人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
《華為人力資源管理》傳承于《華為公司基本法》，在編寫過程中參閱了大量相關資料，力圖通過通俗易懂的語言，深入淺出地講解華為人力資源管理的精髓，并結合國內企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題，為讀者呈現(xiàn)出華為在人力資源管理上的藝術與智慧。
1.華為人力資源內訓教程精心整理
什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不爭，人才不能不爭。
2.透視華為，看凝聚15萬員工的人才管理核心經驗
如何吸引人才？如何留住人才？如何讓人才創(chuàng)造價值？如何淘汰不的員工？
3.深度解讀人力資源管理體系的打造及變革真諦
華為自1987年創(chuàng)辦至今，從無人知曉成長到世界通信產業(yè)代表，30年的發(fā)展歷程凝聚了華為人的拼搏與智慧，也展現(xiàn)出華為公司創(chuàng)始人任正非的膽識和超人的戰(zhàn)略眼光。當華為聚集了來自全球近20萬知識型人才在一起奮斗時，有的不僅是震撼，更多的是對華為人力資源管理魅力的好奇與探尋，讓人們重新審視人力資源管理的重要性。《華為人力資源管理》取材于華為總裁任正非在人力資源管理思想方面的精髓，為廣大讀者呈現(xiàn)華為30年人力資源管理體系的打造及不斷變革的真諦。
4.看華為如何從企業(yè)家驅動轉向制度驅動、人才驅動，如何建立起理性組織，淡化個性。
一言蔽之，華為以職位價值定工資，以任職資格定晉升，以工作績效定獎金；關鍵績效考核指標與戰(zhàn)略分解相一致，勞動態(tài)度評估與文化、價值觀相一致。更多詳盡內容盡在《華為人力資源管理》一書中。
5.華為是怎么進行人才管理的？廣大企業(yè)又該如何學習？
華為一直是眾多企業(yè)學習的標桿，在近期公布的2016年財富世界500強排行榜中，華為超過英特爾(第158位)、思科(第183位)、甲骨文(第260位)等科技巨頭，由去年的第228位飆升到第129位。如此迅猛的發(fā)展離不開對人才的良好管理，那么，華為是怎么進行人才管理的？廣大企業(yè)又該如何學習？
黃志偉，商業(yè)書作家，擅長人力資源管理及電商運營，多年來致力于知名企業(yè)內部機制的研究，并把知名企業(yè)的核心工作法學以致用到企業(yè)管理工作中。遵從“以人為本”的原則，他從知名企業(yè)領導人身上汲取管理智慧，幫助眾多企業(yè)培訓出了高質量的管理人才，提升了企業(yè)整體實力和競爭力。
價值篇 關于華為圍繞價值展開的人力資源建設
及時章 華為人力資源建設的價值導向
“分贓”分得好，員工才有動力
活下去是企業(yè)人力資源建設的目的
圍繞企業(yè)核心價值觀構建人力資源體系
“土狼文化”，華為價值創(chuàng)造的文化支撐
圍繞公司戰(zhàn)略建立KPI指標
第二章 華為薪酬與經濟性激勵政策
利益分享，華為內部虛擬股票機制
留人用人，華為公司薪酬體系戰(zhàn)略
“利出一孔”，不為無效辛苦勞動埋單
易崗易薪，任職資格掛鉤切身利益
貢獻導向，華為的激勵性政策
第三章 華為價值分配基本指導原則
按勞分配與按資分配
利益分配體現(xiàn)各自報酬定位
獎金分配向高績效者傾斜
避免高福利為企業(yè)發(fā)展埋下隱患
華為非物質激勵系統(tǒng)規(guī)劃
第四章 華為價值分配矛盾處理方式
效率優(yōu)先，兼顧公平
歷史貢獻者與當前貢獻者
個人利益與集體利益
管理篇 關于華為以人為本的人力資源管理體系
第五章 以人為本，以文化為核心
華為“左非右芳”時代
人與職的匹配理念
將企業(yè)文化融入人力資源管理中
核心文化，打造狼性團隊
第六章 華為的績效管理制度
華為績效管理機制
怎樣讓績效管理發(fā)揮作用
華為卓有成效的績效考核機制
實戰(zhàn)鏈接：績效管理與績效考核范本
第七章 華為干部選拔與配備制度
實踐是選拔干部的較高標準
優(yōu)先從成功團隊中選拔干部
優(yōu)先從一線戰(zhàn)場中選拔干部
用人所長，華為干部使用原則
大浪淘沙，干部必須能上能下
第八章 華為干部隊伍的管理與建設
華為干部考核與激勵制度
分權制衡，放權與監(jiān)控并行
懲前毖后，華為干部監(jiān)察制度
干部選拔制，將軍是打出來的
人才篇 關于華為招聘、培訓及人才的儲備戰(zhàn)略
第九章 華為人才招聘戰(zhàn)略
華為人力資源的招聘理念
企業(yè)文化是重要招聘標準
第十章 華為人才培訓體系
分層分類，完善人才培訓系統(tǒng)
迅速成長，華為全員導師制度
華為大學，培養(yǎng)將軍的搖籃
第十一章 華為人才使用原則
讓聽得見炮聲的人做決策
實踐出真知，在戰(zhàn)火中快速成長
破格提升，不拘一格降人才
第十二章 華為人才儲備戰(zhàn)略
擺脫“三個依賴”，走向自由王國
接班人必須認同企業(yè)核心價值觀
人力資源導向沖鋒，保持隊伍持續(xù)奮斗
附錄一 《華為公司基本法》(節(jié)選)
附錄二 《致新員工書》
后 記
價值篇
關于華為圍繞價值展開的
人力資源建設
企業(yè)價值由什么來創(chuàng)造？
華為總裁任正非認為，資源會枯竭，唯有文化能夠生生不息，
任何產品都是由人的智慧創(chuàng)造的。
任正非說，華為沒有可依存的自然資源，
唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……
企業(yè)真正的潛在價值是人力資源。
任正非是這樣說的，他也是這樣帶領華為做的，華為的人力資源建設，
也正是圍繞著價值逐步展開的。
與動不動就把口號喊得“叮當”響，恨不得明天就是世界及時的創(chuàng)業(yè)者相比，
任正非的道理實在是太過樸素。
一批批口號喊得震天響的企業(yè)倒下了，而任正非卻用這樸素的思想，
締造了一個偉大企業(yè)，締造了一個中國民營企業(yè)的奇跡。
華為人力資源建設的價值導向
什么是價值？華為的價值觀是什么？華為長期信奉“以客戶為中心”的企業(yè)核心價值觀，華為的人力資源建設與變革，也是以企業(yè)核心價值為導向進行的。就像任正非說的那樣，讓客戶滿意是生存的基礎，讓股東滿意是投資的目的，讓員工滿意才是公司能夠持續(xù)發(fā)展的推動力。
“分贓”分得好，員工才有動力
華為員工愛加班，是因為“分贓”分得好。
現(xiàn)在許多企業(yè)都抱怨人力資源管理不好做，員工工作動力不足，工作積極性不高。造成這種情況的原因很多，從員工角度來說，主要原因是認識不到自己職位的重要性，認為自己拿這么點工資，沒有必要那么賣力。從企業(yè)角度來說，公司薪酬結構不合理，也是造成這種情況的主要原因之一。
企業(yè)薪酬結構不合理，就會造成員工之間心理不平衡，進而導致工作積極性降低，甚至離職。合理的薪酬結構的較大作用就是培養(yǎng)員工積極工作的意識，也就是培養(yǎng)員工“我要干”而不是“公司要我干”的意識，借此把員工的主觀能動性較大限度地調動起來。
是不是只要高薪就能留住人才，讓員工的“小宇宙”爆發(fā)呢？許多公司開出天價工資也無法留住人才的例子比比皆是。因此，科學合理的薪酬制度并不意味著就是不斷加薪，企業(yè)根據(jù)自身實際情況，對薪酬結構有一個清晰、的把握，既能讓員工獲取較高收入，又能體現(xiàn)出員工的自身價值，這樣才能充分激發(fā)員工工作的積極性，增加員工對企業(yè)的歸屬感。
企業(yè)發(fā)展到了一定規(guī)模，怎樣從企業(yè)家驅動轉向制度驅動、人才驅動，怎樣建立組織理性，淡化個性，等等，都是企業(yè)家要面對的重大挑戰(zhàn)。“華為員工愛加班，是因為‘分贓’分得好”，在華為人力資源管理戰(zhàn)略的問題上，華為總裁任正非一句話道出了華為人力資源管理的精髓，這也非常符合華為一直堅持的企業(yè)“土狼文化”。
俗話說“狼行千里吃肉”，對于一個企業(yè)而言，肉從哪里來？自然是由狼王率領的團隊通過廝殺拼回來的。然而，目前國內絕大多數(shù)民營企業(yè)，肉都歸狼王享有，團隊中的其他成員，只享受極少一部分。這種模式下，員工的動力也就剩下滿足自身生存而不得不工作這一點了。
任正非所說的“‘分贓’分得好”，指的也就是激勵措施做得好，華為內部推行虛擬受限股，也就是任正非在企業(yè)內部推行的“工者有其股”激勵機制，公司近99％的股份由員工持股委員會代持，身為總裁的任正非，僅持1.4％左右的股份。華為的這種激勵機制，讓員工與企業(yè)形成了一個有機的命運共同體，讓員工與企業(yè)共同奮斗，共同受惠。例如，根據(jù)華為2010年業(yè)績，每股分紅2.98元，假如一個老員工持50萬股，那么年底分紅就會拿到100多萬元。
華為公司，一個突破性的觀點就是認為勞動、知識、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價值。華為公司為了建立它的價值分配體系，必須在理論上對價值創(chuàng)造的要素做新的確認。這種確認實際上突破了古典經濟學價值創(chuàng)造的理論，突破了我們所謂一般意義上的勞動創(chuàng)造價值的理論，那么，這個突破就為它的價值分配系統(tǒng)的設計奠定了基礎。
——引自《抓住機遇，調整機制，迎接挑戰(zhàn)》
華為近99％的股份掌握在員工手里，由員工選出的代表進入董事會，掌控企業(yè)方向，可以說員工成為企業(yè)的真正主人，這也是華為一直保持強勁“戰(zhàn)斗力”的原因所在。不過，話說回來，企業(yè)老板及管理層都清楚，這個“分贓”可是個技術活，而且非常不好分。
深入解讀分析的話，任正非所說的“分贓”包含著價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個核心點，這三個核心點也正是華為人力資源建設的中心。簡單來說，華為的“分贓”過程就是，首先把人與職位區(qū)分開，其次對職位進行評價，再對人進行評價，然后將合適的人放在合適的崗位上，根據(jù)工作業(yè)績再進行評價，也就是績效評價。
效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數(shù)量和分配比例的增減應以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。
——引自《華為公司基本法》
拓展解析
價值導向是企業(yè)人力資源建設的核心，科學合理的價值分配是使員工懂得珍惜自己工作崗位、保持工作動力、對企業(yè)產生歸屬感的基礎，這對企業(yè)人力資源建設及管理十分重要。對于不同企業(yè)類型、不同企業(yè)管理者而言，華為的人力資源管理模式雖然不能照搬，但卻具有極高的借鑒價值。
科學合理的價值分配，必然會給員工帶來較高的滿意度，進而建立較高的忠誠度，這不僅會降低員工離職率，還會大大增加員工的工作效率。目前，核心員工流失是讓許多企業(yè)都十分頭痛的問題，究其原因無非有兩個，其一是薪酬問題，其二就是員工在企業(yè)內無法實現(xiàn)自身價值。
反觀華為公司，雖然基層員工離職率較高，但老員工及核心成員的流失率，相對于各大企業(yè)而言，反而是低的，而這也歸功于華為在價值分配方面所建立的一套完善的績效評價體系。說到底，依然是任正非所說的“分贓”，談到“分贓”又無法回避另一個詞，那就是公平。
公平是企業(yè)通過薪酬制度實現(xiàn)滿足與激勵員工目的的重要因素之一，對于通過勞動而獲得薪酬的員工而言，不能讓他們相信付出和薪酬是相適應的，人力資源管理就會出現(xiàn)問題，員工對薪酬制度的信任度就會下降，工作積極性和主動性也就會大打折扣。因此，企業(yè)在人力資源管理方面，首先要在薪酬的公平上下功夫，但世上沒有的公平，怎樣讓企業(yè)薪酬實現(xiàn)相對公平，則是企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。
讀完《華為的人力資源管理》書籍后，最大的感受就是華為的人力資源管理模式和理念，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。很棒！
華為企業(yè)眼看整整日上，國內倒閉了好多企業(yè)，而華為卻日益強大，適應社會發(fā)展，有自己的管理理念，與人為本，注重人才培養(yǎng)就是民心所向。
讀完《華為的人力資源管理》書籍后，最大的感受就是華為的人力資源管理模式和理念，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。推薦看
華為為什么能這么成功，為什么能發(fā)展這么好呢，華為人都是怎樣工作的呢，看完這本書你就明白了
想要把華為公司的人力資源研究透，一本書肯定是不夠的，但是這本書會起到一個很好的作用，幫助管理者了解深入華為，我個人平時也有看過華為的報道以及管理方面的文章，這本書還是不錯的，滿意！
人力資源管理是非常專業(yè)的一個行業(yè)了，不覺得管理只能做初級職位。
本書對于企業(yè)管理人員有一定參考價值，本書和華為內部講話書一起閱讀，能夠真正掌握華為人力資源管理之精髓，管理之道接近相通，找到適合企業(yè)的管理辦法才是最好的，本書能夠給你帶來答案。
前二十年華為公司怕不平衡，后二十年華為公司怕平衡，要把獎勵和機會向成功者、奮斗者、業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，大膽傾斜。只有拉開差距，后進者就有了奮斗的方向和動力，組織才會被激活。這是這本讓我學到很多東西，理論的東西好理解，具體實施還需要很多東西才能實現(xiàn)，先好評！
做人力資源的，一直想走進華為的企業(yè)文化研讀一下華為的人力資源管理，這本書剛好，入門級，但其中很多理論真的值得國內眾多中小企業(yè)老板借閱。當當搞活動買的很劃算，買書基本上一直都在當當，信賴。
中國發(fā)展的企業(yè)華為是最有實力的，華為企業(yè)一直不倒發(fā)展越來越強大，多年的管理者有自己的理念，以奮斗者為本的精神，是每個企業(yè)不可缺少的。
人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的工作跟職責，各部門管理者有責任記錄，指導，支持，激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬人員成長的責任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素，好評！
以理論和實際相結合，從人力資源管理著手，寫了“人力資源架構”“員工激勵機制”“選人策略”等華為人力資源方面推行的奇招。非常棒。
建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。各級人力資源部門怎樣設置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者華為的HR組織基礎十分獨特，三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業(yè)務關系分離、懂業(yè)務的HR，能學習的東西挺多的，慢慢看吧！
什么都可以缺，人才不能缺，什么都可以少，人才不能少，什么都可以不爭，人才不能不爭，一個企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，人才是關鍵，認識到人才的重要性，更要想辦法留住人才，這本是的內容相當不錯，做公司的人不妨看看！
華為人力資源的戰(zhàn)略、組織要求、人才管理、激勵等幾個層面都有非常值得研究的東西，學會這本書，我想HR部門據(jù)此制定出來的政策、制度、行動計劃，會非常清晰。給公司買的，老板員工都是很滿意的，紙質很好，給大家看看吧
任正非是一個非常杰出的經營管理人才。他的企業(yè)經營管理理念帶有非常鮮明的中國色彩，體現(xiàn)著濃厚的中國文化和價值。本書是一本能夠體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化和價值觀的經典現(xiàn)代企業(yè)經營管理教材。制作很好，從內容到制作都非常好！！
當人們談到華為時，往往立刻想到華為人恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪、對企業(yè)執(zhí)著的熱愛。然而，并不是所有人都理解在背后所引導著這些的華為文化，以及激勵著華為人前進的人力資源管理體系。這本書寫的很透徹，適合管理者！
十幾年前，很偶然在學校圖書館讀到華為管理法，很震動，這是一個有紀律的有理想的群體。后來又知道華為成為全球通訊設備第一，華為手機也很棒，真為華為高興自豪！讀了幾十頁，決定讀完！
一個企業(yè)的經營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。企業(yè)的價值分配系統(tǒng)必須合理，價值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價值評價系統(tǒng)必須合理，而價值評價系統(tǒng)要合理，價值評價的原則以及企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。
人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
華為公司人力資源管理的綱要，對公司管理、人力資源管理都很有啟發(fā)，值得學習。
華為有自己的理念，選拔的人：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投八招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”內盼離職率是否為最低。
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富
人力資源對于團隊建設有著非常重要的作用，各種政策的制定是否對公司有溢，一般來說是要經過實踐檢驗的，但是華為的各種管理相對來說都比較成熟，可以做為拿來主義的，書很好，建議看哦。
華為人力資源績效管理做的好，不僅是從績效計劃，績效實施與管理，績效評估以及績效反饋形成一套良性循環(huán)系統(tǒng)，還在用華為在人力資源開發(fā)管理中，將績效管理與企業(yè)職位體系，任職資格體系，人員選拔及培養(yǎng)體系等緊密聯(lián)系在一起，各個模塊相互呼應，值得每一個領導人反思！
一本讀時不會激動、讀后沒有多少印象的有關華為人力資源管理的編輯而成的書籍。之所以會如此，一者多理念少實務，二者多羅列少系統(tǒng)，三者多表象少內核，四者多延伸少深入。另外，作者顯然沒有華為的親身經歷，過多的外部延伸解讀而讓人誤解華為實際狀況的可能性比較大。總的說來，在華為相關書籍已經多不勝數(shù)的當今，本書只是一本平平之作，價值極度有限：可讀可不讀——若讀則需要注意甄別作者過分的可能的誤讀華為。
沒有不優(yōu)秀的員工，只有放錯崗位的員工，好的公司幫助員工成長，這本書挺好的，正是我們人力資源部門需要的！
薪酬設計真的蠻難的，既要結合員工跟公司情況，還有知道整個市場大形勢，還要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從華為人力資源可以看出，華為在創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用自身所有用的資源來強化組織優(yōu)勢，也就是實施內部成長戰(zhàn)略，這對華為的發(fā)展有著很重要的影響，書中精華的東西很多，慢慢挖掘！
