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多年來我明白了，你必須使自己的風格適合上司和工作環境。雖然我已經從事管理工作超過15年了，但我仍然每天都在學習如何管理，我希望自己將能繼續這樣做下去，直到我退休的那天為止。

莎莉 沃薩克

惠普公司全球解決方案和實業公司的市場銷售部經理

及時章 尋找你的解密戒指

——明白上司的管理方式

多么渴望回到20世紀60年代，那樣，就可能會在精選早餐麥片粥的包裝盒里找到那只免費的解密戒指。我并不能肯定這只解密戒指是否真的有用，但是對年輕人來說，它真的是魔力無限。似乎一戴上它，就好像所有問題都將變得通透易解。在我的管理工作生涯中，我曾無數次地希望自己能夠擁有那只萬能的解密戒指。擁有了它，也許我就能夠更容易弄清楚上司究竟來自何方。

隨著年紀的增長，我被迫接受了生活的現實，解密戒指也只是過去的事情。但它們會不會仍然存在？本章即是該解密戒指的當代解讀：仔細閱讀本章，發現上司管理方式的奧妙所在。閱畢，你將可以適當調整自己的前景期望值和溝通交流方式，以達到與職業生涯中最重要的角色之一——上司共存共贏的理想狀態。

你的成功依賴于你如何掌控與上司的關系

傳奇的現代管理學大師彼得 德魯克在其著作《管理實踐》中這樣寫道：“既不需要喜歡或者崇拜你的上司，也不需要厭惡他。但是，你必須要管理他，讓他成為你完成業績、成就未來、實現個人成功的砝碼。”雖然此書在1954年便已完成，但彼得 德魯克的管理學言論卻是長期的箴言。這段話對于現今的工作人員意義尤其深遠，當今社會僧多肉少、競爭激烈，裁員現象在過去的幾年間屢見不鮮。

你在公司的成功依賴于你如何掌控與上司的關系。上司會按照游戲規則為你開啟成功之門，但是如果你不能處理、維持好這一關系，那么這扇門或許將永遠關閉。對你而言，他就是那個能賦予你更多人力物力的人。他可以將你引薦給公司里的關鍵人物，還可以對你委以重任，為你的仕途之路鋪就臺階。當然，如果表現出色，他會出于你的利益考慮，確保你獲得適當的獎賞。

請務必發展和維系好與上司的關系。在確保這種良好的關系以實現自己的目標方面，沒有人會比你對此更有興趣。也許你會認為，對于你的成功，上司的作用是非常重要的，而對于上司的成就來講，你也是功不可沒的，這樣想并非沒有道理。沒有你的努力和支持，上司成功的可能性確實會相對較小。但是，上司還有其他的下屬可以信任和依賴，而你能依靠的很可能就只有上司一人。沒有管理者的支持，你的進步與發展會基本停滯，甚至會被解雇。

在《權力與影響力：超越形式上的》一書中，約翰 科特教授提出了有效建立和維持與上司關系的四個基本步驟：

1.盡可能多地搜集有關上司的詳細信息，包括其目標、優勢、劣勢、喜歡的工作方式以及他所承受的壓力。

2.對自己的需求、目標、優勢、劣勢和個性進行一次實事求是的自我評估。

3.在上述基礎上，主動建立一種滿足雙方關鍵需求、適應雙方工作作風、以了解雙方期望為特征的良性關系。

4.在維持這種關系時，及時向上司匯報，做事誠實，并且有選擇地利用上司的時間和其他資源。

幼稚的人和玩世不恭的人并不理解這一點，他們認為，人們努力與上司培養穩固關系的原因，就是為了自己的“政治”利益。他們沒有看到，在復雜的組織中，沒有上司的支持是無法進行有效領導的。為了得到更多的關注和支持，你同樣需要擔當好自己的領導角色，認真負責地管理好與上司的關系。

揭秘：如何破譯上司的管理風格

在工作中，不同的人與上司之間的問題幾乎無一相同。但是如果你能在正確的時間做正確的事，那么升遷便指日可待了。也就是說，如果“管理”好了你的上司，你就可以獲得長足的進步。否則，你也許就需要在大型招聘網站上尋找新工作了。我們依然生活在一個充斥著性格迥異、風格多樣的上級領導時代。全球經濟迅速發展，也許你會遇到來自異域他鄉的上司，或許他在國外卻依然遙控領導著千里之外的你。激動，興奮，而且還覺得相處起來很容易？未必吧。

莎莉 沃薩克是惠普公司全球解決方案和實業公司的市場銷售部經理，她的上司眾多，來自世界各地，且背景、性格迥異，但是在破譯上司的管理風格方面，她的經驗非常豐富。如果你的公司如惠普般龐大，那么被委派到一個新的工作群體內的情況就極為普遍了，這也就意味著你需要對新上司的管理風格進行破譯。對此，沃薩克給出以下建議：

1.不要自以為是。不要想當然地認為自己與新上司的溝通方式是正確的、合適的，更不要以為這種方式將會符合他的要求、與其管理風格相匹配。

2.詢問上司偏好怎樣的匯報溝通方式。例如，他是喜歡每周一次的工作狀況匯報，還是偏向于兩周一次的、一對一、面對面的匯報交流？提前詢問可以避免做無用功。

3.審視你的工作環境。工作節奏快嗎？是在大型跨國公司工作，還是在以收購與兼并為特征的行業工作？你的上司是否非常忙碌，沒有時間去分析一些詳細資料、了解一些實際情況呢？如果是這樣的話，你必須調整自己的溝通方式，總結問題、得出結論、提出建議，而非單純提供工作的基本詳情。

4.推敲驗證之后再提建議。也就是說，必須與那些要利用你的工作成果的人一起驗證結論的正確性。這會成為你成功的秘密武器。例如，假設你的工作是營銷策劃，你可以總結一下各個方案的特點及作用，分發給最終用戶，從而找出他們認為的最有效的方案，以此來測試你的結論。然后，在向高層匯報工作時，可以隨意地提及一兩個用戶的評論。這一方法會證明你的工作做得盡職盡責，讓人感覺切實可信。

5.告訴人們他們需要知道什么。不斷地問自己：“那又怎樣呢？他確實需要知道這個嗎？”如果答案是否定的，那么繼續。

“多年來的工作經歷使我認識到，必須調整自己的風格以適應上司和所在的工作環境。”沃薩克說，“譬如，在職業生涯的早期，我是一家小型廣告公司負責數據處理的副總裁。當時，上司就在我隔壁辦公室的對面辦公。這為我們建立良好信任關系提供了機會，我們每天都溝通交流。他會聽取接受我的意見或建議，給我充足的發揮空間。現在，我的頂頭上司遠距離辦公，流動于全國各地，而大老板則在歐洲。我和大老板之間很少能有機會真正地溝通了解，因此，與我和以前上司之間的關系相比，我和大老板之間的信任程度差了很多。對此，我采取的措施就是聆聽，多聽我的上司說什么，并調整我的速度，給上司時間跟上我的思維，將資料分為很多易理解、吸收的小版塊提供給他，幫助我們之間建立信任與默契。”

沃薩克懂得，解讀上司將是她在職業生涯中需要繼續調節的一項技能

常見的四種管理者類型

管理者們風格迥異，各不相同。在此，我們針對職場中常見的四種管理模式進行解讀。如果你的上司的管理模式與這里所述的任何一種都不吻合，也不必驚慌失措。因為管理者的管理模式并不是一成不變的，有可能是各種典型模式的交集，亦有可能在經歷一些挫敗之后轉變管理模式。

管理模式的分類由下面幾個因素決定：管理者利用權力的方式，管理者與他人相處的方式，他是否支持、尊重從下屬那里獲得的信息，一點就是，管理者作為領導的溝通交流方式。

1.獨裁專斷型管理者

獨裁專斷型管理也被稱為軍事化或命令式的管理。奉行此類模式的管理者喜歡發號施令，希望下屬各就各位，無條件服從、執行。要做什么，誰來做，怎樣完成，何時完成，等等，所有的問題都由他親自決定和安排。那些沒有完成指定工作的員工或許會感覺到自己正在接受軍事審判。

信奉此種模式的管理者的共同點是：他是知曉事情發展態勢的人；他永遠都是對的；他沒有興趣亦不屑于聽取他人的意見；不允許別人有異議；可能會允許進行些許討論，但是卻無視討論的結果；嚴密監控每一項工作；不允許任何人質疑他的決定和；經常對下屬咆哮；通過恐嚇來激勵下屬。

遠離有這樣行為的管理者或許是件幸事，但不是所有的人都有機會作出這樣的選擇。你可能生活在一個幾乎沒有好工作的小城鎮，或者你肩負著維持家庭生活的重擔，那么，你很可能就需要繼續堅持下去，因為你不能沒有醫保。

對于“你能馴服這頭獅子”這樣的謊話，我不想說。但是，我可以提供一些建議，確保你能夠安全地與獅子在籠中共處而不受到傷害。

要想在這種環境下生存，必須客觀地對待問題。上司為何如此行事與你無關，這是他自己的事情。我個人的體會是，這樣的環境不利于身心健康。上司把“沒有其他人會雇用你”這一觀念灌輸給你，并使你信服，這可能會讓你的自尊受創，而這一點最終會阻止你去沖破牢籠。下面一些方法，教你如何處理與獨裁專斷式管理者之間的關系：

選擇你的武器——如果上司喜好用炸藥作戰，那么就盡量不給他提供彈藥。假若他下達的命令不是關乎生死的大事，那么就按照他的要求去做。如果你足夠幸運的話，他會將憤怒轉移到另一個不合作的人身上。

預先采取措施以應對上司的需求——專斷的上司熱衷于抓人小辮子。要時刻做好準備避免犯錯，陷入困境。例如：如果上司喜歡親自到辦公室索要近期的數據，那么就在手邊放一個備忘錄吧，記錄下相關資料，一旦被問到，就可以迅速從容地應答。

干好自己的工作——在這樣的環境下，把工作干得很突出、盡善盡美相當困難，然而這正是你必須要做到的。一旦你做到了，上司就會把注意力轉移到其他人那里去。

建立可信度——與這類管理者建立信任關系將花費相當長的時間，但這并不意味著這種關系不能建立。在恰當的時間做恰當的事，將工作做得無懈可擊，隨著時間的推移，上司對工作的微觀調控會慢慢減少，這種信任關系也就逐漸建立起來了。

2.自由放任型管理者

每個人都夢想有一個不干涉自己工作的上司。這種模式下的管理者幾乎不跟直接下屬交流。他們確信，通過潛移默化、耳濡目染，下屬們知道應該做什么。但也恰恰就是這些管理者會在檢閱工作的時候告訴你，你沒有達到他們的期望，即便他們從來沒有告訴過你他們期望的結果是什么。這就是為什么要密切關注這類上司的原因，不管他離你有多遠。

自由放任程度略輕的管理者會告訴你在工作中需要知道些什么，然后給你空間，讓你去做這件事情。如果讓這些管理者在T恤上印上管理座右銘的話，他們會寫“如果沒有從我這里收到反饋，就說明你的工作進展得很好，沒有消息便是好消息”。

這類管理者的共同特點是：有限的溝通與交流；期望下屬們可以很好地進行自我管理；堅信無需他們的指導和介入，下屬們可以處理好自己的問題。這些管理者同樣信奉高度責任感。他們認為，如果給你這種程度的信任，你就要做到好。這里有一些如何處理與自由放任型管理者之間關系的建議：

尊重他的時間——這一類型的管理者通常都是注重結果的人。因此，保持談話簡潔是非常重要的。先考慮好要交談的內容，然后把這些內容篩選、精簡至半。這種方法會使你的談話簡明扼要，這也是時間緊迫的當今社會所高度推崇的。

提出問題——面對這樣的上司，既然他們要么太忙以致無暇給你提供建議，要么真的由于不了解你接下來要進行的工作而無法提供足夠的指導，那么你就不得不提出很多問題。后者很常見，尤其是在下列情況下，管理者初到一個不甚了解的部門，或者是被越級提拔到現在的位置。你需要問的及時個問題是上司偏好哪種匯報溝通方式：是喜歡通過郵件及時交流遇到的問題，還是喜歡在周例會上溝通解決問題？抑或是喜歡用電話溝通這一傳統的方式？

提供給上司信息——沒有人喜歡意外，自由放任式管理者也是如此。雖然他們在交談時追求以簡為美，奉行寧簡勿繁。那么，讓上司知曉問題、困難、建議的責任就落在了你的身上。必須讓上司了解你的工作方向、即將面臨的一些潛在問題，以及其他的一些，如果上司從別人那兒了解到，就會對你產生不利影響的因素。

做好績效管理——如果想獲得好評(或任何其他的評價)，就要做好自己的績效考評。這類管理者不可能對你所有的貢獻及成績都了如指掌，這就是為什么必須讓他知道你都完成了什么的原因。

在績效考評幾個星期之前，提供給上司一份詳細的自我評估，突出回顧一下前段時間里作出的貢獻及成績，以及為實現既定目標而做的努力。評論的內容要，既要展示優勢、成績，也要體現劣勢、不足。告知那些工作中你正在努力提高的地方，會使上司更容易接受這份自我評估，并將其視為一份公平的、切合實際的自我評估，而且他很有可能據此來進行績效考評。所以當你發現要簽字確認的績效考評與之前提交的一樣時，不要感到驚訝哦。

3.官僚主義管理者

官僚主義管理者做事情刻板，照章照條，即使那些條條框框根本沒什么意義。通常會在政府機構、醫院、大型的服務公司，以及家族型企業等層級制結構鮮明的組織中遭遇這類上司。他們的特點包括：必須讓一切都受控，并且希望有條理、系統流程和規范。下面是管理官僚主義上司的方法：

學習規章制度——管理官僚作風的上司好的辦法就是學習公司的各種規章制度。這樣，你就可以更好地了解公司的慣例。這一方法可以使你謹慎地選出哪些事情可為，而哪些事情不可為。

遵守規定，凡事走流程——去找上司要求做某件事情時，必須要向他表明，在來找他定奪之前，你已經走過相關流程了。你可以提供與此相關的人員的名字。

要有耐心——要意識到，對于這種建立在官僚制度基礎上的組織來說，變化是緩慢的。在想法成形之前，你可能不得不一直等下去，直到調換工作崗位。如果接受不了這么多規則，那么就考慮選擇一家本質上不是這么傳統保守的機構工作吧。

4.咨詢型管理者

如果可以自行選擇上司的類型，此類型將是好的選擇。決策時，即使這一類型的領導對其他人的意見或建議擁有否決權，但他們也會讓其他人參與問題的解決，權衡之后才作出決定。他們當中大部分人都善于傾聽，能夠很好地與下屬及公司里的其他人相處，認可他人的努力和貢獻。下面是一些管理咨詢型領導的方法：

時刻準備著——你將會被要求談一下你的看法。所以，考慮好如何回答上司可能會問的一些問題是很重要的。回答要有理有據，符合自己的身份。

出謀劃策——咨詢型老板愿意信任別人的想法、建議。他們會賦予下屬權利，享受由此獲得的成功的喜悅。對有創新想法的人贊賞有加，有求必應。

不要當面反駁——這一類型的老板也并非在追求民主主義，這一點很容易被忽視。他們有時也會擺擺架子，這時就要支持擁護他們的決定，繼續工作。

表達你的感激之情——有這樣的老板是非常幸運的。時不時地對老板表達一下感激之情，對他將你視為同事而不是下屬表示感謝。

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