引論：我們?yōu)槟砹?篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

勞動(dòng)關(guān)系論文:新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)

由于歷史沿革等原因,與其他性質(zhì)的企業(yè)相比,國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系和人員管理上,存在以下特點(diǎn)。首先,人員管理的市場(chǎng)化和行政化并存。隨著國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入,已經(jīng)慢慢認(rèn)識(shí)到用人市場(chǎng)化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,對(duì)于部分中基層崗位也逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化,但對(duì)大部分的領(lǐng)導(dǎo)崗位還是以行政委任制為主,市場(chǎng)化程度較低。其次,法律意識(shí)和合同意識(shí)不強(qiáng)。由于國(guó)有企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)職工的主人翁意識(shí),一些老職工也都為企業(yè)服務(wù)多年,所以企業(yè)與職工之間除了勞動(dòng)關(guān)系以外,還存在著較多的人情和感情因素,導(dǎo)致了在勞動(dòng)關(guān)系的處理上,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“信任”代替“制度、流程”的現(xiàn)象。第三,比較重視思想和道德教育。根據(jù)麥格雷戈的“X—Y理論”,國(guó)有企業(yè)對(duì)人性的假設(shè)基本傾向于“Y”理論假設(shè),即認(rèn)為職工有積極工作的動(dòng)力和自我約束的能力,在日常工作中比較注重對(duì)職工的正面教育和引導(dǎo),提倡敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神,但對(duì)于職工可能出現(xiàn)的違約行為往往缺少防范機(jī)制。

二、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系面臨的風(fēng)險(xiǎn)

由于上述國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系上的特點(diǎn),導(dǎo)致在新形勢(shì)下,將面臨越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在:首先,勞動(dòng)合同管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。有些企業(yè)由于人員流動(dòng)較頻繁,沒(méi)有及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同;對(duì)于新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作要求和錄用條件沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于合同到期后如何續(xù)簽合同沒(méi)有書(shū)面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。其次,內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要包括兩方面內(nèi)容,一是制度內(nèi)容本身的不規(guī)范,例如職工年休假的規(guī)定、職工醫(yī)療期和病假待遇的規(guī)定等,與政府的相關(guān)規(guī)定不一致,企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)如果低于政府的法律規(guī)定,規(guī)章制度本身是無(wú)效的。二是制度制定流程的不規(guī)范,尤其是涉及職工切身利益的制度,如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序,或者盡到告知員工的義務(wù),制度本身也有瑕疵。第三,日常管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。有些企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)工作沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn),雖然實(shí)施了全員業(yè)績(jī)考核,但有時(shí)存在平均主義傾向,考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映職工的實(shí)際工作績(jī)效。企業(yè)將來(lái)一旦想淘汰績(jī)效差的職工,就缺少法律依據(jù),帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的案例

H公司是一家國(guó)有集團(tuán)公司,下屬有獨(dú)立子公司和參股公司。員工小王于23年1月1日進(jìn)入集團(tuán)所屬子公司X公司工作,后因集團(tuán)公司崗位需要,該員工平時(shí)表現(xiàn)也不錯(cuò),所以與本人協(xié)商一致后于21年1月正式調(diào)入集團(tuán)公司工作,集團(tuán)公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同,期限為21年11月1日至2013年1月31日,并約定其原在X公司的工齡一并計(jì)入H公司。但是調(diào)入集團(tuán)公司后,小王變得不求上進(jìn),工作消極,工作內(nèi)容也不斷減少,各方面表現(xiàn)都差強(qiáng)人意。到了2013年1月4日,小王提出她已在公司工作滿十年,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。公司以原合同尚未到期為由,沒(méi)有同意。到了2013年1月,小王的勞動(dòng)合同即將到期,而她在H公司工作也已經(jīng)超過(guò)十年(工齡連續(xù)計(jì)算),并且本人一再提出要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,但站在公司的角度,小王的表現(xiàn)確實(shí)不符合公司要求,如果只要滿十年就如同進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,可能會(huì)對(duì)企業(yè)將來(lái)的人員管理帶來(lái)困擾。企業(yè)和員工共同面臨的一個(gè)疑問(wèn)是,員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年,是否必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以實(shí)現(xiàn)“終身雇傭”,員工如果消極怠工是否企業(yè)就束手無(wú)策?《勞動(dòng)合同法》的本意是否要恢復(fù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”?經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)法律的研讀和向?qū)I(yè)人士咨詢,人力資源部門(mén)向企業(yè)提供了三個(gè)解決方案。首先,與小王協(xié)商,在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前提下,調(diào)整崗位,如果集團(tuán)本級(jí)沒(méi)有合適的崗位,可以調(diào)回原工作單位X公司。如果協(xié)商能達(dá)成一致,就可以順利化解矛盾,既符合法律規(guī)定,也保障了企業(yè)的用人自主權(quán)。第二,由于小王平時(shí)工作表現(xiàn)并不好,可以通過(guò)績(jī)效考核,證明其不勝任現(xiàn)有崗位要求,企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)整崗位或提供培訓(xùn)。如果經(jīng)崗位調(diào)整或者培訓(xùn)后,仍不符合崗位要求,企業(yè)可以合法解除勞動(dòng)合同,并不受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的約束。這一方案的前提條件是,要有證據(jù)證明小王的表現(xiàn)不符合崗位需求。也就是績(jī)效考核要實(shí)事求是,考核結(jié)果要能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。第三,在前兩種方案都無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)的情況下,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,可以解除勞動(dòng)合同。由于小王工作態(tài)度消極懈怠,所以原本的一些工作已經(jīng)移交給別人,所剩工作量很少,該崗位實(shí)際已經(jīng)沒(méi)有存在的必要。因此,企業(yè)可以對(duì)原有的崗位和編制進(jìn)行調(diào)整,撤銷該崗位,這就符合“合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生變化”的條件。然后,再與小王協(xié)商調(diào)回原X公司工作事宜。如果小王還是堅(jiān)決不肯回去,企業(yè)可以單方面無(wú)過(guò)失解除勞動(dòng)合同。這一方案的關(guān)鍵在于撤銷崗位這一決定必須經(jīng)過(guò)民主程序,以確保前提條件本身的合法性。事后,經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁定和法院一審判決,企業(yè)解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,屬于法定解除,不支持小王要求的一年兩個(gè)月工資賠償金的請(qǐng)求,企業(yè)只需承擔(dān)滿一年支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。

四、防控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策與建議 國(guó)有企業(yè)相較其他性質(zhì)的企業(yè)而言,最顯著的特點(diǎn)是管理比較“人性化”,充分發(fā)揮“人性化”管理的優(yōu)勢(shì),同時(shí)加強(qiáng)制度的執(zhí)行力,才能有效防控可能產(chǎn)生的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。首先,進(jìn)一步加強(qiáng)法律意識(shí),行政手段和法律程序相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)很多都是以集團(tuán)公司形式存在,集團(tuán)和各子公司都是獨(dú)立法人,從行政上看是上下級(jí)關(guān)系,但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調(diào)動(dòng),勞動(dòng)關(guān)系該如何認(rèn)定,工齡是否要連續(xù)計(jì)算,如果涉及到勞動(dòng)合同的變更,雙方有沒(méi)有書(shū)面的變更協(xié)議,這些都需要以制度的形式明確規(guī)定。國(guó)有企業(yè)往往還會(huì)存在一些勞動(dòng)關(guān)系“掛靠”的現(xiàn)象,形式上看是企業(yè)的職工,代繳社保公積金,部分人員可能還簽訂了“勞動(dòng)合同”,而實(shí)際上這些人員從未在企業(yè)工作過(guò)。如果事先沒(méi)有明確的協(xié)議約定,將來(lái)都可能面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。第二,充分利用企業(yè)管理工具,營(yíng)造積極向上的工作氛圍。員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源,這一觀點(diǎn)已經(jīng)普遍被接受。所以在勞動(dòng)關(guān)系中,企業(yè)和員工并不總是對(duì)立的。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)日常管理,比如績(jī)效考核等合理拉開(kāi)差距,打破“干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯格局,鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)。對(duì)于新招聘的員工,有效利用試用期,把好選人用人的及時(shí)關(guān),對(duì)于不勝任崗位要求的員工及時(shí)解除勞動(dòng)合同。建立起公平規(guī)范的晉升淘汰機(jī)制,鼓勵(lì)員工公平競(jìng)爭(zhēng)。第三,積極發(fā)揮黨委和工會(huì)思想工作的作用,營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的因素,而思想工作直接面對(duì)的對(duì)象就是廣大職工,認(rèn)真細(xì)致的思想工作能夠提高員工責(zé)任感、向心力,能夠營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,能夠化解職工與企業(yè)之間的矛盾,是企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。工會(huì)作為職工參與企業(yè)民主管理的組織,要做好企業(yè)和員工之間的溝通橋梁,引導(dǎo)職工通過(guò)適當(dāng)?shù)那绤⑴c企業(yè)管理,發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,在我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)一步完善、勞動(dòng)用工環(huán)境進(jìn)一步規(guī)范的大環(huán)境下,企業(yè)應(yīng)以未雨綢繆之見(jiàn),加強(qiáng)法律意識(shí),細(xì)化日常人力資源管理,發(fā)揮各職能部門(mén)的協(xié)同作用,在防范用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),積極營(yíng)造和諧向上的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系論文:工會(huì)組織構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系論文

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我們黨從建設(shè)小康社會(huì)，開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面大局出發(fā)提出的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，它既適應(yīng)了我國(guó)改革發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期的客觀要求，又充分體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益和共同心愿。而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要組成部分和一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是新形勢(shì)下工會(huì)工作的重要任務(wù)。本文試就工會(huì)組織如何努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系談以下粗淺認(rèn)識(shí)。

一、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是構(gòu)建合諧社會(huì)的重要方面

同志在省部級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)能力研究會(huì)上的重要講話，從我黨建設(shè)小康社會(huì)，開(kāi)創(chuàng)社會(huì)主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)，提出了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的戰(zhàn)略任務(wù)，深刻闡明了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重大意義和主要任務(wù)?！昂椭C”反映的是事物在其發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的協(xié)調(diào)，完整和合乎規(guī)律的存在狀態(tài)，就是社會(huì)結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部分、各種要素處于一種相互協(xié)調(diào)的狀態(tài)?！昂椭C”社會(huì)就是結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部分、各中要素處于一種相互協(xié)調(diào)、相互穩(wěn)定的狀態(tài)?！昂椭C社會(huì)”是總書(shū)記為首的黨中央提出的建設(shè)社會(huì)主義社會(huì)的一個(gè)全新概念，對(duì)于促進(jìn)人類文明，社會(huì)進(jìn)步，發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有重大意義。其內(nèi)涵和外延都十分豐富。和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是社會(huì)結(jié)構(gòu)各種關(guān)系中非常重要的一種關(guān)系，和諧勞動(dòng)關(guān)系不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，更是和諧社會(huì)的重要基石。職工是企業(yè)發(fā)展、壯大、穩(wěn)定的主體，是構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會(huì)的主體。通過(guò)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，可以積極推動(dòng)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。

二、落實(shí)依靠方針，強(qiáng)化民主管理維護(hù)職工的政治權(quán)益是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提

堅(jiān)定不移地落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)的指導(dǎo)方針，依

靠職工辦企業(yè)，發(fā)揮職工的主人翁作用，強(qiáng)化職工民主管理、民主監(jiān)督，不但是辦好企業(yè)的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的一個(gè)顯著標(biāo)志，必須予以強(qiáng)化。

一是要堅(jiān)持好職工代表大會(huì)制度。企業(yè)的發(fā)展大計(jì)、年度工作思路、工作安排、財(cái)務(wù)預(yù)決算及審計(jì)結(jié)果、業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用、企業(yè)福利費(fèi)、公積金的使用，以及涉及職工利益的重大事項(xiàng)在職代會(huì)會(huì)上向職工代表報(bào)告并經(jīng)職工代表審議通過(guò)。職工代表對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，既體現(xiàn)了職代會(huì)的性，也體現(xiàn)了由職工選舉產(chǎn)生的職工代表參與企業(yè)管理、實(shí)施民主監(jiān)督的作用，進(jìn)而折射出一個(gè)企業(yè)和諧的民主氣氛和職工與企業(yè)管理者的和諧關(guān)系。同時(shí)，要建立健全民主管理、民主監(jiān)督制度體系，從制度上確保民主管理、民主監(jiān)督的工作的順利進(jìn)行。

二是要做好廠務(wù)公開(kāi)工作，滿足廣大職工的知情權(quán)。滿足職工對(duì)企業(yè)的知情權(quán)是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是否和諧的要素之一。通過(guò)對(duì)企業(yè)、部門(mén)、班組工作的三級(jí)公開(kāi)，較大限度的讓廣大職工了解企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，了解與自已切身利益相關(guān)的事，滿足職工的知情權(quán)、參與權(quán)，擁有發(fā)表自已意見(jiàn)的權(quán)力，是社會(huì)文明，企業(yè)進(jìn)步的標(biāo)志，也是管理者和被管理者及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的標(biāo)志。

三、完善協(xié)商機(jī)制，簽訂和履行《集體合同》是構(gòu)建和諧勞

動(dòng)關(guān)系的重要平臺(tái)

工會(huì)組織是勞動(dòng)關(guān)系雙方中勞動(dòng)者一方的代表，要發(fā)揮社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工會(huì)組織的優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持平等協(xié)商、勞資兩利的方針，代表職工與企業(yè)行政簽訂《集體合同》，堅(jiān)持和完善雙方協(xié)商機(jī)制，定期與行政平等協(xié)商，定期在職工中對(duì)《集體合同》執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研和測(cè)評(píng)，要和企業(yè)行政對(duì)《集體合同》履行情況進(jìn)行檢查，并對(duì)檢查情況進(jìn)行通報(bào)，使《集體合同》真正成為約束勞資關(guān)系的法律文件，真正成為維護(hù)職工合法權(quán)益的保障，真正成為企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要保障。同時(shí)，為確保職工個(gè)人的權(quán)益，工會(huì)組織還要積極協(xié)助職工簽訂好《勞動(dòng)合同》，并監(jiān)督《勞動(dòng)合同》中職工權(quán)益的落實(shí)。

四、充分運(yùn)用法律法規(guī)維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)得益，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)

在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中，工會(huì)組織一方面要牢牢把握職

工總體受益的原則，一方面還要考慮職工個(gè)體的差異和承受能力，較大限度的協(xié)助企業(yè)把職工的公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療金、企業(yè)年金以及失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)這些事關(guān)職工切身利益的事落到實(shí)處，解決職工后顧之憂。因此工會(huì)要充分運(yùn)用各種法律法規(guī)，以各種法律法規(guī)為橋梁，溝通勞動(dòng)關(guān)系的雙方，維護(hù)好職工權(quán)益。要特別督促和監(jiān)督《

勞動(dòng)法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》《婦女兒童權(quán)益保障法》的執(zhí)行和落實(shí)，引導(dǎo)組織職工學(xué)法律知識(shí)，依法維護(hù)自已的權(quán)益和自覺(jué)遵守法律，使和諧的勞動(dòng)關(guān)系建立在法律的基礎(chǔ)之上。同時(shí)，還要依法督促企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)教育投入，確保職工終身學(xué)習(xí)的需求，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)較大福利，讓職工終身受用。把職工個(gè)性化發(fā)展的培訓(xùn)當(dāng)作培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足職工個(gè)人的發(fā)展需求。另一方面，要充分發(fā)揮專業(yè)律師和職工小律師隊(duì)伍的作用，對(duì)職工進(jìn)行法律知識(shí)的培訓(xùn)和教育。要做好職工的思想教育工作，讓職工懂得社會(huì)主義的企業(yè)，是職工自已的企業(yè)，要履行主人翁義務(wù)，擺正自已的位置，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、共創(chuàng)企業(yè)美好的未來(lái)，心情舒暢地為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益還要關(guān)注和維護(hù)好困難職工和弱勢(shì)群體利益。充分發(fā)揮好及時(shí)知情人、及時(shí)責(zé)任人的作用。發(fā)揮工會(huì)組織與職工群眾密切聯(lián)系的長(zhǎng)處，及時(shí)摸清困難職工和弱勢(shì)群體的實(shí)際情況，建立困難職工檔案，開(kāi)展好“交友幫扶”、領(lǐng)導(dǎo)干部和工會(huì)干部與困難職工“一幫一”結(jié)對(duì)子幫扶活動(dòng)。要多方籌措資金，建立“解難幫困”基金、“大病救助”基金、離退休職工困難救助基金等，為困難職工和弱勢(shì)群體解決燃眉之急和實(shí)實(shí)在在的困難。還應(yīng)發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)的幫扶形式，組織職工互助會(huì)進(jìn)行互助救濟(jì)。在經(jīng)濟(jì)救助困難職工和弱勢(shì)群體的同時(shí)，還要從精神上關(guān)心關(guān)注他們，使他們不被漠視，樹(shù)立生活信心，戰(zhàn)勝困難，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)好臺(tái)、穩(wěn)好局。

五、積極努力工作，充分發(fā)揮工會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用

在構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，工會(huì)無(wú)疑具有非常重要的作用，

有工會(huì)和沒(méi)有工會(huì)大不一樣，工會(huì)作用發(fā)揮得好與不好大不一樣。而作用發(fā)揮的好與不好，很大程度上在于工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中定位把握的準(zhǔn)不準(zhǔn)，切入的夠不夠。因此，工會(huì)組織必須把握定位，堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工的根本利益，努力在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中充分發(fā)揮積極作用。

一是企業(yè)工會(huì)組織在努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，要積極參與國(guó)家立法和企業(yè)政策制定的工作，做好源頭參與，事先介入工作，把可能產(chǎn)生的矛盾化解在基層，化解在萌芽狀況，化解在可調(diào)節(jié)的范圍之內(nèi)。

二是工會(huì)組織要爭(zhēng)取黨組織的支持，依靠黨組織在企業(yè)的政治核心作用，促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

三是工會(huì)組織把努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的工作常態(tài)化，要制定構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃，做到細(xì)化和量化，增強(qiáng)可操作性，加強(qiáng)宣傳力度，形成企業(yè)主動(dòng)參與，職工廣泛參與的局面。

四是注重利益協(xié)調(diào)，促進(jìn)公平。企業(yè)改革發(fā)展形成了多元化發(fā)展，正式工、集體工、聘用工、臨時(shí)工等多種用工形式和用工制度；主業(yè)、多種產(chǎn)業(yè)、股份制等多種經(jīng)營(yíng)模式，造成了企業(yè)內(nèi)部的差異和職工之間的利益差別，企業(yè)效益、職工收入差別較大。工會(huì)組織要尋求各方利益的平衡點(diǎn)，協(xié)助企業(yè)提高資源配置和利用效益，謀求在二次分配或多次分配中維護(hù)企業(yè)和職工之間的平衡與公平。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的工作任重道遠(yuǎn)，既要加強(qiáng)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制建設(shè)，同時(shí)還應(yīng)從法律法規(guī)和政策上進(jìn)一步完善，隨著改革的深化，工會(huì)組織仍需花大力氣探索研究和實(shí)踐協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系新的有效形式和機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系論文:構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系論文

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展論文

近年來(lái)，工會(huì)組織在各級(jí)黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊扣推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)這一時(shí)代主題，通過(guò)提升職工素質(zhì)、創(chuàng)建和諧企業(yè)、搭建關(guān)愛(ài)平臺(tái)、調(diào)處矛盾糾紛、提升服務(wù)等，著力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，形成了“職工得實(shí)惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟(jì)得發(fā)展、社會(huì)得穩(wěn)定”的和諧勞動(dòng)關(guān)系新局面。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展，迫切需要解決勞動(dòng)關(guān)系中的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、當(dāng)前影響構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展中存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展的突出問(wèn)題主要表現(xiàn)在6個(gè)方面：有些企業(yè)用工不規(guī)范，不依法簽訂勞動(dòng)合同；有些企業(yè)勞動(dòng)條件差，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不到位；有些企業(yè)普通職工特別是一線職工收入偏低、增長(zhǎng)緩慢；有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、拖欠職工工資；有些企業(yè)對(duì)職工群眾缺乏了解和關(guān)心；有些企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件居高不下，群體性事件時(shí)有發(fā)生，等等。這就要求我們充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性、緊迫性，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和工作信心，以?shī)^發(fā)有為的精神狀態(tài)和求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，不斷改善企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的幾點(diǎn)建議

一是抓好重點(diǎn)，進(jìn)一步解決構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的突出問(wèn)題。近年來(lái)，各級(jí)黨委、政府和工會(huì)高度重視構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，形成了和諧企業(yè)創(chuàng)建、社會(huì)化勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處等特色品牌。但發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)依然十分繁重。要牢牢抓住構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)和關(guān)鍵。要牢牢把握和諧勞動(dòng)關(guān)系制度建設(shè)這個(gè)根本。加快制訂完善有關(guān)職工權(quán)益保障、工資集體協(xié)商、改善勞動(dòng)條件、促進(jìn)基層民主建設(shè)等方面的規(guī)章，積極引導(dǎo)督促企業(yè)和廣大職工自覺(jué)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，依法維護(hù)自身權(quán)益。要完善職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。要進(jìn)一步完善企業(yè)工資收入分配機(jī)制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協(xié)商，推動(dòng)全區(qū)已建工會(huì)的企業(yè)普遍實(shí)施工資集體協(xié)商制度，定期開(kāi)展企業(yè)欠薪專項(xiàng)治理行動(dòng)，切實(shí)解決工資拖欠問(wèn)題，加強(qiáng)工資支付保障。要完善勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)處機(jī)制。進(jìn)一步完善勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)合調(diào)解機(jī)制，堅(jiān)持預(yù)防為主、調(diào)解為主，加強(qiáng)源頭治理，完善政策措施，及時(shí)把勞動(dòng)關(guān)系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態(tài)。要完善企業(yè)健康發(fā)展促進(jìn)機(jī)制。要加強(qiáng)群團(tuán)組織建設(shè)，在非公有制企業(yè)普遍建立黨工團(tuán)組織，已建工會(huì)企業(yè)普遍建立以職代會(huì)為基本形式的民主管理制度，積極開(kāi)展非公企業(yè)民主管理工作，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。

二是深化創(chuàng)建活動(dòng)，進(jìn)一步提升發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的工作水平。和諧企業(yè)創(chuàng)建是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要抓手。要積極探索創(chuàng)建工作新舉措，不斷提升創(chuàng)建工作的層次和水平，切實(shí)把我區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作推向新階段。要進(jìn)一步擴(kuò)大創(chuàng)建覆蓋。進(jìn)一步強(qiáng)化區(qū)、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)(村)、企業(yè)四級(jí)聯(lián)動(dòng)創(chuàng)建格局，豐富行業(yè)性創(chuàng)建、單項(xiàng)性創(chuàng)建和區(qū)域性創(chuàng)建等形式，力爭(zhēng)創(chuàng)建工作覆蓋到每個(gè)企業(yè)。要進(jìn)一步拓展創(chuàng)建內(nèi)涵。堅(jiān)持和諧企業(yè)創(chuàng)建與企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)《寧波市企業(yè)信用監(jiān)管與社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)辦法》的地方性法規(guī)，建立“寧波市北侖區(qū)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（和諧企業(yè)）評(píng)價(jià)分中心”，負(fù)責(zé)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)，提升創(chuàng)建工作層次和水平。要進(jìn)一步完善創(chuàng)建方法。建立勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)評(píng)價(jià)體系，對(duì)各街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展區(qū)域勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)測(cè)評(píng)和工作，促使和諧企業(yè)創(chuàng)建工作成效不斷轉(zhuǎn)化為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系常態(tài)化成果。

三是強(qiáng)化工作保障，進(jìn)一步形成共建和諧勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)大合力。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是全社會(huì)的一項(xiàng)共同責(zé)任。要鞏固和發(fā)展黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府履職、工會(huì)推動(dòng)、社會(huì)協(xié)同[:請(qǐng)記住我站域名/]、企業(yè)和職工參與的工作格局。要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。要把發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系納入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃，納入領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)綜合考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，強(qiáng)化各級(jí)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)建設(shè)。要加強(qiáng)協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)。協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系“三方”，都是這項(xiàng)工作的重要責(zé)任單位。勞動(dòng)部門(mén)要充分履行職能，認(rèn)真做好調(diào)查研究、決策咨詢、協(xié)調(diào)服務(wù)、檢查監(jiān)督和調(diào)解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法等工作。工會(huì)要發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)，積極參與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，及時(shí)反映職工呼聲，依法維護(hù)職工群眾合法權(quán)益，防范敵對(duì)勢(shì)力打著維權(quán)旗號(hào)進(jìn)行滲透破壞活動(dòng)。工商聯(lián)等組織要及時(shí)反映企業(yè)訴求，引導(dǎo)企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任，在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中積極發(fā)揮作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者牢固樹(shù)立愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、守法、奉獻(xiàn)精神，在保障職工權(quán)益、履行社會(huì)責(zé)任等方面盡職盡責(zé)。要加強(qiáng)輿論引導(dǎo)。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系政策性強(qiáng)、敏感點(diǎn)多、社會(huì)關(guān)注度高。要大力宣傳構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重大意義和工作經(jīng)驗(yàn)，大力宣傳企業(yè)關(guān)愛(ài)職工、職工奉獻(xiàn)企業(yè)的

先進(jìn)事跡和模范人物，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造良好輿論氛圍。

三、我區(qū)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的幾點(diǎn)做

一是強(qiáng)化服務(wù)，提升民生。成立和諧促進(jìn)理事會(huì)。在企業(yè)集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業(yè)的純社區(qū)組織，為轄區(qū)企業(yè)和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務(wù)，成立了和諧促進(jìn)理事會(huì)，推進(jìn)轄區(qū)企業(yè)的和諧創(chuàng)建。并在全省率先建立了多個(gè)外來(lái)務(wù)工人員集中居住小區(qū)。建立“兩金一卡”工作機(jī)制。針對(duì)欠薪逃逸等現(xiàn)象，完善工資支付保障金、欠薪應(yīng)急周轉(zhuǎn)金和農(nóng)民工記工考勤卡這“兩金一卡”機(jī)制。開(kāi)展“萬(wàn)千工程”提升企業(yè)人力資源管理水平。啟動(dòng)以幫助企業(yè)引進(jìn)萬(wàn)名技工、培訓(xùn)千名人力資源經(jīng)理的“萬(wàn)千工程”。建立勞務(wù)合作基地。為解決招工難題，我們?cè)趧趧?dòng)力資源豐富的中西部省區(qū)建立勞務(wù)合作基地，與當(dāng)?shù)芈殬I(yè)院校簽訂校企合作協(xié)議，建立了40多個(gè)勞務(wù)合作基地，與全國(guó)各地20多家高職院校簽訂了校企合作協(xié)議。

二是組織引領(lǐng)職工充分發(fā)揮主力軍作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。組織職工開(kāi)展形式多樣的勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)，特別是區(qū)總組織的以梅山保稅港區(qū)為龍頭的重點(diǎn)工程項(xiàng)目立功競(jìng)賽活動(dòng)，得到了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各屆的肯定；以創(chuàng)建“工人先鋒號(hào)”為載體，廣泛開(kāi)展群眾性技術(shù)革新、技術(shù)升級(jí)等活動(dòng)，有效發(fā)揮了廣大職工在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的主力軍作用；建立了由33名高級(jí)技師、技師參加的北侖區(qū)首家技師工作室，為中小型企業(yè)提供技術(shù)支持；扎實(shí)開(kāi)展首屆學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)，認(rèn)真貫徹落實(shí)區(qū)委、區(qū)政府下發(fā)的《關(guān)于深入開(kāi)展學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)的實(shí)施意見(jiàn)》。

三是扎實(shí)推進(jìn)“三個(gè)普遍”工作，拓展源頭維護(hù)。依法推進(jìn)企業(yè)普遍建立工會(huì)組織。依法推進(jìn)企業(yè)普遍開(kāi)展工資集體協(xié)商。目前，全區(qū)已建工會(huì)企業(yè)簽訂工資集體協(xié)商制度覆蓋__份，覆蓋企業(yè)__x家；依法推動(dòng)企事業(yè)普遍建立民主管理基本制度。今年全區(qū)國(guó)有及國(guó)有控股、集體企業(yè)職代會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)建制面達(dá)到；規(guī)模以上非公企業(yè)職代會(huì)建制面88%。

四是深化和諧企業(yè)創(chuàng)建，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系。自我區(qū)推進(jìn)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作,目前，全區(qū)68%企業(yè)參加了創(chuàng)建，規(guī)模以上企業(yè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)全覆蓋，21家企業(yè)被評(píng)為市級(jí)和諧企業(yè)創(chuàng)建先進(jìn)單位、60家企業(yè)被評(píng)為區(qū)級(jí)和諧企業(yè)創(chuàng)建先進(jìn)單位。一是組織健全。區(qū)委成立了由區(qū)委副書(shū)記任組長(zhǎng)，區(qū)政府常務(wù)副區(qū)長(zhǎng)等區(qū)領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，區(qū)委辦、區(qū)府辦、組織部、勞動(dòng)保障局、總工會(huì)等31個(gè)職能部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)為成員的區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并從勞動(dòng)保障局、總工會(huì)等創(chuàng)建工作主要責(zé)任部門(mén)抽調(diào)5—7人組成了領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)總工會(huì)，由區(qū)總常務(wù)副主席任辦公室主任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）成立了由黨群書(shū)記或鎮(zhèn)長(zhǎng)（主任）任組長(zhǎng)的創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。整個(gè)創(chuàng)建工作形成了黨政主導(dǎo)、部門(mén)協(xié)同、社會(huì)配合、企業(yè)主體、職工參與的格局。二是措施有力。區(qū)委制定了《關(guān)于創(chuàng)建和諧企業(yè)活動(dòng)的意見(jiàn)》和《寧波市北侖區(qū)和諧企業(yè)（社會(huì)責(zé)任）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》，按照企業(yè)發(fā)展實(shí)力、勞動(dòng)關(guān)系、環(huán)境關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、企業(yè)文化和一票否決“五加一”構(gòu)成基本框架，作為現(xiàn)階段對(duì)創(chuàng)建和諧企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。三是載體不斷創(chuàng)新。采取自下而上的方法，分自查自評(píng)、推薦申報(bào)、檢查審核、衡量、社會(huì)公示、通報(bào)命名等步驟，分區(qū)級(jí)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）級(jí)、企業(yè)三級(jí)聯(lián)創(chuàng)的辦法推進(jìn)創(chuàng)建活動(dòng)。

五是加強(qiáng)關(guān)愛(ài)幫扶，自覺(jué)維護(hù)職工利益。區(qū)職工維權(quán)幫扶中心，兼容政策咨詢、法律服務(wù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、來(lái)訪來(lái)信接待、生活救助、就業(yè)介紹等職工綜合服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)一體化辦公、一站式受理、一條龍承辦、一攬子解決、零收費(fèi)服務(wù)；“送溫暖”活動(dòng)經(jīng)常開(kāi)展。區(qū)總工會(huì)還與區(qū)政協(xié)、區(qū)教育局等單位合作開(kāi)展了三屆“共享陽(yáng)光、快樂(lè)成長(zhǎng)”等系列活動(dòng)，把對(duì)農(nóng)民工的關(guān)愛(ài)延伸到他們的子女身上。

六是完善聯(lián)合調(diào)解機(jī)制，及時(shí)化解勞資矛盾。為了落實(shí)王兆國(guó)主席在我區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中心視察時(shí)的重要講話精神，今年我們進(jìn)一步完善了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處工作網(wǎng)絡(luò)和工作機(jī)制。目前全區(qū)建立了10個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)合調(diào)解分中心。在企業(yè)和外來(lái)務(wù)工人員較為密集的新碶大港社區(qū)、大碶橫楊社區(qū)等建立勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)合調(diào)解工作站；維護(hù)職工心理健康。成立了寧波市首家縣區(qū)級(jí)職工心理咨詢中心，為廣大職工提供免費(fèi)的心理援助，使職工的維權(quán)幫扶從物質(zhì)層面擴(kuò)展深化到精神層面。今年上半年，寧波市在我區(qū)召開(kāi)了 現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，北侖的做法在全市推廣。（編輯：果寶）

勞動(dòng)關(guān)系論文:我國(guó)當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系論文

一、勞動(dòng)關(guān)系之現(xiàn)實(shí)困境

(一)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方力量對(duì)比失衡。

在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變革洪流中,勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變化,勞動(dòng)關(guān)系主體(勞動(dòng)者階層和雇主及管理者階層)得以重構(gòu),但主體雙方力量對(duì)比懸殊。主要表現(xiàn)在:

1.經(jīng)濟(jì)上雙方力量差距巨大。

在改革開(kāi)放初期的“做大蛋糕”的改革模式中,在失敗者出現(xiàn)之前就造就了一批成功者,而在后來(lái)的企業(yè)改制和市場(chǎng)化的過(guò)程中,又有一批人利用各種優(yōu)勢(shì)迅速暴富起來(lái)。體制制度的不完善使雇主階層快速完成了資本的原始積累,而勞動(dòng)者也由于市場(chǎng)機(jī)制的建立實(shí)現(xiàn)了所謂的“自由”。從經(jīng)濟(jì)上看,雙方力量懸殊。具體而言:首先,從直觀的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)看,雇主階層占優(yōu)勢(shì)。根據(jù)有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計(jì),從社會(huì)各階層在社會(huì)總收入中所占比重來(lái)看(月收入情況),整個(gè)雇主和管理者階層(業(yè)主階層+小業(yè)主階層+新中產(chǎn)階層)占全社會(huì)就業(yè)人數(shù)的比重為1%,而其在全社會(huì)總收入中所占比重為32.53%。整個(gè)工人階層在全社會(huì)就業(yè)人口中的比重為3.61%,其在全社會(huì)總收入中所占比重為35.67%。雙方差距巨大。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與工人的年平均收入變化情況來(lái)看(年收入情況),經(jīng)營(yíng)者收入呈增長(zhǎng)趨勢(shì),而工人收入呈下降趨勢(shì)。自改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,GDP年均增長(zhǎng)率近1%,但是,目前職工工資占GDP比例持續(xù)走低,這還沒(méi)有包括大量的農(nóng)民工,如果將農(nóng)民工計(jì)算在內(nèi),工資增速還會(huì)下降。其次,從受教育程度上看,管理者階層占有較大優(yōu)勢(shì)。受教育程度和經(jīng)濟(jì)收入之間存在穩(wěn)定的密切的關(guān)聯(lián),在國(guó)際通行的明瑟收益率模型中,受教育程度被看作是反映人們經(jīng)濟(jì)能力的核心指標(biāo)之一。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和勞動(dòng)社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì),我國(guó)歷年按職業(yè)劃分的全國(guó)就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成的變化不大:單位負(fù)責(zé)人受教育程度較高,專業(yè)技術(shù)人員次之,商業(yè)服務(wù)人員文化程度較低,生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員文化程度低。這里我們選取了27年和2012年作為樣本,從表中可以看出:單位負(fù)責(zé)人初中以下文化的34.2%(27)、38.9%(212),而農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員初中以下文化占94.6%(27)、93.1%(212);單位負(fù)責(zé)人大專以上的占36.4%(27)、34.7%(212),而農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員大專以上的僅.2%(27)、.7%(212)。

2.政治地位與權(quán)力能力方面管理者階層處于優(yōu)勢(shì)。

改革開(kāi)放以來(lái),召開(kāi)的歷屆全國(guó)人民代表大會(huì)中,工人的比例在不斷減少。在第五、六、七、八屆全國(guó)人民代表大會(huì)中,工人的比例分別為:26.7%、14.9%、12.4%、11.2%。在地方的比例則更低,很多情況下,工人的發(fā)言權(quán)被人為替代。而作為雇主階層的管理者和私營(yíng)業(yè)主,政治權(quán)利地位在不斷上升。國(guó)有企業(yè)的董事長(zhǎng)、經(jīng)理、廠長(zhǎng)很多本身就是人大代表或政協(xié)委員;私營(yíng)業(yè)主近年來(lái)亦紛紛進(jìn)入國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的殿堂。有學(xué)者專門(mén)考察了私營(yíng)業(yè)主的政治參與情況,認(rèn)為有兩個(gè)趨勢(shì):一是私營(yíng)業(yè)主擔(dān)任人大代表、政協(xié)委員的比例呈上升趨勢(shì);二是他們擔(dān)任人大代表、政協(xié)委員的層級(jí)也在攀升。

(二)職工生命、健康權(quán)受侵害的情況嚴(yán)重。

工人的生命健康權(quán)受到嚴(yán)重侵害。據(jù)官方公布的數(shù)據(jù),在1998-25年,發(fā)生在工礦企業(yè)的安全事故在1998年和23年間出現(xiàn)兩次高峰。8年間,各類工礦企業(yè)共發(fā)生安全事故1823起;死亡人數(shù)達(dá)到11686人,平均每年1451人。其中,工礦企業(yè)發(fā)生的一次死亡1人以上的特大安全事故和3人以上的特別重大事故共62起,平均每年發(fā)生75起;死亡人數(shù)達(dá)134人,平均每年163人。在所有工礦企業(yè)安全事故之中,煤礦事故占有較大的比重。2年至25年,6年間各類煤礦共發(fā)生安全事故21377起;死亡人數(shù)達(dá)到36862人,平均每年6143人。職工的健康同樣受到嚴(yán)重威脅,據(jù)官方統(tǒng)計(jì),1997年-25年間,全國(guó)新發(fā)職業(yè)病例共計(jì)1234例,平均每年新發(fā)病例達(dá)11137例,在22年更達(dá)到了高峰,當(dāng)年達(dá)到14821例。在職業(yè)病例中,又以塵肺病占較大比重,從21年-26年的5年間共計(jì)38227例。據(jù)統(tǒng)計(jì),2世紀(jì)5年代以來(lái),我國(guó)累計(jì)報(bào)告塵肺病例58萬(wàn)多人,這個(gè)數(shù)字相當(dāng)于世界其他國(guó)家塵肺病人的總和。其中已有14萬(wàn)多人死亡,現(xiàn)有患者44萬(wàn)多人。但專家同時(shí)指出,由于現(xiàn)在廠礦企業(yè)勞動(dòng)者的體檢率低,報(bào)告不全,因此估計(jì)實(shí)際發(fā)病例數(shù)要比報(bào)告的多十倍,塵肺病實(shí)際發(fā)病例數(shù)不少于1萬(wàn)例。這里,特別應(yīng)該提到的是工傷事故,僅23年全國(guó)死于工傷事故者就高達(dá)13.6萬(wàn)。在某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),工傷事故更是觸目驚心,比如,在浙江省金華地區(qū)永康市,該市號(hào)稱“中國(guó)五金生產(chǎn)基地”,五金工業(yè)產(chǎn)值占全市工業(yè)總產(chǎn)值的9%以上。在2年-21年間,該市發(fā)生工人“斷指”事件每年至少上千起。

(三)勞資矛盾成為社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。

中國(guó)市場(chǎng)化改革已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)上取得了相當(dāng)?shù)某删?可是勞動(dòng)者作為改革的直接參與者不僅未能共享改革的成果,反而成為改革代價(jià)的直接承擔(dān)者。勞資沖突開(kāi)始顯性化。統(tǒng)計(jì)資料顯示,新的《

勞動(dòng)法》實(shí)施后,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件顯著增長(zhǎng),案件數(shù)量呈上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的上升,說(shuō)明勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng),也說(shuō)明我國(guó)在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的有序化上有了積極進(jìn)展;但是同時(shí)也說(shuō)明我國(guó)勞資關(guān)系總的趨勢(shì)是走向爭(zhēng)議而不是和諧。從表中可以看出:案件數(shù)在1995年還只有333件,到了2012年則上升到了64122件,增加了近2倍。進(jìn)入新世紀(jì),集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量增長(zhǎng)迅速,且涉及人數(shù)眾多,表明中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入集體爭(zhēng)議的高發(fā)期。從1993年-28年,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量由684件大幅上升至2188件。從1993到22年,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件平均年增長(zhǎng)率為4.5%。十年間,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)僅占勞動(dòng)爭(zhēng)議總數(shù)的6.7%,但集體勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人人數(shù)占勞動(dòng)爭(zhēng)議總?cè)藬?shù)的61%。上表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)只包括進(jìn)入爭(zhēng)議處理程序的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。還有大量的未進(jìn)入國(guó)家勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序的勞動(dòng)者群體性事件。例如,22年上半年,全國(guó)共發(fā)生百人以上職工群體性事件28起,26年,全國(guó)百人以上企業(yè)職工群體性事件為516起。中國(guó)勞動(dòng)者群體性事件呈上升趨勢(shì)。近年來(lái)“,跳樓秀”、堵鐵路、堵國(guó)道以及堵橋梁等過(guò)激的集體行動(dòng)大量見(jiàn)諸報(bào)端,意味著群體性事件的升級(jí)和勞資沖突的激化。相比而言,美國(guó)在2世紀(jì)7年代的百人以上規(guī)模的罷工平均每年在1起左右,9年代下降到3起,而23年只有14起。這表明,中國(guó)已經(jīng)成為一個(gè)勞動(dòng)者群體性事件發(fā)生頻率較高、形勢(shì)復(fù)雜多樣,且發(fā)展?jié)u趨深入的國(guó)家之一。此外,由勞資矛盾引起的暴力刑事案件也不在少數(shù),反映出勞資矛盾挑戰(zhàn)社會(huì)秩序的危險(xiǎn)征兆。 二、原因分析:制度、組織及民主參與權(quán)

改革開(kāi)放,從總體上講,解放和發(fā)展了生產(chǎn)力,經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展,人民生活得到了普遍的提高。但是,我們也應(yīng)該看到,勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域問(wèn)題紛呈,對(duì)于雇主和管理者階層的恃強(qiáng)凌弱,公力救濟(jì)的無(wú)力,各強(qiáng)勢(shì)階層的合謀,我們不能總是指望社會(huì)底層的勞動(dòng)者逆來(lái)順受,忍氣吞聲。在最糟糕的情況還沒(méi)有出現(xiàn)之前,我們應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的一系列重大問(wèn)題做深刻反思。

(一)雇傭制度本身存在天然的缺陷。

雇傭制度這種勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)上的缺陷主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力所有者從屬于勞動(dòng)力的使用者:一是人格上的從屬性。勞動(dòng)關(guān)系一經(jīng)確立,勞動(dòng)者就必須進(jìn)入雇主統(tǒng)治的領(lǐng)域,服從雇主的命令,接受雇主的監(jiān)督,在一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者對(duì)自己的時(shí)間和人身不能自行支配。二是經(jīng)濟(jì)上的從屬性。經(jīng)濟(jì)上的從屬性是指勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)現(xiàn)取決于雇主的意志和行為。表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主經(jīng)濟(jì)上的依賴。三是組織上的從屬性。勞動(dòng)關(guān)系一旦確立,勞動(dòng)者就進(jìn)入一定的組織,勞動(dòng)者不僅要遵守組織的工作規(guī)則,服從組織的指令和命令,接受組織的檢查、監(jiān)督,還要接受相應(yīng)的懲戒。相對(duì)單位(雇主)而言,勞動(dòng)者處于組織上的劣勢(shì)?？傊?雇傭制度本身是存在天然缺陷的。這種制度下,勞動(dòng)者處于從屬地位。這就為集體勞動(dòng)關(guān)系(工會(huì))的誕生和政府的干預(yù)提供了合理性支持。

(二)政府的角色混亂。

中國(guó)的改革是政府主導(dǎo)的改革,這是中國(guó)國(guó)情決定的,有其現(xiàn)實(shí)的需要。但是“摸著石頭過(guò)河”的方式也使改革承受著迷茫之痛。在勞動(dòng)關(guān)系中,政府的角色定位不清也是勞資失衡的一個(gè)重要原因。

首先,政府在扮演一些相關(guān)角色時(shí)存在顧此失彼、左右為難的情形,勞動(dòng)政策有待完善化和體系化?；仡櫢母镆詠?lái)政府勞工政策的發(fā)展過(guò)程,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn),政府的勞工政策并非清晰明確并一以貫之,而是一直在企業(yè)發(fā)展與勞工保護(hù)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)與穩(wěn)定社會(huì)之間左右徘徊。

其次,面對(duì)日益復(fù)雜的勞資爭(zhēng)議,政府缺少有效的手段,甚至有失公允,特別是在解決群體性事件上面臨困境。在市場(chǎng)化的進(jìn)程中,政府已經(jīng)逐步退出了勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的角色,而“勞動(dòng)者和用人單位自主建立、自行協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”的機(jī)制還沒(méi)有真正建立起來(lái)。在勞資雙方的矛盾和沖突中,政府應(yīng)該秉持獨(dú)立和公正的立場(chǎng)。但是有一些地方政府,在勞資矛盾處理上有失公允,偏袒雇主,甚至官商勾結(jié)侵害勞動(dòng)者利益。政府在處理和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中,缺少有效的手段,現(xiàn)有的法律和行政程序還無(wú)法使正在激化的勞資矛盾得到緩和。

再次,政府應(yīng)當(dāng)在公有制企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,使國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為中國(guó)特色社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系的典范?？墒聦?shí)上,國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題反而更多:一是歷史遺留問(wèn)題。在這場(chǎng)歷史變革之中,存在很多不公正現(xiàn)象,如強(qiáng)行改制、管理層暗箱操作、剝奪職工民主權(quán)利等等。二是在分配問(wèn)題上,管理層和勞動(dòng)者收入差距越來(lái)越大。在全國(guó)政協(xié)十一屆三次會(huì)議第三次全會(huì)上,中華全國(guó)總工會(huì)經(jīng)費(fèi)審查委員會(huì)主任張世平委員了一項(xiàng)總工會(huì)關(guān)于職工收入的專項(xiàng)調(diào)查,據(jù)上市公司年報(bào)分析,28家國(guó)企高管與一線職工的收入相差近18倍,而兩成職工5年間從未漲過(guò)工資。國(guó)企高管與職工收入差距過(guò)大,呈現(xiàn)利益群體分化態(tài)勢(shì)。三是企業(yè)在管理模式上還不能做到以人的發(fā)展為本,沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的管理模式。不少企業(yè)在管理上重視資金和技術(shù),而不重視人力資源的價(jià)值,在實(shí)踐上,以追求利潤(rùn)為較大目標(biāo),管理粗暴,在職工的民主參與上也沒(méi)有關(guān)注到勞動(dòng)者的發(fā)言權(quán)。

(三)工會(huì)的角色缺失。

中國(guó)工會(huì)從它誕生的時(shí)候起就不是為了平衡勞資力量的,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,工會(huì)是行政化的政治機(jī)構(gòu),是直接受各級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)的政治團(tuán)體。它既是一種國(guó)家設(shè)置,又是一種勞工組織,工會(huì)的這種雙重身份在改革開(kāi)放前并不沖突,但隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn),工會(huì)的這種雙重身份開(kāi)始發(fā)生矛盾。主要表現(xiàn)在:

1.工會(huì)的角色尷尬。

國(guó)家的性質(zhì)和工人階級(jí)在國(guó)家中的領(lǐng)導(dǎo)地位,決定了工人階級(jí)的群眾組織工會(huì)與政權(quán)之間的關(guān)系,是在根本利益上具有一致性和在具體利益之間存在差別性的關(guān)系。根本利益的一致性決定了中國(guó)工會(huì)是社會(huì)主義政權(quán)的重要社會(huì)支柱,具體利益的差異性則決定了它又是職工群眾具體利益的表達(dá)者和維護(hù)者。但是,各級(jí)工會(huì)卻陷入兩難困境:既要維護(hù)國(guó)家的利益、企業(yè)的利益,又要維護(hù)職工的利益,實(shí)際上很難辦到。實(shí)踐上,各地就出現(xiàn)不少工會(huì)主席代表企業(yè)與職工對(duì)簿公堂的荒唐案例。

2.工會(huì)的行政化和政治化現(xiàn)狀沒(méi)有大的改變。

中國(guó)的工會(huì)組織從它誕生的那一刻起,就注定了走向行政化的命運(yùn)。根據(jù)有關(guān)專家對(duì)全國(guó)部分工會(huì)主席的問(wèn)卷調(diào)查,認(rèn)為工會(huì)的組建是出于“職工的自愿要求”的占14.3﹪,而高達(dá)82.1%的工會(huì)主席認(rèn)為建立工會(huì)是“組織的決定”,這里的“組織”既包括上級(jí)工會(huì),也包括同級(jí)黨委。由此可見(jiàn),實(shí)際上,在宏觀層面,工會(huì)和

黨政機(jī)關(guān)沒(méi)有太大差別,而在企業(yè)微觀層面,工會(huì)是企業(yè)管理層的幫手。 3.工會(huì)缺乏代表性,脫離工人群眾。

由于工會(huì)組織的行政化、政治化,工會(huì)客觀上存在脫離群眾的危險(xiǎn)。工會(huì)的組建和干部的選任都是自上而下進(jìn)行的,工會(huì)絕大多數(shù)干部來(lái)自國(guó)家或企業(yè)>文秘站:

(四)勞動(dòng)者民主表達(dá)權(quán)利分享的失衡。

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家,勞動(dòng)者是國(guó)家的主人,人民享有充分的民主。政治民主方面,我們有人民代表大會(huì)制度和政治協(xié)商制度,經(jīng)濟(jì)民主方面,我們規(guī)定了職工代表大會(huì)等職工參與企業(yè)管理的民主形式。職工民主參與制度充分體現(xiàn)了人民當(dāng)家作主的社會(huì)主義制度的優(yōu)越性,其理論上的正確性不容質(zhì)疑。但在現(xiàn)實(shí)中,該制度并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,主要問(wèn)題在于:一是職工民主參與制度本身不完善。例如,1986年的《職工代表大會(huì)條例》以及1988年的《企業(yè)法》都規(guī)定職代會(huì)有民主選舉權(quán),即在政府主管部門(mén)的統(tǒng)一安排下,由職工代表大會(huì)選舉廠長(zhǎng),報(bào)政府主管部門(mén)批準(zhǔn),但這項(xiàng)職權(quán)從賦予職代會(huì)那一時(shí)刻起,就注定了職代會(huì)的職工代表無(wú)法充分享有。二是職工民主參與的組織者難以承擔(dān)組織職工民主參與的重任。我國(guó)《企業(yè)法》和其他法律、法規(guī)賦予了工會(huì)承擔(dān)職工民主參與的組織者的職權(quán),但是工會(huì)由于力量弱小、代表性不強(qiáng)以及行政化等問(wèn)題而無(wú)法履行其職責(zé)。三是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志盛行。官僚主義作風(fēng)仍是當(dāng)今社會(huì)的一大頑疾,一個(gè)重要表現(xiàn)是個(gè)人意志或長(zhǎng)官意志盛行。四是職工民主參與活動(dòng)形式主義嚴(yán)重。在中國(guó),職工民主參與活動(dòng)存在嚴(yán)重的形式主義是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)官方統(tǒng)計(jì),在1997年年底,全國(guó)基層組織建立職工代表大會(huì)的數(shù)字高達(dá)286263家,按規(guī)定召開(kāi)職工代表大會(huì)的單位有253652家,而能夠行使第四項(xiàng)職權(quán)即民主評(píng)議權(quán)的只有182973家,不足64%。26年,全國(guó)建立職工代表大會(huì)制度的企事業(yè)單位達(dá)到9588家,當(dāng)年度召開(kāi)過(guò)職工代表大會(huì)的單位有759843家,而能夠行使民主評(píng)議權(quán)的有5387家,不足6%(約占59%)。很多時(shí)候,設(shè)置和召開(kāi)職工代表大會(huì)成了許多企業(yè)應(yīng)付上級(jí)的形象工程。

三、勞動(dòng)關(guān)系修復(fù)策略之設(shè)想

中國(guó)特色社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系,是在國(guó)家、企業(yè)、勞動(dòng)者根本利益一致的基礎(chǔ)上,勞動(dòng)關(guān)系雙方有不同的利益要求但權(quán)利與義務(wù)相對(duì)均衡的勞動(dòng)關(guān)系;是一種能將勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)主體的利益訴求納入法律和制度的框架范圍內(nèi),依法予以保障和實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系;是一種能通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)與國(guó)家干預(yù)相結(jié)合,自我化解和消除各種利益沖突,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展和社會(huì)公平正義的勞動(dòng)關(guān)系。為此,要解決當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)建立和完善勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)主體間相互制約平衡的權(quán)力結(jié)構(gòu);完善勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)、建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)就業(yè)保障制度;建立和完善公正合理的收入分配機(jī)制,包括公正合理的收入初次分配和再次分配機(jī)制;建立和完善以人為本的生產(chǎn)組織和管理機(jī)制,尤其是職工參與制度;逐步完善有效保障職工合法權(quán)益的機(jī)制,主要包括維權(quán)機(jī)制;逐步完善多層次和公正高效的爭(zhēng)議處理機(jī)制。其中,建立和完善勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)主體間相互制約平衡的權(quán)力結(jié)構(gòu)是核心問(wèn)題,而政府的職能定位和工會(huì)的角色定位又是核心中的關(guān)鍵。對(duì)此問(wèn)題,具體建議如下:

(一)政府應(yīng)當(dāng)厘清職能,找準(zhǔn)自己的角色定位。

1.政府是保護(hù)者和管理者。

首先,政府保護(hù)勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利,保護(hù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的基本需求。其次,對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)督,保護(hù)雙方的意思自治。再次,勞動(dòng)監(jiān)察是政府履行保護(hù)者角色的重要職能。我國(guó)勞動(dòng)部門(mén)在履行這一角色的職能方面取得了很大進(jìn)展,但是基于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中勞資力量嚴(yán)重失衡、勞動(dòng)者組織力量較弱的現(xiàn)實(shí),仍需花大力氣加強(qiáng)勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)。

2.政府是促進(jìn)者。

政府促進(jìn)勞資雙方協(xié)商談判,促進(jìn)職工民主參與。目前,政府應(yīng)當(dāng)采取不同的方針政策,積極推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)條件、工作環(huán)境等方面自行協(xié)商、談判與對(duì)話,同時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職工參與分紅、持股以及民主參與等嘗試,應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)提倡,并促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)。

3.政府是勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者、調(diào)解者或仲裁者。

勞動(dòng)爭(zhēng)議是工業(yè)社會(huì)的自然現(xiàn)象,政府必須建立一套迅速而有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。理想的政府應(yīng)該作為中立的仲裁者,為勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造一個(gè)公平的外部環(huán)境,使勞資雙方能夠平等地通過(guò)協(xié)商或談判來(lái)解決內(nèi)在沖突,使產(chǎn)業(yè)沖突減少到最小程度。

4.政府是規(guī)劃者。

政府應(yīng)當(dāng)規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)和就業(yè)保障,為全體勞動(dòng)者建立一套就業(yè)保障體系。由于我國(guó)幅員遼闊、人口眾多,情況復(fù)雜,各種機(jī)制體制障礙還不同程度存在,城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)造成的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的現(xiàn)象還沒(méi)有實(shí)質(zhì)的改觀,需要政府積極承擔(dān)規(guī)劃者的角色,進(jìn)行大膽改革,促進(jìn)全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)的形成。

5.政府是公共部門(mén)的雇傭者。

公共部門(mén)的雇員包括政府與地方公務(wù)人員,在一些國(guó)家還包括公用事業(yè)部門(mén)的雇員,在我國(guó),政府還是國(guó)有資產(chǎn)的代表者和管理者,因而也是國(guó)有企業(yè)的雇主。公務(wù)部門(mén)和國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極探索中國(guó)特色社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)新模式,使之成為其他非公有制勞動(dòng)關(guān)系的典范。

(二)工會(huì)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地代表勞動(dòng)者。

工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者一方的代表,旗幟鮮明地代表勞動(dòng)者,加強(qiáng)工會(huì)的代表性,這既是當(dāng)代工會(huì)的光榮使命,也是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化改革的客觀要求,是中國(guó)共產(chǎn)黨鞏固階級(jí)基礎(chǔ)、擴(kuò)大群眾基礎(chǔ)的內(nèi)在需求。在新時(shí)期,工會(huì)應(yīng)當(dāng)調(diào)整自己的角色定位。

及時(shí),充分發(fā)揮好勞動(dòng)者代言人的作用,在法律、法規(guī)和政策的制定上充分反映和表達(dá)勞動(dòng)者的需求,為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益創(chuàng)造制度條件。

第二,認(rèn)真落實(shí)《工會(huì)法》,加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè),提高工會(huì)干部素質(zhì),增強(qiáng)代表性和獨(dú)立性,積極參與和推進(jìn)集體協(xié)商和三方機(jī)制建設(shè),努力促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制的形成。

第三,工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極支持和參與勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁工作,進(jìn)一步加強(qiáng)法律服務(wù)和法律援助工作,加強(qiáng)職工維權(quán)機(jī)制建設(shè),積極、主動(dòng)、科學(xué)地維護(hù)廣大職工的勞動(dòng)權(quán)利。第四,充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用,通過(guò)落實(shí)職工董事監(jiān)事制度、職工代表大會(huì)制度和廠務(wù)公開(kāi)等民主參與制度來(lái)保障勞動(dòng)者民主權(quán)利和經(jīng)濟(jì)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。第五,工會(huì)要充分發(fā)揮教育和“學(xué)?！钡墓δ?通過(guò)深入細(xì)致的

思想政治工作,引導(dǎo)勞動(dòng)者正確理解改革開(kāi)放、正確理解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),正確對(duì)待改革發(fā)展中的利益關(guān)系調(diào)整,不斷增進(jìn)勞資雙方的理解與合作,努力促進(jìn)企業(yè)與職工的互利與雙贏。 (三)完善我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)節(jié)機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系法律制度既是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法,又是維護(hù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的調(diào)整法。它既要維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率,又要維護(hù)社會(huì)公平正義,體現(xiàn)對(duì)弱者的傾斜和保護(hù)。從當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系法律制度的三大基本制度的架構(gòu)來(lái)看,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系法律制度需要進(jìn)一步完善。

首先,在個(gè)人權(quán)利制度的科學(xué)化和體系化方面,最重要的是勞動(dòng)基準(zhǔn)的科學(xué)化和體系化。在勞動(dòng)基準(zhǔn)法方面建立科學(xué)的強(qiáng)制規(guī)范制度體系。勞動(dòng)基準(zhǔn)是國(guó)家規(guī)定的企業(yè)必須執(zhí)行的勞動(dòng)者享有的低勞動(dòng)條件和待遇,是勞動(dòng)者維持自己和家庭生存最起碼的條件。給予勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)保障是政府和企業(yè)的基本義務(wù)。從我國(guó)的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看,一方面?zhèn)€人權(quán)利制度不成體系,規(guī)定得過(guò)于原則,缺乏操作性規(guī)范。另一方面,勞動(dòng)監(jiān)察也存在執(zhí)法不力的問(wèn)題。從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā),我們主張單獨(dú)制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》,切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)權(quán)利;在勞動(dòng)保障監(jiān)察方面,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)完善勞動(dòng)監(jiān)察立法,合理劃分勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察的范圍,將勞動(dòng)監(jiān)察的范圍限定在企業(yè)是否執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范圍內(nèi),使得勞動(dòng)監(jiān)察范圍的設(shè)置更科學(xué),執(zhí)行的效率更高,勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)權(quán)益亦得到更好的保障。

其次,應(yīng)當(dāng)建立適合我國(guó)國(guó)情的集體權(quán)益制度。在這方面,我們面臨的問(wèn)題更多,任務(wù)更艱巨。由于政治體制、傳統(tǒng)思維和行為習(xí)慣等原因,在引進(jìn)集體權(quán)益制度方面,我們面臨很多困難。目前可行的做法是采取分別立法的方式,國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)分別采取不同的策略。一方面,在國(guó)有企業(yè),對(duì)民主參與和集體合同進(jìn)行完善;另一方面,在其他所有制企業(yè),則建立勞資博弈機(jī)制,實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的良性互動(dòng)。

再次,在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度方面,我們已經(jīng)建立了以調(diào)解、仲裁、訴訟為主的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度體系。但是,這一制度體系還有待完善。從目前情況看,我們應(yīng)當(dāng)主要解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:及時(shí),在個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議方面,我們應(yīng)當(dāng)完善工會(huì)代表職工進(jìn)行訴訟的法律援助機(jī)制。第二,在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議方面,充分發(fā)揮三方機(jī)制的作用,引導(dǎo)勞資雙方自主解決勞資矛盾;完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度,將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議納入法律救濟(jì)的渠道。第三,改革目前行政主導(dǎo)的勞動(dòng)爭(zhēng)議制度設(shè)計(jì),發(fā)揮司法在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的作用。如在人民法院設(shè)立專門(mén)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)法庭,對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)施專門(mén)管轄等。

勞動(dòng)關(guān)系論文:生產(chǎn)隊(duì)派遣勞動(dòng)關(guān)系論文

一、“生產(chǎn)隊(duì)派遣”下的特殊勞動(dòng)關(guān)系

（一）“生產(chǎn)隊(duì)派遣”的特點(diǎn)

1.勞動(dòng)者為省外農(nóng)民工，有一定技術(shù)，以地緣為紐帶自發(fā)形成“生產(chǎn)隊(duì)”組織該就業(yè)形式的所有勞動(dòng)者都為農(nóng)民工，基本上都來(lái)自廣東省以外，其中大部分來(lái)自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農(nóng)村地區(qū)，而且以地緣為紐帶，通過(guò)同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的形式，自發(fā)形成類似“同鄉(xiāng)生產(chǎn)隊(duì)”的非正式組織，每個(gè)組織規(guī)模在15至30人。該組織內(nèi)部的農(nóng)民工與普通工人不同的是，具有一定的技術(shù)性，但一個(gè)“生產(chǎn)隊(duì)”所具備的技術(shù)只是對(duì)應(yīng)某行業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的某一工序，所以組織成員在勞動(dòng)過(guò)程中往往只負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品制造中的一個(gè)環(huán)節(jié)。筆者訪談了以特殊“勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的50位農(nóng)民工，并進(jìn)行簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查。其基本情況匯總?cè)缦拢海?）性別構(gòu)成。在調(diào)查的50位農(nóng)民工中，有男性36名，占總數(shù)的72%；而女性有14名，占總數(shù)的28%。由此可見(jiàn)，這類特殊“勞務(wù)派遣”的農(nóng)民工主要以男性為主。（2）年齡構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，最小的為20歲，較大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見(jiàn)，這類特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)方式的農(nóng)民工主要是以年輕的勞動(dòng)力為主。（3）文化構(gòu)成。被調(diào)查的50名農(nóng)民工中，14%為小學(xué)或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見(jiàn)，該就業(yè)方式的農(nóng)民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時(shí)間和月收入構(gòu)成。月工作時(shí)間在15-20天的農(nóng)民工占總數(shù)的16%,20-25天的農(nóng)民工占總數(shù)的48%，25-30天的農(nóng)民工占總數(shù)的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務(wù)派遣”就業(yè)的農(nóng)民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進(jìn)行對(duì)比，這類農(nóng)民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔(dān)任“生產(chǎn)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)”，派遣過(guò)程缺乏正規(guī)法律手續(xù)該組織中存在“包工頭”角色。與常規(guī)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相似的是，工頭負(fù)責(zé)與各個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等進(jìn)行協(xié)商，并負(fù)責(zé)人員配置和薪酬發(fā)放。而與常規(guī)勞務(wù)派遣不同的是，這種組織并沒(méi)有通過(guò)法律手段進(jìn)行注冊(cè)，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農(nóng)民工沒(méi)有與工頭簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依法享有的社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假等權(quán)益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關(guān)系，根據(jù)工作量進(jìn)行分工派遣、“打包就業(yè)”工頭與用人單位就工作量、工作報(bào)酬等方面協(xié)商后，沒(méi)有與用人單位簽訂派遣協(xié)議，或者只是簡(jiǎn)單書(shū)寫(xiě)相關(guān)勞動(dòng)注意事項(xiàng)，并未具有法律效力，主要以誠(chéng)信來(lái)建立組織與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關(guān)系，而是同時(shí)與多個(gè)用人單位建立多重的、非正式的合作關(guān)系。因?yàn)槌卑部h大部分為中小型加工制造型企業(yè)，用人規(guī)模較小，所以該組織的工頭往往根據(jù)用人單位的工作量，對(duì)人員進(jìn)行分配，并將分配好的農(nóng)民工以團(tuán)隊(duì)“打包”方式派遣至用人單位。

（二）“生產(chǎn)隊(duì)派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制

潮安縣“勞務(wù)派遣”中農(nóng)民工的工資決定機(jī)制分為兩類，一類是計(jì)件工資，另一類是計(jì)時(shí)、計(jì)班工資。因?yàn)槌卑部h以加工制造型產(chǎn)業(yè)為主，產(chǎn)品種類多，數(shù)量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)”）在與用人單位協(xié)商時(shí)，會(huì)對(duì)該產(chǎn)品生產(chǎn)制造的難易程度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)自己加工制造過(guò)程的各個(gè)程序結(jié)合市場(chǎng)平均價(jià)格進(jìn)行估價(jià)，選擇適當(dāng)?shù)墓べY決定機(jī)制。首先，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度小，工頭會(huì)對(duì)該組織內(nèi)的成員采取計(jì)件工資，按照用人單位給定的產(chǎn)品訂單數(shù)量，分配相應(yīng)的人數(shù)到用人單位，并根據(jù)每個(gè)成員完成的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)算工資。其次，假如產(chǎn)品的生產(chǎn)難度大，在相同的時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)難度大的產(chǎn)品數(shù)量會(huì)比難度小的產(chǎn)品少得多。為了保持工資的穩(wěn)定，組織的工頭會(huì)采取計(jì)時(shí)、計(jì)班形式來(lái)評(píng)定員工工資。而工人每小時(shí)或每班工資的決定，大部分采取以下公式來(lái)計(jì)算：每小時(shí)工資或每班工資=單件產(chǎn)品加工程序估價(jià)×總量/加工小時(shí)數(shù)或加工班數(shù)筆者從調(diào)查中了解到，與企業(yè)中的正式職工相比，這種特殊的“勞務(wù)派遣”方式與同行業(yè)、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因?yàn)榻M織只完成產(chǎn)品生產(chǎn)的某個(gè)加工程序，完成任務(wù)后便可以到下一家企業(yè)完成新任務(wù)，所以可以同時(shí)與幾個(gè)企業(yè)建立合作關(guān)系，一定程度上增加了組織中農(nóng)民工的工資收入。正因?yàn)槿绱?，農(nóng)民工更愿意選取這種非正規(guī)的就業(yè)形式，而不愿意“單干”。另外，農(nóng)民工的工資是由雇主發(fā)放給“生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)”，再由“隊(duì)長(zhǎng)”發(fā)放給工人。“隊(duì)長(zhǎng)”在跟用人單位協(xié)商過(guò)程中除了農(nóng)民工的工作報(bào)酬以外，還會(huì)向雇主收取一定比例的管理費(fèi)，而管理費(fèi)便是“隊(duì)長(zhǎng)”的收入來(lái)源。管理費(fèi)的計(jì)算公式為：管理費(fèi)=派遣至相應(yīng)企業(yè)的工人總工資×比例系數(shù)（比例系數(shù)為10%至15%）

（三）供求特點(diǎn)及休息休假時(shí)間決定

1.該類勞動(dòng)力的供求特點(diǎn)根據(jù)對(duì)雇主、工頭、農(nóng)民工的訪談可知，從勞動(dòng)力供給的角度分析，這類“生產(chǎn)隊(duì)”組織中的農(nóng)民工多為技術(shù)型工人，在整個(gè)潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農(nóng)民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨(dú)就業(yè)。從勞動(dòng)力需求的角度分析，用人單位對(duì)這類技術(shù)型的工人需求大，但很少能單獨(dú)招到工人到企業(yè)中就業(yè)。由于勞動(dòng)力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優(yōu)勢(shì)，“隊(duì)長(zhǎng)”可以根據(jù)自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及潮安縣勞動(dòng)力稀缺性在勞動(dòng)報(bào)酬上與雇主進(jìn)行協(xié)商。而企業(yè)由于訂單量巨大，產(chǎn)品加工制造時(shí)間緊迫，在合理范圍內(nèi)，雇主往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)與之在勞動(dòng)報(bào)酬上達(dá)成一致。2.休息休假特點(diǎn)由于“生產(chǎn)隊(duì)”組織自身的技術(shù)特征，在產(chǎn)品加工過(guò)程只負(fù)責(zé)一道程序，所以這類組織中的農(nóng)民工在休息休假上相對(duì)自由且休假時(shí)間不固定。在完成本組織的加工任務(wù)之后，從企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入下一道程序到下一次接受新任務(wù)為止這段時(shí)間，便是這些工人的休息休假時(shí)間，所以他們的休息時(shí)間不是根據(jù)國(guó)家法定休假制度來(lái)確定，而是根據(jù)用人單位給定的任務(wù)量來(lái)決定的，具有更高的彈性和不確定性。

二、“生產(chǎn)隊(duì)派遣”務(wù)工方式形成的原因

（一）農(nóng)民工加入“生產(chǎn)隊(duì)”的動(dòng)因

潮安縣外來(lái)農(nóng)民工為什么選擇以“生產(chǎn)隊(duì)”集體的形式就業(yè)，而不選擇“單干”呢？筆者對(duì)他們的決策動(dòng)因進(jìn)行了調(diào)查。58%的人認(rèn)為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時(shí)間以及所消耗的經(jīng)濟(jì)成本；98%的人認(rèn)為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認(rèn)為組織內(nèi)部都為同鄉(xiāng)，在工作過(guò)程中工作氛圍融洽，生產(chǎn)積極性高；10%的人認(rèn)為工作比較自由；48%的人認(rèn)為，這類組織與企業(yè)的談判能力較強(qiáng)，地位較高。農(nóng)民工自愿選擇這種“生產(chǎn)隊(duì)派遣”務(wù)工方式，意味著這可能是農(nóng)民工在面對(duì)自身人力資本水平偏低、單獨(dú)就業(yè)談判力弱等約束條件下的決策。一方面，農(nóng)民工以地緣為紐帶形成“生產(chǎn)隊(duì)”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的方式教授技術(shù)，農(nóng)民工易學(xué)到一技之長(zhǎng)，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動(dòng)力供需不平衡，企業(yè)用工需求波動(dòng)大，加入這類組織往往能夠提供比農(nóng)民工單獨(dú)就業(yè)更高的工資收入，所以這種特殊的勞務(wù)派遣方式成為農(nóng)民工理想的選擇。

（二）基于勞動(dòng)關(guān)系理論的解釋

從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，這樣的“生產(chǎn)隊(duì)”組織雖然沒(méi)有工會(huì)名義，但實(shí)際上具有工會(huì)的一些職能。工會(huì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雇員為改善勞動(dòng)和生活條件而在特定工作場(chǎng)所自主設(shè)立的組織，主要作用是提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)待遇，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)步，改善勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。而在這類“生產(chǎn)隊(duì)”組織中，“隊(duì)長(zhǎng)”就勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)雇主進(jìn)行協(xié)商談判，與工會(huì)代表和企業(yè)資方代表談判有相似之處。農(nóng)民工通過(guò)加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場(chǎng)平均水平，而且可以避免市場(chǎng)需求的波動(dòng)，就業(yè)的穩(wěn)定性得到保障。同時(shí)，這種生產(chǎn)隊(duì)組織還幫助企業(yè)緩解了“用工荒”帶來(lái)的人手不足問(wèn)題，提高了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，給用工方帶來(lái)了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來(lái)的，成員對(duì)組織容易產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，成員與“隊(duì)長(zhǎng)”之間的信譽(yù)度也高，降低了信息不對(duì)稱帶來(lái)的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這樣，“生產(chǎn)隊(duì)”實(shí)際上成為農(nóng)民工在外務(wù)工的“娘家”。

（三）基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋

1、農(nóng)民工面對(duì)“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割”勞動(dòng)力市場(chǎng)分割是中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的常態(tài)。辛怡、陳為民(2011)提出“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論”，將農(nóng)民工面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)分為城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)、城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)和農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)。筆者借用這一理論進(jìn)行解釋。這三種勞動(dòng)力市場(chǎng)的不同之處是：及時(shí)，勞動(dòng)力需求和供給彈性不同。城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要以政府部門(mén)、事業(yè)單位及資本密集型的國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)為代表。這些部門(mén)大多處于壟斷地位，勞動(dòng)力市場(chǎng)中工資的變化對(duì)勞動(dòng)力的需求影響不大，因此勞動(dòng)力的需求彈性較小。而城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要是以微型企業(yè)、自我雇傭等形式為主，就業(yè)崗位充足，進(jìn)入門(mén)檻低，工資增加會(huì)引起大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到這類企業(yè)中，需求彈性較大。農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力是無(wú)限供給的，但勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率基本為零，供給彈性無(wú)限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業(yè)為主，勞動(dòng)力需求彈性較大，符合城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。第二，福利和工作穩(wěn)定性不同（見(jiàn)表3）。城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)福利水平較高，工作穩(wěn)定，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較?。欢擎?zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中就業(yè)崗位雖然充足，但福利水平較低；農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)福利低，文化程度低，隱性失業(yè)嚴(yán)重，其勞動(dòng)力受推拉作用，必定向其他兩個(gè)市場(chǎng)流動(dòng)。第三，勞動(dòng)力供求關(guān)系表現(xiàn)為不同狀態(tài)。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動(dòng)力供給數(shù)量。由圖2可知，城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)大于需求，實(shí)際工資W1高于市場(chǎng)出清水平。而城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)和農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際工資W2和W3可以實(shí)現(xiàn)均衡。三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的工資關(guān)系為：W1>W2>W3。2、農(nóng)民工在“三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)”之間流動(dòng)通過(guò)比較三元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)與差異，可以看出潮安縣的勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，而農(nóng)民工會(huì)從其他兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)流向這一市場(chǎng)。及時(shí)，由城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。在城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中多為大型壟斷性企業(yè)，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)調(diào)整過(guò)程中會(huì)逐步以機(jī)器來(lái)代替工人生產(chǎn)，這便會(huì)導(dǎo)致這些工人憑自身的技能優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中。而由于潮安縣的中小型企業(yè)大部分缺乏資金引進(jìn)機(jī)器設(shè)備來(lái)代替工人，從而對(duì)這類農(nóng)民工的需求量較大，能夠提供充足的就業(yè)機(jī)會(huì)，所以促進(jìn)了這些農(nóng)民工從城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向潮安縣這類城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。第二，由農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)向城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性介于城鎮(zhèn)不競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)與農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間，以吸納城鎮(zhèn)失業(yè)者和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主。城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是非正規(guī)就業(yè)的主要部門(mén)。因?yàn)槌擎?zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放度較高，工資率高于農(nóng)村競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，大部分城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的收入水平會(huì)比農(nóng)村富有居民的收入要高，便會(huì)促進(jìn)大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，并主要以勞務(wù)派遣、小時(shí)工或臨時(shí)工的形式就業(yè)。而潮安縣的農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊(duì)派遣”方式便是他們?cè)趦蓚€(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間流動(dòng)的結(jié)果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮(zhèn)競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，農(nóng)村勞動(dòng)力的理性流動(dòng)是促進(jìn)農(nóng)民工選擇“生產(chǎn)隊(duì)勞務(wù)派遣”方式就業(yè)的重要條件，也是促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力資源有效配置的重要力量。

三、對(duì)就業(yè)方式的影響效應(yīng)

（一）對(duì)勞動(dòng)者的影響

這種就業(yè)方式給農(nóng)民工帶來(lái)不少好處。首先，提高了農(nóng)民工的收入水平，拓寬了農(nóng)民工獲取勞動(dòng)報(bào)酬的渠道，提供飽和的工作量。“生產(chǎn)隊(duì)派遣”這種非正規(guī)就業(yè)形式，使農(nóng)民工不單單只就職于一家企業(yè)，而是同時(shí)與相同類型的多家企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，既增加了就業(yè)的靈活性，又確保了收入的穩(wěn)定性。其次，減少尋找工作的時(shí)間，降低交易成本。“生產(chǎn)隊(duì)”以地緣為紐帶，通過(guò)“同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)”的形式，將前來(lái)務(wù)工的農(nóng)民工帶入組織中，使農(nóng)民工減少了個(gè)人尋找工作的時(shí)間和費(fèi)用。再次，提高農(nóng)民工的工資談判能力。由于這類農(nóng)民工自身具有一定的技術(shù)性以及這類勞動(dòng)者的供給量少，農(nóng)民工通過(guò)自發(fā)組建生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，一定程度上改變了“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的局面，使工頭與企業(yè)雇主的工資談判能力大為增強(qiáng)。不僅為農(nóng)民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農(nóng)民工的地位，使農(nóng)民工與企業(yè)雇主能夠建立平等關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)同“生產(chǎn)隊(duì)”建立穩(wěn)定長(zhǎng)期的合作關(guān)系。因此，農(nóng)民工通過(guò)選擇加入這種“生產(chǎn)隊(duì)”可以更好地維護(hù)自身的合法權(quán)益。第四，提升農(nóng)民工的人力資本。在該組織內(nèi)部，有經(jīng)驗(yàn)的農(nóng)民工會(huì)對(duì)新進(jìn)的農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，使農(nóng)民工在該組織內(nèi)形成“干中學(xué)”的局面；又因?yàn)檗r(nóng)民工只是專注于生產(chǎn)過(guò)程中某個(gè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)分工的專業(yè)性很強(qiáng)，降低了技術(shù)的學(xué)習(xí)難度。因此，這種就業(yè)形式可以使農(nóng)民工的人力資本在短期內(nèi)得到提升。但這種用工方式也給農(nóng)民工帶來(lái)一些問(wèn)題。表現(xiàn)在：及時(shí)，農(nóng)民工在勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農(nóng)民工與組織工頭很少簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)組織與企業(yè)之間也很少簽訂正式的勞務(wù)派遣協(xié)議；即使有協(xié)議，一些條款也過(guò)于簡(jiǎn)單、模糊，使農(nóng)民工、工頭以及企業(yè)方在權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定上關(guān)系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)比例低，缺乏就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范能力。現(xiàn)有勞務(wù)組織的作用主要是就工作報(bào)酬及休息休假時(shí)間與雇主進(jìn)行協(xié)商談判，企業(yè)不為這類勞動(dòng)者購(gòu)買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，勞務(wù)派遣組織也不為組織成員購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，使農(nóng)民工除工資報(bào)酬以外的其他勞動(dòng)權(quán)益得不到保障。雖然農(nóng)民工可以通過(guò)參加家鄉(xiāng)所在地的新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)避大病帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但在遭遇職業(yè)病時(shí)，由于農(nóng)民工與多家企業(yè)同時(shí)存在勞動(dòng)使用關(guān)系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。第三，農(nóng)民工無(wú)法得到有計(jì)劃的正規(guī)培訓(xùn)。農(nóng)民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業(yè)的正式員工要差，無(wú)法接受企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)?！吧a(chǎn)隊(duì)”組織內(nèi)部的技能培訓(xùn)帶有短期性，很少對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行正式的教育培訓(xùn)，農(nóng)民工難以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（二）對(duì)企業(yè)的影響

首先，企業(yè)節(jié)省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術(shù)型工人在潮安縣地區(qū)的供給量相對(duì)較少，企業(yè)若通過(guò)常規(guī)招聘渠道，要在短期內(nèi)找到一定規(guī)模的技術(shù)工人，存在較大難度。而企業(yè)與“生產(chǎn)隊(duì)”組織合作，通過(guò)與隊(duì)長(zhǎng)協(xié)商，由隊(duì)長(zhǎng)派遣農(nóng)民工到企業(yè)工作，一定程度減少了企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了用人成本和管理成本。其次，企業(yè)減少了培訓(xùn)成本?！吧a(chǎn)隊(duì)”通過(guò)“以老帶新”的方式對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使農(nóng)民工成為特定行業(yè)某工種某工序的“熟手”，減少了企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了企業(yè)培訓(xùn)成本。再次，有利于勞資雙方建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，企業(yè)卻不受有關(guān)法規(guī)的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產(chǎn)隊(duì)”組織建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，又可規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限”法規(guī)的限制，減少相應(yīng)的法律責(zé)任與義務(wù)，使企業(yè)用工能兼顧靈活性與穩(wěn)定性。但企業(yè)的這種用工形式也導(dǎo)致一些問(wèn)題：企業(yè)同時(shí)使用正式職工與這種特殊“生產(chǎn)隊(duì)工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業(yè)的正式工與被派遣的農(nóng)民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產(chǎn)過(guò)程中雙方相互推諉責(zé)任，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）對(duì)社會(huì)的影響

從社會(huì)的角度看，這種派遣方式有利于促進(jìn)農(nóng)民工就業(yè)，特別是有助于解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和下崗職工再就業(yè)問(wèn)題，也有利于營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但這類組織目前處于自發(fā)、無(wú)序發(fā)展?fàn)顟B(tài)，政府對(duì)這類非正式組織缺乏有效的監(jiān)督、管理和評(píng)估，使得這類組織的質(zhì)量參差不齊，甚至有些組織違法經(jīng)營(yíng)，不利社會(huì)穩(wěn)定。

四、政策建議

從前面的分析可以看出，“生產(chǎn)隊(duì)派遣”方式對(duì)于勞資雙方都是利大于弊的，且有利于實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系平衡和緩解“用工荒”，是市場(chǎng)自發(fā)形成的多方共贏的就業(yè)形式。針對(duì)其中存在的問(wèn)題，筆者提出以下幾點(diǎn)建議：及時(shí)，勞務(wù)輸出地政府要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣組織的疏導(dǎo)和管理，促使類似“生產(chǎn)隊(duì)”的非正式勞動(dòng)組織轉(zhuǎn)變?yōu)檎降膭趧?wù)派遣組織，使之具有合法地位?！吧a(chǎn)隊(duì)”組織是城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)融合、發(fā)育的一種表現(xiàn)，是適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的柔性組織，具有存在的合理性。因此，地方政府應(yīng)該通過(guò)降低準(zhǔn)入門(mén)檻鼓勵(lì)其發(fā)展，將其納入正式的勞務(wù)派遣組織之中。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣組織的管理和監(jiān)督，督促其與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方關(guān)系，保障勞動(dòng)者享有工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，從而促進(jìn)本地農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有序輸出。第二，勞務(wù)輸入地政府要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工的監(jiān)管，理順用人單位與勞務(wù)派遣組織和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。一方面要保障企業(yè)的用人自主權(quán)，使其臨時(shí)性用工需求能通過(guò)勞務(wù)派遣組織及時(shí)得到滿足；另一方面，要督促企業(yè)合法雇傭工人，企業(yè)與勞務(wù)派遣組織要簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，避免勞資雙方相互推卸責(zé)任，防范就業(yè)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。第三，輸入、輸出地政府人力資源與社會(huì)保障部門(mén)要加強(qiáng)溝通與合作，可與勞務(wù)派遣組織聯(lián)手開(kāi)展農(nóng)民工技能培訓(xùn)。輸入地政府根據(jù)本地勞動(dòng)力需求的變化提出培訓(xùn)需求指南，輸出地政府聯(lián)系當(dāng)?shù)貏趧?wù)派遣組織，由各“生產(chǎn)隊(duì)”提供熟練工人作為師傅，對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用可以培訓(xùn)補(bǔ)貼的方式從兩地政府的企業(yè)稅收中列支。這樣，農(nóng)民工的人力資本提升可得到持續(xù)保障。第四，完善勞務(wù)派遣有關(guān)的法律法規(guī)。在現(xiàn)有勞務(wù)派遣立法和勞動(dòng)合同法等法規(guī)基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)實(shí)中的“生產(chǎn)隊(duì)派遣”和集體雇傭等用工方式，國(guó)家立法制度改革要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和勞務(wù)派遣組織簽訂勞動(dòng)合同的約束，進(jìn)一步明確三方權(quán)利與義務(wù)，使農(nóng)民工在各類勞務(wù)派遣中有法可依。

作者：甘春華 楊浩瀚 單位：廣東金融學(xué)院 廣州市嘉裕房地產(chǎn)公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

1.粗放管理方式為企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系埋下隱患。長(zhǎng)期以來(lái)施工企業(yè)管理比較粗放，而同時(shí)勞動(dòng)用工制度改革后，缺乏相應(yīng)有效的配套政策，施工企業(yè)需要的人員難進(jìn)來(lái)，進(jìn)來(lái)后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化，再加上論資排輩的用人機(jī)制為管理人員素質(zhì)的提高帶來(lái)一定的困難。一些管理人員在處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛方式上方法簡(jiǎn)單，本來(lái)是比較小事情，由于一些人員的簡(jiǎn)單方式導(dǎo)致了職工不滿意，造成了勞動(dòng)關(guān)系不和諧；個(gè)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作風(fēng)專制，工作決策失誤，思想工作欠靈活，給職工利益造成重大損失，促使矛盾激化；一些管理人員日常工作缺乏責(zé)任心，導(dǎo)致細(xì)節(jié)管理不足，由于人力資源管理工作自身連續(xù)性，導(dǎo)致了管理中許多情況下原始資料欠缺，給職工日后權(quán)益維護(hù)帶來(lái)一定損害。現(xiàn)在接觸到許多職工上訪事件糾其原因都是因?yàn)楣芾砑?xì)節(jié)不足造成的。2.職工維權(quán)意識(shí)提高給構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)挑戰(zhàn)?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)規(guī)范企業(yè)職工雙方利益，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益起到積極作用，但同時(shí)對(duì)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系也提出挑戰(zhàn)?！秳趧?dòng)合同法》屬于社會(huì)法的范疇，社會(huì)法的立法原則就是“扶弱抑強(qiáng)”，通過(guò)傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡，改變了過(guò)去企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)的地位?！秳趧?dòng)合同法》的廣泛宣傳，使職工的維權(quán)法律意識(shí)逐步增強(qiáng)，職工懂得用法律這個(gè)利器維護(hù)自己合法權(quán)利，給我們構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提出了新的要求。3.改革改制力度加大對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧帶來(lái)沖擊。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，施工企業(yè)也在發(fā)生著變化，原有中小型國(guó)有企業(yè)相繼改為股份制或重組合并分離，也會(huì)有因經(jīng)營(yíng)管理不善、資不抵債企業(yè)宣告破產(chǎn)，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的必然結(jié)果。但是伴隨改制改革不斷加大，必然會(huì)有大范圍的改制改革企業(yè)職工自身利益受到損害，但同時(shí)利益訴求得不到很好解決，必然會(huì)給勞動(dòng)關(guān)系和諧帶來(lái)沖擊。4.勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜給構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和諧帶來(lái)困難。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷搞活，同時(shí)給勞動(dòng)用工制度也帶了來(lái)很大的靈活度，當(dāng)前在施工企業(yè)內(nèi)部普遍存在勞動(dòng)合同制職工、勞務(wù)派遣制職工及基于勞務(wù)分包關(guān)系的部分外來(lái)工等，都給構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)難度。解決不同群體的利益訴求，是建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。基于勞務(wù)分包關(guān)系的部分外來(lái)工雖然不是企業(yè)內(nèi)部職工，管理上沒(méi)有直接隸屬關(guān)系，但分包企業(yè)和總承包單位產(chǎn)生的糾紛，分包企業(yè)往往會(huì)把矛盾通過(guò)外來(lái)工轉(zhuǎn)移到施工總承包企業(yè)，通過(guò)大范圍的外來(lái)工上訪給施工企業(yè)施加壓力，給新形勢(shì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧提出了新課題。

二、施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧管理建議

1.理順內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，完善職工利益訴求渠道。企業(yè)內(nèi)部越來(lái)越復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，要求我們各級(jí)管理者必須以更負(fù)責(zé)態(tài)度理順完善，同時(shí)建立順暢信息溝通渠道，盡可能滿足民意訴求。企業(yè)和職工雖然是一個(gè)矛盾集合體，但處理得當(dāng)了也可以共和諧。真正消除勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，最重要的還是要求勞動(dòng)關(guān)系雙方建立溝通與信任狀態(tài)，絕不能使勞動(dòng)者在用人單位面前缺少利益訴求途徑。為此企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和管理方式認(rèn)識(shí)，雙方間建立更加信任的溝通渠道，決不能使雙方間呈現(xiàn)僵持甚至敵視狀態(tài)，這樣才能實(shí)現(xiàn)雙贏局面。2.強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，將不和諧因素消除在萌芽狀態(tài)。施工企業(yè)要減少因勞動(dòng)關(guān)系糾紛帶來(lái)的損失，必須要強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，加強(qiáng)對(duì)法律法規(guī)理解，注意用工細(xì)節(jié)，從建立證據(jù)意識(shí)做起。比如，注意人力資源管理中的日常文書(shū)文件歸檔整理工作；規(guī)范勞動(dòng)合同訂立和履行過(guò)程，完善規(guī)章制度與管理模式；人力資源管理中各模塊實(shí)施的合法程序等工作。人力資源管理人員必須將勞動(dòng)法律法規(guī)的掌握作為一項(xiàng)專業(yè)技能加以訓(xùn)練，以便對(duì)潛在勞動(dòng)爭(zhēng)議做出及時(shí)反應(yīng)，將各種不和諧因素消除在萌芽狀態(tài)。3.提高自身素質(zhì)，完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度?！秳趧?dòng)合同法》賦予企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)涵，明確了勞動(dòng)規(guī)章制度的制訂、頒布程序，進(jìn)一步提升了勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位和作用，同時(shí)給我們管理人員也提出了更高的要求，必須提高自身素質(zhì)，熟知各類勞動(dòng)方面的法律法規(guī)。對(duì)施工企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)，顯得尤為重要，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)在以下7方面加以完善，勞動(dòng)合同管理制度，崗位職責(zé)，績(jī)效考核制度，薪酬制度，考勤制度，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度及勞動(dòng)規(guī)章的制定與頒布制度。4.強(qiáng)化勞務(wù)用工標(biāo)準(zhǔn)化管理，實(shí)現(xiàn)共贏局面。強(qiáng)化推動(dòng)勞務(wù)用工標(biāo)準(zhǔn)化管理有其深刻必然性，當(dāng)前勞務(wù)用工方面的不和諧已嚴(yán)重影響到企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，影響到企業(yè)良好社會(huì)形象。加強(qiáng)外來(lái)工管理對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有非常重要的意義，各施工企業(yè)可能對(duì)勞務(wù)用工標(biāo)準(zhǔn)化管理的意義還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到，在思想上還存在僥幸心理，沒(méi)有對(duì)勞務(wù)用工標(biāo)準(zhǔn)化管理引起足夠多的重視，工作中以應(yīng)付檢查為目的，沒(méi)有切切實(shí)實(shí)地將此項(xiàng)工作做到實(shí)處，管理中存在混亂，細(xì)節(jié)管理不足，為日后處理此類糾紛埋下隱患。為此，要求我們務(wù)必將外來(lái)工看為戰(zhàn)略合作伙伴，其與企業(yè)和諧發(fā)展有著息息相關(guān)聯(lián)系。總之，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展是企業(yè)持久發(fā)展動(dòng)力，是凝聚職工的向心力。企業(yè)和諧發(fā)展，職工得實(shí)惠，實(shí)現(xiàn)互惠雙贏，是企業(yè)管理永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。

作者：彭學(xué)紅 單位：新疆昌吉市市政建設(shè)有限責(zé)任公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:高職非計(jì)算機(jī)專業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、運(yùn)用NLP等心理學(xué)知識(shí)，提升教師親和力

教師要獲得好的課堂教學(xué)效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來(lái)源于三個(gè)方面：學(xué)識(shí)威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來(lái)自于由教師親和力帶來(lái)的學(xué)生對(duì)教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學(xué)生對(duì)教師的好感，為后續(xù)教學(xué)過(guò)程的展開(kāi)打下良好的基礎(chǔ)。神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W（Neuro-LinguisticProgramming，簡(jiǎn)稱NLP）的EMBA法則認(rèn)為：人的心理狀態(tài)與生理狀態(tài)可總結(jié)為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態(tài)度；思想和身體屬于同一系統(tǒng)；思想和身體是互動(dòng)的；我們的思想會(huì)經(jīng)由我們的身體反映出來(lái)；我們的姿態(tài)（身體語(yǔ)言）會(huì)影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態(tài)（身體語(yǔ)言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進(jìn)而影響到學(xué)生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對(duì)事件的看法，用積極、平和和包容的心態(tài)來(lái)面對(duì)學(xué)生。與其認(rèn)為他們差，不如相信他們可以學(xué)好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時(shí)，調(diào)整自己的身體姿態(tài)，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當(dāng)保持這樣的身體姿態(tài)時(shí)，教師的正面情緒會(huì)比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對(duì)方等方式表達(dá)對(duì)學(xué)生的關(guān)注和欣賞。

二、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能

高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且通常對(duì)自己的計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時(shí)，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動(dòng)機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)問(wèn)題情境。讓學(xué)生簡(jiǎn)單重復(fù)學(xué)過(guò)的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會(huì)感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會(huì)非會(huì)”的東西時(shí)，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過(guò)程中，教師要隨時(shí)關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時(shí)消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過(guò)提問(wèn)或讓學(xué)生自己先動(dòng)手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問(wèn)題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問(wèn)題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個(gè)別指導(dǎo)。對(duì)于操作熟練、完成過(guò)程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計(jì)感的學(xué)生，教師可重點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。表?yè)P(yáng)應(yīng)真誠(chéng)具體，要表?yè)P(yáng)他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點(diǎn)，避免夸大和空洞，并對(duì)他們指出特別注意事項(xiàng)，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對(duì)其他學(xué)生展開(kāi)個(gè)別指導(dǎo)。通過(guò)這樣的方式，逐漸調(diào)動(dòng)起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。四、運(yùn)用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德?班德勒（RichardBandler）和約翰?格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓?艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞?薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲?皮爾斯（FritzPerls）的慣用語(yǔ)言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語(yǔ)言溝通模式，從而開(kāi)創(chuàng)了NLP的歷史。時(shí)至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運(yùn)作、語(yǔ)言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識(shí)與行為的一整套學(xué)問(wèn)。由于NLP的語(yǔ)言溝通技巧可以繞過(guò)人類的意識(shí)防衛(wèi)而直達(dá)潛意識(shí)，從而使得自己的觀點(diǎn)被對(duì)方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場(chǎng)銷售、人事管理、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等各領(lǐng)域，并被實(shí)踐證明確實(shí)行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個(gè)非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過(guò)隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開(kāi)聽(tīng)眾的潛意識(shí)之門(mén)。每一個(gè)故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個(gè)原因正是演講者接下來(lái)要向聽(tīng)眾講述的觀點(diǎn)和內(nèi)容。在一個(gè)或幾個(gè)故事開(kāi)啟之后，此時(shí)，演講者才講出希望聽(tīng)眾接收到的內(nèi)容。演講者此時(shí)講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾都能夠接受演講者的觀點(diǎn)。，再按照剛才開(kāi)啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個(gè)隱喻故事的懸念。這樣，整個(gè)演講過(guò)程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個(gè)過(guò)程是通過(guò)講故事的方式使得聽(tīng)眾逐漸放下意識(shí)防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽(tīng)眾的潛意識(shí)接收，從而接納演講者的觀點(diǎn)。因此，演講者恰當(dāng)運(yùn)用當(dāng)今社會(huì)，計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展、高度融合，在工作和生活的各個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。在這種社會(huì)條件下，計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教育無(wú)疑成為高職教育的重要組成部分。區(qū)別于通才教育和精英教育，高職教育應(yīng)更注重操作能力和技術(shù)能力的培養(yǎng)。因此，高職非計(jì)算機(jī)專業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)實(shí)用性、實(shí)踐性和先進(jìn)性。通過(guò)對(duì)我院及兄弟高職院校的問(wèn)卷調(diào)查和走訪，筆者了解到高職非計(jì)算機(jī)專業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)主要面臨以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）學(xué)生入學(xué)前大都具備一定的上網(wǎng)和簡(jiǎn)單文字處理能力，但是其實(shí)際操作水平與其職業(yè)技能要求差距較大；（2）相當(dāng)比例的學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)，學(xué)習(xí)挫敗感嚴(yán)重；（3）學(xué)生學(xué)風(fēng)不濃，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，課堂專注力較差；（4）課堂教學(xué)內(nèi)容多，課程內(nèi)容與實(shí)際應(yīng)用聯(lián)系不夠緊密，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源不夠豐富；（5）不同專業(yè)的學(xué)生對(duì)計(jì)算機(jī)課程內(nèi)容的需求有差異。為了解決上述問(wèn)題，筆者及項(xiàng)目組成員在我院高職非計(jì)算機(jī)專業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，運(yùn)用NLP等心理學(xué)知識(shí)，使用微博微信等社交網(wǎng)絡(luò)工具，在課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)方法等方面進(jìn)行了改進(jìn)、探索與實(shí)踐，教學(xué)效果得到有效改善。

三、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能

高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且通常對(duì)自己的計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時(shí)，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動(dòng)機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)問(wèn)題情境。讓學(xué)生簡(jiǎn)單重復(fù)學(xué)過(guò)的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會(huì)感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會(huì)非會(huì)”的東西時(shí)，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過(guò)程中，教師要隨時(shí)關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時(shí)消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過(guò)提問(wèn)或讓學(xué)生自己先動(dòng)手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問(wèn)題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問(wèn)題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個(gè)別指導(dǎo)。對(duì)于操作熟練、完成過(guò)程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計(jì)感的學(xué)生，教師可重點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。表?yè)P(yáng)應(yīng)真誠(chéng)具體，要表?yè)P(yáng)他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點(diǎn)，避免夸大和空洞，并對(duì)他們指出特別注意事項(xiàng)，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對(duì)其他學(xué)生展開(kāi)個(gè)別指導(dǎo)。通過(guò)這樣的方式，逐漸調(diào)動(dòng)起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

四、運(yùn)用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置

心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德?班德勒（RichardBandler）和約翰?格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓?艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞?薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲?皮爾斯（FritzPerls）的慣用語(yǔ)言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語(yǔ)言溝通模式，從而開(kāi)創(chuàng)了NLP的歷史。時(shí)至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運(yùn)作、語(yǔ)言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識(shí)與行為的一整套學(xué)問(wèn)。由于NLP的語(yǔ)言溝通技巧可以繞過(guò)人類的意識(shí)防衛(wèi)而直達(dá)潛意識(shí)，從而使得自己的觀點(diǎn)被對(duì)方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場(chǎng)銷售、人事管理、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等各領(lǐng)域，并被實(shí)踐證明確實(shí)行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個(gè)非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過(guò)隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開(kāi)聽(tīng)眾的潛意識(shí)之門(mén)。每一個(gè)故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個(gè)原因正是演講者接下來(lái)要向聽(tīng)眾講述的觀點(diǎn)和內(nèi)容。在一個(gè)或幾個(gè)故事開(kāi)啟之后，此時(shí)，演講者才講出希望聽(tīng)眾接收到的內(nèi)容。演講者此時(shí)講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽(tīng)眾都能夠接受演講者的觀點(diǎn)。，再按照剛才開(kāi)啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個(gè)隱喻故事的懸念。這樣，整個(gè)演講過(guò)程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個(gè)過(guò)程是通過(guò)講故事的方式使得聽(tīng)眾逐漸放下意識(shí)防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽(tīng)眾的潛意識(shí)接收，從而接納演講者的觀點(diǎn)。因此，演講者恰當(dāng)運(yùn)用這個(gè)技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現(xiàn)實(shí)生活中，有許多東西，當(dāng)我們看到、聽(tīng)到、聞到、吃到或觸摸到它們時(shí)，就會(huì)油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產(chǎn)生特別感覺(jué)的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點(diǎn)在于：在需要的時(shí)候，我們可以取用心錨設(shè)置時(shí)的心理狀態(tài)。例如：一個(gè)人在內(nèi)心平靜的時(shí)候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時(shí)間。此時(shí)，就在他的內(nèi)心建立了一個(gè)心錨。以后，當(dāng)他情緒緊張時(shí)，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來(lái)。教師授課時(shí)，就可以利用講臺(tái)位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺(tái)或教室里的任一特定位置，然后在這個(gè)位置給同學(xué)們講一個(gè)令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結(jié)果發(fā)生的原因，從而留下強(qiáng)烈的懸念。此時(shí)，講臺(tái)上的這個(gè)位置就成為了學(xué)生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個(gè)位置時(shí)，學(xué)生就會(huì)聯(lián)想到教師在這個(gè)位置講述的故事。此時(shí)，教師就可以解除這個(gè)故事遺留的懸念。如圖2所示，運(yùn)用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺(tái)位置心錨，再結(jié)合案例教學(xué)法，就可對(duì)學(xué)生實(shí)施催眠式教學(xué)，直達(dá)學(xué)生的潛意識(shí)，因而可顯著提升學(xué)生的課堂專注力，極大改善課堂教學(xué)效果。

五、采用微博和微信，結(jié)合項(xiàng)目式教學(xué)法和啟發(fā)式教學(xué)模式，提高學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力

采用微博和微信，教師可以在課外練習(xí)時(shí)提供任務(wù)主題供教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間進(jìn)行討論。教師和學(xué)生按約定的時(shí)間組織并發(fā)起群聊，讓學(xué)生圍繞提出的任務(wù)準(zhǔn)時(shí)參加討論。在這個(gè)討論的過(guò)程中，教師要對(duì)學(xué)生的討論情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和引導(dǎo)，以幫助學(xué)生順利地完成主題討論并對(duì)討論結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這種教學(xué)方法可以培養(yǎng)和提高學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。綜上所述，在高職非計(jì)算機(jī)專業(yè)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，將心理學(xué)技巧及微博微信等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用與案例教學(xué)法、項(xiàng)目式教學(xué)法及啟發(fā)式教學(xué)模式相結(jié)合，可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，從而有效地改善了課堂教學(xué)效果，學(xué)生對(duì)課程的滿意度增加，成績(jī)相比以往有所提高。

作者：韋懿霖 單位：中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

勞動(dòng)關(guān)系論文:企業(yè)新型和諧勞動(dòng)關(guān)系論文

一、加強(qiáng)民主管理構(gòu)建科學(xué)組織管理體系

長(zhǎng)期以來(lái)，公司始終圍繞如何做好群眾工作，營(yíng)造“和諧”氛圍，不斷探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)。其中有一項(xiàng)就是長(zhǎng)期堅(jiān)持“民主管理十項(xiàng)制度”，扎實(shí)推進(jìn)廠務(wù)公開(kāi)，企業(yè)民主制度建設(shè)規(guī)范有序。于是宏源組織工會(huì)、人資部等職能部門(mén)認(rèn)真學(xué)習(xí)和深刻領(lǐng)會(huì)對(duì)工會(huì)工作、群眾工作的指示精神，按照“組織起來(lái)、切實(shí)維權(quán)”的工作方針扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)民主管理，堅(jiān)持以職代會(huì)為基本形式的民主管理制度不動(dòng)搖，做到企業(yè)重大事項(xiàng)由職代會(huì)討論決定，保障了職工代表依法享有參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。為此，公司從完善體制機(jī)制上落實(shí)各項(xiàng)制度，專門(mén)成立了九個(gè)民主管理工作小組，即：勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)、勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查小組、集體合同民主協(xié)商小組、集體合同監(jiān)督檢查小組、勞動(dòng)爭(zhēng)議（民事）調(diào)解小組、組織宣傳工作小組、生產(chǎn)生活工作小組、提案審議小組、干部評(píng)議小組，各民主管理小組明確工作職責(zé)，開(kāi)展民主管理，服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，促進(jìn)了企業(yè)與職工良性互動(dòng)，推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。同時(shí)還堅(jiān)持源頭參與，推行“廠務(wù)公開(kāi)”。公司工會(huì)主席參與公司總經(jīng)理辦公會(huì)議和公司董事會(huì)議，代表職工就企業(yè)重大事項(xiàng)的決定發(fā)表意見(jiàn)。公司重大經(jīng)營(yíng)決策，職工工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，大額物資采購(gòu)，重大項(xiàng)目投資，以及人才招聘等都予以公開(kāi)告示，征求職工群眾的意見(jiàn)，接受職工群眾的的監(jiān)督，“廠務(wù)公開(kāi)”營(yíng)造了企業(yè)公平、民主、和諧的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)了企業(yè)的向心力、凝聚力，工會(huì)組織在職工中的影響力和滿意度得到提升。

二、完善法規(guī)制度扎實(shí)職工維權(quán)保障機(jī)制

多年來(lái)，公司黨政領(lǐng)導(dǎo)高度重視企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，各類涉及職工切身利益的政策制度都經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，在利益訴求多元化、改革發(fā)展進(jìn)入深水區(qū)的當(dāng)下，必須加以重視。因此，宏源依據(jù)《勞動(dòng)法合同》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)，積極探索，不斷完善。一是建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警長(zhǎng)效管理機(jī)制。建立由公司工會(huì)主席任組長(zhǎng)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警工作，每季度對(duì)職工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析形成書(shū)面報(bào)告；成立由工會(huì)干部、職工代表、勞動(dòng)人事部門(mén)和分廠管理人員參加的預(yù)警信息員隊(duì)伍，要求信息員每月匯報(bào)職工思想動(dòng)態(tài)，做好預(yù)測(cè)、預(yù)控、預(yù)報(bào)、預(yù)警工作；建立互動(dòng)的交流平臺(tái)，對(duì)宏源所有職工敞開(kāi)，隨時(shí)、直接地聽(tīng)到職工的需求，切實(shí)維護(hù)職工民主權(quán)益。二是建立行之有效的維權(quán)保障機(jī)制。公司完善以《集體合同》為主要內(nèi)容的平等協(xié)商制度，與職工簽訂《集體合同》、《企業(yè)工資集體協(xié)議》以及職代會(huì)討論通過(guò)的《職工大病醫(yī)療互助的規(guī)定》等，并由集體合同檢查監(jiān)督小組，不定期對(duì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督，每年向職工代表大會(huì)作出檢查監(jiān)督情況的報(bào)告。三是建立合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制。利用建立的協(xié)商談判制度，工會(huì)通過(guò)談判和協(xié)商來(lái)維護(hù)和實(shí)現(xiàn)職工的利益需求，架起企業(yè)與職工之間互通的橋梁，及時(shí)化解矛盾，實(shí)現(xiàn)利益雙贏，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。

三、完善激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建和諧宜人工作環(huán)境

堅(jiān)持以人為本，注重人文關(guān)懷，切實(shí)解決職工的切身利益，主動(dòng)為職工排憂解難是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。一是嚴(yán)格按照政策規(guī)定要求，積極開(kāi)展《工資集體協(xié)商》，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配改革，把提升工作業(yè)績(jī)、提高工作效率作為收入分配依據(jù)。出臺(tái)《職工期權(quán)管理規(guī)定》，按崗位類別全員享受期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬制度的補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了職工工資水平與企業(yè)效益狀況相適應(yīng)，職工收入每年穩(wěn)步提高。二是實(shí)施“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把公司各項(xiàng)人才政策落到實(shí)處。落實(shí)好宏源機(jī)電科技人才獎(jiǎng)勵(lì)措施，技能人才的高薪聘用制度，在關(guān)鍵崗位重點(diǎn)推行成立“技能大師工作室”，實(shí)現(xiàn)了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三是維護(hù)公司誠(chéng)信企業(yè)榮譽(yù)，保障職工各項(xiàng)權(quán)益，使職工心情舒暢地投入工作。四是創(chuàng)建職工幫扶服務(wù)中心，打造集救助、維權(quán)、服務(wù)于一身，融生活救助、醫(yī)療救助、學(xué)業(yè)資助、法律咨詢服務(wù)為一體的綜合平臺(tái)；健全關(guān)愛(ài)幫扶長(zhǎng)效機(jī)制，以多種舉措為困難職工筑起堅(jiān)實(shí)的保護(hù)屏障，形成企業(yè)關(guān)愛(ài)職工、職工心系企業(yè)、勞資雙方互惠的良好局面。

四、企業(yè)新型和諧注重人才培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍

堅(jiān)持以人為本，注重人文關(guān)懷，切實(shí)解決職工的切身利益，主動(dòng)為職工排憂解難是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。一是嚴(yán)格按照政策規(guī)定要求，積極開(kāi)展《工資集體協(xié)商》，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配改革，把提升工作業(yè)績(jī)、提高工作效率作為收入分配依據(jù)。出臺(tái)《職工期權(quán)管理規(guī)定》，按崗位類別全員享受期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬制度的補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了職工工資水平與企業(yè)效益狀況相適應(yīng)，職工收入每年穩(wěn)步提高。二是實(shí)施“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把公司各項(xiàng)人才政策落到實(shí)處。落實(shí)好宏源機(jī)電科技人才獎(jiǎng)勵(lì)措施，技能人才的高薪聘用制度，在關(guān)鍵崗位重點(diǎn)推行成立“技能大師工作室”，實(shí)現(xiàn)了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三是維護(hù)公司誠(chéng)信企業(yè)榮譽(yù)，保障職工各項(xiàng)權(quán)益，使職工心情舒暢地投入工作。四是創(chuàng)建職工幫扶服務(wù)中心，打造集救助、維權(quán)、服務(wù)于一身，融生活救助、醫(yī)療救助、學(xué)業(yè)資助、法律咨詢服務(wù)為一體的綜合平臺(tái)；健全關(guān)愛(ài)幫扶長(zhǎng)效機(jī)制，以多種舉措為困難職工筑起堅(jiān)實(shí)的保護(hù)屏障，形成企業(yè)關(guān)愛(ài)職工、職工心系企業(yè)、勞資雙方互惠的良好局面。

五、企業(yè)新型和諧注重人才培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍

企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須把科學(xué)規(guī)劃職工職業(yè)生涯，暢通人才成長(zhǎng)通道，提升職工服務(wù)企業(yè)發(fā)展的能力和綜合素質(zhì)作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)條件。因此，企業(yè)一定要注重不斷完善各類人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，著力構(gòu)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍，特別是注重高技能人才的培養(yǎng)。一是有針對(duì)性地開(kāi)展多方位、多層次的職工教育培訓(xùn)。通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外送培訓(xùn)、換崗交流等加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，積極培養(yǎng)技術(shù)型和技能復(fù)合型的領(lǐng)頭人，推進(jìn)職工的操作技能水平提高。2013年，宏源共有63人獲得高級(jí)工、技師和高級(jí)技師的職業(yè)資格，公司獲得全國(guó)紡織行業(yè)技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，張洪琪獲全國(guó)紡織行業(yè)技術(shù)能手稱號(hào)。二是通過(guò)“師徒結(jié)對(duì)”，助推高技能人才成長(zhǎng)，拓寬人才培養(yǎng)途徑，既發(fā)揮了內(nèi)部培訓(xùn)資源的潛力，又快速提高了青年職工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，為建立學(xué)習(xí)型班組增添了內(nèi)容，也在企業(yè)內(nèi)部形成了比學(xué)趕幫超的學(xué)習(xí)氛圍。三是通過(guò)“勞模創(chuàng)新工作室”，加強(qiáng)高技能拔尖人才建設(shè)。通過(guò)發(fā)揮工作室“教、帶、培”的教育平臺(tái)作用，切實(shí)增強(qiáng)職工的勞動(dòng)本領(lǐng)和創(chuàng)新能力，引導(dǎo)職工不斷追求技術(shù)水平、創(chuàng)造工作效率。四是通過(guò)職工操作運(yùn)動(dòng)會(huì)和科技大會(huì)等形式，嘉獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的科技人員、技術(shù)能手，大大調(diào)動(dòng)了職工的參與熱情和積極性。

六、積極開(kāi)展競(jìng)賽引導(dǎo)職工建功立業(yè)積極性

多年來(lái)的實(shí)踐證明，圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作重點(diǎn)，組織職工開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，也是激發(fā)職工創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造活力的，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)完成的有效載體。因此宏源結(jié)合公司開(kāi)展的“上市攻堅(jiān)年”主題年活動(dòng)，組織職工開(kāi)展“爭(zhēng)當(dāng)創(chuàng)新能手”、“立功項(xiàng)目競(jìng)賽”等活動(dòng)，積極構(gòu)建職工建功立業(yè)的濃厚氛圍。一是著眼于服務(wù)大局，提高實(shí)效性。從企業(yè)大局出發(fā)，做到目標(biāo)上同向，工會(huì)組織金工分工會(huì)針對(duì)高速?gòu)椓z機(jī)新產(chǎn)品試制，開(kāi)展各工段、班組專項(xiàng)勞動(dòng)競(jìng)賽，在生產(chǎn)時(shí)間“緊”、生產(chǎn)品種“新”字上下功夫，及時(shí)抓住典型進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化正向的激勵(lì)因素。二是著眼于實(shí)際，提高針對(duì)性。三是著眼于職工技術(shù)創(chuàng)新，提高自主創(chuàng)新能力。廣大技術(shù)人員在工作中充分發(fā)揮了主觀能動(dòng)性，充分體現(xiàn)了競(jìng)賽的效果，今年研制完成的新品，已批量進(jìn)入用戶。由于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的不斷增強(qiáng)，公司被中國(guó)紡織機(jī)械器材工業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)為全國(guó)假捻變形機(jī)（高速?gòu)椊z機(jī)）產(chǎn)品研發(fā)中心、紡織技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)。目前，整個(gè)宏源從上到下都呈現(xiàn)在為完成全年的目標(biāo)任務(wù)而全力沖刺的氣氛中，大家心往一處想勁往一處使，體現(xiàn)了和諧融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

因此，構(gòu)建新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和保持穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，也是社會(huì)穩(wěn)定的重要組成部分，這為企業(yè)創(chuàng)新構(gòu)建方式、拓展創(chuàng)新理念起到了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和保障。

作者：方敏 王偉為 單位：無(wú)錫宏源機(jī)電科技有限公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:電力企業(yè)工會(huì)勞動(dòng)關(guān)系論文

1現(xiàn)階段影響我國(guó)電力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)因素

1.1市場(chǎng)化觀念占主導(dǎo)地位

我國(guó)電力企業(yè)從本質(zhì)上屬于國(guó)有企業(yè),在大部分電力企業(yè)內(nèi)部依然避免存在著某些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的遺留問(wèn)題,極大阻礙了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)化發(fā)展的進(jìn)程,比如集體合同制、勞務(wù)派遣職工等等,盡管這種管理方式確實(shí)能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)提供充實(shí)的勞動(dòng)力資源,保障電力企業(yè)的正常生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng),但是在現(xiàn)階段確實(shí)影響電力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系“和諧”發(fā)展。

1.2企業(yè)與員工的利益差異化

企業(yè)利益與員工利益從來(lái)就不是統(tǒng)一的,企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益的較大化,必會(huì)想方設(shè)法提高工人的勞動(dòng)效率以節(jié)省經(jīng)濟(jì)成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒(méi)有采取一定的措施,使這種差異擴(kuò)大化,嚴(yán)重超出企業(yè)或是員工的承受范圍,就有可能會(huì)影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善,電力企業(yè)不可避免地會(huì)面對(duì)形式多樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展壓力,降低內(nèi)部消耗與經(jīng)濟(jì)支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業(yè)與員工的內(nèi)在矛盾,使企業(yè)步入員工積極性不高、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的惡性循環(huán)。

1.3勞動(dòng)者思想觀念相對(duì)滯后

相對(duì)于社會(huì)主義市場(chǎng)上的其他企業(yè)來(lái)說(shuō),電力企業(yè)的勞動(dòng)合同更加穩(wěn)定,變動(dòng)可能性較小,不少勞動(dòng)者認(rèn)為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對(duì)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與發(fā)展趨勢(shì)認(rèn)識(shí)不清,對(duì)企業(yè)改革管理模式、營(yíng)銷模式、內(nèi)部管理模式等等做法不理解或是不認(rèn)同,不能及時(shí)調(diào)整自己的思想意識(shí)與工作情緒,再加上近年來(lái)電力企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)發(fā)展在勞動(dòng)力資源調(diào)配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業(yè)職工的危機(jī)感,嚴(yán)重威脅了電力企業(yè)原本和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

1.4制定與推行勞動(dòng)合同問(wèn)題

自1995年頒布的《勞動(dòng)法》以來(lái),《勞動(dòng)法》在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用,并在一定程度上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。隨后根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的變化電力企業(yè)不斷嘗試改革勞動(dòng)合同,確實(shí)能夠解決不少勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的復(fù)雜問(wèn)題,但是就目前我國(guó)電力企業(yè)常用的勞動(dòng)合同類型以及主要內(nèi)容來(lái)看,依然存在諸多不完善、不規(guī)范的地方可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的不和諧、不穩(wěn)定。

2新形勢(shì)下電力企業(yè)工會(huì)組織在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的積極作用

2.1以開(kāi)放姿態(tài)鼓勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)者參與企業(yè)工會(huì)組織,確保電力企業(yè)工會(huì)組織工作的順利開(kāi)展

擴(kuò)大電力企業(yè)職工在企業(yè)各級(jí)工會(huì)組織中的比重,既是企業(yè)推行民主化管理與開(kāi)放化管理的重要手段,也是電力企業(yè)工會(huì)組織嘗試協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。電力企業(yè)工會(huì)組織積極吸收企業(yè)職工能夠一改之前工作人員無(wú)法加入工作組織的現(xiàn)實(shí)困難,使企業(yè)員工能夠在及時(shí)時(shí)間了解工作組織的工作進(jìn)展、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目等等,既促使電力企業(yè)工會(huì)組織的一切工作真正體現(xiàn)職工的意志與愿望,消除企業(yè)職工對(duì)工會(huì)組織的不滿情緒,同時(shí)為電力企業(yè)工會(huì)組織工作的順利開(kāi)展贏得堅(jiān)實(shí)、廣泛的群眾基礎(chǔ)。

2.2創(chuàng)新工會(huì)組織的工作方式與工作理念,密切工會(huì)組織與電氣企業(yè)職工的聯(lián)系

密切電力企業(yè)工會(huì)組織與企業(yè)職工的聯(lián)系能夠使諸多影響勞動(dòng)關(guān)系的不和諧因素被及時(shí)消除,使電力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系始終保持在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的狀態(tài)。首先,電力企業(yè)工會(huì)各級(jí)組織要放下姿態(tài)、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業(yè)的管理理念與營(yíng)銷理念,使員工明白只有促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)化的進(jìn)步與發(fā)展才能夠保障員工各項(xiàng)合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn),從而調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)建設(shè)的積極性與主動(dòng)性,增強(qiáng)電力企業(yè)的整體實(shí)力與經(jīng)濟(jì)效益。其次,要推行項(xiàng)目公開(kāi)化,定期公示企業(yè)職工關(guān)注的熱點(diǎn)項(xiàng)目,既體現(xiàn)企業(yè)管理的公開(kāi)化、公平化、透明化,同時(shí)拉近企業(yè)與員工的距離,讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心與溫暖,有效穩(wěn)定員工隊(duì)伍與保障企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.3注重員工思想政治覺(jué)悟的提升,降低企業(yè)內(nèi)部改革的阻力

思想是行動(dòng)的先導(dǎo),始終關(guān)注電力企業(yè)職工思想政治覺(jué)悟的提升,是增加員工對(duì)電力企業(yè)改革支持率、協(xié)調(diào)電力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要方式。在電力企業(yè)工作組織的實(shí)踐工作中,要定期舉辦工作經(jīng)驗(yàn)交流大會(huì)與思想政治學(xué)會(huì),使員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)與養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的習(xí)慣,增強(qiáng)自身再就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)的能力,這也是企業(yè)工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一種嘗試。另一方面,加強(qiáng)電力企業(yè)職工的思想政治教育可以提升職工的責(zé)任意識(shí),更加積極主動(dòng)地調(diào)整自己的心態(tài)與工作情緒,認(rèn)識(shí)到企業(yè)變革與調(diào)整的必然性,為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系掃除障礙。

3結(jié)語(yǔ)

顯然,貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)電力工會(huì)組織制約平衡勞動(dòng)關(guān)系、開(kāi)展集體協(xié)商的責(zé)任要求,使工會(huì)組織能通過(guò)博弈行為達(dá)到勞資平衡,構(gòu)建社會(huì)主義的和諧勞動(dòng)關(guān)系［2］。在今后的實(shí)際工作中,我們要堅(jiān)持不懈地推進(jìn)電力企業(yè)工會(huì)組織工作方式的發(fā)展與完善,既維護(hù)電力職工與電力企業(yè)的合法權(quán)益,同時(shí)能夠較大限度增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力,促使電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)一席發(fā)展之地。

作者：付桂芬 單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司大悟縣供電公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:供水企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、統(tǒng)一思想、健全機(jī)構(gòu)、明確責(zé)任，高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展創(chuàng)建活動(dòng)

自2006年連云港市廣泛開(kāi)展“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)”以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題會(huì)議研究，賦予和諧勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，把保障職工權(quán)益作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。公司成立以黨委書(shū)記為組長(zhǎng)，以分管副總為副組長(zhǎng)的和諧勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)建工作領(lǐng)導(dǎo)小組，日常工作由人力資源部和工會(huì)共同負(fù)責(zé)。在深刻領(lǐng)會(huì)文件精神的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建小組制定了連云港市自來(lái)水公司創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)方案，召開(kāi)創(chuàng)建活動(dòng)動(dòng)員大會(huì)，并將創(chuàng)建活動(dòng)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解，列入部門(mén)年度目標(biāo)考核。注重引導(dǎo)職工主動(dòng)投入到創(chuàng)建活動(dòng)中，開(kāi)辟宣傳專欄，利用簡(jiǎn)報(bào)、網(wǎng)站宣傳創(chuàng)建活動(dòng)的目的和意義，使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)建的重要性和必要性。

二、建立和完善創(chuàng)建活動(dòng)的載體，供水企業(yè)大力促進(jìn)創(chuàng)建活動(dòng)落實(shí)

1.建立健全勞動(dòng)合同和集體合同制度，規(guī)范企業(yè)用工

自1988年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制起，我公司不斷修訂、完善勞動(dòng)合同管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例，勞動(dòng)合同從簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除做到有章可循。目前，公司現(xiàn)有575名員工，勞動(dòng)合同簽訂率；新招聘人員按規(guī)定在一個(gè)月內(nèi)完成勞動(dòng)合同的簽訂，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)。每年職工代表與公司行政方依照法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)提交職工代表大會(huì)討論，經(jīng)平等協(xié)商簽訂集體合同，并在簽字后10日內(nèi)將集體合同文本報(bào)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查；次年的5月份之前，工會(huì)會(huì)同職代會(huì)專門(mén)工作小組對(duì)集體合同執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決合同履行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.加強(qiáng)民主管理，落實(shí)廠務(wù)公開(kāi)制度

做好民主管理，保護(hù)好員工的政治權(quán)益，這是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提。公司以職工代表大會(huì)的基本民主管理形式，讓員工參與、關(guān)心企業(yè)管理。通過(guò)職代會(huì)提案議題方式，充分發(fā)揮員工的聰明才智，不斷改進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理方法，推動(dòng)公司健康、科學(xué)、和諧發(fā)展。凡是關(guān)系到企業(yè)改革發(fā)展和員工切身利益的事情，必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，堅(jiān)持做到每年至少召開(kāi)一次職代會(huì)，從職工代表的選舉到職代會(huì)的召開(kāi)都嚴(yán)格按照程序進(jìn)行。在召開(kāi)職代會(huì)前，廣泛聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)和建議，組織員工開(kāi)展提合理化建議活動(dòng)，把員工小改小革項(xiàng)目及建議內(nèi)容匯總分類后，分別歸口轉(zhuǎn)呈相關(guān)部門(mén)、上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，全程跟蹤落實(shí)，對(duì)不宜采納施行的項(xiàng)目建議，據(jù)實(shí)簽注理由，反饋到原建議人，被采納項(xiàng)目建議按公司相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。為落實(shí)和完善廠務(wù)公開(kāi)制度，突出“三個(gè)重點(diǎn)”確保廠務(wù)公開(kāi)工作規(guī)范運(yùn)作。一是重點(diǎn)發(fā)揮職代會(huì)主體作用。勞動(dòng)合同方案、工資獎(jiǎng)金分配方案、安全生產(chǎn)及勞動(dòng)保護(hù)措施等涉及員工切身利益事項(xiàng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，充分保障了職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。二是重點(diǎn)推進(jìn)履行社會(huì)責(zé)任能力。公司建立了供水信息公開(kāi)制度，通過(guò)電視，政府信息平臺(tái)12333，公司網(wǎng)站及時(shí)企業(yè)水質(zhì)檢測(cè)信息、停水通知、報(bào)裝程序、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)備檢修計(jì)劃等內(nèi)容，使供水信息及時(shí)、客觀、向社會(huì)公布、公開(kāi)。三是重點(diǎn)落實(shí)職工評(píng)議制度。公司堅(jiān)持把職工群眾知情率和滿意度作為考量廠務(wù)公開(kāi)工作的重要指標(biāo)，結(jié)合職工關(guān)心的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，如班子廉潔勤政、重要項(xiàng)目開(kāi)展落實(shí)情況、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、社?；鹄U納等等，不斷擴(kuò)大職工評(píng)議的范圍，無(wú)不體現(xiàn)了對(duì)職工權(quán)益的維護(hù)。

3.建立工資正常的增長(zhǎng)機(jī)制，共享公司發(fā)展成果

員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，企業(yè)發(fā)展成果惠及每個(gè)員工。在創(chuàng)建活動(dòng)中，我們不斷探索合理公平的工資分配辦法，建立連云港市自來(lái)水有限責(zé)任公司《薪酬管理制度》、《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》、《員工薪酬調(diào)級(jí)實(shí)施細(xì)則(試行)》等相關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，使員工薪酬隨著崗位、工作年限以及職級(jí)等因素的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；公司每年設(shè)立浮動(dòng)薪酬制度，用以獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)的員工。2012年年人均工資達(dá)到4.7萬(wàn)，實(shí)際增幅達(dá)到12.28%，2013年工資增幅為13%，自2006年改制以來(lái)，年均工資增幅達(dá)到15%。從2012年5月起，公司對(duì)薪酬又進(jìn)一步進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)增額度的2%用于解決保健津貼、誤餐補(bǔ)貼、夜班費(fèi)、加班費(fèi)等問(wèn)題，明確了員工工資的增長(zhǎng)幅度和低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.建設(shè)學(xué)習(xí)型班組，加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)

員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好局面。公司視培訓(xùn)為員工較大福利，廣辟員工培訓(xùn)渠道。在制定年度培訓(xùn)工作計(jì)劃中，突出班組建設(shè)工作。培育學(xué)習(xí)型班組示范點(diǎn)8個(gè)，下發(fā)關(guān)于規(guī)范深入班組建設(shè)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、要求、檢查、考核、評(píng)級(jí)工作，并將此項(xiàng)工作結(jié)合員工素質(zhì)提升納入企業(yè)三年規(guī)劃。2013年我司結(jié)合供水行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)實(shí)際，為技能型人才搭設(shè)崗位發(fā)展平臺(tái)，從選拔、使用、獎(jiǎng)勵(lì)到培訓(xùn)、考核，形成了完整的人才開(kāi)發(fā)體系。建立和完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，采取理論知識(shí)、實(shí)際操作與技能鑒定、技能競(jìng)賽相結(jié)合的培訓(xùn)方式，主要開(kāi)展了供水管道工、供水營(yíng)銷員、泵站機(jī)電設(shè)備維修工等技能提升培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行各項(xiàng)技能和勝任力素質(zhì)提升的培訓(xùn)，重點(diǎn)崗位的骨干員工得到有效激勵(lì)，初步建立了科學(xué)的吸引人才、用活人才、留住人才的機(jī)制。

三、重視人文關(guān)懷，供水企業(yè)構(gòu)建和諧企業(yè)文化

1.健全幫扶的長(zhǎng)效機(jī)制，開(kāi)展愛(ài)心促奉獻(xiàn)系列活動(dòng)

建立特困員工動(dòng)態(tài)信息和定期上報(bào)制度，由基層工會(huì)將特困員工救助情況及時(shí)上報(bào)公司工會(huì)，將特困員工補(bǔ)助基金標(biāo)準(zhǔn)提高到每人伍仟元，同時(shí)通過(guò)生日送蛋糕、生病探望、節(jié)日慰問(wèn)、春節(jié)送溫暖等方式，表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)。2013年全年共看望、慰問(wèn)員工52人，發(fā)放補(bǔ)貼18900余元，為4名患重大疾病員工發(fā)放特困補(bǔ)助20000元。公司把重視女工工作、關(guān)心女工健康，堅(jiān)持女工婦查制度、團(tuán)結(jié)教育廣大女工在社會(huì)主義建設(shè)兩個(gè)文明中發(fā)揮作用當(dāng)作一項(xiàng)重要任務(wù)來(lái)抓。一年來(lái)，公司心系社會(huì)，積極開(kāi)展奉獻(xiàn)愛(ài)心、扶貧濟(jì)困活動(dòng)，相繼組織參加“關(guān)愛(ài)留守兒童蒲公英行動(dòng)”，“與雷鋒車同行”、“關(guān)愛(ài)單親特困母親”，區(qū)婦聯(lián)“大手拉小手·共繪中國(guó)夢(mèng)”等活動(dòng)。

2.組織開(kāi)展各類活動(dòng)，豐富員工文化生活

切實(shí)把安全生產(chǎn)工作作為各項(xiàng)工作的及時(shí)要?jiǎng)?wù)，深入貫徹“安全生產(chǎn)、預(yù)防為主”的方針，提高全體員工的科學(xué)防范意識(shí)，確保全年無(wú)一起安全事故發(fā)生。通過(guò)“感恩心做人·責(zé)任心工作”員工讀書(shū)征文活動(dòng)，組織員工研討，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，塑造人才隊(duì)伍；適逢端午、重陽(yáng)、中秋、國(guó)慶等節(jié)日，工會(huì)、團(tuán)委、人力資源部聯(lián)合舉辦包粽子比賽、開(kāi)展“一對(duì)一”幫扶活動(dòng)、義務(wù)獻(xiàn)血活動(dòng)、外地未婚員工中秋座談會(huì)以及舉辦籃球、乒乓球、羽毛球比賽等職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，極大地豐富員工的業(yè)余生活。通過(guò)開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，廣大員工放松了心情，融洽了感情，增進(jìn)了友誼，同時(shí)也提升了企業(yè)的凝聚力。

3.以創(chuàng)建文明單位為契機(jī)，塑造企業(yè)核心價(jià)值觀

堅(jiān)持以自來(lái)水行業(yè)的歷史文化為底蘊(yùn)，以精神文明建設(shè)為載體，細(xì)化活動(dòng)方式，積極探索企業(yè)文化建設(shè)的新途徑、新方法，注重企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任緊密聯(lián)系，注重員工職業(yè)道德教育和團(tuán)隊(duì)精神培育，貫徹落實(shí)基層創(chuàng)建文明單位活動(dòng)，掀起企業(yè)內(nèi)部各基層單位爭(zhēng)創(chuàng)文明單位，爭(zhēng)做文明人的熱潮，企業(yè)文化管理職能的優(yōu)勢(shì)在創(chuàng)建活動(dòng)中再次凸顯。

四、樹(shù)立新型勞動(dòng)關(guān)系新理念，完善人力資源管理體系

堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新理念，強(qiáng)調(diào)用文化力來(lái)促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展要求，以品質(zhì)供水、服務(wù)港城、企業(yè)利益與公眾利益高度一致為宗旨，以滿足政府與公眾對(duì)公用事業(yè)企業(yè)服務(wù)的需求為首要任務(wù)。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于完善人力資源管理體系，建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，幫助員工個(gè)人確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)不間斷強(qiáng)化思想道德教育，加大培訓(xùn)力度，拓寬建言獻(xiàn)策渠道，使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)有了新的提高，團(tuán)隊(duì)意識(shí)得到了增強(qiáng)，執(zhí)行力得到明顯提升。促進(jìn)供水企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理只有通過(guò)不斷的改進(jìn)與創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本、推進(jìn)民主管理、規(guī)范勞動(dòng)用工管理、深化創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)，努力形成一套科學(xué)化、規(guī)范化、長(zhǎng)效化勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作機(jī)制，才能促進(jìn)供水事業(yè)健康和諧發(fā)展，為建設(shè)社會(huì)主義和諧社。

總之，供水企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理只有通過(guò)不斷的改進(jìn)與創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本、推進(jìn)民主管理、規(guī)范勞動(dòng)用工管理、深化創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)，努力形成一套科學(xué)化、規(guī)范化、長(zhǎng)效化勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作機(jī)制，才能促進(jìn)供水事業(yè)健康和諧發(fā)展，為建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

作者：張鋒 單位：連云港市自來(lái)水有限責(zé)任公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:事實(shí)認(rèn)定下勞動(dòng)關(guān)系論文

一、勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀

就勞社部的規(guī)定來(lái)看，判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的關(guān)鍵在于看用人單位與勞動(dòng)者之間的有無(wú)隸屬關(guān)系。人身上的隸屬性作為一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，在區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系上不可否認(rèn)是一種重要因素。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法及時(shí)條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系制定本法。從上述規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系是用人單位和勞動(dòng)者雙方合意建立的一種社會(huì)關(guān)系。因此，在判定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，首先應(yīng)考慮所涉爭(zhēng)議雙方是否是用人單位和勞動(dòng)者?？v觀勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，不難看出，勞動(dòng)合同法中只對(duì)用人單位進(jìn)行了條文式的介紹，即第二條規(guī)定:中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡(jiǎn)稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

之前學(xué)者曾一度對(duì)勞動(dòng)法律就用人單位進(jìn)行列舉式規(guī)定進(jìn)行批判，認(rèn)為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當(dāng)下勞動(dòng)法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的多元化以及勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的復(fù)雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位主體的多樣化可能會(huì)制約當(dāng)前勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對(duì)于用人單位的另一方主體———?jiǎng)趧?dòng)者，梳理勞動(dòng)法及其相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系之關(guān)鍵主體并沒(méi)有給出定義。盡管在勞動(dòng)法學(xué)界學(xué)者曾就勞動(dòng)者的概念進(jìn)行過(guò)理論上的交鋒論戰(zhàn)，但最終并沒(méi)有達(dá)成一致的意見(jiàn)，在新修訂的勞動(dòng)合同法中，也并沒(méi)有對(duì)此加以規(guī)定。因此，對(duì)勞動(dòng)者的界定也存有一定的模糊性。綜上對(duì)用人單位及勞動(dòng)者界定的論述，在實(shí)踐中，假使在遇到復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定案件中，法律人士?jī)H憑借勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體的規(guī)定，無(wú)法對(duì)涉事?tīng)?zhēng)議雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系下結(jié)論。勞動(dòng)關(guān)系主體判定論此時(shí)顯然處于被擱置的狀態(tài)。相反，在實(shí)踐中，尤其在司法實(shí)踐中，法律人士則會(huì)依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方間特殊的隸屬性來(lái)加以判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

二、隸屬性判定標(biāo)準(zhǔn)探析

隸屬性體現(xiàn)在當(dāng)前勞動(dòng)法及相關(guān)法律條文中并不明顯，而且勞動(dòng)法也并未就勞動(dòng)關(guān)系的概念作規(guī)定。而隸屬性的提出顯而易見(jiàn)則是從學(xué)界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念的總結(jié)爭(zhēng)論中提煉出來(lái)。勞動(dòng)關(guān)系最初是和民事上的雇傭關(guān)系一概而論的，并且受民法的調(diào)整?！啊兜聡?guó)民法典》起先保持了關(guān)于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規(guī)定了許多關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的特別法。”

①隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和用工關(guān)系的發(fā)展，雇傭契約和勞動(dòng)契約逐漸區(qū)別開(kāi)來(lái)，以至于勞動(dòng)契約超越于雇傭契約。表現(xiàn)在學(xué)者對(duì)勞動(dòng)契約的認(rèn)識(shí)上，德國(guó)學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)法是關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動(dòng)者的特別法)的總和?！?

②從德國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)法的界定上，我們可以看出德國(guó)學(xué)者對(duì)雇主與雇員之間的從屬性是確認(rèn)的。國(guó)內(nèi)的學(xué)者也普遍一致認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系中存在的實(shí)質(zhì)不平等。就隸屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)界中統(tǒng)稱為從屬性，但從屬性在有的學(xué)者來(lái)看，其既有人格從屬性，又有經(jīng)濟(jì)從屬性。對(duì)此臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，“我們所謂經(jīng)濟(jì)的從屬性，并非是指受雇人的經(jīng)濟(jì)財(cái)政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營(yíng)業(yè)而勞動(dòng)，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動(dòng)”

③。勞動(dòng)者為了維持自己的生存出賣勞動(dòng)力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動(dòng)者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動(dòng)關(guān)系確立前的一種普遍狀態(tài)，并沒(méi)有異于其他社會(huì)關(guān)系的特殊性。因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性上來(lái)判斷雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系其定位并不明顯，在實(shí)踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經(jīng)濟(jì)從屬性與人身從屬性相結(jié)合，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作綜合的判定理論上應(yīng)較單純憑借人身從屬性判定要綜合的多。這種判定模式在日本和、臺(tái)灣等都有實(shí)踐和理論的雙重驗(yàn)證。從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在德國(guó)法中較為成熟，德國(guó)學(xué)者認(rèn)為，“在勞動(dòng)關(guān)系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權(quán)約束以及雇員被歸入陌生的勞動(dòng)組織”

④。從德國(guó)學(xué)者的理解上，我們不難看出，德國(guó)主要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究并不深入，但在引入國(guó)外文獻(xiàn)及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，也達(dá)成了一定的共識(shí)，即認(rèn)可從屬性這一判定標(biāo)準(zhǔn)，并就從屬性又展開(kāi)人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等具體爭(zhēng)議。亦有學(xué)者在勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)上提出控制說(shuō)，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系著重在雇主對(duì)雇員的控制。但筆者認(rèn)為，雇主對(duì)雇員的控制其本質(zhì)追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動(dòng)者之間的從屬性，使勞動(dòng)者迫于經(jīng)濟(jì)和生存的壓力，出賣自己的勞動(dòng)力，受雇于用人單位，才會(huì)出現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制一說(shuō)。但從屬性標(biāo)準(zhǔn)有其不成熟的一面，表現(xiàn)在:(1)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，概念范圍廣，在實(shí)際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的迅速化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)的多元化，勞動(dòng)主體變化的多樣性，當(dāng)下的從屬性標(biāo)準(zhǔn)在原本就操作性不強(qiáng)的情況下，其固有價(jià)值在貶低。如果不能適時(shí)改變從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中將很難操作，很可能出現(xiàn)有法而無(wú)法適用的情形。

三、就從屬性標(biāo)準(zhǔn)的建議

前文中已提到勞社部2005年的關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的通知，目前司法實(shí)踐主要以此判定勞動(dòng)關(guān)系是否存在。雖然通知承繼了從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)踐中仍有不明確的地方。如下就幾點(diǎn)談?wù)勛约旱慕ㄗh。(一)將從屬性標(biāo)準(zhǔn)具體化雖然通知里補(bǔ)充了論證勞動(dòng)關(guān)系存在的事項(xiàng)，相對(duì)來(lái)說(shuō)這些只是用來(lái)舉證勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)物證據(jù)。對(duì)于如何判斷其從屬性，如管理被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位主體間的資格界定等等，都還存在尚需填補(bǔ)、豐富的空間。(二)完善立法勞動(dòng)法的碎片化一直是困擾和制約勞動(dòng)法發(fā)展的瓶頸。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系判定學(xué)界只是單純走在原有爭(zhēng)議的邊緣。但對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系主體的界定在現(xiàn)行勞動(dòng)法中依然未得到應(yīng)有的定位。包括新興勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系的多元化，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方的隸屬性隨著工作環(huán)境、工作條件的變化而變得隱性，無(wú)疑增加了司法實(shí)踐的判定難度。這些都有待勞動(dòng)法的豐富與完善。

作者：張乃騰 單位：華東政法大學(xué)

勞動(dòng)關(guān)系論文:供電企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、供電企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

2.加深對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，增強(qiáng)員工歸屬感

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的主題，員工之所以努力工作，是因?yàn)楣ぷ鞅旧沓私o個(gè)體帶來(lái)利益，還可以帶來(lái)工作本身的樂(lè)趣。當(dāng)前，很多企業(yè)都將“以人為本”“柔性管理”作為企業(yè)人力資源管理的主要原則，通過(guò)內(nèi)部精神文化的傳播和工作環(huán)境的改造來(lái)增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的感情，增強(qiáng)員工的集體感和歸屬感，從而形成融洽的勞動(dòng)關(guān)系。為此，供電企業(yè)要通過(guò)各種方式，關(guān)愛(ài)員工、關(guān)心員工。企業(yè)要經(jīng)常組織員工職業(yè)健康體檢，讓員工時(shí)刻掌握自身的身體健康狀況；對(duì)生活困難的員工伸出援助之手，幫助其克服困難；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下基層，傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，了解員工生活和工作的各種困難；工會(huì)要經(jīng)常組織各種文化娛樂(lè)活動(dòng)，如體育比賽、演講比賽、技能大賽等，還可以邀請(qǐng)員工家屬一起參加，不僅豐富了員工業(yè)務(wù)生活，也營(yíng)造了積極的工作氛圍。

3.構(gòu)筑多渠道的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

暢通的溝通渠道是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。首先，要建立暢通的民主渠道，每年召開(kāi)一次職工代表大會(huì)，職工代表大會(huì)代表著員工的切身利益，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的紐帶，對(duì)于減少利益沖突、化解矛盾有著重要作用。采取民主表決的方式使每個(gè)員工都參與到企業(yè)決策中來(lái)，做企業(yè)真正的主人。其次，堅(jiān)持企業(yè)事務(wù)公開(kāi)制度，供電企業(yè)的重大決策和戰(zhàn)略制定，都要對(duì)全體企業(yè)員工進(jìn)行公開(kāi)，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)提出合理化建議的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

4.開(kāi)展內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)，促進(jìn)內(nèi)部人員合理流動(dòng)，強(qiáng)化人才激勵(lì)

以勞動(dòng)定員和人力資源需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，以資源配置為杠桿，以內(nèi)部市場(chǎng)建立、維護(hù)、培育為主線，暢通人員流動(dòng)渠道，構(gòu)建兩級(jí)市場(chǎng)組織體系，強(qiáng)化正向激勵(lì)，激發(fā)內(nèi)部市場(chǎng)配置活力，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)競(jìng)聘。暢通流動(dòng)渠道：規(guī)范內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則，突破省、市、縣公司之間的層級(jí)限制和流動(dòng)壁壘，實(shí)現(xiàn)人員在公司系統(tǒng)內(nèi)不同層級(jí)、不同人事關(guān)系主體之間的雙向有序流動(dòng)，形成人員流動(dòng)管理長(zhǎng)效機(jī)制，拓展人才成長(zhǎng)通道構(gòu)建兩級(jí)市場(chǎng)；建立省公司、地市公司兩級(jí)分層管理架構(gòu)，明確職責(zé)分工、管理流程和標(biāo)準(zhǔn)，形成統(tǒng)一規(guī)范、職責(zé)清晰、流動(dòng)有序的兩級(jí)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。強(qiáng)化正向激勵(lì)：加強(qiáng)政策引導(dǎo)，充分發(fā)揮薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的激勵(lì)作用，為績(jī)效員工優(yōu)先提供向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)。堅(jiān)持公開(kāi)透明、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選人用人原則，在人員流動(dòng)的各環(huán)節(jié)做到信息公開(kāi)、程序透明、結(jié)果公示，確保合法合規(guī)、公平公正。

5.完善收入分配制度、對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

供電企業(yè)要摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大鍋飯分配思維，堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入分配掛鉤原則；堅(jiān)持以崗定薪、以績(jī)?nèi)〕辍⒐膭?lì)能力提升的原則；堅(jiān)持綜合配套與激勵(lì)的原則。崗位及任職資格體系、全員績(jī)效管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系與薪酬機(jī)制的同步建設(shè)，實(shí)行貨幣性薪酬與員工能力培育、事業(yè)發(fā)展、工作生活關(guān)懷等相結(jié)合。

6.加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

以人為本，共同發(fā)展。堅(jiān)持員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、電網(wǎng)發(fā)展相統(tǒng)一，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)愛(ài)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”；堅(jiān)持業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)并重，堅(jiān)持崗位能力和個(gè)人績(jī)效并重；公平公正，群眾公認(rèn)。加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道全過(guò)程、多方位管理，確保程序公平公正。健全機(jī)制，健全人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展“三位一體”管理機(jī)制，形成以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、結(jié)語(yǔ)

總之，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是供電企業(yè)發(fā)展的重中之重。隨著供電企業(yè)的進(jìn)一步改制和發(fā)展，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，采取諸多有效措施來(lái)加強(qiáng)管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的發(fā)生，促進(jìn)供電企業(yè)和諧健康發(fā)展。

作者：周桂珠 單位：國(guó)網(wǎng)福建石獅市供電有限公司

勞動(dòng)關(guān)系論文:民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文

一、民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀

(一)工資水平有待提高。筆者在調(diào)查走訪中發(fā)現(xiàn)，有大多數(shù)的企業(yè)員工對(duì)自己目前的工資收入表示不滿。而且在企業(yè)中，年薪有近半數(shù)的員工不足一萬(wàn)，員工普遍反映，在日?？记诤涂己酥?，存在不公平現(xiàn)象，薪酬的計(jì)算方式過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏的考核及有效的激勵(lì)機(jī)制。部分基層員工反映上升通道受阻，對(duì)于晉級(jí)感覺(jué)信心不足。作為企業(yè)員工，其選擇加入的原因，很大程度上取決于該公司的福利保障，也就是我們傳統(tǒng)意義上講的待遇問(wèn)題，這也是一個(gè)企業(yè)的擁有者所要考慮的問(wèn)題，因?yàn)槔麧?rùn)是企業(yè)營(yíng)運(yùn)的核心和本質(zhì)，也是勞資雙方關(guān)注的焦點(diǎn)，如何在維持企業(yè)正常利潤(rùn)的同時(shí)，通過(guò)逐步提高員工的收入水平來(lái)激發(fā)其工作的熱情和積極性，是勞動(dòng)關(guān)系體系設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵一環(huán)。我們知道福利保障中，最基本的是員工工資，這份工資應(yīng)是員工按規(guī)定付出相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間和工作強(qiáng)度后，應(yīng)得的工資收入。另一方面，是獎(jiǎng)金的發(fā)放，他很大程度上體現(xiàn)的是一個(gè)員工創(chuàng)造性的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來(lái)的額外的價(jià)值。

(二)培訓(xùn)體系不完善。在問(wèn)卷調(diào)查中，當(dāng)涉及不勝任的員工時(shí)，接近40%的被調(diào)查對(duì)象希望企業(yè)能進(jìn)一步進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如若還不能勝任崗位，希望企業(yè)能給他們調(diào)換崗位，而不是直接辭退，這在一定程度會(huì)保護(hù)員工的利益，這樣也顯示出企業(yè)的大度與人性化的管理。在筆者走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，所以，針對(duì)新人的引導(dǎo)與培訓(xùn)是必須的。但調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在培訓(xùn)方面，比例并不均衡，部分企業(yè)只側(cè)重技術(shù)性方向的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度及職業(yè)規(guī)劃等方面培訓(xùn)的力度和效果不夠明顯，可見(jiàn)企業(yè)培訓(xùn)有短期性的傾向，缺乏對(duì)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)計(jì)劃。

(三)上下級(jí)溝通不足。筆者針對(duì)溝通與企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，一部分管理干部對(duì)于上下級(jí)間的溝通缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和重視，甚至還是僅僅停留在把溝通當(dāng)作一種行政管理方式，沒(méi)有把溝通提高到關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和自身利益的高度來(lái)考慮。一部分員工，在反饋問(wèn)卷時(shí)反映，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通得不到及時(shí)的反饋，基層員工的利益和意見(jiàn)沒(méi)有得到很好的尊重和采納。甚至在績(jī)效溝通環(huán)節(jié)中，有部分企業(yè)幾乎是空白。

二、民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略

在眾多人力資源管理問(wèn)題中，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系可謂是題中之義，重中之重。因?yàn)樵谌肆Y源管理中，企業(yè)所制定的每一項(xiàng)政策和制度都會(huì)在一定程度上關(guān)系和影響著和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

(一)“走出去”策略。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，與此同時(shí)，彼此的交流與學(xué)習(xí)，將有助于企業(yè)立足現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，獲得更大的發(fā)展，這就要求企業(yè)管理人員，尤其是企業(yè)的創(chuàng)立者，放大格局，互相借鑒，彼此學(xué)習(xí)，共同把市場(chǎng)的份額做大，從而獲得更加長(zhǎng)足有力的發(fā)展。多一些人性化的關(guān)懷和關(guān)注，會(huì)很好的改善企業(yè)和員工的關(guān)系，進(jìn)一步增加企業(yè)的凝聚力。例如，利用黃金周或節(jié)假日組織員工外出旅游，或者進(jìn)行一些特別有意義的拓展性訓(xùn)練，在主客觀條件允許的情況下，進(jìn)行聚餐或內(nèi)部知識(shí)或體能競(jìng)賽等等，都是增加公司上下合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的方式。但筆者發(fā)現(xiàn)，在部分企業(yè)，這種機(jī)制缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的組織，并在一定程度上流于形式，員工更希望企業(yè)能增加他們的業(yè)余休息時(shí)間，以便和家人團(tuán)聚，或者解決員工實(shí)際的生活問(wèn)題，例如工作餐補(bǔ)助或者外地員工的住宿問(wèn)題。

(二)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”策略?？萍际羌皶r(shí)生產(chǎn)力，面對(duì)日新月異的信息時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)的管理人員，要隨時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，要和時(shí)代的發(fā)展保持一致。通過(guò)邀請(qǐng)行業(yè)專家對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的培訓(xùn)與指導(dǎo)，將會(huì)極大促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)與組織管理，增加員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供后備力量。安全責(zé)任重于泰山，預(yù)防的勞動(dòng)保護(hù)是企業(yè)必須予以足夠重視的，所以，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)條例的學(xué)習(xí)與實(shí)施，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，在走訪調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，一些小型的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)員工缺乏相關(guān)的保護(hù)機(jī)制，一旦事故發(fā)生，給企業(yè)和員工都帶來(lái)的無(wú)法挽回的損失。

三、總結(jié)

當(dāng)然筆者由于主客觀條件的限制，研究所選取的民營(yíng)企業(yè)調(diào)查對(duì)象主要是以中小企業(yè)為主，樣本單位較少，不能有效囊括其他各類企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的具體狀況及發(fā)展策略。這在后續(xù)的研究工作中，需要進(jìn)一步的彌補(bǔ)和強(qiáng)化。同時(shí)，在訪談過(guò)程中，由于企業(yè)員工自身文化水平的不均衡性，使調(diào)查結(jié)果難免出現(xiàn)偏差，所以各民營(yíng)企業(yè)需要而且應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，一切從實(shí)際出發(fā)，進(jìn)一步維護(hù)好企業(yè)員工的切身利益，針對(duì)這一點(diǎn)筆者會(huì)繼續(xù)深入挖掘，也希望更多的學(xué)者，在這一領(lǐng)域有著更進(jìn)一步的研究與探索。同時(shí)，作者研究發(fā)現(xiàn)，這種人力資源管理理念和方式的變革創(chuàng)新，尤其在廣大民營(yíng)企業(yè)是不會(huì)一蹴而就的，我們需要借力于政府、工會(huì)、社會(huì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及員工等各方面的眾志成城和團(tuán)結(jié)奮斗才能實(shí)現(xiàn)。所以，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，我們不僅需要企業(yè)本身樹(shù)立正確的管理理念并積極采取有效的管理方式，同時(shí)，我們也需要整個(gè)社會(huì)的重視與廣泛參與。

作者：劉靖宇 單位：渤海大學(xué)文理學(xué)院

勞動(dòng)關(guān)系論文:法治集體勞動(dòng)關(guān)系論文

十八屆三中全會(huì)及四中全會(huì)均強(qiáng)調(diào)了“國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”之目標(biāo)，這被喻為是“第五個(gè)現(xiàn)代化”。相較于之前的側(cè)重于解決硬件問(wèn)題的四個(gè)現(xiàn)代化，這第五個(gè)現(xiàn)代化更側(cè)重于解決軟件問(wèn)題——按何種思路來(lái)治國(guó)理政，來(lái)處理政府、市場(chǎng)、社會(huì)之間的關(guān)系。

(一)集體勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建之模式

至目前止，我國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的實(shí)踐中，主要呈現(xiàn)出3種模式：政府主導(dǎo)的自上而下型、勞資自治的自下而上型、上下結(jié)合的自協(xié)自洽型。

1.自上而下型。這種范式的特質(zhì)：(1)主要使用黨政機(jī)關(guān)以及準(zhǔn)官方的各級(jí)總工會(huì)的資源，這類資源往往發(fā)揮著決定性作用。(2)以“集體協(xié)商”代替工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家的“集體談判”，并以指標(biāo)管理作為推動(dòng)集體協(xié)商的核心策略。(3)其正面效應(yīng)是，在制度的初建期確能保障新機(jī)制的全局部署、高效推動(dòng)，比如近幾年的“兩個(gè)普遍”（指全總提出的依法推動(dòng)企業(yè)普遍建立工會(huì)組織、普遍開(kāi)展工資集體協(xié)商）在數(shù)量方面的迅猛推進(jìn)；其面臨的困境是，公權(quán)力機(jī)關(guān)與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間信息不對(duì)稱、黨政機(jī)關(guān)對(duì)勞工權(quán)益受損缺乏切膚之痛等原因，導(dǎo)致作為集體勞動(dòng)關(guān)系基石的集體合同較廣泛地存在“三重三輕”現(xiàn)象，即：重簽約，輕協(xié)商；重形式，輕內(nèi)容；重文本，輕履行。

2.自下而上型。該模式主要在珠三角、京津唐、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)區(qū)等地區(qū)有體現(xiàn)，如2005年7月，大連開(kāi)發(fā)區(qū)10多家日資企業(yè)工人集體停工啟動(dòng)了集體協(xié)商，又如2009年，深圳先端精密公司的民選工會(huì)與企業(yè)先后就夏季高溫補(bǔ)貼、工資增長(zhǎng)等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商。其特征：(1)自治性。它體現(xiàn)了勞資雙方的自主博弈，是否進(jìn)行集體協(xié)商、協(xié)商的代表、集體合同的內(nèi)容等均由當(dāng)事人據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定。(2)內(nèi)生性。它的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于勞方和雇主“益己性”的內(nèi)在需求。（3）其不足：一方面，規(guī)則的生成需經(jīng)反復(fù)的試錯(cuò)，成本較高、效率較低；另一方面，所能形成的僅是較低層面的操作性規(guī)則，而具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的宏觀性規(guī)則無(wú)法通過(guò)該途徑供給。

3.上下結(jié)合的自協(xié)自洽型。就市場(chǎng)中主體所受約束性和交易的緊迫性而言，工人與雇主迥然相異。單個(gè)勞動(dòng)者除自身的勞動(dòng)力外并無(wú)其他資源，加之受戶籍、身份等的約束，為了生存和生活常常急切追求受雇，“手停則口?！北闶瞧渚骄车膶?xiě)照；而擁有充足資本的雇主并無(wú)生計(jì)方面的壓力，其雇傭工人往往是為了進(jìn)一步獲利。勞動(dòng)者不能等待，而雇主卻可以相機(jī)行事。同時(shí)，囿于體制機(jī)制，我國(guó)企業(yè)工會(huì)在集體協(xié)商中大多數(shù)表現(xiàn)為“不敢談”、“不善談”。在純粹自發(fā)的的勞資博弈中，勞方所能利用的資源最主要的是來(lái)自于工人群體自身，而我國(guó)當(dāng)前關(guān)于集體行動(dòng)的邊界、對(duì)其處理的程序等方面的立法幾乎仍處于空白狀態(tài)，勞工集體行動(dòng)面臨著較大的風(fēng)險(xiǎn)與不測(cè)（雇主的事后追責(zé)甚至包括公安司法機(jī)關(guān)的懲處）。在政府主導(dǎo)的自上而下模式中，由于政績(jī)考核機(jī)制不健全、主導(dǎo)者動(dòng)力不持久、外源性資源供給有限等諸多原因，集體合同乃至集體勞動(dòng)關(guān)系難免陷入“數(shù)字游戲”之誤區(qū)。由前述可知，政府強(qiáng)介入的“自上而下”模式或單純的“自下而上”模式均存在著難以克服的局限與弊病；同時(shí)，這兩種機(jī)制并非排斥與絕緣，兩種模式的交融與結(jié)合至少表現(xiàn)在：一是政府通過(guò)完善法律與政策，加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)，可彌補(bǔ)“自下而上”模式的短板與不足；二是政府在明確自身權(quán)力邊界的前提下，立基于勞動(dòng)關(guān)系雙方的意愿、尤其是觀照到處于弱勢(shì)的勞方之訴求，支持、協(xié)調(diào)勞資自主博弈。借助于此種上下聯(lián)動(dòng)機(jī)制，既能使集體合同的內(nèi)容體現(xiàn)當(dāng)事人雙方利益的較大公約數(shù)，又能實(shí)現(xiàn)集體勞動(dòng)關(guān)系的契約化、法治化。社會(huì)現(xiàn)實(shí)呼喚上下聯(lián)動(dòng)的自協(xié)自洽模式，并已出現(xiàn)了成功的典型。例如，《法制日?qǐng)?bào)》于2012年4月16日登載的《江蘇“:小紀(jì)模式”走出集體協(xié)商新路子》一文，對(duì)小紀(jì)鎮(zhèn)以上下結(jié)合模式開(kāi)展文體行業(yè)集體協(xié)商的實(shí)踐作了報(bào)道。隸屬揚(yáng)州市江都區(qū)的小紀(jì)鎮(zhèn)，自上世紀(jì)80年代起就有“文體之鄉(xiāng)”之稱。目前，全鎮(zhèn)共有文體企業(yè)近180家，職工12000余人，年產(chǎn)銷超過(guò)10億元。該鎮(zhèn)及江都區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)較為明顯，但這些民企普遍規(guī)模較小、工會(huì)力量孱弱。受金融海嘯的波及，廠家在人力、信息、營(yíng)銷等方面惡性競(jìng)爭(zhēng)的矛盾日趨突出，開(kāi)展集體協(xié)商之前，“企業(yè)互挖墻腳、工人頻繁跳槽”，造成了多方共輸?shù)木置?。為破解難題，區(qū)工會(huì)引入第三方介入集體協(xié)商，即由勞資雙方均認(rèn)可的律師、工程師等組成第三方，由相對(duì)獨(dú)立的該第三方對(duì)工資、勞動(dòng)定額等核心問(wèn)題給出建議，作出評(píng)判；在上級(jí)工會(huì)分類指導(dǎo)、協(xié)商指導(dǎo)員能動(dòng)服務(wù)、第三方給予專業(yè)性協(xié)助、勞資雙方充分溝通且規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，建成了集體協(xié)商的長(zhǎng)效機(jī)制。

(二)自洽型集體關(guān)系構(gòu)建路徑之要點(diǎn)

1.增強(qiáng)工會(huì)的群眾性、獨(dú)立性。一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)工會(huì)代表性不足，獨(dú)立性差，職能履行不夠。從工會(huì)的組建方式來(lái)看，依靠資方建會(huì)成為一種較普遍的樣態(tài)；從工會(huì)委員會(huì)成員的產(chǎn)生程序看，工會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)大多是由黨委或行政任命。由此，就不難理解為何許多企業(yè)工會(huì)變成了“掛牌工會(huì)”，甚至異化為“老板工會(huì)”了。正如南方某省總工會(huì)主席曾指出的：很多企業(yè)工會(huì)在工人心目中只是老板的附設(shè)機(jī)構(gòu)，工會(huì)在平常就做些幫扶困難員工、主持活動(dòng)競(jìng)賽的事，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，……當(dāng)勞資矛盾發(fā)展到比較尖銳的時(shí)候，工會(huì)就代表老板的利益了。因此，應(yīng)夯實(shí)企業(yè)工會(huì)的群眾基礎(chǔ)，加強(qiáng)工會(huì)自身的獨(dú)立性建設(shè)。措施主要有：一是嚴(yán)格遵循《工會(huì)法》，扎實(shí)推進(jìn)工會(huì)委員及其領(lǐng)導(dǎo)的民主選舉；如廣東(佛山)松下環(huán)境系統(tǒng)公司，其從2005年以來(lái)已舉行兩次工會(huì)主席直選，基于此，該公司近10年均能持續(xù)正常開(kāi)展集體協(xié)商；二是工會(huì)會(huì)員的職業(yè)化，如湖北黃石經(jīng)驗(yàn)（參照黨政領(lǐng)導(dǎo)公選方式，向社會(huì)招錄企業(yè)工會(huì)主席候選人），又如沈陽(yáng)模式（政府主導(dǎo)向社會(huì)招聘，三方協(xié)商派遣工會(huì)干部）。

2.培育主體的法治文化。法治文化的實(shí)質(zhì)是一種現(xiàn)代人的法文化共識(shí)、價(jià)值取向和行為方式，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)的核心層面是“法治精神意識(shí)”。在當(dāng)前社會(huì)加速轉(zhuǎn)軌以及利益深刻調(diào)整的背景下，勞動(dòng)關(guān)系中的任何一方當(dāng)事人，其法治理念、法律信仰、法治思維等法治精神意識(shí)均有提升的必要。譬如，有的勞動(dòng)者在護(hù)法意識(shí)上具有非理性因素，“內(nèi)衣名鎮(zhèn)縱火案”②就是適例；一些勞工在集體維權(quán)方面，也有意無(wú)意地采取“中國(guó)人過(guò)馬路”模式：人數(shù)湊得差不多了就敢“闖紅燈”，如“通鋼事件”。部分企業(yè)的高管在守法意識(shí)上則顯現(xiàn)出非自覺(jué)性：迎合“權(quán)大于法”，信奉“潛規(guī)則”，漠視甚至踐踏勞動(dòng)者權(quán)利。就法治文化培育之途徑來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)重視滲透教育法、警示教育法和實(shí)踐教育法等方法，加強(qiáng)文化載體、活動(dòng)載體和治理載體的建設(shè)，并從法律制度完善、政府依法行政和司法機(jī)關(guān)公正司法等方面優(yōu)化法治文化成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境?？傊胺ㄖ沃袊?guó)”建設(shè)需要國(guó)家力量、市場(chǎng)力量與社會(huì)力量的多輪驅(qū)動(dòng)，集體勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建呼喚頂層設(shè)計(jì)、中觀協(xié)同與基層實(shí)踐的良性互動(dòng)，藉此，方可達(dá)成自協(xié)自洽的和諧勞動(dòng)關(guān)系、建成平安中國(guó)、實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)想。

作者：劉長(zhǎng)生單位：南昌理工學(xué)院政法系教師

勞動(dòng)關(guān)系論文:用人單位勞動(dòng)關(guān)系論文

一、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)于1994年7月5日頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，并于2009年8月27日對(duì)其進(jìn)行了修改。2007年6月29日我國(guó)又頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，2012年又對(duì)其進(jìn)行了修正。但是無(wú)論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，與其自身而言，修改前后的文本中關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任的條款沒(méi)有發(fā)生變化。首先，在勞動(dòng)法的文本中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容主要集中在第28條和第91條，分別關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償以及侵權(quán)補(bǔ)償。其次，在勞動(dòng)合同法的文本中，涉及此類型補(bǔ)償?shù)囊?guī)定更為具體，集中則體現(xiàn)在第46條，主要也是關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償內(nèi)容。從歷史解釋的角度分析，勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是由用人單位支付的，在勞動(dòng)合同解除或終止后，一次性結(jié)清的，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。例如1986年7月12日國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第13條的用語(yǔ)是“生活補(bǔ)助費(fèi)”。

1994年12月3日勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定。從理論依據(jù)上看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被看作是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償或者是法定違約金或者是社會(huì)保障金，或者是因轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而承擔(dān)的責(zé)任，離職補(bǔ)貼、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的幫助等等。從社會(huì)實(shí)踐的角度來(lái)看，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是何種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，它都是法律要求用人單位承擔(dān)的義務(wù)?？v觀勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法當(dāng)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l文，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形首先是包含勞動(dòng)者依法單方解除合同、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、無(wú)過(guò)失辭退勞動(dòng)者、因破產(chǎn)重整而裁員、勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同、用人單位因破產(chǎn)等事由終止勞動(dòng)合同等。除及時(shí)項(xiàng)外，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤岫际怯萌藛挝惶岢鼋獬蛘呓K止勞動(dòng)合同。即除了勞動(dòng)者主動(dòng)離職或者因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)而解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位在合同解除或終止時(shí)都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，當(dāng)用人單位不能依法為勞動(dòng)者提供合適的工作環(huán)境和工作條件或者侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，當(dāng)用人單位提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。至于此種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的程度，可以從經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶Q見(jiàn)一斑。在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中，規(guī)章設(shè)定了違反和解除勞動(dòng)合同的不同情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而勞動(dòng)合同法及其相關(guān)的實(shí)施條例統(tǒng)一了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)者工作年限和當(dāng)?shù)毓べY水平為參考因素，并設(shè)置了較高和低限額。

除此之外，勞動(dòng)合同法還比勞動(dòng)法增加了關(guān)于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。競(jìng)業(yè)限制首先是在公司法領(lǐng)域引起了學(xué)界關(guān)注。它是指義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個(gè)人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動(dòng)，即不得為自己或第三人經(jīng)營(yíng)與其辦理的同類事業(yè)，被認(rèn)為是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保護(hù)商業(yè)秘密成為公司治理的重要內(nèi)容。而公司雇員基于勞動(dòng)關(guān)系可能知悉商業(yè)秘密，所以勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要話題。如前所述，處于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，而這影響了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。所以應(yīng)當(dāng)有一個(gè)平衡工具來(lái)緩和二者的沖突。從競(jìng)業(yè)限制的強(qiáng)制力分析，競(jìng)業(yè)限制可以分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系中設(shè)置了約定競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定也趨于詳細(xì)，并且對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利有所限制。如勞動(dòng)法第22條規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng);勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競(jìng)業(yè)限制權(quán)利的同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是具有強(qiáng)制性的。因?yàn)樵?013年1月18日較高人民法院的《較高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》中規(guī)定:如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定而沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者一方履行義務(wù)后可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制，在期限內(nèi)用人單位要求解除約定的，還需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

從前述對(duì)用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以發(fā)現(xiàn):用人單位提出解除或者終止勞動(dòng)合同是其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖钪饕蛩?。因此，用人單位要控制?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)合理化自身的行為。

從人力資源管理的角度，降低個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，要把握好“入”和“出”兩個(gè)關(guān)鍵。首先，“入”即在選擇勞動(dòng)者時(shí)，要根據(jù)用人單位或者企業(yè)自身情況合理設(shè)置崗位、細(xì)化崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)配備員工、聘用合格的員工，從源頭上降低后續(xù)解除或者終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過(guò)考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來(lái)運(yùn)用解除或者終止勞動(dòng)合同方式帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同。員工不勝任工作是勞動(dòng)合同法規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發(fā)揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應(yīng)當(dāng)用人單位在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確何為勝任何為不勝任，并且要有規(guī)范的考核程序和完整的書(shū)面記錄以及被考核人的確認(rèn)。如此在考慮解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位就有據(jù)可依，降低了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。用人單位還應(yīng)當(dāng)衡量繼續(xù)聘用勞動(dòng)者與解除或終止勞動(dòng)合同之間的經(jīng)濟(jì)效益，降低風(fēng)險(xiǎn)成本。并且，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風(fēng)險(xiǎn)的程度。

再次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾δ苤辉谟谘a(bǔ)償或者救助暫時(shí)失業(yè)者。當(dāng)失業(yè)救濟(jì)或其他社會(huì)福利可以代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起到相當(dāng)作用時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾约唇档?。因此，用人單位?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繳納失業(yè)保險(xiǎn)的義務(wù)。盡管目前我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度設(shè)定的救助標(biāo)準(zhǔn)較低，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、制度的不斷完善，社會(huì)保障制度將扮演越來(lái)越重要的角色，相應(yīng)地，用人單位承擔(dān)的這部分經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可能逐漸降低。，還要合理劃定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、合理約定競(jìng)業(yè)限制條款，如并不是所有的勞動(dòng)者都屬于可以適用競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，對(duì)于非接觸商業(yè)秘密或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的勞動(dòng)者，用人單位無(wú)須約定競(jìng)業(yè)限制，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹С?再如法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的期限為兩年，用人單位在約定時(shí)就不能違法延長(zhǎng)期限，即使延長(zhǎng)期限并不必然導(dǎo)致約定無(wú)效，但也可能造成不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出;再如在約定競(jìng)業(yè)限制的期限前，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)工具衡量限制勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)與對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免因提前解除約定而造成額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

三、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的賠償風(fēng)險(xiǎn)

賠償從民法的角度看包含補(bǔ)償性質(zhì)的賠償和懲罰性質(zhì)的賠償。前者在于彌補(bǔ)受害人的的損失，依據(jù)是實(shí)際發(fā)生的損害，范圍也以實(shí)際發(fā)生的損害為限。后者不僅是彌補(bǔ)受害人的損失，還象征了國(guó)家對(duì)該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發(fā)生，范圍不限于實(shí)際發(fā)生的損害。在與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)中，用人單位在特定情況下也需要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。與用人單位的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相比，賠償風(fēng)險(xiǎn)以用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損失為前提。而用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)和賠償風(fēng)險(xiǎn)是可能同時(shí)存在的。用人單位可能需要承擔(dān)的賠償責(zé)任也有補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償?shù)慕痤~相較于前者較大，且具有國(guó)家的懲罰意義，一般應(yīng)由法律明文規(guī)定。在勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)中，以補(bǔ)償性賠償為常態(tài)，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動(dòng)法中，有多處關(guān)于補(bǔ)償性賠償?shù)囊?guī)定。其一，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種賠償是補(bǔ)償性賠償。勞動(dòng)法中關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)范首條即關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章違法。該條規(guī)定明顯是針對(duì)用人單位而設(shè)。

其二，用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的，可能承擔(dān)賠償責(zé)任。其三，用人單位違法，對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其四，與勞動(dòng)合同的訂立及解除相關(guān)的賠償責(zé)任，包括因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動(dòng)法文本自身而言，并沒(méi)有突出懲罰性賠償，但是在相關(guān)的法規(guī)規(guī)章當(dāng)中，勞動(dòng)法當(dāng)中規(guī)定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。如《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中出現(xiàn)了相應(yīng)規(guī)定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會(huì)危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動(dòng)者的生存;拖欠工傷職工醫(yī)療費(fèi)和賠償金的行為體現(xiàn)了用人單位對(duì)受害人生命與健康權(quán)的褻瀆與漠視;拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為顯著削弱失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)能力，減少其重新就業(yè)的可能與機(jī)會(huì)。所以在勞動(dòng)法律發(fā)展的過(guò)程中，懲罰性賠償?shù)囊?guī)定逐漸受到重視。

其次，在勞動(dòng)合同法中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定更為豐富。當(dāng)中占多數(shù)的是補(bǔ)償性賠償。其一，用人單位規(guī)章制度(直接涉及勞動(dòng)者切身利益的)給勞動(dòng)者造成損害的。

其二，用人單位提供的勞動(dòng)合同缺乏必備條款或者不提供勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動(dòng)者財(cái)物，給勞動(dòng)者造成損害的。其五，因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而給勞動(dòng)者造成損害的。其六，侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益的給勞動(dòng)者造成損害的。其七，當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位違法不出具書(shū)面證明，給勞動(dòng)者造成損害的。從這些規(guī)定中不難發(fā)現(xiàn)，損害的結(jié)果是賠償?shù)谋貍錀l件。用人單位承擔(dān)的此類賠償風(fēng)險(xiǎn)是以其行為造成的實(shí)際損害為限。

勞動(dòng)合同法有3個(gè)條文涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰性賠償。即第82條規(guī)定的，用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資”賠償;第85條規(guī)定的，當(dāng)用人單位逾期不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需加付賠償金;以及第87條規(guī)定的，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付兩倍于第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

再次，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相似，經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)也多集中在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，但是與之不同的是，它還反映在勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性問(wèn)題上。勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位和勞動(dòng)者共同制定的旨在保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。由于勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力，所以理應(yīng)受到重視。勞動(dòng)法將勞動(dòng)規(guī)章違法作為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的事由之一，勞動(dòng)合同法則進(jìn)一步指出當(dāng)這種違法是直接涉及勞動(dòng)者的切身利益時(shí)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，依照法定程序制定合法的規(guī)章制度，是用人單位避免經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容。但是由于規(guī)章制度有較嚴(yán)格的程序要求，在實(shí)際運(yùn)作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時(shí)文件來(lái)代替規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，這在替代性措施與規(guī)章制度沖突的情況下，容易引發(fā)法律糾紛，加大用人單位經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

四、經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，未對(duì)勞動(dòng)者造成損害，其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)就不容易轉(zhuǎn)化為實(shí)際的責(zé)任。但是在勞動(dòng)規(guī)章制度制定運(yùn)行和勞動(dòng)合同的訂立、解除或者終止問(wèn)題上，用人單位還應(yīng)注意以下幾方面。

首先，重視勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與完善。法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同是適用頻率較高的兩項(xiàng)規(guī)范。兩者的效力并沒(méi)有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動(dòng)規(guī)章制度的問(wèn)題上，用人單位應(yīng)重視依法定程序制定，同時(shí)要盡可能制定完善的規(guī)章制度，避免因規(guī)章制度設(shè)置不合理而引發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另一方面，在規(guī)章制度制定后，要有系統(tǒng)的管理理念，不僅要嚴(yán)格依照規(guī)章制度促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，還要定期整理規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)不足與缺漏，及時(shí)修改與完善，控制因勞動(dòng)規(guī)章不合格而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

其次，防止因用人單位不當(dāng)行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，降低用人單位經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認(rèn)為是用欺詐的手段訂立勞動(dòng)合同最終導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。例如用人單位雖沒(méi)有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導(dǎo)致法定告知義務(wù)履行不充分致使勞動(dòng)者知情權(quán)受損，被認(rèn)為構(gòu)成欺詐。因此，用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行告知義務(wù)，依法將屬勞動(dòng)者知情權(quán)內(nèi)容的相關(guān)信息向勞動(dòng)者公示，并要求勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)。

再次，在訂立勞動(dòng)合同層面，支付二倍工資的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，除了依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動(dòng)合同的訂立問(wèn)題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人時(shí)，不僅子公司與被委派人應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)履行簽訂書(shū)面合同的義務(wù)。同樣，作為總公司向分公司委派負(fù)責(zé)人時(shí)，用人單位及其分公司都應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。再如實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動(dòng)者故意拖延訂立勞動(dòng)合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應(yīng)當(dāng)完善管理制度、規(guī)范用人程序，避免此類經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

，在解除或者終止勞動(dòng)合同問(wèn)題上，用人單位要有程序意識(shí)和證據(jù)意識(shí)，避免因準(zhǔn)備工作不足而陷入違法。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，如果已經(jīng)支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟(jì)賠償。也就是說(shuō)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)與賠償風(fēng)險(xiǎn)通常不會(huì)同時(shí)存在。但是賠償風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失往往可能大于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位應(yīng)當(dāng)予以足夠的重視。與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)不同的是，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，即使是過(guò)失性辭退，用人單位也可能需要支出經(jīng)濟(jì)賠償。因?yàn)閯趧?dòng)合同法設(shè)立了工會(huì)監(jiān)督的條款，即用人單位以過(guò)失性辭退的理由提出與勞動(dòng)者解除合同，如果沒(méi)有依法通知工會(huì)，勞動(dòng)者也可以此為由要求用人單位支付賠償金。因此，用人單位在進(jìn)行過(guò)失性勞動(dòng)合同解除程序時(shí)，要準(zhǔn)備事實(shí)證據(jù)，如要有完整客觀的考勤缺勤記錄等、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人的簽名確認(rèn);履行送達(dá)程序，依法向勞動(dòng)者本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū);還應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，主動(dòng)接受工會(huì)監(jiān)督，保留書(shū)面證明材料。

綜上所述，由于在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者存在天然的利益沖突;在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，用人單位不可避免地面臨許多經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。如果用人單位依法行為，無(wú)論是補(bǔ)償性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)還是賠償性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，在法律層面都可以得到有效的控制。所以用人單位應(yīng)當(dāng)積極理解并適用法律，合理運(yùn)用法律手段降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

作者：鐘芳單位：中國(guó)華電集團(tuán)物資有限公司