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內容簡介

本書是國際知名的人力資源管理學者德斯勒教授的經典著作，作者以嚴謹的寫作態度和流暢的表達風格，系統闡述了人力資源管理的基本概念、理論與實踐，深受世界各地讀者的歡迎。第14版是版，對全書各章進行了的更新并作了適當的精簡，更加關注績效、生產率和盈利水平。

主要更新如下：

1. 增加了全新的“改進績效”專欄，并在這個專欄下設置了多個富有時代感的主題，如 “作為利潤中心的人力資源管理”“直線經理和企業家的人力資源管理工具”“全球人力資源管理實踐”等。

2. 新增了多個特色專欄，包括：“企業需要了解的雇用法律”“多元化盤點”“社交媒體與人力資源管理”等。

3. 將第14章更名為“倫理道德、員工關系及工作中的公平對待”，包含有關員工關系的詳細內容。

4. 更新了圖表、數據、案例與研究文獻等，豐富了配套的教輔資源。

本書適合用作高校經濟管理類專業本科生、MBA、研究生教材，也特別適合從事人力資源相關工作的業界人士學習和參考。

作者簡介

加里•德斯勒(Gary Dessler) 美國佛羅里達國際大學工商管理學院教授，中國人民大學勞動人事學院兼職教授，國際著名的人力資源管理和組織管理專家。長期致力于人力資源管理和組織管理領域的研究，在Academy of Management Executive，SAM Advanced Management Journal等國際刊物上發表了多篇學術論文。撰寫的《人力資源管理》一書位居同類書銷量之首，被翻譯成10多種文字在許多國家和地區出版。

譯者簡介

劉昕經濟學博士，中國人民大學公共管理學院教授、博士生導師，中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任。中國人力資源開發教學與實踐研究會副會長兼秘書長，人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專業專家組成員。美國密歇根大學研究生課程教授。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者，比利時根特大學訪問學者。主講人力資源管理經濟學、戰略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程。撰有《人本之道：中國人力資源管理沉思錄》《現代員工關系管理體系的制度分析》等著作30余部。

在線預覽

《人力資源管理》第14版為學習人力資源管理課程的學生及實踐中的管理者掌握人力資源管理的相關概念和技術提供了、實用的介紹，同時本書關注如何通過使用這些技術來提升工作中的績效、生產率和盈利水平。隨著新版本的出版，作者比及時次編寫此書時更加強烈地意識到，所有的管理者——不僅僅是人力資源管理者——都需要對人力資源管理方面的概念和技術具備堅實的基礎才能有效地開展工作。因此即使你從未以一名人力資源管理者的身份工作，也將發現此書所強調的實用材料，正是你履行日常管理職責所需。

由于兩個方面的原因，作者在新版本中更加關注績效、生產率和盈利水平。首先，公司必須具有競爭力，但到，要想獲得這種競爭力，企業就必須通過績效改善以及生產率和盈利水平的提高來實現。

其次，在作者寫這篇前言之時，2008年開始的全球經濟衰退的殘留影響依然在持續妨礙著經濟增長。例如，2008—2013年，美國國內生產總值的平均增長率僅為1%左右，遠低于此前的同期增長水平(大約3%)。面對如此虛弱的市場需求，為了提升績效、生產率和盈利水平，各個企業將部分目光轉向了人力資源管理。許多企業先是采用了人工成本控制手段，而這從一方面解釋了為什么美國的就業人口比例低至20世紀80年代早期的59%，失業率為7%——至少偏高了2%，而工資占國內生產總值的比例(大約為44%)也遠低于平均水平。不過，人工成本控制的確幫助企業保持了比過去50年都高的稅后邊際利潤(9.3%)和利潤占國內生產總值的份額(約11%)。

同時，正如我們將在本書中看到的，上述人工成本控制手段僅僅是企業曾經用來降低成本和提高績效、生產率及盈利水平的眾多人力資源管理技術之一，企業通常還同時采用維護或改善員工關系、士氣和敬業度等做法。捷爾杰工業公司(JLG Industries)實施了一項技能工資計劃，使公司的總體人員數量下降，低雇用資格要求提高，生產率上升，以及工廠產能進一步擴大。一家林產品公司通過投資大約5萬美元用于改進安全和員工安全培訓，在5年多的時間里節約了100多萬美元的支出。通用電氣醫療公司利用諸如最終錄用人數與參加面試人數之比等招募指標使招募成本下降了17%。施樂公司在進行呼叫中心人員配置時，長期雇用具備呼叫中心工作經驗的求職者。但當該公司用專門的人力資源數據分析工具進行呼叫中心績效分析時卻發現，接線員的人格特征——而非工作經驗——才是績效好壞的關鍵因素。于是，該公司現在采用專門的軟件對其呼叫中心的近4萬個職位進行人員篩選，從而保持了較低的雇用成本和較高的績效水平。

第14版的變化及新特點

除了對所有各章和全書進行了的更新和梳理之外，為體現新版本對績效、生產率和盈利水平的關注，作者還在本書中新增了如下專欄，并做了一些調整。

“改進績效”專欄展示了現實中的管理者為改進績效而經常使用的一些人力資源管理工具和實踐。“改進績效：作為利潤中心的人力資源管理”專欄包括人力資源管理實踐如何通過降低成本或增加收入為企業增加價值的相關實例。“改進績效：直線經理和企業家的人力資源管理工具”專欄說明了許多直線管理人員和企業家在進行人力資源管理時必須“依靠自己”，因此，描述了工作樣本測試以及其他一些比較簡單、直線管理人員和企業家可以在改進績效的過程中創建并安全使用的人力資源管理工具。“改進績效：全球人力資源管理實踐”專欄展示了全球各地的公司在現實中如何運用人力資源管理實踐來改善團隊和公司績效，同時闡釋了管理者在國際化管理過程中面臨的挑戰。

“通過人力資源管理信息系統改進績效”是描述管理者如何運用人力資源管理技術來改進績效的專欄。

每章中的“企業需要了解的雇用法律”專欄討論了適用于該章主題的一些雇用法律對于企業的實用啟示，比如與招募有關的法律(第5章)、與甄選有關的法律(第6章)、與培訓有關的法律(第8章)、與安全有關的法律(第16章)。

“多元化盤點”專欄為管理一支多元化的員工隊伍提供了務實的見解，比如有關甄選決策中的性別偏見、績效評價中的個人偏見以及一些獎勵計劃中的“隱性”性別偏見(第12章)等。

各章中的“社交媒體與人力資源管理”專欄展示了企業如何利用社交媒體來完善其人力資源管理過程。

本書在第1章中對人力資源管理戰略的相關概念和技術做了介紹，并在第3章中對其予以呈現。

從第3章開始，每一章中都包含一個巴黎酒店國際集團的連續案例，該案例的編寫目的在于使戰略性人力資源管理對于讀者來說更加真實生動。這個連續案例展示了酒店的人力資源總監如何運用該章中的人力資源管理概念和技術來制定人力資源管理政策和實踐——也正是這些人力資源管理政策和實踐使巴黎酒店國際集團獲得了通過改進服務實現戰略目標所需的那些員工技能和行為。

本書將人力資源認證機構知識點中要求的，但在其他教材中通常會忽視的那些主題一一囊括，比如倫理道德、員工權利、員工關系等。各章開頭的“學習目標”也是與人力資源認證機構知識點相對應的。人力資源認證機構是一個針對人力資源管理專業人士的、獨立的認證組織(詳見www.hrci.org/)。本書附錄中的人力資源認證機構的人力資源專家(PHR)與高級人力資源專家(SPHR)能力認證知識點具體列出了其主要領域中的大約91項知識主題類別。

修改后的第14章更名為“倫理道德、員工關系及工作中的公平對待”，該章節包含——尤其是在本版中——有關員工關系的詳細內容，包括其含義是什么，為什么這一主題很重要，以及如何對其進行測量和施加影響等。在人力資源認證機構知識點中可以找到“員工關系”這一主題。