓、仿真模擬、信息檢索、撰寫實驗報告等各方面的內容。可以讓學生利用輔助教學平臺來完成實驗課程的預習與自學，以及實驗室的開放情況等。
2.1.2 教師教學需求分析 在計算機實驗室主要是進行實驗教學環節，而實驗教學是培養經管類人才的重要教學內容，在實驗教學中，主體是教師，教學對象是學生，是教師與學生交流與互動較為密切的環節，利用計算機實驗室來完成各實驗教學環節，包括學習資源的管理、學生的實驗報告的上傳與下載、實驗報告的批閱與反饋。由于學生數量較大，實驗報告的批改量相當大，費時費力，還不能及時批改完畢，學生不能及時了解實驗結果。教師與學生的交流方式比較單一，而學生在學習過程遇到的問題不能及時解決，不利于學生的學習。
2.1.3 實驗室管理需求分析 實驗室管理是多方面的，包括實驗室的各類設備的保養與維護及實驗室環境等，但在實驗教學過程中，對于教師和學生的輔助管理相對較弱，實驗教師預訂實驗授課時間，在學生如何了解實驗室對外開放時間，實驗室開放時對學生的監管等問題都是需要輔助教學平臺來完成的工作。在多年的日常工作中，實驗教師在安排實驗授課時，首先要與學生溝通，找到學生及教師共同無課時間，然后與實驗室管理人員進行預訂，這時，經常會出現實驗授課沖突的現象，只能進行人工協調來完成預訂實驗授課時間。實驗室開放時間每學期都不固定，學生不能及時掌握實驗室的開放時間。實驗室在開放過程中，雖然有視頻監控來管理實驗室，但不能對其具體的操作進行管理，如何來監管學生的操作是實驗室管理的基本需求。
2.2 輔助教學平臺設計 傳統的C/S結構的管理模式不能解決現有的問題，因此輔助教學平臺采用B/S結構來完成，采用J2EE相關的技術來完成平臺的設計，使教師和學生能夠在校園內進行訪問。教師及學生可以在輔助教學平臺上互相交流，輔助教學平臺不僅是一個網站，它更是一個以網站為基礎，集教師、課程、學生和相關管理人員于一體的綜合網絡教學平臺，最終的目的是為了提高學生的學習效果，輔助教師教學的工具，方便相關管理人員管理的平臺。因此，綜合現有的各類輔助教學平臺和經管類計算機實驗室的特點，研究符合經管類特點的計算機實驗室輔助教學平臺，來解決教學中的問題。
輔助教學平臺主要可以分為兩大模塊，第一個模塊是教師與學生在平臺進行教學、學習和交流的平臺。第二個模塊是相關管理人員的后臺對各類信息的管理維護。輔助教學平臺的整體功能圖如圖1所示。
3 輔助教學平臺的實踐
根據經管類的特點分析和設計的計算機實驗室輔助教學平臺，自主研發的輔助教學平臺不僅解決了在實驗教學過程中存在的普遍問題，而且能夠及時解決在實踐中遇到的問題。在實踐中，與傳統的課堂教學和實驗教學相比，輔助教學平臺在教學過程中起到了積極的作用：
①教師的教學觀念發生改變，不只是教師一個人在課堂上的“表演”，而是以學生為主體，教師輔導的開放式教育，增強學生的自主學習的能力。②教學環境的改變，不只是學生在課堂或實驗的簡單環境的學習，而是課堂、實驗、教師、學生、輔助教學平臺五位一體的教學環境。③教學方法的改變，輔助教學平臺為教師提供了現代先進的教學方法，對教學改革起到了巨大的促進作用。替代了原有的黑板教學，黑板+PPT的簡單的教學模式，改變為電子講義，師生交流互動。
4 結論
經過以上研究和實踐，經管類計算機實驗室輔助教學平臺不僅是對傳統的教學的補充，也是一種新的教學模式，是教育信息化的必然趨勢。外購和自主研發輔助教學平臺各有利弊。通過輔助教學平臺為經管類學生提供了交流和學習的平臺，改變了傳統的單一的教學模式，提高了學生的自主學習能力，提高了教師的教學質量，對培養新型經管類人才起到了重要的作用。
參考文獻：
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加大投入，建設教師專業能力發展中心
為了進一步推動教師教育改革，提高教師教育質量，培養造就大批優秀教師和教育家，該校依托“國家985教師教育創新平臺項目”，結合自身的優勢和特色，整合相關資源，投入3000萬元建成了教師專業能力發展中心，并建成了現代教學技術教育部重點實驗室。該中心適應國際國內教師教育發展的趨勢，依據教師專業能力的構成及其影響因素，遵循教師教育的規律，將硬件建設和資源建設相結合，將科學研究和教師實訓相促進，職前培養和職后培訓一體化，以系統開發和資源建設為核心，以教師教育、基礎教育、創新人才培養和科技支撐教育為研究重點，以高素質教師的培養和高水平成果的產出為目標，探索了教師專業能力發展的有效機制和途徑，試行了教師專業能力等級證書制度，為高素質教師能力實訓提供了引領和示范。該中心建設了教師專業能力實訓實驗室25個，組建了由100余名專家組成的專、兼職實訓團隊，開發了教學設計案例庫、典型教學案例庫、創新教育案例庫、板書測試系統、教學反思系統、心理測評系統、創造性人才選拔系統、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統，探索了免費師范生職前培養、高校青年教師入職培訓、高校骨干教師及教學名師在職培養培訓的實訓模式。
以教學基本功大賽為抓手促進青年教師專業發展
一是精心組織青年教師教學基本功大賽。陜西師范大學依托教師專業能力發展中心，每年組織一次全校35周歲以下的青年教師教學基本功大賽。大賽分預賽和決賽兩個階段，預賽由各學院組織實施，要求資深教授、專家點評和輔導，最終按照本學院青年教師總人數的10%推薦優秀者參加校級決賽。全校每年有500多名青年積極參加預賽活動，50名青年教師參加全校決賽。決賽分文科、理科、術科（主要指體育、音樂、美術、播音主持、廣播電視編導等學科）三個小組，具體由教務處、校工會、人事處組織實施，學校紀委全程參與，確保了決賽公平、公正。決賽評審專家組由校內外國家級教學名師、省級教學名師及有關教學委員會委員、教學督導委員會委員組成，現場對參賽選手的課堂教學和答辯情況進行評審和點評，最終綜合評定參賽教師最終成績。
二是做好教學基本功大賽的后期宣傳工作。每年青年教師教學基本功大賽結束后，學校組織專門的表彰大會，對獲獎的青年教師進行大力宣傳，以進一步帶動全校更多的青年教師積極開展教學改革、教學研究等，在全校范圍內形成了重視本科教學的良好氛圍；決賽獲獎教師的教學視頻上傳學校主頁，以便更多的教師觀摩學習；制作“青年教師教學風采”展板在學校展出，對獲獎教師的教學成果進行詳細介紹，更好地發揮他們的楷模示范作用；同時在學校《教學研究》刊物上刊登獲獎教師的教改論文，讓更多的青年教師分享他們的教學經驗。
三是加強政策支持和引導，激勵教師投入本科教學。在每年的職稱評審中，該校在高級職務指標緊張的情況下，對獲得一、二等獎的青年教師，在擬晉升副高職稱的評審中帶帽下達指標。學校還在“本科教學工程”中設立青年教師教育教學改革項目，鼓勵青年教師開展教育教學改革研究；進一步豐富教學案例，錄制教學名師的課堂教學錄像，讓青年教師觀摩；同時，組織校內外國家級教學名師到校給青年教師作講座等，形成重視本科教學、全方位關心青年教師成長的良好氛圍。
拓展思路和渠道，加大教師國內外訪學研修力度
一是落實“教師隊伍學歷提升計劃”，優化教師隊伍結構。該校鼓勵教師積極提升學歷，大力支持教師到國內外著名大學或科研機構、師從著名專家學者在職攻讀博士學位，快速提高教師隊伍的整體素質。經過切實的推動實施，學校具有研究生學歷和博士學位的教師比例得到提高，教師隊伍的學歷也得到進一步優化。
二是落實“骨干教師出國研修計劃”，提高教師隊伍國際化水平。該校國際交流與合作處積極與國外高水平大學或科研機構、基金會等積極聯系，為教師出國拓展渠道，增加教師出國研修的機會。學校人事處按照各類項目要求加大力度選拔青年骨干教師到國外高水平大學或科研機構進修學習，為教師資助國內外旅費、生活費等相關費用，教師在出國研修期間工作量全部減免，同時享受與在校在職教職工相同的職稱評定、住房、醫療等相關待遇，減輕教師的后顧之憂，支持教師追蹤學科發展前沿，提高學術水平和教育教學能力。
三是落實“骨干教師國內訪學計劃”，提高教師教育教學水平和創新能力。該校按照“擇優選派、學用一致、保證重點、兼顧一般”的原則，通過個人申請、單位推薦、學校宏觀調控的方式，依托教育部高等學校師資培訓交流中心的“高等學校青年骨干教師國內訪問學者項目”等，每年選送一定數量的青年骨干教師到國內高水平大學或科研機構進修訪學，跟蹤學術前沿，提高教育教學水平和創新能力。
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我校自1999年組建教育教學督導專家組（簡稱“督導組”）以來，在督導專家與管理部門的共同努力下，結合我校實際，建立了教師教學評估督導體系，對促進教師專業發展發揮了積極的作用。
一、教學督導促進高校教師專業發展的基本環節
我校督導組由分管教學的校領導主管，主要由離退休專家和退居二線符合條件的中層領導組成。他們有豐富教學或教學管理經驗，有廣博的知識基礎，有不斷學習、開拓創新、與時俱進的精神，關心教學改革，熟悉政策法規，熱愛教學督導工作。督導組辦公室掛靠教務處，日常工作由教務處負責。
1.督教。
廣義的“督教”是對教學全過程各個主要教學環節進行教學督導，包括對教學設計的督導、教學活動的督導、實驗實習的督導和青年教師的督導。狹義的“督教”主要是對教師課堂教學的診斷和評價，我校目前的“督教”主要是后者。督導專家深入課堂聽課評課，發現新的教學思路，挖掘教師的創新潛力；重點看教師對教材的駕馭程度，重點難點的突破程度，教學進度的把握程度及基本功的情況，對教師課堂教學質量進行全面診斷；對學生反映問題較大的教師，經過反復聽課，找出問題所在，形成發展性教師評價，對教師專業發展予以合理定位，使教師明確下一步發展方向，［1］幫助其改進教學，提高教學質量。通過“督教”，既發現問題，提出不足，更著重發現優秀教師，總結教學經驗，不斷提高教師隊伍的整體素質和教學水平。
2.督管。
“督管”是對教學環節、育人環境的管理進行督導，特別是對教學管理部門和管理人員的工作進行檢查、監督與評價，促進教學和育人環境向高效、有序、規范的科學管理邁進，分析制約教師專業發展與影響教師教學積極性的因素與環節，進而提出改進教師管理制度的合理化建議，通過制度建設激勵廣大教師的專業發展意識，從而調動教師自主專業發展與從事教育教學的積極性。［2］“督管”的內容包括工作狀態、效果與質量，專業學科建設，課程建設與教材建設，教學條件與利用，以及教學改革五個方面。督導專家根據督教和督學所反饋的意見，經過匯總、分析和整理，向有關部門與個人提出改進管理的建議，改革方案和措施。
3.督導。
督導的核心是教學質量監控，“督”是“導”的前提和條件，“導”是“督”的深化和結果，督導工作重在“導”，為教師提供有針對性的指導服務。一是成立教師培訓中心，對教師進行集體培訓。由人事處負責，教務處、科研處、計財處協助，加強中青年教師教學基本技能、科研思維與基本能力的培訓。每年召開一次教研室主任、教學秘書、課程負責人培訓班。二是積極開展“傳、幫、帶”工作。各二級學院成立教學督導組，邀請一批校內有經驗的老教師參與學院的教學督導，督、導結合，通過“聽課、評教”等方式，關注教師教學中存在的問題，隨時隨地為教師提供個性化教學指導。各教研室為每位新進青年教師配備一名副高以上職稱的教師，為其提供教學、科研、生活等方面的全方位指導。
二、教學督導促進高校教師專業發展的思考
高校教師專業發展是教師通過各種途徑、方式的理論學習與實踐，不斷提高自身專業化水平的過程。［2］教師專業發展具有一定的階段性，教學督導必須與教師專業發展的階段性相適應，才能取得良好的效果。
1.建立健全教學督導制度。
教學督導基本環節的順利、規范運行，是保障教學督導取得良好成效的基本前提。為此，要處理好教學督導體系的校、院（部）兩級關系。只有進一步調動院（部）自我約束、自我管理和自我發展的積極性，進一步強化院（部）自我監控功能，同時發揮校級督導專家的咨詢、參謀作用和院（部）專家在學科專業針對性方面的優勢，不斷促進督導工作與院（部）管理的緊密結合，才能逐步形成學校、院（部）教學質量保障工作齊抓共管、各有側重的局面，才能實現我校本科教學工作的科學發展。要不斷挖掘青年教師的潛力，指導和幫助優秀青年教師盡快成為教學能手，為學校推薦和培養更多更好的教學名師，以促進優良教風的保持與發揚。
2.優化教學督導隊伍結構。
做好教學評估督導工作需要一支經驗豐富、知識全面、結構合理的督導隊伍。理想的教學督導應把深厚的學科專業知識、很強的教學研究能力和豐富的教學管理經驗融于一身，是教學研究專家、學科專業教授和教學管理專家的“三統一”，這樣的教學督導員方能勝任教學督導工作。［3］目前我校的教學督導專家組采取離退休老專家與在職人員相結合的形式，在職督導人員主要由各教學單位分管教學的負責人與教務處負責人組成，這樣既擴大了督導專家隊伍，又有利于教學及教學管理部門及時了解教學情況。同時應適時對教學督導人員開展培訓，使其了解高等教育尤其是高等醫學教育發展的新動態，掌握新的教育理念和教育理論，保障教學督導工作正確的方向性和高度的科學性。
3.創新工作方法。
一是要以活動增強活力。積極認真組織校、院（部）全體教學督導專家成員開展促進教學質量提高的重要活動，把教學督導工作做活、做實。善于尋找教師專業發展、教學發展與學校事業發展同步提升的契合點，通過開展主題活動，如青年教師教學競賽、青年教師聯誼會、名師示范教學等促進學生與教師、院（部）與學校共同發展。要科學設計活動的形式，吸引全體師生更積極更廣泛地參與進來。及時總結、提升經驗，不斷豐富活動內涵，創新活動方式，擴大參與范圍，增強活動效果。二是要建立教師督導信息庫。建立教師個人和各學院督導基本信息資料庫，作為個人業績考核、職稱職務晉升、評先評優的重要依據，真正發揮教學督導對提高教學質量的促進作用。［4］
參考文獻：
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一全程教學與臨床教師教學能力
1.當前全程教學的現狀
全程教學是指附屬醫院獨立承擔醫學生的臨床理論教學、臨床見習、臨床實習、畢業實習全過程的教學活動，這是1992年國家教委、衛生部、國家中醫藥管理局聯合下發的《普通高等醫學院校臨床教學基地管理暫行規定》要求附屬醫院承擔的主要教學任務。根據醫學院校對附屬醫院的分類，可分為直屬附屬醫院和非直屬附屬醫院。一般來說，早期的“全程教學”通常只在直屬附屬醫院中開展，非直屬附屬醫院一般只接收學校部分醫學生的臨床實習和畢業實習教學工作。隨著醫學教育規模的擴張，臨床教學資源匱乏的現象凸顯，醫學院校直屬附屬醫院無力承擔全部的全程臨床教學工作，這時全程教學得以在直屬和非直屬附屬醫院中全面鋪開，這也成為近幾年來地方高等醫學院校解決臨床教學資源不足的重要手段。隨著全程教學在全部附屬醫院中的鋪開，非直屬附屬醫院也逐漸地從原來主要承擔臨床實習和畢業實習教學工作轉變為承擔臨床理論教學、臨床見習、畢業實習和畢業后醫學教育教學等全程教學工作。全程教學的鋪開對全體臨床教師提出了新要求，尤其是對非直屬附屬醫院而言，隨著教學任務的逐漸增加，對臨床教師的教學能力要求也越來越高，甚至要逐步達到直屬附屬醫院的臨床教師教學水平，只有這樣，才能保證全程教學的整體水平保持齊平。
2.全程臨床教師教學能力現狀
全程教學的全面鋪開對臨床教師的教學能力提出了新要求，然而，從目前的附屬醫院師資隊伍現狀來看，臨床教師的教學能力未能完全勝任全程教學的任務，尤其是非直屬附屬醫院的教師，這主要是由于非直屬附屬醫院教師從事教學的時間較短、教學經驗欠缺導致。根據醫學院校直屬和非直屬附屬醫院的區分，首先，直屬附屬醫院的教學管理機制完善，臨床教師也具備一定的教學經驗，教學能力總體較強，但是缺乏從教熱情。其次，非直屬附屬醫院的臨床教師教學能力相對于直屬附屬醫院而言較差，缺乏教學經驗，同樣也缺乏從教熱情。總的來說，對于醫學院校而言，醫學院校教師的來源主要是具有醫學專業背景的人員，大多沒有經過教育理論和教學方法方面的學習，入職后也很少能夠參加專業培訓，教育理論和教學技能的匱乏導致很多醫學院校教師經常憑直覺或經驗開展教學活動，缺乏對教育活動的反思及對教育問題的理性思考，直接影響到教師教學的質量和效果。對于醫學院校附屬醫院的臨床教師而言，除同樣具備上述的醫學院校全體教師的共性外，加上其本身有著繁重的臨床工作任務，因而在全程教學上，仍然有很多參加全程教學授課的教師從未能接受過系統的教育教學培訓，這些沒有經過教育教學培訓的臨床教師由于自身臨床工作繁重，其本身從教熱情并不高。此外，臨床教師教學能力和整體水平相對于醫學院校校本部的教師亟待提高，臨床教師的臨床學科專業素質不高、教育教學理論知識缺乏、教學技能欠缺等表現出來的教學能力不強及整體教學能力水平良莠不齊是制約全程教學質量的重要原因，可以說，臨床教師的教學能力和水平仍未能滿足學生、學校、社會的需求。臨床教師隊伍的教學能力和教學水平將決定臨床教學的質量，臨床教師的教學水平提高了才能提供優質的教學服務，才能培養出優質的醫學人才，這對醫學院校附屬醫院尤其是非直屬附屬醫院的教學、科研和醫療水平都具有促進作用。因此，加強教學師資隊伍的建設、提高臨床教師的教學能力是全程教學中不容忽視的重要環節。
二臨床教師教學能力整體提升的策略
為保障全程教學質量，勢必要整體提高臨床教師的教學能力。筆者認為，臨床教師教學能力提升作為系統工程，可以實施以下六個策略來激勵臨床教師逐步提高自身的教學能力。
1.嚴把全程教學教師準入，保障全程教學基本質量
首先，出臺附屬醫院教師資格申請認定和兼職教師職務聘任的有關辦法，頒發聘書，強化臨床教師的“教師”身份，增強臨床教師的榮譽感、責任感和使命感。嚴格遴選任教的臨床教師，聘請具有豐富臨床工作經驗和教學經驗的教師擔任全程臨床教師。其次，嚴把教師教學入門關，以全程教學主要工作的分類對臨床教師準入制進行分類建設。分別建設完善的實習帶教、見習帶教、臨床理論教學的教師準入條件。同時對已經承擔過理論教學任務的副高以上職稱教師的理論授課建立準入條件。
2.建設臨床教師教學激勵機制，提高臨床教師的教學積極性
由于全程臨床教師原來的主要工作以臨床為主，教學為輔。為了提高臨床教師的從教積極性并提高其教學能力，勢必要對教學進行應有的激勵，逐步提高教學獎勵的“含金量”，進一步凸顯全程臨床教師的教學價值，表彰在臨床教學一線工作突出、授課效果好、教學質量和水平得到一致認可的教師。通過出臺全程教學獎勵制度，要求臨床教師教學工作與其職稱評聘和崗位聘任掛鉤。通過以點帶面、點面結合的獎勵方式，建設臨床教師教學的質量與績效掛鉤機制。引導教師把精力逐步投入到臨床教學工作中，改變臨床教師不重視教學的現狀。
3.建設臨床教師教學能力培養機制，切實提高臨床教師教學能力
按實習帶教、見習帶教、臨床理論教學對臨床教師的不同要求，建設個性化的臨床教師教學能力培養機制。首先，分別制定實習帶教、見習帶教及臨床理論課教師的培訓計劃及考核條例，挑選學校各領域的專家組成講師團采取集中面授以及視頻等方式對這些教師進行教學培訓和教學查房培訓等。按師德師風塑造、教學理念更新、必要的現代教育技術的掌握、教學策略與技巧的改進與臨床醫學專業知識和技能的掌握等方面對教師進行培訓，同時根據教師培訓的反饋不斷調整培訓內容和方法手段。其次，附屬醫院制定中青年臨床教師培養計劃并組織實施。中青年臨床教師作為未來全程教學教師的主力軍，需要特別制定針對中青年臨床教師教學能力培養的計劃并嚴格實施，最大限度地培養大批量的全程臨床教師。再次，附屬醫院根據各自醫院的實際情況制定臨床帶教教師的培養計劃并自行開展培訓。
4.建設臨床教師教學質量評價與反饋機制，以評價促提高
通過有效的教學質量評價與反饋促進教師改善教學質量，這是臨床教師教學能力提升的重要環節。首先，對教學效果進行評價以促改進。形成由學校督導和醫院督導的兩級教學督導與反饋機制。各附屬醫院要成立院級督導組，從教師的聘任選用到教學過程管理、教學效果評價等諸多環節來保證醫院的教學質量。醫院及教研室根據醫院和學校的管理規定履行職責。學校督導采取不定期的方式進行全程教學工作監督和檢查。其次，建立完善的學生評教與反饋機制。通過建立良好的反饋機制，組織專家對教師教學質量進行診斷與指導。再次，通過開展教學競賽進行評價。檢驗教學能力的同時優中選優，要求全體承擔全程教學任務的教師都必須參加。最后，通過開展臨床教學技能、臨床操作技能比賽進行評價的同時規范臨床教師的教學活動。采取醫學示范課評比、臨床操作技能大賽、教學查房、小講課、病例討論等進行評價的同時規范臨床教師的教學。
5.建設學校、直屬與非直屬附屬醫院臨床教師的溝通協作機制，內外結合共提高
以學校為中介，針對各非直屬附屬醫院臨床教師的不同需求，從學校的直屬醫院中尋求該領域的專家開展深入的交流、學習，如開設必要的教學示范課或針對性強的專題教學培訓講座，或是開展小范圍的教研室對口支持教研室，開展小范圍的某門課程的教學示范，等等。高等醫學院校內部和直屬附屬醫院在教學師資隊伍的建設上積累了豐富的經驗，非直屬附屬醫院在教學師資隊伍建設上可以采用“走出去、引進來”的思路，到高等醫學院校和直屬附屬醫院去學習考察先進的教學管理體制和方法等，將先進的管理經驗引進醫院，同時結合醫院自身實際加以改進，內外結合共同促進師資隊伍建設。
6.嚴格開展臨床教師培訓，強化其作為“教師”和“醫生”所必備的技能
教師培訓是全世界公認的一個提高教師教學能力的手段和途徑。然而，如何根據臨床教師的實際情況及需要開展有效的師資培訓，這是能不能提高教師教學能力的關鍵所在。首先，在培訓管理上，完善培訓部門機構建設，嚴格地做好臨床教師的培訓需求分析，根據教師需求進行培訓內容、培訓項目的選取，做好培訓計劃及培訓結果的分析與反饋，不斷改進培訓質量。其次，在培訓內容選取上，雖然全程教學的開展需要重點關注臨床教師的教育教學能力，但結合臨床教師培養未來的臨床醫生的思路，針對臨床醫生職業道德和職業操作技能的重要性及臨床教師教學能力的重要性，仍有必要將臨床教師教學培訓內容細分為兩大方面：臨床醫生職業道德、職業操守和教師師德、教學理念、教學技能與方法、教學素養、教學改革與研究等，除了從教學成長的角度對臨床教師進行培養外，還應從其學科專業的角度去進行培養，必須從醫生和教師必備的職業綜合素質的雙重角度著手武裝臨床教師。因此，在培訓內容上，除繼續強化教育教學基本技能的鞏固培訓外，還需要增加臨床理論教學、見習及實習帶教的觀摩學習內容，在教學實踐的觀摩體驗中學習。再次，在培訓方法上，打破單一的、傳統的課堂授課培訓模式，根據培訓內容和受訓教師群體的共同特征和學習風格，采取民主化、參與式的培訓方法，通過傳統的課堂授課培訓與小組討論、觀摩教學、案例教學、角色模仿等相結合，個體式培訓、師徒制培訓和小組式培訓相結合，提高臨床教師培訓的效果。最后，根據直屬和非直屬附屬醫院的不同，做到因材施教。對直屬和非直屬附屬醫院的師資隊伍情況進行調查、摸底，了解其師資隊伍在教學能力提升上的不同需求，進而有的放矢，對各附屬醫院的教師教學能力薄弱之處進行個性化的強化培訓，達到同時提高直屬和非直屬附屬醫院的教師教學能力水平的目的。
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目前，國家已明確提出“推動具備條件的地方普通本科高校向應用型轉變”，引導高校調整類型定位，更多培養應用型人才。為此，國內高校不同學科領域陸續出現了如全國大學生廣告藝術大賽、中國大學生廣告藝術節學院獎、全國大學生電子商務“創新、創意及創業”挑戰賽、中國大學生公共關系策劃創業大賽等形式多樣，且具備一定實戰模擬特征的學科專業競賽。這一類賽事積極與行業接軌，吸引了眾多企業參與命題，學生團隊“真題真做”，較好地鍛煉和培養了學生的實踐動手能力與團隊協作能力，并進一步呼應了目前大多數應用型本科院校的人才培養目標與定位，促進了應用型本科院校“賽培結合、賽評結合”的機制建設。
作為目前國內有較大影響力的地方民辦高校，三亞學院秉承著“走進校園的目的是為了更好地走向社會”的辦學宗旨，積極做行業伙伴，致力于培養社會滿意的應用型人才。為此，學校始終堅持教學中心地位，勇于開展教學改革，優化人才培養方案，科學構建應用型課程體系。近年來，學校下設的傳媒與文化產業學院以課程建設為改革突破口，重點建設“聯合創作”課程教學團隊，堅持“真題真做”“以賽促學”“以賽帶練”“以賽驗學”，不斷總結實戰型學科競賽教學團隊的建設經驗，為應用型人才培養提供良好的師資保障。
二、“聯合創作”課程教學團隊建設概述
2015年，三亞學院傳媒與文化產業學院從2012級開始，在廣告學、動畫、播音與主持藝術等專業啟動了“聯合創作”課程建設與改革工作。該課程牢固樹立“以學生為本、面向應用、培養創新意識”的教改理念，在“媒介融合”觀念引導下，不斷摸索行之有效的跨學科、多藝術門類、多媒介融合的團隊創作基本規律，旨在建立區別于單一專業的綜合創作觀念，充分發揮相關專業學生的專業優勢，讓他們把所學的課程知識整合起來，做到相互關聯、相互支撐并及時喚醒相關的理論知識和實踐技能，在雙能型教師指導下，學生依托國內高校有影響力的學科專業競賽平臺進行作品創作，切實強化他們的實踐應用能力和團隊協作能力，為其畢業設計打下堅實基礎。
從“聯合創作”課程的建設目標與要求可以看出，該課程的任課教師需要具備扎實的理論基礎和較強的實踐指導能力，這是實現課程質量提升的根本保障。為此，該學院在已建設完成的校級教學團隊基礎上，整合資源，配套啟動了“聯合創作”課程教學團隊建設，并確立了團隊建設的“123”原則和建設目標：即確定1名副高職稱及以上、同時具有扎實理論學術基礎與較豐富實踐指導經驗的課程負責人，主要承擔課程建設整體規劃、教學各環節質量監控、教學團隊管理與經驗總結，以及指導青年教師等工作；廣告學、播音與主持藝術、動畫等專業分別遴選2名教師擔任課程主講教師，每名教師需具備碩士研究生及以上學歷和中級及以上職稱；教學團隊全體成員具備至少3次以上指導學生參加國內高水平學科專業競賽的獲獎經歷等。通過改革，“聯合創作”課程教學團隊將努力建設成為一支目標清晰、結構合理、教研水平突出、實踐指導經驗豐富的團隊，并積極創造條件申報省級教學團隊。
在“聯合創作”課程的教學過程中，相關專業學生以抽簽的形式平均分配到6位任課教師所在課堂。他們在任課教師的指導下，按照創作團隊中至少有相關專業各1名學生參與的原則，5人一組自主搭建創作團隊。在隨后的教學活動中，學生將以組建的創作團隊為單位，共同完成“聯合創作”課程教學大綱設計的3～4個實踐項目，而這些項目將直接對接相關實戰型學科專業競賽的命題項目。與此同時，任課教師在教學方法上也做出相應調整，由傳統的滿堂灌轉變為以學生為中心，即該課程教學團隊一般會先行召開教學研討會，選定既滿足課程教學大綱需要，且符合教學進程的比賽項目。在課程正式開課后，任課教師在每周上課時會檢查學生團隊的項目完成進度，并據此安排學生的下一步學習任務。學生團隊在每完成一個實踐項目后都將參與“頭腦風暴”作品交流會，任課教師在此基礎上進行綜合點評，力求真正實現教師與學生互動、學生與學生互動的良好局面。實踐證明，“聯合創作”課程教學團隊中的任課教師在具體的教學過程中承擔的更多是類似于傳媒機構“制片人”的角色，其“把關”與“引導”的作用比較明顯。
需要進一步說明的是，“聯合創作”課程教學團隊自創建以來，團隊成員積極應對相關學科專業競賽命題類型的不斷變化和學生實踐能力參差不齊等情況，積極思考如何將學科專業競賽更好地融入課堂教學活動中，以及如何調動學生參賽的積極性等問題。為此，他們堅持每周三開展教學例會和集體備課活動，并利用假期外派教師參加國內高水平師資培訓和課程交流研討會。正是因為教學團隊成員的不斷思考及實踐，他們從一開始摸著石頭過河到現今逐漸尋找出一條符合“聯合創作”課程教學規律的正確道路。從目前取得的教學效果來看，學生普遍反映該課程讓他們進一步破除了專業壁壘，個人的實踐應用能力得到了明顯提升。任課教師一線教學經驗也不斷豐富，并積極發表相關教學改革論文多篇，學生參賽作品質量越來越好，所獲獎項等級越來越高。據統計，“聯合創作”課程教學團隊全體成員指導學生團隊榮獲包括全國金獎在內的實戰型學科競賽獎項累計達200多個，該教學團隊建設成果還榮獲三亞學院2017年教學成果獎二等獎。目前，“聯合創作”課程教學團隊已逐漸成長為一個協同創新能力日漸增強、職稱年齡結構日趨合理、教學科研能力顯著提升的教學團隊。
三、“聯合創作”課程教學團隊建設的借鑒意義
1.科學遴選課程教學團隊成員
20世紀50年代，美國的“小組協同教學制”（Team Teaching）首次提出了教師之間合作這個概念，即由不同的教師共同組成一個教學團體實行合作。國內學者劉寶存認為，“教學團隊是以教學育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體組成的團隊。”[2]教學團隊建設的形式可以多樣化，可以涉及教學改革的各個環節，課程體系、實習實踐、創業教育、培養模式、學科競賽等，都是教學團隊建設的有效切入點[3]。為此，在組建實戰型學科競賽教學團隊時，我們可以按照專業或系列課程為單位進行建設。與此同時，作為教學團隊的核心，我們一定要挑選具備較強教學科研和實踐指導能力的教師做為團隊負責人，在此基礎上制定科學的團隊建設規劃。此外，我們還應從學歷、年齡、實踐教學經驗以及教研能力等方面入手，盡可能地選取一批知識素質技能互補、學科交叉、分工協作、互補優勢、指導參賽經驗豐富的教師加入教學團隊。
2.搭建運行機制并營造良好的團隊合作氛圍
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1成人醫學教育教學質量監控體系建設的必要性
成人高等學歷教育中的醫學教育是我國醫學高等教育的一種重要形式，是廣大基層醫療單位從業人員繼續教育的重要途徑，對基層醫護人員的醫療水平和總體素質的提高起著關鍵作用，并直接關系到人民群眾的生命健康安全。由于受普通高校擴招和國家政策因素等的影響，使成人高等學歷教育生源發生改變，主要是具有執業資格的基層醫護人員或剛畢業的醫護專業中專生或專科生，有一定的專業基礎，為了提高文憑來讀書，讀書態度不端正，質量相對下降，成人教育不再受到重視。學校領導只注重成人教育的經濟效益，而忽視其教學質量，管理松懈，聯合辦學點不規范，教學過程不嚴格，只注重考試環節等等,從而導致成人教育含金量下降，社會信譽差，對成人教育文憑普遍持歧視態度，有的單位甚至不予承認。因此，作為有責任感的成人教育工作者必須在思想上和實際工作中樹立正確的質量效益觀念，避免盲目追求培訓數量，注重質量和效益相結合，培養出合格的基層醫護人員。建立成人醫學教育教學質量監控體系，加強成人醫學教育質量監控，可以全面提高教學質量，促進成人醫學教育的健康發展，進一步豐富和完善成人高等教育理論。
2成人醫學教育教學質量影響因素分析
2.1學校、教學站點要求不一，教學資源相對緊缺，教學過程管理不力
學生在校外學習，基本上脫離了主辦學校的視線，管理上必須依賴函授站與教學點的配合。主辦學校要求嚴格，卻又“鞭長莫及”，落實不到位。教學質量并不簡單是學校哪一個部門的任務，而是各部門全體教職員工的責任。培養計劃、課程設置陳舊，造成學生有“炒冷飯”的感覺；教材更新不及時、照本宣科，學生聽講缺乏專業興趣。此外，校外教學點教學教育的管理和需求松懈，基礎設施配套工程尚未健全，特別是一些醫學實驗設備儀器缺乏，造成了成人醫學教育教學資源相對緊缺，教學過程管理日趨簡單化。
2.2學校與校外點管理制度陳舊
陳舊的教學管理制度、教育模式、教材體系、管理觀念已經不再適應當前醫學教育發展的需要，需要不斷更新。主辦學校對教學點的管理不到位，教學點辦學指導思想不夠正確，辦學以贏利為目的，組織教學過程“短斤少兩”，例如學生學習的考核、學生休學、退學制度不完善，考勤制度虛設，有的教學點為了應付主辦院校的檢查弄虛作假等等，眾多的問題都亟須查證完善。
2.3管理者的管理理念官僚化
學校和校外教學點管理人員理論落后，思想中仍然存在。學校管理者不能正確地理解主辦學校和校外站點的合作共贏模式，造成主辦學校與校外點出現對立局面；而教學點老師認為學生都應該理所當然服從自己的領導指揮，不能做到“以人為本”和全心全意為學生服務，這樣就造成與學生對立的局面，有時甚至矛盾激化，影響教學秩序。
2.4教師責任感不強，成人醫學教學手段、教學模式難以適應成人學習需求
成人醫學教育教學過程中，投入精力有限，重視程度不高，為節約教學經費，部分教學點聘任經驗尚淺、缺乏臨床經驗的年輕老師如助教或講師承擔教學；授課過程中，缺乏“自學為主、教學為輔”的引導性教學環節，教學模式仍是以“照本宣科的灌注式講授”為主。教學偏理論，偏重學科知識完整性和系統性，輕實踐，學生缺少動手操作的機會；教學手段相對單一，備課不認真，教學方法呆板僵化；對學生要求不嚴，對曠課、上課開小差的學生置之不理，考試前給學生劃范圍、勾重點，對考試作弊學生視而不見，考試后送人情分等從教不廉、以教謀私的現象常有發生，嚴重影響了教師隊伍的整體建設和教學過程中學員的積極性和活躍性，成為制約成人醫學高素質人才培養的瓶頸。
2.5學生定位不準，工學矛盾較為突出，學員難于全身心投入，學生自覺性較差，考風考紀滑坡
有些學生缺乏遠大理想，學習目標不明確，態度不端正，學習缺乏興趣和動力，學生對成人教育更多的是流于形式，是應付學習和單純地混文憑，許多學員難以靜心地學習，直接影響了學員學習的持續性和教育質量。部分學生不能正確處理工學矛盾關系，工作壓力較大，還有一定的家庭負擔，集中面授時遲到、早退、曠課、打手機、精力不集中，自學部分主要靠學生在家里或單位結合工作的自學,學生則無目的、無計劃、無心思學習,到了考試為混文憑而出現考試舞弊等現象。
2.6醫學成人教育教學效果考核機制單一
醫學成人教育的大部分學生都是在崗從業人員，許多學生是因工作崗位上對學歷的要求而參加學習的，所以他們只關心考試能不能及格，畢業時能否順利拿到畢業證書，成績的高低和自己掌握了多少知識根本不重視。而且，受成人面授教育集中性、短時間等因素影響，學校對學員的考核基本以考試分數為準，課程都及格就可以準予畢業，沒有綜合考核環節。因此，學生會要求任課教師采取針對性的輔導、復習，學校對老師的教學效果考核基本上缺失，教學質量測評考核、評價方面缺乏，學生畢業后基本沒有任何追蹤信息。
3成人醫學校外教學點教學質量監控體系的初步構建
3.1轉變教育觀念、強化質量意識，成立領導決策和管理團隊
主管校長、專家督導、繼續教育學院院長、教學院系主管院長組成指揮決策隊，形成院系教學部門齊抓共管的領導保障系統，由教務科、函授辦、校外站點負責人及工作人員共同參與質量管理，組成管理團隊，明確各個成員擔任的工作職責。
3.2明確教學質量目標
根據我校辦學定位、辦學特色、人才培養規格和各主要教學環節的要求修訂成人教育的醫學人才培養方案，并根據其情況制定較為完善的質量標準體系，保證教學質量和人才培養目標的實現。質量標準體系主要包括：培養目標標準、課堂教學質量標準、試卷標準、教材建設及選用標準、臨床實習標準、畢業論文（設計）標準等。
3.3完善的各項管理制度
建立健全教學站點管理條例、教師工作條例、學生管理條例、學生守則等一系列管理制度，明確規定各級管理人員、教師、學生的行為準則和工作規范；另一方面制定實施每個教學環節的規章制度，課堂教學、調（停）課、教學文檔、實驗室和各類實習實訓、課程考核、評卷和試卷復查及試卷保存等方面建立一系列教學管理規章制度。
3.4建立嚴密的過程監控
教學過程是全面質量管理的核心環節，而課堂教學和實踐教學是實施全面質量管理的基本途徑，因此，在課程體系、教學內容的確定，教學方法的改革，教學效果的檢驗，師德建設等各個環節設立質量監控點，檢查教學的日常運行、教學效果以及畢業論文質量檢查，以實現教學過程的全面質量提高。
3.5建立靈活的信息反饋與評價系統
建立由管理人員、督導組、上課教師、班主任、學生組成信息收集系統，通過聽課、座談、問卷、網上評教等形式多方位、多層次、多渠道收集教學過程和效果、管理方面的信息；由領導、督導組、管理人員組成的評價與反饋系統，根據反饋的信息及存在的問題，對教學和管理進行調節，已達到管理和控制的目的，同時對來自畢業生、用人單位、社會的信息與評價進行分析與評價，提出建議，及時反饋，不斷改進。
4校外教學質量管理的實踐與體會
結合本校校本部的具體情況和校外教學站點醫學教育教學特點,目前主要進行了“嚴師資、重過程、把考核”的質量監控，實現教師教學過程質量的監控與評價，取得了階段性成效。下一步將結合社會需求以及我校的學科強項,精心制定各專業培養計劃,培養出高級技能人才。
（1）采用多種手段提高本校教學點師資隊伍水平。嚴格審查聘任的教師資歷，學校派遣的老師和教學站點聘請的授課老師都必須是副高級以上職稱，有豐富的教學經驗和臨床實踐檢驗。
（2）為了加強與校外醫學教學點的信息溝通,我校不僅創建了繼續教育學院教務管理系統,而且還建立了校外管理QQ群，每個校外教學點指定專人加入到管理群中,校本部的通知可以第一時間掛到公告欄,教學點在工作中的問題也可以在線與校本部相關管理人員溝通,既提高工作效率,又節約管理成本。
（3）加強教學環節的監控管理。安排校本部的領導及教師參加教學點的開學典禮及入學教育，根據教學點每學期開學上報的課表安排督導組進行聽課，實行考教分離，學校派遣老師監考閱卷。
（4）每年上半年組織一次函授站教學點工作會議，各站點負責人匯報及互相探討學習管理經驗，做到互通有無。下半年年末組織函授站教學點教學檢查與評估活動并進行評優評先,提高函授站教學點辦學管理的積極性，加強對教學質量的重視。
實踐發現，本體系仍有許多值得探討之處。因此,有必要在已構建的教學質量監控體系基礎上,融合人力資源管理、高等教育學、教育學等理論和原理，進一步完善監控體系內涵,細化體系各監控環節,拓寬監控范圍,進一步推進教育教學質量的提升。
參考文獻
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一、高職教師人力資本現狀
目前，高職院校師資隊伍的構成具有以下特點。
（一）高職教師的年齡結構趨于年輕化
隨著近幾年高職院校的迅速發展，對師資需求的不斷增大，高職院校招聘教師的基本條件往往設定為“研究生學歷、碩士學位，三十五周歲以下”。大批年輕人進入高職教師隊伍，青年教師占了多數。根據對本院的師資狀況調查顯示，在校教師平均年齡35.95歲，40歲及以下教師占60.79%，其中35歲以下教師占51.44%。根據格林豪斯職業生涯五階段理論，25―40歲的教師正處在職業生涯初期，需要逐步適應職業工作，融入學校文化，不斷學習職業技能，為職業生涯的成功做好準備。
（二）高職教師的職業能力發展不均衡
近幾年招聘的高職教師主要是普通高校畢業的研究生，既缺乏專業性職業實踐經驗，又缺少相關教育學和心理學的知識儲備，更沒有經歷系統化的教學實習，欠缺從事教學的基本能力。一部分普通高校畢業的教師能掌握基本設備操作，具有一定的實踐能力，但對企業一線實際工作流程、實際生產管理知之甚少，更不知道如何針對崗位來開發和設計課程。另一部分從企業引進的工程技術及管理人員，具有豐富的企業經驗，但對學校教育現狀缺乏了解，組織教學有一定困難，“會做不會說”。高職教師應具有的教學能力、科研能力、服務社會的實踐能力發展不均衡，加強“雙師型”建設，具有職業資格證書的教師比例大幅上升，同時也出現了“考證積極，實踐滯后”的狀態，尤其對年輕教師教學能力的培養和職業實踐能力的提高迫在眉睫。
（三）高職教師的職業倦怠感明顯
高職教育在社會上常常被看作高等教育中的“三流教育”，高職院校教師不論是其社會地位還是經濟收入，都被認為是區別于普通大學教師的“低層次”教師，而高職教師在工作過程中備受生源素質低、工作成就感低、工作壓力大、能力提升慢、職業發展渠道單一等困擾。高職教師目前已成為職業倦怠的高發人群［1］，職業倦怠是對人力資本的嚴重損傷。
（四）青年教師職業生涯管理缺乏指導
本院通過問卷方式對45周歲以下的青年教職工進行了職業發展需求調查。94.49%的教職工有明確的職業生涯目標，其中43.31%的員工為發展目標不斷努力，但51.18%的教職工認為雖有明確目標，但受客觀條件約束很難實現；了解職業生涯規劃的相關理論和方法完全或比較了解的青年教職工約占30.6%，不了解的員工為69.4%。有75%以上的青年教職工對于學校提供的職業生涯服務不滿意，認為學校缺乏政策和資金支持，缺乏綱領性的職業生涯規劃方案，培訓指導方式單一，個人職業發展渠道單一。
二、構建人力資本增值平臺，提升高職院校競爭力
（一）人員配置增值策略
在人力資源配置過程中，始終遵循任何人員都是有用的宗旨，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創造發揮作用的條件。人員內部配置決策不僅是對雇員的一種獎勵，而且是提高雇員價值的戰略，它們對雇員的素質有重要影響。將教師隊伍進行合理的人員配置，組建教學團隊、教研團隊，通過團隊建設提升教師的人力資本價值。
高職院校的師資系統中，教師由不同性別年齡、不同興趣愛好、不同家庭社會背景、不同學歷專業、不同工作經歷組成；在工作過程中，教師的教學能力、教研能力、實踐操作能力各有所長。在高職院校的青年教職工中，有接近三分之一人員目前教學處于摸索階段，需要學校加強教學方面的引導，一方面采用“老帶新的一對一輔導”方式，既對有教學經驗的教師是一種價值的承認，又能有針對性提升青年教師個體的教學水平。另一方面采用組成教學團隊的方式，即客觀分析評估每位教師的實際能力。根據目標和任務的不同正確選擇、合理使用每位教師，進行人員的結構配置，將有企業實踐經驗的教師與教學經驗豐富的教師組成教學團隊、科研團隊，通過教師個體之間的取長補短，整合優質教學資源，形成整體優勢。合理配置的教師團隊，以提高教學質量，推進教學改革為目的，能夠促使教師之間相互學習，相互促進，在合適的崗位上發揮最大的潛能，實現人力資本的“共生效應”，進而達到教師人力資本增值的效果。
（二）教師職業生涯管理增值策略
教師職業生涯管理就是教師對自己要從事的職業、參加的工作組織、在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。個人對職業生涯進行規劃管理，有的放矢地投資獲取所必需的職業能力，有助于提高個人人力資本的投資收益。
學校作為組織，對教師的職業生涯進行管理，了解并整合各種類型的人力資源，最大限度地做到“職得其人，人盡其才”，有利于組織與個人的共同發展。幫助教師制定職業生涯規劃，給予教師必要的職業指導，建立適合教師發展的職業通道，促進教師職業生涯的成功。
其一，高職院校需完善人事制度，提高工資待遇，為職業生涯規劃提供物質保障；加強院系教學工作安排的合理性，為職業生涯規劃提供時間保障。其二，學校要制定適應本校環境的相關制度措施，提高政策執行力度，充分利用網絡等媒介傳遞制度等相關信息，增加政策傳播的廣度。其三，學校要制定綱領性的職業生涯規劃方案，引導院系及員工個人制定相應的職業發展目標，使學校的發展與教師的個人發展有機地結合，促進學校與個人的共同發展。其四，針對教師職業發展的需求組織專題講座和培訓，設有專門機構對青年教職工職業生涯策劃進行專業指導，定期反饋。
（三）教師職業能力校本培訓增值策略
1.以專業競賽為平臺，提升高職教師的教學實踐能力。
教學競賽是提升教師教學能力水平的有效方法之一。設計策劃系列教學競賽，展示和提升教師對高職教育新理念和新知識的學習能力、課程開發能力、課堂教學能力、生產實踐能力，提高教學質量。
針對部分高職教師職前缺乏課堂組織教學實習訓練、教育學心理學理論薄弱，采用說課比賽、教案評比、教學論文答辯、教學公開課等形式，通過現場分析、評委點評、選手交流，使參賽者能更準確地進行自我評價、自我反省和自我提升，促使教師有意識地學習應用相關的教育教學理念，把握課堂教學規律，提升課堂教學的組織能力。
高職教學體現其“職業”特點，針對部分高職教師實踐動手能力薄弱的現狀，根據不同專業特點，開展系列教師專業實踐技能操作比賽。只有具有嫻熟的實踐操作能力，對學生才有職業技術的指導能力。讓參賽者將實訓課程中通過生產加工、拆裝或檢修完成的某個操作動手技能、技巧或技術，由參賽者親自動手進行生產加工、設備拆裝、故障查找、讀圖分析或生產工藝反應機理分析，體現參賽者在實訓課程指導方面的自身動手能力［2］，重點評價操作的準確性、規范性和嫻熟性。聘請相關企業的工程師、技術人員擔任評委，從實際工作角度對教師的操作水平進行評價和指導，這個平臺有助于教師將課程內容和職業標準相結合，專業建設和職業崗位相結合，能有效提高教師的實踐教學能力。
2.以科研項目建設為平臺，提升教師的科研能力。
目前，在教師系列的職稱評審過程中，國家、各省市及高職院校自身對教師的職稱評審標準沿襲著普通本科高校教師的標準，特別是副高以上的職稱評審與普通本科院校的標準完全一致。因此，對高職院校教師的科研能力的要求與普通本科院校教師的科研要求是一樣的，高職教師科研能力的提升對職業生涯的發展起著重要作用。
以精品課程建設和課題研究為主的科研項目是學校提升教師科研能力的重要平臺。圍繞高職院校內涵建設與特色發展，以應用型研究和開發型研究為主，把科研工作同高職培養目標、專業建設、經濟建設和企業對技術的需求緊密結合起來［3］，產學研結合，開展課題研究。
精品課程的目標是建設成具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程。精品課程建設是一個復雜的系統工程，涉及課程設置、教學設計、教學內容、教學方法、教育心理、教育技術和與當代社會實踐相結合等很多方面的內容。精品課程建設引導教師將教學、教研、科研有機結合，在課程框架內來完成教研與科研。在研究中教學，在教學中研究，既有方法的探索，又有理論的升華，還有實踐的應用。
高職院校要重視院級科研項目的開發管理。院級項目的設置門檻低，與教師的教學緊密相連，有利于提高教師的參與積極性。以院級科研項目為基礎，整合教師隊伍，形成科研團隊，積聚科研實力，尤其對青年教師的成長提供了很好的發展平臺。通過一段時間的實踐積累，匯集一定的科研成果，為后續申報高一級課題打下基礎。
3.以校企合作建設為平臺，提升教師的社會服務能力。
在校企合作的培養模式中，企業是學校生存的依靠、發展的源泉，而學校則是企業發展的人才庫和技術革新的思想庫。［4］學校根據企業的人才培養規格要求開發課程，使職業標準與課程標準有機結合，為企業提供一些理論咨詢、職工培訓、技術改造等服務。企業為學校提供必要的資金支持、“雙師型”教師人力資源開發、學生頂崗實習等服務，使校企雙方的人力資本都得以增值的雙贏模式。
學校提供制度保障，促使教師到企業實踐鍛煉，了解企業的生產組織方式和實際工作流程，體驗崗位職責和企業文化，把握企業用人標準和專業崗位群的具體要求，不斷完善教學方案，提升實踐教學能力。利用校企合作培訓基地，充分發揮學校和企業人力資源優勢，一方面，從企業聘請既有豐富工作經驗，又有扎實理論基礎的高級技術人員或管理人員到學校做實訓指導教師。另一方面，鼓勵教師參與企業的技術革新、產品開發、管理服務等，將科研成果轉化為產品，將教師的隱性價值轉為顯性價值，滿足自我價值的實現，能有效控制日益嚴重的職業倦怠帶來的教師人力資本的損耗。
總的來說，高職教師是高職院校核心競爭力中最活躍、最主要的資本，高職院校作為高職教師的組織機構，以校本政策、校本培訓、校本科研等校本特點為基礎，通過組成教學團隊、科研團隊，使人員配置結構合理化，對教師職業生涯進行有效指導，在其職業生涯發展關鍵期給予制度、資金、培訓等支持，以教學競賽、科研項目、校企合作建設為平臺，提升教師的職業能力，必將使高職教師人力資本有效增值。
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篇8
新時期的士官教育是我軍軍事教育的重要組成部分,它承擔著為部隊培養各類、各層次士官人才的任務。在士官院校人才教育培養目標中始終把提高學員的政治素質放在第一位，其中政治理論課程教學為培養政治合格、獻身國防的軍隊建設人才發揮了巨大作用。當前，為了更好地發揮政治理論教學在士官人才培養方面的推手作用，必須著重加強政治理論教學團隊建設，因為建設教學質量優、結構合理的教學團隊是提高士官政治理論教育教學質量的重要保證。
一、政治理論教學團隊的內涵及特征
所謂團隊，是由兩個或兩個以上具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。
政治理論教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，由梯隊結構合理的政治理論教員為完成士官政治理論課程教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的知識技能互補的個體所組成的正式群體。
根據不同專業、不同學科的專家們對教學團隊的解析，我們將政治理論課程教學團隊的基本特征總結歸納為以下幾個方面：
（一）合理的教學梯隊
團隊組成人員在職稱、年齡、教學經歷等方面自然形成的梯隊形式。團隊中既有教學、科研骨干，又有朝氣蓬勃的新生力量，還有相應的課程依托和支撐。既保證了成員在教學交流中的各層次的全面性，又保證了團隊發展人才的不斷層。結構合理的教學梯隊是團隊建設的基礎條件。
（二）鮮明的團隊精神
團隊精神是“讓每一個人都成功”的理念所體現的境界、追求、模式、標準的集中體現。因此，民主和諧、理解信任、支持幫助，能夠形成團隊的凝聚力；積極進取、敢于創新、追求卓越，可以為團隊的成功開辟道路；分工明確、職責清晰、協同合作會使團隊目標得以實現。
（三）明確的發展目標
在現代教學思想指導下，團隊圍繞士官人才培養目標定位，以提高人才培養質量為核心，以促進學員的成功和成才為目標，在課程建設、課程教學等工作中，設定明確、可行的教學改革目標，有相對集中的、具有特色和優勢的教學研究和改革實踐方向，工作有新思路、新措施，設計合理、實施有效。
（四）高度的凝聚力
高度的凝聚力是團隊將成員共同的目標理想、興趣愛好、與人相處、幫助他人或社會解決問題或困難的愿望等因素，把大家團結和凝聚在一起。這是團隊建設的核心，它的高低是團隊建設優良的關鍵，是取得團隊建設勝利的有力手段。
（五）優良的教學效果
教學效果的優劣是衡量教學團隊的根本性指標。團隊中副高職以上的成員應為學員開設兩門以上的課程，完成職務要求的基本教學工作量。團隊成員應關注學員的實際需求，努力改進教學模式，積極采用啟發式教學，組織開展研究性學習，不斷提高課堂教學質量，通過對學員學習效果的考核以及學員、專家、同行的認可度等方面衡量團隊的教學效果。團隊還應充分發揮政治理論教學育人的優勢，為其它課程教學團隊建設，為學員專心投入專業基礎課與專業課的學習奠定思想基礎，為推進士官學員培養的數、質量作出積極貢獻，取得良好成效。
二、基于士官教育的政治理論教學團隊建設的緊迫性
質量是政治理論教學的生命線，而提高教學質量，深化教學改革，歸根到底要依靠教員提高專業素質，提升教學素養。教學團隊建設既是加強師資隊伍建設的有效途徑，也是促進教學改革和課程建設的廣闊平臺，更是凝聚教員向心力的良好載體。在新時期士官教育背景下，政治理論教學團隊建設的加強猶如箭在弦上，迫在眉睫。
（一）士官教學序列下的政治理論課程教學，要求加強團隊建設
用中國化的最新成果武裝、教育學員，用中國特色社會主義的共同理想凝聚學員，用以愛國主義為核心的民族精神和以改革開放為核心的時代精神鼓舞學員，用社會主義榮辱觀引領學員，特別是在科學發展觀指導下進行革命軍人核心價值觀教育，是對我們政治理論教員提出的新要求，是我們必須承擔的基本任務。
目前，根據總政《軍隊院校政治理論課程設置方案》，士官教育系列下開設的政治理論主干課程有五門，即《基礎》、《中國特色社會主義理論體系概論》、《軍人思想品德修養和法律基礎》、《士兵心理教育與疏導》、《軍隊基層政治工作》。但是，如何真正發揮政治理論課育人功能，這不是一兩門課程所能完成的事情，必須發揮政治理論課整體育人功能，進行整體性建設。
只有發揮團隊協同作戰的優勢，分工協作，使教學體系立體化、規范化，才能實現教學資源共享，政治理論教員隊伍整合，育人合力實現，學員學習政治理論課更加積極、主動，進而使我們的政治理論課教學水平再上一個臺階。
總之，政治理論教學內容的不斷充實、發展需要團隊的合力共研，政治理論教員與教員間知識、能力提高需要團隊的合力互補，政治理論教學各學科、各課程間的相互依賴、相互聯系需要團隊的合力互動，政治理論課程教學目標的成功實現需要團隊全體成員傾情、傾力。
（二）面對“90后”士官學員開展政治理論教育與教學，需要加強團隊建設
目前，我們的教學對象為“90”后學員。自2009年始，我們在“90”后學員中開展了調研，其后，經過分析，我們認為，90后士官學員的主要特點是優點與不足并存。
“90后”士官最值得贊賞的優點是：思想新銳、思維多元、個性張揚。“90后”是在網絡影響下成長起來的一代，喜歡尋求刺激、追求新鮮感，經常求新，求變，不安于現狀，善于從網絡上接受新信息，學習新知識，對新事物的理解力、接受力很強。據調查顯示，95%以上的“90后”士官擁有手機，個別學員還有筆記本電腦，能夠嫻熟的運用網絡；有較強的民主意識和反叛思想，勇于挑戰權威，敢于質疑。
然而，士官學員這一群體存在的不足也極為突出：學員入學前的學歷層次參差不齊，高中或高中以上學歷擁有者只占三分之一左右，初中畢業學員占三分之二，甚至還有少部分初中未畢業，生源質量不高，學習基礎差卻又動力不足。面對挫折和新環境，自我調節能力不強，存在畏難情緒，得過且過，生活上卻追求享受，思考和處理問題的方式比較現實，經常表現出一種與年齡不相符的“成熟”，當理想與現實發生矛盾時，往往陷于苦惱而不能自拔，在困難和挫折面前感到手足無措，以自我為中心的傾向明顯，不同程度地存在理想信念模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、缺乏社會責任感、團結協作觀念不強、心理素質欠佳等問題。可以說，當自我、家庭、社會、國家、民族的多重使命和責任交織在一起時，90后需要具備更為堅強的意志、優良的素質和能力。
因此，在青年學員處于價值觀形成的關鍵時期，幫助青年學員樹立正確的價值觀念，在思想深處夯實固本鑄魂的“樁子”，是軍隊院校人才培養的重中之重，這也恰恰說明政治理論課教學的團隊建設非常重要。
（三）在飛速發展的二十一世紀信息社會，鍛打育人之“人”，必須加強團隊建設
師資隊伍是教學團隊建設的核心，隊伍建設的好壞關乎能否守好主陣地，建好主渠道；關乎素質教育的順利實施；關乎意識形態建設能否沿著社會主義的方向發展；關乎能否幫助青年學員樹立科學世界觀、正確人生觀與價值觀。因此，必須鍛煉和培養高水平的教員隊伍。通過加強教學團隊建設，重點對有學術造詣、熱心教學創新的中青年骨干作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，由教學帶頭人、教學骨干和教學新秀組成教學梯隊，聯合推進教學改革。在這個過程中，既“錘煉”了團隊帶頭人，也打造了一支具有協作精神和敬業精神的團隊，使團隊的每個成員對士官人才的培養、軍隊的建設、祖國的前途、中華民族的命運、中國特色社會主義的共同理想具有強烈的責任感和使命感，能緊緊圍繞目標分工合作、默契配合，發揮1+1>2的作用。
三、士官教育下政治理論教學團隊建設路徑
教學團隊建設是一項對人才資源要素、教學資源要素進行重新整合、優化配置的系統工程，一個優秀的團隊不但可以使所在單位的教學、科研取得顯著成績，而且對團隊中每個人的成長都具有重要的促進作用。
（一）科學架構團隊組織：成功創建優秀團隊的第一要素
首先，科學遴選團隊帶頭人并合理配置其成員。既要安排中堅力量，又要考慮后備力量，因為后備力量關系到一個團隊的可持續發展問題。團隊帶頭人，是團隊建設的核心，他們在團隊中起著學術引領和“脊梁”作用，所以，必須選擇理想的學科帶頭人：一要師德高尚、治學嚴謹，學術水平和教學水平“雙高”；二要具有團結、協作精神和較好的組織、管理及領導能力；三要不但在團隊內部有影響力,而且對團隊以外的更大范圍內也有相當的影響力與活動能力。其次，團隊內部成員的配置。根據各學科（專業）的具體情況，搭建規模適度、結構合理（年齡、職稱、知識、學緣〕的梯隊結構。在梯隊結構的團隊，教員在教學技能、教學經驗和教研能力方向上有一定的差別，既可以發揮中老年教員的傳、幫、帶作用，使優秀的教學經驗得以傳遞，加快提高青年教員的教育教學專業水平，又可使中老年教員從年輕教員的身上學習到新的教學知識和技能，重新煥發教學活力。
（二）大力培養團隊精神：成功創建優秀團隊的關鍵
團隊精神的最高境界是什么？是全體成員的向心力、凝聚力。這是從松散的個體集合走向團隊協作最重要的標志。
首先，努力營造一個資源共享、精神相融、個性自由表達、身心愉悅、情感流動的生存空間。其次，鼓勵教員間的坦誠交流，避免惡性競爭，讓所有的團隊成員都深感被重視和尊重，進而形成能夠不斷釋放團隊成員潛在的才能和技巧的環境，最大限度發揮團隊的作用。再次，作為團隊成員，要努力修煉并保持積極的心態，深刻理解并認同舍得與共進的理念。只有團隊所有成員建立同心協力的共識，大家才能利己利人、共存共榮。當然，在制定合理的團隊發展目標同時要注意建立團隊目標與教員個人發展目標相一致的目標體系，注重發展個性與培養團隊精神的統一。
（三）積極運用激勵機制：創建優秀教研團隊的有力保證
首先，團隊的上級領導與管理機關，應該制定有利于教學團隊發展的激勵政策，為團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。其次，在團隊內部，以目標激勵為方法：強化團隊帶頭人的責任機制；建立能夠充分發揮團隊成員的智慧和創造力，解決教學改革問題的定期研討機制、民主協商機制，形成團隊的凝聚力和向心力；以競爭激勵為手段：引入競爭機制，形成競爭氛圍，實行優勝劣汰，實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。同時，上級機關，應對成績突出的教學團隊及成員，在優秀教學工作者的評選、職稱評審、年度業績考核、申請重點教材的建設資助項目等工作中都給予政策傾斜，調動大家創建優秀教學團隊的熱情。
（四）有效實施考評機制：促進團隊良性發展的重要環節
考評內容主要包括：一是團隊目標的實現程度，主要以業績為核心；二是團隊帶頭人績效考核，主要是其在團隊中的貢獻；三是團隊成員績效考核，為各成員承擔任務及完成業績情況；四是團隊合作意識、創新能力的考核與評價。考評實施中，要增加過程評價，要弱化評價結果的評判作用，以激發教員專業發展熱情。另外，對于教員教書育人效果的優劣，學員最具有發言權，因此，還要進一步強化學員評教機制。這樣形成學院評價、學員評價以及團隊內部自我評價相結合的管理評價模式，為教研團隊的可持續發展提供良好的運行保障機制。
當然，一個優秀的教學團隊絕不能忽視網絡的開發與利用。借助教研團隊管理平臺，建立教研團隊網上動態檔案，將成員信息、建設目標、經費資助情況、工作任務進程、重大情況變動等信息及時反映在網頁上，實時反映教研團隊業績動態，實行動態監控，使上級領導、機關隨時發現問題，及時給予批評與指導性意見與建議，這是一個優秀教學團隊建設不容忽視的一環。
總之，通過創建優秀教學團隊，實現士官教育的新突破，通過提高士官政治思想教育教學理論與實踐水平，實現培養政治合格、信仰堅定的優秀士官人才的目標，是我們研究、探討的目的之所在。
參考文獻
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2.1教師道德素養的滑坡教師道德素養，簡稱師德，是指教師在職業生活中調節和處理與他人、社會、集體和職業工作關系所應遵守的行為規范或行為準則以及在這一基礎上所表現出來的觀念意識和行為品質[3]。師德是教師素養的靈魂，為師之道，重在師德。然而在市場經濟的熏染下，學校中色彩繽紛的怪招如雨后春筍般層出不窮，映射出師德的滑坡。主要表現在：（1）基本價值觀念的錯位，職業理想的缺乏。在教師待遇并不理想和社會各界壓力的環境影響下，以往的樂崗敬業奉獻精神等不再被追求，大多數單純地認為教師只是一種謀求生計的手段，甚至個別教師利欲熏心想盡一切手段憑自己的地位牟取金錢，如高考作弊事件的發生，即賴于教師的全力配合。（2）對學生尊重的缺乏。馬斯洛的需要層次理論認為，尊重是每個人的一種高層次的需要，包括自尊和受他人的尊重，尊重的需要得到滿足會使學生更有自信和能力。然而，新世紀個別教師對學生的譏辱、訓罰都體現了教師對學生主體的基本尊重的缺乏，導致了部分學生人格的畸形發展，如遇事沖動的爆發型人格、遇事怯懦的退縮型人格等。（3）對學生愛的缺乏。教育活動的特殊性體現在其對象是具有能動性的個體，是一種人與人之間的交往活動，最終是要促使學生身心的全面發展。因此，教師對學生應當要有愛。這種愛應是一種充滿科學精神、平等、持久而高尚的愛，而且要以恰當的完美的形式來顯示它。“教育的愛，有時往往體現在我們教育者本人都不一定能夠意識到的一些小事上，比如盡快記住學生的名字。”[4]然而，現代的教師又能記住幾個學生的名字呢？又有幾個試圖理解并寬容自己的學生，試圖用心去觸及學生稚嫩的心靈呢？
2.2教師知識素養的不足知識素養是教師素養中最關鍵的部分，是教師展現其教育教學能力不可或缺的條件，主要包括人文科學類的通識性知識、所教學科類的本體性知識、教育學科類的條件性知識和教學經驗類的實踐性知識。蘇霍姆林斯基說：“如果教師只局限于教科書，而不在孩子面前打開科學的視野，不指出哪些地方是尚未被研究的領域，從而引導孩子們用好奇的頭腦和勤勞的雙手去探索各種奧秘，那我們就只會使孩子們厭惡日復一日消化知識的‘份飯’。”[5]教師只有具備了淵博的知識，才能吸引學生的注意，才能使課堂充滿活力，才能激發學生強烈的求知欲。然而，學校教育中教師對學生的冷嘲熱諷、歧視等校園“冷暴力”事件的出現就反映出新世紀教師知識素養的不足，主要表現在：（1）知識觀念更新速度的緩慢。在信息高速發展的新世紀，不斷涌現的信息技術使我們的時代突飛猛進，知識不再局限于傳統的文本知識，還有動態的超文本知識，即網絡知識。時下個別教師仍以一個滿腹經綸的“知識富翁”自居，在學生面前表現出一副高高在上的面孔，不容許學生挑戰自己的權威，忽視甚至歧視學生的質疑與創新精神，更何談向學生學習！這類教師根本沒有意識到“學生是具有超越性的受教育者，在師生互動的具體教育場景中，學生常常會在實際上變為‘非受教育者’，并有可能在實際上充當‘教育者’。師生之間由靜態的‘師教生學’關系轉變為動態的‘師生互學’的關系。”[6]（2）知識結構的混亂。信息化技術高速科學發展的新世紀社會需求的是復合型人才，教師作為人才的培養者，其知識結構也應是復合型的、多層次的。而大多數教師的知識結構不是缺少橫向的廣博（注重通識性知識和本體性知識的獲取，而忽視條件性知識和實踐性知識的汲取），就是缺乏縱向的對知識深度和知識間相互聯系的探究，知識的廣度與深度不能同時兼得，通常是一專難以多能。
2.3教師能力素養的欠缺能力素養是教師從事教育教學必備的條件，是指教師順利并有效完成教育教學活動所必須具備的帶有教師職業特點的能力，主要包括表達能力、課堂管理能力、教學監控能力、人際交往能力和教育研究能力等。教師從事教育教學活動時，不僅要傳授給學生基本知識，而且關鍵要培養學生的能力，因為“先生不能一生一世跟著學生”，“他所給學生的也是有限的，其余的還是要學生自己去找出來的。”[7]只有學生具備了多種能力，才能自立，才能不斷去探索無限的知識。自2005年秋基礎教育課程改革實施以來，很多教師仍沒有跟上改革的步伐，能力素養表現出了種種不足，主要體現在：（1）教學管理中未能與學生間構建一種平等民主的交往機制。學校的校規中經常是“禁止學生”、“嚴禁學生”，沒有基于學生的立場考慮學生的需求，而是從教育者自己的立場出發考慮學生的需求。教育者沒有意識到學生的主體性，沒有意識到教育教學活動應該是一種“我與你”的平等的交往活動。（2）教學活動后未能經常進行教學反思和積極開展教育研究。蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師一些樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事一些研究的這條幸福的道路。”[8]而現實中，一堂課結束后很少有教師進行反思，去總結成功的經驗、探究失敗的原因，也沒有根據自己的教育教學經歷去積極從事研究，所以很多教師出現了職業倦怠，有的只能是當一天和尚撞一天鐘。
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人才培養模式是指學校為實現其培養目標，構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，包括專業設置、課程模式、教學設計、培養途徑、實踐教學等要素。即回答“培養什么人”和“如何培養人”兩個根本性的問題，是對高職教育培養目標、培養過程、培養途徑、培養方法等要素的綜合概括。
一、高職財經管理類專業人才培養模式存在的主要問題
（一）培養目標定位不準，難以滿足社會需求
人才培養目標必須圍繞市場和職業需求加以定位，而現實中財經管理類專業人才培養目標的定位常常缺少市場調查，忽略就業導向，忽視人格本位德育教育、創新能力的培養，目標定位不夠準確和清晰，曲解學生從業崗位群應具備的知識、能力和素質，使培養目標與社會需求不一致，從而出現供過于求、又供不應求的假象。
（二）校企合作不夠深入，互惠互利機制不成熟
目前，多數高職院校與企業簽訂了實質內容不強的校企合作協議，合作項目以接收學生頂崗實習為主，忽視了企業的需求，造成企業沒有合作的主動性和積極性；企業則認為只要簽訂了協議，就是對學校的支持，合作只是一種形式。所以，造成了校企合作形式化、表面化，校企合作的長效互惠互利機制并不成熟。而財經管理類專業由于學生實習崗位的零散性，致使校企合作更加艱難，加之管理崗位的機密性，學生只能跟崗實習，很難頂崗實習。
（三）培養模式缺少內涵，改革創新力度不大
多數高職院校沿用“2+1”或“5+1”人才培養模式的做法，只能說明學校安排學生頂崗實習的時間為一年或一個學期，缺乏改革創新，體現不出如何工學結合、工學交替，如何頂崗實習，如何共用校企兩類資源。財經管理類專業由于頂崗實習單位只能接收少量學生協崗實習，所以人才培養模式更加缺乏校企合作、工學結合的內涵，人才培養模式改革表面化現象更加嚴重。
（四）課程模式比較傳統，內容脫離職業標準
由于財經管理類專業與工科專業相比有較大不同，課程改革出現了不符合國情、校情、專業的生搬硬套，造成了部分財經管理類核心課程改革效果不理想，甚至無法實施的局面。導致原有的課程體系已經打破，體現就業導向、職業能力的新課程體系卻沒有建立起來，教學內容重復，無章可循，無序可依，專業課程內容沒有對接職業標準，致使課程內容脫離財經管理工作實際。
（五）教學模式缺乏創新，方法手段相對落后
目前，各高職院校的財經類專業仍然延續著許多不可取的傳統教學模式、教學方法。傳統注入式、滿堂灌、填鴨式教學等現象廣泛存在，把傳授知識視為教學的唯一目的，結果導致重教有余、重學不足，灌輸有余、啟發不足，理論有余、創新不足，嚴重抑制了學生的思維活力，壓抑了學生的創新精神，把記憶當成接受知識的唯一途徑，不利于學生全面素質的提升。
（六）“雙師”教師比較缺乏，實踐教學流于形式
人才培養模式的實施，需要專兼結合的“雙師”結構教學團隊做保障。要求專任教師要有較強的專業實踐操作能力，能夠勝任“教學做一體化”教學任務；要求行業企業兼職教師具有較強的教育教學能力。而財經管理類專業的一些“雙師”教師是通過參加全國組織的統一考試而獲取“會計師”、“經濟師”、“注冊會計師”等職稱資格證書的“雙證”教師。這些所謂的“雙師”教師，一是職業資格證書與所教專業不完全對口；二是持證教師通過考試取得資格，基本沒有企業工作經歷，缺乏企業實踐經驗和職業崗位意識，自身動手能力不強。從企業聘來的兼職教師更是缺乏教學經驗，教學效果并不理想。
二、高職財經管理類專業人才培養模式建構的實踐探索
高職財經管理類專業人才培養模式改革的基本思路是以教育思想觀念轉變為先導，以深度合作的校企合作平臺建設為保障，與企業合作共同設計人才培養方案，共同開發課程體系和專業核心課程，共用學校、企業兩類資源，共建校內財經管理類模擬實驗室，共同開展人才培養質量評價，逐步完善人才培養模式。
（一）成立專業建設機構，真正發揮指導作用
學校在會計金融學院和現代服務學院的會計、會計電算化、會計與審計、市場營銷、電子商務、物流管理等專業中吸納行業專家、企業管理骨干和學校專業帶頭人與骨干教師組建專業教學指導委員會，召開專業人才培養方案、課程標準、教材體例論證會，討論財經管理類專業教學標準，協商財經管理類各專業的頂崗實習安排，組織安排專業調研，將專業課程內容與職業標準、行業企業標準對接，指導構建工作過程導向的專業課程體系，真正發揮指導作用。
（二）政行企校深度合作，打造人才培養平臺
學校現代服務學院物流管理專業，依托哈爾濱職業教育園區，以互惠共贏為原則，與海爾集團、哈爾濱煒倫申通快遞有限責任公司等企業合作，建立“校中廠”，開展快遞運營實訓、倉儲配送、運輸實訓、頂崗實習等形式的合作；與哈爾濱龍運物流園區有限責任公司合作，建立“廠中校”，開展企業員工培訓、學生頂崗實習、教師實踐鍛煉等形式的合作。會計金融學院會計類專業與哈爾濱軸承制造公司、哈爾濱醫藥集團公司等10家企業合作成立校企合作理事會，負責人才共育、師資共培，共同制訂人才培養方案，共同開發校內外實訓基地，共同創建會計師之家、注冊會計師工作站。
（三）適應職業崗位需求，創新人才培養模式
物流管理專業與海爾集團、哈爾濱煒倫申通快遞有限責任公司等企業合作，創新“工學交替雙循環”的人才培養模式，培養滿足社會需求的高素質高技能型物流管理專門人才。即第一個循環以校內物流實訓基地為依托，實現“校內模擬的學訓交替”；第二個循環以校外實訓基地為依托，實現“頂崗實習的工學交替”。會計電算化專業與哈軸等企業合作，創新“崗證課融通、德能識共育”的人才培養模式，以會計崗位的工作需求為基準，將會計從業資格證書、會計專業等技術資格證書考試內容融入課程體系中，實現崗、課、證對接；道德培養、技能訓練、知識學習融為一體。
（四）對接管理工作過程，建設特色財經管理課程
財經管理類專業課程體系與工科專業有著較大的區別，往往以工作項目或完成任務的流程為導向開發課程體系。物流管理專業將崗位職業資格標準與課程教學內容有機融合，即將《物流師國家職業標準》、《采購師國家職業標準》、《倉儲從業人員職業資質國家標準》和《國際貨運員標準》的主要內容納入教學內容中，校企合作開發構建崗位能力漸進式的課程體系，共同建設“倉儲作業管理”、“物流信息管理”、“配送作業管理”、“運輸管理”、“采購管理”等5門優質核心課程。會計電算化專業按照市場調研分析的結果，借鑒國際會計認證標準，參照財政部會計從業資格、會計專業技術標準，引入行業企業崗位職業標準，構建基于會計工作過程導向的課程體系。
（五）有效提升“雙師”素質，保證模式順暢實施
為了保證財經管理類專業人才培養質量，需要專兼結合的“雙師”教學團隊做保障，為此，學校出臺激勵性政策，鼓勵教師在提高教育教學能力的同時，強化實踐能力提高。物流管理專業提出“打造具有高級物流師職業資格的專兼結合教學團隊”，中級以上職稱教師全部考取高級物流師職業資格，同時每年選派3名教師下企業掛職實踐，提高實踐能力。會計電算化專業提出“打造具有會計師職業能力的專家型教學團隊”，要求副高以上職稱教師都要成為企業財務顧問或專家。同時財經管理類各專業都聘請了高水平的管理人員作為兼職教師，保證了財經管理類專業工學結合人才培養模式的順暢運行。
（六）建立學做一體環境，教學做練有機結合
學校按照財經管理類專業培養目標要求，堅持職業性、開放性、實踐性的原則，融入行業、企業、職業和實踐要素，與企業合作共建實訓基地。一是引企入校或校企合作共建校內仿真性的會計模擬實驗室、營銷模擬實驗室、企業管理模擬實訓基地等，做好學習區、實訓區、資料區的設計，做好相應的案例、模擬實訓軟件準備，讓學生在仿真崗位、仿真流程、仿真項目等環境中學習相關知識和訓練職業能力，達到“教學做練”相結合，提高教學質量。二是與企業合作在企業建立學生頂崗實習基地，使學生在真實的職業環境中頂崗訓練職業能力。三是加大投入，建立業務管理信息系統，購買仿真實訓軟件完成相應的實訓任務。
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高校師資隊伍建設問題一直吸引著眾多專家學者研究的目光。近年來，隨著我國高等職業教育事業的快速發展，高等職業院校師資隊伍建設的相關問題也得到了專家學者們的廣泛關注。本文對高等職業院校師資隊伍現狀以及校內專任教師轉型要求和難點進行了分析，認為高等職業院校專任教師隊伍建設的關鍵在于教師的轉型，進而就教師轉型問題提出了相應的對策。
一、高等職業院校師資隊伍現狀分析
（一）高等職業院校教師數量得到較大幅度的增長
自1999年高等教育大擴招以來，我國的高等教育進入了快速發展時期。同時，我國的高等職業教育順應高校大擴招的形勢，也得到了較大幅度的發展。僅就高等職業院校數而言，據教育部公布的數據，截至2010年8月30日，全國普通高等學校有2035所，其中高等職業（專科）院校1246所。而在1999年全國1071所普通高等學校中，高職高專院校數僅為474所。伴隨著高等職業教育的快速發展，我國高等職業院校教師數量得到較大幅度的增長，質量也有了較大的提高。截止2008年，我國高等職業教育專任教師總數達到37.7萬人，是2001年的7倍還多，其中正高、副高、中級、初級、無職稱的比例分別為3∶25∶34∶28∶10；全國高等職業教育平均生師比為17.27∶1；高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例在2008年也達到了26.2%。由此可見，高等職業院校已經擁有了一支規模較為穩定、職稱學歷結構趨于合理的專任教師隊伍。
（二）對高等職業院校“合格”師資的認識不斷清晰
《中華人民共和國職業教育法》第三章第二十四條中就職業學校的設立，規定了必須符合的四條基本條件，其中第二條是“有合格的教師”。《中華人民共和國教師法》第十一條第五款規定：取得高等學校教師資格，應當具備研究生或者大學本科畢業學歷。雖然兩部法律對高等職業院校教師的思想品德和學歷水平等作了規定，但都沒有對高等職業教育“合格”教師給出具體的要求。直到2000年1月教育部出臺《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》文件，明確指出了高等職業教育的專任教師應該是“既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗”的“雙師型”教師，同時還需要“聘請兼職教師”來“改善學校師資結構”。無論是上述文件所提出的“雙師型”教師、還是高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系中強調的“雙師素質”教師以及教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）文件所提出的要注重教師隊伍的“雙師”結構，都明確給出了高等職業院校“合格”教師的政策導向，各高等職業院校也都采取了各種措施來努力提高“合格”教師的數量和質量，取得了一定成績，但高等職業院校“雙師型”教師的數量離教育部的要求還有較大差距。
（三）高等職業院校師資隊伍建設問題仍然是制約高等職業教育發展的瓶頸
《教育部財政部關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃，加快高等職業教育改革與發展的意見》（教高[2006]14號）中指出：必須清醒地認識到，目前我國高等職業院校辦學條件相對較差，“雙師型”專業教師數量不足，質量保障體系不夠完善，辦學機制改革有待突破等等，嚴重制約了高等職業教育的健康發展。筆者贊成“雙師型”教師定義為“既具有某一專業的教師資格與能力，同時又具有其專業所對應的職業所要求的職業資格與能力”，他們應該是教育教學能力和實踐工作經驗兼備的具有這樣雙重素質與能力的教師，而不僅僅是有教師資格證和職業資格證的“雙證”教師，這是基于職業教育的特殊性而對從職教師提出的職業要求。但高等職業院校師資隊伍的“雙師型”建設問題仍然是困擾各高等職業院校深化教育教學改革，提高人才培養質量的難題。顯然“含有一定水分”的統計數據顯示：“雙師型”教師的比例達到高等職業院校專任教師的29.9%，外聘教師數量達到專任教師的30.2%，但僅就數量也遠不能滿足專業教學的需要；高等職業院校專業教師的職稱評定標準并沒有按照有利于教師職業發展的要求來制定，職稱評定的導向不利于“雙師型”教師隊伍的建設；由于大部分教師缺少實踐經驗和技術能力，使得學校基于工作過程、工作崗位或業務流程課程的開發能力較弱、教學方法與手段陳舊、實習實訓指導不力，直接影響到學校人才培養質量的提高。
二、高等職業院校教師轉型問題分析
（一）高等職業院校專任教師來源類型分析
目前大多數的高等職業院校都是在國家實行“三改一補”政策后應運而生的，事實上最多的則是由一批原重點中專學校升格而成的高等職業院校。無論是通過“三改一補”轉型而成的高等職業院校，還是通過新體制、新模式成立的高等職業院校，其教師的來源不外乎這樣四類：第一類是由原學校帶來的一批學歷、職稱未必達標的教師；第二類是分配進入原學校或升格后學校工作的大學畢業生；第三類是調入學校工作的具有一定實踐經驗的企業人員；第四類是引進的一批高層次專業骨干教師，包括教授、副教授以及博士、碩士研究生等。
（二）高等職業院校各類型教師轉型要求分析
通過調查顯示，目前上述第一類人員進入高等職業院校后，一部分通過學校的培養以及自己的努力已經達到本科及以上學歷并晉升了合適的職稱；另一部分或者離開了學校或者轉入校內行政部門或其他一些教學輔助單位，因此這第一類教師可以不單獨來考慮其轉型問題。由于第二類教師一般都具備了《教師法》所規定的高等學校教師的學歷要求，而國家又沒有專門規定的職業教育入職標準，所以除了不可量化的思想品德要求之外，他們理所當然可以成為高等職業院校的教師。此類人員在逐步提高自身教師能力的同時，需要轉型的主要目標是必須達到其專業所對應的職業所要求的職業資格與能力。對于一般都具備了一定的企業工作經歷和所從事職業的實踐經驗和能力的第三類教師，除去部分因學歷較低難以獲得高等學校教師資格證書的人員外，大部分人員具備或通過努力能夠達到高等學校教師的學歷要求，有合格的職業資格和較強的職業能力，但是在轉評高校教師系列職稱時，經常由于所謂論文質量不高而不能獲得高等學校教師職稱。因此，在現行體制框架下，此類人員的轉型問題主要在具有某一專業的教師資格與相應職稱的獲取、教學能力的提高以及自身職業能力的更新等方面。作為高層次專業骨干教師引進的第四類人員，他們肯定具備了某一專業的教師資格與能力，而且具有一定的科研能力，但是他們仍然面臨著與第二類教師一樣的轉型問題，也就是要增強或彌補自己專業所對應的職業所要求的職業資格與能力。這類人員顯然具有比第二類人員實現轉型的優勢，他們中較為努力者很快就轉型為“雙師型”教師，并成為相關教學團隊的帶頭人，但也有少部分人員由于自身認識的狹隘性，反而會成為拖“雙師型”教師隊伍建設后腿的“不入流”教師。
（三）高等職業院校教師轉型難點分析
1.高等職業教育教師職前培養體系未能有效構建。按照《中華人民共和國教師法》規定：取得高等學校教師資格，應當具備研究生或者大學本科畢業學歷，也就是說高校教師應該從普通本科院校畢業生中產生。但是對于“合格”的高等職業教育的師資應該由誰來培養，并沒有十分明確的規定。教育部最新公布的全國2035所普通高等學校名單中，共有145所冠以“師范”的院校，其中在校名中含有“技術師范”的本科院校共有四所，含有“科技師范”的本科院校僅有兩所，已經沒有一所冠以“職業技術師范”的學院了。而職業技術師范院校，包括重點大學創辦的二級職業技術教育學院，其人才培養方式與一般普通本科院校類似，與職業院校所需的“雙師型”教師的要求還有較大差距。因此僅靠這些學校來培養高等職業教育的師資，不僅其畢業生的數量遠不能滿足全國高等職業院校的需求，而且培養出畢業生的質量也難以勝任當今高等職業教育發展的要求。
2.高等職業教育教師職后培訓體系仍存在許多問題。由于高等職業教育教師職前培養體系難以完成為高等職業院校輸送“合格”教師的任務，因此高等職業教育教師職后培訓的工作也就異常繁重。自1999年起，教育部根據《面向21世紀教育振興行動計劃》的精神，歷時8年在全國范圍內遴選確定了56個“全國重點建設職業教育師資培養培訓基地”；同時依托大型企業又建立了6個全國職教師資專業技能培訓示范單位；全國各級各類學會、研究會也紛紛從政府手中獲得了對職業教育師資培訓的資格；一批國家示范性高等職業院校也積極參與了對高等職業院校教師職后培訓的任務；國家財政還設置了許多項目，專項支持職業教育骨干教師赴國（境）外學習深造。這一系列措施，對提高高等職業院校教師素質起到了極大的推動作用，但也存在著許多問題。例如：國家投入大量的人力物力所進行的許多關于職業教育教師培訓的內容完全應該在職前教育中就完成的，浪費了大量的教育資源；高等職業院校教師職后培訓的重點應該在他們所欠缺的與其專業相對應的職業所要求的職業資格與能力，而很多培訓內容并不能針對他們的這些弱項進行培訓；由于各類培訓機構眾多，良莠不齊，致使各證書之間無任何可比性，相同培訓名稱不同培訓內容以及不同培訓名稱相同培訓內容的培訓項目比比皆是；部分培訓機構見利忘義，組織許多名實不符的培訓項目，使得許多想提高自己能力的培訓學員不能如愿，而部分培訓專業戶又重復接受培訓，既浪費了國家的資金，又浪費了個人的寶貴時間；由于職業教育的實踐性和開放性，注定了教師的教學實踐活動必須根據自身所在的區域、學校的辦學條件和所招收的生源來組織，如果培訓活動脫離了這些教學要素就難以真正在教學中取得實效。
3.高等職業教育教師個體專業化發展道路異常曲折。教師專業化發展是當今世界教師教育的熱門話題，對高等職業教育教師個體專業化發展道路進行分析有助于他們轉型目標的確定。由于前面敘述的高等職業教育教師職前培養體系的先天不足，導致來源于多種渠道的高等職業院校的教師，在他們從事職業教育教學生涯的初期，或多或少面臨著教學水平不高與教學能力欠缺的困境。為了能夠適應教師崗位的基本要求，他們必須首先補上教育學與教學法的知識與技能，并在課堂教學的實踐過程中不斷提高自身的從教素質；在他們初步掌握駕馭課堂的能力后，又面臨著職業教育特征的“實踐性”和“職業性”的挑戰，使他們不得不通過深入社會以及專門的職業訓練來提高自身的實踐能力和技能水平，這項工作比走上講臺上課的困難要大得多；當他們在努力提高課堂教學與實踐技能水平的艱苦過程中，又要面對不是根據職業教育特征而制定的職稱評定標準的門檻，必須利用業余時間撰寫能夠在專業期刊上發表的、并準備用于晉升專業技術職稱的學術論文；隨著從事職業教育閱歷的增加，專業建設、課程建設、教學改革等重任又落在肩上，教師自身職業素質與能力的提升以及與所從事專業相應的職業資格的獲取和技術能力的提升又需要不斷地通過自我學習和培訓才能取得。以上所述的每一個環節如果不能順利度過，都會使得教師成為不能勝任工作的職業教育“工作者”。從一名進入高等職業教育教師行列的新手能夠成長為具備專業知識、專業技能和專業態度的成熟教師，并且具備可持續專業發展能力的道路，對每一位高等職業教育教師來說都是非常曲折的。 轉貼于
三、實現高等職業院校教師轉型的對策
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》）在“第四部分保障措施”中的第一章內容就是“加強教師隊伍建設”，針對職業教育的特點，規劃綱要還進一步提出：以“雙師型”教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。隨著近年來全國普通高校招生報名人數出現連續下降的趨勢，高等職業院校招生規模難以有較大的增長，大多數高等職業院校專任教師的增長幅度也將相應減少。因此，目前高等職業院校教師轉型的重點必然在對現有教師轉型的工作上。針對高等職業院校師資隊伍的現狀，本文從高等職業院校管理者的角度，提出實現教師轉型的幾點對策。
（一）提高高等職業院校教師對轉型重要性的認識是實現教師轉型的前提
要提高高等職業院校教師的“雙師”素質，首先要提高教師自身對轉型問題的認識。由于我國目前高等職業教育教師職前培養與職后培訓體系的不健全，進入高等職業院校從事教師工作的各類人員必然面臨著適應高等職業教育需要，成為“雙師型”教師的轉型問題。無論是上面提到的第二類和第四類人員實現其具備專業所對應的職業資格與能力的轉型，還是第三類人員實現其具備專業教師資格、提升教學能力以及不斷更新自身職業技能等方面的轉型，都要引起教師本人的高度重視。但是現行高校職稱評審要求和導向都與上面所提的各類人員成為高等職業院校“雙師型”教師的轉型要求不相一致，所以教師在思想上、行動上、乃至時間上都對轉型的重要性認識不足。具體表現為教師不是將轉型看成是自己應該做而且必須做的工作，認為這是學校給自己增加的工作負擔和附加的難以實現的要求（尤其是那些第四類高層次人員），所以他們只是被動地應付或采取投機取巧的方式以躲避較為艱苦的轉型過程。
作為高等職業院校的管理者，一要積極組織教師認真學習國家對高等職業教育教師要求的相關規定；二要出臺有關鼓勵教師實現轉型的政策以及必要的獎懲措施；三要采取切實可行的辦法，為教師實現轉型提供合適的條件和必要的幫助，這樣既可提高教師對自身轉型重要性的認識，又能讓他們積極貫徹學校的有關規定，使得轉型工作成為教師自己的自覺行為，進而達到提升教師整體素質，提高人才培養質量的最終目的。
（二）健全高等職業院校教師職后培訓制度是實現教師轉型的保障
教師專業發展是一個持續的過程，要實現高等職業院校教師專業化發展，必須構建終身化的職業教師培訓體系，以達到教師終身學習和不斷提高的目的。筆者訪問過的加拿大喬治布朗學院（George Brown College）的做法值得借鑒。其人力資源部負責人Nancy Hood說道：“教職員的培訓是他們自己的職責，但是學院應該為他們提供幫助，以更好地為學生服務。”該校對學院的全職教師開設了眾多職業發展課程，利用學生放假的時間對員工進行職業發展培訓。對于從企業來學校任教的教師，學院給這些教師培訓項目是了解教育學，掌握教育過程中的策略方法，讓他們提高教學水平。教師要進一步取得學位或接受職業發展方面的培訓也是要收費的，但他們使用學院行政經費2.5%用于這些培訓，并給教師一定的補貼，以免除他們的后顧之憂。
作為高等職業院校的管理者，一要根據每一位教師的特點制定出短期和長期的校內外培訓計劃，既要提高他們從事專業教學的能力和水平，還要提升他們與專業相對應的職業資格和能力；二要根據教師不同的學習和工作經歷，采取個性化的措施，有計劃地對其進行職業能力培訓和定期不定期的下企業鍛煉與實踐，以盡早地實現每一位教師的轉型；第三，在教師基本達到“雙師型”教師的要求后，可將他們繼續教育與培訓的任務納入對其正常考核的內容中，與使用、考核、評聘、晉升結合起來，從而保證他們的“雙師”素質與職業能力能夠保持不斷的提高和發展。
（三）加強高等職業院校教學團隊建設是實現教師轉型的有效途徑
2007年，教育部啟動了遴選、建設國家優秀教學團隊的工程，擬通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。國家針對高等職業院校的特點，提出了高職優秀教學團隊中“應有來自行業、企業一線的高水平兼職教師”，“團隊帶頭人應在本行業的技術領域有較大的影響力，具有企業技術服務或技術研發經歷”。對于高等職業院校，加強教學團隊建設確實是提高教師素質、提高教學質量、實現教師轉型的有效途徑。一個優秀的教學團隊，其帶頭人必定是一位具有較高水平的“雙師型”教師，其團隊成員也必然具有較好的“雙師”結構。作為這樣的教學團隊，一定會真正實現校企合作，在人才培養的各個方面，在專業建設、課程建設以及實訓室建設的過程中，團隊成員之間也一定能夠實現知識、技能的互補，達到教師“雙師”素質與能力的共同提高，進而可有效地促進教師的轉型。
作為高等職業院校的管理者，一要在學校大力提倡以專業、課程、實訓基地、改革項目為建設平臺，形成各種教學團隊；二要重點選好用好“雙師型”的團隊帶頭人，并努力優化團隊的“雙師”結構；三要積極推進校企深度融合，因為校企合作能夠為高等職業院校雙師教學團隊建設提供良好的環境條件，切忌只是在形式上滿足“雙師”結構的要求；四要在管理體制和人事分配制度上向教學團隊傾斜，真正發揮教學團隊在實現教師轉型過程中的作用，進一步深化學院的教育教學改革。
（四）完善教師赴企業實踐制度是實現教師轉型的必要手段
國家對職業院校教師赴企業實踐一直十分重視，在《教育部關于以就業為導向，深化高等職業教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）中就明確要求：各高等職業院校要采取有效措施，推動學校的教師定期到企業學習和培訓，增強實踐能力。前文提到的第二類和第四類人員的轉型任務主要在于他們職業資格與能力的提高上，要能真正實現他們的轉型，定期赴企業學習和培訓是達到目的的必要手段。對于那些第三類人員，盡管他們曾經具有一定企業實踐經驗，轉型的重點不在赴企業實踐這方面，但是他們如果脫離企業時間很長，也需要進一步了解產業有哪些新發展？技術應用已達到什么程度？只有將新的知識、技能帶回到課堂，才可讓學生更加了解企業的現狀和作用。
作為高等職業院校的管理者，一要在制度上明確規定教師定期赴企業實踐的要求，讓他們采取掛職鍛煉、技術研發、課題合作、員工培訓、學生實習指導、就業基地維護等多種實踐方式，深入到企業一線，及時了解和掌握企業先進的管理經驗和新技術、新工藝，提高自身的實踐教學技能，增強服務社會能力，提升自身“雙師”素質；二要加強對教師赴企業實踐的過程管理和跟蹤督導。對在企業某一崗位進行全面、系統實踐的教師，可重點考察他們在實踐工作中取得的具體顯性工作成效；對參與企業項目策劃、課題合作、產品研發、員工培訓、技術服務等實踐活動的教師，可重點考察他們在項目開發實踐中取得的科學研究成果以及社會效益與經濟效益。通過對赴企業實踐教師嚴格、客觀、公正、全面的考核，可以避免教師只重形式不重內涵的赴企業實踐，確保這項措施取得實效。
篇12
美術課程中的教育資源是指在新課程標準的教學應用和實踐中，有利于實現課程目標的各種物力和人力資源的開發利用。
（二）研究背景
課程在學校教育中處于核心地位，教育的目標、價值主要通過課程來體現。課程改革也是教育改革的核心內容。當中國教育高舉全面推進素質教育的旗幟時，教育課程改革就必須成為教育改革的主要任務。課程資源的開發與利用成為實施美術課程總目標必不可少的組成部分。在新課程標準和新教材的實驗和試用中，我們非常重視課程資源的開發與利用，同時也為學生的美術學習與老師的美術教學留下了很大的創造空間。根據我校改革開放以來經濟文化發展及我市文化特色、地方特色、美術教育特色以及課程改革的實踐經驗，我校美術教育提出了“美術課程資源開發與實踐的研究”課題，以求積累經驗，探索美術教育在素質教育中的重要作用，特別是在課程資源開發中的重要意義，研究美術教育及其培養人才的基本內涵。
（三）研究假設
本課題從學科及教育的發展觀出發，根據地方特點，挖掘出能促進美術教育的有利資源，研究創新的資源利用方法和新的教學模式，讓地方資源能發揮其應有的作用，最大限度地為美術教育服務。同時以教師專業發展為前提，整合我校相關課題科研成果的成功經驗，探索美術教師隊伍素質提升的有效方法和途徑，為開發課程資源提供高質量的主體力量，理論與實踐相結合，努力提高我校的美術教育質量和教學效率。
二、課題的目的及意義
從學生的發展出發，廣泛地開發和利用當地的課程資源，開展多種形式的美術教育活動，豐富和發展現代美術教育，全面提高學生的創新能力和綜合素質。同時認真總結研究成功經驗，為我校乃至全省全國美術教育改革和新課標、新教材的實驗提供實踐經驗和實驗依據，服務于社會。
本課題重點突出教育系統種類學校在美術新課標實施中校本資源開發的目標、要求、途徑、方法和推廣應用的研究。若本課題研究能取得預期效果，將為美術教育教學提供豐富的課程資源，同時也為其他學科的教育資源開發提供可借鑒的經驗，對推進素質教育、創新教育，進行美術教學改革有著深遠的理論意義和實踐意義。
三、研究的理論依據
1.《教育改革課程改革綱要（試行）》提出：要“改變課程管理過于集中的狀況，實行國家、地方、學校三級課程管理，增強課程對地方、學校及學生的適應性”。
2.《美術課程標準》指出：“盡可能運用自然環境資源（如自然景觀、自然材料等）以及校園和社會中的資源（如活動、事件和環境等）進行美術教學。”
3.生態式美育理論。生態式美育意在通過美學、藝術史、藝術批評、藝術創造等多種學科之間的生態組合，通過作品與學生、學校與社會等多方面、多層次的互生和互補關系，提高學生的藝術感覺和創造能力。生態式美育教學強調師生之間的對話關系，以師生共同的欣賞和創造活動為中心。在這種活動中，師生都積極參與，并形成多學科、多要素、多種類的人之間的的生態關系。
四、本課題研究的有利條件
1.我校領導十分重視教育科研和藝術教育工作，并對美術教育科研作了重要的部署和指示。近幾年，我校的教育科研已取得了豐碩的成果，積累了豐富的經驗，為我們進行課題研究提供了良好的環境。
2.聘請了大學美術專業教授、科研所的專家、學者擔任導師，提供理論與實踐指導。
3.本課題組負責人是日本廣島市立大學大學院藝術學研究科博士課程留學生。中國國際教育科學研究院客座教授，中國收藏拍賣網高級畫師，中國美術家協會吉林省分會會員，副高級職稱，省骨干教師，省優秀教研員，有強烈的事業心和責任感，有較強的組織協調能力和科研意識，敢于探索，樂于改革，富有創新精神和創新能力。其參加全省美術教師基本功比賽連續三年被評為一等獎，全國青年教師優秀錄像課評選活動一等獎，撰寫多篇教育科研論文榮獲全國、省、市的獎項，并有多篇文章和作品在各級種類報刊發表。其領導的書法美術教育協會，是一個以美術教育為研究對象的組織。學會有一批如奚楚、王露露等年富力強、大膽改革、勇于創新并在教育第一線參與實驗工作的骨干教師。他們對工作認真負責，兢兢業業，具有扎實的教學能力和科研水平，有足夠的時間和能力勝任本課題的研究工作。
4.我校是一個把教育放在重要發展戰略目標的學校，改革開放和經濟和發展為教育的投入提供了經濟基礎和物質保障。我校辦學條件優越，具有現代化教學設備，而且各級領導對美術教育非常重視。現在我校已配備了多功能美術教室、書畫展覽室、電腦室，校教育網也已開通，并且即將開通美術學科自己的網站，加上如長春師范學院美術學院等一批有經驗的學校提供教學經驗和實踐依據，這些都為課題研究提供了所需的良好的物質條件。
5.我校在科研和美展中已經取得了豐碩的成果，積累了豐富的經驗，在教師實踐中形成了一支雄厚的從事教育科研工作的教師隊伍，有一批美術科研課題和美術作品已在國家省獲獎，逐漸形成了良好的教育科研氛圍，為進一步改革和探索創造了條件。
五、課題研究的基本內容和原則
（一）研究內容
從教育和課程改革的實際出發，注重開發和利用地方的經濟資源、地方文化資源及地方建設資源，為我校教育及美術課程服務，體現我校的美術教育特色，爭創美術教育強校，其基本內容包括如下幾方面：
1.現代美術課程的特點、要求以及與資源開發的相關性研究。
2.我校美術教學中開發教育資源的現狀分析。
3.利用鄉土資源推進美術課程實施的研究。
4.利用社區資源推進美術新課標實施的研究。
5.美術課程實施中校本資源開發的目標、要求、途徑、方法和推廣應用的研究。
6.當代美術課程實施中生本資源的開發。
7.美術教學中開發教學資源對教師素質要求的研究。
8.美術課程中教育資源的管理。
（二）研究原則
1.優先性原則：在可能的課程資源范圍內和在充分考慮課程成本的前提下突出重點，精選對學生終身發展具有決定意義的課程資源，使之優先得到運用。
2.適應性原則：課程的設計和課程資源的開發利用，在考慮典型或普通學生共性情況的同時，還要考慮特定學生對象的具體特殊情況。根據他們現有的知識技能和素質背景確定恰當的目標。
3.實踐性原則：注重研究過程中的具體實踐，積累第一手數據，及時發現問題、解決問題，并做好實驗材料的歸檔管理工作。
六、課題研究的方法
1.行動研究法：采用邊實踐邊研究的方法，先擬定階段目標，然后分步實施。在實施過程中，可以根據實際情況對方案進行修正，使研究方案更具有可操作性與實踐性。
2.文獻資料法：查閱相關資料，學習先進的研究理論，借鑒成功的實踐經驗，結合實際，為我所用。
3.案例研究法：收集教師在實際教學中的具體表現，以某些個案為研究藍本，從實踐中提煉出有價值的理念、規律或模式。
4.經驗總結法：總結研究成果進行推廣應用。每學期安排階段總結與展示，對有價值的教育經驗要及時宣傳推廣。
七、課題研究的具體實施實施
第一階段――準備和啟動階段（2011年6月至2011年8月）
建立課題研究的組織領導機構；收集資料，做好課題的理論準備工作；制定課題研究的實施方案；制定子課題的規劃指南；確定實驗學校和對比學校。
第二階段――研究實驗階段（2011年9月至2012年7月）
開題立項：2011年 12 月20 日，在美術學院2010級研究生班舉行了開題會。
實驗研究：
（一）挖掘課程資源，突顯地方特色。
1.地方美術課程資源的開發與利用
1）從學校所在地方的人文資源入手開發利用當地傳統美術資源。
2）以家鄉所處地域的朝鮮族民風民俗及自然景觀、名勝古跡等自然生態資源為切入點深度挖掘鄉土資源。
2.教學實踐中的美術教學資源開發與創新
教學活動的資源是課程資源的重要組成部分，而且是更為細節的組成部分。課堂是教學的主戰場，課題實驗教師在教學實踐中為提高美術教學質量和效率進行了嘗試與創新：以學生為本，挖掘生活中的美術資源；以教師為載體，研培一體、教學相長開發利用再生資源；以信息技術為手段，優化巧用教學環境資源；以弘揚民族文化為己任，依據當代課程標準要求積極開發利用人文資源。教師的個人智慧為我校美術教育教學的發展發揮了積極的力量。
（二）抓好教師培訓，促進專業發展。
教師的專業精神、專業知識和專業技能是影響課程資源開發成功的重要因素。教師專業發展是現代教育發展的要求和必然趨勢，而教師素質的提高更是專業發展的必要前提，也是當前我們教育發展的主要任務之一。為了扎實有效的開展課題實驗研究，我們從教師培訓入手，積極建構全方位的培訓體系，通過網絡培訓（天網）、教師培訓（人網）、校本培訓（地網），實現“三網合一”的美術教師培訓模式。
（三）做好科研引領，整合科研成果。
蘇聯著名教育家蘇霍姆林斯基說過：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于成為一種單調乏味的義務，那就應當引導教師走上從事研究這條幸福之路上來。”可見科研活動對教師專業成長的重要意義。可以說教師的科研素質的提高是教師專業化發展和教育教學質量的重要條件，也是我們當前迫在眉睫的美術教育工作。本課題的實施有較為豐富的科研基礎，我們有中國教育學會“十一五”科研規劃重點課題。
《美術教學中德育滲透的研究與實踐》（已結題）和吉林省課改辦規劃課題《信息技術與美術學科教學整合研究》（已結題）以及《提高教師隊伍整體的對策與研究》（正實踐研究）。前者為本課題提供了信息資源開發利用的成功經驗，而后者則為我校美術教師隊伍建設提供了有價值的參考。課題組將相關的課題科研成果有機整合、拓展創新，更好的為本課題研究服務。
（四）參加社會活動，擴大社會影響。
“美術作為精神文化財富，是一種具有豐富精神內涵的社會活動”，基于此我們充分發揮美術的社會功能，積極組織廣大美術教師參加各級各類的美術活動，通過紀念性畫展、民間組織的書畫展、跨國藝術交流等活動展現我校優秀且具個性才華的美術教師的風采，擴大社會影響力，讓更多的人認識到美術教育對于我國經濟建設、社會文明發展及傳承民族文化等方面的深遠影響和重要作用。如：
第三階段――總結評價階段（2012年8月至2012年12月）
1.進行研究成果的總結、驗收和鑒定。
2.撰寫總課題實驗研究報告及論文。
3.召開成果鑒定會議，對本課題研究成果進行討論、評審。
4.編輯出版本課題研究的專著、作品集和光盤等。
課題研究的成果形式：本課題研究的成果形式包括結題報告、網絡資源庫、研究成果匯編等多種形式。
八、實驗結果
1.美術課程資源開發與利用取得初步成果。
經過研究實踐，地方美術課程資源的開發利用取得了一些成果。顯性成果：如課題實驗教師韓雙編輯的校本教材《滿族剪紙參考教材》和杜宏博老師參與編輯出版的中國當代教育教學研究叢書《民間剪紙》，以及課程教學計劃、教學設計、課堂教學實錄、還包括已搜集的圖片資料、特色教具等。隱形成果：如教師課程意識和開發利用能力的增強，學生對地方藝術形式的理解和熱愛等。
2.信息資源的開發利用建立了優化的教學環境。
信息技術“聲畫并茂、視聽結合、動靜相宜、感染力強”的特點，使教學形式更加豐富多彩，擴大了欣賞容量，強化學生感性認識，更有效地激發了學生的學習興趣。更讓信息技術使教與學達到完美的組合狀態。
3.學生的綜合能力有所提高。
全新的教學模式，豐富的教學資源，改變了學生的學習態度和學習思維，充分發揮了美術學科優勢，使學生動手動腦能力以及想象力和創造力、協調合作等綜合能力得以發展。在學習和各項競賽中都有突出表現。
4.促進了教師專業化發展。
在課題實驗研究的過程中，通過一系列的培訓和科研實踐活動提高了教師學科專業知識和技能素質、教育專業知識和技能素質、教師職業道德，增強了教師的課程開發意識和合作交流能力、學習能力等。
九、分析問卷調查情況
（1）教學理念上
從調查情況看，實驗教師的新課程理念和思想認識都較為成熟，并普遍能夠將其貫穿于教學過程各環節及教學行為。以學生為主體，探索實踐“活動式”課堂教學模式，關注學生的生活體驗和綜合素質能力的提高。
（2）教學方式方法上
善于運用信息技術等現代化教學手段創設情境激發學生學習興趣。在此方面的探究和嘗試有60%的老師很重視，重視的老師占40%，在調動學生學習興趣和積極性即創設情境上，重視程度達到60%。興趣是最好的老師，是學生學習美術的內驅力，通過構建信息技術環境下的美術課堂，優化教學過程，為提高學生學習興趣提供了助推力，進而有效的提高美術教學效率。
（3）學生問卷調查
通過學生的問卷調查可以更為直接了解到實際的教師課堂教學方式和方法。以兩所大學的三個實驗班為例，在結題階段進行了一次調查，共207人次。從調查數據來看，教師在注重運用信息技術優化教學環境、激發學生學習興趣和積極性上比重較大，最高達58%和55%。在自主、探究、合作學習方式以及學習習慣養成、綜合素質能力培養等方面的重視比重均在30%左右。可以看出，學生對于信息技術環境下的美術教學課堂和教師的教學方式是認同的。
十、實驗中存在的問題
1.實驗教師教育科研能力有待提高。
2.城鄉發展不均，硬件建設設施及教師素質高低的條件差異，對開展課題研究有一定影響。
3.美術教學資源需合理開發利用，有表面化的現象。
十一、實驗小結
兩年的實驗研究，使我們更加懂得合作交流對科研團隊的重要意義。我們的課題從鄉土資源和社區資源等課程資源開發、校本資源的開發、生本資源及師本資源的開發、教育資源管理、教師素質等方面對本課題進行了相關因素的探索與實踐。在交流中我們資源共享，實現即時階段總結，答疑解惑，解決問題；在實踐中我們廣納國內先進的教育理念，整合科研成果，開拓進取，勇于創新；在學習中我們以師為本，緊抓學習效率，專業強化，教學相長。極大的提高了廣大美術教師的素質和科研能力，以及美術教學質量和效率。為美術課程資源開發與實踐的研究推廣和應用的研究積累了成功經驗。教育資源的開發只是開始，要真正使其在美術教學中發揮作用，關鍵還要抓實效，我們的探索還將繼續。
參考文獻：
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《校本研修專論》湯立宏著 北京海洋出版社2006.11
《教育觀 教學觀 課程觀》延邊人民出版社2004.5
篇13
一、腳踏實地，仰望星空，戲校致力專業人才培養
面對時代召喚，“培養什么人，怎樣培養人”已成為新時期戲校教育教學工作研究的重點。因此，我們以創新的改革思路、全新的教育體系、嶄新的教學模式，探索出一整套較為完備的人才培養機制。在充分發揮黃梅戲藝術特色的基礎上。堅持以市場為導向、以服務為宗旨、以貢獻求發展，創造性地提出了“三個結合”的辦學思路，即“普通職教與精英教育相結合，中專教育與藝術高中相結合，學歷教育與短期培訓相結合”。在具體措施上，戲校重點從人才的招收、培養、輸出等幾個方面入手，著力開發第一資源，真正把戲校辦成造就黃梅戲人才的基地和搖籃。
(一)著力把好招生面試關，確保生-原整體質量
藝術人才的培養不同于其他學校，尤其是出色的戲曲演員，對于他們的身高、扮相、嗓音條件和藝術天賦等綜合要求都是較為苛刻的。因此，要想出成果，我們必須嚴格招生標準。
根據藝術教育規律和舞臺需要，戲曲表演的學生入學起點應是小學或初中生，在面試時，通過考察考生的綜合素質，擇優錄取。學校負責招生面試的人員一般為黃梅戲表演專業的教師，在招生過程中，他們根據豐富的教學經驗來評判。形成一致的選擇標準，歸納為“四字訣”，即“看、聽、識、察”。看，就是看長相；聽，則為聽嗓音；識，主要是識天賦；察，即為察潛質。
黃梅戲主要是文戲、唱功戲，對唱念方面格外重視。在較為偏僻的農村，有些形象較好的孩子由于自身的見識和受到的藝術熏陶非常少，面試時無法開口唱，負責招生面試的老師就讓他們喊幾聲，聽聽嗓音，再考慮招收。這類學生屬于有藝術潛質的可塑性人才，等他們正式到學校學習后再對之強化訓練，培養成為敢于登臺的演員。遇到不符合學習黃梅戲表演條件的考生，學校盡量做其思想工作，對他們進行專業之間的調配，根據考生的自身情況，讓他們進入綜藝或音樂等其它專業學習。在學習過程中，由于學生正處在青春期，很多人都會出現變聲的情況，尤其是男生，這時專業課教師再根據學生的嗓音等各項條件，適當調整他們所學行當或專業。
總結多年的辦學經驗，學校在創新招生方法，適時擴大辦學規模的同時，通過建立較為嚴格規范的入學面試制度，篩選出了適合從事黃梅戲表演的好苗子入校學習，從而提高了生源質量。實踐表明，這一做法既是對孩子的適性成長負責，也是對學校的可持續發展負責，更是對黃梅戲藝術的振興與繁榮負責。
(二)著力抓好教學環節，全面提升人才培養層次
教學活動是一個完整的教學系統，它在前進過程中是由一個個相互聯系、前后銜接的環節構成的。如果其中任何一個環節的活動脫離了整體或與整體不協調，就會削弱整體的效果。要提高教學質量，必須認真研究教學的基本環節，并對各環節提出質量要求。
1、堅持以教學為中心，創新黃梅戲表演專業靈活的教學模式
在課程設置上，把“唱、念、做、打”等基本功穿插到課堂教學中。利用早、晚功時間強化唱腔、身段、把子功等基礎訓練，從而加大了訓練密度和強度，使學生專業技能得以提高。同時，還新開設戲曲小品、表演理論、藝術概論、劇目賞析等課程，以此提高學生的藝術素養和理論水平。在教學方法上，堅持因材施教，充分發揮學生學習的主動性和創造性。通過借鑒其它專業，優化改造傳統的戲曲類課程，如：研究聲樂專業，使得戲曲發聲方法更加合理；大膽創新，將舞蹈的精粹吸納到戲曲表演里，使傳統的戲曲表演日趨完美等等，這些做法實現了戲曲專業與其它專業之間的優勢互補，相互促進，共同提高。在課堂設計上，教師們更注重引導學生理解角色，深刻挖掘人物內心，從而在“形似”的基礎上，追求“神似”。為了配合課堂教學，我們還經常有選擇、有組織地帶領學生進行各類藝術觀摩，讓學生熟悉藝術的基本規律，為他們提供了必要的藝術批評、藝術鑒賞等知識儲備，從而鍛煉了他們觀察、理解、分析及自主獲取知識和信息的能力。
2、堅持以實踐為載體，搭建黃梅戲表演專業多樣化的操練舞臺
在空間拓展上，通過演出實踐和教學相結合，讓學生多上校園小舞臺，早日融八社會大舞臺，盡快實現由學生向演員轉變。我們在積極開拓黃梅戲表演實習和實訓基地的同時，還在校內專門成立了“少英黃梅戲藝術團”，該團由名人領銜，以專業藝術精湛的優秀教師和高年級成績突出的表演學生組成。藝術團一方面積極與社會各界聯系，想方設法為學員創造實踐機會，另一方面，注重人才的流動，遴選優秀學員進團錘煉，并將打造出來的優秀演員向各黃梅戲劇團及其它演出團體輸送，形成良性循環的培養機制。近年來，藝術團以靚麗的風采，精湛的技藝，嶄新的陣容贏得了八方觀眾的喝彩。在成立后不到半年的時間里，先后赴合肥財經學院、山東泰安、湖北黃梅、廣東東莞等地演出，還應邀參加各種藝術節、團拜會等活動，得到了很高的評價。2009年底，在北京長安大劇院演出2場，場場爆滿，轟動京城；僅2010年一年，少英藝術團就完成演出100多場次；上海世博會“安徽館日”展現的“七仙女”形象也由我校藝術團學生出演；2010年12月，中央電視臺教育頻道為藝術團拍攝了一期“戲曲超人秀”節目，全面展現了藝術團的獨特魅力和一批黃梅戲新秀的青春風采。少英藝術團以市場演出指導教學，是我校形成人才培養良性循環鏈的一項重要改革和研究，它構架起了學校與社會、教育教學與市場之間的橋梁，給學生提供了更多的實踐機會，為他們提高表演技藝打下了堅實的基礎。同時，少英藝術團還讓師生同臺演出，把學校教師推到一線舞臺，將理論與實踐相結合，變劇場為教室，變舞臺為講臺，提高了教學質量。戲校教師很多都是演員出身，如果長期不登臺，必然會削弱他們的舞臺感，塑造人物的能力也隨之退化，甚至會影響他們的表 演教學能力，而藝術團提供給他們豐富的實踐經驗，能夠使他們對表演有更深刻的體會和感悟，將舞臺上的體驗運用于課堂上，在教學中更有優勢。對于教師們來說，每場演出都是他們檢驗自身藝術水準的一次良機，展示了他們的實踐能力和專業水平。戲校教師不僅要在課堂上當一名好老師，也要能夠保持較高的演出水平，成為舞臺上的一名好演員，這既是壓力，更是動力，促使他們加強在教與演兩方面的專業素質，收到了形成“以演促教”、“教學相長”的良好效果，樹立了老師的專業形象，起到了推動師資建設、鍛造名師的作用。
在組織賽事上。學校鼓勵學生參加全國各類比賽，以賽促學。2006年戲校學生魏旌宜參加中央電視臺“非常6+1”文藝演出的角逐，獲得銀獎；2007年安慶市選拔七仙女大賽中，戲校學生獲得黃梅之星稱號；2007年8月藝術團學生在河南電視臺“梨園春”演出中獲得打擂金獎；2008年的全國青年黃梅戲演員挑戰賽，進入決賽的20名選手中，有侶人是安徽黃梅戲學校學生，而最終評定的10名“黃梅之星”，悉數落戶安徽黃梅戲學校；而在第二屆黃梅之星青年演員電視大賽中獲“黃梅新星”榮譽的選手也都基本出自戲校。2010年學生桂蘭星參加中央電視臺戲曲頻道“過把癮”欄目比賽獲得冠軍。據權威部門統計，近年來，在國家和省、市黃梅戲青年演員大獎賽中，安徽黃梅戲學校畢業獲獎的選手均在半數以上。校園黃梅戲新秀在全國戲曲小梅花獎大賽中更是爭金奪銀，嶄露頭角。近三年，有10多名學生獲得中國文聯授予的優秀“小梅花”金獎。
3、堅持以教師隊伍建設為重點，激活專業化人才引進和培訓機制
實施引進一流人才戰略，建立了嚴格的專職教師聘用體系和穩定的兼職教師隊伍，聘請或調入優秀人才，以充實、壯大戲曲教學的師資隊伍。例如，聘請著名黃梅戲表演藝術家韓再芬、黃新德和作曲家陳精耕為名譽校長；調任國家一級演員、梅花獎獲得者趙媛媛為學校副校長，并兼任少英藝術團團長；著名演員郭宵珍、潘文格、范衛紅、張萍等也陸續正式調入戲校執教。此外，還根據教學需要聘請了一批德藝雙馨的藝術家擔任兼職教師。同時，不斷加強在職教師的培訓把提高中青年教師的專業與文化理論水平作為工作重點來抓，充分發揮骨干教師和學科帶頭人的示范引領作用。這些具有豐富舞臺經驗和理論知識的優秀教師給戲校發展注人了一股新的活力，也為學校保持和發展戲曲表演的品牌優勢帶來了希望。
4、堅持以教學研究為切入點，探究新形勢下黃梅戲藝術的特色發展
教科研是提高教育教學質量的動力和保證，學校專門成立了戲劇表演、唱腔、聲樂、民族舞蹈等多個教研組，定期開展各項專業教研活動，每位教師也可另立或參與一個新課題，如深入研究黃梅戲藝術的起源，黃梅戲音樂及唱腔規律等問題，他們中很多人在立項、研究、結題中取得了令人滿意的成果，并把這些有價值的研究成果運用到實際教學當中。為了打造高素質、技能型的黃梅戲表演藝術人才，我們把經典的傳統戲和具有較大市場演出價值的優秀劇目收集起來，建立起實踐教學劇目庫，不斷探索黃梅戲繼承與創新的辯證關系。在教研過程中，還漸漸建立了一系列教學原則，規范了人才培養方案和課程大綱，教師嚴格按照課程大綱進行教學，使用規范教材，對學生學習也進行了規范化要求：訓練規范、作業規范，課程考核規范。
另外，按照社會需求和專業特點，學校還組織編寫了《黃梅戲男女唱腔》等專業教材，編撰《黃梅戲表演學術研究》等內部刊物，引導并幫助教師積極撰寫教學研究論文，以此總結經驗，提高認識，加強交流學習，現已有《淺談黃梅戲中的吐字》、《從專業演員到教師角色轉變的一點探討》等近百篇論文在國家和省級刊物上發表，獲得了重要獎項。
(三)著力做好就業升學工作，完獸人才輸出機制
學校狠抓畢業生就業率與對口高考升學率。一方面，為了適應社會和新形勢的需要，學校領導班子多方努力，廣開渠道，開辟就業市場，實行招生就業一條龍服務，采取定單辦學，為知名企業輸送優秀的藝術人才，實現了校企“雙贏”，保證合格畢業生就業率達100％。中國雨潤集團、黃山國際大酒店、湖北黃梅縣和諧藝術團、蕪湖舞韻藝術團等國內十幾家大中型企業與學校簽訂招生協議，2010年學校又和五千年文博園聯合開辦了“委培班”，和湖北黃梅縣聯合開辦了“黃梅定向班”。不少學生還未畢業便被部隊和地方藝術團體“訂購”，畢業生一直是供不應求。另一方面，學校積極向高等院校輸送優秀藝術人才，實行對口高考學生文化課與專業課“兩手都要抓，兩手都要硬”的策略，并與安慶龍門高中“強強聯合”，實行合作辦學。近幾年，各專業對口高考升學率都在60％以上。
目前，戲校培養的學生已經能夠普及和推廣黃梅戲藝術，但為了能夠快速提升黃梅戲專業人才培養的層次，推動我省高等藝術職業教育改革與發展，促進安徽文化藝術事業的進步與繁榮。真正發揮學校弘揚、發展黃梅戲藝術的作用，安徽省政府正式批準在安徽黃梅戲學校的基礎上創建安徽黃梅戲藝術職業學院。
成立后的學院以繼承和弘揚民族優秀傳統文化為己任，以服務為宗旨，以就業為導向，走“產學研”相結合的發展道路。堅持“特色立校，以德樹人，能力為重”的辦學理念，著力培養應用型和創新型人才，滿足經濟社會發展對黃梅戲藝術高技能人才的需要。
(一)抓好專業建設不松懈
根據社會市場對文化人才的需求和建設文化強省、文化強市的需要，學校以培養黃梅戲舞臺實用型人才為主。建立以黃梅戲表演專業為主干，相關專業為支撐的專業結構體系，形成2-3個品牌專業。在辦好現有專業的同時，逐步創造條件，增設一些培養市場急需的黃梅戲配套人才的新型專業，如黃梅戲理論研究、黃梅戲導演、編劇、作曲、舞美、音樂制作等專業。
(二)強化人才引進多舉措
在省內外實行聯合辦學，廣泛汲取各類藝術的精華。為適應高職院校的教學，學校還將建立一支適應高等職業藝術教育需要、結構合理的雙師型教師隊伍，繼續從高等藝術院校或其他表演藝術團體招考和選調一批高學歷、高層次的教師，并加大提升教師學歷教育和職稱評聘工作力度。力爭在2015年使具備本科以上學歷專任教師占專任教師總數的98％，擁有碩士學歷和副高職稱以上者應占專任教師總數的20％-30％以上，“雙師型”教師占專任教師總數的80％。同時，每年計劃選送2-3名專任教師攻讀研究生課程，使每個專業均有1-2名省級學科帶頭人。繼續鞏固和穩定長期形成的百余人的外聘兼職教師隊伍，聘請省內外知名專家、教授來校授課。
(三)探索高職教育新體系
以全面提高人才培養質量為原則，以新課程改革為契機，以新教學大綱為依據，制定新的教學計劃，合理調整課程設置，更新教學方法，以適應新的辦學需要。教學改革的核心仍然著眼于教學與實踐相結合，強化學生的藝術實踐能力。通過演出等活動來拓寬學生的視野，豐富他們的藝術感受，激發他們的藝術創作靈感。學校繼續對少英黃梅戲藝術團實施重點扶持，健全學演體制，展示教學成果。使學習和實踐有效結合，并以此促進黃梅戲教學體系良性發展和黃梅戲課題的深入研究，帶動編劇、導演、作曲、舞美等次生專業的發展和人才的培養。