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第1章 人力資源管理的概念與作業原理

1.1 初識人力資源管理

1.1.1 企業管理的核心價值與作用

1.1.2 企業管理的范疇和重要節點

1.2 人力資源管理的各個模塊與功能

1.2.1 人力資源規劃與組織架構

1.2.2 崗位分析與崗位設置

1.2.3 人員需求與招聘

1.2.4 績效考核、評估與改進

1.2.5 薪酬福利、獎罰與激勵

1.2.6 培訓與開發

1.2.7 勞動關系與基礎人事(人力資源)管理

1.2.8 戰略人力資源管理

1.3 企業人力資源管理的幾個重要問題

1.3.1 企業管理管的是什么

1.3.2 誰在負責人力資源工作

1.3.3 人力資源管理的對象是什么

1.3.4 人力資源工作者的素質要求

1.3.5 人力資源做哪些工作

1.4 [案例分析]華為在發展階段的人力資源管理特點

第2章 招聘管理

2.1 招聘工作規劃

2.2 招聘流程

2.3 招聘需求的確定

2.4 招聘渠道

2.4.1 招聘渠道種類

2.4.2 招聘方式的選擇

2.4.3 選擇招聘渠道時應注意的幾個問題

2.5 校企招聘

2.5.1 與指定校方取得聯系

2.5.2 如何高效招聘實習生、應屆畢業生

2.6 網絡招聘

2.7 紙質媒體招聘的優勢與劣勢

2.8 獵頭公司

2.9 現場招聘

2.9.1 現場招聘的前期工作準備

2.9.2 現場招聘過程中的注意事項

2.10 簡歷篩選、電話溝通、面試與人才測評

2.10.1 快速瀏覽簡歷的技巧

2.10.2 瀏覽簡歷的五大關鍵點

2.10.3 電話面試與溝通要做的準備

2.10.4 如何進行電話面試

2.10.5 電話面試注意事項

2.11 面試與應聘者能力評估

2.11.1 面試官的面試技巧

2.11.2 面對“面霸”，怎樣判斷工作能力

2.11.3 面試通知單

2.11.4 應聘者能力評估

2.11.5 背景調查

2.12 防范錄用風險

2.12.1 錄用通知書

2.12.2 新錄用的員工不作為

2.13 用人部門在招聘工作中的作用

2.14 [疑難問題]如何設計高端人才招聘流程

2.15 [案例分析]從寶潔公司看招聘細節

2.16 [HR必知]免費招聘網站列表

第3章 勞動關系管理(勞動合同、入職與離職管理)

3.1 勞動合同及適用范圍

3.2 勞動合同管理

3.2.1 管理流程

3.2.2 招聘需求確定

3.2.3 合同種類和勞動合同期限

3.2.4 勞動合同的簽訂

3.2.5 避免不簽訂勞動合同的雙倍工資、補償金風險

3.2.6 勞動合同的續簽與變更

3.2.7 勞動合同的中止、終止和解除

3.3 入職管理

3.3.1 入職流程

3.3.2 入職注意事項

3.4 離職管理

3.4.1 離職流程

3.4.2 離職表單

3.4.3 工作交接清單

3.4.4 員工離職面談表

3.4.5 勞動關系解除種類

3.4.6 辭退及辭職原則

3.4.7 離職應注意事項

3.5 [疑難問題]如何做好違紀員工的管理

3.6 [HR必知]及時清理企業勞動關系管理過程中隱藏的風險

第4章 績效管理

4.1 什么是績效管理

4.2 為什么需要績效管理

4.3 導入績效管理的程序

4.4 績效指標的分解與設定

4.5 績效考核的周期設定

4.6 高層管理人員的績效管理

4.7 行政、財務等職能部門的績效指標設定

4.8 [疑難問題]確定KPI在實際操作中的步驟

4.9 [案例分析]GE考核說明

4.1 [HR必知]綜合平衡記分卡

第5章 薪酬管理

5.1 薪酬管理的目標與具體工作

5.1.1 薪酬管理的目標

5.1.2 薪酬管理的具體工作

5.2 簡單薪酬體系的設計

5.2.1 薪酬的概念與構成

5.2.2 薪酬的作用

5.2.3 薪酬設計與管理的基本框架體系

5.2.4 簡單薪酬體系的設計流程

5.2.5 崗位分析

5.2.6 崗位評估

5.2.7 薪酬調查

5.2.8 薪酬調查結果的運用

5.2.9 內部員工薪酬滿意度調查

5.2.10 薪酬結構設計

5.3 薪酬核算與分配

5.3.1 員工工資如何核算

5.3.2 個人所得稅、五險一金如何扣除

5.3.3 年終獎如何設計與核算

5.4 績效考核與薪酬管理

5.4.1 績效考核與薪酬管理的作用與關系

5.4.2 績效考核在薪酬設計中的應用

5.5 幾類主要人員的薪酬設計舉例

5.5.1 銷售人員薪酬設計

5.5.2 生產人員薪酬設計

5.5.3 高級管理人員薪酬的設計

5.6 薪酬獎罰制度的作用與建立

5.6.1 獎罰制度的來由和作用

5.6.2 獎罰制度的建立和操作

5.7 [疑難問題]寬帶薪酬模式及要注意的幾個問題

5.8 [HR必知]構建薪酬體系的保障系統

第6章 員工培訓

6.1 培訓是什么

6.1.1 培訓的概念

6.1.2 培訓分類、培訓技術與教學主張有哪些

6.1.3 企業培訓流程是怎樣的

6.1.4 培訓評估方法及模型

6.1.5 目前企業培訓存在的普遍問題

6.2 HR在培訓環節中的角色與任務

6.2.1 HR在企業的角色定位

6.2.2 HR通過培訓為企業培養人才，建立人才梯隊

6.3 新員工入職培訓內容及流程

6.3.1 新員工入職培訓內容

6.3.2 新員工入職培訓流程

6.3.3 零星與規模化入職培訓的區別與作用

6.4 如何完成組織培訓與實施

6.4.1 培訓前準備內容及方法

6.4.2 培訓需求分析及課程結構設計

6.4.3 培訓授課與現場掌控

6.5 建立內部培訓體系的幾個方面

6.5.1 培訓體系的概念及構成

6.5.2 如何搭建企業內部培訓體系

6.6 企業領導對員工培訓工作的理解

6.6.1 員工培訓工作如何爭取企業領導的支持

6.6.2 如何把培訓工作做得讓老板滿意

6.7 [疑難問題]

6.8 [案例分析]

6.8.1 如何有效授課？如何做好培訓過程設計

6.8.2 解決培訓“殺手”

6.9 [HR必知]培訓與開發

第7章 人事檔案的作用與管理

7.1 人事檔案的概念和主要內容

7.1.1 什么是人事檔案

7.1.2 人事檔案包括哪些主要內容

7.2 人事檔案的作用

7.3 人事檔案管理

7.3.1 干部人事檔案

7.3.2 人員人事檔案

7.3.3 企業人員人事檔案

7.4 企業人事檔案管理作業流程

7.4.1 人事檔案建立和整理流程

7.4.2 人事檔案接收流程

7.4.3 人事檔案轉出流程

7.4.4 人事檔案查閱流程

7.4.5 人事檔案借閱流程

7.4.6 人事檔案材料銷毀流程

7.5 企業人事檔案管理相關表格的設計

7.6 [疑難問題]如何使用人事檔案管理降低勞動關系風險

7.7 [案例分析]某某集團公司人事檔案管理方案

7.8 [HR必知]人事檔案管理的注意事項

第8章 社會保險的作用與作業流程

8.1 什么是社會保險

8.1.1 社會保險的特征

8.1.2 社會保險的基本組成

8.2 社會保險的辦理流程

8.2.1 養老保險

8.2.2 醫療保險

8.2.3 工傷保險

8.2.4 失業保險

8.2.5 生育保險

8.3 [疑難問題]如何解決工傷、帶病入職的用工風險

8.4 [案例分析]

8.4.1 新入職員工發生工傷應該如何處理

8.4.2 員工自愿放棄繳納社保應該如何處理

8.5 [HR必知]養老保險繳費的有關規定

第9章 人力資源管理的相關制度

9.1 公司規章制度的作用與設計流程

9.1.1 公司規章制度的作用

9.1.2 公司規章制度制定與設計的程序

9.1.3 公司制度的制定原則

9.1.4 公司規章制度的內容

9.2 考勤管理規定

9.2.1 考勤管理規定內容

9.2.2 考勤管理規定設計時要注意的幾個問題

9.3 出差管理制度

9.3.1 出差管理制度的內容

9.3.2 出差管理制度應考慮的幾個問題

9.4 考核管理制度

9.4.1 員工考核管理的概念

9.4.2 員工考核制度應包括的內容

9.4.3 員工考核管理制度的設計應注意的問題

9.5 培訓管理制度

9.5.1 培訓制度的內容

9.5.2 員工培訓管理中涉及的問題

9.6 人員調動調整制度

9.6.1 人員調動調整制度的內容

9.6.2 制定人員調動調整制度應注意的事項

9.7 入離職管理規定

9.7.1 入職管理規定

9.7.2 離職管理規定

9.7.3 入離職管理制度如何避免用工糾紛

9.8 [疑難問題]如何利用公司規章制度避免用工風險和勞動糾紛

9.8.1 案例問題1：人事經理沒簽勞動合同，企業應付雙倍工資嗎

9.8.2 案例問題2：僅憑考勤打卡記錄上顯示的員工晚走時間，就可以認定該員工加班嗎

9.8.3 案例問題3：如何解聘私自在外“兼職”員工

9.8.4 案例問題4：員工私自串崗擅動工廠機械設備受傷，算工傷嗎

9.8.5 案例問題5：員工未簽訂勞動合同公司需雙倍賠償，公司人事經理有責任嗎

第10章 eHR系統簡介

10.1 eHR系統實施價值

10.2 實施eHR系統的條件及管理效用簡述

10.3 國內eHR軟件發展歷程

10.4 eHR系統研發廠商介紹

10.5 eHR系統的選型