引論：我們?yōu)槟砹?3篇崗位工作目標(biāo)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、高職學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀分析
（一）對高職院校缺乏正確的認(rèn)識
高等職業(yè)教育是一種教育類型，而不是一個(gè)層面，高職教育并不就是專科教育的代名詞，他與普通高等教育只是教育方向的不同。普通高等教育側(cè)重于基礎(chǔ)理論與研究的教育，而高職教育則側(cè)重于應(yīng)用技能的培養(yǎng)。高職教育是為適應(yīng)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才市場需求而設(shè)置的，因而較普通高等教育更加重視學(xué)生職業(yè)技能，特別是實(shí)踐能力的培養(yǎng)。
調(diào)查顯示，關(guān)于學(xué)生報(bào)考高職的原因，有66％的學(xué)生是因?yàn)椤白约焊呖汲煽儾焕硐耄硕笃浯巍倍x擇高職。只有10％的學(xué)生認(rèn)為“高職教育適合自身的實(shí)際情況”。對高職教育與普通專科教育的區(qū)別的認(rèn)識上，有11．5％的學(xué)生認(rèn)為“高職教育比普通專科教育層次低”，28．4％的學(xué)生擔(dān)心由于社會不太了解高職教育，就業(yè)時(shí)會受到人才市場和用人單位的歧視。
（二）理論學(xué)習(xí)缺少原動力
高職院校生源的數(shù)量、質(zhì)量不容樂觀，高職院校的生源主要有兩類：一是通過普通高考招收普通高中生；二是通過3+2考試招收的三校生（中專、職業(yè)高中和技校生）[3]。這些學(xué)生成績相對較差，自我約束能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí)習(xí)慣不好，再加上一直以來中小學(xué)以知識學(xué)習(xí)為主、以卷面分?jǐn)?shù)為依據(jù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得他們產(chǎn)生自卑心理，缺乏自信心。從而養(yǎng)成不愿做事、不敢嘗試的心理，學(xué)習(xí)上也失去了原動力。具體表現(xiàn)在：
1.學(xué)習(xí)目的不明確。不知道為何而學(xué)，不知道學(xué)有何用。這是目前很大一部分同學(xué)的心理狀態(tài)。他們來高職院校學(xué)習(xí)主要目的是為了混個(gè)文憑，為個(gè)面子，以后到社會上也好說是大學(xué)畢業(yè)。
2.學(xué)習(xí)熱情不高。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性不強(qiáng)。從學(xué)生在一年中到圖書館、閱覽室的次數(shù)來看，有57%的是偶爾到圖書館借閱人文社科類的書籍，其中分別有45%和42%的學(xué)生在涉及文學(xué)、哲學(xué)、藝術(shù)和經(jīng)濟(jì)法律等內(nèi)容，且從不或偶爾寫過相關(guān)內(nèi)容的文章，52.8%的學(xué)生經(jīng)常收看電臺、電視臺的文藝節(jié)目，從這些數(shù)據(jù)的比照來看，說明學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，有83％的學(xué)生對自己目前的學(xué)習(xí)成績不滿意，對自己學(xué)習(xí)成績有較高的期望。但由于學(xué)習(xí)方法單一，缺乏自信心，意志力薄弱，很少能堅(jiān)持不懈的進(jìn)行主動學(xué)習(xí)。
3.對專業(yè)缺乏認(rèn)識。在專業(yè)教育過程中發(fā)現(xiàn)，只有15.2%學(xué)生是喜歡該專業(yè)而報(bào)考的，59.2%的學(xué)生對專業(yè)只了解一點(diǎn)，12.1%的學(xué)生回答不了解專業(yè)，28.7%的學(xué)生對專業(yè)比較了解。當(dāng)問及該專業(yè)畢業(yè)后能從事何重工作或具體能做什么工作時(shí)，80%以上的學(xué)生只能回答行業(yè)方向或個(gè)別工種，對所學(xué)專業(yè)所能從事的工作或崗位一知半解，對專業(yè)缺乏一定的認(rèn)識。
二、課程教學(xué)分析
目前絕大多數(shù)高職院校的教學(xué)沿襲了我國普通高等教育的教學(xué)模式，強(qiáng)調(diào)課程教學(xué)的系統(tǒng)性，對高職學(xué)生的心理狀況不作研究分析，忽視其基礎(chǔ)知識薄弱的特點(diǎn)；一味的進(jìn)行灌輸式教學(xué)，壓制了他們喜歡活動，樂于交往，樂于操作，重視情誼等優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮。直接導(dǎo)致了學(xué)生厭學(xué)、逃學(xué)等情況的發(fā)生。
經(jīng)調(diào)查，雖然學(xué)生普遍對學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍和教師授課方式、方法感到滿意，但在對學(xué)校課程設(shè)置的評價(jià)中，只有62％的學(xué)生對目前的理論課程設(shè)置感到滿意，認(rèn)為“課程反映了本專業(yè)發(fā)展趨勢”，27．5％的學(xué)生認(rèn)為“課程設(shè)置中高職特色體現(xiàn)得不鮮明”和“教材的選擇欠妥”；在對實(shí)踐環(huán)節(jié)的評價(jià)上也表示出不同的需求，認(rèn)為“實(shí)踐課時(shí)太少”和“重復(fù)性實(shí)驗(yàn)較多。對實(shí)踐能力提高意義不大”。持這樣觀點(diǎn)的比例分別是28％和16％，說明學(xué)生對實(shí)踐課程設(shè)置滿意度較低。
三、崗位化教學(xué)分析
崗位化教學(xué)就是以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，準(zhǔn)確定位職業(yè)教育目標(biāo)，立足于企業(yè)的需要、崗位的需要和就業(yè)的需要，將教學(xué)的核心對準(zhǔn)動手能力的培養(yǎng)，突出職業(yè)能力訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育與生產(chǎn)一線職業(yè)崗位需求的無縫對接。實(shí)行崗位化教學(xué)是面向市場，面向?qū)W生，面向?qū)嵺`的具體體現(xiàn)，是立足于企業(yè)的需要，立足于就業(yè)的需要，立足于崗位的需要，立足于人們在社會生活中生存與發(fā)展的需要，準(zhǔn)確地定位職業(yè)教育目標(biāo)，突出職業(yè)能力訓(xùn)練這一特色，將教師、學(xué)生共同推向市場，一方面能提高教師的教學(xué)與實(shí)踐水平，另一方面也能提高學(xué)生的就業(yè)競爭力（社會認(rèn)可度）。 以建筑工程類專業(yè)為例，在崗位化教學(xué)實(shí)施的過程中，可采用以下四步：
（一）就業(yè)能力和崗位能力調(diào)查。深入企業(yè)一線對就業(yè)能力和崗位能力進(jìn)行具體的調(diào)查。建筑工程類企事業(yè)單位，從業(yè)務(wù)流程上分有設(shè)計(jì)企業(yè)、施工企業(yè)、監(jiān)理公司、質(zhì)檢部門等。高職學(xué)生所面向的主要是施工、監(jiān)理企業(yè)，其崗位類別也很多，施工現(xiàn)場管理崗位主要包括施工員、質(zhì)檢員、安全員、材料員、資料員、機(jī)械員、監(jiān)理員、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等崗位，這些崗位的工作職責(zé)不同，能力要求也不盡相同，高職院校相關(guān)專業(yè)可按這些崗位進(jìn)行崗位核心能力分析，包括技術(shù)能力、現(xiàn)場崗位管理能力以及相關(guān)崗位之間的協(xié)調(diào)能力進(jìn)行分析與提煉，得出各崗位間的通用能力與各崗位的專有能力。
（二）對就業(yè)和崗位所需要的能力進(jìn)行分解。針對各個(gè)崗位所需的通用能力和專有能力，建立相應(yīng)的能力模塊，或一項(xiàng)能力一個(gè)模塊，或一項(xiàng)能力多個(gè)模塊支撐，以土建施工員為例，根據(jù)其崗位職責(zé)：在項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，開展施工管理工作；負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場的總體布署、總平面布置；協(xié)調(diào)勞務(wù)層的施工進(jìn)度、質(zhì)量、安全，執(zhí)行總的施工方案；監(jiān)督勞務(wù)層按規(guī)范施工，確保安全生產(chǎn)，文明施工，全面合理，有效實(shí)施方案，保持施工現(xiàn)場安全有效；提出保證施工、安全、質(zhì)量的措施并組織實(shí)施，督促施工材料、設(shè)備按時(shí)進(jìn)場，并處于合格狀態(tài)，確保工程順利進(jìn)行；建筑|結(jié)構(gòu)|道橋|電氣|暖通|園林|房地產(chǎn)|室內(nèi)設(shè)計(jì)|注冊考試|免費(fèi)論文|免費(fèi)資料|免費(fèi)軟件|免費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)|免費(fèi)規(guī)范|免費(fèi)圖紙|免費(fèi)施工組織|軟件應(yīng)用|技術(shù)交流|設(shè)計(jì)交流|施工交流參加工程竣工交驗(yàn)，負(fù)責(zé)工程完好保護(hù)；建筑|結(jié)構(gòu)|道橋|電氣|暖通|園林|房地產(chǎn)|室內(nèi)設(shè)計(jì)|注冊考試|免費(fèi)論文|免費(fèi)資料|免費(fèi)軟件|免費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)|免費(fèi)規(guī)范|免費(fèi)圖紙|免費(fèi)施工組織|軟件應(yīng)用|技術(shù)交流|設(shè)計(jì)交流|施工交流按時(shí)準(zhǔn)確記錄施工日志；合理調(diào)配生產(chǎn)要素，嚴(yán)密組織施工確保工程進(jìn)度和質(zhì)量，組織工程驗(yàn)收，參加分部分項(xiàng)工程的質(zhì)量評定，并參加圖紙會審和工程進(jìn)度計(jì)劃的編制。可歸納為三個(gè)能力模塊：一是組織協(xié)調(diào)能力模塊；二是建設(shè)行業(yè)法律法規(guī)及規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)知識模塊；三是施工技術(shù)與施工組織能力模塊。
（三）將實(shí)際能力與教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合形成單元能力實(shí)施于教學(xué)之中。在課程設(shè)置上，瞄準(zhǔn)學(xué)生就業(yè)崗位，進(jìn)行合理調(diào)整。優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，授課內(nèi)容貼近崗位。目前高職教學(xué)過程中，部分課程的設(shè)置不合理，在僅僅強(qiáng)調(diào)知識的系統(tǒng)性后設(shè)置的，在現(xiàn)實(shí)崗位上基本體現(xiàn)不出其應(yīng)用價(jià)值。教師在教學(xué)過程中進(jìn)行抽象教學(xué)，學(xué)生學(xué)習(xí)也沒有目的性，不知道在工作中用于何處或有什么用。在高職教學(xué)過程中，應(yīng)當(dāng)采用更直觀、更能在崗位或工作中體現(xiàn)出來的單元能力進(jìn)行教學(xué)，以上述施工員組織協(xié)調(diào)能力模塊為例，其單元能力可分為職業(yè)道德、施工現(xiàn)場各工種（班組）人工搭配、施工現(xiàn)場布置（材料、機(jī)械、道路等）、上下溝通與執(zhí)行等，一部分可在理論教學(xué)過程中形成單元能力實(shí)施于教學(xué)之中，另一部分可在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中進(jìn)行訓(xùn)練。
（四）確立適應(yīng)能力訓(xùn)練的考核機(jī)制和考核方法。考核機(jī)制和考核方法是崗位化教學(xué)模式得以實(shí)現(xiàn)的前提和保證，沒有一個(gè)良好的考核機(jī)制和考核方法，沒有一個(gè)行之有效的激勵(lì)機(jī)制，光靠個(gè)人的積極性和主動性，并不能長期保證崗位化教學(xué)模式的順利進(jìn)行。確立適應(yīng)能力訓(xùn)練的考核機(jī)制和考核方法，扎扎實(shí)實(shí)做好工作，使職業(yè)教育完成培養(yǎng)應(yīng)用型人才的任務(wù)，為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。
四、崗位化教學(xué)模式的實(shí)踐
目前，建筑工程類學(xué)生在實(shí)習(xí)、實(shí)踐等實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)方面很難得到較好的實(shí)行，學(xué)生真正得到實(shí)踐的機(jī)會很少。
經(jīng)對義烏市二十多家企業(yè)調(diào)查，建筑工程企業(yè)不太歡迎實(shí)習(xí)學(xué)生，主要有以下三個(gè)原因：一是學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的安全問題，這是所有企業(yè)所最關(guān)心的問題，一旦學(xué)生在實(shí)習(xí)工地上出現(xiàn)安全問題，對它的企業(yè)聲譽(yù)、資質(zhì)晉升、工程承包等諸多方面引起麻煩；二是企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)狀況不太好，不愿意花精力在這些與本企業(yè)短期內(nèi)沒有太多好處的事情上；三是學(xué)生實(shí)習(xí)基本是短期性質(zhì)，一方面增加了工地現(xiàn)場的管理難度，另一方面學(xué)生自己也覺得實(shí)習(xí)無所事事，應(yīng)付應(yīng)付，取得學(xué)分就算了。
篇2
（二）、農(nóng)業(yè)資金及效益審計(jì)：全年共完成審計(jì)項(xiàng)目4個(gè)。1、完成了糧食直補(bǔ)、良種補(bǔ)貼、陽光工程補(bǔ)助資金審計(jì)；2、完成20**年度扶貧開發(fā)整村推進(jìn)工程資金治理使用情況審計(jì)；3、完成了2005年度農(nóng)村安全飲用水工程資金治理使用及效益情況審計(jì)；4、完成了20**年財(cái)政涉農(nóng)資金審計(jì)調(diào)查。
（三）、專項(xiàng)資金及專項(xiàng)審計(jì)：全年共完成審計(jì)項(xiàng)目8個(gè)（其中計(jì)劃項(xiàng)目4個(gè)，追加項(xiàng)目4個(gè)）。1、完成了社會保障資金審計(jì)；2、完成了高速公路征地補(bǔ)償資金審計(jì)；3、完成了農(nóng)村公路建設(shè)項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查；4、完成了區(qū)工商局20**年度財(cái)務(wù)收支審計(jì)；5、農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)資金審計(jì)；6、改制企業(yè)資金審計(jì)（5項(xiàng)）；7、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)資金審計(jì)；8、農(nóng)村沼氣資金審計(jì)。通過審計(jì)，規(guī)范了專項(xiàng)資金治理，進(jìn)步了專項(xiàng)資金使用效益。
（四）經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)：今年我局共對10個(gè)單位的11名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任進(jìn)行了審計(jì)（計(jì)劃項(xiàng)目8個(gè)，追加項(xiàng)目2個(gè)），其中離任審計(jì)6個(gè)，任中審計(jì)4個(gè)。
二、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，加強(qiáng)治理，切實(shí)進(jìn)步審計(jì)能力和審計(jì)工作效能
（一）、強(qiáng)化政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進(jìn)步審計(jì)職員的綜合素質(zhì)。今年以來，我局加大對審計(jì)職員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。采取集中學(xué)習(xí)和自學(xué)等多種形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)政治理論、方針政策和審計(jì)業(yè)務(wù)知識，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神。今年集中開展了“審計(jì)法制年”活動和“落實(shí)推進(jìn)年”活動及“領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員作風(fēng)教育月”活動，開展了計(jì)算機(jī)審計(jì)實(shí)務(wù)集中培訓(xùn)和考試、參加了省廳組織的審計(jì)法規(guī)考試和審計(jì)法規(guī)知識競賽等。通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)，明顯進(jìn)步了審計(jì)職員的政治理論和依法行政、審計(jì)業(yè)務(wù)等綜合素質(zhì)。
（二）、強(qiáng)化治理，明確責(zé)任，進(jìn)步審計(jì)服務(wù)水平。我局今年以來加強(qiáng)了對審計(jì)職員的管理，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，切實(shí)做到有章可循，按制度辦事。一是我局年初即建立健全了各項(xiàng)規(guī)章制度，如：考勤制度、學(xué)習(xí)制度、領(lǐng)導(dǎo)班子議事制度、財(cái)務(wù)制度、政務(wù)公然制度、審計(jì)職員廉政制度、保密制度、過錯(cuò)責(zé)任追究制度等；二是年初我局與各科室簽訂目標(biāo)崗位責(zé)任書，將全年各項(xiàng)工作分解落實(shí)到科室和每位干部，嚴(yán)格考核，落實(shí)賞罰措施。三是嚴(yán)格工作督促檢查，建立領(lǐng)導(dǎo)親身督查制度，檢查情況及時(shí)反饋和會議通報(bào)。通過平時(shí)認(rèn)真督察，促進(jìn)了工作順利開展。
（三）、進(jìn)步審計(jì)質(zhì)量，嚴(yán)格依法審計(jì)。我局今年以來高度重視審計(jì)質(zhì)量，通過加強(qiáng)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量治理，進(jìn)一步規(guī)范審計(jì)行為，切實(shí)進(jìn)步依法審計(jì)水平。嚴(yán)格按照審計(jì)署6號令要求實(shí)施審計(jì)行為，嚴(yán)格工作程序和審計(jì)復(fù)核，規(guī)范審計(jì)檔案，積極參加上級審計(jì)機(jī)關(guān)組織的優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目評選。同時(shí)我局還通過互相討論學(xué)習(xí)和請進(jìn)來、走出往學(xué)習(xí)等形式，取長補(bǔ)短，進(jìn)步審計(jì)工作水平。為適應(yīng)審計(jì)發(fā)展的需要，進(jìn)步審計(jì)效能，今年我局加大了審計(jì)信息化建設(shè)的投進(jìn)和計(jì)算機(jī)運(yùn)用培訓(xùn)，建立了機(jī)房和配備了必要設(shè)備，經(jīng)政府批準(zhǔn)，公然選調(diào)了一名數(shù)據(jù)處理專業(yè)職員，我局計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)水平有了很大進(jìn)步，為全面完成審計(jì)任務(wù)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
篇3
二、考核內(nèi)容及計(jì)分辦法
設(shè)基本分100分，另設(shè)附加分和重點(diǎn)工作考核內(nèi)容（具體附后）。基本分考核內(nèi)容分黨建工作、城建管理、社會管理、社區(qū)（居）建設(shè)、社會事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)評議六部分，具體考核內(nèi)容和計(jì)分辦法如下：
（一）黨建工作（基本分10分，由黨政辦考核提供）
1.組織建設(shè)5分。（1）班子健全、形成合力，群眾反映兩委班子集體或個(gè)人履職不力情況屬實(shí)的，每次扣1分；街道對兩委班子履職能力年終評議不合格的，扣5分；（2）搞好“兩票制”黨員民主評議，健全落實(shí)黨員年度公開承諾制度和黨員季度“閃光言行”之星評選制度，每年評選不少于1名，未正常開展的每項(xiàng)扣0.5分；（3）未正常開展以“先鋒指數(shù)”考評為抓手的黨員評星晉級活動的扣1分；（4）打造服務(wù)型基層黨建，通過“微動力”志愿服務(wù)平臺注冊成立黨員志愿者服務(wù)團(tuán)隊(duì)，未完成的扣0.5分；（5）未完成街道下達(dá)的微博轉(zhuǎn)發(fā)評論任務(wù)的每次扣0.5分；現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育每月登錄少于5次（按月考核，每次登錄時(shí)間少于30分鐘視作未登錄）扣0.5分，被縣遠(yuǎn)程辦通報(bào)批評每次扣0.5分；落實(shí)1名組工信息員，每月報(bào)送信息不少于2篇（按月統(tǒng)計(jì)），未完成組工信息月度任務(wù)的每次扣0.5分；（6）開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“評星晉級”活動，四星級、五星級通過考核驗(yàn)收的每降一級扣1分；（7）未開展民間人才“”工作的扣0.5分。
2.廉政建設(shè)4分。（1）深入推進(jìn)居務(wù)監(jiān)督積分管理系統(tǒng)，居監(jiān)會工作按要求開展得基本分，每月未按要求上報(bào)積分系統(tǒng)各類報(bào)表的，每起扣0.2分；（2）便民服務(wù)中心未按“三務(wù)”公開要求規(guī)范建設(shè)的扣1分；未建“三務(wù)”公開欄的扣2分，未按要求公開內(nèi)容的每起扣0.5分；（3）街道會議無故缺席并被通報(bào)的，每次扣0.5分。
3.人民團(tuán)體1分。工、團(tuán)、婦、關(guān)工委等組織不健全、活動開展不正常各扣0.5分。
（二）城建管理（基本分32分，由城管辦、經(jīng)發(fā)辦、房屋征收辦考核提供）
1.數(shù)字城管2分（此項(xiàng)紅豐、中澤、中梅、大溇不考核）。當(dāng)年未落實(shí)數(shù)字城管聯(lián)絡(luò)員的扣1分；對街道數(shù)字城管員交辦的案件及時(shí)督促物業(yè)公司或自行解決處理不力的，處置率在60%以下的，包括重復(fù)案件，每宗扣0.1分。
2.違法整治3分。對當(dāng)年出現(xiàn)的違章建筑未及時(shí)制止、上報(bào)、措施不力，每出現(xiàn)1起扣0.5分；制止、上報(bào)后未拆除的，每起扣0.2分；對馬路市場、打卷行業(yè)等整治工作不力的每次扣0.5分。
3.清水綠化1分。不配合做好縣引水活水工程、河道清淤工作、城區(qū)河道整治、創(chuàng)省森林城市的，每項(xiàng)扣1分。
4.船（船屋）整治1分。對遺留的船（船屋）未銷毀的每只扣1分；新出現(xiàn)1只船（船屋）扣1分，社區(qū)（居）積極主動及時(shí)清理銷毀的不予扣分。
5.車庫整治10分（此項(xiàng)紅豐4分、中梅3分、中澤2分、大溇不考核）。鞏固車庫整治成效，建立車庫長效管理機(jī)制，車庫整治率第一季度未達(dá)到95%、第二季度未達(dá)到97%、第三季度未達(dá)到98%、第四季度未達(dá)到100%的，經(jīng)每季度考核每低一個(gè)百分點(diǎn)扣1分，新出現(xiàn)住人或開店的每處扣0.5分；拆遷居委會要全力參與安置在其他社區(qū)（居）的車庫整治工作，不配合整治的視情況予以扣分。
6.環(huán)境衛(wèi)生10分（此項(xiàng)紅豐和大溇6分、中澤2分、中梅1分）。實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生社區(qū)創(chuàng)建全覆蓋，沒有通過驗(yàn)收的，扣3分；沒有建立社區(qū)干部聯(lián)系包干小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生機(jī)制的，扣1分；社區(qū)（居）督促、協(xié)助物業(yè)公司搞好環(huán)境整治工作，每出現(xiàn)一起居民反映或投訴小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生問題情況屬實(shí)的扣0.5分；在各類檢查中，被點(diǎn)名通報(bào)批評的每起扣0.5分；被縣級以上新聞媒體曝光的每起扣1分；通報(bào)批評或評比中列為最差的扣2分；沒有做好“門前三包”工作的扣1分。
7.物業(yè)管理4分（此項(xiàng)紅豐、中澤、中梅、大溇2分）。督促物業(yè)或自管小區(qū)實(shí)行即時(shí)保潔制，沒有實(shí)行的，每個(gè)小區(qū)扣0.5分；對物業(yè)服務(wù)企業(yè)工作開展，配合、指導(dǎo)不力而導(dǎo)致不良影響或被縣級以上新聞媒體曝光的每次扣0.5分；應(yīng)成立而未成立業(yè)主委員會的每個(gè)扣1分；小區(qū)物業(yè)費(fèi)收交率達(dá)到95%,每下降1%扣0.5分（以社區(qū)下轄小區(qū)平均值計(jì)算，收交衛(wèi)生費(fèi)的小區(qū)按減半扣分）；拒交物業(yè)管理費(fèi)的在該戶年終分紅中扣除，并列入《業(yè)主公約》，沒有落實(shí)的扣1-3分；去年考核在年終分紅款中扣除已升分，但實(shí)際未扣除的按去年考核細(xì)則扣分（考核對象為住戶戶籍所在地的社區(qū)或居）。
8.環(huán)境保護(hù)1分（此項(xiàng)大溇5分）。轄區(qū)內(nèi)出現(xiàn)環(huán)境污染事件，不主動反映、不配合處理的每起扣2分。
9.安置房建設(shè)7分（此項(xiàng)僅考核中澤、紅豐、大婁、中梅）。確保安置房建設(shè)按建設(shè)局要求施工，因居委會配合不力原因引起工程延期，每延期10天扣1分；組建質(zhì)量監(jiān)督小組，協(xié)助抓好安置房建設(shè)工程質(zhì)量，未組建質(zhì)量監(jiān)督小組的，扣1分；協(xié)助做好安置房建設(shè)工地安全工作，出現(xiàn)安全事故的，每起扣1分；施工期間出現(xiàn)上訪案件的，視情扣分。
10.清除拆遷遺留戶6分（此項(xiàng)僅考核中梅、中澤）。至8月底每遺留1戶（育才路除外）扣2分。
11.土地征用和交地7分（此項(xiàng)僅考核紅豐、中梅、大婁、中澤）。完不成土地征用和交地的每5畝各扣1分。
（三）社會管理（基本分25分，由社會綜合管理辦、經(jīng)發(fā)辦、人武部考核提供）
1.社會管理綜合治理11分。（1）平安創(chuàng)建4分。①社會服務(wù)管理站機(jī)構(gòu)健全，不健全的酌情扣1-2分；②轄區(qū)內(nèi)全年無命案或事故發(fā)生，發(fā)生命案每起扣1分，非生產(chǎn)經(jīng)營單位發(fā)生死亡事故的每起扣2分；突出治安問題被市級以上媒體曝光或縣級以上掛牌整治的扣2分；③轄區(qū)內(nèi)全年無新生或復(fù)吸的本地籍涉毒人員，每出現(xiàn)1人扣1分，未開展戒毒（康復(fù)）工作的扣1分；④反工作宣傳不力、檔案資料不規(guī)范不齊全的各扣1分；⑤基層社會管理綜合信息系統(tǒng)平臺運(yùn)作規(guī)范及時(shí)，未落實(shí)專人管理的扣1分，信息錄入不及時(shí)、不完整的酌情扣1-2分。（2）網(wǎng)格化管理4分。①網(wǎng)格化管理組織機(jī)構(gòu)、制度健全、臺帳齊全，否則酌情扣1-2分；②每季召開網(wǎng)格內(nèi)或轄區(qū)內(nèi)民情分析會，及時(shí)上報(bào)民情民意，未召開一次扣0.5分，民情民意每遲報(bào)一次扣0.1分；③服務(wù)團(tuán)隊(duì)未開展系列服務(wù)的扣1分。（3）流動人口服務(wù)管理3分。①流動人口登記站健全，運(yùn)作規(guī)范，辦證及時(shí)，資料檔案齊全，否則酌情扣1-2分；②配合縣流管局月考，得分85分以下的扣2分。
2.維穩(wěn)6分。（1）每發(fā)生一起到京、省、市、縣的集體上訪案件，依次分別扣5分、4分、3分、2分，個(gè)訪案件減半扣分；因工作失職、決策失誤等自身原因?qū)е碌纳显L案件加倍扣分；信息上報(bào)不及時(shí)、失靈或消極穩(wěn)控的每起扣1分；社區(qū)（居）主職干部不按要求到現(xiàn)場配合接訪處置的，每次扣0.2分；（2）辦理市長（縣委縣府）公開電話不力、回復(fù)不及時(shí)的，每次扣0.2分；如同一事件出現(xiàn)3次及以上電話的，每次扣0.1分；累計(jì)超過15件扣1分。
3.司法行政2分。（1）司法行政工作機(jī)構(gòu)健全及普法宣傳工作開展，否則酌情扣1-2分；（2）矯正人員脫、漏管或重新犯罪的每起扣1分，不協(xié)助司法所開展社會調(diào)查的每起扣1分；（3）人民調(diào)解工作不規(guī)范、檔案不齊全的扣0.5分，出現(xiàn)弄虛作假的每起扣1分。
4.安全生產(chǎn)3分。（1）建立組織，未配備專（兼）職安全員的扣1分；安全生產(chǎn)臺帳記錄不完整、檔案不規(guī)范、不及時(shí)上報(bào)各類報(bào)表和檢查資料的扣2分。（2）發(fā)現(xiàn)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)未簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書的每家扣0.5分；出現(xiàn)“三合一”企業(yè)，未及時(shí)落實(shí)整改的，每家扣2分；轄區(qū)內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重安全生產(chǎn)隱患被上級部門通報(bào)的，每家每次扣1分。（3）轄區(qū)內(nèi)發(fā)生安全生產(chǎn)事故的每起扣1分，每死亡1人扣4分；重傷3人或急性中毒10人以上等重大事故，每起扣3分；火災(zāi)事故損失在10萬元及以上的每起扣3分，同一企業(yè)一年連續(xù)發(fā)生二起安全生產(chǎn)事故的，再扣3分；未及時(shí)上報(bào)事故信息的，每起扣1分。
5.人武工作3分。做好國防教育、民兵整組、軍事訓(xùn)練、征兵等工作，不配合的各扣1分；兵役登記少登1人扣0.1分,年度征兵未按時(shí)參加街道目測、體檢的每人扣0.5分，不參加目測、體檢每人扣1分，因主觀原因出現(xiàn)退換兵的每起扣2分。
（四）社區(qū)（居）建設(shè)（基本分10分，由黨政辦、社事辦、指導(dǎo)中心考核提供）
1.社區(qū)（居）管理5分。建立健全社區(qū)（居）便民服務(wù)中心，工作人員集中辦公，辦事制度未上墻的扣1分，去向牌標(biāo)注不正確的發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；不作為、服務(wù)差，被居民投訴或被媒體曝光，經(jīng)查實(shí)，每次扣1分；樹立社區(qū)工作者良好形象，提倡溫和、耐心、親切、微笑、敬業(yè)的服務(wù)狀態(tài)，不看與工作無關(guān)的書籍和網(wǎng)絡(luò)資料，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；檔案管理不規(guī)范的扣1分；管理、利用好社區(qū)固定資產(chǎn)及公益設(shè)施，瞞報(bào)或漏報(bào)資產(chǎn)、管理不規(guī)范、利用不善或挪作他用等現(xiàn)象的，發(fā)現(xiàn)一起扣1分。
2.社區(qū)規(guī)劃調(diào)整2分。未按街道要求調(diào)整完成社區(qū)（居）規(guī)模的，扣2分。
3.制度建設(shè)2分。建立社區(qū)（居）成員及社區(qū)工作者聯(lián)系小區(qū)、居民戶制度，居民反映事宜屬職責(zé)范圍內(nèi)未及時(shí)解決并出現(xiàn)舉報(bào)的扣1分；健全上下班制度和節(jié)假日值班制度，未嚴(yán)格執(zhí)行制度的查實(shí)一次扣0.5分，出現(xiàn)舉報(bào)并查實(shí)節(jié)假日脫崗的扣1分。
4.志愿者服務(wù)1分。組織動員轄區(qū)內(nèi)單位和社區(qū)居民開展自助、互助和志愿服務(wù)，做好社區(qū)志愿者注冊登記工作，沒有組織開展服務(wù)活動的扣1分，志愿者組織未注冊的扣1分。
（五）社會事業(yè)（基本分18分，由社事辦考核提供）
1、計(jì)劃生育4分。①出現(xiàn)違法生育一、二孩的扣2分、3分，出現(xiàn)違法生育多孩扣5分；②出生當(dāng)年上報(bào)率96%以下扣1分，統(tǒng)計(jì)誤差率1.8%以上扣1分，漏報(bào)、瞞報(bào)扣1分，發(fā)生非病理性大月份引產(chǎn)扣1分，上級檢查不符合要求的扣1分；③婚前醫(yī)學(xué)檢查率和孕前優(yōu)生健康檢測率均達(dá)88%，不達(dá)標(biāo)分別扣1分；查孕查環(huán)率100%，查孕查環(huán)應(yīng)檢未檢每人扣0.2分；④協(xié)會工作不符合上級要求扣1分，育齡群眾計(jì)生基礎(chǔ)知識知情率和滿意率95%以上（以抽查為準(zhǔn)），每降1%扣0.5分；依法行政被投訴扣1分，資料缺失扣0.5分；⑤流動已婚育齡婦女管理服務(wù)率85%以上，全員人口基礎(chǔ)信息管理準(zhǔn)確率96%，流動人口檔案資料缺失扣1分，抽查中流動人口檔案與實(shí)際抽查不符扣1分，代表街道接受上級考核出現(xiàn)差錯(cuò)扣1分，報(bào)表不及時(shí)、不完整每次扣0.5分；全員人口基礎(chǔ)信息管理準(zhǔn)確率每低1%扣0.5分（以抽查為準(zhǔn)）。
2、民政殘聯(lián)3分。骨灰集中存放率達(dá)100%，骨灰生態(tài)葬率達(dá)50%，出現(xiàn)弄虛作假、不按規(guī)定存放，手續(xù)不齊全的每例扣1分；骨灰生態(tài)葬完成率達(dá)到50%，每減10個(gè)百分點(diǎn)降0.5分（限降2分）；認(rèn)真做好困難群體清理核查工作，落實(shí)不到位的扣1-2分；不主動做好低保戶取消工作，或經(jīng)舉報(bào)取消低保的，每例扣1分；困難群體檔案不齊、不公示、不組織低保對象參加公益勞動的扣0.5-2分；未落實(shí)殘疾人專職人員，資料檔案、康復(fù)服務(wù)記錄不全的扣1分；殘疾體檢率達(dá)到85%以上、參保率95%以上，每下降10%扣0.5分，小康工程達(dá)到95%以下扣1分；配合街道開展愛心創(chuàng)建工作不力扣1-2分；雙擁服務(wù)工作制度、組織網(wǎng)絡(luò)、活動記錄不健全的扣0.5-1分；發(fā)生復(fù)退軍人上訪事件的，每起扣0.5分；配合街道居家養(yǎng)老服務(wù)中心及相關(guān)定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)做好轄區(qū)居家養(yǎng)老管理服務(wù)工作，配合不力，服務(wù)對象滿意率低于95%的扣0.5分。
3、公共衛(wèi)生2分。積極抓好社區(qū)公共衛(wèi)生工作，公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員工作缺位發(fā)現(xiàn)一次扣0.2分；配合做好區(qū)域內(nèi)傳染病防控工作，配合不力的，扣0.5-1分；被舉報(bào)或督查發(fā)現(xiàn)非法行醫(yī)現(xiàn)象且未能配合處置的，每發(fā)現(xiàn)一起扣0.5分，發(fā)生致殘、致死等嚴(yán)重情況的每起扣1分；未完成義務(wù)獻(xiàn)血任務(wù)的扣0.5分；配合國家級衛(wèi)生縣城及滅鼠滅蟑先進(jìn)城區(qū)復(fù)查考評工作不力的，各扣1分；愛國衛(wèi)生、健康教育資料、檔案不規(guī)范的扣0.5分；60周歲以上老年人健康體檢率低于80%的扣1分。
4、食品藥品2分。按照三級責(zé)任、四方監(jiān)管要求，落實(shí)轄區(qū)內(nèi)食品藥品安全工作人員，設(shè)立宣傳專欄，健全有關(guān)基礎(chǔ)臺帳，落實(shí)不到位的，扣0.5-1分；配合監(jiān)管部門抓好食品藥品專項(xiàng)整治，配合不力，全年每出現(xiàn)一例重大食品藥品安全事件的扣1分；加強(qiáng)對居民集體聚餐的管理，未按要求上報(bào)相關(guān)申請及備案表，或工作配合不力的扣0.5-1分；加強(qiáng)食品藥品安全宣傳工作，群眾對食品藥品安全知曉率和滿意率低于85%的，扣1分；未按要求完成食品、藥品安全責(zé)任狀簽訂的扣1分。
5、社會保障3分。社區(qū)（居）人力資源和社會保障服務(wù)室未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求的扣1分；完不成勞動保障書面審查任務(wù)的扣1分；未按縣就管處要求，開展充分就業(yè)動態(tài)管理、驗(yàn)收不合格各扣0.5分；做好征地農(nóng)民社保及軍齡轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)職工社保工作，因延誤通知等工作不到位被審辦者投訴的,每發(fā)生一次扣0.2分；合作醫(yī)療參保率低于98%的，扣1分；退休職工體檢等社會化管理工作不力的，扣0.5-1分。
6、宣傳文教4分。不扎實(shí)開展“提三力、促發(fā)展”主題大討論活動的扣1分；積極做好文明系列創(chuàng)建活動，配合不力的扣0.5分；建立社區(qū)“道德講堂”并開展活動一年不少于4次（要求有詳細(xì)檔案記載），每少一次扣0.5分；深入開展“未成年人思想道德建設(shè)教育”和深化“春泥計(jì)劃”活動全年不少于4次，每少一次扣0.5分；在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未完成黨報(bào)黨刊征訂任務(wù)的扣2分，縣報(bào)社區(qū)縣報(bào)到戶率100%，每下降10%扣0.5分；宣傳制度健全、宣傳陣地完善、宣傳內(nèi)容及時(shí)，因社區(qū)工作失誤出現(xiàn)的負(fù)面報(bào)道每起扣0.5分；開展社區(qū)教育有計(jì)劃、有內(nèi)容、有總結(jié)、有實(shí)效，活動每月不少于1次，每少一次扣0.2分（以記錄和照片為準(zhǔn)）；社區(qū)全年經(jīng)常性文體活動不少于5次，積極開展“幸福水鄉(xiāng)才藝秀”活動，不開展活動的扣1分；統(tǒng)戰(zhàn)、僑務(wù)、民宗等工作正常，完成街道布置任務(wù)，完不成的每次扣0.1—0.3分，開展活動不經(jīng)常、檔案不齊全的扣0.1-0.5分；新出現(xiàn)一處非法廟宇及安全事故的扣3分；未完成街道組織的失地農(nóng)民培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移就業(yè)、下崗職工培訓(xùn)、社區(qū)教育成人雙證制教育培訓(xùn)工作的各扣0.5分。
（六）領(lǐng)導(dǎo)評議（基本分5分，由黨政辦提供）由街道全體班子成員對各社區(qū)（居）一年來工作完成情況進(jìn)行評議打分。
三、難易系數(shù)
分五檔：第一檔，湖濱、望湖、笛揚(yáng)、大渡系數(shù)為1;第二檔，瓜渚湖、育才、百福園、鑒湖園系數(shù)為1.03;第三檔，福東、港越、福年、立新、管墅、雙川、雙梅、紅建、上謝橋、大溇、紅升、梅巷、后梅系數(shù)為1.05;第四檔，錦湖、柯亭、黃社溇、大寺、紅豐系數(shù)為1.07;第五檔，柯福、雙瀆、中梅、中澤、下市頭系數(shù)為1.1。
四、計(jì)獎對象及結(jié)算辦法
（一）計(jì)獎對象：全體社區(qū)專職工作者和居委會當(dāng)年在編干部。
（二）基本工資：社區(qū)（居）正職2000元/月，副職及文書、婦女主任1850元/月，干事及其它在編干部1700元/月。
（三）分?jǐn)?shù)結(jié)算方法：（基本分+附加分)*難易系數(shù)=考核得分。
(四)獎金系數(shù)及結(jié)算方法：
1.社區(qū)專職工作者：獎金根據(jù)考核得分確定，獎金分值分為基本分分值和附加分分值，具體分值年終由黨工委研究確定；獎金系數(shù)為：書記兼主任1.3，書記、主任1.25，副書記兼副主任1.15，副書記、副主任、文書、婦女主任1.1，副主任兼文書（婦女主任）、文書兼婦女主任1.13（僅限不設(shè)計(jì)生干事的社區(qū)），其它1。考慮到社區(qū)之間客觀條件的不平衡性，凡年終考核得分低于最高得分社區(qū)75%的，按最高得分社區(qū)的75%計(jì)算獎金。當(dāng)年成立的社區(qū)（不含居轉(zhuǎn)社區(qū)），其獎金按全部社區(qū)平均獎的8折計(jì)算（按實(shí)際月份）。
2.居委會當(dāng)年在編干部：獎金分為行政工作獎和經(jīng)濟(jì)發(fā)展獎。行政工作獎獎金分值分為基本分分值和附加分分值，根據(jù)所在居委會年末實(shí)際管轄住宅套數(shù)（拆遷居按年末在冊戶數(shù)）確定；經(jīng)濟(jì)發(fā)展獎獎金根據(jù)當(dāng)年行政工作完成情況和所屬股份經(jīng)濟(jì)合作社當(dāng)年可分配凈收益確定獎金，行政工作獎獎金分值和經(jīng)濟(jì)發(fā)展獎結(jié)算方案年終由黨工委研究確定。獎金系數(shù)為：書記10折，主任8.5-9折，文書8-8.5折，文書兼婦女主任8-8.8折，其它在編干部5-8折。獎金當(dāng)年限發(fā)80%，余額待街道經(jīng)管站審核無誤后次年發(fā)放。
3.基本分分值占獎金（居委會為行政工作獎）分值比重不低于70%。
4.婦女主任獎金系數(shù)結(jié)算與街道婦女主任崗位責(zé)任制專項(xiàng)考核意見掛鉤。
五、其它事項(xiàng)
1.重點(diǎn)工作的扣分和升分分別計(jì)入基本分和附加分中；基本分和附加分考核部分（含重點(diǎn)工作）的扣分、升分以對應(yīng)六大考核項(xiàng)目的基本分為限，經(jīng)濟(jì)工作限升20分。
2.當(dāng)年年終考核得分社區(qū)前五位、居委會前三位的，其在編干部獎金系數(shù)另增加0.05。
3.出現(xiàn)計(jì)劃外一胎、二胎生育每例分別扣見獎人員獎金5-10%，出現(xiàn)計(jì)劃外多胎生育扣見獎人員20-50%獎金。
4.拆遷安置工作完不成全年目標(biāo)任務(wù)，視完不成比率扣減所在社區(qū)（居）見獎人員10%-20%獎金。
5.出現(xiàn)重大社會治安、重大安全生產(chǎn)責(zé)任事件，扣減見獎人員不少于10%獎金。
6.出現(xiàn)干部違法違紀(jì)被查處，扣減直接責(zé)任人不少于30%獎金；正常的婚假、產(chǎn)假、病假、事假等按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并與獎金掛鉤。
7.環(huán)境衛(wèi)生整治工作不力，群眾反響大，被明查暗訪點(diǎn)名批評或被媒體曝光后造成較大社會影響的，扣減見獎人員10%-20%獎金；在縣對街道各社區(qū)（居）環(huán)境集中整治驗(yàn)收中被列為不合格的，扣減見獎人員20%獎金。
8.對出現(xiàn)計(jì)劃外生育、重大社會治安、食品藥品和安全生產(chǎn)責(zé)任事故、干部違法違紀(jì)、環(huán)境衛(wèi)生整治不力、未完成重點(diǎn)幫扶村年度整轉(zhuǎn)目標(biāo)的均實(shí)行一票否決制，取消當(dāng)年評比先進(jìn)資格。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
篇4
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）07-245-02
一、績效計(jì)劃的內(nèi)涵
績效計(jì)劃是在實(shí)現(xiàn)員工的工作績效目標(biāo)的過程中，管理者與員工充分溝通和討論，并以書面形式訂立的管理工作。它是雙方在權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定公司的內(nèi)部規(guī)范方案。
績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)遵循從公司最高層到員工最基層的原則，將績效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解、承接。對部門講，則是經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃；對員工講，則是績效計(jì)劃。
二、績效計(jì)劃制定的原則
在制定經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃和制定員工績效計(jì)劃過程中，遵守以下原則問題：
1.價(jià)值追求原則。公司將實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值和追求股東收益最大化放在首要地位，建立以價(jià)值追求為核心的公司文化。
2.配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)原則。從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，自上而下層層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和篩選，選擇合適的考核內(nèi)容和指標(biāo)值。
3.流程規(guī)范化原則。以公司業(yè)務(wù)流程為切入點(diǎn)，建立與業(yè)務(wù)流程相配套的規(guī)范性工作。
4.突出關(guān)鍵原則。率先選取與公司目標(biāo)一致度大、與崗位體系聯(lián)系度相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，做到突出關(guān)鍵、優(yōu)中取優(yōu)。在設(shè)計(jì)員工績效計(jì)劃中，關(guān)鍵指標(biāo)不宜超過6個(gè)，工作目標(biāo)不宜超過5個(gè)，集中精力完成最關(guān)鍵的工作任務(wù)。
5.員工參與原則。積極主動讓員工投入到績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，員工能力得到充分發(fā)揮。通過各方積極參與，使各方的利益關(guān)系得到充分思考，科學(xué)地制定規(guī)章制度來解決各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原則。首先，遵循因人而異，量力而行的工作方法，制定與員工崗位、權(quán)利與義務(wù)相一致，員工能夠做到的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)。其次，設(shè)計(jì)具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有一定難度。目標(biāo)過高，一紙空談；目標(biāo)過低，對公司和員工的發(fā)展不利。
7.公平公正原則。建立公平公開公正的績效審核和溝通機(jī)制，在陽光下操作，實(shí)現(xiàn)績效考評客觀、合理。采用一致性方式對同一性質(zhì)和要求的崗位進(jìn)行考核，公平兌現(xiàn)公司承諾和獎懲制度。
8.充分激勵(lì)原則。從根源上打破平均主義，做到獎勵(lì)標(biāo)兵，懲罰懶惰，優(yōu)勝劣汰，合理拉開差距，營造一種突出績效的良好工作競爭氛圍。
9.崗位個(gè)性原則。薪酬體系的首要設(shè)計(jì)理念是建立匹配對應(yīng)不同崗位的職級體系。在設(shè)計(jì)的過程中，充分思考到不同部門、不同級別類似崗位的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)。
10.綜合均衡原則。通過均衡調(diào)節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果考核，建立對崗位體系全面科學(xué)衡量的制度。
三、經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的設(shè)計(jì)
1.經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素。公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素主要涵蓋以下幾個(gè)方面：（1）績效計(jì)劃及評估內(nèi)容：詳細(xì)設(shè)計(jì)各類關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和評估細(xì)則。（2）設(shè)計(jì)權(quán)重：通過調(diào)整績效計(jì)劃及評估細(xì)則的權(quán)重均衡比例，建立對公司績效的可評價(jià)性及工作的可量化性的體系。（3）指標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)分別設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分?jǐn)?shù)的一一對應(yīng)關(guān)系。（4）績效考核期：公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃一般為一年考核一次。
2.公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的具體流程。（1）公司以公文形式，正式公開績效管理實(shí)施管理辦法及細(xì)則。（2）確定公司績效考核指標(biāo)體系，制定考核方法，確定績效計(jì)劃，完善相關(guān)管理工作。（3）收集、匯總、分析、修正數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值。（4）公司與各部門共同商討確定部門績效考核指標(biāo)。
四、員工績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)
1.員工績效計(jì)劃要素。員工績效計(jì)劃及考評表格的主要組成要素如下：（1）評估者信息：以行政管理級別來確定評估者，常常為上一級正職（主持全面工作的副職）崗位。（2）被評估者信息：詳細(xì)列出職位、工作號、工齡及級別的信息，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃及考評表格直接同薪酬水平掛鉤。（3）績效計(jì)劃及考評內(nèi)容：以全面衡量被評估者的重要工作完成情況為依托，是員工績效計(jì)劃的主要組成部分。（4）關(guān)鍵職責(zé)：依據(jù)績效計(jì)劃及考評內(nèi)容建立符合公司實(shí)際的關(guān)鍵職責(zé)體系。（5）權(quán)重：科學(xué)設(shè)定不同崗位類型，實(shí)現(xiàn)在大類指標(biāo)權(quán)重的考評上具有規(guī)律性和統(tǒng)一性，按績效計(jì)劃及考評內(nèi)容設(shè)定權(quán)重比例，做到工作業(yè)績的可衡量性和公司績效的可對比性。（6）指標(biāo)值的設(shè)定：關(guān)鍵績效指標(biāo)分別按目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類來設(shè)定，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值一一對應(yīng)關(guān)系。通過設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效性，對工作目標(biāo)的完成效果進(jìn)行判定。（7）績效考核期：績效計(jì)劃及考評表格以年度為考核期。對于某些特定崗位，如營銷人員、設(shè)計(jì)預(yù)算人員、工程管理人員等，根據(jù)其崗位工作性質(zhì)和工作任務(wù)等具體工作特點(diǎn)，考核期可定為月度或季度，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（8）培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃：制定中長期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，以具體工作技能的方式，每一個(gè)人對應(yīng)其崗位的性質(zhì)和要求，培養(yǎng)專業(yè)能力和技能，形成員工成長和公司發(fā)展相協(xié)調(diào)的新型發(fā)展模式。
2.員工績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)流程。員工個(gè)人績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)共分七個(gè)主要流程。（1）崗位工作職責(zé)描述。崗位工作職責(zé)描述，主要由人力資源部協(xié)助公司高層管理者來實(shí)施，是做好績效計(jì)劃工作的大前提。通過工作分析的手段，用簡潔而準(zhǔn)確的表達(dá)，對崗位體系的工作內(nèi)容及完成的主要工作成果進(jìn)行細(xì)致而具體的書面描述。（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)工作一般由各部門經(jīng)理完成，各部門經(jīng)理結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)部門的關(guān)鍵職責(zé)，與部門員工充分溝通后，設(shè)定為被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)。設(shè)定被評估者可衡量性、可量化性、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其衡量依據(jù)是公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標(biāo)及崗位工作職責(zé)。換而言之，在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)上，力爭做到準(zhǔn)確合理，發(fā)揮績效管理的指揮棒作用，最大限度地提高員工績效水平。（3）工作目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)公司性質(zhì)不同的內(nèi)部崗位，存在縱向和橫向的差異，不一定全部都可以用量化指標(biāo)來衡量。例如綜合類管理部門，工作內(nèi)容大而泛，定性比例較大，定量比例較小。因此，對于這些部門，需要結(jié)合本部門的工作性質(zhì)，引入具體性、輔的關(guān)鍵工作事件作為工作目標(biāo)考評體系，是關(guān)鍵績效指標(biāo)重要補(bǔ)充。在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況方面，需要深入考慮以下問題：一是在關(guān)鍵績效指標(biāo)的決擇上，雖然遵循同樣的方法，但側(cè)重衡量點(diǎn)有所不同。二是工作目標(biāo)與完成情況不宜和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容相重復(fù)。在可以量化的工作領(lǐng)域方面，適當(dāng)引入使用關(guān)鍵績效指標(biāo)；在無法量化的工作領(lǐng)域方面，適當(dāng)引入使用工作目標(biāo)完成效果考評體系。三是選擇與公司戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，但不是所有日常事務(wù)工作。四是工作目標(biāo)一般以5個(gè)為界限。五是不同工作目標(biāo)針對不同的工作，每一個(gè)工作目標(biāo)只對應(yīng)相關(guān)的工作。
4.權(quán)重分配。從每個(gè)被評價(jià)者崗位性質(zhì)、工作特性及對公司未來發(fā)展的影響程度出發(fā)，確保考核的科學(xué)性和客觀性，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、整體及局部各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系的關(guān)鍵程度，賦予相匹配的權(quán)重指標(biāo)。權(quán)重確定的具體方面如下：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配。在實(shí)際使用過程中，各部門權(quán)重設(shè)置各不同，權(quán)重的高低完全取決于公司實(shí)際情況。對中高層的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，權(quán)重分配不占比例。對于綜合職能部門，如財(cái)務(wù)部、人力資源部、物資部等，采用工作目標(biāo)完成效果進(jìn)行考評。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定。在一些特殊指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面，需要運(yùn)用一些技巧，如客戶滿意率、一次性通過率、應(yīng)收賬款回收率等，各部門的權(quán)重比例應(yīng)盡量保持一致，每項(xiàng)的權(quán)重比例建議設(shè)為5%～8%。（3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定。工作目標(biāo)完成效果考評與關(guān)鍵績效指標(biāo)考評目的各不相同，其各項(xiàng)工作目標(biāo)加權(quán)數(shù)值之和應(yīng)為100%，一般以3～5項(xiàng)指標(biāo)為適合。工作目標(biāo)權(quán)重是工作目標(biāo)的期望值，權(quán)重越高，期望值越大，對該項(xiàng)工作的直接影響越大；反之則越小。
5.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值。績效計(jì)劃中的指標(biāo)值是公司對被評估者工作期望值的參考值。管理者與員工雙方共同協(xié)商確定績效計(jì)劃及考評指標(biāo)的每一項(xiàng)考核內(nèi)容，涵蓋關(guān)鍵績效的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面。
在設(shè)定過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果考評的完成目標(biāo)不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)與公司的經(jīng)營成果息息相關(guān)，其設(shè)定直接關(guān)系到公司的經(jīng)營目標(biāo)，所以公司管理者必須嚴(yán)格審查，反反復(fù)復(fù)測算，務(wù)必做到準(zhǔn)確無誤。而工作目標(biāo)完成效果考評，直接使用于基層員工，直接指導(dǎo)具體工作，必須經(jīng)過部門經(jīng)理與部門員工溝通達(dá)成一致意見。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)值有兩個(gè)方面，一方面是目標(biāo)指標(biāo)，另一方面是挑戰(zhàn)指標(biāo)。（1）目標(biāo)指標(biāo)。目標(biāo)指標(biāo)是在正常外部環(huán)境中，正常經(jīng)營管理水平下，公司員工完成所在崗位對應(yīng)工作的期望值。
（2）挑戰(zhàn)指標(biāo)。挑戰(zhàn)指標(biāo)是在完成目標(biāo)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，被評估者在完成指標(biāo)效果上的最大期望值。
在確定過程中，盡量避免相同類型崗位指標(biāo)值產(chǎn)生任何歧視性差異，做到公平客觀地設(shè)定每個(gè)崗位指標(biāo)。對于相同類型的崗位，其指標(biāo)值的差異僅僅只取決于當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境、公司經(jīng)營環(huán)境和公司規(guī)模發(fā)生變化時(shí)等情況。
6.指標(biāo)檢驗(yàn)。在績效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前，指標(biāo)檢驗(yàn)是關(guān)鍵把關(guān)環(huán)節(jié)，分別從縱向、橫向兩個(gè)維度檢查設(shè)計(jì)是否達(dá)到一致性標(biāo)準(zhǔn)。從縱向維度，自上而下，結(jié)合公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃及崗位工作職責(zé)描述，逐一檢查每一崗位的考核指標(biāo)是否在下一級崗位中得到分解和承接，直至分解至基層；從橫向維度，逐一檢查同一層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作整體目標(biāo)設(shè)定是否相一致，是否客觀合理。
7.制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。在制定完成所有相關(guān)工作后，管理者和員工分別從自己實(shí)際工作出發(fā)，著力分析討論自己重點(diǎn)培訓(xùn)哪些能力、發(fā)展哪些工作領(lǐng)域，從而制定適合自身的中長期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。
綜上所述，績效計(jì)劃是一個(gè)嶄新的工具，是績效管理的一個(gè)重要分支。它體現(xiàn)了上下級之間對績效指標(biāo)的莊嚴(yán)承諾，具有嚴(yán)肅性和科學(xué)性，公司管理者逐步從日常經(jīng)營管理事務(wù)中釋放出來，集中精力決策公司價(jià)值最關(guān)鍵戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)上，著力穩(wěn)步推進(jìn)公司總體戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)。
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篇5
[中圖分類號] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，績效管理已經(jīng)逐漸演變成企業(yè)人力資源管理的重要方法，其有利于企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。目前，我國一些企業(yè)只注重績效管理的結(jié)果，將績效考核作為對員工進(jìn)行評測的依據(jù)，而忽視了對員工績效計(jì)劃的制訂，導(dǎo)致績效管理制度不能正常發(fā)揮其功效。績效規(guī)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它為績效管理的順利實(shí)施提供了重要的平臺。
1 員工績效規(guī)劃的基本概述
1.1 員工績效的概念
員工績效規(guī)劃和制定是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核周期等項(xiàng)目，并將績效考核結(jié)果和員工的薪資獎勵(lì)及能力發(fā)展相掛鉤。
1.2 員工績效規(guī)劃與制定的構(gòu)成要素
第一，接受評估者的基本信息。只有明確接受評估者的職位、工號、級別等信息，然后將績效規(guī)劃、考核體系和薪資水平關(guān)聯(lián)在一起，才能了解接受評估的員工對應(yīng)的職位級別和薪資水平，對于企業(yè)建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進(jìn)作用。其二，評估者的信息。評估者一般情況下為員工的上一級業(yè)務(wù)管理者。其三，被評估者的關(guān)鍵職責(zé)要求。這是規(guī)劃和制定員工績效的根基，為查閱、調(diào)整績效規(guī)劃和考核內(nèi)容提供了參考信息。其四，績效規(guī)劃和考核內(nèi)容。其分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）與工作目標(biāo)設(shè)定（gs）兩個(gè)部分，可以實(shí)現(xiàn)對被評估者工作成效的全面衡量。其五是權(quán)重。將績效規(guī)劃和評估標(biāo)準(zhǔn)等按照權(quán)重進(jìn)行劃分，充分體現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的可量化性和其對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響力度，此外，也能體現(xiàn)出企業(yè)不同職位級別在權(quán)重設(shè)置上存在的統(tǒng)一性等。其六是指標(biāo)目標(biāo)值。績效考核中的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則。通過對指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間進(jìn)行評定，就可以實(shí)現(xiàn)對工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評價(jià)。第七是績效考核周期。一般情況下，企業(yè)員工的績效規(guī)劃和考核的周期為一年，企業(yè)內(nèi)部存在著不同的職位和級別，他們具有不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，因此員工績效規(guī)劃和考核可以以年、月或者季度為周期進(jìn)行。最后是能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展計(jì)劃的制訂過程是企業(yè)通過明確具體技能知識讓被評估者清晰認(rèn)識到職位級別對應(yīng)的個(gè)人能力，以及他們需要發(fā)展何種能力，怎樣發(fā)展來達(dá)到績效的指標(biāo)。
2 企業(yè)員工的績效合理規(guī)劃與制定
2.1 需要明確職位職責(zé)
明確企業(yè)的職位職責(zé)需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)當(dāng)取得的工作成果。職位的職責(zé)界定是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)、施行員工績效規(guī)劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責(zé)后，可以使人事部和管理人員在設(shè)定員工的kpi時(shí)，事先考量員工所在崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，有效規(guī)避了對員工設(shè)定的kpi指標(biāo)不受員工表現(xiàn)的影響，最終導(dǎo)致指標(biāo)的存在毫無意義。確定崗位職責(zé)后，可以確保kpi的設(shè)定更具有針對性。
2.2 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator，kpi）是以公司的戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等的要求為基礎(chǔ)，制定量化的且具有代表性的指標(biāo)，來衡量被評估者的表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定是各個(gè)管理層根據(jù)下屬的主要崗位職責(zé)，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在4～8個(gè)。但是有一點(diǎn)，在績效指標(biāo)體系中，不是所有的員工都被分配關(guān)鍵績效指標(biāo)，這種情況需要根據(jù)員工的崗位另外設(shè)定新的關(guān)鍵指標(biāo)，或者選擇現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行分解，以提取到關(guān)鍵性的指標(biāo)內(nèi)容。
2.3 設(shè)定員工的工作目標(biāo)
績效不僅僅是指結(jié)果的績效，它同時(shí)還包含了過程的績效。工作目標(biāo)的設(shè)定體現(xiàn)了員工在績效考核周期內(nèi)，需要達(dá)到的工作內(nèi)容和成果。將一些持續(xù)時(shí)間長，具有過程性、輔，無法量化的
要工作內(nèi)容劃分到工作目標(biāo)的設(shè)定項(xiàng)目中，它起到了補(bǔ)充和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用，能夠更好地體現(xiàn)出關(guān)鍵指標(biāo)無法衡量的部分，使得基層員工的表現(xiàn)得到有效的考核。
在被評估者的工作目標(biāo)設(shè)定過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領(lǐng)域，這與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定具有相同的原則。其次，由于工作目標(biāo)是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充和完善，因此，它的內(nèi)容不能與關(guān)鍵績效指標(biāo)中的內(nèi)容重疊。再次，關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)達(dá)成狀況兩者相對比，前者更為客觀，它的衡量結(jié)果也相對精確。因此，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)，對于無法使用該指標(biāo)的非量化工作領(lǐng)域，則可以選用設(shè)定工作目標(biāo)。最后，不是所有的工作內(nèi)容都需要納入工作目標(biāo)設(shè)定的考量范圍，而應(yīng)當(dāng)選擇有益于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性工作內(nèi)容。
2.4 權(quán)重的設(shè)計(jì)與確定
權(quán)重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及其他指標(biāo)在整個(gè)績效考核體系中的重要性，并用權(quán)重來進(jìn)行量化。
由于企業(yè)內(nèi)部不同員工的職位級別、職位性質(zhì)、對業(yè)務(wù)的控制和影響不同，那么績效規(guī)劃中的結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)兩者間的權(quán)重也就隨之不同。正常情況下，高職位級別和重要業(yè)務(wù)部門的職位關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重會比工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重大；反之，低職位級別職位、后勤管理類的職位行為工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重，會比關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重大。
績效指標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重設(shè)定應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，各個(gè)部門都涉及的一些通用指標(biāo)，例如部門員工穩(wěn)定性、客戶滿意程度等應(yīng)當(dāng)設(shè)定相同的權(quán)重；其次，單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重最少應(yīng)當(dāng)為5%，不能低于這個(gè)百分比，這樣才能彰顯該指標(biāo)的影響力；再次，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性，規(guī)避平均分配權(quán)重的現(xiàn)象。指標(biāo)之間的權(quán)重可以采用5%線性增減模式。在實(shí)際的操作中，評估部門應(yīng)當(dāng)先對最重要的指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，在這個(gè)基礎(chǔ)上遞減來設(shè)定其他指標(biāo)權(quán)重。
2.5 確定關(guān)鍵績效目標(biāo)值和工作目標(biāo)值
不論是對于關(guān)鍵績效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工績效規(guī)劃和制定時(shí)，都需要設(shè)定目標(biāo)值，即員工的工作成效達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才算是符合了公司的期望。績效規(guī)劃中的標(biāo)準(zhǔn)值在客觀性的績效管理體系中占據(jù)關(guān)鍵地位。目標(biāo)值是針對績效考核中的每個(gè)項(xiàng)目設(shè)立的，它是在評估者和被評估者協(xié)商后確定的。
2.6 指標(biāo)審核
指標(biāo)審核即檢查績效指標(biāo)和目標(biāo)內(nèi)部的一致性，它是績效規(guī)劃結(jié)束前非常關(guān)鍵的一步。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否維持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要從橫向和縱向兩個(gè)方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定和工作目標(biāo)設(shè)定在選擇和權(quán)重分配標(biāo)準(zhǔn)上是不是具備一致性。依照公司戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位職責(zé)描述等，檢查上一級員工的績效考核指標(biāo)有沒有分解到其下屬的指標(biāo)中，讓下屬合理承擔(dān)一部分，只有這樣才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造社會價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
2.7 能力發(fā)展計(jì)劃
在績效規(guī)劃中，能力是指個(gè)人為了滿足企業(yè)發(fā)展的整體要求而需要發(fā)展的能力與知識，而非個(gè)人任務(wù)或者職責(zé)。員工需要發(fā)展的能力和知識能夠通過具體化的行為表現(xiàn)出來，從而促進(jìn)員工達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。能力可以分成兩類，即專業(yè)能力和基礎(chǔ)能力。專業(yè)能力指員工完成崗位職責(zé)所需要擁有的專業(yè)技能。如對于it崗位，員工需要計(jì)算機(jī)知識、語言知識、系統(tǒng)知識等，財(cái)務(wù)部門則需要員工必須要有財(cái)務(wù)知識和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都?xì)w類到基礎(chǔ)能力的范疇。
在關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成后，評估者和被評估者應(yīng)當(dāng)針對如何達(dá)到績效目標(biāo)展開談?wù)摚瑥亩_定出員工達(dá)到或者超過這些目標(biāo)值需要重點(diǎn)發(fā)展的能力。此外，根據(jù)目標(biāo)值和員工現(xiàn)有的水平制訂出相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃，包括時(shí)間段、能力發(fā)展方式以及發(fā)展成果評估方式等。最后，評估者或者管理層需要根據(jù)能力發(fā)展計(jì)劃對員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤，并給予及時(shí)的指導(dǎo)。
3 結(jié) 論
企業(yè)需要重視員工績效的合理規(guī)劃與制定，使員工明確績效考核中的指標(biāo)設(shè)定等目標(biāo)值，并引導(dǎo)員工向著達(dá)到目標(biāo)值的方向進(jìn)行能力發(fā)展，不斷提升他們的專業(yè)技能和績效，為企業(yè)的整體發(fā)展做出大的貢獻(xiàn)。此外，企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)善于根據(jù)績效考核的結(jié)果引導(dǎo)員工制訂能力發(fā)展計(jì)劃，這樣可以使企業(yè)績效管理的成效
更好，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
篇6
企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項(xiàng)工作的落腳點(diǎn)。基層管理部門工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。如何實(shí)現(xiàn)基層管理部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，并把這些目標(biāo)作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過推動基層管理部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。
一、企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系的構(gòu)建
通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系構(gòu)建功分為三個(gè)步驟：
1、目標(biāo)的制定
基層管理部門的目標(biāo)主要來源于兩個(gè)方面：一是上級部門分解的目標(biāo)。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標(biāo)或?qū)W習(xí)發(fā)展目標(biāo)。明確目標(biāo)后，將目標(biāo)進(jìn)行分解至基層管理部門中的每個(gè)人。目標(biāo)制定的具體方法如下：
1）明確目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，可以達(dá)到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。
2）制定全面的工作目標(biāo)。基層管理部門工作目標(biāo)不僅包含崗位工作目標(biāo)外，還包含學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)；不僅包含上級部門分解的重要工作目標(biāo)，還包含崗位職責(zé)上規(guī)定的其他工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作都應(yīng)該有明確的目標(biāo)和方向。
3）將目標(biāo)轉(zhuǎn)為具體的工作計(jì)劃。目標(biāo)明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如要達(dá)到招聘精準(zhǔn)化的指標(biāo)要求，就必須保證人力資源需求的準(zhǔn)確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學(xué)合理的崗位說明書的制定。
4）部門員工參與決策。
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標(biāo)管理工作，提高員工對目標(biāo)管理的認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作目標(biāo)，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
2、目標(biāo)的實(shí)施及控制
目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來說，目標(biāo)實(shí)施及控制的方法如下：
一是將年度計(jì)劃進(jìn)行分解，制定月、周工作計(jì)劃。月、周工作計(jì)劃主要由基層管理部門成員個(gè)人進(jìn)行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計(jì)劃的合理性，以防工作計(jì)劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定月工作計(jì)劃時(shí)，對工作計(jì)劃進(jìn)行分類。分為公司級計(jì)劃、單位級計(jì)劃、部門級計(jì)劃及個(gè)人工作計(jì)劃，可以用不同的標(biāo)識來代表。
二是對工作進(jìn)行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應(yīng)該進(jìn)行原因分析；二是對工作執(zhí)行效果的評價(jià)。評價(jià)可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或體會的總結(jié)， 對不滿意之處應(yīng)進(jìn)行深入的分析，提出解決的措施或改進(jìn)方法。工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表見表1。
三是對影響目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)測量，提出預(yù)防和修正措施。除了對工作計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)總結(jié)外。基層管理部門還應(yīng)及時(shí)對目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行測量。例如每月對員工入離職情況進(jìn)行總結(jié)，將離職率與全年的目標(biāo)進(jìn)行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計(jì)劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進(jìn)和完善，確保工作目標(biāo)和計(jì)劃始終能夠圍繞這全面的工作目標(biāo)開展和執(zhí)行。
表1：工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表
二、基于目標(biāo)管理的績效考核體系構(gòu)建
目標(biāo)管理與績效考核是相互影響、相互促進(jìn)的，目標(biāo)管理的實(shí)施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績的好壞，而對工作業(yè)績的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標(biāo)管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績效考核體系，同時(shí)通過績效考核體系反過來促進(jìn)目標(biāo)管理體系的實(shí)施。在此之前，首先應(yīng)該對績效考核的相關(guān)理論知識進(jìn)行一定的了解。
1、績效考核的內(nèi)容
績效考核包括兩大部分：一是業(yè)績考核。業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核方法主要有：業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、個(gè)人平衡計(jì)分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關(guān)鍵時(shí)間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。
2、基于目標(biāo)管理的績效考核體系構(gòu)建思路
無論是業(yè)績考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢和不足之處。業(yè)績考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強(qiáng)的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認(rèn)為企業(yè)基層管理部門的績效考核應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：
一是崗位的工作特點(diǎn)。績效考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)決定了其工作既有明確的目標(biāo)，有量化和可衡量的指標(biāo)，也有很多臨時(shí)或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時(shí)應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。
二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會傾向于采取關(guān)鍵指標(biāo)考核法或目標(biāo)管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績效考核方式。
筆者認(rèn)為，管理的最高境界是實(shí)行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標(biāo)管理應(yīng)該是員工實(shí)現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學(xué)合理的績效考核應(yīng)該通過促進(jìn)員工的目標(biāo)管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理，同時(shí)對員工的工作業(yè)績進(jìn)行有效考核，并促進(jìn)員工的自我提升和發(fā)展意識。
3、基于目標(biāo)管理的績效考核方法實(shí)踐
結(jié)合目標(biāo)管理體系以及基層管理部門的工作特點(diǎn)，并對各種考核方法進(jìn)行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出的基于目標(biāo)管理的績效考核方法如下：
1、績效考核維度的設(shè)計(jì)
主要包括三個(gè)方面：
1）個(gè)人目標(biāo)管理。包含兩項(xiàng)考核內(nèi)容：一是目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況；二是目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況；
2）工作業(yè)績。包括：工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果三個(gè)方面。
3）學(xué)習(xí)發(fā)展。包括持續(xù)改進(jìn)及自我提升兩方面內(nèi)容。
2、考核權(quán)重的設(shè)計(jì)
考核權(quán)重為：個(gè)人目標(biāo)管理占20%（目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況、目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績占60%（工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學(xué)習(xí)發(fā)展占20%（持續(xù)改進(jìn)及自我提升各占10%） 。考核權(quán)重可以根據(jù)管理重點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。（見表2）
表2：績效考核量表
3、考核評價(jià)結(jié)果
每項(xiàng)考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格。對應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認(rèn)定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認(rèn)定為不合格。
此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項(xiàng)獎勵(lì)或扣罰項(xiàng)，是指因取得突出成績或重大失誤等事項(xiàng)對相關(guān)人員進(jìn)行專項(xiàng)獎勵(lì)或扣罰。
參考文獻(xiàn)：
篇7
在崗位責(zé)任上找壓力。突出實(shí)績導(dǎo)向，堅(jiān)持一個(gè)項(xiàng)目、一名縣級領(lǐng)導(dǎo)干部牽頭、一個(gè)工作班子，做到責(zé)任主體明確、完成時(shí)限明確，事有負(fù)責(zé)之人、人有當(dāng)責(zé)之事，建立干部工作實(shí)績檔案，將其作為年度目標(biāo)考核和提拔任用的重要依據(jù)。構(gòu)建干部管理多維度“立體式”模式，對縣級干部實(shí)行“五聯(lián)系”、工作日志等制度，對科級干部實(shí)行季度工作匯報(bào)會制度，對村級干部實(shí)行駕照式管理，讓“有為者有位，無為者讓位”，防止干部懶政惰政，倒逼干部真抓實(shí)干，充分調(diào)動和發(fā)揮各層級干部的積極性。
篇8
一、當(dāng)前我國職校班主任專業(yè)化中自我生成模式存在的問題
我國部分職校在師資建設(shè)中,受大環(huán)境影響,不遺余力地進(jìn)行“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè),特別是對專任教師中青年骨干教師的重視,這部分教師往往被委任為班主任,培養(yǎng)的主要方向和內(nèi)容以專業(yè)發(fā)展為主,由于這部分教師在班主任崗位上缺乏經(jīng)驗(yàn),加之學(xué)校的專業(yè)導(dǎo)向等多因素,勢必造成這部分班主任在日常管理中,更注重個(gè)體的“雙師型”素質(zhì)提升,而忽視或淡化了了班主任崗位的相關(guān)管理和教學(xué)職能。所以當(dāng)前我國職校班主任在專業(yè)化發(fā)展過程中難免會出現(xiàn)偏頗,其中自我生成模式途徑中主要存在的問題有:
(一)班主任的崗位責(zé)任不明確。當(dāng)前我國多數(shù)職校的班主任由有一任課教師擔(dān)任,其自身又擔(dān)任著某學(xué)科的教學(xué)任務(wù),由于學(xué)校導(dǎo)向、個(gè)人認(rèn)識、精力分配等主客觀因素,部分班主任對自己的崗位職責(zé)不甚明晰,對班主任的工作目標(biāo)制定過于單一。
(二)工作目標(biāo)實(shí)踐較為表層化,日常管理粗放。由于對班主任崗位責(zé)任認(rèn)識不夠系統(tǒng),在實(shí)踐班主任工作目標(biāo)的過程中,管理工作不夠深入,專業(yè)化程度不高。
(三)對班主任工作成效缺乏制度化、專業(yè)化的自我檢查及評估。在實(shí)踐中,職校班主任很少進(jìn)行階段性工作成果的自我檢查和評估,缺乏班主任專業(yè)化發(fā)展過程中所學(xué)的過程管理檔案的建立和追溯。
(四)缺乏自我持續(xù)改進(jìn)。由于不善自我檢查及評估,對階段工作結(jié)果的成績和不足分析不力,很難準(zhǔn)確掌握自我提升的進(jìn)程,班主任專業(yè)化進(jìn)程較為模糊,制約班主任專業(yè)化自我生成途徑有效性的發(fā)揮。
二、我國職校班主任專業(yè)化中自我生成模式的重構(gòu)策略
班主任專業(yè)化發(fā)展是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的進(jìn)程,重構(gòu)班主任專業(yè)化自我生成模式,既要有結(jié)果導(dǎo)向,又要兼顧過程導(dǎo)向,二者并不矛盾,其中,“班主任專業(yè)化”是結(jié)果,“班主任的自我生成”是過程,通過導(dǎo)入“PDCA循環(huán)”,依照“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—提升”這一科學(xué)的“自我生成模式”流程,通過“小閉環(huán)”推進(jìn)“階梯式”“螺旋式大開環(huán)”提升的持續(xù)改進(jìn),再通過外部環(huán)境和因素對班主任專業(yè)化的推動作用,最終實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化目標(biāo)。
(一)P階段——明確責(zé)任,制定目標(biāo)。
職校班主任與其他專任教師相比,其教學(xué)目標(biāo)更具全面性、綜合性、豐富性和專業(yè)性。職校班主任教學(xué)目標(biāo)的制定,是其專業(yè)化的關(guān)鍵步驟和重要體現(xiàn)。在實(shí)踐中,要充分分析當(dāng)前本班級的內(nèi)外部教學(xué)環(huán)境,依據(jù)前階段(學(xué)期)的工作成果,進(jìn)一步明確本階段(學(xué)期)的工作任務(wù),制定本階段(學(xué)期)的工作目標(biāo)。
P階段,要從班主任教學(xué)的日常工作要點(diǎn)出發(fā),制定如下工作目標(biāo):1、德育目標(biāo);2、職業(yè)教育目標(biāo);3、心理教育目標(biāo);4、法制教育目標(biāo);5、團(tuán)隊(duì)教育目標(biāo);6、人文教育目標(biāo);7、開放教育目標(biāo)。其中“人文教育目標(biāo)”是指倡導(dǎo)、宣傳、吸收優(yōu)秀校園文化,建設(shè)和諧的學(xué)習(xí)型班級文化;“開放教育目標(biāo)”是指整合班級的內(nèi)外部環(huán)境,積極構(gòu)建“學(xué)校—家庭—社會”三維教育體系,實(shí)施開放式教學(xué),發(fā)揮整體合力作用。
(二)D階段——對班主任工作目標(biāo)精細(xì)化執(zhí)行。
針對P階段制定的七項(xiàng)工作目標(biāo),結(jié)合該階段的內(nèi)外部環(huán)境,創(chuàng)新管理教學(xué)方式及媒介,通過多元化、精細(xì)化的目標(biāo)執(zhí)行,完成本階段工作目標(biāo),實(shí)踐班主任專業(yè)化自我生成的關(guān)鍵步驟。
上述目標(biāo)在實(shí)踐中是有機(jī)聯(lián)系在一起的,不能簡單地分解目標(biāo),孤立地進(jìn)行單一目標(biāo)的執(zhí)行。在目標(biāo)執(zhí)行過程中,要注意建立詳細(xì)的班主任的職業(yè)檔案,記錄在各階段、各目標(biāo)實(shí)施過程中完成成果、工作創(chuàng)新、有待進(jìn)一步探討和實(shí)踐的方式方法和工作目標(biāo),以及自我自我潛能的再挖掘空間和領(lǐng)域。
(三)C階段——構(gòu)建執(zhí)行結(jié)果的檢查和評估制度。
當(dāng)前,我國大多數(shù)職教班主任工作往往僅止步于P階段和D階段,C階段與A階段涉及較少,制約了班主任專業(yè)化自我生成的效果。
C階段為“班主任工作評價(jià)與控制”階段,主要工作是運(yùn)用“職業(yè)檔案”對原定績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行對照評價(jià),對于輸出的評價(jià)結(jié)果,找出影響目標(biāo)達(dá)成的原因、對問題進(jìn)行診斷、分析、評價(jià)、研究,找出解決、改進(jìn)的方法,并最終形成書面的評估報(bào)告,為A階段的改進(jìn)提升準(zhǔn)備重要的參照指標(biāo)。
(四)A階段——持續(xù)自我提升,實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化發(fā)展。
A階段對于班主任專業(yè)化的自我生成途徑極為重要,該階段為承上啟下的一個(gè)環(huán)節(jié),主要工作是匯總整理及綜合評估,制定出改進(jìn)舉措,為下一階段(學(xué)期)的班主任工作目標(biāo)制定提供依據(jù)。是班主任專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),是增強(qiáng)教師職業(yè)專業(yè)性、學(xué)術(shù)性,改善其職業(yè)形象的重要一環(huán)。該階段常用的方式為教學(xué)反思,班主任通過反思自我的“知識系統(tǒng)、信念系統(tǒng)、行為系統(tǒng),轉(zhuǎn)變不合理的信念和行為。擺脫外在無形或有形的束縛,使教師專業(yè)成長始終保持一種動態(tài)、開放、持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)”。
參考文獻(xiàn):
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1、財(cái)務(wù)工作符合會計(jì)法和其它財(cái)經(jīng)法律或法規(guī)。
2、財(cái)務(wù)違法亂紀(jì)行為為零。
二、 財(cái)務(wù)工作目標(biāo)
1、財(cái)務(wù)效益指標(biāo)：提高應(yīng)收賬款催收力度，提高公司回款率、資金收益率。
2、及時(shí)提供財(cái)務(wù)報(bào)表分析和預(yù)測報(bào)告，為公司提高整體利潤率奉獻(xiàn)力量。
三、 成本控制目標(biāo)
1、完善成本控制制度，提出成本控制措施，年度企業(yè)成本比上年度降低。
四、 會計(jì)核算管理目標(biāo)
1、會計(jì)核算資料準(zhǔn)確及時(shí)完整，會計(jì)報(bào)告及時(shí)。
五、 資金管理目標(biāo)
1、降低企業(yè)資金管理成本，提高企業(yè)投資收益率。
六、 部門管理目標(biāo)
1、部門工作完成率100%，部門人員考核合格率85%以上。
七、 精神文明目標(biāo)
1、工作狀態(tài)飽滿積極。
2、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
八、 業(yè)務(wù)培訓(xùn)目標(biāo)
1、加強(qiáng)培訓(xùn)，隊(duì)伍綜合素質(zhì)不斷提高。 財(cái)務(wù)部各崗位目標(biāo)分解：
管理崗位目標(biāo)：(會計(jì)主管) 會計(jì)崗位工作目標(biāo)(總賬會計(jì)、往來賬會計(jì)) 出納崗位工作目標(biāo)(出納) 倉管崗位工作目標(biāo)(倉管)篇二：新上任財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作思路 新上任財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作思路 中國財(cái)務(wù)總監(jiān)網(wǎng) 如果我來做這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，可能會這樣做： 首先搞清楚：這個(gè)企業(yè)多大的規(guī)模?有幾個(gè)分公司、子公司?也就是公司的架構(gòu)首先必須要了解，同時(shí)要搞清楚它的主營、副營項(xiàng)目。 如果這個(gè)公司只是一個(gè)獨(dú)立的公司，沒有分支機(jī)構(gòu)，其實(shí)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就相當(dāng)于是一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，只需要按照財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)著手開展工作，就基本能夠應(yīng)付了。當(dāng)然既然是財(cái)務(wù)總監(jiān)，一般這種規(guī)模企業(yè)的老板不外乎就看重兩點(diǎn)：資金的控制和成本費(fèi)用的控制。
對于一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理來說，這個(gè)是輕車熟路的事情。個(gè)別老板或許還會考慮向銀行融資的情況。避稅的問題，一般財(cái)務(wù)主管都能解決。 如果這個(gè)公司是一個(gè)集團(tuán)性質(zhì)的公司，有很多下屬分支機(jī)構(gòu)，我會這樣做：
1.先摸底。
老板關(guān)心的重點(diǎn)，也許是會計(jì)帳務(wù)的問題，也許是資金安全的問題，也許是成本費(fèi)用的控制的問題，還有也許是融資的問題，這個(gè)在和老板面談的時(shí)候應(yīng)該已經(jīng)談得比較清楚了。
摸底的時(shí)候，要特別關(guān)注老板關(guān)心的地方。 作為一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，今后的財(cái)務(wù)工作能否做得順利，重點(diǎn)還是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)的建設(shè)，包括會計(jì)基礎(chǔ)和內(nèi)控基礎(chǔ)。只有夯實(shí)了基礎(chǔ)，有了全面的準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，才能使今后的財(cái)務(wù)分析、資金計(jì)劃、預(yù)算化管理等工作得以順利開展。所以，首先要摸底，了解下面企業(yè)的生產(chǎn)程序、財(cái)務(wù)控制程序、財(cái)務(wù)工作的基礎(chǔ)狀況。
(1)看。先在總公司調(diào)取各種財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)報(bào)告，大致瀏覽一下，基本了解到這個(gè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)工作狀況。并向集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)主管咨詢一些情況，也許從他那里什么都了解不到，但談一談，總會有收獲。
(2)聊。也就是盡量下到各個(gè)分支機(jī)構(gòu)去走一圈，這也是所謂的下基層。首先和下面的財(cái)務(wù)主管聊，再到車間和車間主管聊，見到總經(jīng)理和總經(jīng)理聊，到庫房和庫管聊等。聊不是單純的聊天，東拉西扯始終要圍繞想了解的情況去聊。通過聊，能夠了解到這個(gè)企業(yè)的很多情況和問題，也能大致了解聊的人的能力水平。
(3)查。查看庫房，查看車間，重點(diǎn)是查看財(cái)務(wù)。財(cái)務(wù)上是查看報(bào)表、查看帳務(wù)處理、查看財(cái)務(wù)管理制度，這些是為下一步進(jìn)行財(cái)務(wù)工作調(diào)整的關(guān)鍵。到了財(cái)務(wù)部還要繼續(xù)多聊，和任何會計(jì)人員聊。
有過審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)的人都明白，在內(nèi)部審計(jì)工作當(dāng)中，善于聊，能使審計(jì)工作少走很多彎路! 同時(shí)，在查賬的時(shí)候，不能讓下面人員感覺到這是在“辦案”，否則，工作會寸步難行!
2.通過對全集團(tuán)的調(diào)查摸底，整個(gè)集團(tuán)的情況大致就掌握了，尤其是財(cái)務(wù)工作下一步的整改方向也就明確了。
(1)調(diào)整程序，包括財(cái)務(wù)內(nèi)控程序和會計(jì)處理程序，更改、修正、制定財(cái)務(wù)內(nèi)部管理制度。
(2)調(diào)整會計(jì)帳務(wù)的處理方式，包括一些基本的設(shè)置。在進(jìn)行這些調(diào)整的時(shí)候，要考慮到今后進(jìn)行財(cái)務(wù)分析、資金計(jì)劃、預(yù)算管理的需要去做。
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二、基本目標(biāo)
通過實(shí)施工作目標(biāo)管理監(jiān)督檢查，使工作目標(biāo)的職責(zé)全面落實(shí)。不斷加強(qiáng)規(guī)范對工作目標(biāo)管理，突出對縣重要工作責(zé)任制完成情況的督查通報(bào)，使工作目標(biāo)管理作用更加突出。全面加強(qiáng)各項(xiàng)任務(wù)完成落實(shí)，提高工作效率。
三、組織實(shí)施
堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，實(shí)行日常督查和年終考核相結(jié)合，充分發(fā)揮目標(biāo)管理的導(dǎo)向激勵(lì)作用。工作目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組,還將定期和不定期的對工作目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督抽查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題情況逐一進(jìn)行記錄,并將情況進(jìn)行總結(jié)分析，并進(jìn)一步提出改進(jìn)措施，定期通報(bào)。
四、目標(biāo)監(jiān)督檢查內(nèi)容
（一）工作崗位的職能工作
根據(jù)縣經(jīng)濟(jì)貿(mào)易局（個(gè)人）2011年度工作目標(biāo)設(shè)置表,進(jìn)行逐項(xiàng)對照檢查，對在檢查中發(fā)現(xiàn)和存在的問題提出建議和要求，并責(zé)令要求當(dāng)事人整改落實(shí)。對在檢查中發(fā)現(xiàn)提前超額完成工作任務(wù)的，給予表揚(yáng)并通報(bào)嘉獎學(xué)習(xí)。
（二）縣相關(guān)部門布置下達(dá)給本局機(jī)關(guān)工作人員的工作任務(wù)
根據(jù)縣機(jī)關(guān)單位布置下達(dá)給機(jī)關(guān)工作人員的工作任務(wù),做出具體安排，認(rèn)真完成工作任務(wù)。在監(jiān)督檢查過程中對完不成工作任務(wù)的,按縣經(jīng)濟(jì)貿(mào)易局2011年度工作目標(biāo)管理考核辦法予以扣分
（三）工作人員應(yīng)承擔(dān)的其他共性目標(biāo)任務(wù)
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第一條 聘期
_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標(biāo)及任務(wù)
乙方在聘期內(nèi)講座教授崗位上應(yīng)完成的工作目標(biāo)：_________。
乙方在聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)：
1．教學(xué)任務(wù)（包括承擔(dān)核心課程講授任務(wù)，合作培養(yǎng)博士、碩士研究生及合作指導(dǎo)博士后工作人員，高級訪問學(xué)者）：_________；
2．科研任務(wù)：_________；
3．學(xué)科建設(shè)任務(wù)：_________；
4．人才培養(yǎng)任務(wù)：_________；
5．其他任務(wù)：_________。
第三條 權(quán)利和義務(wù)
甲方權(quán)利
1．根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定以及講座教授崗位工作目標(biāo)及任務(wù)，對乙方進(jìn)行管理。
2．依照國家法律，法規(guī)及學(xué)校的有關(guān)規(guī)定，對乙方進(jìn)行考核和獎懲。
甲方義務(wù)
1．依法維護(hù)乙方應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利。
2．為乙方提供良好的工作和生活條件：
實(shí)驗(yàn)室及儀器設(shè)備條件：_________；
科研配套經(jīng)費(fèi)：_________；
工作助手（可由講座教授自主選聘）：_________；
辦公條件：_________；
生活條件：_________；
招生條件（包括培養(yǎng)博士，碩士研究生及指導(dǎo)博士后工作人員，高級訪問學(xué)者等）：_________。
3．指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學(xué)研究：
合作單位：_________；
合作者（包括姓名，職務(wù)等）：_________；
合作開展的科研項(xiàng)目：_________。
4．為乙方提供完成本合同規(guī)定的工作目標(biāo)及任務(wù)所需要的校內(nèi)相關(guān)政策。
乙方權(quán)利
1．乙方按照_________的規(guī)定，在聘期內(nèi)每月享受人民幣_________元的獎金，按實(shí)際工作月支付。
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3．甲方如不能按規(guī)定履行其應(yīng)盡義務(wù)時(shí)，有權(quán)向上級有關(guān)部門進(jìn)行申訴。
乙方義務(wù)
1．認(rèn)真遵守_________和_________及國家有關(guān)法律法規(guī)；遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度。
2．每年在_________講座教授崗位上工作3個(gè)月以上，特殊情況下至少不得少于2個(gè)月，全面履行講座教授崗位職責(zé)，完成講座教授崗位的工作目標(biāo)及任務(wù)；接受甲方的管理，監(jiān)督及考核。
3．乙方在聘期內(nèi)_________講座教授崗位上所取得的教學(xué)，科研等成果均屬職務(wù)成果，其發(fā)表有關(guān)論文，著作或申報(bào)有關(guān)獎勵(lì)，專利和科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等，均須同時(shí)署乙方及甲方名（即必須同時(shí)署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。
第四條 考核
1．甲方每年按確定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)對乙方進(jìn)行年度考核。考核時(shí)，乙方須向院系所學(xué)術(shù)委員會匯報(bào)履行崗位職責(zé)情況及工作進(jìn)展情況，并提出下一年度的工作目標(biāo)和工作任務(wù)。學(xué)校根據(jù)校教師聘任委員會意見確定考核結(jié)果并備案。
2．對考核不合格者，經(jīng)校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。
3．乙方三年聘期屆滿評估按照_________進(jìn)行。
第五條 合同的變更與解除
1．乙方在聘期內(nèi)如不能履行本協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)，考核不合格或有違法違紀(jì)行為，經(jīng)校教師聘任委員會審議，甲方有權(quán)予以解聘，終止本協(xié)議，并由學(xué)校在因特網(wǎng)上公布解聘消息。
2．乙方在聘期內(nèi)因特殊原因提出辭聘的，需提前三個(gè)月向甲方提出申請，經(jīng)聘用單位同意，并經(jīng)學(xué)校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。（注：此條可具體化）
3．聘任期間如發(fā)生雙方無法預(yù)見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定妥善處理。
第六條 附則
1．本合同一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，另一份交學(xué)校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當(dāng)事人簽字蓋章之日起生效。
2．除發(fā)生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應(yīng)嚴(yán)格履行合同中的各項(xiàng)條款，如發(fā)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商處理，對合同有關(guān)條款的變更，應(yīng)征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項(xiàng)，應(yīng)由雙方協(xié)商，做出補(bǔ)充規(guī)定。補(bǔ)充規(guī)定與本合同具有同等效力。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
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Y公司一家的IT技術(shù)企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)集成部是公司的技術(shù)實(shí)施部門，主要從事網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)建設(shè)服務(wù)。起初市場環(huán)境良好，利潤豐厚，部門僅需考慮如何完成好任務(wù)。但隨著市場環(huán)境的發(fā)展，更多同類公司進(jìn)入，競爭越來越激烈，導(dǎo)致利潤明顯下降。公司要保持在市場中的競爭能力，必須開源節(jié)流。開源，公司拓展新的市場，公司從網(wǎng)絡(luò)集成業(yè)務(wù)開始，到智能樓宇、智能數(shù)字、智能交通形成四大板塊業(yè)務(wù)；節(jié)流，公司加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高員工的工作效率，控制運(yùn)營成本。為加強(qiáng)內(nèi)部管理，2012年引入績效管理，績效管理是指為了達(dá)到公司的目標(biāo)，推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程，它是一個(gè)完整的管理過程，是一個(gè)從目標(biāo)設(shè)定到目標(biāo)達(dá)成的整個(gè)過程管理。績效管理的核心是提高員工工作效率。從字面上意思來講，“績”就是成績、成果，是指個(gè)人或團(tuán)隊(duì)達(dá)成的工作結(jié)果；“效”就是效率，是指個(gè)人或團(tuán)體達(dá)成工作結(jié)果的過程中的效率問題。因此績效管理即要對工作結(jié)果、工作目標(biāo)的管理。
二、績效管理的歷程
經(jīng)過公司討論研究，確定采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）進(jìn)行管理。由人力資源部牽頭，各部門執(zhí)行。網(wǎng)絡(luò)集成部也不能幸免，部門績效管理歷程主要可以分為三個(gè)時(shí)期：初期、中期、發(fā)展期。1.初期，2012至2013年初。此時(shí)整個(gè)部門成員未認(rèn)識到績效管理的重要性，有抵觸情緒。平時(shí)工作很忙，這種額外工作不但對工作沒有幫助，浪費(fèi)時(shí)間，反而影響工作效率。但公司有要求，沒有辦法必須做。崗位說明書、年度目標(biāo)確認(rèn)書、員工定崗定級等一系列的文件要求，在編制時(shí)敷衍了事。績效管理僅僅成為紙面上空文，無任何實(shí)際意義。年底績效考評時(shí)，由于崗位說明書、年度目標(biāo)確認(rèn)書等內(nèi)容與實(shí)際工作大相徑庭，因此對員工考核評分僅僅成為主管的主觀臆斷，用直白話來講就是“湊分?jǐn)?shù)”。這湊出來的分?jǐn)?shù)作為員工績效考核得分，直接影響個(gè)人年終績效獎金。那自然引起一些不公，一些矛盾。要找適當(dāng)編湊的理由來平息。最終效果不佳，也影響了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。2.中期，2013年至2015年底。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張兼并了一些企業(yè)，部門規(guī)模從原有的20多人擴(kuò)張到近百人。原來每個(gè)員工的工作主管都可清楚了解，現(xiàn)在不可能，必須要改變現(xiàn)有的管理模式。同時(shí)在公司人力資源部的一年多的引導(dǎo)下，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部漸漸的對績效管理有了清晰的概念，因此結(jié)束了近一年的抵觸、混亂階段，開始了一個(gè)新的階段。雖然對績效管理的概念有了解，但是如何做，怎么樣做還需要摸索，這時(shí)想到了“取經(jīng)”。在人力資源部協(xié)助下，引入了與公司業(yè)務(wù)相類企業(yè)的績效管理模式。主要文件為崗位說明書和年度目標(biāo)確認(rèn)書。崗位說明書定義了兩個(gè)類型的崗位，一是項(xiàng)目管理崗位、二是技術(shù)崗位。兩個(gè)類型崗位分別定義工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、匯報(bào)途徑以及崗位基本素質(zhì)要求，并且按照能力補(bǔ)填分別定義各崗位的初、中、高級。崗位說明書于本部門設(shè)置崗位基本一致。年度目標(biāo)確認(rèn)書是確認(rèn)每名員工的本年度的工作考核目標(biāo)，重點(diǎn)是考核方式基本全部借鑒了引入模式，這其中的重點(diǎn)是以工時(shí)作為工作成果和工作效率的重要依據(jù)。KPI要點(diǎn)是考核三部分：工作目標(biāo)（70%）、個(gè)人目標(biāo)（20%）、工作態(tài)度（10%）。工作目標(biāo)以員工工時(shí)完成度作為定量化指標(biāo)，工時(shí)飽和度達(dá)到85%即可滿分；個(gè)人目標(biāo)每人各不相同，以技術(shù)實(shí)現(xiàn)作為定量化指標(biāo)，如：考試認(rèn)證、論文、技術(shù)文獻(xiàn)讀書筆記等形式為個(gè)人專項(xiàng)定制；工作態(tài)度即為部門主管的主觀評分項(xiàng)。此模式在部門推行了兩年，達(dá)到了一定的成效，在此期間的實(shí)際操作過程中，管理團(tuán)隊(duì)也更加清晰的了解績效管理。也遇到一些問題和一些思考。管理團(tuán)隊(duì)在年終考核評分匯總后發(fā)現(xiàn)，約有兩成員工的實(shí)際得分和部門主管、同事、客戶的反饋不相匹配，最終只能對這部分員工得分進(jìn)行“技術(shù)處理”。造成此問題主要原因是制定的工作目標(biāo)以工時(shí)來衡量的合理性，目前的工時(shí)是以工作時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)。工作時(shí)間反映工作效率嗎？比如寫一個(gè)方案或者處理一個(gè)故障，工作時(shí)間越長越有效率嗎？答案一定是否定。那么怎么才算合理的呢？3.發(fā)展期，2016年至今。經(jīng)歷初期的應(yīng)付了事，中期的拷貝不走樣，對績效管理有了更進(jìn)一步的認(rèn)識。考慮到工作時(shí)間作為工作目標(biāo)考核的不合理，如何制訂執(zhí)行任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)呢？目前可行的方法是采用崗位工作分析的方法，分析現(xiàn)有工作崗位的工作情況，并匯總分析，并試圖找出解決問題的辦法。崗位工作分析是管理的基礎(chǔ)性工作，利用崗位工作分析的理論方法，找出主要問題，并加以優(yōu)化改進(jìn)。可因?yàn)榧夹g(shù)人員工作與生產(chǎn)工相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。但員工也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評價(jià)與認(rèn)可，否則員工的工作積極性很難得到維持和提高。為開發(fā)一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效工作分析，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。部門組建了崗位工作分析小組，用了近三個(gè)月的時(shí)間對部門的兩類崗位進(jìn)行分析。分析主要采用訪談記錄、和工作記錄方法，對約50個(gè)樣本工作行為進(jìn)行了分析。分析得出：項(xiàng)目經(jīng)理崗位大部分工作在于內(nèi)部、外部間的溝通協(xié)調(diào)，這部分工作很難以工作時(shí)間作為衡量依據(jù)，而技術(shù)崗位的工作其中80%的工作時(shí)間，用于簡單重復(fù)性的勞動（比如路途、安裝、簡單排障等），而20%時(shí)間用于復(fù)雜技術(shù)型勞動（比如復(fù)雜排障、設(shè)計(jì)方案、設(shè)備調(diào)試等）。基于以上分析結(jié)果，部門決定將崗位重新定義。部門技術(shù)崗位重新定義為技術(shù)支持崗位、一線服務(wù)崗位。崗位重新定義主要對原有技術(shù)類崗位進(jìn)行了拆分。提高技術(shù)支持人員的工作效率同時(shí)，也降低了一線服務(wù)人員的崗位要求。總體上可以有效的控制人員成本。崗位重新定義后，針對每個(gè)崗位的特點(diǎn)，重新明確了崗位說明書，和年度目標(biāo)確認(rèn)書。特別是年度目標(biāo)確認(rèn)中工作目標(biāo)（70%）考核進(jìn)行針對性調(diào)整。項(xiàng)目經(jīng)理崗位：由于項(xiàng)目經(jīng)理工作很難用工時(shí)去評判效率，因此改用執(zhí)行項(xiàng)目金額和項(xiàng)目決算作為考核標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目金額占比70%（項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行項(xiàng)目與部門總體執(zhí)行項(xiàng)目比例進(jìn)行排名，名次最高滿分，依名次遞減2分），項(xiàng)目決算占比30%（項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行項(xiàng)目成本控制、進(jìn)度控制、項(xiàng)目文檔質(zhì)量綜合評分取平均值）技術(shù)支持崗位：由于技術(shù)支持崗位工作大部分屬于負(fù)責(zé)技術(shù)工作，用工時(shí)很難衡量，改用技術(shù)積分方式作為考核依據(jù)，也可稱為計(jì)件制。即定義完成一項(xiàng)技術(shù)任務(wù)的積分（比如：一份設(shè)計(jì)方案3分，設(shè)備調(diào)試1分），采用技術(shù)支持崗位在年終時(shí)所得積分與全部門技術(shù)支持崗位積分總和占比排名，名次最高的滿分，依名次遞減3分。一線服務(wù)崗位的工作目標(biāo)：一線服務(wù)崗位的工作大部分屬于簡單重復(fù)性工作，定義每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過調(diào)整后，績效管理的辦法與實(shí)際工作更為契合，能夠公平、準(zhǔn)確的判斷每個(gè)崗位的工作成果和效率。在16年底考核時(shí)，考核的結(jié)果90%的員工與部門主管、同事、客戶的反饋相吻合。達(dá)到預(yù)期效果，但也有優(yōu)化和提升的空間。
篇13
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。
5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法
6.1部門績效考核。
6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項(xiàng)
8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。
