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人力資源管理范文1

在如今教育改革發(fā)展背景下，高職院校想要實現(xiàn)自身更好的發(fā)展，在市場中樹立良好形象，就要對人力資源管理在實現(xiàn)人才培養(yǎng)、推動職業(yè)教育更好發(fā)展中的重要作用有正確認(rèn)識。在信息化發(fā)展背景下，要通過加強信息化系統(tǒng)需求分析、加強信息化系統(tǒng)建設(shè)、創(chuàng)新管理理念等不同方式，將人力資源管理工作落到實處，不斷提升人力資源管理水平，實現(xiàn)對高職院校人力資源的科學(xué)規(guī)劃，確保各項工作都能夠有專門工作人員負(fù)責(zé)，提升工作質(zhì)量與工作效率。人力資源管理是高職院校發(fā)展中的一項重點工作，高職院校作為人才培養(yǎng)的重要基地，要起到良好帶頭作用，結(jié)合高職院校發(fā)展情況，將人力資源管理工作落到實處，實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)規(guī)劃。隨著信息化的發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足高職院校的發(fā)展需求，在勞動關(guān)系管理方面、人才定期考核等方面存在不足。因此，要及時進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新與優(yōu)化，提升人力資源管理水平，推動高職院校朝著更好的方向發(fā)展。在此背景下，確保能夠為學(xué)生帶來高質(zhì)量課堂，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)與專業(yè)素養(yǎng)。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理主要是指將人類資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，采用合理的方式，加之對人力資源戰(zhàn)略的科學(xué)引導(dǎo)，對所需要的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)。在這一過程中，還要對工作人員的薪酬、勞動關(guān)系進(jìn)行有效管理，從而實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置。高職院校人力資源管理工作，要將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)作為出發(fā)點，采用科學(xué)合理的方式，對學(xué)校各個部門、各崗位教職工進(jìn)行科學(xué)配置。作為高職院校發(fā)展中的重點工作，人力資源管理工作的落實要吸引、培訓(xùn)所需人才。當(dāng)前高職院校人力資源管理中的一項重點工作就是怎樣能夠吸引更多人才、留住人才。

二、信息化背景下高職院校人力資源管理的重要作用

（一）實現(xiàn)人才培養(yǎng)人力資源管理是高職院校教育管理中的一項重點內(nèi)容，人力資源管理工作的落實在保障高質(zhì)量人才培養(yǎng)中發(fā)揮重要作用。當(dāng)前高職院校的主要教育目標(biāo)是培養(yǎng)更多加強型人才，提高學(xué)生未來的就業(yè)競爭力，實現(xiàn)對學(xué)生職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，使其在將自身發(fā)展需求滿足的同時，能夠在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會建設(shè)中發(fā)揮作用。這一目標(biāo)的實現(xiàn)需要高素質(zhì)師資力量來保障，需要高職院校結(jié)合院校實際發(fā)展情況，將人力資源管理工作落到實處，強化高職院校的師資力量，為人才培養(yǎng)提供保障。在如今科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，社會市場對技術(shù)型人才的需求不斷提升，使得人才需求結(jié)構(gòu)與高端人才供給之間的矛盾逐漸凸顯，這對經(jīng)濟(jì)建設(shè)會產(chǎn)生一定影響。在此背景下，高職院校對于人才供需問題要進(jìn)行全面討論，并落實教育活動，提升職業(yè)型人才質(zhì)量，為社會提供高質(zhì)量、高素質(zhì)技術(shù)人才。在這一過程中，要落實人力資源管理工作，實現(xiàn)高端人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)，這對人才質(zhì)量提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

（二）推動職業(yè)教育發(fā)展高職院校的教育質(zhì)量，會對高職院校聲譽、形象產(chǎn)生直接影響，同時也可以反映我國職業(yè)教育水平。在高職院校的發(fā)展過程中，人力資源管理工作的開展，可以為社會市場提供更多高質(zhì)量人才，對于人才自身發(fā)展也能夠起到良好的引導(dǎo)作用，可以激發(fā)學(xué)生潛能，滿足社會市場對人才的需求。為推動教育事業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，教育資源要逐漸實現(xiàn)科學(xué)化、公平化，通過人力資源管理，提升職業(yè)教育質(zhì)量，實現(xiàn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

三、信息化背景下高職院校人力資源管理措施

（一）加強信息化系統(tǒng)需求分析在如今信息化時代發(fā)展中，高職院校人力資源管理工作的落實，要將強化信息系統(tǒng)需求分析作為一項重點內(nèi)容，信息化系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對不同數(shù)據(jù)信息的科學(xué)收集、分析與利用，為各環(huán)節(jié)工作的開展提供信息保障，提升信息利用率。通過信息化系統(tǒng)需求分析，能夠在最大程度上保證信息化系統(tǒng)的完善性與合理性，為后續(xù)人力資源管理工作開展提供保障。

1.落實軟件開發(fā)。在軟件系統(tǒng)開發(fā)期間，技術(shù)人員要及時與各部門、各學(xué)院的信息員之間進(jìn)行全方位溝通。這樣可以對高職院校當(dāng)前的信息情況有正確認(rèn)識,并對每年數(shù)據(jù)上報工作經(jīng)驗、數(shù)據(jù)采集工作經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，對高職院校特殊性進(jìn)行充分考慮，在此基礎(chǔ)上，做好人力資源管理信息化系統(tǒng)分析工作與建設(shè)工作，保證創(chuàng)建的信息化系統(tǒng)能夠滿足實際人力資源管理的需求。

2.強化系統(tǒng)需求分析。在信息化系統(tǒng)需求分析過程中，工作人員要明確對人力資源管理信息化建設(shè)總目標(biāo)，在最大程度上保證目標(biāo)合理性。同時，要建設(shè)系統(tǒng)運行模型，創(chuàng)建人力資源數(shù)據(jù)庫，將高職院校人力資源信息全部錄入數(shù)據(jù)庫中，為后續(xù)工作落實提供保障。結(jié)合人力資源管理需求情況、系統(tǒng)需求情況，做好系統(tǒng)評估工作，明確在系統(tǒng)中是否存在不合理情況，為后續(xù)系統(tǒng)優(yōu)化、系統(tǒng)建設(shè)打下基礎(chǔ)，保證創(chuàng)建的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能夠為高職院校人力資源管理工作提供更多便利。需要注意的是，對于建設(shè)的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)，還要撰寫相應(yīng)的說明書，確保工作人員、教師能夠合理操作系統(tǒng)。

（二）加強信息化系統(tǒng)建設(shè)通過人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)工作的落實，可以為高職院校人力資源管理水平的提升打下良好基礎(chǔ)。高職院校負(fù)責(zé)人以及相關(guān)工作人員，要結(jié)合人力資源管理工作需求情況，對人員編制進(jìn)行完善，系統(tǒng)管理人員、各院系信息管理人員之間要共同完善信息化系統(tǒng)業(yè)務(wù)模塊界面設(shè)計工作，為后續(xù)信息化系統(tǒng)建設(shè)工作落實提供保障。

1.首頁模塊建設(shè)。要在最大程度上確保首頁模塊質(zhì)量，首頁模塊的主要工作是表格上傳、文件上傳、通知發(fā)送等，同時提示部分人員的待審核信息。在首頁模塊中，還要做好常用功能模板設(shè)置、快速通道設(shè)置。

2.信息管理模塊建設(shè)。信息管理模塊的主要作用是整理、管理教職工信息，避免信息出現(xiàn)混亂情況，提升信息利用率。與此同時，能夠設(shè)置權(quán)限，實現(xiàn)對個人信息的變更或者修改。

3.人才招募模塊建設(shè)。對于人才招募模塊的重要作用，工作人員要有正確認(rèn)識。高職院校想要實現(xiàn)自身更好的發(fā)展，需要更多專業(yè)人才提供保障。對人才聘用要給予更多重視，招募模塊是招聘信息的發(fā)布平臺，應(yīng)聘者可以通過招募模塊投遞簡歷、相關(guān)資料等，如果某部分有用人需求，那么可以在招募模塊中查看應(yīng)聘者信息。根據(jù)不同認(rèn)識需求進(jìn)行檔案整理，該系統(tǒng)會向人力資源管理部門發(fā)出面試要求。當(dāng)人才被選中，同時簡歷信息通過審核后，系統(tǒng)可以直接將其保存在信息管理模塊，為后續(xù)管理、利用提供更多便利。4.考勤管理模塊建設(shè)。考勤管理模塊的主要工作是及時反饋教職工日常工作考勤情況。通過考勤管理模塊創(chuàng)建工作的落實，能夠?qū)嶋H考勤情況反饋給教職工個人，教職工可以明確自身具體工作情況。5.業(yè)務(wù)管理模塊建設(shè)。業(yè)務(wù)管理模塊是高職院校人力資源管理信息化系統(tǒng)中的一項重點內(nèi)容，利用該模塊可以對高職院校各項業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行準(zhǔn)確記錄，為后續(xù)統(tǒng)計、查詢提供更多便利。業(yè)務(wù)開展中形成的各類重要信息，可以直接記錄在業(yè)務(wù)管理模塊中，工作人員通過數(shù)據(jù)分析就可以明確業(yè)務(wù)中存在的不足，并在未來工作中做出相應(yīng)調(diào)整。6.系統(tǒng)管理模塊建設(shè)。在信息化系統(tǒng)建設(shè)中，系|人社天地?公共服務(wù)|統(tǒng)管理是其中的重點工作，對于管理使用者要設(shè)置相應(yīng)權(quán)限。也就是說，不同權(quán)限人員可以查詢的信息范圍不同，通過該種方式能夠在一定程度上避免信息丟失、信息被篡改等情況出現(xiàn)。如果工作人員想要對權(quán)限外的信息進(jìn)行查詢、利用，那么要提前提交申請，申請通過后才能查詢并使用信息。

（三）創(chuàng)新管理理念在高職院校人力資源管理中，要對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新與完善，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)無法跟上高職院校發(fā)展的步伐，只有通過不斷創(chuàng)新，才能為人力資源管理工作提供保障。

1.領(lǐng)導(dǎo)者、負(fù)責(zé)人要在工作單位內(nèi)做好宣傳工作。將宣傳人力資源管理的重要性作為重點與關(guān)鍵，確保每一位工作人員都能夠在潛移默化中受到影響，意識到人力資源管理工作的重要意義，從而在工作中能夠?qū)⑷肆Y源管理放在重要位置，實現(xiàn)人力資源管理工作的貫徹落實；可以通過教育培訓(xùn)方式，創(chuàng)建微信群，定期在群內(nèi)發(fā)送有關(guān)人力資源管理的知識，管理人員隨時隨地可以學(xué)習(xí)，強化管理人員綜合素質(zhì)，這對于人力資源管理水平的提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

2.組織人員外出學(xué)習(xí)工作。可以組織人員到其他學(xué)校學(xué)習(xí)，與其他學(xué)校管理人員之間進(jìn)行溝通、交流，從而明確自身在人力資源管理中存在的不足，并在工作中做出相應(yīng)調(diào)整。在工作不斷落實中，以及與其他人員的溝通交流中總結(jié)工作經(jīng)驗。

3.落實人才培養(yǎng)，引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)。人才培養(yǎng)是高職院校發(fā)展的重點，因此，高職院校對于人才培養(yǎng)要給予更多關(guān)注，在此背景下，提升技能型隊伍力量，并擴(kuò)大技能型人才范圍，確保教師能夠具備較強的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，這對于人力資源管理工作的更好落實具有重要意義。高職院校要將先進(jìn)管理技術(shù)、先進(jìn)管理方式引入高職院校中，將人才的優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢相結(jié)合，推動教育的現(xiàn)代化發(fā)展。

（四）優(yōu)化崗位配置在人力資源管理過程中，高職院校要結(jié)合學(xué)校工作安排，設(shè)置相應(yīng)工作崗位，對不同職工的崗位責(zé)任作出明確，將各環(huán)節(jié)工作安排到相應(yīng)的工作人員身上。通過該種方式，不僅能夠提升各環(huán)節(jié)工作效率，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)資源的合理利用與優(yōu)化配置。在此背景下，能夠?qū)⑷瞬盘亻L發(fā)揮出來，推動高職院校教育教學(xué)事業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。為將教職工工作積極性調(diào)動起來，提升其工作能力與學(xué)術(shù)能力，高職院校要根據(jù)具體情況，創(chuàng)建競爭機制，獎勵在工作中表現(xiàn)較好的教職工，確保教職工都能夠做到各司其職，凝聚教職工隊伍力量，從而將隊伍作用發(fā)揮出來。從高職院校發(fā)展需求出發(fā)，高職院校要創(chuàng)建與人崗相匹配的工作機制，并對人員進(jìn)行科學(xué)配置，創(chuàng)造高素質(zhì)師資隊伍。例如，在高素質(zhì)師資隊伍建設(shè)過程中，需要教師具備較強教學(xué)能力、科研能力，這樣可以在最大程度上保證教師學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置，這對教師工作質(zhì)量與工作效率的提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

（五）合理利用信息化手段人力資源管理工作會對高職院校發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，信息化時代的到來，在不同程度上會影響人力資源管理工作的落實。基于此，在人力資源管理期間，管理人員對于自身信息化水平的提升要給予更多重視。如果在管理中采取傳統(tǒng)管理模式，那么會對整個管理質(zhì)量、管理效率產(chǎn)生影響。為防止此類情況出現(xiàn)，管理人員要主動學(xué)習(xí)先進(jìn)信息技術(shù)，采用信息化手段落實人力資源管理工作。比如，教職工、學(xué)生在高職院校中占據(jù)較大比例，管理人員在管理期間，以往采用的統(tǒng)計方式相對單一，無法將計算機技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮出來，實現(xiàn)對重要數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確記錄。面對這一問題，領(lǐng)導(dǎo)者要做好人力資源管理人員引導(dǎo)工作，加強集中培訓(xùn)，提升管理人員信息化技能，幫助管理人員掌握更多信息化手段。利用計算機可以實現(xiàn)對不同數(shù)據(jù)信息的收集、分析與利用，為后續(xù)各項工作的開展提供信息參考，確保決策合理性，從而推動高職院校朝著更好的方向發(fā)展。四、結(jié)語綜上所述，人力資源管理會對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生直接影響，科學(xué)有效的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對各個崗位工作人員的合理規(guī)劃，保證各項工作都能夠有專門工作人員負(fù)責(zé)。將人力資源管理融入高職院校各環(huán)節(jié)工作中，不僅能夠培養(yǎng)更多人才，還能推動職業(yè)教育朝著更好的方向發(fā)展。因此，對于人力資源管理的重要性，高校領(lǐng)導(dǎo)者、負(fù)責(zé)人要有正確認(rèn)識，通過創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)建信息化管理系統(tǒng)等不同方式，推動人力資源管理工作的順利進(jìn)行，促使高校內(nèi)的各項工作都能夠按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，為學(xué)生帶來高質(zhì)量課堂，提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

作者:郭森 單位:北京社會管理職業(yè)學(xué)院民政部培訓(xùn)中心

人力資源管理范文2

當(dāng)下，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，醫(yī)療機構(gòu)不斷發(fā)展壯大，醫(yī)療機構(gòu)之間的行業(yè)競爭也在不斷加劇，這對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細(xì)化管理應(yīng)運而生，并越來越成為主流。通過精細(xì)化管理，醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化各項管理工作，提升患者服務(wù)體驗，對于醫(yī)院本身來說是提升競爭力的一個非常關(guān)鍵的因素。為此，本文將對醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實施路徑展開論述，以供參考。

一、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵

伴隨社會進(jìn)步，人們對細(xì)節(jié)化的認(rèn)知越發(fā)深化，精細(xì)化管理也逐步走進(jìn)大眾視野。精細(xì)化管理是社會分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，科學(xué)化管理有三個層次：第一個是規(guī)范化，第二是精細(xì)化，第三是個性化。很多企業(yè)深入學(xué)習(xí)并將該管理模式融入企業(yè)管理活動中，產(chǎn)生了令人滿意的成效，客觀上促使精細(xì)化管理被普遍運用到各行各業(yè)，使新興的管理理念快速傳播。對于醫(yī)院來說，精細(xì)化管理也是非常關(guān)鍵的。基于當(dāng)前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，急需精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)，對人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化。精細(xì)化管理由科學(xué)管理的基本內(nèi)涵演變而來，現(xiàn)實的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，對生產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產(chǎn)經(jīng)營所耗費的成本，使質(zhì)量顯著提高，進(jìn)而在精細(xì)化生產(chǎn)方法帶動下給醫(yī)院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細(xì)化管理側(cè)重于對生產(chǎn)流程、生產(chǎn)方式的全程把控。醫(yī)院持續(xù)采取各種改革手段，使人力資源管理質(zhì)量、效率顯著提升，把精細(xì)化管理理念引入整個生產(chǎn)活動中，將其運用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓(xùn)、考核、招聘、崗位分配等多個環(huán)節(jié)中。事實上，人力資源的精細(xì)化管理就是持續(xù)剖析歸類、定位分類人力資源管理產(chǎn)生的各種問題，進(jìn)而給予其針對性的解決對策。

二、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用

精細(xì)化管理是醫(yī)院人力資源管理中的一種意識形態(tài)，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務(wù)品質(zhì)，提升人才水平，還有利于推進(jìn)醫(yī)療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率醫(yī)院推廣人力資源的精細(xì)化管理成效顯著，能科學(xué)改進(jìn)傳統(tǒng)的硬性管理模式。有的醫(yī)院仍沿襲過去陳舊且機械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協(xié)作不力、配合不當(dāng)十分普遍。引入精細(xì)化管理理念，醫(yī)院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點培養(yǎng)，規(guī)避硬性制度弊端，讓制度發(fā)揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫(yī)務(wù)工作者的長遠(yuǎn)發(fā)展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫(yī)務(wù)工作者更主動開展工作，專業(yè)技能與醫(yī)療服務(wù)水平也得到明顯改善，進(jìn)而使患者滿意度不斷提高，醫(yī)院綜合實力水平直線上升。具體而言，醫(yī)院引入“通用人事管理系統(tǒng)”“員工技術(shù)檔案系統(tǒng)”兩大系統(tǒng)，使學(xué)歷、培訓(xùn)、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點的方式，依據(jù)崗位技能要求、勞動強度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優(yōu)人才，使每個人都能最大化地發(fā)揮個人所長。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學(xué)的患者流量預(yù)警機制與人員儲備庫制度，對不同科室醫(yī)務(wù)人員配備、使用精確掌握，及時進(jìn)行協(xié)調(diào)、補充，進(jìn)一步提高工作效率，使醫(yī)療服務(wù)水平不斷改進(jìn)。

（二）提高服務(wù)品質(zhì)目前，部分醫(yī)院的經(jīng)營理念仍未更新，以患者為中心的服務(wù)理念尚未建立起來。醫(yī)院管理者的指導(dǎo)思想相對落后，對醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)缺乏行動力和遠(yuǎn)見，使得醫(yī)院窗口服務(wù)水平長時間欠缺口碑，甚至引發(fā)部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫(yī)務(wù)工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫(yī)療服務(wù)意識落后，服務(wù)質(zhì)量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學(xué)習(xí)如何改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，使得服務(wù)效率較低。引入精細(xì)化管理理念后，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)活動不斷規(guī)范，醫(yī)院整體服務(wù)水平有了明顯提高，患者需求成為醫(yī)務(wù)工作者的行動指南，繼而持續(xù)改進(jìn)服務(wù)流程，提升服務(wù)品質(zhì)，給患者帶來更為優(yōu)質(zhì)、高效、便利的醫(yī)療服務(wù)，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫(yī)環(huán)境，從根本上提升患者就診滿意度。（三）提升人才水平人才是組織發(fā)展的根本，要想實現(xiàn)一個組織機構(gòu)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細(xì)化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質(zhì)，提升了醫(yī)務(wù)水平，從而更進(jìn)一步地完善了醫(yī)院的服務(wù)。（四）推進(jìn)醫(yī)療改革國家醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)改報告的第十四條中強調(diào)指出，在深化醫(yī)改過程中要加強公立醫(yī)院的精細(xì)化管理，并且與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)管理、醫(yī)療資產(chǎn)管理、醫(yī)療費用管理、醫(yī)療績效管理相結(jié)合。可見，精細(xì)化管理對于醫(yī)療改革具有非常重要的推動作用。

三、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實施策略

為了更好地實施人力資源的精細(xì)化管理，醫(yī)院方面應(yīng)該不斷優(yōu)化管理意識、職工培訓(xùn)、薪酬管理、部門協(xié)作，對這些方面都進(jìn)行精細(xì)化管理。

（一）管理意識精細(xì)化人力資源精細(xì)化管理涉及多個學(xué)科的專業(yè)知識，且其知識結(jié)構(gòu)并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認(rèn)知上的誤區(qū)，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業(yè)均將人力資源劃歸人事部門進(jìn)行專職管理，醫(yī)院的人事部門同樣延續(xù)這一做法。實際上，醫(yī)院人事部門雖然和各部門都有較多關(guān)聯(lián)，但在具體工作內(nèi)容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內(nèi)容全推給人事部門，極可能導(dǎo)致人事管理和醫(yī)院整體管理產(chǎn)生脫節(jié)，且多個部門在人才招聘上盡管對學(xué)歷有一定要求，卻在實際能力上無法給予人事部門專業(yè)化的參考依據(jù)，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發(fā)展帶來負(fù)面影響，即招聘的人才與各部門的實際人才需求出現(xiàn)偏差。為此，強化醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理一定要強化醫(yī)務(wù)工作者的意識形態(tài)管理，使其明確了解醫(yī)院強化人力資源管理的重要現(xiàn)實意義。新時代背景之下，醫(yī)改縱深推進(jìn)，人們對人力資源管理創(chuàng)新建設(shè)的工作內(nèi)容、管理范疇均有了不同的認(rèn)知，當(dāng)下的人力資源管理已然變成醫(yī)院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫(yī)院引入精細(xì)化的管理理念，應(yīng)以實際工作需求來促進(jìn)人力資源工作者科學(xué)招聘并培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。醫(yī)院精細(xì)化管理中最關(guān)鍵的一環(huán)就是良好的心態(tài)。比如，我國某醫(yī)院及時更新精細(xì)化管理理念，切實抓住醫(yī)院人事部門的管理重點，從細(xì)節(jié)著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細(xì)化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點，借由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與員工彼此監(jiān)督促，使醫(yī)院總體精細(xì)化管理落后意識得到徹底改進(jìn)，一段時間后，人事有關(guān)文件、報表的出錯率已然大大降低。

（二）職工培訓(xùn)精細(xì)化職工的培訓(xùn)方面可以從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、鼓勵進(jìn)修這三個方面來開展精細(xì)化的實施。1.內(nèi)部培養(yǎng)。具體培養(yǎng)分三步，第一，就現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)工作者做好人才盤點，打造骨干型人才庫。依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)與未來發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、科研、品質(zhì)等多方面構(gòu)建骨干型人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀人才。第二，制定專門的人才培養(yǎng)計劃、職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而培養(yǎng)出專業(yè)診療技術(shù)過硬、教學(xué)與科研能力突出的技術(shù)骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進(jìn)行年度任職考核，同時參照專業(yè)特征，制定不同的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術(shù)水平、醫(yī)德進(jìn)行評價；如果是科研骨干人才，以文章發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、科研成果及轉(zhuǎn)化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復(fù)合骨干人才，結(jié)合上述指標(biāo)來綜合評價。由此，該醫(yī)院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內(nèi)干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓(xùn)活動。這不僅能促進(jìn)人才呈梯隊型成長，還能在院內(nèi)儲備專業(yè)人才，提前做好人才對外引進(jìn)計劃。

2.外部引進(jìn)。外部一般有四種不同人才：學(xué)科領(lǐng)軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當(dāng)?shù)馗邔哟涡l(wèi)生人才補貼、醫(yī)院年薪，還享受醫(yī)院績效薪酬。績效薪酬，即以醫(yī)院未來五年學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，對每年發(fā)展目標(biāo)制定具體實施步驟，年底進(jìn)行考評，對目標(biāo)完成情況進(jìn)行追蹤，對目標(biāo)完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標(biāo)沒有完成，則需對未完成的原因進(jìn)行分析，及時調(diào)整并改進(jìn)目標(biāo)完成方式、手段，直到目標(biāo)完成。以績效薪酬的方式，進(jìn)而獲得發(fā)展活力。

3.鼓勵進(jìn)修。院內(nèi)培養(yǎng)以日常工作管理、指導(dǎo)為重點，院外培養(yǎng)則重點圍繞學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)水平提高來進(jìn)行。為此，要從學(xué)科建設(shè)基本訴求、個人職業(yè)規(guī)劃著手，開展多部門合作，使科室外出進(jìn)修計劃確定下來。一旦人員完成進(jìn)修返回崗位，還要將進(jìn)修成果進(jìn)行內(nèi)部共享，開展業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)等，使進(jìn)修計劃和科室負(fù)責(zé)人管理考核相掛鉤，促使科室技術(shù)水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細(xì)化醫(yī)院職工的薪資水平與績效考核以及醫(yī)院的薪酬管理有著直接關(guān)系。從當(dāng)前的實際情況看，部分醫(yī)院沒有采取切實有效的薪酬激勵法對廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員進(jìn)行激勵，很多激勵準(zhǔn)則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細(xì)化管理視角設(shè)計制定科學(xué)的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點入手。突破原有的以收入為指導(dǎo)的薪酬考核制度，創(chuàng)新薪酬考核制度，建立健全考核機制和獎勵機制，制定以健全、創(chuàng)新、質(zhì)量為指導(dǎo)的薪酬考核機制，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量顯著改進(jìn)。不同工作崗位的風(fēng)險有較大差異，這使得廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員均需嚴(yán)格遵守工作流程，這樣才能使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到優(yōu)化，還能有效為醫(yī)務(wù)人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規(guī)避過度追求短期利益而產(chǎn)生的操作失誤等。可以說，醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)和考核制度息息相關(guān)。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員進(jìn)行精神激勵，這種激勵同樣能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮和工作潛能的發(fā)掘。比如，關(guān)注高風(fēng)險、高技術(shù)含量崗位的精神激勵，充分發(fā)揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠(yuǎn)的激勵舉措，讓他們獲得榮譽，將醫(yī)院榮譽視為個人努力目標(biāo)，進(jìn)而有助于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（四）部門協(xié)作精細(xì)化人力資源精細(xì)化管理使醫(yī)院工作的復(fù)雜性有了顯著增加，要求醫(yī)院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協(xié)同配合，才能使人力資源精細(xì)化管理工作得到更高質(zhì)量的完成。在醫(yī)院開展人力資源精細(xì)化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強化責(zé)任意識，轉(zhuǎn)變管理觀念，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗，給自身管理工作以科學(xué)指導(dǎo)。人力資源精細(xì)化管理涉及多方面內(nèi)容，輻射面較廣，需要多門專業(yè)知識，醫(yī)院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強溝通協(xié)同，才能切實完成任務(wù)。人力資源管理部門還應(yīng)定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫(yī)院整體目標(biāo)、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，給各科室、各部門匹配相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，全方位優(yōu)化工作質(zhì)量和效率。四、結(jié)語本文從醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵入手，談了醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用，并從四個方面就醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，改進(jìn)傳統(tǒng)管理中存在的不足，向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門之間加強協(xié)作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫(yī)院的滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區(qū)倫教醫(yī)院

人力資源管理范文3

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)重要地位，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容，其中，在私營企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理能夠帶動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。目前，隨著企業(yè)不斷發(fā)展革新，各個企業(yè)逐漸將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理中。通過對人才的引進(jìn)以及合理運用，為企業(yè)創(chuàng)造較大的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)發(fā)展規(guī)模得以全面擴(kuò)大，滿足私營企業(yè)市場競爭的總體需求。由此在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，逐漸注重管理模式創(chuàng)新，以推動私營企業(yè)快速發(fā)展。

一、私營企業(yè)人力資源管理的必要性

人力資源管理主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的管理，通過采用相適宜的管理方法對員工行為以及思想展開充分管理，以帶動員工的積極性，能夠有效激發(fā)員工自身潛能，使其在工作崗位中高效完成指定目標(biāo)，促使企業(yè)快速達(dá)到既定的戰(zhàn)略發(fā)展目的。通過開展人力資源管理工作，可有效運用全新的科學(xué)技術(shù)對員工進(jìn)行合理安排，充分突出人員規(guī)劃以及工作考評等多項效能。并在人力資源管理下，可有效對相關(guān)資源進(jìn)行不斷整合，以開發(fā)人員優(yōu)勢，為其安排相適宜的工作崗位，使其能夠在工作中得到突出表現(xiàn)，充分展現(xiàn)出人員自身的實際優(yōu)勢，對企業(yè)相關(guān)經(jīng)營活動的開展起到良好的推動作用。同時，人力資源管理所涉及的內(nèi)容相對較多，其中包括人才引進(jìn)、人員培訓(xùn)、員工考核等，在人員資源管理工作的開展下可為員工提供合理報酬，促使人才得到科學(xué)運用。并且，開展管理工作，能夠充分增強員工的主動性，使其積極參與到各項活動中，以提升其自身的工作效率，保證工作質(zhì)量，確保員工自身能力得到有效展現(xiàn)。企業(yè)還可有效滿足員工的自身要求，逐漸增強員工的凝聚力以及向心力，保證員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及工作實際情況提出合理建議，對企業(yè)整體發(fā)展有著較大益處。人力資源管理工作的開展還可確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得以完善。當(dāng)前，在管理工作中更加重視人才資源的優(yōu)化分配，結(jié)合崗位職能以及資源計劃，不斷提高人力資源利用率，避免出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，確保企業(yè)整體結(jié)構(gòu)更加完整，形成良好的競爭優(yōu)勢，以符合私營企業(yè)高效發(fā)展的主要目的。此外，企業(yè)人力資源管理可有效為企業(yè)總體發(fā)展提供人才保障，在現(xiàn)代化企業(yè)管理下，企業(yè)間競爭逐漸成為人才競爭，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素，可充分為私營企業(yè)全面發(fā)展提供良好條件。

二、人力資源管理模式的基本類型

在人力資源管理過程中，隨著時代的發(fā)展，管理模式也逐漸發(fā)生變化，對相關(guān)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。通常情況下，私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力相對較低，整體的資源實力也存在較大的缺陷。隨著市場的激烈競爭，私營企業(yè)也要積極適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷采取全新的管理模式，以在時代的浪潮中得以有效提升。人力資源管理模式的類型相對較多，其中包括，3P模式、4P模式，5P模式。第一，3P模式。在人力資源管理理念的提出下，隨之出現(xiàn)3P模式，其內(nèi)容主要包含員工考核、薪酬分配以及崗位安排。在該模式的應(yīng)用過程中，企業(yè)需根據(jù)人員情況對崗位進(jìn)行合理規(guī)劃，為企業(yè)科學(xué)安排相應(yīng)的工作內(nèi)容，確保員工能夠在崗位中發(fā)揮自身價值，以高效完成工作任務(wù)。隨后企業(yè)按照具體的工作內(nèi)容及員工職責(zé)對其工作作出準(zhǔn)確評價，對員工各方面進(jìn)行全面考核。企業(yè)管理者逐漸對崗位進(jìn)行合理分析，并在人員考核后，對其薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保證薪資分配的公平性。由此在3P模式的應(yīng)用下，充分展現(xiàn)出企業(yè)崗位、考核以及工資之間的緊密聯(lián)系，以提高人才優(yōu)勢，降低人員成本。第二，4P模式。該模式主要是對3P模式進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，由于在企業(yè)發(fā)展中人才作用較為重要，是企業(yè)經(jīng)營運行中的關(guān)鍵資源。4P模式通常以人員為主，充分突出人員的地位，不斷將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展進(jìn)行有效聯(lián)系。由此在4P模式的應(yīng)用下，人力資源管理部門通常需明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展合理開展相應(yīng)工資，并以人與崗位為基本點，促使兩者相互協(xié)調(diào)，充分實現(xiàn)人崗的良好配合，進(jìn)一步強化私營企業(yè)的競爭力。第三，5P模式。該模式是現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)用較為常見的模式，也是人力資源管理中的全新模式。該模式所包含的內(nèi)容相對較多，對識人、用人均有著較高的要求。在5P模式應(yīng)用過程中，企業(yè)通常需要對人才進(jìn)行優(yōu)質(zhì)選拔，以引進(jìn)相適宜的高質(zhì)量人才，并根據(jù)崗位要求以及規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)選拔相應(yīng)人才，確保人才與崗位相適宜。同時，在用人環(huán)節(jié)中，管理人員根據(jù)人才特征將其安排到相關(guān)崗位，使其在崗位中最大程度發(fā)揮自身才能。并且，企業(yè)還需定期開展培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)性，并為其創(chuàng)造較大的發(fā)展空間，通過運用科學(xué)的激勵機制，以促進(jìn)人才的開發(fā)運用，為私營企業(yè)全面發(fā)展提供堅定保障。

三、私營企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的主要措施

（一）完善人員激勵機制私營企業(yè)在人力資源管理過程中，其應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身發(fā)展特點以及人員總體情況合理開展管理工作，積極完善員工激勵機制。通過利用相關(guān)因素以達(dá)到激勵員工的目的，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體目標(biāo)。在員工激勵的作用下可有效增強其積極性，以保證工作高質(zhì)量完成。為此，在激勵機制的制定過程中，應(yīng)當(dāng)圍繞員工的真實想法以及實際需求，確保機制內(nèi)容滿足員工發(fā)展要求，從而能夠達(dá)到良好的激勵效果。第一，企業(yè)可通過構(gòu)建薪酬體系以帶動員工熱情，運用薪酬激勵的方式可有效對員工起到良好作用。管理部門應(yīng)當(dāng)對薪酬進(jìn)行科學(xué)劃分，根據(jù)崗位內(nèi)容以及工作難易程度，將其分為不同層次，并將員工薪酬進(jìn)行公示，采取透明化的方式，能夠強化員工的上進(jìn)心。第二，私營企業(yè)還可采取物質(zhì)激勵以及精神激勵的方式。其中，在物質(zhì)激勵中，可結(jié)合員工自身情況提出一系列的福利政策，增加福利選擇方式，促使員工根據(jù)自身工作狀況選取相應(yīng)的福利，提高員工的整體待遇，確保員工獲取較多的物質(zhì)獎勵，進(jìn)而提高員工的工作效率與質(zhì)量。同時，在精神激勵過程中，企業(yè)可為員工創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，促使員工得到良好的人文關(guān)懷，使其能夠更加專注于自身工作。并且，還可根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，針對表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工可為其頒發(fā)榮譽證書，并為其提供良好的工作機會，使其得到高層次的晉升，從而對私營企業(yè)總體發(fā)展起到提供充足動力。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)方式私營企業(yè)為了提高市場競爭優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)加強對人力資源管理的重視，不斷對員工能力以及專業(yè)水平進(jìn)行全方位培養(yǎng)，促使企業(yè)以及員工共同發(fā)展進(jìn)步。由此在人力資源管理過程中，企業(yè)需對內(nèi)部工作進(jìn)行深入分析，了解工作中可能出現(xiàn)的各類問題以及工作難度，從而利用相適宜的工作方法轉(zhuǎn)變員工思想，充分解決各項問題，促使相關(guān)工作得以順利進(jìn)行。第一，企業(yè)可采用崗位輪換方式，掌握員工參與工作的實際情況，對員工綜合能力進(jìn)行有效培養(yǎng)，通過員工輪崗可了解人員的自身特長以及具體優(yōu)勢，從而發(fā)掘員工潛能，確保企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略總體目標(biāo)。第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行授權(quán)，要求員工可根據(jù)工作進(jìn)展情況合理安排工作內(nèi)容，保證工作按期完成，確保員工在工作中得到快速成長，增強員工的自身實力，使其在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，高效處理工作問題，促使相關(guān)工作得到有序推進(jìn)。第三，管理人員應(yīng)當(dāng)制定一系列的培訓(xùn)計劃，對不同崗位以及不同層次的員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，增加員工間交流機會，采取線上線下的培訓(xùn)模式，促使員工不斷接受全新知識，掌握現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展方向，提升員工自身的專業(yè)素養(yǎng)，從而逐漸打造高質(zhì)量的團(tuán)隊。

（三）注重打造企業(yè)文化企業(yè)文化對人力資源管理也有著重要意義，可有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，影響員工自身思想，促使其自身行為發(fā)生改變，對企業(yè)總體發(fā)展也有著一定優(yōu)勢。為此，私營企業(yè)在開展人力資源管理工作中，還應(yīng)當(dāng)積極打造企業(yè)文化，不斷注重文化優(yōu)勢，充分營造良好的工作氛圍，促使員工逐漸融入文化氛圍中，對其開展有關(guān)工作具有較大幫助。豐富的企業(yè)文化能夠為企業(yè)提供明確的發(fā)展方向，促使企業(yè)制定詳細(xì)的發(fā)展路線，從而使員工的發(fā)展較為平穩(wěn)，樹立良好的企業(yè)形象。由此在實際管理過程中，要求管理人員應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工的實際情況，并不斷加強與員工之間的交流，定期開展相應(yīng)的交流會。針對企業(yè)內(nèi)部管理內(nèi)容展開詳細(xì)溝通，人力資源管理部門對員工提出的一系列意見以及建議進(jìn)行全面分析，合理采納員工建議，并對管理內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，有效提高員工主體地位。并且，在舒適的工作環(huán)境下，還可采取競爭的方式，增強員工的注意力，促使其在良好的氛圍中不斷體現(xiàn)自身工作優(yōu)勢，從而使企業(yè)能夠得到進(jìn)一步發(fā)展，突出企業(yè)文化的帶動作用，確保員工在工作中保持良好思想，促進(jìn)員工與企業(yè)的全面發(fā)展。

（四）合理改進(jìn)招聘形式在企業(yè)人力資源管理中，還應(yīng)當(dāng)充分注重人才引進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)招聘形式。在實際招聘過程中，管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及人才缺陷，提出要求，確保引進(jìn)人才具備較高的專業(yè)素質(zhì)以及道德素養(yǎng)，滿足企業(yè)運行發(fā)展的根本要求。為此，在招聘時，管理人員需對人才市場進(jìn)行綜合分析，明確當(dāng)前市場發(fā)展總體情況，并對企業(yè)人才需求進(jìn)行全面探析，根據(jù)具體崗位招聘相應(yīng)人才，為了吸引更多高素質(zhì)人才，企業(yè)可對自身情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，突出企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，并為人員提供良好的發(fā)展平臺，可充分增加企業(yè)選擇機會。同時，私營企業(yè)可利用網(wǎng)絡(luò)招聘以及現(xiàn)場招聘兩種方式，廣泛吸收大量人才，并引起人員的充分注意。在人才選拔過程中，管理部門需根據(jù)設(shè)崗原則以及選人標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面分析，了解人才的基本情況，并為其設(shè)置相應(yīng)的工作情境，要求應(yīng)聘人員對工作問題進(jìn)行有效解答。另外，私營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確自身定位，制定完整的招聘選拔制度，根據(jù)崗位變化招聘相應(yīng)人才，并在選拔初期對人才進(jìn)行充分考核，以了解人才的專業(yè)水平以及自身素質(zhì)。并采取多元化的評價指標(biāo)對人才進(jìn)行有效考評，由此從優(yōu)錄取相應(yīng)人才，結(jié)合對其評價為其分配有關(guān)工作，從而提高員工工作水平。

（五）加強數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用隨著我國科技的進(jìn)步發(fā)展，各行業(yè)逐漸加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，利用數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式，推動相關(guān)行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在私營企業(yè)人力資源管理過程中，也應(yīng)當(dāng)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，積極創(chuàng)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫，利用技術(shù)優(yōu)勢對人才進(jìn)行深入探索分析，不斷將各項數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面整合，便于管理人員了解人員運用的基本變化。通過對海量數(shù)據(jù)的研究，能夠有效解決人力資源管理的各項問題，充分減少人才管理的工作量，促使人力資源管理得到全面優(yōu)化，展現(xiàn)出管理的數(shù)據(jù)化以及智能化，確保私營企業(yè)管理工作逐漸向現(xiàn)代化方向發(fā)展。在人力資源數(shù)據(jù)庫創(chuàng)建過程中，可對管理內(nèi)容進(jìn)行梳理，根據(jù)各項系統(tǒng)內(nèi)容明確數(shù)據(jù)屬性，建立相應(yīng)維度，便于管理人員開展分析工作。同時，結(jié)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)屬性還可有效完善數(shù)據(jù)庫各項組件，對數(shù)據(jù)訪問系統(tǒng)以及信息發(fā)布系統(tǒng)進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，促使企業(yè)在經(jīng)營運行過程中，將招聘、考核以及薪酬等各項內(nèi)容數(shù)據(jù)儲存到數(shù)據(jù)庫中。運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以了解企業(yè)發(fā)展中人才運用存在的問題，并提出合理的解決方案，有效體現(xiàn)出私營企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。并且，在數(shù)據(jù)驅(qū)動方法的運用下，私營企業(yè)可將其運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，增強管理者與員工間的信任度，并利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，根據(jù)員工基本信息以及工作情況充分挖掘有價值的信息，從而為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。四、結(jié)語總而言之，人力資源管理是私營企業(yè)發(fā)展的根本保障，企業(yè)需根據(jù)時代發(fā)展以及社會進(jìn)步不斷對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對人力資源管理各方面內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化完善，制定詳細(xì)的激勵機制，圍繞員工實際要求提出相應(yīng)管理方式。從人才招聘到人才培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)出發(fā)，增強企業(yè)人力資源管理效率，最大限度體現(xiàn)人才優(yōu)勢，不斷引進(jìn)信息化技術(shù)，提高人力資源管理水平，進(jìn)一步推動私營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者:楊宇敏 單位:福建龍凈脫硫脫硝工程有限公司