這是一本幫助企業管理者及HR提升人力資源管理水平的書籍。
阿里自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就了許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立志要做102年的企業，并將此列為三大愿景目標之一。阿里集團主要創始人馬云之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿里有you秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體系。
這本書從十二個角度完整解讀阿里的人力資源管理，揭示這家不尋常的企業在人才隊伍建設領域的經驗教訓，可以作為企業管理者和HR的參考用書，從而快速提升認知水平以及工作能力。
1、新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。
2、公司價值觀只是中看不中用的花架子嗎？好的人才就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力出眾才可以嗎？
阿里自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立志要做102年的企業，并將此列為三大愿景目標之一。阿里集團主要創始人馬云之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為有好的管理團隊與獨特的人力資源管理體系。這本書將從十二個角度來解讀阿里的人力資源管理，讓讀者深入了解到一個不同尋常的阿里集團。
3、想做一份很牛的事業，你要先懂得怎么培養一支很牛的團隊，懂得團隊管理的藝術。
一公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；二合適的人才大于you秀的人才；三在公司內部尋找超過自己的人；四用團隊發展取代個人英雄；五提高員工對組織的認同感；六把功勞歸于員工與團隊。讓你認識、學習一家強大的企業是如何吸引人才、使用人才，做管理、帶團隊的。
4、這本書完整收錄阿里員工的成長路徑、人力資源管理體系、阿里的六大核心價值觀、多位阿里元老的管理心得……并精心挑選了多篇阿里高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和了解阿里管理團隊原汁原味的思想與經驗。
陳偉，書作家，企業管理顧問，互聯網領域的實踐派。對電商和金融體系有著深入的認識和研究，長期致力于企業管理創新和管理提升。他創作的作品多被企業選定為內部培訓教材，重印數十次，向千萬讀者提供了通俗易懂的閱讀信息和新鮮的科技資訊。
前言：不讓“做102年的企業”淪為口號
理念篇——阿里巴巴的人力資源建設思想
及時章 企業文化：價值觀能帶來一輩子成就感
馬云：公司需要統一的價值觀
做決策時不能與公司價值觀相抵觸
讓全體員工都熟知阿里巴巴的企業使命
阿里巴巴的九條精神與六大核心理念
阿里鏈接：笑臉文化、武俠文化、倒立文化
拓展閱讀：阿里巴巴的價值觀行為準則評分標準
第二章 戰略規劃：把自己的人才發展定位看清楚
關于人力資源戰略規劃的常識
“帶出去”戰略，立志做商場名將的搖籃
整合被收購企業的人力資源
阿里鏈接：四項基本原則與三大愿景目標
拓展閱讀：馬云語錄——人要學會投資在自己的頭腦和眼光上
第三章 人才招募：好的人不如最合適公司的人
招聘標準一：招最的不如找最合適的
招聘標準二：不從對家挖墻腳
招聘標準三：在公司內部尋找超過自己的人
做好招聘工作的四個環節
阿里鏈接：只招有共同價值觀的員工
拓展閱讀：人力資源管理者的基本素養
第四章 新手培訓：促進普通員工迅速成長
做好員工培訓需求分析
不同類型員工的培訓策略
阿里巴巴的新人培訓三階段
抓好員工的企業文化教育
阿里鏈接：普通人是可以成長的
拓展閱讀：華為的“全員導師制”
基層篇——阿里巴巴的一線員工管理體系
第五章 用賢標準：把特點各異的人組合成夢之隊
只要崗位匹配，用人可以不拘一格
用明星團隊代替個人英雄
獨樹一幟的阿里巴巴“政委體系”
阿里鏈接：殺掉“野狗”，淘汰“小白兔”
拓展閱讀：以奮斗者為本的華為基本法
第六章 激勵措施：激勵不到位是管理者的恥辱
告訴員工：我們在做不平凡的事
中供鐵軍：樹立“阿里味兒”最濃的榜樣示范
以股權激勵贏得人心
阿里鏈接：不造首富，帶動群富
拓展閱讀：彭蕾語錄——讓“職場”變成“情場”
第七章 績效考核：價值觀與業績要綜合考察
績效考核的意義與法則
考核標準：價值觀占50%，業績占50%
馬云倡導的“271”考績原則
幾個應該避免的績效考核誤區
阿里鏈接：有一次返聘機會的末位淘汰制
拓展閱讀：華為的末位淘汰制
第八章 關系管理：踏踏實實地保障員工的歸屬感
尊重部下，提高他們對組織的認同感
能者多富，讓好員工過上好日子
人性化管理，關心員工的日常生活
阿里鏈接：企業靠員工成長，力爭做世界雇主
拓展閱讀：沃爾瑪——員工就是合伙人
高層篇——阿里巴巴的干部管理機制
第九章 干部培養：領導者也要時常回爐深造
領導力：眼光、胸懷、實力缺一不可
整頓隊伍，革除元老級“障礙”
輪崗制：培養通才型領導者
各級后繼人要“一帶一”地培養
阿里鏈接：不同時期需要不同領導者
拓展閱讀：IBM長板凳計劃與全球選聘CEO
第十章 溝通機制：交流是最有效的感情投資
用欣賞的眼光看其他同伴
外行可以領導內行，但前提是尊重
避開“雞同鴨講”的溝通誤區
阿里鏈接：用溝通與胸懷消解“文化沖突”
拓展閱讀：正式溝通與非正式溝通
第十一章 帶領隊伍：打造別人挖不走的團隊
把功勞歸于全團隊的阿里巴巴組織文化
尊重團隊成員的性格差異
發揚互助精神，不讓團隊中任何一個人掉隊
阿里鏈接：優勢互補的唐僧團隊
拓展閱讀：馬云語錄——是你的團隊能干
第十二章 挽留人才：用廣闊的舞臺留住者的心
減少離職管理帶來的負面影響
合理控制員工流動率
人才梯隊建設的關鍵點
阿里鏈接：雙軌道的升職路線圖
拓展閱讀：馬云語錄——要有持久的心態
附錄：“阿里巴巴上門服務”學生實習標準手冊
整合被收購企業的人力資源
阿里巴巴集團成立至今已經收購或投資了許多不同類型的企業。比如，搜索引擎領域的企業有雅虎中國、搜狗，本地生活領域的企業有口碑網、美團、快的打車、高德地圖，電子商務服務領域的企業有中國萬網、寶尊電商、深圳一達通，社交與移動互聯網領域的企業有微博、陌陌、UC瀏覽器，文化領域的企業有蝦米網、優酷土豆，華數傳媒，金融領域的企業有恒生電子、天弘基金，物流領域的企業有百世物流、星晨急便、日日順物流、新加坡郵政，等等。
這些被收購企業的發展狀況有好有壞，但不管怎樣，阿里巴巴集團都得想辦法整合它們的資源，其中最關鍵的就是人力資源的整合。
不同公司有不同的文化價值觀與工作傳統，整合過程中會發生許多摩擦。被收購企業的老員工對新公司的管理風格必然有個適應過程，但這個過程并不是一蹴而就的。有的人適應得快，迅速融入了公司，有的人抱怨不已，消極怠工。被收購企業的員工由于換了管理層而帶有一定的不安情緒，假如人力資源管理部門不能妥善安撫，很容易造成公司嫡系員工與這些新員工之間的激烈沖突。
因此，任何大公司都不能輕視對被收購企業的人力資源整合問題。假如整合不當，會造成原企業核心員工的大量流失，被收購的企業也就成了名存實亡的空殼，使得收購戰略意圖落空。
阿里巴巴是一個非常國際化的公司，擁有來自多個國家和地區的員工，馬云曾經戲稱阿里巴巴是“聯合國”。阿里巴巴在收購了各種各樣的企業后，得到了成批的人才資源；同時，這些公司的企業文化往往高度成熟，跟阿里巴巴還不太一樣。如果想要整合好這些資源，阿里巴巴一方面要設法贏得這些背景各異的新員工的支持，另一方面又不能讓這些公司的文化稀釋自己原本的核心價值觀。
在這個問題上，阿里巴巴高層一直非常用心，也有一套成熟的經驗。
以整合雅虎中國的人才資源為例，阿里巴巴董事會在收購雅虎中國前一個月就成立了一個整合小組，以低調姿態進入雅虎中國內部協調整合工作。小組的主要工作內容有兩點：一是對雅虎中國進行人才盤點，二是向雅虎的員工宣傳阿里巴巴的情況(特別是文化價值觀)。
對于那些不認同阿里巴巴文化價值觀的雅虎員工，無論有沒有留下的愿望，無論能力多強，阿里巴巴都會請其離開。先把不能達成共識的人篩選掉，有利于其他雅虎員工適應新的工作環境。
接下來，阿里巴巴花了很多人力和物力與選擇留下來的雅虎員工進行感情聯絡。公司高層邀請600多位雅虎員工親自到阿里巴巴總部觀摩交流，只交流感情，絕口不提業務。
通過這一系列的舉措，雅虎中國的人力資源完成了轉型，融入了阿里巴巴帝國。
從某種意義上說，整合被收購企業的人力資源，也是幫助這些公司的老員工接受并認同新的企業文化。阿里巴巴在整合不同公司員工時采用的具體方法靈活多變，但都遵循了以下幾個關鍵點：
1.為新員工們設立共同的目標
這里的目標主要指工作目標。通過為這一群來自不同公司的員工設定清晰的短期、中期、長期目標，實現整批地轉化為阿里巴巴戰斗力的目的。被收購企業的老員工群體最怕自己的重要性下降，不被新公司重視。根據公司發展戰略來委以重任是穩定他們軍心的主要手段。
2.打造被收購公司與阿里巴巴之間開放的溝通機制
由于原公司的企業文化與阿里巴巴文化差異巨大，新老員工在合作過程中少不了會產生矛盾。新員工群體需要尋求情感上的理解，解決自己對公司文化不適應的困惑。這就要求公司打造一個開放的溝通機制，讓他們暢所欲言，同時也便于阿里巴巴老員工幫助他們適應新環境。唯有如此，新老員工才能磨合出隊友的默契。
3.推廣阿里巴巴的企業使命與價值觀
阿里巴巴一向重視企業文化教育，對被收購企業的新員工也不例外。假如新員工群體依然保持著原先的價值觀與工作習慣，是無法真正融入阿里巴巴大家庭的。如此一來，這筆人才資源非但不能起到積極作用，反而成了集團的包袱。所以，阿里巴巴用企業使命與價值觀將其改造成真正的“阿里人”，才是長遠之計。
趁著當當做滿100減50的活動時買的，物美價廉。作為有收藏癖、強迫癥的人來說，藏書里沒有管理、經濟類怎么能行？買來強化自己的管理知識，完善知識結構，身體力行，還是挺有用的。這本阿里巴巴人力資源管理既介紹了這個傳奇集團的用人策略、方法和精神，又涵蓋了人力資源六大板塊，比教科書上的簡潔、實用，沒那么多虛的。
大三做電子商務課的哈佛案例分析時讀的書，在看華為案例的時候又想起來。馬云可能還是比任正非更加讓我有親切感一些。無論如何，能成就如此大成功的創業人，都是有夢，敢追夢的人。
阿里巴巴現在與大家的日常有太多的交集，甚至于到了不能離開的地步。這本書里面有很多的想法，不單單是理論更多的是結合實際。而且不僅僅限于HR的人看，其他管理人員也非常值得一讀。
買給老公看的，他說書挺好的，內容也挺不錯的。希望自己老公工作越來越好，好評！
馬云曾說：“你不可能的到最優秀的人才。只能找到合適的人才，最后把他變成你最優秀的人才”由此可見，如何把統一的企業文化價值觀與操作技能更好地傳輸給各式各樣的員工，是人才培訓機制的重點和難點。阿里巴巴在這個方面有著獨到之處。
書到的很快，不到18個小時，包裝很完整，書很新很精致，開始讀！！！
很好的書籍，贊一個，送貨上門很快，贊一個贊一個贊一個贊一個贊一個贊一個
正在看 還不錯 內容其實分的很細 前面幾章內容對于我這種人來說 還是相當受益的
這本書對于自我時間管理、效率管理、克服拖延癥、超越意志力，都很有幫助！
紙質也挺好的，喜歡讀的一本書，比較輕松易懂，可操作性還是比較強的，有些還不是很贊同。
直想買的書放在床頭等別的書看完了再看。很是期待希望能對我有幫助最近買了很多新書慢慢看
早就聽說這本書，一直沒有機會看，現在買來剛剛看了幾頁還沒有看完，相信一定會有所收獲。
很好，第一次在當當網買書，質量都很好，每本書都用塑料膜包起來的，拿到書就迫不及待的看了一章，書很不錯，值得買來看。
已經看了一些，說的很有道理，感覺對自己有用處的，文章說得比較全面，切合實際，句子通俗易懂，好理解，很滿意的購物
精裝書籍，拿在手中很有質感，看了一部分了，覺得很有道理，所謂企業活力的源泉就應該是來自于企業的凝聚力了，一個企業，或者一個團隊，只有擁有了凝聚力，才是不可戰勝的力量，阿里巴巴懂得團隊管理的藝術。因為沒有完美的個人，只有完美的團隊，只要一個團隊真正的勁往一處使，那就能起到很好的互補作用，每個人的優點都不同，而把這些優點都結合起來就真的是無往不勝的團隊了。
比較認同書中的觀點，書中談到企業招聘人才印象深刻，不應該只是選擇最優秀的人才，而是要尋找到最合適的，這樣才是“最好的”。因為最優秀的人才，只是擁有了最優秀的能力，但如果無法融入到企業工作和企業文化中，也會讓企業浪費人才資源，以及人才沒有失去職業機會。企業與人才的雙向合適，才有可能實現雙方共同發展。
書的裝幀不錯，是一本可讀性很高的一本書~推薦大家購買，而且這本書是新版的，加入許多近幾年發現的新觀點，和新想法，十分推薦
正在閱讀中，阿里最近也上市了，希望能吸取一些管理上的精華，讓自己的企業做到更大更強吧。
非常不錯的一本書，在書中獲得了很多有用的知識，可以應用到職場中，一些管理模式，員工關系處理方法，公司福利制度等等一系列規章制度的指定，都是非常實用的。
書的質量很好，和書店的一樣，而且還便宜！字跡很清楚，真是太好了，書中對基層管理者的要求，是定目標、追過程、拿結果；對中層管理者的要求，是招募與解聘、團隊建設、出績效；對高層管理者的要求，是揪頭發、照鏡子、聞味道。希望對我有很大的幫助，再加我自己的努力，讓這本書發揮它的作用。
阿里巴巴價值觀 關于團隊精神： 共享共擔，以小我完成大我。樂于分享經驗和知識，與團隊共同成長。有團隊主人翁意識，為團隊建設添磚加瓦。在工作中主動相互配合，拾遺補缺。決策前充分發表意見，決策后堅決執行。正面影響團隊，使大家積極地朝著一個方向前進…… 關于擁抱變化： 突破自我，迎接變化。對于本行業的特點有深刻的認識，堅信變化是我們的日常生活。
開會的原則：這個創業團隊在起初的時候就認為開會是個爭論的過程。開會前應該把爭論的主題明確下來并通知到參會的每一個人，而參加會議的人都應該與這個爭論的主題相關的人，會議中無論職位，在爭論中都是平等的，會議必須對這個主題爭論出一個結果，到會議結束的時候所有與會者都必須忘記爭論，只記住結果并照此執行
很不錯的書，看了以后感覺受益匪淺，我是一個神經很大條的人，面對辦公室同事相處很是不懂，經常犯一些很弱智的錯誤，相信等看完以后自己在這方面能得到大的提高。
準備要去新公司了，同樣是做對應客戶的工作。所以比較擔心，迫不及待的買了兩本書，只有35塊但是對我的幫助，真的很大。書本包裝的很好，沒有一點破損，里面的內容豐富，也很充實，紙張很厚實
阿里巴巴有個流傳很廣的管理理念就是東方的智慧，西方的運作。馬云認為東方人有深厚的智慧積淀，但在商業運作能力上有所欠缺，家族作風、小本本主義、小心眼，這些東西都不行。西方很多東西用制度來保證，而中國是用人來保證。因此，在公司的管理、資本的運作、全球化的操作上，馬云均毫不含糊地"全盤西化"。
書中講述的還是蠻細致的，印象也比較深。按照馬云的定義，唐僧團隊是由四種不同類型的人才組成的。唐僧型領導目標明確，懂得為人處世有種使命感，悟空型業務能力強，豬八戒型業務水平平平，確實團隊的調節者，沙僧型員工踏實肯干實用型，四類人各有優缺點，其團隊結合互相彌補，才使得效率更高效。阿里巴巴也是盡量朝唐僧團隊方向努力，在建設一個超高效率的明星團隊。
阿里巴巴如今已是如日中天的互聯網企業，它的企業文化肯定也是被其他企業爭相學習，但這個成長在西湖之畔的巨頭剛開始的時候并不為人所樂道，它的企業文化也是在成功之后方被認可，瘋子和天才只有一線之隔。這本書中的文字或許可以帶領我們去探求這家企業一開始的初衷是什么？是否又不忘初衷地在前行？
我是大一學生，由于接觸過幾位企業的HR，感覺她們人都很好，而且深感HR這個部門對一個組織的重要性，想要自學一下相關知識。而我自己對人力資源管理很有興趣，想要找一份HR助理的實習。我到網上找到了這本，為了更好地系統地了解、理解怎樣最大限度地發揮“人”——一個組織最寶貴的資源——的作用，同時讓每一個人都能夠得到自身成長，我要開始好好研讀
