引論：我們?yōu)槟砹?3篇評中級職稱論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

（一）為特定的崗位培養(yǎng)特定的人才

經(jīng)過調(diào)查與研究，再結(jié)合專業(yè)特點，平面設(shè)計可以采用工學(xué)結(jié)合和校企合作的人才培養(yǎng)模式。一般有二個學(xué)期的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，三個學(xué)期的專業(yè)設(shè)計學(xué)習(xí)，一個學(xué)期的實踐。第一、二學(xué)期學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識，第三、四、五學(xué)期學(xué)習(xí)專業(yè)課，同時進行相關(guān)的技能訓(xùn)練，并且在老師的指導(dǎo)下，參與設(shè)計一些主題項目，第六學(xué)期則主要是實踐，進入專業(yè)教師技術(shù)服務(wù)的設(shè)計公司，所有學(xué)生參與公司的設(shè)計項目，可以采用工作組的形式來組織學(xué)生。這樣是為了給學(xué)生創(chuàng)造一個真實的崗位情景，讓學(xué)生適應(yīng)公司的運作模式，以便將來畢業(yè)后可以更快、更好地投入工作。在分組時，每組大約4到6人，并安排一個項目負責人來進行項目整體的協(xié)調(diào)與組織，根據(jù)學(xué)生的特長分派適合的任務(wù)，例如草案設(shè)計、圖紙表達、設(shè)計報告等他們力所能及的任務(wù)。負責人還要促進學(xué)生在工作中互相學(xué)習(xí)，學(xué)會交流與合作，這樣才能真正進步。要注意培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性和應(yīng)用性，讓學(xué)生直接參與、感受實際設(shè)計項目是怎樣運作的，把學(xué)生培養(yǎng)成公司真正需要的實用型人才，而不是只學(xué)了知識卻不會運用的應(yīng)試人才。這種人才培養(yǎng)的模式符合科學(xué)規(guī)律，把培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)道德、能力和可持續(xù)發(fā)展能力作為重點，以工學(xué)結(jié)合和校企合作的方式進行培養(yǎng)，最終通過實踐培養(yǎng)出社會真實需要的人才。

（二）專業(yè)課程體系構(gòu)架

要注重培養(yǎng)平面設(shè)計專業(yè)人才，這是教學(xué)培養(yǎng)的目標，更是新型的人才培養(yǎng)模式。知識不等于能力，他們各自有各自的結(jié)構(gòu)，應(yīng)該分開分析，通過基礎(chǔ)知識的傳授，培養(yǎng)新型的應(yīng)用能力。學(xué)校可以通過對市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢的分析，了解未來人才市場需要什么樣的人才，并結(jié)合企業(yè)單位專家意見，形成平面設(shè)計專業(yè)自己的新課程教學(xué)體系。在這個體系中大致分六個模塊，這是最基礎(chǔ)的體系，運用到不同的工作中并不是絕對獨立的，是相互融合，但也有自己的特點。簡單分為：專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)技能課、專業(yè)核心主干課程、專業(yè)素養(yǎng)課、專業(yè)選修課、實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。新課程體系主要是從能力角度出發(fā)的，教育指導(dǎo)思想都是為了提高學(xué)生的職業(yè)能力，直接可以說是為了更好地應(yīng)對工作。

（三）注重工作過程，加強專業(yè)課程培訓(xùn)

工作過程事實上是指在企業(yè)里完成一件工作任務(wù)的整個過程，不管完成地好不好，都是要有結(jié)果的。這就要把企業(yè)的工作流程體現(xiàn)到教育的教學(xué)過程中，建立一個直接面向社會的教學(xué)系統(tǒng)。這是直接培養(yǎng)學(xué)生的工作能力，是一種模擬的崗前培訓(xùn)，使學(xué)生畢業(yè)后更好地走向工作。這需要教師的引導(dǎo)，讓學(xué)生具體了解工作中會遇到哪些問題，更直接的的方法就是針對職業(yè)崗位模塊的特點，建立相應(yīng)的校內(nèi)訓(xùn)練平臺。更是可以引入企業(yè)機構(gòu)，讓學(xué)生參加真實的項目的制作，也調(diào)動了學(xué)生的積極性。比如說從最開始的草圖到后期的修改，學(xué)生要掌握核心軟件技術(shù)，特別是新興的高科技。這也方便了學(xué)生熟悉生產(chǎn)環(huán)境，學(xué)會如何與工作伙伴相處，培養(yǎng)最重要的應(yīng)變能力。

三、學(xué)生獨立完成完整的項目

如果學(xué)生一直都是在教師的指導(dǎo)下完成任務(wù)，這在很大程度上違背了原本的實踐意義。他們應(yīng)該獨立完成項目，在之前教師可以進行適當?shù)囊龑?dǎo)，完成后師生對項目進行分析。根據(jù)制定的方案，學(xué)生獨立去完成，要保證整個項目是按照真實的工作過程來進行，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。讓同學(xué)們在探究過程中完成任務(wù)，應(yīng)對各種突發(fā)問題時積極思考，不是想著尋求幫助，已達到項目規(guī)定的要求為標準。

篇2

我們都知道現(xiàn)在很多用人單位基本上都是需要進行評定職稱的，而在期刊上，就它的一個必備條件之一，而且很多單位也都是會制定期刊發(fā)表的范圍，比如要求是知網(wǎng)收錄的中文期刊，有些單位也會要求到指定期刊上。那么評職稱一定要在本省期刊發(fā)表嗎？下面就聽小編詳細的講解吧。

而對于職稱是否一定要發(fā)表在本省期刊上，這個并沒有明確的規(guī)定。本省評職稱論文不一定非要本省的期刊。在大多數(shù)評職條件中會對期刊的正規(guī)性和級別做出明確要求，并不會直接要求發(fā)表某個省份。我們可能見到過這樣的評職要求：中級職稱必須發(fā)表3篇省級期刊論文，要求是正規(guī)期刊公開出版發(fā)行的期刊，能在新聞總署查到，并能在某個數(shù)據(jù)庫查到，至于哪個省的期刊沒有具體要求。

有些單位由于評職等級較高，可能會要求發(fā)表在北大核心或者南大核心期刊，也會劃定具體的范圍，更嚴格的會劃定一個期刊目錄，這里可能會有本省期刊，也會有其他省份的期刊。但這個指定期刊里不會特別要求必須哪個省份的，畢竟單個省份的期刊選擇余地太小，版面和排期太少，并不能滿足的需求。

實際上指定小范圍的期刊對評職稱并沒有好處，甚至弊大于利。指定期刊可能會造成時間上安排的評職稱發(fā)表學(xué)術(shù)性期刊論文被動，作者沒有那么多時間去等排期，也有可能作者寫的論文根本沒可能發(fā)表到那個刊物上。

我們，評職稱是最根本的目標，本省內(nèi)能夠恰好滿足職稱要求，并滿足評職稱時間安排的期刊非常少，有的可能根本就沒有這樣的期刊。這就只能發(fā)表到外省的期刊了。所以實際操作上，單位都不會指定必須是本省的期刊，只能是說，作者在選擇期刊時會優(yōu)先考慮比較熟悉的本省期刊，可能有熟人，或許聯(lián)系方便等等，會讓作者有安全感，但沒有強制必須發(fā)省內(nèi)的要求。所以說，評職稱論文不會要求一定是在省內(nèi)雜志社發(fā)表的。

篇3

篇4

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

時至今日，科技發(fā)展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發(fā)展水平。然而，科技創(chuàng)新離不開優(yōu)秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優(yōu)秀科研人才的機制。職稱是專業(yè)技術(shù)人員個人學(xué)識、價值與能力的體現(xiàn)，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯(lián)系，涉及到專業(yè)技術(shù)人員的根本利益。這種機制給科研人員設(shè)定了一條相對穩(wěn)定、看似公平的職業(yè)發(fā)展道路，所以得到了大多數(shù)人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現(xiàn)有評定機制有待改進的關(guān)鍵所在。

1 職稱評定制度的概念

職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)過一定工作年限，在任職期內(nèi)完成相應(yīng)的繼續(xù)教育學(xué)（申報中級職稱以上的人員須在專業(yè)期刊、并經(jīng)過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應(yīng)用能力考試等〕）后，向本專業(yè)的評審委員會提交評審材料，經(jīng)由專業(yè)評委根據(jù)所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。

國務(wù)院在《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》中明確規(guī)定：專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。

2 職稱評定制度的發(fā)展趨勢

我國最初的事業(yè)單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯(lián)學(xué)習(xí)和引進的計劃經(jīng)濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設(shè)門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權(quán)；下級找關(guān)系、要指標、走后門、學(xué)文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風(fēng)，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。

目前，大多數(shù)科研機構(gòu)在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應(yīng)的“門檻”，這些“門檻”主要包括學(xué)歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經(jīng)過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內(nèi)必須完成相應(yīng)的科研任務(wù)，如承擔各類各級課題、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版學(xué)術(shù)專著等，定期對科研人員按照相應(yīng)指標進行科研考核，考核結(jié)果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業(yè)績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優(yōu)點，為激勵科研人員、保證評審質(zhì)量打下了堅實的基礎(chǔ)。

3 目前職稱評定制度存在的弊端

職稱評定是事業(yè)單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領(lǐng)域做出的貢獻，另一方面也激發(fā)了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業(yè)單位技術(shù)職稱的評定已經(jīng)越來越成為知識分子的一塊心病。

其中，表現(xiàn)最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學(xué)性與合理性。其危害性表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業(yè)人才的一種外在評價，應(yīng)當能夠真正體現(xiàn)人才的專業(yè)技能和素質(zhì)。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業(yè)要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質(zhì)量也令人不敢恭維，很多都是復(fù)制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應(yīng)當是多元化，唯有如此，才能涌現(xiàn)方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導(dǎo)向。

另一方面，行政主導(dǎo)下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學(xué)。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導(dǎo)致了內(nèi)在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎(chǔ)研究以及研究型人才，卻不利于應(yīng)用型的人才，因為其技術(shù)創(chuàng)新并不能通過論文或科研項目來體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了研究與應(yīng)用相脫節(jié)、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產(chǎn)第一線的技術(shù)型人才。那些在基層工作的專業(yè)技術(shù)人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習(xí)慣了踏實苦干，而苦于無法通過權(quán)威的形式予以表達。

4 職稱評定制度的發(fā)展方向

“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構(gòu)開展科技成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。

打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術(shù)成果轉(zhuǎn)化以及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務(wù)實的改革。所謂“科技是第一生產(chǎn)力”，就是說科技必須為生產(chǎn)服務(wù)，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。

給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態(tài)評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業(yè)的自主創(chuàng)新，為提高科研成果轉(zhuǎn)化率創(chuàng)造更大的空間。

注重成果轉(zhuǎn)化。對于能夠證明取得較好業(yè)績的，可以不用論文要求。如果一個技術(shù)人員有多個技術(shù)轉(zhuǎn)讓項目且交易額累計達到數(shù)百萬元，并且能夠撰寫相應(yīng)的技術(shù)報告，其就可以用技術(shù)報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術(shù)研究和開發(fā)上，避免為如何發(fā)論文或跑科研項目而費心費力。

總而言之，對科技人才應(yīng)該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學(xué)性。

【參考文獻】