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第1章

是否跳槽

想清楚是否跳槽比跳槽本身更重要。

01 公司政治

在尋訪某上市集團公司快消行業的總經理時，我找到了Kevin。他曾歷任銷售額過百億上市公司的集團銷售高管、區域總經理，業績斐然，儀表堂堂。初次相見，從他清澈的眼睛里我看到的是執著和堅定。我和他深入交流后發現他在反復強調自己是個專心做事的人，不喜歡搞政治。

一個春雨綿綿的夜晚，我們一邊喝茶，一邊閑聊：“從W出來以后這幾年創業順心嗎？”我隱隱感覺到他有點淡淡的失落和惆悵。“Amy，你知道我從來沒想過離開W企業，服務了十多年，從基層一直做到管理層，還是有感情的，離職那天我把整理的物品拿到車里，熱淚盈眶！出來后創業的項目和我原來的行業無關，原計劃投入1000萬元，實際投入了2000萬元才搞起來，跨行創業，很多東西都要學習和操心……現在和合伙人商量了，主要讓合伙人負責運營管理，我自己還是想回到熟悉的快消行業發展。”

“那你為什么離開呢？”我心里暗暗覺得他跳槽多少有點沖動。

“公司并購后人事上發生了很多變化，我是喜歡專心做事的人，不喜歡搞辦公室政治……”

后面的談話省去，雖然有點擔心他過于強調做事而忽略做人，綜合評價下來他的專業能力和人品、價值觀都是合格的，我把他推薦給了我的客戶。客戶是知名上市集團，其中負責這個項目的高管和他一見如故，他們開始了愉快的交流。隨著交流的深入，Kevin主動說出了他自己的擔心。

“劉總，我幾十年下來都是專心做事，你給我一個目標，我會義無反顧、全力以赴地去完成，但是不喜歡政治斗爭。喜歡在比較單純的環境里做事。”

“王總，我和你說說我的一些想法，職業經理人在40歲是一個坎兒——從中層邁向高層關鍵的一個坎兒，跨過去就跨過去了，跨不過去的話，對自己有高要求的職業經理人來講其實是挺痛苦的，這個階段做人是挺重要的，有時甚至比做事更重要！你不要排斥它，要把做人也看成工作的一部分，這樣才能更好地上一個臺階！這是成為操盤總經理的必經之路，是必須跨過去的坎兒！”

Kevin若有所思地點點頭。

Kevin和這個機會失之交臂。主要原因是他個人性格限制了他的發展。他現在回歸快消行業創業，希望他快樂地創業，創業有成！從某種意義上講，創業更適合他的職業發展。

天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。政治源于利益沖突。人與人之間、派別之間產生糾紛無非是由于在資源的占有和分配上出現了問題。除非生活在真空，否則有人的地方就有政治，只是程度不同而已。

如何在復雜的職場生態環境中游刃有余，我送大家三個錦囊。

及時個錦囊：要能持續為公司創造更多更好的價值。

好超預期地創造價值；經理人要盡全力保障這些增加的價值是公司重要決策者所關注的。

第二個錦囊：建立起自己的人脈網絡。

要理解并摸清公司非正式體系，要能讀懂哪些人對你的去留起關鍵作用，并想方設法認識這些關鍵人物，并與他們取得持續高效的交流。

第三個錦囊：不斷拓展自己的交友圈，需要向上、向下、向其他部門拓展。

我們對跨部門、跨工種甚至于跨國界的合作要努力學習并樂在其中。

經常聽到身邊的候選人抱怨：“我的新上司排擠我，把我的核心骨干都換掉了，我需要的資源也不給我配，沒法干了！”“創業的元老幫一起排擠我，架空我的權力，我每天無所事事，沒法發揮自己的專長……”我們可以像Kevin一樣創業或者換一家新公司，但你就能保障下一家公司或者去創業就是生態環境？你能保障每一位同仁都欣賞你、協助你？Just dream！(做白日夢！)請你心儀的企業的朋友或者和你創業的弟兄們喝個茶，聊聊天，了解一下他們企業的情況，可能你就會啞口無言。公司股權結構、公司性質、文化背景等因素都會影響到公司政治。政治課是經理人必做的功課、必修的學分，我們修的學分越高，我們就越能在職場中游刃有余！

02 老板走了

先提個小問題：如果你現在的直線領導跳槽去新公司，他在私下邀請你和他一同跳槽，你會義無反顧地跟他走嗎？

故事A：閨蜜Cindy已跟隨了7年的直線老板Wely跳槽去了更好的大平臺，前不久邀請Cindy加入他的新團隊。新領域、新職位，有挑戰，也有很大的發揮空間。Cindy已經在目前的公司服務了7年，職位不錯，和同事、領導都很熟悉，公司發展也挺好。是該走還是該留呢？Cindy陷入了深思。

故事B：Leo最近剛升職了，接替他前領導Kevin的位置。Kevin拿到風投去創業了。昨天Leo接到Kevin一個電話，Kevin有個和Leo專業領域特別吻合的職位，所以誠邀他加盟。Leo糾結了。

故事C：Marry的直線領導Megan跳槽去了一個相對中等的平臺，職位和薪酬都得到很大的提升。Marry服務的是一家五百強的跨國公司，培訓的機會多，工作環境也比較舒適，管理人性化，但職位比較低，升職空間比較小。Megan在一次聚會中向她拋出了橄欖枝。Megan提供的職位和薪酬都不錯，而且可以提升Marry的管理能力。Marry應該義無反顧跳槽嗎？

類似以上的小故事經常發生在我們身邊，應該如何抉擇呢？這時就需要我們清晰定位，理性規劃。在我看來，職場就是戰場，把握住核心的幾點才能取勝。

核心點一：知己知彼，百戰不殆。先對自己的職場生態環境進行SWOT(Strength優勢、Weakness劣勢、Opportunity機遇、Threat威脅)分析。

核心點二：選擇戰地、戰友、戰機。戰地和戰機我們在后面會詳細討論，這一節我們重點討論如何選擇戰友。現今的職場是明星團隊的打法，老板是你最核心的戰友之一，選擇老板和選擇伴侶一樣重要。

從傳統文化視角看管理，我欣賞《孫子兵法》，孫子曰：將者，智、信、仁、勇、嚴也。(意思是將領足智多謀，賞罰有信，對部下真心關愛，勇敢果斷，軍紀嚴明。)如果你遇到的老板五條都具備，那么你要死心塌地跟隨！可惜這樣的機會往往可遇不可求，取舍之中必須要懂得抓大放小！主要權衡三個關鍵點：一、他是否對你真心關愛？契約形成的基礎不僅僅是一紙合同，而是彼此信任和價值觀的共鳴。二、你們是否會有一種潛意識的chemistry(緣分)。三、他是否能成為你職業生涯的mental(精神導師、領袖)。夜深人靜的時候，問問你的內心。

現代管理書籍浩如煙海，候選人和客戶也給我很多信息和啟發，我從中吸取精華總結出了評估管理者的重點。

(1)領導能力(Leadership)。較強的指導、激勵、開發和個人支持的能力。善于通過設立清晰明確的目標和可行的達成方法，極大限度發揮團隊成員和部門的潛能，并幫助個人實現自身的成長和人生目標。

(2)戰略聚焦能力(Strategic Focus)。擁有豐富的行業經驗，極強的戰略思考能力，能夠堅定地制定、校準組織戰略以推動目標的達成，并具有承上啟下的目標分解管理能力。

(3)執行力(Delivering Results)。必須是“Can Do”型組織領導者。善于組織協調不同部門和多個專業團隊，通過制定行之有效的相互協作規則、詳細的運營流程守則、完備的計劃，分析實現目標所需要的條件，組織協調相應的資源儲備和技能培訓，能有效實現目標并達到預期結果。

(4)商業敏銳(Business Acumen)。擁有豐富商業實戰工作經驗，懂得如何將潛在的價值體現到企業的發展與成功中。

(5)管理變更和風險(Managing Change and Risks)。擁有豐富的風險管控經驗。

(6)持續改進與創新(Continuous Improvement and Innovation)。擁有廣泛和專業的持續提升經驗，尤其擅長領導高效的服務改進以推動企業發展。

職場就是戰場。你不為任何人負責，你為你的職業生涯負責！

美國猶他大學教授布萊恩 邦納(Bryan L. Bonner)和愛達荷州立大學副教授亞歷山大 博林格(Alexander R. Bolinger)在一篇題為《團隊的秘密》中分享到，通過實驗表明，目前主宰團隊的標準將從社交影響力轉移到信息影響力，那些無關因素將被剔除——不僅包括自信和外向的性格，還有地位、經驗、資歷、魄力、性別和人種。

03 獎金太少

三年前，在尋訪金融控股集團的投資總監的過程中，一個特別的候選人劉帥進入我的視野。在非常浪漫的北京蘭會所，我們開始了一場毫無浪漫情調的談話。

“平臺挺不錯的，怎么會考慮離開呢？！”我好奇地問這位年輕才俊。

“平臺是不錯，我有機會做很多的大項目，也對我個人的專業積累有很大幫助，但是你知道嗎，我們的薪酬和獎金真的距離市場水平非常遠！不瞞你說，去年的年終獎才一萬元！”

“薪酬大大低于市場平均水平確實是不公平的，北京的生活成本這么高，這幾年確實不容易，但你這么年輕，才20多歲，先別把薪酬作為去留的核心因素考慮，這個平臺能給你其他平臺難以企及的機會和資源，千載難逢！我建議你好在這個平臺上好好干個三五年，再考慮下一步的發展，做任何事都有得必有失！”

經過仔細考慮和權衡，劉帥放棄了立刻跳槽的想法，選擇踏踏實實地在崗位上不斷提升和歷練自己。經過幾年的沉淀和努力，他的職位得到了大幅度的升遷，薪酬也得到一定程度的改觀。

職場上的稀缺資源不僅僅是一份高收入的工作，更重要的是一份高附加值的工作。這份工作的高附加值主要表現在：可以大幅度提升自己的格局，拓寬自己的視野，或者有導師引領你迅速順暢進入職場快車道，甚至可以帶來一份美麗的緣分。千萬不要被眼前的利益蒙住眼睛，職場青睞長跑健將！

04 基薪太低

“我工作三年了，一直很敬業，每年都超額完成任務，上司每次說給我漲薪，今年總算漲了，看了工資卡，僅僅漲了3%！”

“我當時特別想來這家公司，所以薪水沒提任何要求，現在工作了三年，和同行比較，Base(基本薪酬)低了不是一星半點，相差太遠！”

“我們公司基本薪酬低但是獎金比較高，前幾年拿到的都不錯，但是從去年開始這個行業就在走下坡路，只拿到很少的獎金，所以現在考慮看看外面的市場機會！”

Base(基本薪酬)過低對管理層發展大大不利。如果這樣的公司附加值不是足夠高的話，一定要早做打算。薪酬在一定程度上是衡量管理層人力資本價值的重要依據，即便你的專業能力非常強，也有可能面臨下一家公司對你的各種疑問。這樣的薪酬在你跳槽談薪時會是個比較艱難的談判，很可能遇到新雇主的壓價和各種質疑。這是筆者多年來看到的很多赤裸裸的現實！盡早放棄基薪過低的平臺。從企業和用人單位的角度來講，合理激勵才能留住人才，這是從創始人到中高層每個人都需要重視的問題。

05 公司調崗

“公司被并購了，我的職位發生了調整，和我的期望值差距比較大呀！”

“我在運營管理崗上工作了十多年，今年從運營總經理調崗到了人力資源總經理，快40歲的人啦！”

“最近空降了新領導，我現在職位沒變，但是工作內容變化很大，沒什么具體的事兒做，我也不想混日子，想看看外面的機會！”

公司調崗大多數原因是組織變革的需要。如果自己剛好身在其中，先別急于跳槽，不妨冷靜客觀地分析自己在新崗位的就業競爭力、適應能力、物理環境、人文環境。靜下心來評估一切生態環境，如果綜合評估下來還不錯的話，不妨挑戰一下自己，快速適應新環境，留下來或許是更合適的，畢竟人熟是寶！在熟悉的環境里做很多事都游刃有余，試錯成本也相對較低。從企業的角度來講，企業面對老員工都會謹慎處理，即便是讓你負責不熟悉的領域，可能是領導信任你，在鍛煉你、培養你，希望你能為他挑大梁。領導的信任對管理層而言也是一種寶貴的稀缺資源。

06 老板畫餅

“當初老板請我來當總經理時我熱血沸騰，我看重的是平臺，其他也沒在意！誰想到這半年他什么也不支持，每個月工資都不能發全，所有公關費用全是自己墊錢，我原來可是一個月薪8萬元的企業副總呀！”

“老板說好完成業績給我發獎金，業績是完成了，獎金一分沒有！”

以上都是血淋淋的教訓！雖然職場中大多數老板都是一諾千金，但總有個別老板在某個階段主動或者被動地犯糊涂！老板不靠譜，平臺再好也沒用！馬上跳槽！業余時間多學學勞動法，學會用法律來保護自己，必要時通過專業的律師和法律機構來維護自己的合法權益。

07 公司搬家

“公司總部要搬到上海，我房子買在北京，老婆、孩子都在北京，還是想留在北京發展！”

“公司要搬到望京，我家離望京很遠，每天通勤的時間要4個小時以上，真心遠！所以考慮看看離家比較近的公司！”

“公司搬到遠郊，提供住宿，但是我還是喜歡在城區生活，所以考慮新的工作機會！”

跳槽是合理的。工作是生活的一部分！時間應該花費在美好的事情上，浪費在通勤上未免太可惜！長此以往，對身心都不利。機構調查數據顯示，通勤的時間直接決定著生活的幸福指數。需要指出的是一線城市通勤的時間都不短，在公司地點發生改變增加了通勤時間的情況下，可以考慮變換居住方式，比如在公司附近租房，變換出行方式比如搭乘地鐵等。

英國國家統計局公布了一份深度調查結果，顯示通勤影響個人幸福感，通勤所需時間越長，幸福感越低。

影響幸福

在這項調查中，英國國家統計局調查人員采集了6萬人的通勤時間和多項幸福指標等信息。調查對象中91.5％為通勤者。

結果顯示，與非通勤者相比，通勤者對生活滿意度、日常活動的價值認同感、幸福感都較低，而焦慮程度較高。通勤時間每增加一分鐘，只有焦慮感隨之增加，其他幸福指標都隨之降低。

調查人員發現，乘坐不同交通工具通勤對幸福感的影響有所不同。坐鐵路列車的影響甚于自駕。步行或騎自行車通勤同樣降低幸福感，可見這兩項運動雖然有益健康，但緩解壓力的效果不如預期。騎自行車的通勤者，如果單程所花時間為16~30分鐘，快樂感低于以任何交通方式、單程時間少于16分鐘的通勤者。

乘坐公交車上下班的通勤者，對生活滿意度低，而且更多地認為日常所從事的活動沒什么價值。

關乎時長

調查結果還顯示，上下班路上所花時間在61~90分鐘的通勤者，幸福感受影響程度較高，可一旦通勤時間達到或超過3小時，幸福感反而出現回升。

報告說：“在各項幸福指標中，通勤對焦慮感和快樂心情的影響較大，這意味著通勤影響每天的情緒甚于總體生活滿意度或者日常活動的價值認同感。”舉例而言，各項評分為0~10分的指標中，就生活滿意度一項，非通勤者的得分比通勤者高0.14分；快樂心情一項，非通勤者比通勤者高0.19分。

英國《每日郵報》曾援引調查人員的話報道，通勤者在各項幸福指標上得分低于非通勤者，雖然差別不大，但已經具有統計學意義。

負面難消

報告說，鑒于通勤使個人整體幸福感降低，其他因素，譬如更高收入或者更好的居住條件可能無法抵消通勤帶來的負面影響，人們可能做出次佳選擇。

英國加的夫大學可持續空間研究所的丹尼爾 紐曼博士說：“這份報告說出了眾所周知的事實——通勤是一件辛苦活兒。大多數人有過這樣的經歷，早晚坐在車中等待通過擁堵或者在擠得像沙丁魚罐頭一般的火車車廂中煎熬。”

紐曼說，先前研究顯示，通勤影響身體健康，通勤者從事體育鍛煉較少，在家吃飯較少，出現失眠和關節疼痛情況的較多，“這些身體問題可能影響心理健康有一定道理。”

08 頻繁出差

“我這半年不是在機場，就是在去機場的路上。半年已經飛出了一個金卡！回家寶寶都不認識我了！”

“每個月有三周在出差，小孩上學的事都是我助理在幫忙，老婆意見大了！”

“每個月有半個月在外地出差，孩子太小，家顧不上呀！愛人老和我為這事吵架……”

每每聽到候選人說到這些時，我的及時感覺是職場人士真不容易！難怪《爸爸去哪兒》會那么火！親情是我們一生的牽掛！我的態度基本是贊成跳槽的！陪伴家人的時光是一生最美的時光！且行且珍惜！

09 公司文化

“公司是老國企，發展緩慢，但是市場變化快，現在公司業績平平，能人都快走光了，就留下一幫混日子的人在等著退休，真沒勁！”

“剛進公司就有幾個派系的人找我吃飯，整天拉幫結派，真沒法待了！”

“公司中層都是上海人，我是外地人，受排擠！”

“公司同事各自為政，一團散沙！進入公司就像進入冰窖一樣！”

每天我們都能聽到各種候選人爆料各種企業文化，深感相當一部分企業要想營造良好的企業文化還需要走很長的路。企業文化是企業較大的無形資產。讓我們一起為自己服務的企業盡一份心力！Linkedin聯合創始人兼執行總裁雷德 霍夫曼在《新雇傭時代：聯盟關系》的文章中強調新型雇主—雇員契約的重要性在于：雖然它并不以忠誠為基礎，但它也不僅僅是純粹的交易。它是組織與個人之間的聯盟，聯盟雙方都致力于幫助彼此走向成功。