為什么“謝謝”毫無意義 有人認為，表達對團隊成員的賞識和感謝毫不困難，直截了當說出來就行了。很多情況下的確如此。然而，通過賞識和感謝激發他們的積極性，就沒這么簡單了。你需要注意以下幾個因素：
首先，研究表明，認可和賞識只有在一對一交流中才有效。那種對團隊全體成員泛泛說的“謝謝”，跟沒說一樣，不但起不到激勵作用，甚至還會引起大家的反感，造成負面情緒。人們希望得到真誠的贊賞，而不是一句場面話。難怪有些人會懷疑自己領導的話言不由衷，這是企業高層命令各級主管“每周至少對團隊成員說一次感激的話”的結果。
其次，贊賞要合對方的心意，否則就沒有什么意義。這體現在贊賞激勵方式的個性化上。就如同每個人在家都有主要的愛之語一樣，每個人在工作場合也有主要的贊賞語言。
對于主管來說，較大的困難在于如何將自己對下屬的賞識恰如其分地傳遞出去。這就是我們設計“贊賞激勵方式測評”的原因所在。同時，我們還為每一種贊賞語言提供了相應的“行為方式”，幫助團隊領袖有效地表達對大家的贊賞。巴金漢和克里夫頓在暢銷書《發現我的天才》(Now, Discover Your Strength)中說道：“經理們要想具備的管理才能，讓員工更有干勁，更充分地發揮其特長，有一個非常重要的因素。若缺少這個因素，經理們別想成功。這個必不可少的因要素就是注重每個下屬的獨特性。”我們非常認同這個觀點。
第三，當員工感覺不到賞識，情感上得不到支持的時候，很容易崩潰。在經濟不景氣的情況下，很多企業開始裁員，在職員工也很少加薪或得到經濟補償。人們承擔的壓力比以往更大，很容易感到失望、挫敗，對未來也更加沒有安全感。
目前，有很多機構正在尋求在金錢以外激勵和回報員工的策略，這中需求在政府、學校、社會服務機構以及非營利組織尤其突出。管理人員需要找到不花錢又能鼓勵大家的方式。
而對企業領導們來說，有一個好消息：只要積極地尋找，找對贊賞員工的方式，企業文化氛圍就會改善，整個團隊都會更享受自己的工作。大家都能夠在贊賞中獲得滿足。
自《出版人周報》(Publisher Weekly
暢銷書《愛的五種語言》的作者查普曼與心理學家托馬斯傾力合作剖析了另一令人頭疼的主題――道歉。查普曼和托馬斯選擇探討道歉這一主題是因為理解道歉——正如理解愛一樣——對發展、維持和修復關系是必不可少的。然而，道歉所涵蓋的范圍更廣，它可以應用于各種關系，從親密伴侶之間的深層個人關系到國家間的正式關系。查普曼和托馬斯的基本觀點是我們對何為道歉的看法不一致。這個觀點本身可能并沒有什么驚人之處，但是，正如他們所展示的，理解這一點可以大大幫助那些因為道歉未被接受而無法平息爭吵的夫妻。作者不斷強調，你需要學習你道歉對象的“語言”――有些人可能是表達歉意而另一些人可能是接受責任或者進行賠償。書中幫助讀者來發現他們所認為的最真誠的語言的那一章特別有用。嘗試用一些簡單、常常被大家視而不見的想法而不是宏大的觀點來修復關系是查普曼和托馬斯最為擅長的。
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買錯了，本來要買愛的五種語言
