引論：我們為您整理了13篇內訓師培訓心得范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

“師者，傳道受業解惑也”。如今隨著社會的發展，時代的進步，越來越多的行業教育模式趨向了現代化，不再局限于一個特定的框架模式中，例如課程教授已經不再局限于學校這個特定的主體，也不再是教師講學生聽的傳統模式，關注學生個性發展已經取代了講授者照本宣科的慣例。學習是一個循序漸進，不斷進步的過程，而教學更是在歷練中不斷進步完善的，要想提高教學質量，必須端正學習態度，不斷學習，不斷進步，向同行請教，主動接受新的教學理念和教學方法。

教師的角色不只是向學生傳授某方面的理論知識，而是要根據學生的發展實際以及教育目標、要求，在特定的環境中采用特定的教學方法，通過特定的途徑來促進學生成長，“道之所存，師之所存也”，教師身上凝聚了諸多做人之道，為業之道，治學之道。教師是社會各行各業建設人才的培養者，他們在掌握了人類經過長期的社會實踐活動所獲得的知識經驗、技能的基礎上，對其精心加工整理，然后以特定的方式傳授給年輕一代，并幫助他們解除學習中、工作中、生活中的困惑，啟發他們的智慧，形成一定的知識結構和技能技巧，運用在自己工作范圍中，成為對社會有用的建設者。

而在進行教育活動時，講授法是課堂教學最常用的方法之一，其優點在于能在有限的教學時間內系統地傳授知識，把教師本人的學習心得和治學經驗傳授給學生，并能在教學內容上抓住要領，突出重點，使講課內容少而精，做到深入淺出、系統連貫、層次分明、條理清楚。在相同的時間內，學生從教師講授中獲得的信息量遠遠大于自己看書獲得的信息量，用這種方法教學的長處是知識的系統性、邏輯性強，效率高，照顧面寬。不管在任何場合進行教育培訓，講授法都是不可或缺的，所以要講好一門課，開好一個講座，就要注意以下幾點：

首先，俗語講：臺上一分鐘，臺下十年功。擁有一個良好的、扎實的文學功底或者知識技能是最起碼的，認真做好前期準備是毋庸置疑的，你所準備好的素材知識有用、有趣、有料是開好一門課的前提，內容設計、講義制作、講稿內化等先決條件必須是胸有成竹的，滿懷信心的去接納，勇敢的邁出那一步，以充滿熱愛、充滿自信的去進行教育教育。用鄭板橋畫竹的故事來說，就是要做到其畫竹的三個階段：“眼中之竹”到“胸中之竹”再到“手中之竹”。

關注學員的需求，對癥下藥，因材施教，讓學員在有效的講授中學習知識，在交流活動中增長經驗，在互動體驗中提升能力。

其次，心態好與否是一堂課是否成功的關鍵，好的心態會讓你在教學過程中如魚得水，展現自己，反之則會導致猶如千金鏈鎖住了你的身軀，扭扭捏捏，囫圇吞棗，施展不開。所以除了有淵博的知識儲備之外，還要注重自我調整。例如事前做好自己的心里建設，深呼吸，面帶微笑，放松心情，走狀態路線。在這整個教學過程中，臺風是基礎。要注意聲音的音高，音量，語速快慢以及語調的抑揚頓挫；眼神專注，集中，在面對聽眾人數少時，盡可能與每一位做對視交流，時間大約控制在三到五秒，與每個聽眾達到一對一的交流，如果人數過多，則盡可能將你的視線停留在后排學員的位子上，切忌眼神迷離；表情要放松，自然，盡量保持微笑。站有站相坐有坐相，不管是坐著還是站著，記得都要面對聽眾，適當走動，避免擋住視線。這些基礎的教學態勢語是養成一個穩定臺風的必要條件。

最后，都說眼睛是心靈的窗戶，那么導入便是這堂課的導火索，導火線引的好，那么這堂課便能上的好，引的不好，這堂課的效果雖差強人意，卻也不是那么盡善盡美，所以講授時要注意：

1、要注重新課的引入。導入可以是場景再現的回顧式，可以是案例分析的分享式，可以是視頻呈現、圖表或實物展示的直觀式，也可以是游戲破冰的互動式，引經據典的啟發式。好的新課引入，應該關注到學生的需求，聯系工作性質的實際和行業的區別需求，應該在新舊知識之間架起橋梁，從而為學生學習新知識鋪平道路，打下基礎，從而激發學生的學習興趣，使學生的思維更加活躍，激發其內生動力，在今后工作中學以致用。

2、課堂教學要精講精練，注重啟發式教學。教師在授課時，必須從行業的的特點和工作的性質入手，內容覆蓋范圍要廣，但不可空洞籠統，要精講重點、難點和關鍵點，引導學生思考，把握教與學的共鳴，激發創新性思維。

3、要加強師生互動，注重雙邊教學，充分體現學生的主體作用，讓學生自然地參與和融入課堂，對老師的講解進行思考或提出疑問，然后老師對學生的各種回饋作出進一步的反應，從而在老師與學生的不斷互動溝通中把課堂推向前進。

4、結合行業行情使用教學手段。在教學方法的選擇上，應借助多媒體，用多樣化和形式化呈現的教學方式進行教學，課件中顯示主要的教學內容、知識結構、圖片等，而對于重點、難點內容則應以必要的口頭敘述或者標明鮮艷顏色形式來強化，從而有效展現多媒體教學的便捷性。

5、課程結束時，要照應開頭，行動展望，正向鼓勵，教師在一堂課里的作用只是起到一個引導，主導的作用，學生才是課堂的主體，教育教學最終的目的不是教育者一個人的舞臺劇，注重的應該是學生學到了什么，內化了什么，習得了什么。如果這些條件都滿足了，那么這一堂課毋庸置疑是成功的。

此外，在講授的過程中還需注意：語速適中，抑揚頓挫。語速過快，學生沒有思考的時間，容易產生聽覺疲勞。語速過慢，學生思維不集中，不連貫。因此，在課堂上應該調整好語速，留給學生適當的思考時間；要善于維持課堂秩序和氣氛。通過舉例、發問、變換語氣語調等方式進行秩序的維持，還要嚴肅課堂紀律；適當的距離。在適當的時候離開講臺，拉近和學生的空間距離，不僅可以舒緩課堂氣氛、提高聽的效率，而且可以讓教師自身的心理得到一定程度的放松。要正確處理好課堂教學中的師生關系。我們要平等地看待每一位學員，尊重學員的人格和尊嚴，不歧視任何一個行業任何一個工種，要站在學員的角度去了解他們的需要和心態，要善于發現各行各業的閃光點，多一些真誠多一些理解。總之，作為一個講授者，首先要一如既往的熱愛自己的工作，對工作充滿激情，上出來的課才會充滿活力；其次要熱愛自己的學生，關注每一位學生，愛心是提高教學質量必備的素質；然后還要有勤學求精和虛心請教的精神，只有不斷學習，不斷充實自己，才能跟上時代的步伐，不斷提高自己的教學質量。

使用這種方法教學時，還應該注意下述情況：對所表述的內容要有科學性、思想性和系統性，以給學生一個合符邏輯的完整的概念。語言的形式要符合語法，要清晰、準確、精煉，要通俗易懂，要形象生動，要富有感染力。要善于組織學生聽講，所述問題能引進學生的思維共鳴，要善于洞察學生的反映，及時調整講授的內容，變換講授的方式。可以借助多媒體以及現場教具或示范圖等直觀教具，以加深學生的印象，達到幫助理解的目的。

正確運用講授法，要求教師必須認真組織教學，使教學環節緊密相連，同時要保證內容的科學性、正確性。首先教師要深刻理解所講內容的符合性，適用性，認真鉆研行情，然后對教學內容進行“剖析”，明確哪些是重點，哪些是難點，哪些地方可以設疑，哪些內容枯燥乏味，在此基礎上對教學內容進行獨特的自我設計，使教學內容從平面轉向立體，重點突出，難點易解。在講授過程中，必須與多媒體、PPT、教具緊密結合，使講授內容清晰、系統、形象、生動。尤其是多媒體課件的涌現，使教學中用語言難以描述清楚的生理過程通過課件而形象、生動、具體地呈現在學生面前，加深學生對這些知識點的理解。

可見，正確運用講授方法，要根據學科、行業、工種的特點，不同的教學，不同的學生，不同的領域及其已形成的學習趨勢，結合行業、市場理念，明確關鍵講什么，怎么講，科學的傳授，藝術的傳授，引導式的講授。結合不同的教學模式。要多樣化還要靈活，要做到對教學的針對性，嚴密性，啟迪性，趣味性，確切性。

篇2

5分鐘演講，一個重要的課題!時間的掌握，內容的充實，互動的自如!展現自己的與眾不同，令人印象和深刻，真不容易!

在第一天的演講練習中，意外的，我發現自己平時充滿創意的寫作腦子竟然不太管用，到了臺上仍然不能收放自如，這點非常讓我困惑，我就不相信可以順手拈來寫作的我不能做好演講，但是，事實就是偏偏不行。

第二天，問題又更多了，發現雖然我有平時寫作的根基，內容充實不是問題，但是在表達思維方面過于跳躍，下面在聽講的同事根本就不能完全明白我說的話……

已經到了最后緊張的第三天了，天，我幾乎這幾天晚上都沒有睡覺……在反復琢磨著該怎么在最短的時間內提高自己……對于平時又沒有經常演講的我，怎么辦呢?

呵呵，自我提升原來是這樣簡單!

您有耐心地觀察嗎?在一個團隊里，有人親和力很好，有人表達非常清晰，有人很會講故事層層深入，引人入勝，有人邏輯性非常強，有人聲音很動聽……

但是綜合所有優點的選手卻很少，但是更少的就是我們感受到了這一切的優點，但是卻以為理所當然;很多人都認為擁有這些優點的，都是天生的，或者都是運氣，從來沒有想過自己也其實通過努力，可以擁有

人在面臨絕境的時候往往會逼出自己的潛能，在沒有辦法的辦法，于是我決定厚著臉皮向他們逐個請教，我在課堂上聽到老師對每個人優點的點評還有缺點的分析與提高，課上我就拿本子記下那位同學的名字和優點;課下就拿著本子還有自己要演講的命題

反復向他們每一個人請假，

針對自己演講的內容，還有自己的不足，邏輯性不夠強，表達不夠清晰，我反復請教了幾位具有這樣優點的同學，讓他們對我要表述地內容用他們的方式再表達一遍，對比自己原來的表述，我再發現自己的不足，還有再請教他們為什么寫作跟演講不一樣，寫作好的人就不一定演講很好呢……等等……

最后，在最后的畢業典禮上，我意外地在30多名選手中名列前茅，在短時間得到了非常大的提升，其實這些全靠我請教的各位高手的幫助，

想想在我們日常的工作中，在內部網經常可以看到一些理財高手出了大單的新聞，例如誰誰又營銷了500萬基金，或者保險等……其實我們往往看到后都有一種心理反應，就是感覺他肯定是在撞彩，他真好運;他就是老有出大單的命;其實我們當中很少很少人真正去請教一下他們本人的;為什么會出單，細節上怎么操作的，很少人去關注他們背后失敗了多少次;當然也有人說，誰肯教你吖，

其實事實上我們不一定要咨詢出最大單的人的，我們可以從有業績的人問起，每個成功的背后都有故事，不是嗎?很多時候只要我們多問一句，或者在別人意氣風發的時候去請教，很多成功地秘訣就是這樣來的

篇3

1 臨床資料

1.1 一般資料 2006年1月—2008年12月我院行體外循環下心內直視手術165例，男86例，女79例;年齡3歲～69歲，平均26歲;室間隔缺損修補36例，房間隔缺損修補32例，法洛四聯癥矯治術9例，主動脈瓣置換術22例，二尖瓣置換術27例，二尖瓣+主動脈瓣置換15例，瓣膜成形術16例，其他心臟畸形矯治術8例;轉機時間31 min～125 min，主動脈阻斷時間25 min～90 min。

1.2 手術方法 本組均采用全身麻醉插管低溫體外循環下手術，取胸骨正中切口，經升主動脈根部和上、下腔靜脈插管建立體外循環。升主動脈阻斷后，心肌保護采用主動脈根部4 ℃含鉀停跳液灌注，每隔20 min重復灌注1次[1]，心臟表面加冰屑保護心肌。心臟停跳后進行心臟內操作。

1.3 結果 本組病人痊愈出院164例，因術前有嚴重的心功能不全于術后死亡1例。

2 護理

2.1 術前準備

2.1.1 術前護理準備 手術室護士于手術前1 d到病房對病人進行術前訪視，熱情回答病人和家屬的詢問，向他們介紹成功的實例，耐心解釋手術意義和手術配合的重要性，盡量取得病人的信任，消除他們的心理負擔，使病人以最佳的心理狀態接受手術治療。參加醫生的術前討論，了解手術的術式、方案及配合要點，熟悉手術步驟，對每一步要用到的器械物品做到心中有數，充分估計手術中可能出現的各種情況及處理措施，具有處理心臟外科手術意外的應急能力[2]。

2.1.2 手術室準備 手術應安排在寬敞的百級手術間進行，術前1 d、手術當天提前30 min進行空氣層流消毒，將室溫調至24℃，嚴格控制人員進入。

2.1.3 物品準備 充分的術前準備是保證手術順利進行的前提。術前1 d備專科器械、心內、心外手術器械;復溫毯、冰、液狀石蠟、骨蠟、補片、體外循環管道、鋼絲、引流管、阻斷帶及線繩、心臟縫合用prolene 線(滑線)、瓣膜線、對于換瓣手術，還要準備各種型號的瓣膜及測瓣器等。術中所需藥物和搶救藥物準備齊全。電刀、吸引器、電動胸骨鋸、心臟除顫器、心臟臨時起搏器等儀器，確保儀器術中良好使用。

2.2 術中配合

2.2.1 巡回護士的配合

2.2.1.1 建立靜脈通道接 病人入室時嚴格執行查對制度，于病人左上肢建立靜脈通道,穿刺部位應預留橈動脈穿刺部位，協助麻醉醫生做好橈動脈穿刺和深靜脈穿刺,用于術中做血氣分析、測動脈壓、用藥和監測中心靜脈壓。協助麻醉誘導和氣管插管。

2.2.1.2 留置導尿，監測尿量 待病人麻醉后留置導尿,尿量是估計血容量和心輸出量的可靠指標,也是衡量體外循環期間組織灌注是否滿意的標志[3]。將接尿容器連接到容易觀察的位置,準確記錄轉機前、中、后尿量。

2.2.1.3 安置鼻咽溫測溫探頭 將鼻咽溫測溫探頭插入鼻咽處,直至手術結束。于皮膚消毒前、cpb開始、cpb中維持、cpb停止、關胸、手術結束時等6 個點測定鼻咽溫,觀察體溫變化[4]。必要時用電熱毯保溫，電熱毯調至溫度為38 ℃,因與病人的緊密接觸,可以減少體溫的丟失,防止低溫的發生。

2.2.1.4 安置 病人全身麻醉后取仰臥位, 選擇合適的長形海綿枕縱向置于胸骨下, 將胸骨墊高15°～20°, 充分暴露手術野。將有橈動脈穿刺一側的手臂平伸于手托架上固定, 各管道保持通暢。

2.2.1.5 認真配制及使用各種藥物 人工心肺機轉流前需全身肝素化，肝素用量按體重3 mg/ kg計算。在體外循環停止轉流前，巡回護士應根據所用的肝素總量準備好魚精蛋白(魚精蛋白的總量與肝素總量之比為1.2︰1)。推注魚精蛋白時應嚴密觀察血壓變化。

2.2.1.6 密切配合 巡回護士堅守崗位,熟悉手術程序,及時供給臺上所需物品。術中密切觀察各項體外循環監測指標,及時檢查和調整探頭、各種管道,定時向手術、麻醉、轉流醫生匯報情況。備好除顫儀、臨時心臟起搏器, 熟悉心電監護儀及除顫器的使用并在緊急情況下配合搶救工作。

2.2.2 器械護士的配合 ①器械護士配合手術要穩、準、輕、快[5]，提前30 min洗手，整理手術器械，體外循環管道分類擺好。嚴格執行無菌技術操作,嚴防手術感染。熟悉每個手術的方法和操作步驟，減少或避免不必要的重復和誤傳[6]，醫護有效配合是在最短時間內成功完成手術的關鍵之一。②與巡回護士清點物品,協助手術醫生鋪無菌手術單，切開皮膚、皮下、胸骨正中鋸開，止血。打開心包，肝素化后插主動脈管，上、下腔靜脈管，冷灌針，接好各種管道及排氣。當鼻咽溫度降至30 ℃以下時可阻斷循環[7]。阻斷上下腔靜脈的近心端，阻斷主動脈近心端，降溫并從主動脈根部冷灌注，至心臟停跳，冰屑放在心臟表面保護心肌。切開右心房或室間溝進行修補或換瓣手術，復溫、心臟復跳、排氣、關心房前開放上、下腔靜脈，排空氣后開放主動脈。拔上、下腔靜脈管，最后拔主動脈管，魚精蛋白中和肝素后止血。關心腔，放引流管，關胸骨、皮下、皮膚。

3 小結

心臟直視手術除了要求手術醫生要有熟練的技巧外，手術護士的默契配合也是手術成功的關鍵。護士應具備良好的心理素質，情緒穩定。熟悉心臟外科手術的方法和步驟，熟練操作各種機器及掌握各種藥物的濃度、劑量、稀釋方法和使用方法，具有處理心臟手術意外的應急能力是保證手術成功的重要方面。

【參考文獻】

  　[1] 陳坤棠，閆玉生，童健,等.300例小兒心臟直視手術的體會[j].嶺南現代臨床外科,2005,5(4):274275.

[2] 謝海清,謝廣超,鄒繼彬.體外循環下心臟直視手術護士的配合[j].國際醫藥衛生報,2005,11(8): 9293.

[3] 曾建萍,魏冬梅,劉美春,等.千例體外循環手術巡回配合體會[j].臨床護理雜志,2002,1 (1) :3435.

[4] 陳京縵,韓小紅,周燕,等.體外循環下心臟直視手術的體溫變化及護理[j].現代護理,2006,12(7):　648.

篇4

我院自2010年～2013年，共實施心內直視手術317例，男160例，女140例，年齡2～65歲。房間隔缺損40例，室間隔缺損55例，法洛四聯癥14例，心內膜墊缺損5例，單瓣置換120例，雙瓣置換37例，三瓣膜手術26例，冠脈搭橋+瓣膜置換8例，主動脈置換12例。手術均在全麻+低體溫體外循環下進行。

2護理配合

2.1術前準備

2.1.1術前訪視 術前1d巡回護士進行訪視，查看患者病歷和各項檢查是否完善，了解患者病情，向患者做自我介紹，并向患者介紹手術室環境，手術，麻醉方式，明日手術開始時間，術前配合注意事項，鼓勵安慰患者，使其調整好心態接受手術。

2.1.2手術間準備 安排在層流百級房間，調整好手術間溫濕度，溫度調至24℃，適度調整到40%～60%，檢查監護儀、除顫器、手術床、手術燈、電刀吸引器性能，術前手術床放置變溫毯提前打開進行預熱。

2.1.3手術器械和物品準備 心臟手術對器械要求比較嚴格，選擇專用器械。準備骨蠟、滌綸片、各種型號的縫針、Prolene線、無損傷縫線、測瓣器、瓣膜縫線、輸液器、靜脈留置針、紅尿管等。

2.1.4手術室準備和個人準備 心臟手術屬于重大手術，不相關人員禁止參觀，非重要電話禁止轉入手術間，安排心外專業護士參加手術。還要求護士做好自身準備，術前1d注意休息，手術當日要精神飽滿，全身心的投入到手術中。

2.2術中配合

2.2.1巡回護士配合

2.2.1.1患者確認 患者進入手術間，巡回護士、麻醉醫師、手術醫師三方共同核對患者信息，確認無誤后方可進行其他操作。

2.2.1.2建立靜脈通路 選擇粗直血管建立靜脈通路，對于靜脈通路建立困難者，可以在B超（我科自2012年引入B超）引導下建立靜脈通路，解決了開放困難靜脈通道的難題。

2.2.1.3配合麻醉醫師進行有創操作 協助麻醉醫師做好動脈穿刺，中心靜脈穿刺（B超引導）、麻醉插管。

2.2.1.4留置導尿管和肛溫線 患者全麻后留置導尿管，可以減少患者的不良刺激，尿量是估計血容量和心輸出量的可靠指標，也是衡量體外循環期間組織灌注是否滿意的標志[1]所以術中觀察尿量至關重要，將集尿器順到手術床頭，方便麻醉醫師和體外循環醫師觀察尿量和顏色。將肛溫線插入患者直腸，目的是為了能準確觀察患者體溫。

2.2.1.5安置患者手術 患者全麻后取仰臥位，在肩下墊一軟墊，充分暴露手術野，避免患者與金屬接觸，并順好各種管路線路，以免影響輸液、動脈監測和電傷患者，在患者易受壓部位貼上防壓瘡貼。

2.2.1.6密切配合 術中密切觀察患者病情和各項監護，及時添加手術用物準確記錄，熟練掌握除顫器、心臟起搏器的使用。嚴格執行手術清點制度，確保物品清點無誤，保證患者手術安全。

2.2.2洗手護士的配合

2.2.2.1準備 洗手護士術前掌握明確的診斷和相應的術式，以便選擇適宜的器械和針線，并主動配合術者，保證手術順利進行[2]。洗手護士提前30min上臺整理手術器械，并于巡回護士清點臺上所有物品，確保物品數目無誤和器械的完整性。

2.2.2.2開胸配合 正中開胸，切皮，電刀止血，用胸骨鋸鋸開胸骨，骨蠟填塞骨髓腔止血，電刀電胸骨創面止血，遞胸骨撐開器撐開胸骨，未成年患者需要切掉胸腺，以免影響手術操作，打開心包并懸吊，暴露心臟。

2.2.2.3建立體外循環 用游離鉗游離升主動脈、上下腔靜脈并遞上阻斷帶，遞2/3長單針無損傷線在主動脈根部正反各一針縫主動脈插管荷包、在主動脈根部確定部位縫上灌注荷包、在上下腔靜脈根部縫腔靜脈插管荷包，分別套上魯米爾蚊鉗固定，并分別插管連接體外循環管道，建立體外循環，當ACT大于480s可轉機，鼻咽溫降至30℃以下遞阻斷鉗阻斷循環[3]，灌注HK心肌保護液停跳，并將冰屑放入心包保護心肌。

2.2.2.4心內操作 經右心房切口進行心內操作，根據手術準備相應的手術器械、物品，洗手護士要全神貫注查看手術者的每一步操作，要及時準確傳遞手術器械，在手術臺上做到心中有數，遇到突況時要準確的傳遞器械，及時和主刀醫師溝通，做好相應準備。心內操作完畢后，排空心臟內的氣體，開放升主動脈，準備除顫板進行除顫復跳。

2.2.2.5撤體外循環 心臟復跳后依次拔出灌注針頭，上下腔靜脈管，然后推魚精蛋白中和肝素，最后拔出升主動脈管道。

2.2.2.6關胸 檢查無出血，放心包和縱膈引流管，清點臺上所有物品，無誤后進行關胸。

3結果

317例患者順利完成手術，無1例死亡現象

4討論

體外循環下心內直視手術屬于高難度手術，手術步驟復雜，不確定因素較多，術中變數較大，所以要求洗手護士術前了解患者病情和手術方式，準備好相應的手術器械、縫針、縫線，并準備好各種應急物品以備急用，為縮短手術時間，保證手術的順利進行至關重要。洗手護士還要熟悉掌握心臟的解剖，每個手術的手術步驟，手術醫師的習慣，傳遞器械時要主動、準確、迅速，確保與手術醫師做到正確配合，在配合時要做到眼到，嘴到，手到。巡回護士要密切觀察患者的生命體征，嚴格控制液體出入量。總之如果護士不熟悉手術步驟、解剖結構，或與手術醫師配合不好，直接影響手術的順利進行，延長手術時間，所以護士熟練有效的配合是手術成功的關鍵之一。

參考文獻：

篇5

一、入職培訓需要解決的問題

1.職業道德問題。醫院是以醫療為主的服務性行業，醫德是醫務人員應具備的思想品質，是醫務人員的立身之本。無德無以立身，醫務人員的醫療服務態度和醫療服務質量，具有重要的道德價值和社會意義。要注重對新員工的醫德教育，提高新員工的醫德素質，使其樹立一心為病人服務的思想。醫護職業又是高風險的職業，醫療質量服務水平，與千家萬戶的悲歡離合密切相連。因此，在新員工入職培訓中進行職業道德和職業操守教育，顯得尤其重要。

2.心態問題。新入職的員工，可能對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求、個人發展空間如何、能否融入新的環境等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的入職培訓，讓新員工全面了解醫院的情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度及行為規范，幫助新員工明確自己工作的職責，使新員工能盡快融入到醫院的工作氛圍中；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。

3.安全感問題。新員工剛到單位報到后，從生活條件包括居住飲食到周圍人際關系都進入到一個全新的陌生環境，通過入職培訓，讓新員工盡快建立起安全感和歸屬感，適應醫院新的環境。

二、入職培訓的內容

1.加強職業道德教育。作為一名醫務工作者，自進入醫學院校開始，所受到的教育就是救死扶傷，奉獻為先，一切為了病人，保持職業道德，恪盡職守。由于新員工的組成多為80后，社會環境的改變，特別是隨著近年來醫院人事制度和分配制度改革的實施以及專業技術人員的崗位設置，各種利益沖突相對集中和增多，使人們的價值觀念和價值取向都發生了一定的變化，新員工在醫院實習過程中耳濡目染，也不能幸免，而且現在的年輕人對傳統的說教方式已不能引起共鳴。醫療職業是一個特殊性職業，其工作對象是有鮮活生命、復雜情感而又深受疾病困擾的病人，他們直接掌握著人的生命權和尊嚴權。這就要求醫務工作者應具備良好的職業道德修養，嚴格遵守醫德規范，時刻為病人著想。醫患關系是特定醫治關系，如果醫患之間缺乏信任和理解，不能設身處地替患者著想，而醫患溝通不和諧，就會導致醫療糾紛。因此在入職培訓時，應根據年輕人的特點，利用患者角色互換來進行教育，站在病人角度去體驗一次看病全過程，使新員工設身處地體會患者的感受，增強責任感和使命感，有助于促進醫患之間的理解和信任，增強和諧的醫患關系，有助于在社會上樹立良好的形象。

2.穩定新員工的心態。培養人際關系的溝通能力是畢業生必須面對的重要問題。新員工大多數都懷著美好的期望參加工作，對新的工作崗位既感到新異又感到陌生，但在工作現實和新環境中并非像想象中那么如意。從不擔風險的學生轉變成直接面向患者承擔醫務人員，承擔著巨大的風險，新員工往往會產生有壓力感，無所適從，期望值有很大的落差。另外，這些80后年輕人學歷都高至碩士、博士以及博士后，自尊心強，以自我為中心，人際關系溝通能力有所欠缺。新員工還未融入到醫院的大家庭，對醫院的上級領導更感到陌生。為了讓他們盡快從一個局外人轉變到局內人，從入職開始就為他們安排好食宿，讓他們進到醫院就有家的感覺。我們為他們舉辦一個歡迎新員工儀式，邀請醫院領導和各職能科室負責人參加，讓院領導作動員講話，介紹醫院概況、服務宗旨、未來發展規劃，讓各職能科室負責人介紹本科室的基本工作流程，讓新員工作簡短的自我介紹，彼此有一個互相認識的過程。人力資源部門將醫院的各項規章制度、員工的工資待遇、社會保險以及福利保障等和員工切身利益密切相關的事項交待清楚，讓新員工做到心中有數。請科教處的主任講解有關繼續醫學教育、科研項目申請和論文書寫的一些問題，使新員工對自己的職業規劃和未來發展有一個初步的認識。還特別邀請心理學專家對新員工進行心理輔導，使新員工能充分了解自己，對自己的能力做出適度的評價，制定出不脫離現實環境、切合實際的工作和生活目標，在不違背集體利益和社會規范的前提下，有限度地發揮人的個性，恰當滿足個人的基本需求。通過這些方式和手段，穩定了新員工的心態，使新員工的流失率大幅下降。

3.專業培訓。第一，作為新員工和經驗尚淺的年輕醫務工作者，發生醫療糾紛、醫療投訴的幾率會多一些。為了更好地杜絕醫療糾紛，改善醫患關系，我院對臨床醫護人員的操作進行規范化管理，提高操作技能，增強醫療安全意識教育顯得尤為重要。在培訓時，我們邀請醫務科長為新員工講授《醫療安全教育》，結合近年來發生的典型醫療糾紛作為案例學習，以真實的事件為題材，引導新員工吸取經驗教訓；還講解各種醫療法律法規、防范醫療糾紛的技巧以及醫患溝通技巧，讓新員工留下深刻印象，在今后的工作中加強法律意識，構建和諧的醫患關系。第二，隨著醫學科學技術的不斷發展，醫院專科越來越細化，如今新入職的員工有的職稱已經是中級，過多注重專科知識，而對基礎知識和基本技能重視不夠。為適應現今醫療行業對醫務人員的要求，重點強調對新員工基礎理論、基礎知識和基本技能的培訓，并要求各科室主任作為一項長期工作來落實。第三，醫保工作是一項政策性非常強的工作，隨著我國醫療保險制度的不斷完善，參保患者的覆蓋面越來越廣，新的醫保政策不斷出臺，在醫院涉及到醫療行為的各個環節，如醫保處方的開具要求、醫保門診藥費的費用控制等等。請醫保辦的專業人員為新員工舉辦醫保知識講座，詳細講解市醫保下發的有關政策的基本知識和醫保管理制度，熟悉掌握醫保用藥范圍和診療項目，并結合醫務處進行的臨床醫師培訓，使新員工自覺規范自身的醫療行為，同時請醫院的醫技科室主任專門介紹醫院目前開展的檢驗檢測項目，開單要求及適應癥，讓新員工熟悉醫院的各項工作流程，以便盡快適應臨床工作。

三、培訓總結及效果評估

為了對新員工入職培訓計劃實施的全過程做出科學的分析和判斷，了解培訓是否達到目的，培訓結束后與新員工進行座談，征求新員工意見，總結經驗，了解培訓中的問題和不足，以便為今后的入職培訓打下良好的基礎。

參考文獻：

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還有30％的學生音準概念較差，那就是不注重對人的內心音樂聽覺的培養，大腦沒有音樂的音響體驗與記憶，就體會不到樂曲的律動，即大腦對這種節奏和旋律的感知太少，缺乏聽覺上的預想，沒有形成經驗的積累。要改變這種狀況，就需要創造良好的音樂教育環境，通過對學生進行音樂諸要素的訓練和培養，增強對音樂的感性認識，增加聽覺經驗的積累。在專業音樂教育中，內心音樂聽覺的培養是一種基礎訓練，它主要通過視唱練耳課的教學來培養和增強這種音樂實踐活動中不可缺少的能力。要通過一系列的聽辨、模唱、默唱、視唱等教學手段，循序漸進地對學生進行聽覺訓練，而更重要的是依靠人的主觀能動性，建立良好的內心音樂聽覺。也就是說，人的素質、環境、教育只是內心音樂聽覺形成的前提和條件，而積極主動的音樂實踐活動才是形成良好內心音樂聽覺的關鍵所在，要通過親身的感受與體驗，對音樂各種要素的感知和領悟逐步在內心積累下來。轉貼于 通過音樂表演，能夠傾聽音高的走向及它所形成的旋律線條，加強大腦對各種音的高低、強弱、長短等要素的認知；通過音樂欣賞，能夠增強對音樂作品的感性體驗，加深各種音響在大腦中的痕跡，強化對音樂音響的記憶并從中獲得經驗。這樣才有可能形成良好的內心音樂聽覺。當然，它的形成還受多種客觀條件的影響和制約，但起主要作用的仍然是人的主觀能動性。

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一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

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The Applications of Fixed-bed Management Education Mode in Department of Cardiology for Training of Nurse /XIAO Ye，LOU Bang-xiu，ZHAO Juan，et al.//Chinese and Foreign Medical Research，2014，12（18）：94-96

【Abstract】 Objective：To explore the effect of fixed-bed management education mode for pending sign a contract nursing（hereinafter referred to as training of nurse）.Method：62 persons from July 2010 to January 2013 which were completed in professional diploma in nursing college，unable to care nurse training to be a separate staff，were randomly divided into experimental group and control group，32 persons in the experimental group，and 30 persons in the control group，the experimental group was took the fixed-bed management education mode，the control group was took traditional teaching method.Result：The theory，technology and the satisfaction of patients in the experimental group were significantly better than those in control group（P

【Key words】 Department of cardiology； Training of nurse； Fixed beds

First-author’s address：Mianyang Central Hospital，Mianyang 621000，China

隨著社會的發展，人口老齡化的增加，疾病的多樣化，以及人們對護士職業素養要求越來越高，筆者所在科在優質護理服務前提下，結合本科疾病特點，對培訓護士實行固定床位管理教學模式，通過跟、學、做相結合，教會她們與人溝通的技巧，建立以患者為中心，規范自己的言行，實施優質護理服務，同時加強責任行為的培養，注重細節，提高安全意識。為此，2010年7月-2013年1月筆者所在科通過對護理大專或本科畢業的代培護士進行分床管理教學模式，取得較好的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2010年7月-2013年1月完成大專以上護理專業文憑，無法單獨進行護理工作的等待簽合同人員（護理執照未考，護理執照已合格的人員但在筆者所在醫院未完成注冊的護理人員，簡稱待培護士），由護理部安排到筆者所在科62人。隨機分為試驗組和對照組，試驗組32人，對照組30人，兩組護士年齡、文化程度比較差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組采取傳統的一人帶教模式。試驗組實行集體帶教，固定床位管理教學，創造獨立環境，提高待培人員積極主動地服務理念。試驗組具體帶教方法如下。

1.2.1 從心作起，培養職業素質 待培護士由護理部安排入科后，由于工作環境的特殊性，護士在相對密閉的環境中連續工作，工作強度大，突發事件多，造成許多護士身體不適，如腰背痛、便秘等，不規律的飲食易導致胃部疾病諸多不良因素的影響[1]，護士長和帶教老師進行崗前教育，使她們熟悉環境及院規，學習禮儀和服務技巧，掌握常用儀器的使用、搶救設備的管理等理論知識。同時了解專科理論知識，以及專科新技術、新動態，使培訓護士對自己未來工作的展望，激發其工作熱情。讓她們學會真正面對患者，用心感受職業氣氛，逐步培養社會責任感，并懂得尊重生命，尊重患者，學會關愛每一位患者。

1.2.2 明確任務和目的，改變自身觀念 改變護理工作的從屬性，待培護士是進入臨床工作的臨界狀態，合理安排專科理論知識和技能操作，結合優質護理服務，參與患者管理及專科護理查房，有利于激發工作激情，體現個人價值。

1.2.2.1 改變帶教模式，激發工作激情 以前對于待培護士的管理，只是由一位老師負責帶教至獨立工作，這種管理教學局限了護士的主動性和積極性，不利于發現優點。筆者所在科結合專科護理培訓特點，實行固定床位管理教學模式，進行小組的教學培訓和小組綜合培訓相結合，在護士長的管理下，由1～3名老師固定教學，待培護士3～5人一組分管自己的相應患者，通過競爭對比，激發工作熱情。在此期間，其他專科老師將不同的優點展現，老師要求每次交流會輪流由待培護士進行小講課，由老師選擇進行理論和技能操作考核[2]，通過理論、技能、出入院患者滿意度等綜合考核，可提前結束培訓，提早進入臨床工作，這能激發工作激情，增加責任心，體現個人價值。

1.2.2.2 固定床位管理教學模式，培養主動學習 根據護士的心理，結合患者的情況，實行待培護士從1名較輕的患者管理開始，在帶教護士的監管評估下，運用護理程序，通過識崗、臨崗、協崗、頂崗，有計劃、按步驟，由淺入深、從簡單到復雜、從生活護理到護理基本技術、從單一護理技能到綜合護理技能[3]，通過優質護理，完成患者的入院介紹、檢查告知、治療、護理、用藥指導和健康教育的宣傳，以及出院指導。在這個連續過程中，護士的責任行為表現在能應用醫學護理理論、熟練進行各種護理操作、嚴格執行各項護理操作規程、嚴格執行三查七對、醫囑錄入與執行無差錯、嚴謹細致的交接班等，富有責任的行為可防止醫療護理差錯和事故的發生[4]。待培護士主動學習新的專業知識，滿足患者的需求。經考核合格后，分管的患者可增至2～3位，尤其在得到患者的認可后，激發的學習熱情會更高，待培護士主動學習新的專業知識，滿足患者的需求。進入良性循環，增加其執業信心。

1.2.2.3 結合專業特點，積極參與專科護理查房 心內科疾病的特點是急危重患者多，病情變化大，特殊藥物種類繁多，加之以老年患者居多，是各類不安全事故的高發科室，專科護理查房是教學的一種形式，讓待培護士參與專科護理小組，成為小組的一員，能和老師們共同探討專科護理問題，讓學生真正參與到護理科研中，同時也增進師生關系，讓帶教工作順利進行，提高實習質量[5]。

1.3 統計學處理

所有數據用SPSS 10.0軟件分析，計數資料采用字2檢驗，P

2 結果

試驗組護士理論、技術、患者滿意度等考核優于對照組，差異有統計學意義（P

3 討論

通過固定床位管理教學模式培養，改變護理工作的從屬性，待培護士是進入臨床工作的臨界狀態，合理安排專科理論知識和技能操作，結合優質護理服務，使之學會做人、做事，成為個人身心健康等全面發展的護理人員，讓她們主動去適應現實環境。護士與患者接觸時間長，在護理操作時，用積極的安全文化接受差錯出現的必然性，主動地尋找系統內潛在的危機[6-7]，對周圍事物和環境能作出客觀的認識和正確的評價后，意識到服務對象的這些問題，并作出相應的調解及處理，最終強化護士分析、解決問題的能力，進一步強化防范護患糾紛意識[8]，能很好的解決學習、工作中的困難，有利于減輕工作中的壓力。

實踐證明實行固定床位管理教學模式，激發了待培護士主動學習新的專業知識的熱情，使她們會主動滿足患者的需求，解決患者的疑惑。通過患者的認可，增加對護理工作的成就感，有利于增強其執業信心。這種方式進入良性循環，能迅速提升待培護士理論和技能水平。通過培訓，待培護士懂得用良好的情感去感染患者，構建和諧醫療環境，使自己成為一名真正的天使，而使她們成為一名合格護士也是培訓目的。

參考文獻

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1.國有企業黨員教育培訓工作的重點內容概況

1.1加強黨員思想基礎建設，注重黨員的思想教育

關于國有企業黨員教育培訓工作的重點，總書記在關于保持黨員先進性的報告會上曾經明確指出：第一，必須要堅定不移的為建設中國特色社會主義而不懈奮斗。第二，則是要不斷的加強自身學習以落實“三個代表”重要思想。第三，堅持我黨立黨為公、執政為民的根本宗旨。

1.2依據黨員類型，實施特色教育

我國的黨員依據其自身所在的領域和具體崗位的不同，也有著類型各異的區別。因此在黨員的教育上，國有企業也采取了分類施教的相應方法。首先在國有企業內的黨員具體可以劃分為高級管理層的黨員、行政機關層的黨員、生產線的黨員和離退休性質的黨員等，因此針對這些不同類型的黨員應該注重在黨性教育培訓中實施不同的方法。

1.3不斷探索黨員教育培訓的完善機制建設

國有企業首先注重的是本企業的生產發展，因此在對企業內部黨員培訓時應該改變以往的填鴨式教育方法，應該注重把黨性教育和企業內部的文化觀念相結合，建立完善的國有企業黨員教育管理機制，以黨性教育來有力促進國有企業的發展。

2.我國國有企業黨員教育培訓工作的現狀分析

自改革開放以來，我國的國有企業也在不斷的進行相應的改革，在當今經濟競爭不斷加大的今天，國有企業的市場競爭力也在改革中不斷的獲得活力并取得了良好的經濟效益。可是在國有企業的飛速發展中，其自身并不是方方面面都兼顧的很好，由于其生產經營發展不斷加快的同時，給其企業內部的黨員培訓工作也帶來了較大的改革。國有企業現今對黨員的黨性教育培訓在如今這個大環境下也有許多的新考驗等待解決。

2.1國有企業的黨員多且分散，組織其接受培訓有一定的難度

我國國有企業的規模都比較大，且部門類別較多。各個部門間各司其職，黨員比較多且流動性相對來說就比較大，若不能夠獲得較連貫的黨員培訓教育，其效果也是不好的。而黨員的教育培訓需要相對固定和連續的時間安排，這就給國有企業的黨員教育培訓工作造成的一定的困難。

2.2國有企業內部黨員的自身學歷有高低，其接受能力也不一而同

由于國有企業規模就決定了國有企業的員工數量較多，這就造成了國有企業的黨員年齡和學歷不同，因此在進行黨員教育培訓工作時，應該有針對性的對不同年齡和不同學歷的黨員進行分類培訓。保證黨員教育培訓工作能夠發揮其最大的效力。

2.3國有企業黨員教育培訓模式較單一，黨員培訓師資有限

我國很多國有企業在黨員教育培訓工作中，使用的還是以往上黨課、學習黨的文件和看看黨員教育的錄像帶等老方法，這些教育方法在基礎階段是有必要的，但是長期這樣的培訓教育，就難以滿足黨員學習的需求，而且由于企業內部黨員培訓的師資相對比較匱乏，這就造成培訓內容不夠新穎，實用性也比較差，長此以往容易造成對實用黨性知識培訓不足的后果。

3.國有企業黨員教育培訓工作創新性的途徑探索

3.1注重黨員教育培訓內容的新穎性和實用性

國有企業內部黨員的教育培訓工作中，無論其方式多么靈活多變，其教育和培訓的內容才是重中之重。一些比較偏向于書本知識的理論往往對參與培訓者是沒有吸引力的，因此在黨員教育培訓工作中應該注重培訓內容的新穎性和實用性。

3.2加強黨員教育培訓方法的靈活性和多樣性

隨著現代科技和媒體的發展進步，這些優質資源都可以利用到黨員的培訓教育中。這些迥異于以往的培訓方法不僅能夠加強黨員培訓的影響力，而且通過現代傳媒手段和信息技術的教育，黨員能夠獲得更多有用的資訊，并且互動性也能夠大大的得以提高，這就可以使黨員的培訓不僅僅局限于現實，還可以通過相關的黨員教育論壇或者博客來進行學習，這種靈活且多樣化的網上學習法，不僅能夠改善時間難統一的難點，還能夠使更多黨員干部積極的參與互動。

3.3注重企業黨員教育培訓工作的科學性和長期連貫性

在國有企業內部應該注重建設完善的黨員教育培訓長效機制。只有建立了完善的教育機制，才能保障黨員培訓的連續性和獲得知識的完善性，所以國有企業應該完善健全的學習培訓機制，并且加強黨務培訓者的學習能力，以保證國有企業內部黨員培訓教育工作的科學化和規范化。

總而言之，國有企業要想在當今激烈的各種競爭中立于不敗之地，就必須注重對國有企業內部的黨員教育培訓工作，注重國有企業內部員工的黨性建設，最大化發揮黨員的先鋒模范作用，進而帶動整個企業的黨風黨紀建設，并成為整個企業發展的重要政治保證。

篇10

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。

一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓

2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。

（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義

為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。

本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：

其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。

其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。

其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。

本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新

該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。

第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理。“一持續”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。

第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。

第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。

第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓流程建設

為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。

分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。

知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。

實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。

個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。

測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。

強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。

為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。

個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。

2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。

第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。

解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。

第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。

解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。

第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。

解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。

第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。

篇11

2019關于企業文化拓展培訓心得體會

拓展培訓的啟迪

拓展培訓感想之心態

拓展培訓心得體會總結

新教師培訓心得體會：“綠色”教育

2019年暑期小學教師繼續教育培訓心得體會

新八德教育培訓心得體會

篇12

曾經坐車經過收費站的我，以為收費只不過是簡簡單單的重復性操作，現在的我終于明白收費工作雖存在著一定的重復性，但就是這看似平凡的工作，要做好并不容易，要做的出色，更要付出辛勤的努力。

在這次培訓中，每天的課程都是滿滿的，讓我覺得特別的充實。因為收費站的管理都是半軍事化的，所以培訓過程中，我們每天都要進行軍訓，雖然每天都特別累，但是，軍事化的鍛煉讓我明白了紀律的重要性，規章制度在一個收費站所起的作用。所謂無規矩不成方圓，而作為高速公路上的工作人員，更應該在有限的空間里遵守規矩，因為只有這樣才能促進社會與個人更好的發展。而這規矩就是工作紀律，它作為全體職工執行力的可靠保障，也體現出工作者的精神面貌和良好形象。所以我們應該認識和了解各項規章制度，按規章制度積極開展工作，營造出和諧的收費環境。

培訓過程中，各個所里優秀的內訓師還給我們講了課，讓我印象最為深刻的就是《服務禮儀在收費窗口當中的應用》。之前沒有進入收費站工作的時候，每次經過收費站看到收費員整齊的服裝，和藹的笑容，標準化的手勢都會覺得像一道靚麗的風景線，給人輕松自然的感覺。如今，我也是他們當中的一員了，深知服務禮儀在服務行業的重要性。

篇13

“TTT?國際職業培訓師標準教程?”中文版版權所有人

“SCD?通用標準課程開發教程?”版權所有人

劉子熙職業訓練發展研究院名譽院長、首席研究員

劉子熙是誰？對于咨詢培訓行業的從業者來說，他是耀眼的行業明星；對于企業培訓管理者來說，他是值得信賴的專家顧問；對于參加過他的課程的學員來說，他是令人終身難忘的職業導師；對于活躍在講臺上的職業培訓師們來說，他是楷模和榜樣。

然而，不同于一些娛樂明星式的培訓“大師”，上述光環并沒有照耀到“職業訓練和組織學習”這個精專的小圈子外。用劉子熙的話說，“我用20年的時間只做一件事”。這樣的專注就是對“專家”一詞的最佳詮釋。本刊訪問的，就是幾乎把全部職業生涯都獻給了從事培訓師職業訓練和組織知識管理的TTT先行者、啟能顧問創始人劉子熙。

逐夢“智業”20年

本刊記者：業界給了您很多稱號，比如“十大”“第一人”等，但我注意到您似乎從不使用這些稱號。即使在主場平臺，您也只是引用過“中國TTT先行者”這一說法。這是為什么呢？

劉子熙：十分感謝業界同人的厚愛！我只是在“職業訓練和組織學習”，也就是廣義的“TTT”這個領域，比國內同人起步稍早一些而已，所以“先行者”這個說法我可以接受。我更期待年輕的朋友們能夠與“先行者”同行，與“前驅者”齊驅！

本刊記者：劉老師，聽說您在北大攻讀的是法律專業，您是從什么時候開始從事人力資源和職業訓練方面的培訓的呢？

劉子熙：我和HR管理可以說是緣來已久。我在1988年進入當時的勞動人事部，做了不少與HR政策法規相關的文字工作。1992年進入咨詢培訓行業后，通過兩三年的觀察和實踐，我發現要想真正提升中國企業培訓的水平，必須從系統規范地提升培訓師隊伍的素質抓起。我預測：隨著中國經濟的蓬勃發展，企業在培訓方面的需求將會越來越旺盛。當時我心中有一個夢想：通過自己的努力，為國人的職業素質的提升和民族經濟的振興做出貢獻、產生影響。當然，一個人的力量是有限的，任何個人的夢想都必須找到支點和杠桿， 才能轉化為集體的愿景并變為現實。于是，我在1994年引入了TTT課程規范，并在此基礎上結合當時的中國企業培訓的實踐，開發了“TTT國際職業培訓師標準教程”中文版，成為被業界所熟知的品牌課程。

到現在這一課程已經經歷了20年。20年彈指一揮間，中國的經濟社會發展水平、中國企業界的組織知識管理水平，都和過去不可同日而語。我們的“TTT”中文版課程也已發展出多個版本、多個系列，擁有多種輔助產品和專業服務。

本刊記者：您剛才提到的夢想，到今天實現了嗎？

劉子熙：如果從個人職業夢想的角度來看，確實可以說這20年我為中國企業界的組織學習發展的提升做出了貢獻，產生了影響。我可以坦然地對自己說，我問心無愧，不留遺憾。然而，和國際先進企業相比，我們的組織學習發展和知識管理水平還有明顯差距，不同行業、不同法人治理結構、不同發展階段的企業的知識管理水平參差不齊，很多企業在培訓管理和組織學習發展部門的建設上還不能滿足企業快速成長的要求。可以說，夢想還在，初心不變，但任務和途徑必須做出調整。

本刊記者：任務和途徑要做哪些調整呢？

劉子熙：過去以“個人職業素質的提升”為中心，現在必須轉化為以“組織系統的學習發展”為中心；過去通過“隊伍建設”解決問題的思路，必須轉化為兼顧“隊伍建設”“體系建設”“資源建設”和“制度建設”的系統思路。簡單地說，就是變“個人成長”為“組織發展”，變“靠人救火”為“靠系統消防”。這個夢想不再只是一個個人的“職業夢”，也不只是幫助更多的個人實現自己的職業夢，而是要幫助企業更有效地提煉個人心得，總結部門經驗，沉淀組織智慧，是通過智慧整理、復制和傳承，創造民族企業振興的“智業夢”！

本刊記者：您剛才提到“培訓管理和組織學習發展部門的建設”，這似乎也是本刊要解決的問題。那能否請您從企業大學建設的角度，探討如何實現您所說的“智業夢”呢？

劉子熙：結合啟能顧問的實踐總結，簡單地說，就是把握四個字：人、課、事、物。

改善人：從“上馬”到“策馬”的隊伍建設

本刊記者：“人”是否是指企業大學的負責人？

劉子熙：我不是從這個角度出發的。負責人當然是企業大學建設的關鍵，但受歷史、環境、傳承和企業文化等因素的影響，不同企業的情況差異頗大。我們與其談企業大學負責人的素質提升，還不如更加務實地談談怎么幫助這些負責人更好地履行職責。我這里談到的“人”，是指企業大學的師資隊伍建設。

本刊記者：據我們了解，國內不少企業大學的師資來源大致有專職、內聘兼職和外聘特約三種。在您看來，這三種人當中哪一種是企業大學師資力量的基礎呢？

劉子熙：按照你的說法，內聘兼職人員是基礎。先不談人力資源配置和預算，僅從專業能力的適應性、針對性來看，內聘兼職師資也是另外兩種力量無法替代的。所以，我們一般談到的“內訓師”這個角色，就是指你所說的“內聘兼職”師資。他們不僅是企業大學師資力量的基礎，也是核心和主力。

但這個隊伍拉起來不那么容易！本色做人，角色做事！隊伍建設要從選對人開始，再從勝任角色要求的角度進行持續性的改善訓練，以達到“改善人”的目的。一般來說，除了高管在企業大學做掛職領導外，內訓師一般都來源于中基層管理者、崗位標兵及業務骨干。但這些人并不全是內訓師的恰當人選。啟能顧問在和很多企業大學合作“內訓師培養”項目時，積累了一些內訓師選拔的經驗。我們將之總結為“四看”：一看個人意愿，“我愿意”是前提；二看業務水平，“我夠格”是基礎；三看職業素養，“我適合”是條件；四看組織規劃，“我發展”是目標。如果按照“四看”原則篩選人選，隊伍建設在選人環節就不會出現大問題。現在看來，很多企業大學或組織學習發展部門在選人環節普遍存在兩大誤區：一是忽視候選人的自主意愿，多采用行政命令和指標攤派的方式；二是過分強調講臺職業素養，在選人伊始就用候選人的試講呈現作為選拔依據。

本刊記者：個人意愿的作用我能夠理解，但強調內訓師的講臺職業素養難道有什么錯嗎？

劉子熙：講臺職業素養作為選拔條件當然沒錯，但考核的權重和時機要適當。從權重上講，忽視企業內訓師和職業培訓師在培訓技能要求上的差異，過分強調講臺職業素養的作用，重了。從時機上講，在引入培訓師素質提升訓練，也就是“TTT課程”之前考核內訓師的講臺職業素養，早了。

把握“人”的要素，指的是企業內訓師的隊伍建設。在“四看”原則選拔合適人選后，再通過“TTT課程”改善內訓師隊伍的講臺職業素養。重在“改善人”。

本刊記者：恕我直言，幾乎每家上規模的企業，不論是否建立了企業大學，都會引入內訓師培養計劃。這不是大家都已經在做的事嗎？

劉子熙：你說得既對，又不對。確實，企業組織普遍引入了“TTT課程”，但冠之以“內訓師培養計劃”，可能并不屬實。為什么這么說？因為“培”了，卻沒有“養”。啟能顧問曾經多次被應邀救場，為一些企業的內訓師培養項目做效果落地服務。我們發現，絕大多數企業和相當多的企業大學在進行內訓師隊伍建設時，往往重在引入“TTT課程”，卻忽視了課程效果的轉化。重技能訓練，輕素質養成；重課堂學習，輕講臺實踐；重現場培訓，輕持續改進的現象非常普遍。

本刊記者：確實如此。這個問題應當如何解決呢？

劉子熙：多年來，啟能顧問為諸多國內著名企業提供了相關專業服務。這些企業涵蓋了不同的所有制性質、法人治理結構、行業類型、規模和發展階段。既有國有企業，也有民營企業；既有央企，也有地方企業；既有大型上市公司，也有快速發展的中小型企業。通過總結為這些客戶提供服務的經驗，我們形成了一套相對成熟、有效，且在相當大范圍內普遍適用又具有很好的實操性的方法來解決上述問題。

本刊記者：能和大家分享一下嗎？

劉子熙：當然！我們不僅樂意，也極度期待這套方法能夠幫助廣大企業的學習發展部門和負責任的同業咨詢培訓機構。簡單地說，這套方法就是“扶上馬，送一程”。

所謂“扶上馬”，就是為內訓師提供一套行之有效的理念系統、理論體系、方法技巧和行為規范，也就是培訓師的“道、法、術、器”。我們的品牌課程―“TTT?國際職業培訓師標準教程?”中文版，經過20年的磨礪和蛻變、沉淀和創新，被很多學員譽為“萬課之王”，因為它創造、積累了大量的話語概念、心法理念、手法技巧、語感口訣、流程步驟、理論模型、工具表單等。我們進行過7次重要的版本升級，局部的調整和改進20年來從未間斷，可以說我們的研發改進是建立在海量實踐反饋的基礎上的。我本人和我的授權導師、認證班學員已累計為超過10萬名企業面授學員和7000余位認證班公開課學員授課。這不是一個小數目，但和企業界的旺盛需求比起來，還遠遠不夠。令人欣慰的是，近年來越來越多的咨詢培訓機構和職業培訓師加入到了TTT訓練的行列中來。他們當中有相當一部分是擁有負責的態度、專業的精神，并有較系統的課程體系支撐的。盡管在訓練風格、話語系統、功力效果等方面存在差異，但殊途同歸，在支持企業內訓師技能提升方面，我們做出了各自的貢獻。

“扶上馬”似乎并不是太大的問題，關鍵在于“送一程”，這才是要和讀者分享的重點。我們針對內訓師一次學習深度不夠、訓后成長動力不足、個體瓶頸難以突破三個關鍵問題，找到了有針對性的解決辦法。

本刊記者：您所說的這三個問題，確實是企業大學師資隊伍建設中反饋較突出的問題！我迫不及待地想要聽到您的“秘方”了。

劉子熙：其實，有效的方法并不神秘。我們的策略是：一課四訓、四講評估和講評改善。首先，運用“一課四訓”夯實訓練基礎。所謂“一課四訓”，就是指課前預訓、課上正訓、課后自訓、多次復訓。課前預訓，把課程相關的基礎理論、背景知識、記憶內容、問題線索讓學員做預先的準備性學習；課后自訓，圍繞課程的訓練目標，制定課后復習鞏固、實踐養成的階段性計劃；多次復訓，有效整合組織內同一課程的實施階段和批次，讓學員帶著在實踐中運用所學后的感悟和困惑再次回到課堂，以終為始，不斷提升。我們發現，在引入了上述機制的企業，訓練效果得到了明顯深化。這套機制不僅適用于內訓師培養，也可以廣泛應用于其他核心技能訓練課程。

本刊記者：聽起來都是淺顯的道理，借助細致的安排和資料準備，形成標準的模式，確實讓人眼前一亮。那么，“四講評估”和“講評改善”又是什么呢？

劉子熙：“道可頓悟，事須漸修。”培訓師的成熟需要一個從業余到專業，從刻意到隨意的過程。“四講評估”就是一套簡單易行的支持內訓師走向成熟的方法。第一講是“視講”，借助視頻回放，自我找錯、修正；第二講是“試講”，要求多位內訓師選擇有代表性的內容要點進行集中呈現，由內部專家、講評顧問現場提出點評、反饋，這一步相當于坐堂問診，對癥下藥；第三講是“示講”，也就是標準示范課評估，是內訓師從“新兵營”走上“戰場”的關鍵點；第四講是“實講”，在實戰中持續改進。在這個過程中，“講評改善”既是“試講”環節的個體輔導形式，又是一種有別于正訓的學習過程。借助經過啟能顧問系統培訓和認證的“講評顧問”的現場點評，所有參加試講和觀摩的內訓師能夠近距離地體驗到課堂所學和工作實踐的有機結合，做到觀人識己、觸類旁通、高效精進。

實踐證明，這套方法真能讓內訓師從“上馬”到“策馬”，這就是“改善人”的目標所在。

優化課：從“菜單”到“菜譜”的體系建設

本刊記者：“改善人”的目標如果能夠達成，企業大學的教學質量是不是就有了保證？

劉子熙：如果訓練效果達成的程度完全取決于內訓師的個人能力水平，那么這樣的“保證”其實就是沒有保證。保證有效訓練有兩條路徑：一是提升人的能力，二是降低人為影響。即使內訓師隊伍的專業能力、職業素養、狀態呈現有較大差異，訓練依然能夠達成預期的基準效果，這樣的教學質量才是有保證的。

本刊記者：如何做到呢？

劉子熙：優化課。

本刊記者：您要把握的第二個字，就是課程體系建設，對吧？

劉子熙：可以這么說，但我更傾向于強調組成課程體系的課程標準化教案的建設。請注意，我用了“標準化教案”這個詞，它有別于課程清單、課件和教材。近年來，很多企業大學從組織的人力資源戰略出發，圍繞崗位的“素質能力模型”和“學習路徑圖”來設計課程清單。這是一種理念的進步，課程開發的目的不再只是培養員工的技能，而是培養崗位；不再只是靜態著眼當下勝任，而是動態考慮職業發展。但僅有課程清單是不夠的，好比一家飯店，僅有菜單是不能開張的，菜單上的每一道菜名背后，必須有標準化的菜譜，這樣端上桌的菜品才有質量和口碑的保證。“標準化教案”就是菜譜。

本刊記者：那不就是課件和教材嗎？

劉子熙：不僅僅是課件和教材，它們之間是有概念區分的。我不是為了玩文字游戲，而是要強調一套可以最大限度標準化、降低人為影響的課程文案有著豐富的組成內涵，包括要點培訓目標、授課計劃、課程綱要、演示文稿、培訓行為配置表、《講師手冊》、《一課四訓學員手冊》、資源素材庫、試題庫等內容。這些工具共同組成了標準化教案。在受過基本技能訓練的內訓師手中，它們的效能就可以充分發揮，它們的有機結合、運用，才是有效訓練的根本保障。

本刊記者：對企業大學來說，怎樣才能擁有這樣的“標準化教案”體系呢？

劉子熙：啟能顧問的品牌課程―“SCD?通用標準課程開發教程?”，提供了完成上述目標的方法論。我今天想要指出的是，很多企業大學和組織學習管理部門在課程開發項目的實施過程中普遍存在以下三個誤區：一是開發立項盲目，二是開發思路僵化，三是開發成果單一。

本刊記者：請您具體談談這三個誤區。

劉子熙：首先，開發立項盲目造成了資源浪費。有的組織學習管理者對實施開發課題的重要性和緊迫性的判斷有偏差，想要一下子把“菜單”上的每一道菜全都變成“菜譜”，不僅不經濟，而且不現實。有的企業開發人員之間缺乏有效的組織和協作，甚至低效率重復開發的現象也很普遍。這就需要對組織發展戰略、人力資源戰略、崗位要求和企業人力資本現狀有系統的分析和清醒的認識。通過“定標找差”，確定首要開發目標，最大限度地整合、利用資源，加強內部開發力量的有效協作。

其次，開發思路僵化弱化了課程效果。很多開發人員秉持按圖索驥的寫作模式，忽略了對關鍵問題的把握。要知道，只有以終為始，才能用以致學，保證開發成果的實效性。

再次，開發成果單一限制了成果應用。大多課程開發成果表現為一個課件加一套講法的套路式設計，對不同對象、不同課時、不同階段、不同內容側重點的需求缺乏對策。只有實現“一課多套”“一套多效”的設計，才能充分發揮開發成果的效能。

企業大學需要借助部分核心項目，在外部專家的支持下，逐步把上述能力內化。啟能顧問通過一些典型課程的“聯合輔導開發”，為一些企業大學和組織學習管理部門成功地植入了“標準化教案”體系的開發能力。

本刊記者：具體是怎么做到的呢？

劉子熙：結果雖然簡單，過程卻很復雜，所以我只能簡單介紹一下項目的實施階段。第一階段，項目準備。開發立項后，我們在TTT?課程和SCD?課程的受訓學員中―結合他們在組織內部的管理層級、崗位任務、資歷水平―選擇種子選手組成幾個不同的課題小組，用項目啟動會的形式布置資料、準備任務要求。第二階段，定標找差。以問題為線索，根據需求調研和問題分析的結果，確定課程的核心要點和訓練目標。第三階段，整合配置。完善課程的內容設計和形式安排，包括課程的綱要架構，相關資訊的收集、補充和整理，素材的整合、演繹，訓練進程和講授模型的設計、安排。第四階段，標新立異。通過話語再造和視覺重建，形成課程的個性化呈現系統，包括標題目錄、概念口訣、圖形建模、工具表單等。這一步不僅是課程水準的保證，也是企業大學品牌化課程知識產權保護的基礎。第五階段，評效定型。通過對“標準化教案”的完善和對內訓師進行“說課講評”，發現問題、征集反饋，并通過適當的修訂完成出品驗收。

創新物：從“基本功”到“撒手锏”的資源建設

本刊記者：子熙老師，您開始時提到企業大學建設要把握的四個字“人、課、事、物”，“改善人”和“優化課”您已經做了闡述，現在請您談談“事”和“物”吧。

劉子熙：這兩個字我們很少談起。近年來，啟能顧問提供的專業服務，大多圍繞內訓師隊伍建設和基于標準課程開發的課程體系建設。但實際上，針對企業大學的資源工具建設、制度機制建設，我們也組織了“劉子熙職業訓練發展研究院”的特約研究員做了深入的研究。

我所說的“事”是指制度機制建設，而“物”是指資源工具建設。我想先談談“創新物”，也就是用創新理念進行企業大學的資源工具建設。為什么要創新？是因為大多數的企業在這一點上還存在畫地為牢、自我設限的問題。過去我們談到課程以外的資源工具建設，多指書籍、音像制品、E-learning這些知識內容載體，或最佳實踐式的典型案例。其實企業大學的資源工具建設有非常豐富的內涵，我們的研究團隊根據資源的特點和作用，將其分為七大類：交互工具類資源、案例素材類資源、微課簡訓類資源、精華呈現類資源、教學工具類資源、教輔工具類資源、資訊整合類資源。

本刊記者：這個分類確實很細致。具體都有哪些內涵呢？

劉子熙：我簡單舉例說明吧。交互工具類資源指E-learning平臺、移動客戶端以及最近興起的基于微信基礎服務平臺的深度開發應用；案例素材類資源指基于標準格式的最佳實踐案例，用作課堂教學資源的素材案例，企業大學自主制作的音視頻素材等；微課簡訓類資源包括口袋書微課、微視頻片段微課、動畫演示微課這樣的自學資源，也包括用于互動訓練的“簡訓”課件包，比如啟能顧問開發的“壹圖易訓”系列簡訓產品；精華呈現類資源是指把組織知識管理的精華成果，比如理論模型、口訣口號等內容，用海報、貼紙、文具印刷等形式呈現出來；教學工具類資源是指在課堂正訓和課后自訓環節都用得上的工具表單、玩具式教具、儀式化工具、輔助復習記憶工具等，比如啟能顧問開發的“元智方”“明言牌”“踐諾環”“憶知筆”等；教輔工具類資源是指從培訓管理的角度用于課堂氛圍營造的工具資源，包括個性化的桌牌名簽、課堂展架、條幅掛旗、競賽展板等，比如啟能顧問開發的“易名牌”系統可以在一個桌牌名簽上自定義企業LOGO、核心理論模型、課堂紀律約定等內容，只要按照相應的格式要求指定存儲包含學員名單的電子表格或數據庫文件，就可以通過激光打印機在預制的桌牌專用紙上批量輸出整班學員的桌牌名簽；最后還有資訊整合類資源，包括企業大學的專刊、學報、學術資料匯編、網站和自媒體等內容，強調建立大數據觀念，借助通過標簽信息儲存在云端的數據流，實現海量資訊為我所用。

本刊記者：聽您這樣“簡單講”，要落實可不簡單。這對于大多數企業大學來說，恐怕短期內都是“不可完成的任務”。

劉子熙：你說得沒錯。資源建設這件事，“做全”很難，“全做到位”就更難。這也顯示出企業大學和外部專家機構合作的必要性。當然，我對你說的“七大類”，可不是為了嚇唬讀者，做不到的事何必強人所難呢？資源建設的最終目的，一定是為了鞏固企業大學建設的成果，沉淀和傳承組織智慧。但短期目的更多是為了顯示成績、擴大影響、提振信心，要想達到這個目的，其實并不難。

本刊記者：具體怎么做呢？

劉子熙：借巧力，戒蠻力。中國功夫強調“四兩撥千斤”，戰略博弈有時可以利用“撒手锏”技術形成不對稱優勢。資源建設也是如此。在扎實做好基本功的同時，如果能集中人力、物力，重點落實突出本組織企業大學建設成果的特色資源，形成吸引眼球的效果，追求一定范圍內的轟動效應，就可以達到事半功倍的效果。比如，設計呈現精華的海報、推廣玩具式教具、利用微信公眾號聯絡組織成員等，都可以成為彰顯企業大學資源建設成果的撒手锏。

成就事：從“救火”到“消防”的制度建設

本刊記者：再請您談談企業大學的制度機制建設吧。

劉子熙：這是“成事”的關鍵。關于這一點，要結合企業的發展階段、人力資源管理水平、制度標準體系、企業文化和領導風格等因素因地制宜，難有普遍適用的靈丹妙藥。我只簡單談一點，影響企業大學制度機制建設的觀念誤區。

角色認識誤區。企業大學推動組織學習發展，是為了解決企業在績效、行為、認知層面存在的問題。但在解決問題的過程中，不能扮演“救火隊”的角色，而要成為“消防隊”。

本刊記者：救火不就是消防嗎？

劉子熙：救火是消防，但消防不只是救火。消防部門常講一句話“預防為主、防消結合”，這是我國消防工作的總方針。救火只是“消”，等問題出現后再解決，往往陷入被動。所以關鍵在于“防”，靠一整套嚴格的制度機制，防患于未然，則掌握主動。回到企業大學的制度機制建設，我們應當拿出戰略思維，運用我常講的“首善”理念，對涉及組織學習發展的制度機制進行系統、全面、細致的考慮，形成制度閉環，這樣“人、課、物”的建設才能有保障和依托。很多企業大學的管理者認為應該先做事，再定規。其實規矩要先建立，然后隨著“做事”的發展加以改善。

本刊記者：剛剛建立的企業大學需要建立哪些規矩呢？