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1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業最新的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
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本案例主要反映了三方面的問題:一是命題、閱卷等各環節管理上出現了問題。二是教師發展個體追求上出現了問題。三是備課組建設出現了問題。如何解決?短期管理者一般可通過面談溝通,安撫、批評、教育等管理行為解決眼前問題。但如何長效解決?
3分析與對策
如下表,管理者可以從人力資源管理學中,找到分析問題的角度、尋找解決問題的對策。3.1從人力資源管理的內涵來看閱卷本身是人的活動。傳統閱卷中,教師行為是全部,容易出現案例中批卷標準不一、登分不準等問題;而且其他備課組可能也存在類似問題,只是未反映而已。閱卷前后可以通過強調統一標準、提高責任心等要求或制定規則,來解決這類問題,也是管理者解決這類問題常用的方式,這是因為管理者往往先關注到的是人力資源管理中的“人力”二字。但是人力資源管理學指出,人力要與一定物力相結合,要使人力、物力經常保持最佳比例。可見“物力”也很重要。在本案例中學校除了完善相關制度之外,適時引人了網上閱卷這一技術物力,更好地解決這一閱卷環節問題。網上閱卷隨機發送試卷批閱、雙評仲裁、自動計分保證了閱卷的公正性,同時及時地進行成績統計分析,更是將教師對分數的關注引人到了分數背后的成因。32從人性假設x、Y、z理論來看人性假設X理論,指出任何管理都不可忽視利益和動力機制,利益的調節和正當的競爭可以促進不同主體實力的增強和人類社會的進步。從案例中,我們不難發現三位教師間雖有競爭,但卻是不當競爭。競爭目的很簡單,期望自己教的班級考出好成績,但較狹隘,唯分數論。不過,都能主動向學校反映問題,是要求上進的;再分析他們個人背景,關鍵詞是:骨干、黨員、新秀,與X理論中提出的回避責任、不進取是相悖的。如果這時應用X理論,用嚴格的規章制度來規范人的行為,以賞罰分明來實現嚴格的管理和控制,顯然不全面,也不完全可取。而這時借鑒人性假設Y理論,尋找對策似乎更為可信。引導三位教師,在互相尊重、互相理解的基礎上,指出各自實現目的的手段不恰當,合理方式是提高各自的教學水平,而不是投機取巧或低效勞動;指出各自專業發展方向、明確個人目標、探討個人成長計劃,激發三位教師工作熱情和潛能。本案例也可借鑒人性假設z理論,備課組長擔任指導教師、兩位青年教師做徒弟,組成師徒結對,在“組織內部創造一個親密、融洽、合作的家庭氛圍”,復習、命題等教學工作集體合作完成。但師徒結對這樣的組織方式,是本案例問題處理時的一個特定方法,因為恰好本案例中備課組成員年齡結構、教學經歷特點,容易形成師徒結對。但對于大多數組室建設,更提倡形成學習型組織模式。3.3從學習型組織理論來看按照學習型組織理論,要求組織內每個人都要參與識別和解決問題,使組織能夠進行不斷的嘗試,改善和提高它的能力。基本內容是培養組織成員的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,團隊學習和系統思考。案例中,三位教師團隊意識沒有形成,對共同愿景應是全體學生學業水平、學科素養的提升,但全體教師專業能力的提高認識不足;成員間溝通交流不足,更是出現了回避責任、指責他人的情況;僅存在備課組松散的組織形式,而沒有組的實質,更談不上形成團隊合作,單干現象嚴重。對此,應用學習型組織理論,采取的對策是:學校搭建專業成長階梯,例如:開展“三格”成長培養、發展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年風格”,引領個人發展與集體愿景相融合;學校構建共享資源平臺,如建立備課組學習資料網盤,匯聚備課組集體智慧;學校組建學習共同體,引導備課組教師進人團隊學習狀態,激活備課組自律內化管理,拋棄成見,敞開胸懷,建立協作學習,發揮每位組員內在潛力和創造力。
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在高校學生管理工作之中，我們通常人為地將學生劃分為優等生、中等生、差等生，優等生不需要管理者去管理，會自發的遵守學校的管理制度，學習成績優秀，中等生大多都是學習成績平平，但工作能力較強，學生干部大多來源于這部分學生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學習成績較差，組織紀律性也不強，違反學校規章制度的通常是這批人。通過這幾類人的特點，結合人力資源管理的思想，能更有效地開展高校學生管理工作。
（一）促進優等生的全面發展
在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人優秀，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。
（二）發現差等生的閃光之處
既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。
三、高校學生管理工作中的團隊建設
（一）人力資源管理思想在班級管理中應用
班級作為高校這個組織中的最基本構成單元，在高校的學生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級不同于高中、初中、小學，高校學生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學生管理過程中要結合當代學生的實際情況，把握班級運行規律，探索班級管理的新模式，才能有效地進行班級管理。當前，“90后”的人群已是高校學生的主流，這個年齡階段的學生狀態非常矛盾，一方面他們追求獨立自主的思維和決策，另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力。高校學生來自五湖四海，他們之間存在較大的社會背景、素質差異，但由于主流學生是獨生子女，缺乏集體生活的意識，部分學生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問題。1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得•德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。
（二）人力資源管理思想在第二課堂建設中的應用
在高校中，學生在第一課堂（即班級）之外最多的就是參與到各種各樣的學生活動之中，如何在各類活動中應用人力資源管理的思想，將這些課外活動作為第二課堂，充分培養學生，幫助學生成長，發揮活動中個體的潛能，達到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實現各項活動的目標。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進行運用，如企業文化建設轉變成社團文化建設、企業組織設計簡化為課外活動項目小組成員設計、各活動中人員的配置與培訓、個人潛能開發、工作績效、考核體系、獎懲標準等。1.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難準確、全面地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展完全由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內部建設第二課堂中的學生活動團隊還有一個明顯的特點：人員流動較大。學生在初入團隊時往往較有激情，但在經過一年以后，熱情退卻，大多數同學會選擇離開，僅剩一小部分同學會繼續留在團隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學生活動團隊的機制，組織和人員的配置方式應具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達到促進團隊發展的目的。
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第三，心理學研究組織中的心理現象以及群體、個體、領導者、管理者、普通職工的心理活動及其規律。在人力資源管理中的心理學會從微觀視角選擇或理解問題，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題，并能夠以“人為中心”來思考和解決人力資源問題，對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態度。
第四，心理學中的研究方法及測量技術正在應用于人力資源管理過程中。從個人、群體和組織的各個層次視角，研究如何合理科學地培訓、激勵、評價、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績效管理設計方面，心理學探討影響職工工作績效的相關因素，如組織環境因素、員工自身因素、人際互動因素等。
二、人力資源管理中的心理學應用問題
21世紀以來，人力資源管理作為企業最受關注和最有應用價值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學的重要理論及研究方法。心理學的引入大大加快了企業人力資源管理發展的進程，提升了企業及其職工的核心能力和市場競爭力。但是在心理學應用于人力資源管理過程中仍然面臨諸多問題，這也導致企業人力資源管理存在誤區和偏差。
首先，理論沒有與實踐良好結合。目前心理學已經有了相對成熟的獲取收集和研究分析數據資料的方法體系，將這些理論知識運用于當前企業人力資源管理中是十分流行的做法。遺憾的是，經由專業人員研究調查獲取的人力資源管理分析結論往往得不到重視，研究結果不能夠用于改進管理實踐。其次，心理學測量方法也經常面臨誤用。人格測驗、認知能力測驗、面試、學績測驗、評價中心法等被企業用來開展人事測評，不同工具方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理過程中，無論何種心理測驗，必須運用適當才能發揮其功能，但是如果濫用或由不夠資格的人員實施、解釋，則會引起不良后果。目前企業人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測評方法的現象。
再次，造假現象的泛濫。在企業的職員選拔中使用人格測驗存在風險，被試者都希望自己能在競聘過程中勝出，因而他們有很大的動機作假，努力地迎合主考方喜歡的答案。因而，能否在企業選拔中使用人格測驗工具，前提是必須解決被試者作假問題。目前在我國關于作假的研究幾乎為零，卻有越來越多的組織開始在選拔中使用人格測驗，因而加強心理學在這方面的研究對人力資源管理和開發具有重要的意義。
三、心理學在人力資源管理中的未來應用趨向
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目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
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通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景——團隊管理
三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
4改變培訓理念，促使學習與工作融合——學習管理
培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
二培育三環組織學習的人力資源管理策略
1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃
培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
2建設人力資源管理中的“反思企業文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力
在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
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1樹立“人本”理念，構建公平機制
中專學校相關人員需站在一定的高度，實現人力資源管理思想上的轉變。中專學校相關管理人員需注重因人而異，進行人力資源管理時需樹立人本理念，運用公平機制，可有效地調動中專學校員工的工作積極性。而隨著經濟的不斷快速發展，我國各中專學校的發展水平、需求也在日益遞增。因而中專學校的人力資源管理機制也需隨著多方面的因素的不斷發展而調整。在人力資源管理方面，中專學校相關人員需注重應多用平等的態度與理念去對待人才，多理解與尊重人，對其進行相關專業培訓。進而充分調動員工的主動性與創造性。即在新形勢下，中專學校人力資源管理人員可運用公平機制，需不斷對技術、人員等方面進行綜合調整。中專學校的人力資源管理過程是一個有待完善與發展的過程，人力資源管理人員對相應的以人為本的理念及公平意識機制的認識與了解、重視程度也十分關鍵。首先，如何培養中專學校領導及工作人員先進的人力管理意識亟待解決，此已經成為提高人力資源管理水平的重要因素。其次，需根據中專學校的整體發展戰略與目標對各專業人才進行經濟管理、成績考查等。考核標準需被進一步明確，激勵措施必須有明確的標準，中專學校須有合理且明確的人力管理標準。在進行過程中，各中專學校必須制定與完善明確的獎懲原則，進行全面考察。還應充分注重不同專業類別人員與資源分配的問題。此外，中專學校相關人員應進行深刻分析，否則難以發揮人力資源先進機制如公平機制等引進的良好作用。因此，中專學校人力資源管理發展需運用正確的管理模式，從而為學校及人才未來的良好發展奠定基礎、創造條件，以提高綜合競爭力。
2建立人才培養機制，完善激勵機制
在進行中專學校的人力資源管理時，相關管理人員還需注重建立人才引進機制、健全人才培養機制、完善人才激勵機制。中專學校的人力管理激勵機制是建立在公平合理的基礎之上的，相關人員需不斷豐富激勵機制及方式。中專學校內部人才管理體系的素質提升環節的關鍵因素即是對中專學校的人員、制度進行綜合安排，譬如工資制度內容與管理制度內容等進行全面革新。以此使中專學校工作人員對于學校的管理與發展構建責任制體系，即關鍵注重中專學校的內部人才管理體系。此外，中專學校人力資源的管理層的管理效率應得到普遍提升，還應運用自信進行管理。效率的提升可充分提升中專學校的教學及管理成果，反過來支持學校教學活動。大多數中專學校運用效率提升進而進一步改善人力資源管理的成果，注重擴大管理規模，此與人力資源管理隊伍的優秀程度影響相關。中專學校需注重人力資源管理，中專學校人員有責任將資源管理與人員管理相結合，以分析與提供相關管理信息。此外，在進行建立人才引進機制、健全人才培養機制時，相關人員需總體考慮中專學校人才實際專業能力等因素，而中專學校總體資源的運用情況也仍有待預估。
3進行科學考核與評價，提升人才素質
在新形勢下，相關人員運用新理念即可運用科學的考核標準及體系。即中專學校相關管理人員需擅于提升專業人才素質，需制定出一套科學且完善的考核評估標準進行管理。教師需注重提出對于中專學生綜合學力的考核要求，逐漸形成課堂教學考核與評價標準，注重運用多種考核形式。例如，在此過程中，相關人員可注重教師考核與評價的方式，相關人員對于中專學校人才進行科學且合理并有效的評價與考核研究，這是中專學校進一步得以良好、穩定發展的前提。中專學校自身需從實際情況出發，不斷完善考核機制中的應用方式，建立完整的考核評價機制體系，全面促進考核評價機制的發展。再如對中專學校的工作人員進行工作與時間的合理分配，進而建立公平、合理的制度。中專學校的管理者與領導者均有理念不斷發展壯大學校規模，其在人力資源管理理念方面，其需持續支持適合自身學校發展的人力資源管理模式。此外，從社會角度上也應加強對中專學校人力資源管理的重視，注重其不容忽視的重要性。由于中專學校的性質存在特殊性，其是直接向社會輸送專業人才。中專學校也需要制訂長期的考核計劃，培養具有創新精神的的人才，提高人才的素質與能力，從而促進中專學校人力資源管理水平。
4結語
總之，在中專學校的人力資源管理工作中，相關人員需運用科學且合理并有效的方式，且需從實際情況出發，加強改革的力度。通過樹立“人本”理念，構建公平機制；建立人才培養機制，完善激勵機制；進行科學考核與評價，提升人員素質等方式全面促進中專學校人力資源管理工作的發展歷程。
作者:吳占娜 單位:山東省招遠市職業中等專業學校
參考文獻
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3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。
4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。
二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策
1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。
2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。
3“.學習者強，學習者勝。”在當今變化如此迅速的新經濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。
4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。
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收集有關信息主要包括外部環境信息以及企業內部信息(1)外部信息主要是指當年的整體市場環境，也就是國家的宏觀經濟導向。同時還會關注企業所在行業的市場環境、競爭對手情況和未來發展走向。關于勞動力市場，企業一般會關注人才市場變化、城市人12'發展走向、當年人才供應整體素質等社會大環境方面的宏觀數據．這些數據主要跟企業所在市場環境和社會環境相關(2)內部信息一般是指企業'-3年的發展目標．企業人員組織架構的變化、企業在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業業務發展對人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業自身發展息息相關。
1．2預測人力資源需求與供給
在未來一年內人力資源的需求和市場大環境的供應情況．通過對現有的外部和內部信息的收集、整理和分析．同時運用一些統計學方法．企業可以較為準確的預測本年度人才引進計劃。如果人才市場整體環境飽和、企業不需要太多引進人才就可以完成當年的發展目標．這是企業內部可能會有一些人力資源的流出；反之，企業會引進人才，相應的人力資源成本和投入就會發生變化
1．3編制人力資源計劃
人力資源計劃的編制與企業人力資源發展質量息息相關。人力資源發展目標、企業當年發展計劃以及企業所在行業整體大環境的競爭趨勢等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計劃編制的質量人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成，在年度人力資源計劃中，行動計劃是的一個重要方面，因此．還要有相應的、明確的行動計劃。
1．4人力資源成本預算
所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源。并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。人力資源預算對于企業人力資源管理具有重要的意義．人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作。通過對前一年度人力資源投入和產出進行經濟分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業有關人員招聘、內部人員晉升以及人員調整可以以此為依據企業人力資源預算的制定是一個不斷調整的過程，而不是以靜態不變的。為了使人力資源預算方法具有現實可行性．一般調整需要根據企業的實際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預算還可以和實際發生費用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。
2人力資源管理年度績效標準
企業人力資源績效指標考核的重要前期就是能否制定出合理的績效標準．這也是年度人力資源計劃制定是否科學有效的標準之一企業人力資源管理的年度績效目標一般是以上一年的年度績效目標以及完成情況作為參照，而不是上級或部門領導的隨意指定企業在制定完整的人力資源績效目標后還需分解到每個月執行。下一年人力資源績效目標的制定除了要有科學的參照物．同時也需要下達到企業員工中．明確界定當年的人力資源績效考核目標．同時將績效結果和激勵機制掛鉤通過逐級分解，在當年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業人力資源領導要跟蹤，了解員工發展情況：建立績效檔案，對整個流程要有相關責任人要進行跟蹤考察，并就有關的問題進行處理。通過人力資源目標既定的范圍內不斷做出調整，回顧、反饋和調整，在不定期地對目標進行考核：以記錄有關人員的績效表現確保企業人力資源目標的制定和完成都有根有據，確保績效考評的公正。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表2某一案例)。
3從經濟學角度看人力資源管理
3．1人力成本假設
每一企業當年的計劃位銷售額6個億左右。一般來說。該企業的人力資源成本效率應為6000萬元．也就是其1O％．這樣該企業明年銷售計劃和人力資源管理計劃就有以下兩個可能性：(1)假設該企業制定第二年的銷售任務為7億元，那么，第二年該企業人力資源成本效率我們不一定為l0％．因為人力資源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本，當銷售額增長后．人力資源成本在一定的范圍內可以出現下降．本案中假設為9％：(2)假設該企業制定第二年的銷售任務為8億元．根據上述分析，該企業第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業的人力資源部在指定下一年的人力資源計劃之前要留出充足的時間來收集各方面的信息．假設該企業是11月份開始收集信息，篩選出變量因素。這時候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進行計算：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和.
3．2崗位工資和績效工資
一般而言．企業員工S-資分為兩部分．基本工資和績效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統稱為基準工資。那么如何從經濟學角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來說，某一公司當年1月份銷售任務是4000萬元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎績效系數為2％，企業現有員工400人。2月份企業招聘人員2O名，銷售任務不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為250(萬元)；績效工資=320—250=70(萬元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為260(萬元)；績效工資=320—250=60(萬元)就基準工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業有不同的規律，一般情況下．崗位工資和績效工資的比例有幾種模式，例如對半、開、七三開等。如果企業的基準工資比例發生變化，例如原先基本工資：績效工資=5：5，現在調整為基本工資：績效工資=6：4．這說明員工的基本工資在增加．績效工資再減少。企業從人力資源成本節省角度考慮，可以適當減少人員的數量，為了進一步達到雙贏的機制，這種情況下，企業可以考慮采取績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得，而基本工資的發放按減少后的人員數量發。
4人力資源預算管理的保障措施
4．1人員保障
企業必須安排相應的人員全程編制、執行和監督人力資源預算，如果人力資源預算的編制不能結合實際．就是失去了其指定的目的。有條件企業必須有相對應的單位和人員來保障，可以考慮成立專項人力資源編制小組進行預算編制工作。集團型企業在一定程度上指定的人力資源預算編制要復雜．這是由于比一般的中小企業要復雜得多。在人力資源預算執行的監督和評估方面，為了更好地確保預算執行不偏離正常軌道．可以由單位領導或者相關的專業人士來進行
4．2激勵保障
在當年執行完企業人力資源預算后，要對其進行平復．一般分為兩種，完成和未完成。對人力資源預算執行結果評估和測算。并給予所有參與預算執行的單位相關質量考核，以確定是否給與獎勵以及獎勵金額的多少。值得注意的是。在預算執行過程中．造成預算的難以執行或者無法執行可能是因為有的單位遭遇外界環境的巨變或者企業內部的突況嗎．所以要區分對待
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隨著人類經濟社會的發展，人們越來越認識到人這種要素在企業生產與發展中的重要地位。企業要做大做強，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實現產出的最大化。那么，誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢？在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國加入WTO以后，企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此，從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是企業管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張，已成為當代管理思想的一個重要組成部分。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的內涵
1．傳統人事管理的內涵。所謂的人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。
2．現代人力資源管理的內涵。現代人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標企業實現與員工發展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘員工的潛力、發揮員工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。事實上，現代人力資源管理實質上是通過它實現企業的個體員工優化和集體組織優化，使之成為企業創造效益的基礎。現代人力資源管理強調“以人為本”。人，是企業管理中的重要資源，也是第一資源。企業中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到企業的發展目標。企業要獲取長期生存與持續發展的動力和能力，其關鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環節，真正做到選出潛力人才、用好現有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現代人力資源管理的演進
1．傳統人事管理階段。傳統人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現出以下特征：
（1）傳統人事管理主要是事務性管理。在企業中地位較低，很少涉及企業高層戰略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認為，人事管理只是一項技術含量低、專業性差的活動，無法與生產、財務和銷售工作相提并論。
（2）企業將員工視為一種成本負擔，將員工角色物質化，員工與企業的關系屬于單純的雇用關系，員工的發展跟企業沒有直接的關系。企業支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進一步思考自己的發展以及對公司的影響。工作內容單一，企業和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。
（3）傳統人事管理，往往把對所管轄區域內的人的管理當成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調配的問題。按傳統人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調整”，而實際上，兩者是有本質區別的，如一個財務科長，就與現代管理模式下的財務總監有很大的差別，而在現代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設的職銜，而是由某個主管資源調配的業務負責人來兼任這個職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業、管理其他經營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務、生產、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關系處理、員工關系協調以及人員開發。與傳統人事管理相比，人力資源管理呈現出許多變化。
（1）理論上有所創新。傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展核心，人力資源成為企業的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業務管理的范疇。人力資源管理則屬于企業經營戰略的重要組成部分，更具目標性和指導性。
（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少。現代觀念把人力資源管理的重點放在開發人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養人才、激勵人才和開發人才，它謀求的是在可以預期的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業發展的潛力的投資，因而它更具長遠性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統性，它是一項系統工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現。人力資源管理工作，考慮的是整個企業的發展態勢，它所制定的各種規劃也緊緊圍繞著目標的實現，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區別
1．管理方式不同。傳統人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，是保證企業競爭優勢的源泉。
2．在企業中的戰略地位不同。人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
3．對人力的管理理念不同。傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。
4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創造出“以十當百，以百當千”的積數績效。
5．管理的思想不同。傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現代人事管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看，傳統人事管理把相互聯系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。現代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。
人事管理中績效評價的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉變需要解決的問題
傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變，首先要解決以下三個問題：
1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發展，強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發員工的創新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。其次是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變，從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化，變“靜態管理”為“動態管理”，使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意，傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認識問題。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。企業要樹立現代的人力資源觀，要從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門，事實上，現在越來越需要在企業戰略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來，結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。
3．技術問題。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于員工，吸引并留住企業的核心人才、更全面地對員工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，傳統人事管理向人力資源管理若想真正實現功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。
五、建立現代人力資源管理新體制
任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業實際的人力資源管理模式。
1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎上來確定企業和員工的合作關系。企業穩定發展主要依賴于與員工建立長期合作關系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創新創造的動力，使其處于被激活狀態。
2．建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業發展的內在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權分配及轉讓制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人自身價值與企業價值實現的有機集合，個人榮辱與企業興衰相統一的價值分配機制。
篇11
1積極搭建人才作為和發展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。
1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。
2創新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。
2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。
2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。
3提高管理水平，創造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。
3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。
篇12
1.2雙環學習和三環學習模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。
2組織學習與人力資源管理的關系分析
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
2.1引導員工的自我超越———人本管理
通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理
三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理
培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
3培育三環組織學習的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃
培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力
在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
篇13
1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。
在激勵結構上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情,就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。
2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式,實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全,表現在專業技術職務的評定和聘任方面,一旦聘用成功,對聘用后期的管理還不是很到位,職稱考核管理不是非常健全,依然是套用公辦高校的做法,不能從獨立學院自身實際出發,“職稱終身制”現象依然突出,“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面,人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言,論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面,明顯偏重于教學科研人員。
3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多,且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯
尤其是在年終考核的時候,一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上,對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核,考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量,對一些內在的質的考核上明顯欠缺,一些教職員工為了盡早評上職稱,在教學科研中過多包攬一些工作量,將大量的時間和精力放到論文著作上,真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少,抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想,其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上,對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小,至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制,也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制,首先要引入崗位競爭機制,在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度,能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則,讓所有員工都站在同一起跑線上,根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗,真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制,實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動,保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺,讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質,使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置,無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制,還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘,堅決杜絕人情崗,本著擇優錄取的原則,為引進創造各種條件,為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制,能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理,發揮人力資源最大效益,實現有限資源合理優化。
2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制
一般來講,人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價,這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域,運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中,無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響,尤其是在懲罰環節中,要注意適度的原則,堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件,以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中,獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難,采取切實措施幫助廣大教職員工發展,實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言,具有雙重性的特點:發展性評價強調是員工與學院二者的結合,只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎,員工就會以更加積極和努力的態度積極參與,有助于增強員工的責任感、使命感,對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用,長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力;而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是,要以發展性評價機制為主,積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步,在評價中重視評價結果的反饋,以此促進教職員工的全面發展。
3.獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境,充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮
工作環境對于廣大教職員工來講,是一種外在、軟性的激勵機制環節;獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素,設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和
諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了,才能更加投入地去工作。試想,如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足,他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎?通過完善員工工作環境來實現人力資源機制,應該著重做好以下幾方面的工作:首先,要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次,要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業,尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次,在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境,讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時,要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持,只有員工的個人潛力被充分挖掘,才能實現人力資源作用發揮至最大,才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想,充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等,充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來,讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。
4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
