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篇1

因腰部扭傷，于小姐在某醫院治療后開具了病休證明。當她將病休條交到單位時，發現病休條上竟加蓋了“死亡證明”的公章。“大活人怎么變成死人了呢？”于小姐感到荒唐，更感到惱火。

昨天下午，記者來到于小姐所在工作單位中民大廈。在客房部的宿舍，記者見到了正在病休的于小姐。于小姐說，前些日子，她不慎將腰部扭傷。前天下午，她來到某醫院的骨科看病。醫生診斷后，建議她休息三天，同時給她開具了病休的假條，讓于小姐到醫院的前臺加蓋公章。于小姐說，當時她將病條遞給前臺的工作人員時，還特意說明了要加蓋病休的公章。前臺的工作人員接過病條后，草草看了一眼便蓋了章。

于小姐說，蓋完章后，她沒有看便塞進了兜內。昨天，當她將病休條交給部門負責人時，病休條上加蓋的紅色大字讓她大吃一驚，白紙上赫然印著“死亡證明”的印章。于小姐說，肯定是醫院的工作人員蓋錯了章，如果這種失誤發生在抓藥或者手術的時候，那后果可不堪設想，她希望此事能夠警醒該醫院。于小姐說，病休條已經交給了部門領導。隨后，記者找到了大廈客房部的呂經理，而呂經理以他與醫院關系密切，此事沒有造成醫療事故為由，拒絕出示那張病假條。

昨天下午，記者來到于小姐看病的醫院。前臺的工作人員告訴記者，前天不是她值班，但昨天有患者反映將病休證明蓋成死亡證明，要求重新蓋章。這名工作人員說，將休假證明蓋成死亡證明，是值班人員失誤造成的。這名工作人員從柜臺內端出一個紙盒，記者看到紙盒內有5個大小不一的公章。這名工作人員從中挑出“休假證明公章”和“死亡證明公章”，記者仔細比較后發現兩個公章的橫切面大小幾乎一致。工作人員說，因兩個公章大小規格相似，可能是工作人員錯將死亡證明公章當成休假證明公章。這名工作人員還表示，因錯蓋公章給于女士帶來不快，她代表醫院表示歉意，于小姐可以隨時將病假條拿來重新蓋章。

北京青年報

篇2

先說饅頭稅，所謂的饅頭稅，不是僅僅針對饅頭的稅，而是面向所有消費品的一種稅，這個稅名即是眾所周知的增值稅；再說加名稅，《中華人民共和國契稅暫行條例》規定：“在中華人民共和國境內轉移土地、房屋權屬，承受的單位和個人為契稅的納稅人，應當依照本條例的規定繳納契稅。”夫妻在婚前房產上加名屬于變更房屋權屬，自然可以征收契稅；至于月餅稅，按照《個人所得稅法實施條例》，單位所發福利一般需要繳稅，單位所發月餅自然屬于福利，因此也得繳稅。

由是觀之，饅頭稅、加名稅和月餅稅有一大共性，即政府部門收稅天經地義，都是合法征收，并不存在巧立名目、橫征暴斂之嫌。然而，越是合法，越是名正言順，越讓公眾黯然而沮喪，換言之，這種合法性征稅，讓公眾絕無討價還價的余地，除了繳納，別無他法。由此也可以說，類似的合法征稅，最可怕，最讓公眾恐懼。因為恰恰是這些合法性之稅務，讓公眾看到了我國稅負之高、減稅之必要。

以饅頭稅為例，政府所收的饅頭稅就是增值稅，增值稅與消費者息息相關。據報道，我們在商場購一套五百元的衣服，其中就涵蓋了17%的增值稅和13%的營業稅；一袋兩元的五百克食鹽中，就有兩毛九分錢的增值稅和三分錢的城建稅……增值稅如此之高，最終要消費者承擔，因此增值稅更有必要縮減。

篇3

最新數據報告顯示,兒童孤獨癥患病率達到6.60‰甚至更高[1-3]。近年來,我國在醫院或其他專業機構求助和就診的孤獨癥患者明顯增多,但其病因不明,目前仍以康復治療、教育訓練為主的方法對其進行治療。孤獨癥的特殊癥狀表現對患兒社會功能危害比較大,需要長期、系統的康復訓練和治療,這勢必會導致家庭醫療負擔逐漸加重,影響到家庭的正常生活。本研究旨在初步了解和掌握孤獨癥患兒用于就診及康復治療等衛生服務的總費用支出,掌握該病的家庭負擔狀況,為今后更好地開展孤獨癥患兒康復服務工作提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象 收集2006年5月至2008年10月間在哈爾濱醫科大學兒童發育行為研究中心咨詢并接受康復訓練的患兒236例(其中90.3%來自黑龍江省不同地區)。上述患兒均經哈爾濱醫科大學附屬醫院門診副高職以上的精神科醫生或兒科醫生診斷,符合美國DSM-IV兒童孤獨癥診斷標準。以此236例孤獨癥患兒及其家長作為調查對象。其中男孩203例,女孩33例,男、女比例為6.15∶1;城鎮179例,農村57例,城、鄉比例為3.14∶1。年齡最小1.95歲,最大14.32歲,平均為(5.28±2.34)歲。

1.2 方法

1.2.1 調查問卷 自擬調查問卷,內容包括:①患兒及家庭的一般情況,包括人口統計學特征、經濟、文化因素等;②患兒家庭的年經濟收入;③進行孤獨癥就診及康復治療的總費用支出情況,包括就診咨詢、評估、康復訓練、藥物治療、交通、住宿及其他費用。家庭疾病負擔量表(FBS),采用Pai等編制的疾病家庭負擔量表(Family Burden Scale of Disease, FBS)[4]。該量表主要用來評定患者因病給家庭及成員帶來的負擔,在國內評價有良好的信度和效度。包括6個因子:家庭經濟負擔、家庭日常活動、家庭休閑娛樂活動、家庭關系、家庭成員軀體健康和家庭成員心理健康。該量表每個條目評分均采用0～2分3級評分。沒有負擔評0分,中度負擔評1分,嚴重負擔評2分。為便于描述和比較,將得分轉換成標準分:把各個因子的得分除以本因子的條目數,得到因子分,再計算出所有病例的平均分,然后將每個患者的該因子分與該因子的平均分比較。≥平均分為回答陽性,其所占比例為回答陽性率;

1.2.2 質量控制 參與調查的患兒均由臨床經驗豐富的醫師依據美國DSM-IV兒童孤獨癥診斷標準進行診斷,并且結合孤獨癥行為評定量表(Autism Behavior Checklist, ABC)得分情況。問卷填寫時,統一培訓調查員,向家長詳細說明填寫要求,承諾保密原則,采用面對面的訪談形式填寫問卷,以保證數據真實性和可靠性。

1.2.3 統計分析方法 所有資料統一編號,利用EpiData 3.02軟件建立數據庫,將數據雙份錄入,并利用Visal Foxpro 6.0軟件進行雙份檢核,確保數據準確性。運用SPSS 13.0軟件進行統計分析。

2 結果

2.1 孤獨癥患兒家庭的一般情況及醫療費用支出情況 患兒家庭年收入情況見表1。

在所調查的樣本中,孤獨癥患兒家庭平均年治療費用支出為1.48萬元,其中城鎮地區家庭平均年支出1.59萬元,農村地區平均年支出1.12萬元,見表2。城鎮患兒年平均治療費用支出各層次較為均衡,但年支出在(1.0～2.0)萬元之間占多數,年支出超過3.0萬元的家庭最少。農村患兒年支出多集中在

調查發現,大部分患兒在得到診斷后開始進行藥物及康復訓練治療,少部分患兒在診斷以后尚沒有進行任何治療。見表3。

患兒就診及治療總費用占家庭總收入比例的平均值為76.2%,其中占家庭總收入100%以上達到47例,占22.0%。患兒就診及治療總費用占家庭總支出的比例平均為52.2%。孤獨癥就診及康復治療總費用支出內容按構成比例由高到低主要包括康復治療的費用(51.5%)、交通住宿費用(19.2%)、就診咨詢費用(17.0%)、藥物治療費用(8.3%)、其他(4.0%)。在參與調查的236例患兒中,全部康復治療費用均為自費支出,占100.0%。

共有230名患兒家長參與了“患兒就診及治療對家庭經濟是否有影響”的調查,其中認為患兒就診及治療對家庭經濟有很大影響的為192例(83.5%),認為有一點影響的為31例(13.5%),認為沒有影響的7例(3.0%)。

2.2 患兒家庭疾病負擔評價(FBS) 見表4。

結果顯示,家庭經濟負擔、家庭日常活動和家庭娛樂活動3個維度平均因子分都大于1, FBS總分的平均值也接近1。家庭疾病負擔總分、家庭經濟負擔、家庭娛樂活動和家庭成員軀體健康4個維度的陽性回答率均高于50%以上。

3 討論

Leslie等[5]報道,孤獨癥譜系障礙患者人均的衛生支出從2000年的每人4 965美元到2004年的每人5 979美元,漲幅為20.4個百分點。孤獨癥譜系障礙患者的支出明顯高于其他精神疾病,而且一直呈現持續穩定地增長趨勢。從本次調查的孤獨癥患兒家庭的基本情況看,家庭年收入水平主要集中在3.0萬元以下(70.3%),農村家庭年均收入在更低層次,50%以上分布在1.0萬元以下;但為患兒進行醫療就診和康復治療的消費支出達到年平均1.48萬元。結合收入情況分析,農村地區只有16.1%的患者年收入高于2.0萬元,沒有高于3.0萬元的情況;但其就診和治療的總費用支出在2.0萬元以上有23.1%,高于3.0萬元的有7.7%;進行康復治療的農村患者消費支出在2萬元以上的占48.4%。在整個家庭經濟中,支出占家庭總收入的平均比例為76.2%,占家庭總支出的比例平均為52.2%,甚至有22.0%的支出占收入的100%以上,必然導致動用家庭儲蓄或負債情況的出現,同時這幾項指標中農村地區所占比例均高于城鎮地區,說明農村地區患者面對的是更大的經濟壓力。在診斷為孤獨癥后進行藥物或者康復治療的165個家庭中,38.8%的家庭年支出超過2.0萬元,17.6%的家庭年支出超過3.0萬元(主要是城市患者);反之在沒有進行治療的51例患兒中,農村占41.2%,城市占58.8%。說明沒有治療的患者中農村地區比重較大,這與農村地區孤獨癥相關的醫療知識了解不足有關,也與其經濟情況密不可分。

家庭醫學理論認為,成員患病會對家庭產生多方面的沖擊,使家庭承受經濟、精神等多方面壓力。本次針對孤獨癥患兒的家庭進行疾病負擔的統計結果中,在整體負擔、家庭經濟負擔、家庭娛樂活動和家庭成員軀體健康4個維度受到了較大影響,且陽性回答率均超過50.0%。經濟負擔維度的因子分最高,表明患病所導致的家庭經濟負擔過重。幾乎所有的患兒醫療就診和康復治療的總費用均為自費支出,對家庭經濟造成了巨大的壓力;無力支付的家庭只能選擇放棄治療或負債支出。有83.5%的家庭主觀認為用于康復治療的支出已經給家庭經濟帶來了很大的影響。綜合其他研究和本次調查的實際情況都顯示,家長最希望得到的是資金的支持[6]。英國的研究表明,用于支付ASD兒童的總費用估計每年為27億英鎊,而成人每年為250億英鎊[7]。美國研究表明,國家每年為每個患兒估計投入320萬美元,對整個孤獨癥群體的費用為350億美元[8]。而據了解,目前國內只有幾個大型城市和發達地區加大了對孤獨癥兒童康復治療的政策和資金支持力度,但是全國覆蓋范圍還遠遠不夠。所以,為ASD兒童提供資金方面的支持是非常重要的[9]。此次調查也表明,應該進一步加大對孤獨癥群體的資金支持和政策扶持,才能有效緩解家庭的經濟壓力,讓更多孤獨癥兒童家庭得到幫助。

由于目前存在的康復治療服務資源遠遠不能滿足患兒的需求,與以往的報道相比,各年齡段的孤獨癥患者逐漸增長的社會消耗也非常驚人[8,10]。在本次研究結果中,家長為了孩子治療付出了大量的時間和精力,輾轉于各地求治,導致交通和膳食、住宿費用的增加,家庭娛樂活動減少,甚至家庭成員的軀體健康也受到了較大影響,將造成新的家庭問題,甚至延伸為社會問題。已經有研究認為,針對孤獨癥等發育障礙的患兒,了解其家庭經費的支出,造成的收入損失,撫養人的負擔等信息是非常重要的[11-12]。隨著對孤獨癥認識水平的提高,孤獨癥患兒的數量在不斷擴大,同時對康復治療的需求量也不斷增加,所有孤獨癥患兒均需要系統、穩定的治療和專業化指導。利用有效的政策支持,建立完善的孤獨癥患兒康復服務體系,加大對此類患兒的社會扶持力度,才能真正改善目前孤獨癥患兒家庭的困難,讓康復治療工作做到正規化、系統化,保證其整個家庭乃至全社會的健康安定。

4 參考文獻

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[2] NICHOLAS JS, CARPENTER LA, KING LB, et al. Autism spectrum disorders in preschool-aged children: Prevalence and comparison to a school-aged population. Ann Epidemiol, 2009,19(11):808-814.

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[10]JARBRINK K, KNAPP M. The economic impact of autism in Britain. Autism, 2001,5(1):7-22.

篇4

既然我們已經承認農村家電市場，“諸侯并起，狼煙四伏”的現狀；那這些分封的諸侯又如何能成為“春秋五霸、戰國七雄，乃至始皇一統”？

從營銷系統層面來說，在家電下鄉產品以及價格不可改變的前提下，一線品牌如何突圍乃至發展、壯大？

一、堅持；二、變法。

競爭回到了原點，需要浴血堅持。家電行業發展到今天，從來沒有、也不要幻想，一記重拳，將對手KO的；比的是耐力，是堅持。產品、渠道、促銷推與廣，該干什么，還是要干什么；該有的，一樣都不能少。

1、渠道方面，堅定不移的堅持2個方面工作：1）、提高網點備案數量；2）、提升備案網點質量。對于備案的網點，將加強維護，要能有產量，不僅要使之成為“良田”，還要成為“精田”。出樣、壓貨、拜訪，把工作做到渠道深處。

2、推廣方面，對適合三四市場媒體進細分、規劃。墻體、門頭和終端現場，區域電視臺等，實施品牌下鄉工程；同時，對于戶外展示進行小型化、常態化的開展，將“家電下鄉”深入人心！

3、服務這塊，但這不僅僅是做好售后服務工作，更應該是“大服務”的理念，這就是變法的重要內容，即“管理輸出”！這是一線品牌同所謂“雜牌”相比，一線品牌具備的最大優勢。管理輸出，具體的說：

1、幫助經銷商對經營現狀、市場環境進行分析，為經銷商量身定制年度的經營目標和遠期規劃，并作為廠商共同的行動綱領。

2、先進管理思想的導入。幫助經銷商實現標準化管理、精細化管理，要讓經銷商意識到這些管理帶來巨大的經濟效益，以及自身品牌效益（口碑）的提升，實現其自身的長足發展。幫助經銷商實現資源配置的最優化、利用的最大化，通過這些卓越管理實現自身利潤增值，提高經銷商的持續盈利能力。

3、門店現場指導、下店實操、巡回培訓。要讓經銷商實實在在的感受到一線品牌營銷人員的服務帶來價值增值，提高終端的出貨能力。

篇5

單位拒絕減少份錢

孟旺興今年45歲，開了13年出租車，換過3家單位。2012年1月，他換到了這家規模大、人數多、在京城赫赫有名的出租汽車公司。

2013年2月16日，他把客人送到懷柔區雁棲湖后，在下車時不慎跌倒，將右腿摔傷、右腳扭傷。隨后，他到懷柔區第一醫院進行治療，并向公司的主管領導請了病假。

“我們公司管理比較規范，請病假既要醫院證明，還要有統一印制的病假條。”孟旺興說，公司在大會小會上經常強調工作紀律、文明禮儀和嚴格管理，所以，對事假病假等直接關系職工切身利益的事，不僅公司重視，職工也格外重視。

“由于傷病住院，我把診斷證明和病假條讓看望我的同事捎給公司領導。”孟旺興說，他同時向公司提出扣減每個月的承包金，即份子錢。可是，公司領導提出：只有三甲醫院開具的診斷證明，才能核減承包金。

由于孟旺興不能提供三甲醫院證明，公司要求他繼續繳納承包金。

單位不承認請過假

的哥申請仲裁敗訴

經過3個月的住院治療，孟旺興于2013年5月17日腿傷治愈出院。當天，他將所有的診斷證明、醫療費收據和新寫的病假條全部交給了車隊孫隊長。

至2013年10月離職，孟旺興在數月間屢次請求公司，返還他在治病期間的3個月的份子錢兒。而公司以各種理由拒絕返還。無奈，他只能申請勞動仲裁。

記者看到，孟旺興和公司簽訂有《勞動合同》和《承包營運合同書》，其中《承包營運合同》中第10條規定：“乙方的承包定額為4140元，于每月27日前足額繳納。”第13條規定：“乙方享有在婚、喪、病假及參加甲方安排的社會公益活動時核減承包金定額的權利。”第16條規定：“乙方在婚、喪假、帶薪年休假及醫療期間應交回承包車輛，甲方核減乙方相應的承包金定額，甲方可安排替補營運。”

“我和公司簽訂的合同，白紙黑字寫得很清楚，我在病假期間的承包金是可以減免的。”孟旺興說，自認為打這個官司肯定能夠勝訴，所以就沒有找律師。他向仲裁委申請的項目很簡單，只有一條：那就是要求公司返還自己的承包金9300元。

兩個月后，仲裁庭開庭審理了孟旺興與公司勞動爭議案件。在開庭過程中，公司律師答辯說：不同意返還承包金。公司的理由是孟旺興未向公司提交病假證明，也沒有辦理相應的核減手續，而且在他的陳述期間內，出租車也沒有一直交回。

孟旺興聽公司律師這么說，感覺很氣憤：自己明明已經將相應的請假手續提交給了孫隊長，可公司的律師卻矢口否認。這是為什么呢？

今年3月25日仲裁委作出裁決，認為承包金屬于出租車營運的承包款，是否退還應當按照雙方當事人的約定執行。孟旺興主張退還承包金，但未提交雙方約定退還的證據，因此對于孟旺興的仲裁請求不予支持。

孟旺興本以為肯定能勝訴的案子，結果卻拿到了一紙敗訴的裁決書。

法律透析：

通話錄音作為證據

企業輸理退款萬余

仲裁敗訴后，孟旺興深切地感到之所以會敗訴，是因為自己對法律一竅不通，打官司不是自己想象的那么簡單。于是，他找到致誠公益的張志友律師尋求法律援助。

張志友為他起草狀時，根據實際情況將訴訟請求由9300元提高至13000元。在法院立完案后，他們開始收集相應的證據。由于孟旺興拿不出已經將病假材料交給了孫隊長的任何證據，張志友建議他給孫隊長打電話問問是什么原因，讓公司在仲裁時一口咬定他沒請假手續。

“通電話要談一些核心的實質內容，”孟旺興按照律師的提示，在電話中讓孫隊長據實承認曾收到過他的病假證明和診斷證明。孫隊長如實說明情況后又說：“由于公司內部申報承包金核減程序復雜，拖的時間過長，把病假條丟失了，這也是沒能為孟旺興核減承包金的主要原因。”

在法院第一次開庭時，公司律師仍然否認收取過孟旺興的病假證明，不同意核減其承包金。張志友律師當庭提交錄音光盤和手機通話記錄，以證實孟旺興將申請核減承包金的病假材料已經提交給公司的孫隊長。

法官當庭核實通話錄音的時間和電話錄音形成的時間一致，并當庭撥打手機確認通話人為公司的孫隊長。張志友進一步向法院提出要求孫隊長出庭，接受法院的詢問。

法官采納了張志友的意見，明確向公司律師提出，要求其告知孫隊長在下次開庭時出庭接受法院詢問，拒不到庭則承擔不利后果。

第二次開庭時，孫隊長出庭接受法院詢問，在法官的詢問中，孫隊長認可收到了孟旺興的病假證明，但他指出：孟旺興所開的病假證明期限并非三個月，僅有十五天，并且其提交的并非是三甲醫院的診斷證明，由于不符合公司的核減承包金的要求，所以沒有為其核減承包金。

公司律師則提出，如果法院判決核減承包金也只能核減15天的承包金，而非孟旺興主張的3個月。

張志友提出：既然公司已經認可孟旺興將病假證明提交公司，又主張孟旺興提交了15天的證明，公司就應對此承擔舉證責任，提交全部孟旺興本人的病假證明，不能提交即須承擔舉證不能的法律責任，法院應當支持孟旺興核減3個月承包金的主張。

篇6

（二）考勤原則：

1、公司所屬各部門必須有專人負責考勤。

2、考勤工作必須認真負責，堅持原則、實事求是、辦事公道、不徇私情，嚴格按學院、總公司、本公司有關規定執行。

3、當月考勤結果于每月中旬、次月1日（遇節假日順延）以書面形式上報公司。

（三）考勤內容：

1、必須嚴格遵守上下班制度，按規定時間上下班，不得遲到和早退。

2、上班時間不擅自離崗，不得做私事和與工作無關的事情。

3、上班時必須保持良好的精神狀態，做到儀表端正，著裝整齊，文明用語，禮貌待人。

4、工作中必須履行自己的工作職責，做到盡心盡責。

二、請假有關規定：

（一）請假類別：包括病假、事假、產假、哺乳假、婚假、喪假、探親假等。

（二）各類請假規定：

1、凡請假均需本人書面申請，根據請假時間由部主任或分管經理、經理審批，口頭申請及未辦批準手續的均按曠工處理。

2、病假：員工請假需由校醫院證明，并將病假一天以內證明交部主任，一天以上三天以內病假證明交公司分管經理審批同意后，交代好有關工作方可請假。如遇急診，可委托他人或以電話報告主任，但需在事后憑急診證明補辦手續。病假時間按病假證明開出時間算起。

3、事假：沒有特殊情況原則上不予以請事假，確有困難需請假的必須事先辦理請假手續。一天以內（含一天）由部主任審批，報公司備案，三天以內由公司分管經理審批。三天以上由經理審批。

4、哺乳假、婚假、喪假必須按照學院有關規定辦理好手續，經所在部門同意后方可生效。

5、探親假一般安排在節假日，平時無特殊原因一律不作安排。

6、國定假日，按國家法律、法規規定假享受。

7、產假九十天，難產、雙生者憑醫院證明另增產假十五天。產假滿后，根據本人申請及單位工作情況，以批準可給予哺乳假，假期六個月，哺乳假期間，崗位工資、效益工資停發，基礎工資按80%發給。（產假、哺乳假均包括星期天和節假日）。

8、公假：經批準的進修期終考試的當天給公假，經批準與本人工作對口的進修每學期給公假三天用于考前復習，各類公假事先必須辦理請假手續，公假按出勤計算。

9、凡違反以上請假手續規定的一律按曠工處理。

三、考勤違章處理規定

1、無故遲到、早退10分鐘一次扣考核分1分（5元/次）。二次（包括二次）以上按曠工一天計。

2、上班時擅自離崗或擅自外出一次（30分鐘內）作一天事假處理，30分鐘以上按曠工一天處理。

3、通知參加有關會議的，按照上班時間考勤制度執行。

4、當年累計曠工超過十天，報總公司批準按照自動離崗處理。

四、缺勤扣發工資、獎金的規定。

1、病假：病假在六天以內，扣發病假期間的效益工資，超過三天扣發病假期間的崗位工資、效益工資，并扣考核分1分。

2、事假：請假在一天以內，扣發當天效益獎，請假在一天以上扣發請假期間的崗位工資、效益工資，并扣考核分1分理處。

3、政治、業務學習、會議缺勤：按上班出勤考核。

篇7

歐尚（中國）投資有限公司 人事經理 許 旭

上海邁凱醫療器械有限公司 人事行政部經理 陳 瑜

固鉑輪胎（中國）投資有限公司 人力資源經理 孟 華

點評專家

勞達律師事務所 副主任律師 石先廣

案例一：

張某大學畢業后一直在A公司從事財務工作。2012年年初，張某看到B公司高薪招聘，遂積極應聘，最終被B公司錄用。2012年4月上旬，張某從A 公司辭職，次日便到B公司報到入職。在填寫《入職人員信息登記表》時，張某隱瞞了結婚事實，在該欄填寫了“未婚”。2012年7月，張某查出懷孕5個月。一個月后，B公司也得知了張某懷孕的事實，遂以提供虛假入職信息為由予以解雇。

話題一：解雇“三期”員工的難題

孟華：我認為B公司這樣做確實存在風險。第一，婚姻狀況屬于個人隱私，雖然張某隱瞞了事實，但不足以構成解雇的合法理由，且該員工本人能夠正常提供勞動，更何況是處于懷孕期間的員工。綜上而言，員工固然存在欺瞞的行為，但公司以這個理由進行解雇操作，就有可能存在法律風險。所以，案例中的B公司應該與張某恢復勞動關系。

許旭：案例中，B公司在招聘時并沒有明示被錄用員工必須未婚，故員工婚否并不是影響其被雇傭的一個關鍵因素。所以，員工的隱瞞行為不足以構成公司

可解雇的情形。

陳瑜：我認為有一個大前提需要搞清楚，那就是張某的婚姻狀況對其能否被錄用是否起到決定作用。假設在招聘時，B公司知曉張某已婚或者懷孕，在決定錄用時定會有所考量，當時若有其他候選人，B公司就不一定會錄用張某了。所以，張某的隱瞞行為在某種程度上來說是一種欺詐，至少是對B公司的錄用決定造成了一定影響。

張攀：我覺得B公司的解雇決定確有一定風險，但在本案例中，雙方其實都是有責任的，員工方提供了虛假的信息，B公司則是在招聘錄用時的入職體檢沒有做到位。

石先廣：類似情形，在日常案件處理中是比較常見的。各位嘉賓一致認為B公司的處理決定存在風險，事實也確實如此。

作為企業，依法解雇員工的理由都有哪些？通常是按照《勞動合同法》第三十九條中的六項規定來操作。以本案而言，可以利用第三十九條第五項“存在欺詐、脅迫、乘人之危”，也可以利用該條第二項中的“嚴重違紀”為由進行處理。

實踐中，很多企業往往針對員工單一違紀行為制定多種處罰措施，一旦發生糾紛，用人單位敗訴的可能性就非常大，因為這種“擇重處理”的合理性很難說清楚。若利用第三十九條第五項，還需要符合“使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的條件方可解雇。本案中，張某固然存在欺瞞行為，企業則仍需要證明其是在違背真實表達的情況下訂立勞動合同的事實方可解雇，否則是有風險的。

解雇“三期”員工的風險如何防范呢？客觀來講，法律法規對“三期”員工的保護也是相對的，用人單位并不是沒有合法、合理的解雇途徑的。一是利用《勞動合同法》第三十九條來解雇，如“嚴重違紀”，但需要舉證；二是“協商一致”解除；三是引導員工本人辭職。除此以外，其他途徑的風險都是相對較大的。

案例二：

李某是某企業生產車間主任，并負責流水線生產管理，早已訂立無固定期限勞動合同。2012年7月，李某在社區醫院確診懷孕兩個月。因屬于高齡產婦，醫生建議休假保胎。次日，李某根據社區醫院的診斷證明，向公司申請“保胎假”。由于正值生產旺季，而李某的職位又較為重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服從調崗（轉為后勤行政崗位，薪資待遇相應降低）。李某并不接受這種安排，在提交病假證明后開始休假。基于工作需要，公司在李某休假期間對其進行調崗，并按照新崗位工資70%的標準為其發放薪資。2013年8月，李某結束產假回公司上班，發現原崗已另有其人，遂要求返回原崗工作，并要求公司補發其產假期間的工資差額。

話題二：調崗、調薪如何操作

張攀：對于員工的“保胎假”，案例中提到的是社區醫院出具的證明，而實際上公司一般都會建議員工到二級以上的公立醫院開具證明。對于調崗問題，是需要與員工協商的，像案例中這種單方調崗是不合

法的，至少應提前告知員工本人。至于降低產假待遇標準，我認為也是不合理的。

陳瑜：我們公司屬于醫療行業，基于行業特殊性，使得員工與醫院的關系比較密切，員工如果想開具病假證明還是很容易的。所以，我們在規章制度中就指定了三家醫院，公司只認可這三家醫院開具的病假證明。如果遇到李某的這種情況，基本上也是會批準她休“保胎假”的。

如果涉及到調崗，必須要先跟員工協商，如果員工不同意調崗但又必須休假，且崗位比較特殊，我們會采取一些臨時措施。就假期待遇而言，我們會嚴格執行現有的相關規定。

許旭：在我們公司，如果HR對員工病假證明產生懷疑，可以要求員工到公司指定的醫院進行復診，確認是否必須要休假。確有需要的，公司會批準。

我認為，案例中的“調崗”行為是不合法的。因為調崗需要協商一致。在假期待遇的發放上，有一點需要注意，就是按照新崗位工資的70%發放后，是否低于當地的最低工資標準。對于調崗后待遇，建議參照“就高原則”，這樣員工比較容易接受，也能有效降低發生糾紛的概率。至于解雇，我認為此時除非公司有證據證明員工存在不勝任或者嚴重違紀的情形，否則會很難處理。

石先廣：案例所呈現的員工懷孕后請長假導致崗位空缺的處理問題，很多企業都有可能碰到。就本案例所出現的問題，我們一一進行分析：

第一，關于“保胎假”。首先從法律角度看，“保胎假”并不是一個獨立的假期，而是屬于病假的一種；其次，對于病假，公司是否要批準？實踐中，公司僅有知情權，并無批準權，能做的就是制定一些病假管理的規章制度。那么對于病假，公司要如何管控？建議做到如下三點：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考慮制度落實中措施的合法性；（3）把握病假的特點，即企業沒有批準權，凡是員工能夠提交真實病假證明的，相應的假期會被裁判部門認可。

第二，關于調崗調薪。從法律層面出發，企業調崗有哪些合理規定？第一種是雙方協商一致，簽訂調崗協議書；第二種是在雙方協商不一致情形下的企業單方調崗，一般有這樣兩種情況，“不勝任”和“醫療期滿不能從事原工作”情形下的調崗，法律依據是《勞動合同法》第四十條第一、二項規定；第三種是針對員工的，職工懷孕后不宜從事原工作或者工作量較大的工作，醫院開具證明的，企業應為其減輕工作量；第四種是企業在證明“合理性”的前提下進行調崗。所謂“合理性”，一般是指工資待遇等未作降低，調崗又是基于企業的生產經營需要，調整后的崗位并不存在侮辱性，此類情形下的調崗一般也是會被認可的。所以，在員工調崗時，如果企業沒有做到“合法性”，就要爭取做到“合理性”。反觀本案中的“調崗”，是否合法或者合理，還需要更進一步的信息方可判斷，不能妄下結論。

案例三：

王某自2003年2月初進入A公司工作，從事拓展市場工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某確認懷孕（非計劃內生育），并斷斷續續請假。2013年1月下旬，A公司找王某協商續簽事宜。王某同意續簽，但要求在薪資崗位不變的前提下降低考核標準，并簽定無固定期合同。公司只同意維持原條件續簽2年的勞動合同。因雙方未達成一致意見，續訂事宜不了了之。合同到期后，王某繼續在公司工作，公司也未作任何處理。2013年7月，王某的小孩出生3個月后不幸夭折。8月，公司向王某發出合同終止通知。王某拒簽，并申請仲裁，要求恢復勞動關系，續訂無固定期限勞動合同，同時要求公司支付未簽書面合同期間的雙倍工資、產假工資，并繼續享受哺乳期待遇。

話題三：勞動合同管理需規范

孟華：我覺得王某的請求被支持的可能性比較小。本案例中，A公司可以不與其續簽勞動合同，原合同因其處于“三期”而相應順延，此時A公司無需跟員工另行簽訂書面合同。對于“三期”員工的勞動合同續訂事宜，原勞動合同在“三期”內期滿的，自動順延至“三期”結束，之后再談續簽事宜。本案例中，王某的勞動合同因“三期”自動順延，2013年8月順延情形消失，此時若A公司不打算續簽，是可以提出終止的。

張攀：我同意這個意見，但是這位員工工作已滿10年，這種情況下A公司應該是需要續簽無固定期限勞動合同的。

許旭：對處于“三期”等法定順延情形下的員工，如果勞動合同到期，公司應該有一個告知勞動合同順延至相應情形消失為止的書面通知，但本案中A公司沒有這么做，期間也沒有簽訂書面合同，所以我覺得這個操作是有一定風險的，還可能涉及“雙倍工資”的問題。

孟華：我認為不發書面的順延通知可行，因為此時的順延是法定順延，合同到期時自動就順延了。

許旭：從法律層面來說的自動順延，應該是從勞動者角度出發的；就公司而言，是否要出具書面通知呢？

孟華：應該是不需要出具書面通知的，法律上也沒有對用人單位是否要發這個通知做出明文規定，也沒有具體的罰則。就發順延通知來說，從便于管理的角度出發，其實存在一定風險，即可能導致員工心態的變化，影響其在“三期”中的工作表現，而且給員工送達書面通知后，公司在之后的操作中，可能會變得比較被動。

陳瑜：本案例中，王某主張訂立無固定期限勞動合同的可能性不大；產假工資因其不符合計劃生育而無權享受；哺乳期待遇因為哺乳的對象已經不存在而不應再享受。

石先廣：針對這個案例，談談我的意見。

首先，是關于無固定期限勞動合同的問題。根據案例描述，員工的主張會被支持。因為她是2003年2月份進公司，到2013年2月，已連續工作滿十年，此時王某可單方要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。即便不考慮滿十年這一情況，王某2008年后已經連續訂立兩次固定期限勞動合同。在上海，像案例中A公司這種情況，企業及員工均愿意續簽固定期限勞動合同。假設第二次合同到期，企業不同意續簽的，此時是可以提出終止的。當然這種情況僅限上海，其他地區并非如此，像江蘇、廣東、北京等地，簽訂兩次固定期限勞動合同后凡員工提出簽無固定期的，企業就必須簽訂無固定期限合同。所以，在本案例中，員工主張簽訂無固定期限合同是會得到支持的。

篇8

（二）窗口工作人員應按時上、下班，不得無故遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

（三）窗口工作人員上下班實行刷卡考勤，即每天早晨上班時和下午下班時須刷卡考勤。全體人員憑本人考勤卡刷卡，不得委托他人或代他人刷卡。

（四）窗口工作人員離開窗口工作崗位，均應按“請假制度”規定的程序履行請銷假手續。

二、請假制度

（一）窗口工作人員因故離開窗口工作崗位的，均應履行請假手續，假期屆滿應及時銷假。特殊情況需續假的，應及時辦理續假手續。

（二）中心實行“AB崗工作制”，凡有以下情形之一的，應由所在單位安排B崗到窗口臨時替崗，確保窗口工作正常開展：

1、首席代表或窗口負責人請假一天以上（含一天）的；

2、窗口工作人員請假三天以上（含三天）的；

3、只有一名工作人員的部門窗口其窗口工作人員請假半天以上（含半天）的。

B崗人員應由所在單位在每年窗口工作人員調整時，將B崗人員名單同時報市行政服務中心督辦科備案。B崗人員應熟悉審批業務和服務規范，遵守市行政服務中心的各項管理制度并按要求參加中心組織的業務培訓活動。B崗人員在中心的工作情況將納入窗口月度及年度考核。

（三）請假程序

1、窗口首席代表或窗口負責人離開窗口工作崗位半天以上（含半天）的，應報中心督辦科批準；

2、窗口工作人員請假，應經窗口首席代表（負責人）同意后，根據請假時間，一天以內的報窗口聯絡員批準；三天以內的報督辦科科長批準；三天以上的報中心領導批準。中心管理人員請銷假辦法另行規定。

3、半天以上請假均應提前在請假日的前一個工作日履行請假手續，使用中心統一的《外出請假申請單》。因急病、急事等特殊情況不能提前履行請假手續的應電話請假，并在上班后立即補辦請假手續。請假人員返回中心后，應立即向窗口聯絡員辦理銷假手續。

4、因工作需要，窗口工作人員需回后方單位參加行政執法檢查、審批業務培訓和相關會議的，由后方單位分管窗口工作的領導提前向中心督辦科通報情況，征得督辦科同意后，由督辦科通知窗口工作人員辦理離崗手續。

5、各類請假在履行請假手續后，應及時到總服務臺登記。總值班根據工作需要對請假外出進行調控。

（四）病、事假

1、窗口工作人員因病休假的，應提供市級公立醫院出具的《病假證明》。因特殊原因當日無法提供《病假證明》的，應在銷假時提供；未能提供《病假證明》的，不能按病假對待。

2、病、事假期滿因故需延長假期的，應及時補辦手續，并妥善安排好崗位工作。

（五）公休假

按規定可享受公休假的窗口工作人員，應由所在單位在不影響窗口正常工作的前提下統籌安排休假。

三、離崗制度

1、中心工作人員半小時以內短時離崗，應將工作牌設置為“請您稍候片刻”。

2、中心工作人員請假離開中心，應將工作牌調整為“離崗告示”，明確離崗時間、離崗事由、返回時間、聯系電話、頂崗人員等事項。

四、午餐制度

1、工作人員原則上中午不得回家就餐。因特殊情況中午不能在中心就餐的人員，必須按照規定落實好頂崗人員，在不影響窗口辦件并履行請假手續后，于當日9：10前在總值班處登記，11：30后刷卡離開中心，14：00前刷卡到崗。

2、中午12：30—14：00為午餐時間。午餐期間，工作人員要保證通訊暢通，隨時聽從總值班的調度，按總值班的要求及時到崗。

3、中午13：50中心播放音樂提醒工作人員做好上崗準備工作，14：00必須在崗履職。

五、會議制度

1、全體工作人員應準時參加中心會議及各種學習，會議開始前和結束后實行刷卡考勤。

2、會議開始前，窗口有服務對象辦事的，工作人員應向總值班口頭請假，事項辦理完畢后，應及時刷卡參加會議。

3、在會議開始前，全體工作人員應將手機設為靜音，會議期間不得在會場內撥打或接聽電話。

六、有下列情形之一者，按曠工處理

（一）未履行請假手續不上班；

（二）請假未獲批準不上班；

（三）無正當理由超假不歸；

（四）以欺騙手段請事假或病假不上班；

篇9

4.每遲到或早退10分鐘以下罰款現金10元,10分鐘以上按1分鐘1元計，15分鐘以上4小時以內扣罰75元，當月遲到、早退累計3 次，另行扣罰75元。

5.員工漏打卡每月不得超過2次,同時須由部門負責人簽字證明方為有效。當月漏打卡第3次扣款30元,以后每漏打卡1次扣罰10元

6.曠工：基層員工曠工1天扣罰150元；其他人員曠工1天扣罰300元,連續曠工3 天、作自動離職處理。

7.員工連休、病假、事假5天（含）由部門負責人審批執行，5天以上由門店總經理審批。

8.病假：員工請假須有醫院或相關醫療機構，開具的病假證明單及收費單，員工所獲得的病假天數與扣薪金天數相等。

9.事假：扣除所請事假天數的工資，且事假不享受當月請假期內公司特定福利和其他獎勵補貼，事假全年累計10天和病假全年累計達15天以上，不享受年假。

10.年假：凡在本公司任職滿一年的員工，享受有薪年假5天，，工作期間提出辭職的不享受年假年假不許跨年度累計，受到兩次以上警告處分或重大違規違紀處罰的，當年年假取消。

篇10

2014年8月6日，黃某經醫院確診為懷孕，預產期為2015年5月13日。

2015年1月開始黃某先后提交了三份疾病證明書，疾病診斷分別為先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產，并提供相應檢驗報告。但A公司認為，黃某申請的是病假，但提供的是常規的檢查報告，并不能說明身體不適需要請假，故要求黃某提供病歷本、發票和診斷報告等相關材料。

2015年3月6日、3月12日，A公司兩次通知黃某，限三個工作日內提供相應材料，否則按曠工處理。而黃某表示，自己已經按照法律規定提交相應的病情證明，無需額外提供其他病假材料。

3月23日黃某申請勞動仲裁，要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請求，公司向法院申請撤銷此裁決，未被支持。

3月26日，A公司以黃某曠工為由解除勞動合同。黃某再次申請勞動仲裁，主張A公司違法解除勞動合同，要求恢復勞動關系。本案經仲裁、一審、二審，最終法院認定A公司解除違法，故判決A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

法院觀點：盡管雙方對于疾病證明書所依據的相關病歷資料存在爭議，但在無證據證明上述疾病證明書系虛假的情況下，黃某自2015年1月18日起并非無故缺勤，故A公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據，系違法解除。

但同時，A公司已另招用周某從事招聘工作，且黃某對于招聘崗位已經啟用新人的事實也沒有異議。故黃某的崗位已有人替代，雙方勞動合同已經喪失了繼續履行的基礎，因此法院判令A公司向黃某支付賠償金而不恢復勞動關系。

【案例2】

張某與B公司訂立了無固定期限的勞動合同。

2014年8月11日- 8月31日，張某先后在長海醫院以“高血壓”為病由開具病假單兩次；9月1日- 9月14日，張某在中山醫院以“心臟病”為病由開具病假單兩周；9月12日- 9月25日，張某又在華山醫院以“心臟病”為由開具病假單兩周。

因張某未能向B公司提交在華山醫院就診的掛號和醫藥費單據，公司要求補齊單據才能認可其作為病假處理，但張某未能提交。

2014年9月25日，張某以江蘇省徐州市（非公司所在地）某中醫院門診的病假單為依據，向B公司辦理病假三個月手續，公司未予準許。

10月8日，B公司再次以掛號信的形式向張某發出第二次通知，要求張某補齊在公司所在地醫院就診的掛號單和醫藥費單，重申未予準許張某三個月的病假申請，并告知張某如果其擅自不來上班按曠工處理。然而，三封掛號信均被退回。

2014年10月17日，公司以張某多次催交不提交病假補充材料以及外地非急診病假單為由，認為張某的行為構成曠工，并根據《員工手冊》的相關規定解除與張某的勞動合同。B公司的《員工手冊》對病假申請有如下規定：“填寫‘假期申請單’，并在病假結束后48小時內將區級以上醫院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件交至人力資源部。”

本案經仲裁、一審、二審，最終法院駁回了張某的請求，認定B公司解除合法。

法院觀點：B公司制定的《員工手冊》明確規定了請病假要將區級以上醫院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件交至人力資源部，該規定于法不悖，對張某具有約束力。

同時，因張某在本市工作，而外地醫院出具的并非急診病假證明，且病休時間長達三個月，B公司有充分理由對該病假單產生合理懷疑。B公司作為用人單位對病假情況有審核批準啵故其對張某在外地開具的病假證明不予認可亦無不妥。

因此，在B公司已明確告知張某須提供在公司所在地醫院就診的掛號單和醫藥費單據，且對其在外地醫院門診開具的病假單明確表示不認可的情況下，張某仍未補交相關憑證及未能按公司要求正常出勤的行為不具有合理性。此時，B公司以曠工為由解除雙方勞動關系屬合法解除。

思考

上述兩個案例對比可以發現一個問題，同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補充證據，前一個案例中，法院認可了勞動者病假單的效力；而在后一個案例中，法院則認為勞動者病假材料存在瑕疵，用人單位解除合法。

對于這個差異，一方面或許是不同法院之間自由裁量權的區別，但更主要的原因仍在于這兩個案例本身的差異性。通過分析這些差異，我們可以更好地理解法院對病假材料審查的關注點，進而對用人單位日常HR工作有所啟發和幫助。

差異

勞動者的病情不一樣。案例1中，黃某的病情是“先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產”。而在案例2中，張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說案例1的病情就一定比案例2更嚴重，但從目前的司法實踐來看，女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點的保護。

是否在規章制度中明確規定了病假申請所需的材料。案例1中，A公司的規章制度中并沒有明確規定員工請病假需要提交相關材料以及材料的范圍。而在案例2中，B公司的《員工手冊》中明確規定，員工請病假需要提交區級以上醫院（急診除外）的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件。

兩相對比，不難發現在法律對于病假員工的請假流程并未詳細規定的情況下，用人單位通過規章制度制定的內部規則，在司法適用時具有較強的效力。

處理節奏不一樣。案例1中，黃某從1月開始連續請病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請材料并不符合條件，3月12日第二次通知補齊材料，3月26日解除合同。

而案例2 中，對于張某第三份病假申請，B公司當即告知其應按照公司規章制度補齊材料，否則不予認可；9月25日的病假申請，亦當面告知公司只認可本地急診病假單及相關材料，對于其病假申請不認可。同時，在10月8日，B公司又進行了再次催告并根據張某提供的三個地址分別寄了三份掛號信。其后才做出解除決定。

上述對比可以看出，A公司在前期處理緩慢，后期又加速處理，這種處理方式容易讓裁判機關對合理性產生質疑。

是否存在相關的法律文書。案例1中，存在生效的法律文書（勞動仲裁裁決）支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續性，該法律文書也就對黃某的病假真實性進行了確認。由于司法實踐中，后續的判決文書不能與此前已經生效的法律文書相沖突，因此在病假真實性已經被確認的情況下，A公司的解除自然存在問題。而案例2中，則沒有這個方面的問題。

思考

用人單位是否有權審批員工病假？勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯合下發的勞險字[1992]14號《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》規定，“對于醫院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業經與醫院醫務部核實情況后要嚴格審批”。

從規定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請。但目前的實務操作中，普遍認為只要員工提交的病假材料沒有問題，也沒有違反公司的請假流程，原則上用人單位不應拒絕員工的病假申請。換言之，企業對于員工的病假申請已不再具有“審批權”，而只有“審核權”。

如何確定病假補充材料的范圍？在病假材料中，醫療機構出具的病情證明單（病假單）是最核心的材料，但是目前的司法實踐中也普遍會支持用人單位要求病假員工提供補充材料的做法。但需要注意的是，首先用人單位的這個要求應有明確的規章制度依據，否則可能不會被支持。其次，應注意對特殊員工合理處理，不能簡單地認為沒有補充材料就不構成病假。

一般認為，病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、病歷卡以及收費相關材料，以證明病情及就診的真實性。但由于這些材料尤其是病歷卡，存在涉及員工隱私的信息，用人單位應注意合理使用和保密義務。

能否要求提交指定醫院的病假單？指定醫院有利于用人單位對病假單進行管理，但同時也需要注意對勞動者就近就醫權利的保障。二者平衡處理，傾向認為，用人單位不應指定具體的醫院，但可對醫院的層級（如三級甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“區級以上醫院”就得到了法院的支持。同時，應注意對特殊情況的處理，如出現急診、外出出差等情r，應允許勞動者就近治療。

能否要求員工去指定醫院復查？很多情況下，HR基本能確定該病假員工屬于“泡病假”的情形，但公司規章制度并未要求員工提供病假補充材料，因此公司并無任何證據能夠對其“泡病假”的事實予以證明。在這種情況下，有單位想到讓這部分員工去公司指定的醫院進行復查，以便公司獲得客觀的病情檢驗報告。

對于此類做法，即便員工非常配合地去公司指定醫院進行了復查，且復查結論也證實員工身體并無任何疾病現象，亦無法據此否認前一張病假單的真實性。因為病情的好壞并不是始終處在一個恒定的狀況，會隨著時間的推移不斷發生改變，復查結果只能證明當前節點員工身體的健康與否，而無法溯及過往。

篇11

公司認為，在2012年8月24日至28日期間，徐英先后搭乘飛機往來上海、麗江及成都。8月30日，徐英病假期滿后回公司上班，公司通過電子郵件向徐英發出警告函，對徐英懷孕期間的工作失職情況作出書面警告。同年9月10日至12日期間，公司通過快遞、掛號信、微博等方式向徐英提出解除勞動合同。公司在通知書中認定她存在曠工情況，未完成工作，決定從2012年9月10日起解除雙方的勞動合同，要求徐英在1個月內辦妥移交手續。之后徐英未再上班，公司為徐英辦理退工手續，徐英領取工資至2012年8月31日。

2012年10月17日，徐英申請勞動仲裁，獲裁決認可雙方恢復勞動關系，并由公司向其支付工資。貨運公司不服仲裁裁決，向法院稱，徐英在職期間未能完成工作，且利用懷孕病假單外出旅游，其行為構成曠工，請求確認與徐英解除勞動合同，并且不支付徐英曠工期間的工資。

法庭上，徐英辯稱自己去麗江、成都不是旅游，而是因家中無人照顧她，無奈與丈夫一起出差。期間自己一直在當地賓館內休息，沒有外出游玩；還認為自己工作表現良好，對公司解除合同不認可。

法院認為，該公司員工手冊規定員工曠工超過2日或1年曠工累計超過6日，公司予以解除勞動合同。公司認定徐英曠工主要是因為其在8月24日至28日病假期間，乘坐飛機前往麗江、成都旅游，這與病假情形不符。認為徐英置工作不顧，借病假之名行游玩之實屬嚴重違紀，從8月22日至29日扣除雙休日，其中有6天被視為曠工。

徐英在2012年8月22日就診，記載給予休息證明，結合徐英至麗江、成都的機票均于2012年7月6日填開的事實，表明徐英申請病假的目的是去麗江、成都旅游。徐英辯稱因母親需照顧受傷的外公，無奈只得隨丈夫赴麗江、成都出差，但卻未能提供相關證據。此外，徐英在2012年國慶長假又乘坐飛機遠赴臺灣旅游。

徐英在公司從事運單操作、客戶協調的工作，不屬于高勞動強度的工作。徐英卻稱身體不適無法勝任，暗地里在請病假期間長途跋涉至麗江、成都旅游，公司認定徐英曠工6天并無不當。法院遂作出了徐英敗訴的判決：雙方勞動合同于2012年10月10日解除；貨運公司支付徐英工資及病假工資4926.90元；自2012年10月11日起不再向徐英支付工資。

病假單是醫院開具的以證明勞動者身體不適、無法勝任工作而安排的休息證明。疾病休假是公司給予員工的福利。為了維護勞動者的“病假權”，勞動部曾下發《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，上海市于2002年5月1日出臺了《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，各地政府對于疾病休假期間的工資待遇都作出了規定。

企業給員工休病假并發放病假工資，是為了讓員工病假期間保證休息，盡快恢復健康，以便正常工作。《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》第二條規定：“職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，由企業勞動能力鑒定委員會（小組）作出鑒定，報企業行政批準，并書面通知職工。”

可見職工請病假需單位批準，但是單位一般只做形式上的審查，難以做實質性審查。用人單位批準員工請病假的依據是醫院開具的休息建議單，如果員工在病假期間放棄休息從事其他活動，顯然與請病假的初衷不符，也有違誠信的原則。

違紀處分應當考量具體情節

當然，也不是說病假期間外出自由活動都可解除勞動合同，還是應看具體的情節。

去年7月，深圳沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳香蜜湖分店女工李春麗在陽臺澆花時摔了一跤，扭傷了腰，請了3天病假。休病假期間的7月9日，一位朋友打電話邀請她參加香港一個由香港大學中國法律研究中心舉辦的《勞動法》及工會知識培訓。“我對這方面的知識挺感興趣的，想著來回都是坐車，不會影響養病，就答應去了。”但讓她想不到的是，回來后她被人事部門告知，自己因為“不誠實”的原因已經被公司解雇了。

李春麗很不服氣，她認為在公司批準的病假期間內自由地安排時間是自己的權利。接下來兩天，她照常回公司上班，但都被趕走。深圳市勞動人事爭議仲裁委員會裁定沃爾瑪與李春麗解除勞動關系不合理。

但沃爾瑪不認同這一裁決結果。李春麗不得不一次次與公司對簿公堂，終于獲得勝訴。法院二審以李春麗病假期間前往香港參加培訓活動為由與其解除勞動合同過于苛刻，屬于違法解除，故沃爾瑪應向李春麗支付違法解除勞動合同賠償金48636元。

“沃爾瑪病假解雇”案中法院二審盡管支持了李春麗的訴求，但也認為李春麗“在‘腰扭傷’且在病假期間前往香港參加培訓活動，有可能使病情加重或加長恢復時間，其行為有違其申請病假的初衷及沃爾瑪批準其病假的用意，確有不妥。”但是，沃爾瑪制定的《員工手冊》中關于“不誠實行為”的規定過于寬泛，沒有具體的衡量標準。而且李春麗的行為雖有不妥之處，但是她根據身體恢復情況偶爾外出參加為期一天的培訓，其情節尚不構成嚴重違紀。沃爾瑪僅以此給予解除勞動合同處分顯然屬于處罰過重。

員工在疾病休假期間不得從事有收入的活動

相比之下，擔任總監的王先生請病假不是在外旅游而是在外兼職，被炒魷魚幾乎沒有什么懸念。

2009年5月18日，王先生進入上海一家網絡公司，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。雙方約定王先生在研發中心從事技術總監工作，基本工資為稅前1.5萬元/月。2010年10月14日起，王先生持續向公司遞交病假單至2011年5月17日。2011年4月18日，公司認為王先生“病休期間仍從事經營性事務，并未在家休養，涉嫌欺詐”，決定對王先生已休“病假”按曠工處理。隨后，公司認定其構成“嚴重違紀”，解除了勞動合同。

事后，王先生向勞動仲裁委提出申請，后因雙方均不服該裁決，先后訴至法院。庭審查明，王先生一方面向公司申請病假，享受給予的病假待遇，另一方面擔任他人公司的經理，從事經營性工作，嚴重違背其作為勞動者應當遵循的誠實信用原則。2012年4月，上海市浦東新區法院作出一審判決，駁回王先生要求網絡公司支付相關期間病假工資的訴訟請求；網絡公司不支付王先生相關期間病假工資2萬余元、不支付違法解除勞動合同的賠償金4.6萬余元。

根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會等于1992年聯合的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》第四條明確規定：“傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違紀職工的規定處理。”

據此，員工在疾病休假期間不得從事有收入的活動，如果公司查實勞動者在外從事其他有收入的工作的話，可以停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期要求其返回單位復工。但由于此通知時間很早，現在醫療保險已由社會統籌，治療期間的醫療費用不由公司負責，而是由醫療保險統一負責，停止疾病保險待遇恐怕難以實現。此外，《企業職工獎懲條例》已經廢止，現在公司處理違紀員工主要以依法訂立的規章制度為依據。如果員工曠工情節嚴重或拒不改正的，可以嚴重違紀為由解除勞動合同。

王先生一方面向公司申請病假，享受病假待遇，另一方面擔任他人公司的經理，從事經營性工作，嚴重違背其作為勞動者應當遵循的誠實信用原則。公司據此認定王先生已休的相應病假屬于曠工，并進而認定其嚴重違紀而解除勞動合同的行為并無不妥。

篇12

1、為了加強全體教職工的組織紀律性，鼓勵多出勤，努力提高工作效率，保證教育教學工作的正常開展，特制定本制度。

2、按時上下班，不遲到、不早退，不中途離校或回住房辦私事，認真做好各項工作。（要求按作息時間提前10分鐘到校，充分做好課前準備）。

3、健全請假制度，有事先請假后銷假。請假半天以內的由所在所級組長批準并登記。請假一天以內的專任教師由教導主任批準，后勤人員由總務主任批準。請假超過一天的由校長批準。請假程序：超過半天的，先在教導處或總務處填寫假單交有關領導批準后，再把假單交回教導處存檔，教導處開具代課通知交由年級組長安排代課。請假原由是要事先當面請假，如遇特殊情況，可電話請假，但回校后必須主動補填假單并銷假。病假者，必須提供醫院病假證明。

4、未批準請假而不上班按曠工計，假滿未銷假而又末上班按曠工計。

篇13

2、工作時間離開工作崗位必須請假，擅離崗位者按曠工處理。

3、請假辦法及批準權限：工作人員請假不滿一天者須經所屬科室負責人批準；一天以上者，經所屬科室負責人同意并報分管院長批準；三天以上者須經院長批準。庭室主要負責人請假一天以上的由院長批準。

4、請事假一天（含一天）以上者，要有書面請假條，批準人在假條上簽字有效，假條交政工科記錄考勤。

5、請三天（含三天）以上病假要有醫院病假證明，否則不予準假。

6、請假者應在批準后方可離開工作崗位，原則上不準假后補辦手續。