勞動法與社會保障法論叢·瑞典勞動法導讀
本書分為四個部分。及時部分主要由四篇論文組成。首先是由Tore Sigeman教授所著的關于瑞典勞動法的介紹性文章；接下來的三篇則是從不同角度關注瑞典勞動法領域的熱點問題：20世紀90年代瑞典勞動法領域的放松管制與...
本書分為四個部分。及時部分主要由四篇論文組成。首先是由Tore Sigeman教授所著的關于瑞典勞動法的介紹性文章；接下來的三篇則是從不同角度關注瑞典勞動法領域的熱點問題：20世紀90年代瑞典勞動法領域的放松管制與重新加強管制的變化；工作領域的男女同工同酬原則以及從北歐國家對勞動力租用問題的不同的制度設計，考察剖析臨時職業介紹機構的出現以及它們對勞動領域的法律影響。
第二部分由瑞典勞動法的一些法條構成，包括集體勞動法(集體談判、產業行動等等)和個人雇傭法(雇傭保護等)。然而這些法條沒有能夠反映出瑞典民法和勞動法之間的密切聯系：在瑞典，勞動法僅僅是民法的一個分支。這種分類的意義在于當某一具體問題在勞動法法條中找不到專門的規定的時候，法院可以基于雇主和雇員之間存在的勞動合同適用民法中合同法和債務法中的相關規則。
第三部分由一些在瑞典現今仍有效的較重要的集體協議組成，涉及集體勞動法和個別雇傭合同等方面。其中的一個集體合同可以追溯到1938年，是當時兩個主要的社會參與者(Social partners)在產業行動的程序事項以及其他方面的很多問題上簽訂的長期有效的協議。該集體協議解決的主要是勞資糾紛在進入法院糾紛解決程序之前的處理問題。1938年的協議一直是瑞典勞動力市場中其他類似的主要協議中的典范。1997年關于工業發展和工資形成的協議對社會參與者在訴諸產業行動之前進行工資協商的方式產生了深遠的影響。
第四部分主要是勞動法判例的選編，其中三十余個案例是由瑞典勞動法院判決的，另外還有5個判例來自于歐洲共同體的歐洲正義法院(the European Court of Justice of the European Community)。其中后面的5個判例涉及勞動者的行動自由和性別平等等多方面的問題，這些問題對歐洲勞動法的發展有著開創性的意義。
本書內容翔實，編排合理，資料，是中國學者研習瑞典勞動法的有效參考資料。
葉靜漪，北京大學法學院教授，碩士生導師，北京大學勞動法與社會保障法研究所副所長；Ronnie Eklund，瑞典斯德哥爾摩大學法學院教授，專攻勞動法方向。
及時編 文章
瑞典勞動法簡介
勞動法的解除規制——瑞典的例子
同酬原則——希望與困難
北歐國家中的臨時職業介紹機構
第二編 立法
雇傭法(工作場所共決)法
工會代表(在工作場所的地位)法
董事會代表(私營部門雇員)法
男女平等法——機會均等法
反對雇傭中的種族歧視措施法
禁止就業中歧視殘疾人法
禁止工作中因性取向而歧視法
就業保護法
雇員外派法
育兒假法
公共雇傭法
第三編 集體協議
1938年基本協議
瑞典雇主聯盟(SAF)、瑞典工會聯盟(LO)與工業和服務行業受薪雇員聯合會(PTK)之間的效率與參與協議
1997年過渡協議
1997年工業發展和工資構成協議
第四編 案例分析
及時章 個人雇傭法
雇員的概念
歌唱藝術家案
雇傭協議的締結
莫斯科自行車手案
雇傭的終止——就業保護
雇員個人原因
大副走私案
不賺錢的汽車推銷員案
推定解雇
車票騙取案件
解雇順序
芬蘭海員案
重新受雇優先權
臨時職業介紹所案件
對雇主指揮/分配工作特權的限制
桑拿浴案
雇主/雇員的責任
采購員疏忽案
個人人格
測試案
育兒假案
雇傭條件的變更
午餐代金券案
公司汽車福利案件
助產士案Ⅱ
Swebus案件
第二章 集體勞動法
結社權
Sporrong案件
Kellerman案件
工場人員的地位(工會代表)
工會培訓課程案
集體談判和產業行動
集體協議
Odenlid案件
建筑工人基本生活補貼案
產業行動
造紙廠改建案
工資掙取者基金案
清潔工人罷工案件
銅礦案
共決
磋商程序和知情權
總經理任命案
外國母公司案
SAS會議記錄案
優先解釋權
雇主解釋權案
工作時間案
工作環境
老鼠案
工會否決
Steamex案件
第三章 歐盟勞動法
C-415/93號球員案
43/75號Defrenne案
C-127-92號Enderby案
C-177 88號Dekker案
C407－98號Abrahamsson案
譯后記
及時編文章
瑞典勞動法簡介
2集體勞動法
2.2集體協議
2.2.1 集體協議對簽約方及其成員的效力
有關集體協議的立法和它們的法律效力可以參閱MBL(第23至31條、第41至44條)。集體協議對簽訂協議的各方及其成員均具有法律約束力。同受集體協議約束的雇主和雇員簽訂的個人雇傭合同中不得有違背該集體協議的內容，除非集體協議允許。因此集體協議對個人合同具有強制力。違反集體協議需承擔向對方賠償損害的責任。即使實際上沒有經濟上的損害也可要求承擔損害賠償責任。法律上對于一般損害賠償沒有設定上限，但是通常應當是適當的損害賠償。
一旦達成了集體協議，原則上各方及其成員的產業行動權就宣告停止——即便停止不是無條件的。不得為改變協議而采取罷工、封鎖或者其他形式的產業行動。維持產業和平的義務不僅僅適用于法律明確規定的情形，也適用于集體協議中對雇主經營管理權的隱含的補充規定中。雇員在沒有其工會許可的情況下，不得罷工或者采取其他形式的產業行動。發生了違反維持產業和平義務的情況時，可以強制雇員向雇主承擔損害賠償責任，但是通常每個雇員的賠償額不超過大約兩百歐元。
現代集體協議通常是一本的規則手冊，在集體協議有效期間，采取產業行動的范圍通常是十分有限的。但是在原則上十分重要的是，工會為了支援其他工會正在進行的合法的產業行動，有權采取二次行動且不受限制，除非雙方另有約定。
廣泛的二次行動權意味著在同行業的勞資雙方能夠將任何的地方爭議擴大為全國性的力量較量。這一可能性的存在自然促進了集體談判和集體協議規制的中央集權化。瑞典勞動力市場關系還有一個眾所周知的特點，即全國各行業有關雇傭中的工資和一般條款的集體協議通常在中央級達成。雇主常常表達這樣的意愿，尤其是在近二十年間，希望就工資和其他雇傭待遇問題在雇主與地方工會之間形成地方性協議，但廣泛的二次行動權卻阻止這種分權的發生。一般是整個行業的公司訂立一份全國性的協議，然后由地方協議作補充。
……
