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你沒錢，真的不是因為不努力

——找到正確的定位才是關鍵

這本書，我將與你分享的是：努力的方法論。但在此之前，我們需就努力方向達成一致。因為方向錯了，再好的跑步姿勢和跑鞋，也很難幫你到達終點。

所以這及時篇文章，我們就不雞湯、不雞血、不厚黑地來聊聊——關于“錢”的方法論，以及你的“個人價值定位”。

個人的價值定位

所有的人都會發現，同樣學校同樣專業的同學，畢業幾年之后，薪資差距會變得很大。

雞湯君說：別在乎一時的薪酬，應該繼續堅持夢想。雞血君說：你還不夠努力，還沒看到過魔都、帝都凌晨四點的太陽。厚黑君說：你別傻干了，得學會搞關系、找資源。但是，這些都無法給你一個想要的答案。

我們都知道，產品會有不同的價值定位：產品經驗豐富、價格低廉、服務。舉例來說，你買蘋果是因為產品好，去沃爾瑪是沖著價格低，住萬豪是服務的差異化。

人也一樣，說白了，大家都是出來“賣”的。要讓別人出錢買你，得看你的價值在什么方面。

那么，用分析產品的思路來分析人，人都有哪些價值定位？各種定位從物質回報的角度有無高低之分呢？

決定你的價值的六個因素

首先，我們都必須承認，這個世界并不，所以你的收入不是你能創造的價值，這其中，是存在一個差值的。用公式表示就是：

那么，你的實際價值又取決于什么呢？

這里有一個基礎模型，稱為冰山模型，可以回答這個問題。這里我將冰山模型做個微調，用來分析我們的問題，結果如下：

根據這個模型，你個人能夠創造出多大的價值，離不開三大內在要素：

及時個要素，知識和技能。比如我現在寫這篇文章，冰山模型是知識，電腦打字是技能。一個人的知識和技能是可以后天習得的，也是非常顯性、容易展示出來的。所以，我們稱為冰山上的部分。

第二個要素，能力，比如學習和思考能力、人際交往能力等等。相對知識和技能來說，能力的培養周期長，并且，能力高低不是一眼就能看出來的，往往要通過仔細的行為觀察。所以，能力是在冰山中間的部分。需要注意的是，能力跟天賦中的“潛在能力”緊密相關，比如，有些人數字敏感性很強，這是潛在能力，如果未經開發，那么發揮不了太大作用，但如果經過開發，比如訓練他做數據分析，這時候，這種潛在能力就會顯性化，表現出很強的數據分析能力。關于能力和天賦的關系，我們在本書之后的文章中還會提及，并做詳細解釋。

第三個要素，是天賦，包括潛在能力、性格特質、動機、價值觀。潛在能力在上面有舉例，在此不再重復。在性格特質方面，比如，你是外向型的人，那么在做一些服務類的工作，就會比內向型的人要更加輕松，因為符合你的性格偏好。動機，比如你是成就感動機的人，那你做咨詢工作，就會比權力動機的人感受到更多快樂，也容易做得好。價值觀也是一樣，如果你將工作視為實現人生價值的一種途徑，而不僅僅是賺錢的工具，就更容易堅持下去，也容易有更好的結果。

這些天賦對成人來說，可變空間不大。同時，也很難觀察到，即便是我們自己，也常常意識不到自己的天賦在什么地方。當然，天賦是一個大話題，我在本書之后的篇章里，還會陸續提到。

說完了內部因素，我們簡單看一下外部因素。外在因素也包括三個方面：出身、選擇、運氣。出身是你擁有的原始資本，選擇是讓你重新獲得資本的機會，而運氣，則是你選擇之后能否如愿的隨機因素。

價值定位的五種類型

所以，我們再回顧一下這個模型，一個人的賬面價值(薪酬)最終取決于六大因素。

你會發現，這六個因素里面，有些是無法改變的，比如出身和運氣，而另一些是可以人為改變的，比如知識、技能、能力。

復雜一點的是天賦和選擇。天賦本身幾乎不能改變，但是你可以通過發掘自己的天賦、選擇與之匹配的工作，從而較大化地利用它。所以，我們暫且也認為它是部分可變的。

另外，選擇大于努力這句話我同意，可問題是，當你選擇的時候，并不知道哪個選擇是對的。我們都知道，早十年有100萬的話，買房比炒股的選擇更明智，但在當時，誰也不肯定。

并且早有研究表明，股評家們的選擇并不比隨機選擇更加靠譜。所以，選擇這件事情，更多的是一項能力，至于選擇這個行為本身，并不能帶來很大的改變，所以把時間投入在某個選擇中，更像是投機。

刨除不可變因素，我們可以把個人所選擇的定位(也可以稱之為增值方式)分成五種不同的類型：投機型、知識型、技能型、能力型、天賦型。

需要注意的是，在識別你的價值類型時，并非看你有沒有知識、能力，而是要看你的差異化因素在哪里。

這跟產品的道理是一樣的，沃爾瑪東西多，可別的超市也不少。你會用excel，可所有人都會，你的可替代性很強，那就不會有人愿意購買。

所以，差異化因素才是你的價值所在。

你的價值定位決定你的高度

實際上，你的定位類型，早就已經決定了你的薪酬天花板在哪里，不管你多努力，基本很難突破。我們不妨來分析一下。

投機型：追求賬面價值較大化。目前的人才市場，還不是一個信息對稱的市場。所以，同等能力，可能A企業支付1萬，B企業支付1.2萬，C企業支付1.5萬。投機型的人竭盡全力，通過各種渠道，找到愿意支付更高價格的地方，不惜頻繁跳槽。這類人，天花板很明顯，就是企業愿意為他們所支付的較高價格。

知識型：或許你覺得知識很值錢？但事實并非如此。為什么呢？

其一，當今社會，你想知道什么，網上搜索就可以了，或者通過社交網絡找到那個領域的人就可以了，可替代性太高。你就算把《百科全書》背下來，還得靠賣記憶力課程賺錢。

其二，知識跟思維，是有差別的。現代社會，隨便一個人，知識儲備都超過孔子、老子、亞里士多德……但你為什么還在學他們的思想？所以，起作用的不是知識，而是思維。不能內化為能力的知識，是很難為你增加財富的。

另外，你可能會想，“羅輯思維”難道不是販賣知識嗎？是的，可羅振宇能販賣知識，靠的是他的商業運作能力。并且，他講書，靠的不是把知識復述出來，而是用他自己的思維方式進行理解、揉碎，然后再輸出給你。是這種能力而非知識是他成功的關鍵。

所以，不能結合思維能力的知識，價值是很低的。

技能型：技能型跟知識型其實有點類似，你能想到的最典型的技能型應該是操作工，熟練地修理儀器、操作機器。

我曾為一家企業設計過人才發展體系。對方問我：我們的工人，十年二十年不離開公司，可生產管理崗位畢竟很少，能否像研發部門那樣，除了管理通道之外，再建立一個專業通道，讓他們也可以在企業內部長久發展？

我的回答是：可以，只要你們愿意支付他們每次升職后的加薪。

所有高管都沉默了，因為再熟練的操作工，能為企業創造的價值是有限的，所以他們不愿意付出那么高的成本。

你可能沒意識到的是，很多初級白領，其實也是技能型的，數年如一日地寫報告、做表格、走流程，Office軟件用得賊溜。

所以，技能型的人的天花板是，企業愿意為技能付的錢，而這取決于該技能在市場上的稀缺性。

能力型：比如一些做專業服務類以及管理類工作的人，其定位基本是能力型的。比如咨詢顧問，每天用PPT，但不會有誰是因為PPT用得好而成為一個好顧問的。恰恰相反，一些PPT用得一般，但能力很強的人，也沒有因此太影響職業生涯。

技能不行，能力可以彌補，但能力不行，技能無法代替。能力型的人，天花板往往是他們自己，而不是外在的限制。

天賦型：比如搞藝術、做設計的，同等努力的情況下，最終能夠做得比一般人好的人，個人價值定位常常是天賦型的。

Gillian Lynne是音樂劇《Cat》和《The Phantom of the Opera》的編舞，是位舞蹈家。她小時候注意力一直不集中。后來，母親帶她去看?？漆t生，聽完講述之后，醫生打開了桌上的收音機，然后醫生和母親走出房間，在門外觀察她。他們一離開，Laynne就伴著音樂開始舞動，醫生跟她母親說：她沒有病，她是個天生的舞者，送她去舞蹈學校吧。

我們之前提到的冰山模型，有很多研究都表明，冰山下面的天賦部分，60%以上的程度決定了一個人能夠創造的價值。

如何選擇定位

說完這五個類型，我們不妨來評估一下，從投入的精力、回報的高低、投入沒有回報的風險以及該價值定位的可替代性來看，采取哪種定位策略，產出又高，并且風險和可替代性低呢？

想要補充說明的是，知識和技能也是依賴于能力和天賦的。比如，你的學習能力更強，學習知識就會更快、理解得也更透。

從這張圖可以看出來，想要獲得更高的回報，的選擇有兩個，一是提升能力，二是不斷認識自己、發掘自己的天賦。

然而，大多數人的選擇是什么呢？投機、學知識、練技能。

拼命提升自己的知識和技能，報告寫得越來越熟練，excel用得越來越出神入化，機器操作得越來越好，然而，收入還是上不去。

長此以往，會出現兩種結果：要么陷入自我懷疑，變得焦慮、迷茫、頹廢；要么覺得公司虧待自己，轉而采取投機型策略，頻繁跳槽。

為什么大多數人會做出這樣的下策之選呢？

及時，知識和技能最容易提升。我們在前面提到冰山模型時講過，知識和技能是最易習得的，我聽了一堂課，學會了一個知識點，這是幾乎所有人都能做到的事情，幾乎沒什么風險。

第二，受限于崗位的定位。不僅人會分不同的價值定位類型，其實崗位也一樣。有些崗位的性質，本身就是技能導向型的，要求表格做得越快越好、流程越熟練越好。

人都是有惰性的，在這種情況下，崗位要求如此，你就沒有時間也沒有動力去提升崗位并不需要、上級并不認可的能力。

我非常反對一些雞湯文所講的邏輯不通的故事。比如，一個每天審核報銷單的小助理，通過分析老板的報銷單，對公司業務熟稔于心，然后逆襲成為公司管理層。

及時，這是萬分之一概率的個例，而且運氣、機遇是關鍵，這種故事不可復制。

第二，一個人如果每天埋頭于瑣碎重復的事情，他是很難從這種慣性中走出來、切換大腦、不計回報地去思考什么業務發展的。

總之，如果想要收入更高，你需要：

1. 在學習新知識的時候，內化成能力。

2. 有技能的，需要找到稀缺技能，當然，這種稀缺性只能維持一段時間，一旦供求達到平衡之后，收入就會下降。

3. 能力，才是長久需要提升的，因為世界變化太快，只有能力是各種崗位間通用的。

4. 同時，要不斷嘗試和總結，發現自己的天賦。

有一點需要說明的是：我們并不是在討論哪種類型更好，并不是在追求一個正確的答案，只是單純從個人價值提升的角度探討有哪些可選擇的方向。每個人都有自己的路，你追求快樂、不追求價值提升，只要不后悔，并沒什么對錯。我們探討的，只是大多數普通人的路。

所以，本書接下來的篇章，都將圍繞如何發現天賦、如何提升各項能力以及如何進行選擇等話題展開。所有的方法論都在這里，如何去做，就看你了。

精彩提煉

1.你個人能夠創造出多大的價值，離不開三大內在要素：及時個要素，知識和技能。第二個要素。能力，比如學習和思考能力、人際交往能力等等。第三個要素，天賦，包括潛在能力、性格特質、動機、價值觀。

2.決定你最終能夠收獲多少回報的，除了內在因素之外，還有三大外在因素：出身、選擇、運氣。

3.個人價值定位有五種不同的類型：投機型、知識型、技能型、能力型、天賦型。

4.在五種不同的價值定位類型中，的選擇有兩個，一是提升能力，二是不斷認識自己、發掘自己的天賦。

5.大多數人沒有采取選擇，而是將自己定位在知識型和技能型，原因是：及時，知識和技能型最容易提升。第二，受限于崗位的定位。

6.如果想要收入更高，你需要在學習新知識的時候，內化成能力。有技能的，需要找到稀缺技能。當然，這種稀缺性只能維持一段時間，一旦供求達到平衡之后，收入就會下降。能力，才是長久需要提升的，因為世界變化太快，只有能力是各種崗位間通用的。同時，要不斷嘗試和總結，發現自己的天賦。

后續練習

通過以下三個問題進行分析，看看你的個人價值定位是哪個類型：

1.你所做的崗位，關鍵成功要素是知識、技能還是能力？

2.你當前相較于其他同崗位的人，差異因素是什么，是知識、技能還是能力？

3.你對自己的能力和天賦是否有所了解？你認為當前從事的工作是否發揮出了你的優勢？

努力，到底是不是天賦

——80%的人對天賦的理解都錯了

我之前提到，發現自己的天賦并正確應用，能夠幫助我們提升個人價值。但是，大多數人對于天賦的理解都存在很大的誤區，并且，也都在以各種方式白白浪費自己的天賦。

努力，到底是不是天賦

要論天賦如何發揮，我們先要搞清楚什么是天賦。80%以上的人，對天賦的理解基本都是錯的，至少存在以下三個誤區：

誤區一，認為天賦是能力：但實際上，天賦只是潛力

在說天賦的時候，我們常常會想到莫扎特。他14歲的時候，在教堂聽了一首經文歌的演唱后，就能憑記憶把它全部默寫出來，這首歌大概有兩分鐘，而且有好幾個聲部。

這是天生嗎？不是。在他6歲的時候，他就已經完成了3500小時的練習，而且是在他父親的指導下。他的父親是一位音樂家，還曾出版《小提琴奏法》，他放棄了宮廷樂師的工作，將全部精力用在莫扎特身上。

但是，倘若讓我們也練習那么長時間，就可以達到莫扎特的天才程度嗎？很大可能不會。

所以，所謂天賦，指的是某種天生的特性，讓一個人可以在同樣起點的情況下，比一般人更加快速地成長。

也就是說，在某個領域內天賦高的人與該領域里的一般人，他們的努力與水平之間的關系，類似于下圖兩條實線。

但是我們大多數人，往往以為天賦=能力，以為天賦是那條虛線，以為只要有天賦，那么不需要努力就可以有一定的結果，努力只是錦上添花。實際上，天賦只代表一種潛力，是否能夠轉化為能力，則是需要后天刻意練習的。

異類》、《一萬小時天才理論》等書中，早已揭示了心理學家關于“高手是如何煉成”的研究結果，那就是，天賦是需要后天開發的，就是所謂“刻意練習”(deliberate practice)。

所以，天賦經過刻意練習，才能轉化為能力。

誤區二，天賦不行，努力來補：但實際上，努力也是一種天賦

天賦包括能夠幫助一個人更快速成長的所有天生特性。而一個人要能夠更快地成長，其實需要兩個要素，一是能力方面的天賦，也可以稱為潛力；二是意愿方面的天賦。天賦的這兩個要素，我在之前的文章里有提到過。

但是，我們在談天賦的時候，往往只說了前面一個要素，而忽略了后面的要素。

舉例來說，如果一個人天生更加有同理心，他當然能夠更好地與他人溝通，但是，如果他性格并不喜歡與人溝通，也沒有動力去開發自己的溝通能力，那么很可能也不會比一般人成長更快。所以，意愿的很大一部分也是天賦。

從這個角度來說，“努力也是一種天賦”這句話就有其合理性了。因為，努力代表著一種意愿，背后是由性格、動機、價值觀等等來決定的，而這些都是天生的特性。

所以，天賦包括能力天賦以及意愿天賦兩個方面。

這可能是一個讓人有點絕望的發現。但是，這是否意味著，我們就放棄了呢？恰恰相反，我們更應正確地將天賦應用到適合的領域，才有做成事情的可能性。

誤區三，天賦離一般人很遠：但實際上，每個人都有天賦

為什么說，每個人都有天賦呢？

從意愿天賦來說，每個人都有自己的性格、動機和價值觀，當然也就有自己獨特的天賦。

從能力天賦來說，這句話也是成立的。為什么呢？因為我們每個人在不同領域上的潛力是不同的，我可能更有人際敏感度，你可能更有數據敏感度，他可能在樂感方面更加擅長。我們或許沒有像莫扎特一樣出眾的音樂天賦，也沒有像愛因斯坦那樣的高智商。然而，我們忽略了相對天賦的概念。也就是說，跟你自己相比，你在A方面是比B方面更有潛力的，那么你花同樣的時間，在A方面是比B方面成長快很多的，如果選擇一個能利用A方面天賦的領域，你會起到事半功倍的效果。從這個角度來說，我們每個人都有天賦，也都需要利用天賦。

天賦到結果之間，有多少條岔路

要知道如何正確發揮天賦以達成最終的結果，我們就需要先來看看，天賦跟結果之間，是怎樣一種關系，我用樹形圖來做個分解。

首先，事情的結果取決于兩大方面，一是內部因素，即你做了什么，二是外部因素，即你的運氣等。

拋開運氣、機遇這類很難掌控的要素，我們來看內部因素，也就是你的行為。行為取決于什么呢？

一個人的行為取決于三個要素：知、能、愿。也就是說，當你知道當前的崗位/角色應該做什么，也有能力可以做成，同時又有愿望去做的時候，那么好的行為就發生了。

舉例來說，你是公司的產品經理，你正確地認知到產品經理應該做的事情，并且有能力完成，同時也很有意愿去做，那行為就是好的，但至于能否做成，還取決于一些外部要素。

角色認知這方面，天賦不起主要作用，所以這條線暫且不細分。能力和意愿都跟天賦有很大的關系，所以繼續細分。這里，我將能力和意愿，分別分成先天和后天兩部分。也就是說，能力取決于先天的能力天賦以及后天的刻意練習。而意愿，取決于先天的意愿天賦以及后天的環境和經歷。

關于能力取決于天賦和刻意練習，我在前文已經說過，這里說說意愿的先天和后天因素。

舉例來說，你天性是喜歡學習新東西的，然而周圍環境并不鼓勵，大家也都毫無上進心，那你的學習意愿也會降低。所以，意愿是有先天和后天因素的。

另外，關于刻意練習，我仍然將它繼續細分，分為練習的方法以及練習的熱情。方法是說，你知道如何進行刻意練習。而熱情是說，你是否對刻意練習充滿熱情，因為刻意練習是一項艱辛的事情，是一個不斷行動、犯錯、反饋、調整的過程，我們后面會介紹。當然，倘若沒有足夠的熱情，我們也是很難持續下去的。

大部分人，都在揮霍自己的天賦

所以，我們現在知道，天賦如何作用于結果，過程中會有哪些岔路了。但從我的觀察來看，大部分人都在這個作用過程中，揮霍掉了自己的天賦。

揮霍方式一：用錯地方

天賦用在不同的領域，效果是不一樣的，我們用如下的坐標圖來看。

維度一是天賦的差異性，也就是說，這個領域之內，天賦高和天賦低的人，結果有多大差異。比如，你的天賦是數據敏感度強，如果用在數據統計這個領域，差異就不會很大，因為一個數據敏感度不強的人，做好數據統計這項工作，并不會比你多花費多少時間。但是，如果用在咨詢領域，作為一個分析師，那么天賦的差異性就會很大，數據敏感度弱的人，確實會花費比你多很多的時間，來達到跟你一樣的水平。

常常被忽略的是維度二，天賦的決定性。在一些領域，雖然天賦的差異性明顯，但天賦的決定性并不強。比如，數據敏感度強的人，在咨詢領域，當然是會有明顯的差異，然而，對于咨詢工作來說，需要的是綜合性素質，比如解決問題、溝通、團隊合作、計劃等等，即便另一個人數據敏感性并沒有那么強，但若在其它方面優勢明顯，那么你也未必占得很多先機。但是，如果你把數據敏感度強的天賦，用在大數據分析領域，那就占得先機了，因為這一項天賦對于該領域的成功，是有決定性作用的。

因此，本質上維度二看的是，這個天賦是否是該領域內的關鍵成功要素。

所以，綜合這兩個維度來看，你的天賦需要用在這樣的領域：及時，這個領域內，是否有這項天賦，是否會導致較大的差異化；第二，該天賦是該領域的關鍵成功要素。

如果用錯地方，天賦的作用當然就無法發揮出來。

揮霍方式二：缺乏正確的方法

關于中國男足，球迷常常感嘆一句話：中國十幾億人，居然找不到11個足球天才。然而經過前文的描述，大家都知道：不是找不到天才，而是天才需要刻意練習。

為什么乒乓球總是中國人打得好，跳水也總是中國隊員的優勢項目？難道中國人在乒乓球和跳水方面有天賦？當然不是。實際上，這正是正確訓練方法的體現。這些優勢項目，從國家隊到基層，教練水平都是很高的。在這些項目中，都是中國向國外輸出教練的。

一萬小時天才理論中，我們往往過于關注“一萬小時”，常常忽略了這一萬小時的具體內容，那就是“正確的刻意練習方法”。

所以，掌握不了正確的刻意練習方法，天賦是很難變成能力的。

揮霍方式三：缺乏熱情的滋養，開發動力不足

刻意練習的過程是艱辛的，根據心理學家 K. Anders Ericsson的說法，它不是重復你已經掌握了的內容，而是去挑戰難度更高的內容。所以，維持刻意練習的熱情，才有可能讓我們一直進行這項艱辛的活動?？墒?，熱情從哪里來呢？很多人都認為是愛好，實際上，愛好是被扭曲最多的一個概念。

大多數人認為，愛好是一個神奇的事物，能夠讓你愛上某項工作、孜孜不倦、不知疲憊，取得成功。實際上，你去問一個人的愛好是什么，多半會回答音樂、畫畫、做手工藝……是的，都是業余愛好。

似乎沒有多少人天生愛好銷售、咨詢、創業這些跟工作相關的內容。但是，為什么很多人工作起來，熱情比自己的業余愛好還大呢？

因為，熱情并不來源于愛好。根據自我決定理論，熱情來源于自主感、勝任感、歸屬感。

勝任感和歸屬感我們都可以理解，你能夠做好一件事情，當然會更有熱情，你共同做事的同伴或者環境，讓你有歸屬感，當然也會讓你更有熱情。

但我想說的是，很多人都忽略了自主感。做同樣工作、擔同樣責任的情況下，如果可以讓你自主安排工作時間、做事方式、合作方式，你會更有幸福感，工作也會更加積極和投入。

當然，對于你的雇主來說，你的能力越強、能力