引論：我們?yōu)槟砹?3篇新公共管理理論論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

（2）公眾具有參與政府應(yīng)急管理的法定義務(wù)

《突發(fā)事件應(yīng)對法》規(guī)定，公民、法人和其他組織有參與應(yīng)對公共突發(fā)事件的義務(wù)。因此，政府應(yīng)急管理具有較強(qiáng)的社會性。雖然政府擔(dān)負(fù)著應(yīng)對突發(fā)公共事件的主導(dǎo)責(zé)任，但這并不代表公眾就能不參與突發(fā)事件的應(yīng)對工作。政府的社會動員能力最主要的就是動員公眾，脫離群眾，政府的社會動員將顯得毫無意義，無法充分發(fā)揮自身的職能。因此，如果沒有公眾參與，突發(fā)事件應(yīng)對所取得的效果就會很差，甚至?xí)斐刹豢赏旎氐暮蠊?/p>

（3）政府應(yīng)急管理具有行政強(qiáng)制性

解決突發(fā)公共事件不同于其他行政行為，突發(fā)事件具有特殊性，政府在處理過程中的行為勢必要隨之發(fā)生變化，集中權(quán)力和決策，簡化執(zhí)行決策程序。因此，在應(yīng)急管理中，政府的決策就會具有強(qiáng)制性，離開強(qiáng)制性，將影響到政府應(yīng)急工作的效率，從而導(dǎo)致不必要的后果發(fā)生。但是，政府應(yīng)急管理的強(qiáng)制性也要受法律法規(guī)約束。法律法規(guī)規(guī)定政府應(yīng)急管理中政府做決策的程序、組織、方法，從而保證政府正確行使決策權(quán)。法律對政府應(yīng)急管理強(qiáng)制性的規(guī)定，就是要讓政府在正確作為的前提下，最大限度地保護(hù)公眾的生命財(cái)產(chǎn)安全。

二當(dāng)前地方政府應(yīng)急管理存在的缺陷

2014年12月31日，在上海外灘廣場發(fā)生了震驚全國的踩踏事件，該事件共造成36人死亡、40多人受傷，這給了我們慘痛的教訓(xùn)，也暴露出相關(guān)政府在突發(fā)事件應(yīng)急管中的突出問題，而這些問題作為一個縮影集中反映了我國政府在應(yīng)急管理中存在的缺陷。

1事前預(yù)防準(zhǔn)備不足

風(fēng)險(xiǎn)分析不到位，預(yù)防信息沒有形成體系化在這次踩踏事件中，對大規(guī)模的人流集聚沒有做出充分的估計(jì)和判斷，而且也沒有制定相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，在事件發(fā)生時，出現(xiàn)了無從下手的困境。同時，由于對事件發(fā)生估計(jì)不足，沒有及時協(xié)調(diào)武警支援，預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。

2相關(guān)資源準(zhǔn)備不充足

在這次事件中，對人力資源的投入不合理，共700多名警力到場，但由于在事前沒有對如何安排警力做出合理的部署，導(dǎo)致事故發(fā)生后，警力不能及時到位。

3安全監(jiān)管制度落實(shí)不到位

安全無小事，很多公共事故的發(fā)生就是因?yàn)榘踩O(jiān)管不到位才引起的。因此，加大對隱患的排查力度，可有效避免公共事件的發(fā)生。這次踩踏事件的發(fā)生就是因?yàn)闆]有做足安全監(jiān)管方面的功課，風(fēng)險(xiǎn)分析不到位。因此，做好安全監(jiān)管就必須要落實(shí)責(zé)任，不能讓安全監(jiān)管工作流于形式。

4責(zé)任追究不明確

公共事件的發(fā)生自然要追究其法律責(zé)任，從而做出法律上、行政上的處罰，懲前毖后。事實(shí)上，我國也確實(shí)是這樣做的，但是，在責(zé)任認(rèn)定上并不是十分明確。這次踩踏事件發(fā)生后，對于相關(guān)負(fù)責(zé)人的追究遲遲得不到定論，究其原因，這次踩踏事件不能算作安全生產(chǎn)事故。按照我國相關(guān)法律的規(guī)定，只要違反了法律規(guī)定就必須要追究責(zé)任人的法律責(zé)任，但是在事故發(fā)生后卻因?yàn)槭鹿什荒芏ㄐ远荒苷J(rèn)定責(zé)任，充分說明我國在責(zé)任追究方面還存在著很大的漏洞。

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1新公共管理理念的主要內(nèi)容和基本特征

新公共管理是80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式，也是近年來西方規(guī)模空前的行政改革的主體指導(dǎo)思想之一。它以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論基礎(chǔ)，主張將市場競爭機(jī)制引入公共管理，打破政府對公共產(chǎn)品與服務(wù)的壟斷；更多地注重管理的結(jié)果，而不是只專注于過程，重視政府績效的考核；把公眾視為顧客，將顧客滿意程度作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。新公共管理運(yùn)動首先發(fā)端于英國，以撒切爾夫人上臺為標(biāo)志，隨后波及到澳大利亞、新西蘭、英國、加拿大、荷蘭、法國等經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織國家，在相當(dāng)程度上提高了這些國家的公共管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，增強(qiáng)了整個國家在國際社會中的競爭能力。

新公共管理的的主要特征體現(xiàn)在七個方面。首先，新公共管理重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進(jìn)行定位，即政府不再是高高在上的官僚機(jī)構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強(qiáng)對社會公眾需要的響應(yīng)力。其次，新公共管理更加重視政府活動的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量。第三，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制，而實(shí)現(xiàn)嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制。第四，新公共管理強(qiáng)調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本－效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競爭機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性。第五，新公共管理強(qiáng)調(diào)公務(wù)員不必保持中立，而應(yīng)讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第六，新公共管理主張對某些公營部門實(shí)行私有化。第七，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性。

雖然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法；把政府與公共的關(guān)系完全等同于供方與顧客的市場關(guān)系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢，因而對我們進(jìn)一步深化稅收行政管理的理論和實(shí)踐不無借鑒意義。

2新公共管理理念的成功實(shí)踐

新公共管理理念是西方社會特定的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展條件下的產(chǎn)物，體現(xiàn)了公共行政發(fā)展的趨勢和方向。公共管理改革的浪潮在傳統(tǒng)的西方國家和新型的工業(yè)化國家中普遍展開，已經(jīng)在相當(dāng)程度上改善了西方國家的公共管理水平，滿足了更多的公共服務(wù)需要，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。通過國外稅務(wù)管理部門對新公共管理理念的運(yùn)行就可見一般。

美國國內(nèi)收入局在1998年實(shí)施了重組與改革法案，其新使命被描述為“通過幫助納稅人了解和實(shí)現(xiàn)他們的納稅義務(wù)，并通過使稅法公平適用于所有納稅人，來為美國納稅人提供最高質(zhì)量的服務(wù)”。在組織形式上，收入局建立了一個類似于在私營部門中廣泛應(yīng)用的組織，即面向顧客需求的組織。在這里，稅務(wù)機(jī)構(gòu)的顧客是納稅人。利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，收入局同時減少了管理層次和主要單位數(shù)目，以有利于降低成本，提高效率，促進(jìn)對顧客的培訓(xùn)和服務(wù)。在績效評估方面，美國國內(nèi)收入局建立了一套平衡評價(jià)體系，對收入局內(nèi)部各級組織及其員工進(jìn)行評估。

新加坡國家收入局提出的目標(biāo)是“稅務(wù)管理在國際上要居于領(lǐng)先地位，由受到良好培訓(xùn)的、專心工作的稅務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”。新加坡國家收入局從1992年開始改革進(jìn)程，將部門式的收入管理改為獨(dú)立的收入局。獨(dú)立的收入局有利于提高稅務(wù)管理的靈活性，并能雇用到高技術(shù)的職員。同時，新加坡國家收入局把沒有完整性的以稅收為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，改為以功能為基礎(chǔ)的為納稅人一站式服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)。這一新結(jié)構(gòu)減少了以稅收為基礎(chǔ)的原有機(jī)構(gòu)中存在的功能重復(fù)問題。

韓國國家稅收服務(wù)局保證以1999年9月1日作為一個新起點(diǎn)，開始為納稅人提供公平、透明的稅務(wù)管理服務(wù)。為此采用功能導(dǎo)向型管理制度進(jìn)行根本性機(jī)構(gòu)改革，并實(shí)施高效、公平的稅務(wù)管理。同時，采取從外部評價(jià)國家稅收服務(wù)局的績效等措施。

新公共管理理論給西方稅務(wù)機(jī)構(gòu)改革帶來的變化，是西方政府管理改革的縮影，為世界各國特別是向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的國家加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理提供了經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)歸納起來有三點(diǎn)：一是引入企業(yè)經(jīng)營管理思想，注重結(jié)果、激勵和績效評估，放松嚴(yán)格的行政規(guī)制，實(shí)行嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制；二是把納稅人視為顧客，將政府的職責(zé)定位在根據(jù)納稅人（顧客）的需求向納稅人（顧客）提供服務(wù)，以顧客滿意度作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)；三是重視稅收管理活動的結(jié)果和產(chǎn)出，關(guān)心提供服務(wù)的效率和質(zhì)量，并能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化做出富有成效的反應(yīng)。

3借鑒新公共管理理念、完善稅務(wù)行政管理的啟示

我國目前正處于經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中，我國的經(jīng)濟(jì)更加深入地融入到全球經(jīng)濟(jì)中。近年來，我國也積極借鑒公共管理理念，作為加快行政管理改革的有益參照，并取得初步的成效。因此，作為政府公共部門的稅務(wù)機(jī)構(gòu)，很有必要借鑒新公共管理理論與實(shí)踐的成果，按照“調(diào)動人力，減少成本，優(yōu)化服務(wù)”的基本方針，逐步推進(jìn)我國的稅務(wù)行政管理改革。

3.1完善組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行合理布局稅收組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)稅收職能的組織保證，沒有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，就會影響稅收職能的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的稅務(wù)機(jī)構(gòu)體系縱向結(jié)構(gòu)是按行政區(qū)劃設(shè)立的層級制結(jié)構(gòu)，有一級政府就有一級稅務(wù)機(jī)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)則是下一級比照上一級，基本對稱。稅務(wù)部門信息化程度的迅速提高，為組織機(jī)構(gòu)的扁平化奠定了良好的基礎(chǔ)。所謂組織機(jī)構(gòu)扁平化，就是通過減少行政管理層次，裁減冗余人員，從而建立起一種管理層次少、管理幅度大的組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)扁平化，就要對目前的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改造重組，建立橫向的信息交流機(jī)構(gòu)，便于信息的溝通。要利用依托信息化的稅收管理機(jī)制，減少中間環(huán)節(jié)，壓縮管理層級，按照實(shí)際需要，收縮沒有必要存在的稅收機(jī)構(gòu)，前移各項(xiàng)稅收業(yè)務(wù)，簡化工作程序。按照流程再造理論，摸清稅收信息管理的內(nèi)在規(guī)律，按照信息的流向和結(jié)轉(zhuǎn)的方式歸集稅收業(yè)務(wù)，從而對機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理布局，找到效率和制約的最佳平衡點(diǎn)。

3.2改進(jìn)工作運(yùn)行機(jī)制，保證機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)運(yùn)行機(jī)制包括各種崗責(zé)體系、規(guī)章制度、工作流程等。良好的工作運(yùn)行機(jī)制是做好工作的可靠保證，是整個工作的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)稅收職能的關(guān)鍵。沒有機(jī)制的保證，稅收職能的實(shí)現(xiàn)就會受阻，甚至難以實(shí)現(xiàn)。因此，必須按照整個稅收工作的各個環(huán)節(jié)設(shè)定崗位，因事設(shè)崗，以崗定責(zé)，將各項(xiàng)工作分解落實(shí)到具體工作部門、具體工作環(huán)節(jié)、具體工作崗位、具體工作人員，使每一項(xiàng)工作任務(wù)都有明確指標(biāo)、完成時限和基本要求；根據(jù)工作實(shí)際的需要，及時調(diào)整崗責(zé)，確保每一項(xiàng)工作特別是新增工作有人負(fù)責(zé)，有人管理，構(gòu)建專業(yè)化的崗責(zé)體系。完善規(guī)章制度，加強(qiáng)制度建設(shè)，理順工作流程，對工作運(yùn)行的原則、具體工作的程序、手續(xù)做出明確規(guī)定，形成從一般規(guī)則到具體規(guī)則的層級結(jié)構(gòu)和依法、簡約、科學(xué)、高效的制度體系。進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理，完善具體制度，搞好部門配合，加強(qiáng)部門間信息的傳遞和交接，避免錯位、缺位，消除“管理空檔”和“真空地帶”，建立起部門職責(zé)明確、工作程序規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢、文明高效的政務(wù)管理體系。同時，牢固樹立稅收成本觀念，將稅收成本觀念引入稅收政策制定和實(shí)際征管工作中。盡快建立規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的稅收成本核算制度，明確成本開支范圍、成本核算方法、成本管理責(zé)任等內(nèi)容，加強(qiáng)成本控制和成本分析。定期對稅收成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對納稅成本進(jìn)行測算，向社會公開，接收輿論監(jiān)督，構(gòu)建科學(xué)的衡量稅收成本的指標(biāo)體系。

3.3優(yōu)化稅收服務(wù)，提高工作實(shí)績首先，創(chuàng)新服務(wù)理念。牢固樹立“服務(wù)就是管理”的觀念，把國家賦予的稅收執(zhí)法權(quán)更好地體現(xiàn)在為納稅人服務(wù)上，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)執(zhí)法意義上的“執(zhí)法隊(duì)”、“審判長”、“檢察員”向體現(xiàn)全方位納稅服務(wù)的“服務(wù)員”、“導(dǎo)航員”、“裁判員”轉(zhuǎn)變，從而通過優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)引導(dǎo)納稅人的自覺納稅遵從，創(chuàng)建良好的征納關(guān)系和稅收環(huán)境。其次，創(chuàng)新服務(wù)載體。對現(xiàn)有服務(wù)資源和服務(wù)手段進(jìn)行有效整合，逐步搭建納稅人質(zhì)量認(rèn)證、開業(yè)登記、注銷、稅種劃分及稅款入庫的納稅服務(wù)外部平臺和熱線咨詢、稅收管理、稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、稅款劃轉(zhuǎn)及稅務(wù)稽查統(tǒng)一的納稅服務(wù)內(nèi)部平臺，實(shí)現(xiàn)以信息技術(shù)為支撐的服務(wù)手段的新突破。再次，創(chuàng)新服務(wù)內(nèi)容。在依法治稅的前提下，以納稅人的需求為總目標(biāo)，進(jìn)行具體細(xì)化，達(dá)到“六化”的標(biāo)準(zhǔn)，即納稅服務(wù)環(huán)境最優(yōu)化、服務(wù)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化、納稅人辦稅成本最少化、納稅人待遇的公化平、辦稅效能的快捷化和服務(wù)過程的全面化。

篇3

目前，政府公共危機(jī)信息管理還存在較多不足，如缺乏信息預(yù)警機(jī)制，政府信息法制建設(shè)落后等。因此，需要采取有效措施，加強(qiáng)政府公共危機(jī)信息管理。

2.1完善信息預(yù)警機(jī)制

當(dāng)前，我國各級信息機(jī)構(gòu)危機(jī)信息監(jiān)測、信息收集能力與預(yù)警能力相對而言較為薄弱。這主要是因?yàn)槲C(jī)信息監(jiān)測、預(yù)警與收集工作制度不完善，信息監(jiān)測技術(shù)和方法相對落后。針對此種情況，需要采取相應(yīng)解決措施。首先，要建立激勵機(jī)制。激勵機(jī)制的建立有利于強(qiáng)化政府部門服務(wù)人民的意識；其次，開發(fā)新技術(shù)和信息預(yù)警方法；最后，提高信息人員鑒別信息真?zhèn)蔚哪芰ΑＭ晟菩畔㈩A(yù)警機(jī)制，有利于在危機(jī)信息處理過程中，具體問題具體分析，關(guān)注危機(jī)信息源頭，做好調(diào)查與訪問工作。

2.2擴(kuò)大政府信息公開途徑

政府是危機(jī)信息管理的主體，要加強(qiáng)危機(jī)信息管理，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大信息公開途徑。首先，在應(yīng)用傳統(tǒng)形式基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)手段，將兩者的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。把傳統(tǒng)公開方式與現(xiàn)代化技術(shù)手段，如互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件等相結(jié)合，保證信息公開的及時性。其次，建立健全政府新聞發(fā)言人制度。政府部門要逐步建立新聞發(fā)言人與相關(guān)部門和地區(qū)的責(zé)任問責(zé)制度。如果新聞發(fā)言人在發(fā)言時公布不準(zhǔn)確的信息，或故意隱瞞真實(shí)信息，相關(guān)部門要追究其法律責(zé)任，以保障信息公開透明化。最后，充分發(fā)揮第三部門的作用。從目前發(fā)展形勢來看，第三部門對政府部門與社會的影響逐步擴(kuò)大。因此，在公共危機(jī)信息管理過程中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮第三部門的優(yōu)勢。

2.3建立健全國際化信息溝通與合作機(jī)制

在社會形態(tài)不斷發(fā)生變化的過程中，國家化形式也發(fā)生改變。目前，任何一次大型公共危機(jī)都有可能演變?yōu)槿蛐詾?zāi)難。在社會關(guān)系越來越緊密的過程中，各方依賴性進(jìn)一步加大。因此，政府部門要以全球化眼光看待公共危機(jī)，與國際組織在危機(jī)信息管理方面進(jìn)行擴(kuò)展合作。在危機(jī)管理過程中，積極爭取國際性與區(qū)域性組織在人員、教育與資金方面的支持，加強(qiáng)與國際組織間的溝通，通過協(xié)商建立合作機(jī)制。

篇4

（2）師資隊(duì)伍建設(shè)水平不高

我國公安教育訓(xùn)練創(chuàng)新教育中推行“教官制”起步時間不長，各公安院校普遍缺少既有理論功底又有豐富公安實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師，大多數(shù)院校型教師缺乏公安基層基礎(chǔ)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以致出現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與公安實(shí)戰(zhàn)脫節(jié)、理論與實(shí)踐難以結(jié)合，教育訓(xùn)練、教育教學(xué)滯后于公安現(xiàn)實(shí)工作的發(fā)展、難以滿足公安實(shí)戰(zhàn)需要等方面的問題；有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基層公安民警普遍卻困于無法將實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升為理論，并缺乏授課技巧。因此，目前公安教育訓(xùn)練工作中存在著師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理、教學(xué)水平偏低、實(shí)踐能力偏弱的問題。

（3）教育訓(xùn)練與效果運(yùn)用脫節(jié)

民警培訓(xùn)后無法真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用和練以致用；一是因?yàn)榻逃?xùn)練內(nèi)容與實(shí)戰(zhàn)有距離，重理論、輕實(shí)戰(zhàn)；二是因?yàn)榛鶎庸矙C(jī)關(guān)內(nèi)部在執(zhí)法過程中的行為不規(guī)范，忽視對培訓(xùn)效果的運(yùn)用。

（4）教育訓(xùn)練與人事管理制度不相銜接

一方面，現(xiàn)有的在職民警培訓(xùn)創(chuàng)新教育體系中，已經(jīng)形成了初任、專業(yè)、晉升訓(xùn)練相結(jié)合的訓(xùn)練體系，但尚未形成民警從“入警”到“退休”的個人的一整套完善的教育培訓(xùn)體系。另一方面，除警銜晉升培訓(xùn)外，民警參加教育培訓(xùn)的結(jié)果尚未能與民警的使用、職務(wù)晉升直接掛鉤。

2新公共管理理論對創(chuàng)新公安教育訓(xùn)練機(jī)制的借鑒

（1）引進(jìn)競爭，構(gòu)建“一主多元”的公安教育創(chuàng)新教育培訓(xùn)供給機(jī)制

新公共管理理論主張?jiān)诠膊块T中引入市場機(jī)制和社會參與機(jī)制，用市場機(jī)制來改造政府或用企業(yè)家精神重塑政府。主要表現(xiàn)在3個方面：一是引入市場競爭機(jī)制，使服務(wù)提供者之間進(jìn)行競爭，以達(dá)到提高行政管理效率的目的；二是運(yùn)用市場交易機(jī)制，將政府承擔(dān)的提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的部分職能通過政府合同承包、政府補(bǔ)助、政府憑單、特許經(jīng)營、設(shè)立市場等方式轉(zhuǎn)交給社會或私營部門承當(dāng)，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)提供主體多元化；三是確立市場選擇機(jī)制，使消費(fèi)者（使用者）手中握有資源可以進(jìn)行選擇，以促進(jìn)服務(wù)提供者之間的競爭，提高服務(wù)質(zhì)量。可見，在公共服務(wù)中，市場的價(jià)值是將市場理念和市場機(jī)制同時深入到缺乏競爭意識的公共組織內(nèi)部，建立起政府組織之間、政府組織與私營組織之間良好的競爭合作關(guān)系。在我國公安民警培訓(xùn)領(lǐng)域，由于單一培訓(xùn)主體也逐漸暴露出弊端：公安教育培訓(xùn)部門壟斷供給導(dǎo)致“旱澇保收”排除了競爭壓力，也規(guī)避了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提高質(zhì)量的內(nèi)在動力；使得“體制內(nèi)”培訓(xùn)效率不高，各類培訓(xùn)渠道利用不足；難以滿足公安民警全方位的、立體的實(shí)際培訓(xùn)需求。民警培訓(xùn)作為一種特殊的教育形式，其準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)決定了市場機(jī)制在公安民警培訓(xùn)領(lǐng)域也應(yīng)擁有“合法”身份。通過適度的市場調(diào)節(jié)，引入競爭開放機(jī)制，建立起以各警察學(xué)院、各級警官培訓(xùn)中心為主體，其他高等院校、科研機(jī)構(gòu)、境外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、其他各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作并存的“一主多元”民警培訓(xùn)體系，將有利于實(shí)現(xiàn)民警培訓(xùn)資源優(yōu)化，促進(jìn)民警培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為公安民警提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（2）以“顧客”需求為導(dǎo)向，重塑民警培訓(xùn)流程與運(yùn)行機(jī)制

新公共管理理論認(rèn)為政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機(jī)構(gòu)，而是負(fù)有責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，對政府與社會的關(guān)系進(jìn)行重新定位，社會公眾是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”；公共組織必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)。為此，新公共管理強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，“把權(quán)力中心主義轉(zhuǎn)化為服務(wù)中心主義”，通過把公民變成消費(fèi)者（顧客），聽取公民（顧客）意見，提供回應(yīng)，并賦予“顧客”選擇權(quán)，滿足公民（顧客）的不同需求。當(dāng)前我國的公安民警培訓(xùn)制度，公安政工部門、警察學(xué)院和警官培訓(xùn)中心等組織實(shí)施培訓(xùn)的單位機(jī)構(gòu)往往以自我為中心，忽略了“顧客”（指包括參訓(xùn)民警、參訓(xùn)民警所在單位和社會）的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高。近年來，雖然各地紛紛提出開展培訓(xùn)需求調(diào)研，但并沒有切實(shí)地把需求調(diào)查與課程設(shè)計(jì)有機(jī)結(jié)合起來，“需求歸需求，計(jì)劃歸計(jì)劃”，需求分析沒有成為培訓(xùn)計(jì)劃生成的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)新公共管理理論，公安民警培訓(xùn)應(yīng)廣泛聽取參訓(xùn)民警、參訓(xùn)民警所在單位和社會等多方面意見，改變“為培訓(xùn)而培訓(xùn)、有什么培訓(xùn)什么”的傳統(tǒng)觀念和做法，樹立起“以人為本、按需培訓(xùn)”理念，以顧客需求為導(dǎo)向重塑培訓(xùn)流程，使培訓(xùn)工作更加符合公安工作中心任務(wù)的需要、符合崗位履職需要和民警健康成長需要。

（3）建立績效評估機(jī)制，提升民警培訓(xùn)的質(zhì)量和效率

新公共管理重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)績效評估是至關(guān)重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運(yùn)用的行政管理技術(shù)。為追求質(zhì)量和效率，新公共管理主要采取3種方法：

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2.對信息技術(shù)的認(rèn)識

信息技術(shù)是應(yīng)用于管理以及處理各種信息所采用的各種技術(shù)的一個總稱，信息技術(shù)的主要工作對象就是各種信息以及各種知識，在信息技術(shù)當(dāng)中存在著兩種支柱技術(shù)，分別是現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)以及現(xiàn)代通信技術(shù)。在現(xiàn)在社會當(dāng)中，存在著多種的信息以及與信息相關(guān)的信息技術(shù)，在現(xiàn)在的公共事務(wù)當(dāng)中，能夠發(fā)揮出重要的作用。將信息技術(shù)應(yīng)用到公共管理當(dāng)中的主要表現(xiàn)形式就是公共管理的信息化，將信息技術(shù)應(yīng)用到公共管理當(dāng)中能夠使得公共管理發(fā)生根本性的變化以及創(chuàng)新。

二、信息技術(shù)對于公共管理的作用

1.實(shí)現(xiàn)信息傳遞的低成本大范圍

信息技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)在社會當(dāng)中信息傳遞的低成本、大范圍，隨著信息技術(shù)的不斷普及以及應(yīng)用，人們能夠用很少的成本得到自己想要了解的信息，對于人們的認(rèn)知以及判斷等都會產(chǎn)生影響。信息只有通過交流才能夠體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這個信息交流的過程就是信息的傳播。現(xiàn)在，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)相對來說已經(jīng)非常普及了，在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中有著很好的言論自由，導(dǎo)致公眾能夠很容易通過網(wǎng)絡(luò)來了解到自己想要了解的信息，然后根據(jù)這些信息形成自己的認(rèn)識，進(jìn)而通過自己的判斷以及認(rèn)識影響到周圍的人們。所以，現(xiàn)在信息在網(wǎng)絡(luò)上的廣泛并且迅速的傳播對于現(xiàn)代社會造成了十分深遠(yuǎn)的影響。

2.信息技術(shù)強(qiáng)調(diào)的是對公眾的服務(wù)

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的不斷發(fā)展以及對社會產(chǎn)生的廣泛的影響，現(xiàn)在的公共管理當(dāng)中，公務(wù)員必須要實(shí)現(xiàn)自己角色的轉(zhuǎn)換。在過去，公共管理是從上而下對企業(yè)以及廣大人民群眾進(jìn)行管理，但是在信息技術(shù)對公共管理產(chǎn)生廣泛影響之后，公務(wù)員主要的就是對企業(yè)以及廣大的人民群眾進(jìn)行服務(wù)，在公共管理當(dāng)中，應(yīng)該變被動為主動，主動地為廣大的人民群眾進(jìn)行服務(wù)，所以說這就要求公務(wù)員為適應(yīng)信息技術(shù)的應(yīng)用需要開始掌握一定的信息技術(shù)，并且現(xiàn)在公務(wù)員的部分特權(quán)隨著信息技術(shù)在公共管理當(dāng)中的應(yīng)用也開始被取消。

3.信息技術(shù)在公共管理當(dāng)中的應(yīng)用推動了各種虛擬組織的發(fā)展

虛擬組織也是一種組織的類型，這種虛擬組織只是具有組織的實(shí)質(zhì)，而沒有公共管理部門的那種組織結(jié)構(gòu)，虛擬組織是通過信息技術(shù)進(jìn)行連接或者是協(xié)調(diào)的一種動態(tài)聯(lián)盟組織，自從信息虛擬組織出現(xiàn)，人們參與到政治當(dāng)中的方式以及方法等都得到了很大的改變，并且促使更多的人參與到了國家政治當(dāng)中來。

4.信息技術(shù)對傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)造成了一定的沖擊

在我國傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，政府的行政組織都是一種層級結(jié)構(gòu)，也就是政府從上而下進(jìn)行管理。這種管理模式也就是我們常說的金字塔形的管理模式，這種管理模式的弊端就是，處于金字塔頂端的高層管理人員對于底層人員的需求以及反映的了解是比較匱乏的，但是信息技術(shù)的出現(xiàn)卻在很大的程度上對層級組織造成一定的沖擊，減少了中間層級，使得信息的傳遞更加迅速可靠。

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（二）深入剖析信息管理系統(tǒng)

在工程中的設(shè)想主要以信息管理系統(tǒng)作為主要的電力平臺，創(chuàng)建新型的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口，把電力工程進(jìn)度管理數(shù)據(jù)和多種信息數(shù)據(jù)有效聯(lián)結(jié)在一起，讓安全管理和進(jìn)度計(jì)劃、工程質(zhì)量管理、檔案信息管理等多項(xiàng)內(nèi)容建立聯(lián)系，同時將各電力工程信息有效的進(jìn)行管理，綜合理念。在分析電力工程的工作進(jìn)度信息關(guān)聯(lián)后，能夠較為準(zhǔn)確的了解目前電力工程整體的形勢。隨著國內(nèi)電力工程項(xiàng)目的招標(biāo)、項(xiàng)目籌劃、工程運(yùn)行、工程施工、工程設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容逐步展開，同時伴隨著電力工程項(xiàng)目相關(guān)的報(bào)告、文件、圖紙、照片、合同、錄像等多個信息，同時也包含了與工程相關(guān)的各種產(chǎn)品中大量信息。因此，在電力工程運(yùn)用中，極力采取可行的措施對電力工程中的信息管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一的整理。總的來說，具體的處理方式主要包括收集、儲存、分類、歸檔、加工、過濾等多種，在以上活動的前提條件上，能夠進(jìn)一步提煉出更具有價(jià)值含量的信息內(nèi)容，用來輔助開展國家工程項(xiàng)目的信息管理、質(zhì)量控制。

二、信息管理系統(tǒng)在電力工程中的手段與應(yīng)用分析

（一）電力信息管理的主要手段

隨著我國電力工程管理項(xiàng)目的進(jìn)一步發(fā)展，其各項(xiàng)管理信息也逐步增多。針對電力工程信息的管理問題，從我國電力工程信息中的管理方面而言，一般應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的電力工程以及電力計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，分別對電力工程的信息進(jìn)行統(tǒng)一管理。目前，從信息管理職能和概念兩個角度進(jìn)行分析，用以幫助與提高電力工程信息的管理水平。從信息管理職能來看，我國當(dāng)前主要職能基本可以搜集和處理電力工程項(xiàng)目的信息，以及使用電力工程項(xiàng)目的信息管理化服務(wù)；從信息管理概念來看，主要系統(tǒng)是由電力工程建設(shè)項(xiàng)目的相關(guān)人員并提供服務(wù)[3]。而相關(guān)人員指的是電力工程相關(guān)的組織、電力工程內(nèi)部的各級主管部門人員以及外部人員。值得注意的是，開發(fā)系統(tǒng)管理思想的信息管理平臺以及專業(yè)模快的開發(fā)是提高電力工程信息管理水平的最基本的方式，近而促進(jìn)電力工程信息管理的發(fā)展

（二）電力工程信息管理的應(yīng)用

當(dāng)今社會發(fā)展的趨勢是信息化時代，它是推動經(jīng)濟(jì)社會變革的重要力量。信息是主體對物質(zhì)運(yùn)動的本質(zhì)特征及運(yùn)動方式，是事物之間相互作用、相互聯(lián)系的狀態(tài)。信息管理是一門科學(xué)，它有著自己的理論、思想基礎(chǔ)和管理手段。信息管理的理論基礎(chǔ)是管理科學(xué)，充分運(yùn)用管理科學(xué)的內(nèi)在實(shí)質(zhì)來對信息進(jìn)行管理。現(xiàn)代管理科學(xué)的基本思想符合現(xiàn)實(shí)的要求，適應(yīng)現(xiàn)代信息的管理。本文以電力工程進(jìn)度為例，影響工程進(jìn)度的因素有專業(yè)技術(shù)水平、人為操作不當(dāng)、電力設(shè)備和配件、水文地質(zhì)條件及社會因素和難以預(yù)料的因素等。同時，學(xué)會正確應(yīng)用微軟的處理方式，利于理解電力信息之間的邏輯關(guān)系與所限定的實(shí)際條件。通過進(jìn)度計(jì)算方法，實(shí)現(xiàn)對進(jìn)度的制訂、調(diào)整以及跟蹤。正因?yàn)槲④浀膒roject、office并不是專門為電力信息管理而服務(wù)，所以，在綜合加強(qiáng)相關(guān)微軟的操作性以及項(xiàng)目適應(yīng)性方面，還仍需進(jìn)一步擴(kuò)大大工作的進(jìn)度。

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核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運(yùn)作以及文化等有深刻并獨(dú)到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

1．2高效的信息來源

核心員工具有相當(dāng)豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，往往會繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展，會掌握大量寶貴的專業(yè)信息，企業(yè)通過對其的關(guān)系管理，能夠獲得新趨勢、新技術(shù)以及對手的動態(tài)等信息，以保證企業(yè)能緊跟市場和技術(shù)潮流，抓住寶貴的投資機(jī)會。其次，他們可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作提出寶貴的改進(jìn)建議。

1．3可靠的人才來源

離職核心員工是企業(yè)的人才儲備資源。首先，他們是公司未來再招聘最合適的人選。核心員工深刻了解企業(yè)文化，企業(yè)再次雇傭他們的成本為雇傭新員工的一半，而其生產(chǎn)率會比新員工高出40%左右，忠誠度也會大大提高。其次，離職核心員工可以成為員工推薦人，為公司減少搜尋成本及招聘費(fèi)用。離職核心員工對企業(yè)的各方面有深入的了解，知道企業(yè)真正需要的人才類型，因而會找來合適的人選。

1．4積極的宣傳手段

企業(yè)同離職核心員工建立、保持良好的關(guān)系，能讓離職核心員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上發(fā)揮積極作用，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會影響力，會為企業(yè)帶來滾滾的客源和財(cái)源。

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2離職核心員工關(guān)系管理

離職核心員工具有很大的價(jià)值，為了更好地管理他們，發(fā)揮他們價(jià)值，企業(yè)要對其進(jìn)行關(guān)系管理，即在核心員工正式離開企業(yè)后，仍然把他們看作是企業(yè)人力資源的一部分，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和動態(tài)，保持和維護(hù)與他們的關(guān)系。

2．1知名企業(yè)的離職員工關(guān)系管理

2．1．1麥肯錫公司——建立名錄：一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離校”，并且講所有離職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。事實(shí)證明，麥肯錫一直用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。

2．1．2惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會安心。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻(xiàn)，符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

2．1．3Bain公司——真心牽掛：人走心連

Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，利用前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時Bain公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。

2．1．4摩托羅拉——不記前嫌：好馬回頭

鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學(xué)完備的“回聘”制度。“回聘”是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機(jī)會。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法。

2．1．5北大縱橫管理咨詢公司——真誠挽留，關(guān)注發(fā)展

北大縱橫管理咨詢公司一般都會真誠挽留想要離開的員工，但同時也尊重他們的選擇。公司通過談話了解其離職的原因和對公司的看法，同時公司還經(jīng)常與他們保持聯(lián)系和交往，關(guān)心他們發(fā)展和去向。公司認(rèn)為離開的員工里有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和他們保持交往，會為公司帶來新的資源。

2．1．6IBM——熱情依舊，歡迎回來

IBM對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會經(jīng)常保持跟他們的溝通、聊天，仔細(xì)傾聽他們有價(jià)值的意見，關(guān)心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回來，并沒有因?yàn)樗麄冸x開IBM而對他們冷淡，在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價(jià)值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓勵回來

Intel的招聘不拘泥形式和對象，心胸博大、廣納英才。對每一個從公司離開的人都有一次重復(fù)雇傭的機(jī)會，對離開的優(yōu)秀員工，公司鼓勵他們回來繼續(xù)工作。

2．1．8北電網(wǎng)絡(luò)——保持聯(lián)絡(luò)，吸引“回歸”

從北電網(wǎng)絡(luò)辭職的人如果不是因?yàn)檫`反公司制度的原因，公司非常歡迎他們再回北電來。為了吸引那些優(yōu)秀員工回北電，公司專門有一個”回歸“政策。

2．2離職核心員工關(guān)系管理

離職員工關(guān)系管理是指建立離職員工信息資料庫，與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，通過雙向的價(jià)值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價(jià)值的有效途徑。借鑒知名公司的經(jīng)驗(yàn)，對離職核心員工的關(guān)系管理應(yīng)該要做到如下的幾方面。

2．2．1尊重核心員工，與其保持良好的關(guān)系

尊重核心員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關(guān)系解除的過程中，企業(yè)對待離職核心員工的態(tài)度不僅會對這些員工產(chǎn)生影響，而且會直接影響到在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無禮或者不尊重離職核心員工，那么，在職員工便有可能認(rèn)為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職核心員工之間的關(guān)系，還會影響到企業(yè)在外部勞動力市場上的聲譽(yù)，從而影響企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者。2．2．2建立定期面談制度

第一次離職面談是在核心員工離職時進(jìn)行，目的是消除其對企業(yè)的負(fù)面情緒；了解其對企業(yè)當(dāng)前管理方式、企業(yè)文化和目前激勵體系效度的評價(jià)；了解其對企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法，讓其對部門或公司層面需要改進(jìn)的部分提出建議；了解其對原崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

除第一次的離職面談外，企業(yè)應(yīng)和離職核心員工定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場合進(jìn)行，談話內(nèi)容盡量寬泛，具有彈性，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場信息、行業(yè)動態(tài)等方面。利用離職員工面談記錄卡，將所有面談的內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，便于以后做周期性的統(tǒng)計(jì)，分析和改進(jìn)人力資源管理。2．2．3為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感

企業(yè)應(yīng)就離職核心員工的個性特征、興趣、職業(yè)需求，對其特長和潛能做出正確的評價(jià)，幫助明確其職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業(yè)的感情都是非常有效的。

2．2．4保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，進(jìn)行個性化溝通

在核心員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)保持密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知他們，并對他們在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職核心員工信息庫。建立離職核心員工關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工的不同背景對員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智；另一方面，對離職核心員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際互動，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2．2．5建立離職核心員工返聘制度

很多跨國公司認(rèn)為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗(yàn)，這為企業(yè)的多元文化帶來了積極因素，核心員工更是如此。那些知名企業(yè)的做法，值得發(fā)展中的中國企業(yè)借鑒。



3結(jié)語

核心員工掌握著企業(yè)的重要信息和機(jī)密，其離職無疑會給企業(yè)帶來很大的損失，并且企業(yè)還要擔(dān)心其泄露機(jī)密，但如果企業(yè)能充分認(rèn)識到離職核心員工的價(jià)值，在其離職時有開放的胸懷和足夠的氣魄，并且能借鑒知名公司在離職員工管理方面的做法，學(xué)習(xí)他們的管理思想和理念，建立企業(yè)自己的離職關(guān)系管理機(jī)制，核心員工離職后，不但不會泄露企業(yè)機(jī)密，而且還能為企業(yè)的成長和壯大提供巨大的幫助。

參考文獻(xiàn)

［1］王曉莉.延續(xù)管理你的離職員工［J］.中國人力資源開發(fā),2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心員工［M］.北京：中國紡織出版社,2006.

篇8

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。

2.從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報(bào)酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報(bào)酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績效，個人績效薪酬同團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

篇9

二、新公共服務(wù)與新公共管理的區(qū)別

(一)公共行政的回應(yīng)目標(biāo)差異全新公共管理的主體是顧客，將普通群眾視為顧客，同之前的公共行政相對比，更加注重普通大眾的地位和價(jià)值。新公共管理提出政府的行為必須要向企業(yè)學(xué)習(xí)，最大限度將政策建設(shè)成顧客可以從中自由的選取，可以讓顧客進(jìn)行全方面的監(jiān)督和檢查。然而，顧客本是追求個人利益最大化的人群，全新公共管理所表達(dá)的意思就是將政府的公共政策從政治領(lǐng)域逐步納入到市場中，但是，從新公共服務(wù)的角度來考慮，把普通大眾作為顧客，同時從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面來研究政治問題，其實(shí)就是注重顧客的短期盈利。因此，全新公共服務(wù)通常從反面出發(fā)，以尊重公民的權(quán)力為基準(zhǔn)，將人民看成存在相同利益的群體。所以，新公共管理與新公共服務(wù)在認(rèn)識回應(yīng)目的特點(diǎn)上存在差異，使得其中存在不同的社會治理方式;通常前者針對顧客選取愛好的回應(yīng)，借助的是企業(yè)家精神，公民仍處在客體的地位;新公共服務(wù)強(qiáng)調(diào)普通大眾應(yīng)該參加到行政中、成為政策制定的主要群體，讓公共行政成為一種非常民主的治理模式。

(二)追求利益的差異新公共服務(wù)主要注重多元化治理，任何公民與團(tuán)體都可以協(xié)同管理公共事務(wù)，相對于政府而言，最主要的工作就是同機(jī)構(gòu)組織以及公民共同找尋代表公眾的利益，同時為實(shí)現(xiàn)這些利益而努力。從新公共服務(wù)對于行政規(guī)范性問題的分析過程中可以很容易的發(fā)現(xiàn)，政府的目的與企業(yè)的目的存在較大的出入，政府是實(shí)現(xiàn)公平與正義的手段和保障，必須保證公共利益處于絕對的核心地位，讓公共問題的處理方案與產(chǎn)生過程都能夠較好地滿足正義、公正以及公平的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。而新公共管理主要利用市場的方法處理政府遇到的困難，若將政府比作是企業(yè)，則是借助企業(yè)的精神和理念來控制公務(wù)員的行為，在容納私人部門管理技術(shù)的同時，也相應(yīng)地汲取了私人部門的價(jià)值觀念。所以，從二者的利益來分析，本身存在著較大的沖突，一邊是新公共管理不承認(rèn)存在公共利益，另一邊則是公共管理同公共利益間沒有絲毫的聯(lián)系。

(三)理論思維取向上的差異全新公共管理的私人部門管理手段與經(jīng)濟(jì)研究角度都是為了改善政府工作效率低下與呆板的形象，以更加有效與靈活的形象面對普通大眾。所以，全新公共管理主要以理性為改革準(zhǔn)則，改革的主要內(nèi)容是集中提升政府工作效率與方法等方面，通過理性的手段實(shí)現(xiàn)公共管理的效率。而新公共服務(wù)延續(xù)了新公共行政“民主行政、社會公平”等價(jià)值觀，關(guān)注公民的權(quán)利。如某位學(xué)者所說，公共管理人員必須追求回應(yīng)性的提升與公民信任度的加強(qiáng)，將公民參與政府管理視為一項(xiàng)基本的公民權(quán)利，公民會積極注重公共利益，政府必須協(xié)助公民提升整個過程中不同方面的能力。新公共服務(wù)關(guān)注公民參與和民主治理，將公共利益放置在非常重要的地位，政府的職能必須從控制管理轉(zhuǎn)到服務(wù)，讓全新公共服務(wù)理論基礎(chǔ)更加具有群眾基礎(chǔ)，所以是以民主為主要的改革形式［3］。

(四)價(jià)值取向差異新公共管理與新公共服務(wù)的理論基礎(chǔ)和主要內(nèi)容存在差異的最重要原因就是價(jià)值取向不同。新公共管理關(guān)注的價(jià)值主要是經(jīng)濟(jì)和效率。在效率價(jià)值的引導(dǎo)之下，新公共管理將政府的服務(wù)對象視為顧客，在管理上可以良好地使用市場機(jī)制與競爭機(jī)制，表現(xiàn)出績效與結(jié)果。目前，顧客服務(wù)與績效衡量等相關(guān)思想理念逐漸成為公共行政用語的構(gòu)成因素。新公共服務(wù)本質(zhì)上是對新公共管理等主要以經(jīng)濟(jì)理論與自我利益為主導(dǎo)模式的深思;從價(jià)值取向來看，新公共服務(wù)注重的主要價(jià)值是社會公平、回應(yīng)性等相關(guān)內(nèi)容;新公共服務(wù)注重服務(wù)的使命與價(jià)值，關(guān)注公民參與以及公共責(zé)任制等內(nèi)容。因此，從本質(zhì)上來看，新公共服務(wù)體現(xiàn)了行政理論發(fā)展過程中的民主價(jià)值取向。

篇10

雖然西方的新公共管理運(yùn)動具有其獨(dú)特的歷史背景和文化條件，但是其獨(dú)特的管理和服務(wù)理念對世界任何國家都具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。本文試圖在對西方公共管理運(yùn)動的理論基礎(chǔ)和特征進(jìn)行闡釋的基礎(chǔ)上，挖掘可供當(dāng)前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

一、新公共管理運(yùn)動的內(nèi)涵及實(shí)質(zhì)

“新公共管理”是一種國際性的思潮和運(yùn)動,它起源于美國、英國、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴(kuò)展到其他西方國家。新公共管理運(yùn)動的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領(lǐng)域范式的轉(zhuǎn)變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發(fā)達(dá)國家的公共部門管理已發(fā)生了轉(zhuǎn)變,曾經(jīng)在本世紀(jì)的大部分時間中居于支配地位的傳統(tǒng)公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級官僚體制形式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N靈活的、以市場為基礎(chǔ)的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務(wù)或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會關(guān)系的一種深刻變化。傳統(tǒng)的公共行政在理論與實(shí)踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領(lǐng)域中新范式的出現(xiàn)。”總體而言，新公共管理具有與傳統(tǒng)的公共行政不同的理論基礎(chǔ)和特征。

（一）新公共管理的理論基礎(chǔ)

如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點(diǎn)的話，那么新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。

首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的行動都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設(shè)中獲得政府績效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應(yīng)以市場或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效益的依據(jù)；從成本?D效益對比分析中獲得對政府績效目標(biāo)進(jìn)行界定、測量和評估的依據(jù)等。

其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養(yǎng)。新公共行政管理認(rèn)為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應(yīng)環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對私營部門來說，產(chǎn)出就是為了追求利潤，在高度競爭的市場環(huán)境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實(shí)現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績效工資制，人員具有較強(qiáng)的流動性，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。

總之，新公共管理從私營部門的管理方式出發(fā)認(rèn)為，那些私營部門所成功地運(yùn)用著的管理方法，如績效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨(dú)有，它們完全可以運(yùn)用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運(yùn)動的獨(dú)特內(nèi)涵和改革走向。

（二）新公共管理的特征

新公共管理是個非常龐雜的概念，它既指在當(dāng)代西方公共行政領(lǐng)域持續(xù)進(jìn)行的改革運(yùn)動，又指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學(xué)的管理理論，同時還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國也不盡相同，如在美國則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在英國叫“管理主義”，在其他一些國家又稱為“市場導(dǎo)向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。

1、以顧客為導(dǎo)向，引入私營部門的管理方法，建立企業(yè)型政府。新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關(guān)系，重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進(jìn)行定位：即政府不再是高高在上的官僚機(jī)構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強(qiáng)對社會公眾需要的回應(yīng)能力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務(wù)手續(xù)、制訂并公布服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、在某一級行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站式”服務(wù)等，就是在這種新的政府?D社會關(guān)系模式下所施行的一些具體措施。與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴(kuò)展政府干預(yù)，擴(kuò)大公共部門的職能和規(guī)模不同，新公共管理主張對某些公營部門參與市場競爭，讓更多的私營部門參與公共服務(wù)的供給，即通過擴(kuò)大對私人市場的利用以替代政府公共部門的某些服務(wù)。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護(hù)者和支持者也認(rèn)為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強(qiáng)調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競爭機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會提供服務(wù)，但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。

2、引入競爭機(jī)制，注重政府服務(wù)效率和質(zhì)量。與傳統(tǒng)公共行政只計(jì)投入，不計(jì)產(chǎn)出不同，新公共管理重視政府活動的產(chǎn)出和效果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予公務(wù)人員以職、權(quán)、責(zé)，如在計(jì)劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對預(yù)算的目標(biāo)和總量控制，給基層公務(wù)人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應(yīng)公眾不斷變化的需求。同時，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政法規(guī)、制度控制，實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的績效目標(biāo)控制，即確定組織、個人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對目標(biāo)完成情況進(jìn)行測量和評估，由此達(dá)到經(jīng)濟(jì)、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對人力資源的管理和開發(fā)，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實(shí)行不以固定職位而以工作成績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制等等。

3、強(qiáng)調(diào)“政務(wù)”和“事務(wù)”的合作。在看待“政務(wù)”與“事務(wù)”的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強(qiáng)調(diào)政治與行政的分離，強(qiáng)調(diào)文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強(qiáng)調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動關(guān)系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治責(zé)任感，而不應(yīng)將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔(dān)相應(yīng)的政治責(zé)任，而且可以挖掘文官在專業(yè)知識、信息、任期等方面的優(yōu)勢以提高政策制定和執(zhí)行的效益。

二、對新公共管理運(yùn)動的述評

西方的新公共管理運(yùn)動對西方國家政府的公共行政產(chǎn)生了巨大影響。在西方官僚制政府的運(yùn)行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實(shí)踐模式，反映了人類社會在進(jìn)入信息化時代和全球化時代后對各國政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實(shí)現(xiàn)了對傳統(tǒng)公共行政的突破。

（一）適應(yīng)了時展的要求

經(jīng)濟(jì)的市場化、全球化以及社會信息化，必然要求各國政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業(yè)社會相適應(yīng)的傳統(tǒng)官僚制不應(yīng)主導(dǎo)公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對統(tǒng)一的公共服務(wù)的做法，都應(yīng)該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時展的必然要求和趨勢。

（二）積極探索了解決傳統(tǒng)行政管理體制弊病的途徑和方式

對傳統(tǒng)的官僚體制所生成的財(cái)政開支、人員膨脹、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運(yùn)動采取的企業(yè)化、市場化、競爭制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。

（三）把當(dāng)代政府改革和公共行政推向了一個新的階段

1、它否定了傳統(tǒng)行政所持有的政治和行政二分法，主張公務(wù)員參與政府政策的制定，認(rèn)為這樣更有利于實(shí)現(xiàn)良好的治理。

2、主張公共服務(wù)市場化，主張政府和企業(yè)在提供公共服務(wù)方面進(jìn)行有效的競爭，確立了政府和市場的新型關(guān)系。

3、強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的顧客導(dǎo)向，提倡回應(yīng)，將群眾的滿意度作為評價(jià)政府績效的標(biāo)準(zhǔn)。

4、主張政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者具有企業(yè)家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。

5、主張精簡機(jī)構(gòu)和人員，減少管理層級，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對傳統(tǒng)行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時代。

（四）存在著一系列的缺陷

1、片面追求政府的企業(yè)化管理原則，抹殺了公共部門與私營部門的本質(zhì)區(qū)別。公共部門與私營部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營部門以營利為目的的利潤最大化原則。新公共管理過于強(qiáng)調(diào)公共部門企業(yè)化，必然導(dǎo)致公共管理部門對公共利益的逃避，造成對公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護(hù)公共利益的實(shí)現(xiàn)，“自由市場這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進(jìn)步態(tài)度的社會目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如從本質(zhì)上混淆政府與企業(yè)等私營部門的區(qū)別，最終會從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營部門的管理方法，但不能全盤套搬。

2、過于注重效率原則，容易導(dǎo)致政府忽略其所肩負(fù)的政治民主責(zé)任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環(huán)節(jié)，但公共管理的本質(zhì)是以民主為基石，強(qiáng)調(diào)追求人民、自由平等權(quán)利、社會公正、公共利益和社會責(zé)任等多元價(jià)值，過于強(qiáng)調(diào)效率必然導(dǎo)致社會公正和長期公共利益的缺失。

三、新公共管理運(yùn)動對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的啟示

新公共管理是當(dāng)代西方社會行政改革的一個潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現(xiàn)代政府改革的一個趨勢和方向。盡管我國是一個初步建立起市場經(jīng)濟(jì)體制的國家，具體國情與西方國家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國家也有許多不同之處，但是西方國家新公共管理的一些思想和操作方案對我國各級政府的改革仍然具有啟發(fā)和借鑒作用。

（一）明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職能范圍和權(quán)力邊界

西方國家政府職能的大幅度擴(kuò)張始于20世紀(jì)30年代中期，經(jīng)過幾十年的演變，政府規(guī)模急劇擴(kuò)張，財(cái)政開支大副增長，最終在70年代形成嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)。這促使人們對以往政府的職能范圍進(jìn)行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進(jìn)行反思。就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，也經(jīng)歷了一個職能不斷調(diào)整和機(jī)構(gòu)不斷膨脹的過程，最終導(dǎo)致了近年來大規(guī)模的機(jī)構(gòu)和人員精簡。這種現(xiàn)象主要反映在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人員的增減方面，可以說鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革的重要環(huán)節(jié)。

就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據(jù)宏觀政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境的要求確定其具體職能，依其承擔(dān)的職能來進(jìn)行機(jī)構(gòu)和人員配置。具體要劃清哪些基層事務(wù)是由政府直接管理的，哪些公共服務(wù)可以通過市場化和社會化手段來提供的。對于由政府承擔(dān)的事務(wù)要設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員，對于可以回歸社會的公共事務(wù)要大膽放權(quán)。

（二）引入競爭機(jī)制，增強(qiáng)工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位從業(yè)人員的工作積極性，提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效率

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力來源于有效的競爭激勵機(jī)制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的競爭來源于兩個方面，即人才崗位的競爭和公共服務(wù)的競爭。長期以來，在人事方面，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位缺乏有效的競爭機(jī)制，人浮于事，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職能的虛化；在基層公共服務(wù)方面，實(shí)行的是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位獨(dú)包獨(dú)攬，缺乏有效的競爭，各種市場主體和公共組織被排除在公共服務(wù)提供主體之外。因此，提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力和服務(wù)水平，一方面要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革，切實(shí)引入人事競爭制度，打破只進(jìn)不出、只上不下的傳統(tǒng)思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動機(jī)制；另一方面，對于可以實(shí)行市場化和社會化方式供給的公共服務(wù)項(xiàng)目，要吸收社會力量參與競爭，形成事業(yè)單位和社會組織競爭的局面，以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益。

（三）推進(jìn)基層公共事務(wù)管理改革

管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的重要職能。推進(jìn)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)管理體制改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。這需要在資金來源、資金監(jiān)管、工作思路上等方面進(jìn)行相應(yīng)的改革。

1、加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務(wù)的投入。就西方國家來說，新公共管理有效施行的一個重要條件是國家財(cái)政對公共服務(wù)的有效保障。長期以來，在城鄉(xiāng)二元體制下，我國政府對農(nóng)村基層公共事務(wù)的投入較為薄弱。在以城帶鄉(xiāng)、工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的新形勢下，必須按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，進(jìn)一步加大對農(nóng)村公共事業(yè)的投入，這既是加快農(nóng)村發(fā)展的需要，也是促進(jìn)城鄉(xiāng)和諧發(fā)展的需要。

2、加強(qiáng)對基層公共財(cái)政制度進(jìn)行改革，優(yōu)化公共財(cái)政資金的投資渠道，增強(qiáng)對公共財(cái)政資金的監(jiān)管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國家對農(nóng)村基層公共事務(wù)投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財(cái)政投入資金的使用效益極低，亟需優(yōu)化財(cái)政資金的投入渠道和強(qiáng)化對投入資金的監(jiān)管。

3、對一些公共服務(wù)項(xiàng)目，可以實(shí)行合同承包，吸納社會力量和資金的參與。當(dāng)前，一些地方對公共事業(yè)民營化進(jìn)行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設(shè)想還處于初始階段，規(guī)模較小，相關(guān)制度還需要完善。對于可以實(shí)行外包的公共服務(wù)項(xiàng)目，可以實(shí)行合同承包，嚴(yán)格規(guī)定服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益，另一方面可以吸納社會力量的參與，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)主體的多元化，從而減輕政府的負(fù)擔(dān)。通過相關(guān)的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務(wù)狀況。

參考文獻(xiàn)：

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1．2實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

現(xiàn)階段，國內(nèi)城市化進(jìn)程不斷加快，城市建設(shè)力度的增加，使建筑施工行業(yè)的市場空間不斷拓展，這些變化在帶來行業(yè)機(jī)遇的同時，也為行業(yè)發(fā)展帶來了更多挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)建筑市場的資源、市場定位、管理模式等都需要進(jìn)一步優(yōu)化改革，才能獲得更為有力的發(fā)展環(huán)境。在嶄新市場環(huán)境下，建筑施工不但需要具備一定的企業(yè)規(guī)模、資金實(shí)力，更需要具備高質(zhì)量的專業(yè)管理水平。市場格局的變化，為建筑行業(yè)帶來了更對機(jī)遇，同時也使傳統(tǒng)優(yōu)勢受到挑戰(zhàn)，以往以行業(yè)選擇側(cè)重于對于施工單位資歷、規(guī)模的要求，但是在現(xiàn)階段，隨著房產(chǎn)消費(fèi)理念的不斷完善，客戶更傾向于對施工“軟標(biāo)準(zhǔn)”的要求，也就是工程質(zhì)量、施工水平以及強(qiáng)有力的后續(xù)保障服務(wù)等。建筑施工的每一環(huán)節(jié)都需要國家監(jiān)督管理部門的嚴(yán)格驗(yàn)收，雖然施工單位資質(zhì)有著明顯差異，但是在行業(yè)工藝以及施工設(shè)備上卻具有極大相似性，唯一能夠拉開距離的只有管理環(huán)節(jié)，由此可見，在嶄新市場環(huán)境下，建筑施工行業(yè)的整體競爭力主要表現(xiàn)在管理水平上，只有針對行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與時俱進(jìn)，有利于企業(yè)品牌影響力的形成，進(jìn)而構(gòu)建起更為先進(jìn)的企業(yè)管理模式，促使企業(yè)得到長足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1．3實(shí)現(xiàn)與國際市場接軌需求

目前，在我國主要采用的是工程項(xiàng)目管理以及工程總承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重視創(chuàng)新思維，以及創(chuàng)新路徑，機(jī)制的管理。想要達(dá)到這些方面的創(chuàng)新，那么就必須要深化施工管理的改革。要讓我國的施工企業(yè)與國際先進(jìn)的施工企業(yè)進(jìn)行接軌，這樣既可以提高我國施工企業(yè)的整體管理水平，又可以實(shí)現(xiàn)市場秩序的進(jìn)一步規(guī)范，對于建筑施工質(zhì)量以及投資收益方面具有積極的推助作用。在不少境外建筑施工公式相繼進(jìn)駐中國市場的環(huán)境下，只有不斷創(chuàng)新管理，才能實(shí)現(xiàn)與國際行業(yè)領(lǐng)域的有序接軌，并積極國戰(zhàn)國際業(yè)務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)自身競爭力的不斷提升，在建筑行業(yè)占據(jù)一席之地。建筑施工企業(yè)要時刻關(guān)注市場發(fā)展動向，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定出更為科學(xué)、有效的管理措施，在借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

2創(chuàng)新建筑施工管理的可行措施

2．1創(chuàng)新管理機(jī)制

管理機(jī)制的優(yōu)化和創(chuàng)新，是施工管理的重要環(huán)節(jié)，建筑企業(yè)的發(fā)展，需要與市場需求相一致，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。只有確定大目標(biāo)，才能確定管理機(jī)制創(chuàng)新的大方向。建筑施工行業(yè)的發(fā)展，將會面臨越來越多的競爭挑戰(zhàn)，這些都需要管理者以科學(xué)客觀的發(fā)展視角進(jìn)行分析和探索，從而構(gòu)建其更具實(shí)效性的管理機(jī)制。管理機(jī)制的創(chuàng)新的基礎(chǔ)，在于管理理念的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，這是施工管理成效提升的關(guān)鍵。施工管理創(chuàng)新意識主要包括以下幾個方面:第一，要樹立“項(xiàng)目管理”核心理念，而項(xiàng)目管理是以“成本管理”為基礎(chǔ)的，這一理念的確立有助于管理者的高占位。第二，創(chuàng)新集約化管理意識，充分挖掘行業(yè)潛能，對工程質(zhì)量執(zhí)行嚴(yán)格規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第三，將成本管理、責(zé)任落實(shí)和效益核算等環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，認(rèn)識到創(chuàng)新管理的重要性，只有這樣，才能避免管理創(chuàng)新形式化，保障將這項(xiàng)工作徹底落實(shí)。

2．2技術(shù)手段創(chuàng)新

建筑施工行業(yè)的發(fā)展，離不開技術(shù)的升級和創(chuàng)新，這是行業(yè)發(fā)展的核心因素所在。在實(shí)施新的管理模式的探索，也會遇到更多的市場挑戰(zhàn)。這就需要管理者具有扎實(shí)的理論依據(jù)來應(yīng)當(dāng)突況，從而對工程實(shí)施做出判斷和調(diào)整。一旦發(fā)現(xiàn)措施有誤，能夠及時進(jìn)行修正，針對問題所在利用技術(shù)優(yōu)勢加以克服，解決工程施工中的新問題。只有這樣才能形成集約型管理模式，降低工程管理成本，提升技術(shù)含量，在市場競爭中獲得更大優(yōu)勢，從而創(chuàng)造更為顯著的經(jīng)濟(jì)效益。

2．3創(chuàng)新人才機(jī)制

任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才力量的參與，只有良好的人才資源，才能為行業(yè)發(fā)展帶來循環(huán)動力。建筑行業(yè)的發(fā)展，同樣需要高素質(zhì)人才的參與，只有人才的合理、科學(xué)利用，才能使人才經(jīng)濟(jì)獲得更為顯著的收益。建筑行業(yè)的人才競爭成果，最終能夠反映到市場發(fā)展層面，成為企業(yè)競爭市場的一張王牌。建筑施工行業(yè)的競爭，最終體現(xiàn)在人才的競爭上，只有不斷創(chuàng)新用人機(jī)制，積極引進(jìn)高端技術(shù)人才，才能使施工效率進(jìn)一步提升。這些優(yōu)秀人才不但具備良好的專業(yè)技能，而且還需具備一定的管理基礎(chǔ)。優(yōu)秀人才對于先進(jìn)的管理理念接受程度更高。建筑企業(yè)的管理創(chuàng)新，需要良好的人才機(jī)制作為后盾，通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)人才和管理人才，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的科技化、規(guī)范化、高效化運(yùn)營，良好的創(chuàng)新模式將為行業(yè)發(fā)展帶來更大推動力。

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2.1信息管理系統(tǒng)的作用。①為各層次、各部門的項(xiàng)目管理人員提供收集、傳遞、處理、存儲和開發(fā)各類數(shù)據(jù)、信息服務(wù)。②為高層次的項(xiàng)目管理人員提供決策所需的信息、手段、模型和決策支持。③為中層的項(xiàng)目管理人員提供必要的辦公自動化手段。④為項(xiàng)目計(jì)劃編制人員提供人、財(cái)、物、設(shè)備等諸要素的綜合性數(shù)據(jù)。

2.2建立項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)的內(nèi)部前提。滿足項(xiàng)目管理的需要，建立科學(xué)的信息系統(tǒng)，其前提條件之一是建立起科學(xué)、合理的項(xiàng)目管理組織，建立科學(xué)的管理制度，這是根本前提之一，具體地講它有如下含義：①項(xiàng)目管理的組織內(nèi)部職能分工明確化，崗位責(zé)任明確化，從組織上保證信息傳送流暢。②日常業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，把管理中重復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)，按照部門功能的客觀要求和管理人員的長期經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定成標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和工作方法，用制度把它們固窟下來，成為行動的準(zhǔn)則。③設(shè)計(jì)一套完整、統(tǒng)一的報(bào)表格式，避免各部門自行其是所造成的報(bào)表泛濫。④歷史數(shù)據(jù)應(yīng)盡量完整，并進(jìn)行整理編碼。

3決策支持系統(tǒng)

3.1決策問題的分類。決策支持系統(tǒng)解決的問題分為非結(jié)構(gòu)化決策問題、半結(jié)構(gòu)化決策問題和結(jié)構(gòu)化決策問題。①非結(jié)構(gòu)化決策。非結(jié)構(gòu)化的決策問題，主要是指決策過程復(fù)雜，制定決策方案前難以準(zhǔn)確識別決策過程的各個方面，以及決策過程中前后各階段交叉、反復(fù)、循環(huán)的問題。對非結(jié)構(gòu)化的問題，一般沒有確定的決策規(guī)則，也沒有決策模型可依，主要依靠決策者的經(jīng)驗(yàn)。②結(jié)構(gòu)化決策。是有確定的決策規(guī)則和可供選擇的模型，是一種確定型的決策，決策方案都是巳知的，決策者借助計(jì)算機(jī)僅是提高了工作效率，決策時可以依靠決策樹及決策表加以解決，這類問題的決策比較容易實(shí)現(xiàn)。③半結(jié)構(gòu)化決策。半結(jié)構(gòu)化決策，是介于結(jié)構(gòu)化及非結(jié)構(gòu)化之間的決策。這類問題可以加以分析，但不確切，決策規(guī)則有但不完整，決策后果可以估計(jì)但不肯定，決策者本人對目標(biāo)尚不明確，也無定量標(biāo)準(zhǔn)，所需信息也不完全、不確切，對事物的客觀規(guī)律認(rèn)識不足，因而無法準(zhǔn)確描述問題。

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（二）員工薪酬缺乏科學(xué)性

在我國供熱企業(yè)中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學(xué)性和公平性。供熱企業(yè)沒有對每個崗位進(jìn)行崗位評估，使得一些責(zé)任大、工作強(qiáng)度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準(zhǔn)確地反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。在我國一些供熱企業(yè)中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績效的分配方法，使企業(yè)的薪酬管理制度缺乏科學(xué)性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎金。績效高與績效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業(yè)的人才流失，阻礙企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展

（三）員工薪酬缺乏有效的激勵機(jī)制和正常的增長機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬增長指數(shù)跟不上市場物價(jià)的增長指數(shù)，使得員工對于薪酬增長的要求未能得到滿足。現(xiàn)在我國許多的企業(yè)都實(shí)行了激勵機(jī)制，部分供熱企業(yè)還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵機(jī)制。一些供熱企業(yè)實(shí)行的激勵機(jī)制是以短期為主，并沒有考慮到長期激勵的方面。這樣使得企業(yè)員工很少為企業(yè)的長期發(fā)展考慮，一些促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵的事情有很多人搶著做，增加了企業(yè)員工中的矛盾，阻礙了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在我國的一些供熱企業(yè)中，出現(xiàn)了企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為供熱企業(yè)中崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對方，工作中出現(xiàn)了問題又相互推卸責(zé)任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，崗位人員更換頻繁，影響企業(yè)的發(fā)展，還會導(dǎo)致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業(yè)的薪酬問題容易導(dǎo)致供熱企業(yè)的人才流失，這樣也會影響整個供熱企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)置。一些崗位出現(xiàn)了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過大，造成工作壓力過大，影響身心健康，工作質(zhì)量也得不到保障。

二、供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施

一般來說，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜和繁重程度、勞動的責(zé)任大小、能力要求的高低和勞動環(huán)境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級，再按等級來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)來建立科學(xué)的薪酬制度。

（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質(zhì)，建立競爭機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬應(yīng)該隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現(xiàn)，提高供熱企業(yè)的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因?yàn)楣ぷ鲏毫^大或工作過度疲勞而出現(xiàn)安全隱患。企業(yè)必須重視對員工的安全教育和培訓(xùn)工作。供熱企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競爭上崗，以崗定人，建立一定的競爭機(jī)制，管理者、普通員工都應(yīng)該競爭上崗，在崗位上劃分技能等級和技能工資，使得大家自主地學(xué)習(xí)技術(shù)。定期組織技術(shù)比賽，給優(yōu)勝者一定的獎勵，調(diào)動大家學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。對于新員工和特殊工種要重點(diǎn)培訓(xùn)。特殊工種的技術(shù)性強(qiáng)，所以盡量少用臨時工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)全面的人來擔(dān)任。定期對全體員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)考試加強(qiáng)思想教育，從而提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）建立符合供熱企業(yè)的薪酬分配制度

建立合理科學(xué)的薪酬管理制度，體現(xiàn)薪酬管理制度的公正性、競爭性和激勵性。根據(jù)供熱企業(yè)崗位的不同，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業(yè)的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應(yīng)該傾向于生產(chǎn)一線的管理崗位、高中級專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)重點(diǎn)崗位，這些崗位的薪酬收入應(yīng)該高于其他崗位，因?yàn)檫@些崗位是供熱企業(yè)完成生產(chǎn)指標(biāo)和提高經(jīng)濟(jì)效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵員工專研技術(shù)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這樣能夠直觀地體現(xiàn)出員工對供熱企業(yè)的價(jià)值，提高員工對供熱企業(yè)的向心力，提高供熱企業(yè)的競爭地位。

（三）建立穩(wěn)定的員工薪酬增長機(jī)制

供熱企業(yè)每年應(yīng)該根據(jù)我國的市場經(jīng)濟(jì)成長和市場物價(jià)的變更，對于所有的員工薪資實(shí)施遞增，使得員工薪酬水平不會和市場工資水平相差太遠(yuǎn)，確保每個員工的個人利益，保留人才。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長機(jī)制，是供熱企業(yè)吸引人才和穩(wěn)定人才的重要手段。

（四）建立員工的薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)

為了保證薪酬體系有效的實(shí)施，供熱企業(yè)應(yīng)該建立員工薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算可以提前知道供熱企業(yè)的人工成本，避免供熱企業(yè)財(cái)政混亂，減少不必要的財(cái)政輸出，并且對于現(xiàn)在供熱企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行相應(yīng)的控制，減少不必要的浪費(fèi)，降低人工成本，提高供熱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）完善薪酬分配體系的約束監(jiān)督機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬管理必須符合《勞動法》中的相關(guān)法律規(guī)定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個員工得到了法律的保護(hù)。還要加強(qiáng)薪酬分配制度的民主管理和民主監(jiān)督，建立民主監(jiān)督制度，有效地聽取員工對于薪酬的意見，采納科學(xué)合理的意見，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業(yè)和員工兩者都得到有利的效果。

（六）改善員工的福利措施

在我國的許多企業(yè)都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩(wěn)定人才的手段。對于供熱企業(yè)來說，福利是指五險(xiǎn)一金、各種培訓(xùn)、企業(yè)活動、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要手段。

（七）建立健全的規(guī)章制度

我國所有的供熱企業(yè)都應(yīng)該建立健全規(guī)章制度，只有完善的規(guī)章制度才能確保供熱企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。責(zé)任制度細(xì)化到每個人身上，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，加強(qiáng)獎勵制度，激發(fā)每個員工的學(xué)習(xí)積極性，確保供熱企業(yè)的效益。