引論：我們?yōu)槟砹?3篇職稱(chēng)晉升論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.2壓力源的概念壓力源又稱(chēng)應(yīng)激源，是指能夠引起壓力反應(yīng)，干擾人體恒定狀態(tài)的所有內(nèi)外環(huán)境的變化。護(hù)理職稱(chēng)晉升中的壓力源既可來(lái)自工作人員本身，也可來(lái)自工作環(huán)境，工作人員本身壓力的產(chǎn)生是由于個(gè)體的性格、個(gè)人家庭的矛盾或個(gè)體的適應(yīng)而引起。輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高工作效率，而持續(xù)高水平的壓力會(huì)導(dǎo)致慢性疲勞綜合征。據(jù)國(guó)外學(xué)者統(tǒng)計(jì)，慢性疲勞綜合征的發(fā)病率為（75～267）/10萬(wàn)，而護(hù)士該病的發(fā)病率約為1088/10萬(wàn)。
二、研究護(hù)士壓力源的常用工具
目前國(guó)內(nèi)比較常用的對(duì)臨床護(hù)士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國(guó)外最常用的兩個(gè)護(hù)士工作壓力源量表（美國(guó)護(hù)理心理學(xué)家GreyToftt與Anerson的護(hù)理工作壓力量表，英國(guó)護(hù)理學(xué)家Wheeler和Riding的護(hù)士工作壓力源量表）,并結(jié)合中國(guó)的國(guó)情重新設(shè)計(jì)，然后請(qǐng)美國(guó)、泰國(guó)及中國(guó)的護(hù)理專(zhuān)家修訂的中國(guó)護(hù)士壓力源量表。該量表由35項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容組成，分為5個(gè)條目：護(hù)理專(zhuān)業(yè)及工作方面的問(wèn)題、工作量及時(shí)間分配問(wèn)題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問(wèn)題、患者護(hù)理方面問(wèn)題、管理及人際關(guān)系問(wèn)題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調(diào)查臨床護(hù)士的壓力源。此外，較多采用職業(yè)壓力測(cè)量問(wèn)卷、工作能力指數(shù)調(diào)查表及癥狀自評(píng)量表。評(píng)價(jià)職業(yè)壓力源及其強(qiáng)烈程度采用職業(yè)壓力測(cè)量問(wèn)卷，包括物理環(huán)境量表、工作中的沖突量表、心理負(fù)荷量表、工作危險(xiǎn)量表、工作負(fù)荷量表與責(zé)任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會(huì)支持量表等8個(gè)子量表，各量表項(xiàng)目得分總和越高，相應(yīng)壓力越大。該量表在國(guó)內(nèi)使用且具有較好的信度和效度。
其他較為常用的問(wèn)卷有抑郁自評(píng)量表、焦慮自評(píng)量表，以及研究者根據(jù)馬斯洛的需要層次等自行設(shè)計(jì)的壓力源調(diào)查的壓力自評(píng)量表等。
三、國(guó)內(nèi)護(hù)士職稱(chēng)晉升壓力源分析
3.1護(hù)士的社會(huì)地位低在中國(guó)，護(hù)士的社會(huì)地位仍然較低。國(guó)外護(hù)理學(xué)專(zhuān)家認(rèn)為，物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)提高一個(gè)專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員的自尊心及專(zhuān)業(yè)自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會(huì)對(duì)主治醫(yī)師表示感謝，而對(duì)護(hù)士的工作及貢獻(xiàn)認(rèn)可較少。同時(shí)，媒體對(duì)護(hù)士的正面宣傳不足也是影響護(hù)士社會(huì)地位的原因之一。在醫(yī)院里，管理者往往認(rèn)為醫(yī)生是醫(yī)院的主體，醫(yī)院提供的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)絕大部分都給了醫(yī)生，醫(yī)生面對(duì)醫(yī)院出臺(tái)的各項(xiàng)措施、制度具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，護(hù)士的辛勤勞動(dòng)得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊重，使得護(hù)士不能自工作中體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態(tài)。
3.2學(xué)歷層次偏低護(hù)理是一種高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，護(hù)士面對(duì)各種復(fù)雜的疾病，稍有不慎就容易出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理事故。現(xiàn)今在護(hù)士嚴(yán)重缺編的情況下，有時(shí)即便非常小心，也難以避免護(hù)理糾紛。而護(hù)士學(xué)歷層次偏低，職稱(chēng)晉升很受影響，所以護(hù)理人員只有在繁忙的工作之余加強(qiáng)繼續(xù)教育，通過(guò)自考和成人高考來(lái)獲得相應(yīng)學(xué)歷。
3.3生理性因素護(hù)士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無(wú)規(guī)律，有時(shí)連續(xù)搶救、護(hù)理患者或手術(shù)配合數(shù)小時(shí)，大量的醫(yī)囑實(shí)施、病情觀察及生活護(hù)理都是由護(hù)士來(lái)執(zhí)行。三班制擾亂了護(hù)士身體的生物鐘，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，腦力、體力并用，同時(shí)過(guò)度支出。趙華等調(diào)查60%以上的護(hù)士出現(xiàn)注意力下降、睡眠障礙等。多數(shù)護(hù)士為女性，在家庭中擔(dān)負(fù)著較重的家庭責(zé)任，在職稱(chēng)晉升面前承受的壓力更大。
3.4科研文章技術(shù)水平低職稱(chēng)晉升注重晉職對(duì)象資歷、論文專(zhuān)著、科技成果、工作表現(xiàn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的內(nèi)容，尤其側(cè)重學(xué)歷、科研文章、技術(shù)水平等項(xiàng)目。由于社會(huì)進(jìn)步和知識(shí)更新造成激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，護(hù)士現(xiàn)有的業(yè)務(wù)水平不能滿(mǎn)足工作的需要，必須不斷更新知識(shí)，為了職稱(chēng)晉升，還要寫(xiě)出代表先進(jìn)業(yè)務(wù)水平的高質(zhì)量的論文，使護(hù)士有巨大的壓力，更易發(fā)生內(nèi)疚、灰心或無(wú)力等一系列心理紊亂綜合征。
3.5職稱(chēng)外語(yǔ)考試我國(guó)現(xiàn)行的職稱(chēng)晉升條件之一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員必須要通過(guò)職稱(chēng)外語(yǔ)等級(jí)考試才能申報(bào)職稱(chēng)晉升。
護(hù)理人員無(wú)論是學(xué)歷、學(xué)識(shí)，還是整體素質(zhì)都與醫(yī)師等衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有一定的差別，也就造成了不易通過(guò)職稱(chēng)外語(yǔ)考試，這對(duì)護(hù)士職稱(chēng)晉升造成了一定的壓力。
3.6護(hù)理管理因素護(hù)理管理不當(dāng)也會(huì)成為護(hù)士工作壓力應(yīng)激源。當(dāng)護(hù)士因職稱(chēng)晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發(fā)牢騷時(shí)，若管理者對(duì)護(hù)士采取嚴(yán)厲的批評(píng)教育，這種簡(jiǎn)單的處理方法會(huì)對(duì)護(hù)士造成強(qiáng)大的心理壓力。
四、減少護(hù)士職稱(chēng)晉升壓力源的對(duì)策
4.1提高護(hù)士的社會(huì)支持度充分利用報(bào)刊、廣播、電視等媒體，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的正面宣傳，提高整個(gè)社會(huì)對(duì)護(hù)士的理解和認(rèn)同。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)全院醫(yī)、護(hù)、藥、技、后勤各類(lèi)工作人員重新認(rèn)識(shí)和界定護(hù)理的功能和護(hù)士應(yīng)得到的社會(huì)地位，提高全院人員對(duì)護(hù)士的尊重。管理者的支持也是影響護(hù)士工作滿(mǎn)意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善護(hù)理人員的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)根據(jù)護(hù)士的需求，醫(yī)院和各大醫(yī)學(xué)院校聯(lián)合大力發(fā)展高職護(hù)理教育，逐步改善護(hù)士的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
4.3營(yíng)造融洽的工作環(huán)境護(hù)理管理者應(yīng)努力改善護(hù)士編制，緩解護(hù)士的超負(fù)荷工作狀態(tài)，關(guān)心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂(yōu)。鼓勵(lì)護(hù)士多參加文體活動(dòng)，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調(diào)節(jié)心態(tài)，加強(qiáng)鍛煉身體，保持良好的身心狀態(tài)，才能保證工作和學(xué)習(xí)順利進(jìn)行。
4.4加強(qiáng)技能培訓(xùn)能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當(dāng)今知識(shí)更新非常迅速，且護(hù)士職能范圍大大擴(kuò)展，護(hù)士需要更多的新知識(shí)、新技能適應(yīng)工作的需要，更積極地應(yīng)對(duì)人事、醫(yī)療制度改革等帶來(lái)的挑戰(zhàn)。作為管理者應(yīng)有計(jì)劃、有目標(biāo)地對(duì)護(hù)士進(jìn)行專(zhuān)科技能方面的培訓(xùn)，支持、鼓勵(lì)護(hù)士接受繼續(xù)教育，并提供寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，同時(shí)適當(dāng)增加護(hù)士晉升和進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)。
4.5順利通過(guò)外語(yǔ)考試鼓勵(lì)護(hù)士加強(qiáng)外語(yǔ)學(xué)習(xí)，注重日常外語(yǔ)知識(shí)的積累，平時(shí)注意多看、多聽(tīng)，不斷提高外語(yǔ)水平。
作為護(hù)理管理者，也要經(jīng)常組織護(hù)士進(jìn)行外語(yǔ)學(xué)習(xí)，可以成立外語(yǔ)學(xué)習(xí)班或?qū)⑼庹Z(yǔ)學(xué)習(xí)作為繼續(xù)教育的內(nèi)容之一，促進(jìn)護(hù)士提高外語(yǔ)水平。
4.6合理管理當(dāng)護(hù)士因?yàn)槁毞Q(chēng)晉升產(chǎn)生情緒時(shí)，管理者必須了解其情緒產(chǎn)生的原因，密切關(guān)注其心理健康狀態(tài)，而不是將批評(píng)懲罰放在首位。管理者應(yīng)對(duì)護(hù)士多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，幫助護(hù)士保持積極向上的心態(tài)。
參考文獻(xiàn)：
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公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。我國(guó)公有高校一般不會(huì)辭退教師,除非嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長(zhǎng)期的契約關(guān)系。在這種契約關(guān)系中,高校與教師構(gòu)成委托關(guān)系,高校是委托人,教師是人,道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的根源是委托人與人利益目標(biāo)不一致。高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴(kuò)大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對(duì)稱(chēng)的,教師在教學(xué)活動(dòng)中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過(guò)程中是否付出了努力、是否提供錯(cuò)誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會(huì)偏離高校“學(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo),所以,對(duì)于委托人高校來(lái)說(shuō),就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使人教師從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。
二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)
高校對(duì)教師激勵(lì)方式之一是通過(guò)一項(xiàng)重要制度―職稱(chēng)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的,職稱(chēng)晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。
錦標(biāo)制度是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部人晉升不是根據(jù)其個(gè)人的絕對(duì)業(yè)績(jī)決定的,而是根據(jù)幾個(gè)人的相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)決定的,也就是說(shuō),晉升某一職位的人本人業(yè)績(jī)并不重要,重要的是,他要比其他幾位人的業(yè)績(jī)好才有可能晉升到某個(gè)職位。各競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了能夠贏得晉升而競(jìng)相努力,以取得比別人好的業(yè)績(jī),這就是錦標(biāo)制度的激勵(lì)效果。錦標(biāo)制度的優(yōu)勢(shì)在于,當(dāng)多個(gè)人的工作受到某種共同因素影響時(shí),比較人的相對(duì)績(jī)效可以剔除這些共同因素的干擾,使評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確,從而提高激勵(lì)強(qiáng)度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來(lái)分析教師為爭(zhēng)取職稱(chēng)晉升付出努力的程度[2]。假設(shè)有兩個(gè)教師A和B競(jìng)爭(zhēng)職稱(chēng),他們競(jìng)爭(zhēng)的目的是追求效用最大化。教師為爭(zhēng)取到職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)需要付出努力,努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。根據(jù)以上假設(shè)條件,兩個(gè)教師的業(yè)績(jī)分別表達(dá)為1式和2式。
(1)
(2)
其中,代表教師A的業(yè)績(jī);代表教師B的業(yè)績(jī);代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個(gè)人的業(yè)績(jī);代表一些不確定因素影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。表示教師的效用,,說(shuō)明教師付出較大努力會(huì)降低效用。
教師的期望收入等于,因?yàn)榕?lái)效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)
對(duì)努力程度求偏導(dǎo)數(shù)并設(shè)其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)
其中:表示一個(gè)教師的努力程度對(duì)他能被晉升的可能性的影響。如前所述,晉升不是根據(jù)一個(gè)教師自身的絕對(duì)業(yè)績(jī)而定,而是根據(jù)兩個(gè)教師的相對(duì)業(yè)績(jī)而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測(cè)到的教師A的業(yè)績(jī)好于教師B的業(yè)績(jī)的可能性,即,將和的表達(dá)式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)
教師A和教師B的努力程度的差別是一個(gè)隨機(jī)變量,假設(shè)這個(gè)變量符合統(tǒng)計(jì)分布。那么,可以表達(dá)為式:
(6)
其中,,表示影響兩個(gè)教師各自的噪聲因素。這兩個(gè)噪聲因素的期望值各等于零,也就是說(shuō),考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性。所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:
(7)
從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):
一是晉升帶來(lái)的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機(jī)分布給定的情況下,晉升帶來(lái)的收入差距越大,教師在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說(shuō)明,在晉職模型中,工資差距設(shè)的越高,晉升的激勵(lì)效果就越大。
二是與評(píng)估系統(tǒng)的噪聲有關(guān),即與考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。如圖二所示,假設(shè)晉職的工資額不變。越大,即從增加到,說(shuō)明考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說(shuō),業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,兩位教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱(chēng)晉升制度的缺陷
職稱(chēng)等級(jí)是高校內(nèi)部工作等級(jí)制度的重要形式。與其他社會(huì)組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級(jí)制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個(gè)等級(jí)制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。新成員為晉升到高一級(jí)職稱(chēng)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),教師個(gè)人絕對(duì)業(yè)績(jī)并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績(jī)要好,這樣,相對(duì)業(yè)績(jī)好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級(jí)職稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng),失敗者則停留在原有位置。相應(yīng)地,晉升到高一級(jí)的職稱(chēng)會(huì)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱(chēng)晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。但是,目前高校的職稱(chēng)晉升存在一些缺陷,從而使其激勵(lì)效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。
第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵(lì)效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。但是,我國(guó)公辦高校職稱(chēng)級(jí)別工資差距較小。每一職稱(chēng)級(jí)別工資分為若干檔次,高一級(jí)職稱(chēng)的最低檔次與次一級(jí)職稱(chēng)最高檔次差距很小,例如,我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示,正高級(jí)職稱(chēng)崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級(jí)職稱(chēng)崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱(chēng)最低檔與副高職稱(chēng)最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱(chēng)晉升的利益,從而把更多的時(shí)間投入在校外兼職兼薪活動(dòng)上,而對(duì)校內(nèi)本職工作投入不夠。
第二,評(píng)估教師業(yè)績(jī)存在主觀性。根據(jù)職稱(chēng)晉升的錦標(biāo)賽模型,業(yè)績(jī)考核時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績(jī)考核的干擾因素越小,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確,教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核越公平,就越愿意付出較大的努力。但是,高校在評(píng)估教師業(yè)績(jī)時(shí),存在著評(píng)估的主觀性。例如,評(píng)估教師業(yè)績(jī)一般是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)作出的,其中評(píng)估的指標(biāo)中涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這樣,考核決定晉升時(shí)難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵(lì)效果。如果業(yè)績(jī)指標(biāo)較為客觀,容易衡量,教師覺(jué)得不滿(mǎn)意或不公正的情況要少一些。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主觀性一方面會(huì)使教師感覺(jué)到不公平,另一方面也會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為,如晉職者為晉職成功花一些時(shí)間和精力討好上級(jí),以博得上級(jí)的好感,而不是將全部的時(shí)間、精力用于提高自己的業(yè)績(jī)。這既無(wú)益于教師的教學(xué),也進(jìn)一步加劇了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的不公平性。
第三,職稱(chēng)晉升中業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)不夠準(zhǔn)確。根據(jù)職稱(chēng)晉升的錦標(biāo)賽模型,越大,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,教師的努力程度就越高。但是,很多高校在晉升職稱(chēng)時(shí)往往把所公開(kāi)發(fā)表的論文或出版的學(xué)術(shù)專(zhuān)著的數(shù)量作為一個(gè)主要的依據(jù)。如果論文數(shù)量達(dá)不到要求,不論其已有的論文質(zhì)量有多高,都只能是晉升錦標(biāo)賽的失敗者。其實(shí),教師做科研論文是一個(gè)厚積薄發(fā)的過(guò)程,需要長(zhǎng)時(shí)間的積累和思考,才能有高質(zhì)量的論文問(wèn)世。職稱(chēng)晉升中過(guò)分看重論文數(shù)量的行為誘導(dǎo)教師在短時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出多篇論文,這難以保證論文質(zhì)量,最終導(dǎo)致論文學(xué)術(shù)水平下降。
第四,職稱(chēng)晉升存在激勵(lì)的不完全性。在高校職稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)中,從初級(jí)職稱(chēng)到正高級(jí)職稱(chēng)有多次晉升機(jī)會(huì),在每一次的競(jìng)爭(zhēng)中都會(huì)有多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)高一層次的職稱(chēng)。如果某一位教師具有較高的能力,在一輪輪的競(jìng)爭(zhēng)中不斷獲勝,不斷升職,直到某一輪的競(jìng)爭(zhēng)中,與其他教師相比不再具有優(yōu)勢(shì),那么他就停留在最后一個(gè)勝出的職稱(chēng)位置上。面對(duì)未來(lái)晉升的無(wú)望,從個(gè)人效用最大化角度來(lái)說(shuō),他往往會(huì)停滯不前,只求保住當(dāng)前職稱(chēng),而不愿付出努力研究創(chuàng)新。
四、政策建議
根據(jù)以上高校教師職稱(chēng)晉升錦標(biāo)賽的缺陷分析,提出如下建議:
第一,適當(dāng)拉大職稱(chēng)等級(jí)間的工資級(jí)差距。晉升前后工資差異是激勵(lì)教師的重要因素,通過(guò)拉大職稱(chēng)等級(jí)間工資差距,可誘導(dǎo)教師把時(shí)間精力用于教學(xué)、科研活動(dòng)中來(lái),激發(fā)其工作熱情,提高教師隊(duì)伍的素質(zhì),為高校培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的人才。
第二,建立客觀全面的業(yè)績(jī)考核制度,保證職稱(chēng)晉升的公平性。建立一個(gè)客觀、全面、可衡量的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,從多方面來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作,以保證職稱(chēng)晉升的公平性,這不僅可以有效激勵(lì)教師參與競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)還可以消除競(jìng)爭(zhēng)中失敗者的不公平感和負(fù)面情緒。一般來(lái)說(shuō),可從學(xué)歷、資歷、科研能力、教學(xué)等方面來(lái)綜合評(píng)價(jià),各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)明確具體,如美國(guó)高校對(duì)教師職稱(chēng)有非常明確的考核指標(biāo),他們規(guī)定,講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學(xué)位,并且表現(xiàn)出在教學(xué)和科研工作方面的潛力,還要有2～3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)[4]。
第三,對(duì)晉升到某一職稱(chēng)的教師進(jìn)行定期的考核。對(duì)教師進(jìn)行定期考核,不僅是對(duì)教師日常工作的監(jiān)督,更是適應(yīng)教師進(jìn)行教學(xué)、科研工作的要求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展,知識(shí)的更新速度加快,教師只有不斷學(xué)習(xí),才能真正做到傳道、授業(yè)、解惑。日本高校對(duì)教師業(yè)績(jī)考核非常嚴(yán)格,每隔3-4年,要對(duì)教授和副教授,進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過(guò)者方可繼續(xù)聘用。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核制度,不僅保證了教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量,而且能激勵(lì)教師勤奮上進(jìn),不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和敬業(yè)精神[4]。
參考資料:
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[4]胡梅娟.400學(xué)者抗議“學(xué)術(shù)腐敗”凸現(xiàn)高校職稱(chēng)評(píng)定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安.中國(guó)官員的晉升錦標(biāo)賽模式研究.經(jīng)濟(jì)研究,2007,(7):36-50。
篇3
（一）文明禮儀養(yǎng)成有效提升高職高專(zhuān)大學(xué)生思想道德素養(yǎng)
思想道德素養(yǎng)是一個(gè)人思想、政治、道德、品質(zhì)和行為規(guī)范的集中反映，它是在社會(huì)生活和社會(huì)輿論中形成并得以鞏固的。文明禮儀具有道德功能，它可以通過(guò)文明要求、禮儀規(guī)范來(lái)規(guī)范、調(diào)節(jié)、修正人的行為，使人的行為控制在道德范圍之內(nèi)。重視高職院校大學(xué)生文明禮儀養(yǎng)成，可以系統(tǒng)的引導(dǎo)其思想和行為，指導(dǎo)他們?cè)趯?shí)際生活中如何將自己的思想、行為規(guī)范在可控的道德規(guī)范之內(nèi)。在不斷實(shí)踐中將文明禮儀規(guī)范內(nèi)化為自身的行為規(guī)范，從而不斷提升自己的思想道德修養(yǎng)水平。
（二）文明禮儀養(yǎng)成提升大學(xué)生個(gè)人素質(zhì)，為順利進(jìn)入職場(chǎng)做好準(zhǔn)備
大學(xué)階段是世界觀、人生觀和價(jià)值觀形成的重要時(shí)期。進(jìn)入大學(xué)意味著馬上要向職業(yè)人、社會(huì)人轉(zhuǎn)換。這不僅要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的積累，還要學(xué)會(huì)做人、學(xué)會(huì)做事。學(xué)習(xí)如何與人交往、如何待人接物、如何設(shè)計(jì)自身的形象、如何盡快的適應(yīng)社會(huì)等文明禮儀規(guī)范。這不僅是提高自身綜合素質(zhì)的需要，更是應(yīng)對(duì)招聘單位考核要求的需要。現(xiàn)實(shí)表明，具有較強(qiáng)道德修養(yǎng)、較高文明禮儀素養(yǎng)的大學(xué)生或者職業(yè)人，更容易營(yíng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境，更容易獲得成功。
（三）大學(xué)生文明禮儀養(yǎng)成對(duì)和諧校園、平安校園建設(shè)具有重要意義
隨著時(shí)代的發(fā)展，大學(xué)教育大眾化的趨勢(shì)不可避免。大學(xué)不再是象牙塔、大學(xué)生也不再是天之驕子。但是很多同學(xué)進(jìn)入大學(xué)還是抱著得過(guò)且過(guò)、混文憑的態(tài)度。因此，打架斗毆、網(wǎng)絡(luò)謾罵等行為時(shí)常發(fā)生，這些情況的存在很大程度上影響到和諧校園、平安校園的建設(shè)。因此，大學(xué)生良好的文明禮儀行為養(yǎng)成減少同學(xué)之間的矛盾和沖突、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系、同學(xué)關(guān)系，營(yíng)造良好的校園文化氛圍和生存環(huán)境具有十分重要的作用和意義。在一個(gè)有優(yōu)美的環(huán)境、處處有文明、人人講禮儀的氛圍中生活和學(xué)習(xí)，勢(shì)必也會(huì)促進(jìn)師生的身心和諧，愉快工作、快樂(lè)學(xué)習(xí)。
二、高職高專(zhuān)大學(xué)生文明禮儀現(xiàn)狀
為了準(zhǔn)確了解大學(xué)生文明禮儀的現(xiàn)狀，課題組通過(guò)對(duì)昆明冶金高等專(zhuān)科學(xué)校大學(xué)生文明禮儀現(xiàn)狀進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查。從結(jié)果來(lái)看，我校大學(xué)生的精神面貌總體是較好的，總體得分79分-70分段占56.10%，及格分以上占92.68%。但是在日常的行為規(guī)范、文明禮儀方面還存在一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）尊重意識(shí)淡漠，以自我為中心
部分同學(xué)無(wú)視學(xué)校的規(guī)章和制度，不尊重他人，一切以自己的意志為出發(fā)點(diǎn)，不顧及別人的感受。見(jiàn)到老師不主動(dòng)問(wèn)好，同學(xué)、舍友關(guān)系緊張；在公交車(chē)上遇見(jiàn)老人、小孩熟視無(wú)睹。以自我為中心的結(jié)果導(dǎo)致個(gè)人責(zé)任意識(shí)的嚴(yán)重缺乏。
（二）組織紀(jì)律觀念淡漠，言談舉止不規(guī)范
部分學(xué)生存在上課遲到、早退和曠課的現(xiàn)象；上課玩手機(jī)、睡覺(jué)，在公共場(chǎng)合不愛(ài)護(hù)公物，男女同學(xué)的舉止不文明和舍友、同學(xué)間人際關(guān)系緊張等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對(duì)問(wèn)卷中“你平常舉止文明嗎？”這個(gè)問(wèn)題的回答，不涉及自己的利益時(shí)舉止文明程度還好占59.49%，在小利益損失情況下也會(huì)保持得體的有教養(yǎng)的舉止占36.26%。在“你平常的語(yǔ)言文明嗎？”的調(diào)查中，語(yǔ)言文明一般的占63.55%。由此可見(jiàn)，同學(xué)們對(duì)大學(xué)生的群體舉止語(yǔ)言文明程度的認(rèn)知在正常情況下僅處于及格線左右，在涉及利益時(shí)舉止文明程度時(shí)則給予了基本的否定。
（三）儀容、儀表不符合大學(xué)生形象
在“你認(rèn)為當(dāng)前大學(xué)生的儀容儀表是否符合學(xué)生的基本裝扮？”問(wèn)卷調(diào)查中，儀容、儀表總體評(píng)價(jià)基本符合學(xué)生的裝扮占66.95%。同學(xué)們對(duì)大學(xué)生外在的衣著還是不太滿(mǎn)意，僅達(dá)到及格分。在“你對(duì)學(xué)生穿拖鞋、睡衣、背心等進(jìn)教室的態(tài)度是什么？”這個(gè)問(wèn)題的調(diào)查中認(rèn)為穿拖鞋、睡衣、背心等進(jìn)教室無(wú)所謂占9.95%，偶爾穿進(jìn)教室可以原諒占18.04%，別人穿與不穿與我無(wú)關(guān)占6.75%，不能穿進(jìn)教室占37.10%。從對(duì)大學(xué)生儀容儀表的認(rèn)知調(diào)查結(jié)果得出的結(jié)論：當(dāng)代大學(xué)生追求個(gè)性、喜歡標(biāo)新立異，對(duì)奇裝異服習(xí)以為常。調(diào)查結(jié)果顯示大學(xué)生著裝問(wèn)題和日常的儀容儀表還是令人堪憂(yōu)。
三、國(guó)防軍事理論教育促進(jìn)高職高專(zhuān)大學(xué)生文明禮儀養(yǎng)成的優(yōu)勢(shì)
高校國(guó)防理論教育以軍事學(xué)科中最基本技能、知識(shí)和理論為內(nèi)容育。除了專(zhuān)門(mén)的軍訓(xùn)以外，還包括集中的課堂理論知識(shí)的教育。在促進(jìn)高職院校大學(xué)生文明禮儀教育有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
首先，國(guó)防軍事理論教育以典型戰(zhàn)爭(zhēng)、事跡，先進(jìn)人物開(kāi)展教學(xué)，有利于激發(fā)學(xué)生責(zé)任意識(shí)。國(guó)防理論教育中包含著黨的三代領(lǐng)導(dǎo)核心的軍事理論和軍隊(duì)建設(shè)思想，使大學(xué)生掌握了無(wú)產(chǎn)階級(jí)的戰(zhàn)爭(zhēng)觀和方法論，用科學(xué)的理論武裝大學(xué)生的頭腦。包含著國(guó)家安全形勢(shì)、國(guó)防的重要性、國(guó)家主權(quán)意識(shí)、國(guó)家利益意識(shí)和國(guó)家安全意識(shí)等內(nèi)容。使學(xué)生胸懷全局，讓學(xué)生關(guān)心國(guó)家改革開(kāi)放事業(yè)和中華民族的振興。讓學(xué)生自覺(jué)承擔(dān)起實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的歷史使命。學(xué)生只有自覺(jué)踐行歷史使命，才會(huì)從行為規(guī)范、道德素養(yǎng)等方面來(lái)約束自己。
其次，國(guó)防軍事理論教育中蘊(yùn)含著豐富的團(tuán)結(jié)互助和集體主義精神。軍營(yíng)是最集中、最統(tǒng)一、最緊張、最嚴(yán)格的。除了一般集體所具有的團(tuán)結(jié)、嚴(yán)肅、協(xié)調(diào)、一致等作風(fēng)外，還有令行禁止、雷厲風(fēng)行、英勇頑強(qiáng)、艱苦奮斗的良好作風(fēng)。大學(xué)生的軍事訓(xùn)練，讓每一個(gè)大學(xué)生都有親身的體驗(yàn)和感悟。每個(gè)學(xué)生被編進(jìn)了班、排、連、營(yíng)的集體中，每天都生活在整齊劃一、步調(diào)一致、令行禁止的集體中，“集體”很快成為大學(xué)生的自覺(jué)意識(shí)。
最后，國(guó)防軍事理論教育給予學(xué)生生動(dòng)的組織紀(jì)律觀念教育。通過(guò)軍事理論和軍事訓(xùn)練更好地為青年學(xué)生補(bǔ)上了集體主義教育課。接受教育的每一個(gè)大學(xué)生對(duì)大學(xué)生的一日生活、禮節(jié)禮儀、言行舉止、軍容風(fēng)紀(jì)、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、請(qǐng)假銷(xiāo)假等都有明確具體的規(guī)定和要求。通過(guò)軍營(yíng)式的環(huán)境、規(guī)范化的管理、制度化的訓(xùn)練，對(duì)于克服大學(xué)生中不同程度存在的松、散、懶、嬌的不良習(xí)慣，培養(yǎng)了大學(xué)生良好的軍人姿態(tài)、協(xié)調(diào)一致的動(dòng)作、優(yōu)良的作風(fēng)和嚴(yán)格的紀(jì)律具有十分重要的作用和意義。
四、以國(guó)防理論教育為切入點(diǎn)，推進(jìn)高職高專(zhuān)大學(xué)生文明禮儀養(yǎng)成
以國(guó)防教育理論教育為切入點(diǎn)，不僅可以增強(qiáng)高職高專(zhuān)大學(xué)生的國(guó)防意識(shí)，了解軍事思想、軍事技術(shù)，領(lǐng)悟中華民族的民族精神和愛(ài)國(guó)主義思想，而且通過(guò)國(guó)防理論教育，使大學(xué)生加強(qiáng)個(gè)人紀(jì)律、提升個(gè)人綜合素質(zhì)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，儀容儀表符合大學(xué)生形象。
（一）加強(qiáng)國(guó)防軍事理論課對(duì)促進(jìn)高職院校大學(xué)生文明禮儀養(yǎng)成重要性的認(rèn)識(shí)
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)很多高校存在重視專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)，忽視文明禮儀課程的情況比較嚴(yán)重。再加上家庭文明禮儀教育的缺失，導(dǎo)致部分大學(xué)生一定程度上存在紀(jì)律觀念不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較差、忽視課堂禮儀、師生禮儀、同學(xué)交往禮儀和公共場(chǎng)合禮儀的現(xiàn)象較為普遍。因此，在大力推行素質(zhì)教育的條件下，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)文明禮儀教育的重視程度，重視作為文明禮儀教育載體的國(guó)防軍事理論課的教學(xué)。加大對(duì)國(guó)防軍事理論課的投入程度，完善國(guó)防軍事理論課程教學(xué)設(shè)施。將理論與實(shí)踐相結(jié)合，并形成長(zhǎng)效機(jī)制。
（二）加強(qiáng)國(guó)防軍事理論教育中文明禮儀教育的內(nèi)容
國(guó)防軍事理論教育不僅要讓學(xué)生了解國(guó)防、軍事和國(guó)家安全的知識(shí)，更重要的是提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。通過(guò)國(guó)防軍事理論教育促進(jìn)文明禮儀不僅豐富教育教學(xué)的內(nèi)容，也可以在一定在程度上解決文明禮儀教育建設(shè)的短板問(wèn)題。在教學(xué)中，可以突出介紹軍隊(duì)對(duì)軍人站、立、行的要求，展示標(biāo)準(zhǔn)的軍容軍姿并進(jìn)行相關(guān)練習(xí)；通過(guò)軍人禮儀規(guī)范和外交禮儀講述引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)人際交往禮儀及注意事項(xiàng)；突出講述軍隊(duì)或典型戰(zhàn)役中表現(xiàn)出來(lái)的組織、紀(jì)律觀念和集體主義精神、革命樂(lè)觀主義精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。
（三）提高國(guó)防軍事理論課教師的禮儀修養(yǎng)，塑造良好職業(yè)形象
教師不僅給學(xué)生傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響，甚至經(jīng)常會(huì)成為學(xué)生模仿的對(duì)象。教師文明的禮儀修養(yǎng)、良好的職業(yè)形象是影響教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)效果的重要因素，對(duì)于教師威信、示范作用的形成具有重要作用。大學(xué)生耳濡目染國(guó)防軍事理論教師符合禮儀的言談舉止、儀表著裝、待人接物、工作作風(fēng)等，必然有助于修正學(xué)生自己的言行，引導(dǎo)學(xué)生正確按照禮儀規(guī)范的要求學(xué)習(xí)、生活和工作，正確處理人際關(guān)系。因此，國(guó)防軍事理論教師要充分認(rèn)識(shí)到自己在大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)中的重要地位和作用。這就需要教師內(nèi)修道德修養(yǎng)、豐富的文化知識(shí)、高雅的審美情趣和良好的溝通能力；外在形象上要做到整潔的儀容修飾、良好的體態(tài)、合理的著裝、得體規(guī)范的語(yǔ)言。
篇4
一、資格評(píng)審中論文要求的現(xiàn)狀
目前，在我省高校職稱(chēng)評(píng)審工作中對(duì)學(xué)術(shù)論文一般劃分為以下3個(gè)級(jí)別：（1）權(quán)威期刊。在國(guó)家部委、全國(guó)學(xué)會(huì)（不含下屬研究院、所和分會(huì)）、科學(xué)院所屬研究所主辦的學(xué)術(shù)刊物或相當(dāng)上述級(jí)別的國(guó)外學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表的科學(xué)論文；（2）學(xué)報(bào)級(jí)期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì)及分會(huì)（不含省級(jí)學(xué)會(huì)）主辦的學(xué)術(shù)刊物、大學(xué)學(xué)報(bào)上發(fā)表或在國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文普通期刊。學(xué)術(shù)刊物（須有國(guó)家或省有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的刊號(hào)或準(zhǔn)印證）或在全國(guó)學(xué)術(shù)會(huì)議上宣讀并收入論文集的科學(xué)論文。期刊級(jí)別由高到低依次為：權(quán)威期刊、學(xué)報(bào)級(jí)期刊、普通期刊。
我省在高校各個(gè)系列職稱(chēng)評(píng)審中對(duì)論文的級(jí)別、數(shù)量都有較為明確的規(guī)定。在晉升高一級(jí)職務(wù)任職資格時(shí)論文的級(jí)別和數(shù)量是否達(dá)到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級(jí)職務(wù)也必定會(huì)為此努力發(fā)表相應(yīng)級(jí)別的學(xué)術(shù)論文這在很大范圍內(nèi)對(duì)教師起到激勵(lì)的作用，激發(fā)了教師投身研究的熱情，提高了教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性。因此，以學(xué)術(shù)論文作為教師晉升職稱(chēng)的量化條件之一是教師資格評(píng)審中十分必要的一環(huán)。
二、評(píng)審中論文規(guī)定存在的問(wèn)題
學(xué)術(shù)論文雖然能夠較好體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)但以學(xué)術(shù)論文作為衡量教師能否晉升職稱(chēng)的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)卻仍存在一些問(wèn)題。
（一）學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系不夠完善
以刊物級(jí)別衡量論文學(xué)術(shù)水平高低的評(píng)價(jià)體系還有待完善。（1）刊物級(jí)別劃分過(guò)于籠統(tǒng)。如不管是國(guó)際上公認(rèn)的影響力極高的刊物或是國(guó)內(nèi)影響力不高但主辦單位級(jí)別較高的期刊都算權(quán)威刊物，在職稱(chēng)評(píng)審的論文規(guī)定中幾乎沒(méi)有加以區(qū)分。
僅以主辦單位來(lái)認(rèn)定期刊級(jí)別的方法不夠科學(xué)。盡管一般認(rèn)為期刊的主辦單位等級(jí)越高其主辦的刊物中論文的學(xué)術(shù)水平也越高，但是隨著辦刊方式越來(lái)越市場(chǎng)化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個(gè)主辦單位辦多種期刊等現(xiàn)象。目前，我省一般認(rèn)定全國(guó)性學(xué)會(huì)主辦的權(quán)威期刊只能有一種，而現(xiàn)在這種掛靠和一單位多刊的現(xiàn)象就造成了刊物級(jí)別認(rèn)定的困難，究竟認(rèn)定哪一種期刊為權(quán)威期刊往往是由省教育主管部門(mén)指定，其公開(kāi)性、科學(xué)性有待商榷。（3）對(duì)期刊單位主辦的增刊、專(zhuān)刊、專(zhuān)輯等與其正刊在論文級(jí)別認(rèn)定中沒(méi)有完全區(qū)分。（4）刊物級(jí)別高低與論文學(xué)術(shù)水平不能完全劃等號(hào)：級(jí)別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級(jí)別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級(jí)別認(rèn)定論文學(xué)術(shù)水平高低的方法存在很大的不合理性。
論文規(guī)定中僅以第一作者或獨(dú)立完成的文章作為職稱(chēng)晉升條件，對(duì)第二作者以后屬名發(fā)表的文章缺乏評(píng)價(jià)機(jī)制。在當(dāng)前的科學(xué)研究中，有許多的研究工作是在2個(gè)甚至多個(gè)合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻(xiàn)排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱(chēng)評(píng)審中沒(méi)有得到充分的重視，這與國(guó)際上衡量作者對(duì)論文貢獻(xiàn)的原則不相符。在當(dāng)前高校中，教師在攻讀高一級(jí)學(xué)位時(shí)完成的科學(xué)研究論文通常在文章發(fā)表時(shí)會(huì)將指導(dǎo)老師作為通訊作者加以署名指導(dǎo)老師也往往對(duì)文章起到重要的指導(dǎo)作用，那么通訊作者對(duì)文章的貢獻(xiàn)就不應(yīng)被忽視；相對(duì)的，作為被指導(dǎo)者的教師雖然其文章發(fā)表署名為第一作者，但是其對(duì)文章的實(shí)際貢獻(xiàn)力則應(yīng)相應(yīng)有所減弱。只有考慮每一位作者對(duì)文章的貢獻(xiàn)情況，才能將論文的學(xué)術(shù)水平充分反映為教師的實(shí)際能力。
（二）高校教師各系列職稱(chēng)學(xué)術(shù)論文規(guī)定單一化
目前，我省高校教師、科研、實(shí)驗(yàn)3個(gè)系列在職稱(chēng)評(píng)審中均依據(jù)閩教職改[1997]010號(hào)文件執(zhí)行對(duì)科研和實(shí)驗(yàn)系列教師的論文要求也是參照教師系列同級(jí)別的論文要求，沒(méi)有考慮這3個(gè)系列在職責(zé)要求、工作內(nèi)容等方面的區(qū)別，混淆了高校教師不同系列職務(wù)之間的要求，不利于高校按需設(shè)崗和激發(fā)不同系列教師從事本職工作的積極性。
論文規(guī)定沒(méi)有考慮文科、理科、工科等不同門(mén)類(lèi)學(xué)科間的區(qū)別。對(duì)于高校的體育、藝術(shù)、美術(shù)等學(xué)科教師在職稱(chēng)評(píng)審中與其他學(xué)科教師采取無(wú)差別的論文評(píng)審規(guī)定不符合這些學(xué)科通常的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。體育、藝術(shù)、美術(shù)類(lèi)教師更應(yīng)以其實(shí)踐能力、技術(shù)水平、成果效益作為職稱(chēng)評(píng)審的條件，采取“一刀切”的職稱(chēng)評(píng)審方式抹殺了不同學(xué)科門(mén)類(lèi)之間的區(qū)別，不利于高校各個(gè)學(xué)科的發(fā)展。
（三）時(shí)間要求的規(guī)定不夠合理
在每年度的職稱(chēng)評(píng)審中均對(duì)論文的發(fā)表時(shí)間有所要求，即時(shí)間需在任現(xiàn)職后至申報(bào)當(dāng)年的12月31號(hào)之間。但時(shí)間與拿到期刊的時(shí)間往往并不相同，這樣盡管論文確定發(fā)表時(shí)間是申報(bào)的當(dāng)年，申報(bào)教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱(chēng)評(píng)審會(huì)議開(kāi)始之后。而在目前的規(guī)定中，若評(píng)審會(huì)議開(kāi)始時(shí)無(wú)法提供期刊原件的論文不得作為當(dāng)年的評(píng)審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關(guān)懷，最終造成部分符合申報(bào)條件的教師因?yàn)槠诳療o(wú)法及時(shí)取得而錯(cuò)過(guò)了當(dāng)年的職稱(chēng)評(píng)審。
當(dāng)前的資格評(píng)審一般耗時(shí)較長(zhǎng)，從資格申報(bào)到評(píng)審結(jié)束往往要花費(fèi)半年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。而若申報(bào)者在這一段時(shí)間發(fā)表了高水平的學(xué)術(shù)論文，則該論文既不能用于本次申報(bào)，也不能在申報(bào)者本次晉升職稱(chēng)后用于下一次職稱(chēng)晉升申報(bào)。這種對(duì)時(shí)間上的規(guī)定不利于激勵(lì)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)表學(xué)術(shù)論文的積極性、主動(dòng)性。
三、改革論文評(píng)審要求的思考與對(duì)策
任職資格評(píng)審條件的量化是當(dāng)前職稱(chēng)評(píng)審改革的重要內(nèi)容，而教師所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為評(píng)審的硬件之一普遍被認(rèn)為是最為容易量化的標(biāo)準(zhǔn)之一。但從目前資格評(píng)審中論文規(guī)定所存在的問(wèn)題來(lái)看，任職資格量化評(píng)審在建立合理的論文量化前提下還須進(jìn)一步加強(qiáng)資格評(píng)審的相關(guān)體制建設(shè)。
（一）建立科學(xué)的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系
徹底改變僅以期刊級(jí)別判定論文質(zhì)量的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、合理、可操作的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量認(rèn)定評(píng)價(jià)體系。學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系必須能夠真實(shí)、準(zhǔn)確反映論文的學(xué)術(shù)水平。對(duì)期刊級(jí)別的認(rèn)定必須將期刊的主辦單位、刊物在國(guó)內(nèi)外的影響力、刊物是否被較權(quán)威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對(duì)論文的貢獻(xiàn)力還必須充分考慮論文作者人數(shù)以及是否有通訊作者等情況。對(duì)論文學(xué)術(shù)水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權(quán)威檢索數(shù)據(jù)庫(kù)收錄、論文獲獎(jiǎng)情況等方面。
當(dāng)然，我省高校教師職稱(chēng)評(píng)審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個(gè)級(jí)別后分別賦以論文基準(zhǔn)分，論文實(shí)際得分=（論文基準(zhǔn)分+論文影響因子得分）×作者排名系數(shù)。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評(píng)審中論文評(píng)價(jià)的一個(gè)模式，不過(guò)量化賦分應(yīng)以科學(xué)的期刊級(jí)別劃分方法為基礎(chǔ)，分值計(jì)算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻(xiàn)情況。只有這樣，才能制定有利于激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的論文量化賦分評(píng)價(jià)體系。
（二）細(xì)分不同學(xué)科、不同系列教師評(píng)審條件
對(duì)教師（包括教學(xué)型教師與科研型教師）、科研、實(shí)驗(yàn)等不同系列資格評(píng)審的論文規(guī)定應(yīng)有所區(qū)別。評(píng)審教學(xué)型教師職稱(chēng)應(yīng)相對(duì)弱化對(duì)科學(xué)研究型論文的數(shù)量要求，轉(zhuǎn)而可以對(duì)教學(xué)、教改方面的論文提出一定數(shù)量和級(jí)別的要求，同時(shí)在資格評(píng)審中對(duì)教學(xué)效果及其他教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)側(cè)重評(píng)價(jià)，如可以對(duì)獲得教學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的教師在評(píng)審教學(xué)型教師時(shí)給予適當(dāng)加分。對(duì)評(píng)審研究型和自然科研系列教師職稱(chēng)的論文要求可以適當(dāng)提高，以突出顯示研究人員從事本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的研究水平，同時(shí)應(yīng)對(duì)其承擔(dān)各級(jí)別的科研項(xiàng)目立項(xiàng)及完成情況加以綜合考慮，對(duì)承擔(dān)重大科研項(xiàng)目條件突出者相應(yīng)降低學(xué)術(shù)論文要求。對(duì)實(shí)驗(yàn)系列也應(yīng)相對(duì)弱化論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重對(duì)實(shí)驗(yàn)技能、實(shí)驗(yàn)方法、創(chuàng)新水平的評(píng)價(jià)。
另外，對(duì)于不同學(xué)科的教師應(yīng)區(qū)分各自學(xué)科的特點(diǎn)，制定不同的論文規(guī)定細(xì)則。對(duì)于體育、美術(shù)、藝術(shù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很強(qiáng)的學(xué)科應(yīng)弱化職稱(chēng)評(píng)審的論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重考察申報(bào)者專(zhuān)業(yè)技術(shù)掌握情況。
（三）建立以人為本的學(xué)術(shù)論文激勵(lì)機(jī)制
職稱(chēng)晉升是當(dāng)前高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)的重要手段，而作為職稱(chēng)評(píng)審重要內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)也同樣要以鼓勵(lì)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員投身本學(xué)科研究、多發(fā)高質(zhì)量論文為目的。
在晉升高一級(jí)職稱(chēng)的評(píng)審中，若申報(bào)者當(dāng)前職稱(chēng)為確定而非評(píng)審晉升獲得，則將時(shí)間要求定義為任現(xiàn)職以來(lái)是合理的。但若申報(bào)者當(dāng)前職稱(chēng)為評(píng)審晉升獲得，那么則會(huì)造成申報(bào)者在半年評(píng)審過(guò)程中發(fā)表的論文不能用于當(dāng)前及更高一級(jí)職稱(chēng)評(píng)審的現(xiàn)象，在這種情況下，應(yīng)將任現(xiàn)職當(dāng)年的1月1日作為符合評(píng)審條件論文的起算時(shí)間。
只有將二者加以區(qū)別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規(guī)定，才有利于全面評(píng)價(jià)申報(bào)者晉升高一級(jí)職稱(chēng)的論文條件，有利于調(diào)動(dòng)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)表高質(zhì)量論文的積極性。
建立論文評(píng)價(jià)的事后補(bǔ)救機(jī)制。針對(duì)符合評(píng)審條件的申報(bào)者因部分期刊的印刷或出版問(wèn)題致使刊物不能及時(shí)取得的情況，應(yīng)同意該申報(bào)者參加當(dāng)年的職稱(chēng)評(píng)審，并在評(píng)審會(huì)議中由學(xué)校人事部門(mén)對(duì)該申報(bào)者的論文情況向評(píng)委會(huì)做出說(shuō)明。在評(píng)審會(huì)議結(jié)束之后，由學(xué)校人事部門(mén)負(fù)責(zé)審核該申報(bào)者期刊原件取得的情況。對(duì)于在日后確能提供期刊原件的申報(bào)者應(yīng)對(duì)當(dāng)年的評(píng)審結(jié)果給予確認(rèn)，對(duì)無(wú)法提供期刊原件的申報(bào)者應(yīng)取消其本次職稱(chēng)晉升資格并給予相應(yīng)的處罰。
職稱(chēng)論文評(píng)價(jià)機(jī)制的改革歸根到底僅僅是職稱(chēng)制度改革的一個(gè)組成部分。高校崗位設(shè)置的完成必定要求改變當(dāng)前評(píng)聘結(jié)合的職稱(chēng)評(píng)審模式。
職稱(chēng)的評(píng)聘作為高校一種自身的社會(huì)行為，不應(yīng)受政府行為過(guò)多的干預(yù)。因此，改革我省職稱(chēng)評(píng)審制度必須注意做到以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)具備自主評(píng)審條件的高校完全下放職稱(chēng)評(píng)審權(quán)。（2）對(duì)不具備自主評(píng)審條件的新辦本科和大專(zhuān)層次院校加強(qiáng)評(píng)審指導(dǎo)。（3）對(duì)研究型、研究專(zhuān)業(yè)型、專(zhuān)業(yè)技能型種類(lèi)型職稱(chēng)，采用不同的評(píng)審模式：以評(píng)為主、以考代評(píng)、以辯代評(píng)、辯評(píng)結(jié)合等。（4）高校要盡快出臺(tái)自主評(píng)審以及崗位聘任的相關(guān)規(guī)定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱(chēng)評(píng)審晉升及崗位競(jìng)聘的約束機(jī)制。
無(wú)論是高校自主評(píng)審或是政府、社會(huì)組織評(píng)審，高校教師職稱(chēng)評(píng)審中論文規(guī)定的合理性、科學(xué)性和可操作性都是關(guān)系職稱(chēng)評(píng)審順利進(jìn)行的重要內(nèi)容。職稱(chēng)評(píng)審中的論文要求一定要以激勵(lì)高校教師投身研究、提高學(xué)術(shù)水平為導(dǎo)向，按照分類(lèi)管理、細(xì)化評(píng)價(jià)要素、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則，最終建立一個(gè)公平、合理、人性化的學(xué)術(shù)論文評(píng)價(jià)體系。
[參考文獻(xiàn)]
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篇5
3、要看期刊發(fā)行周期，半月、月、雙月、季度。此處還需要注意的是，周期短的如果稿件量特別大，不見(jiàn)得會(huì)比周期長(zhǎng)的稿件相對(duì)少的要見(jiàn)刊早。
4、要看安排在那個(gè)刊期上。通過(guò)審稿并錄用并不代表安排的就是下一期，也可能是第二年。
寫(xiě)自己的論文一般建議最好提前半年準(zhǔn)備，因?yàn)殡m然你明確了所有想表達(dá)的內(nèi)容，寫(xiě)起來(lái)容易，但要找雜志或正規(guī)院校提交，并不能像寫(xiě)作那么得心應(yīng)手。因?yàn)檫@是第一次提交論文，雜志和各種不知道怎么寫(xiě)文章，經(jīng)常在自己眼里近乎完美，但雜志的編輯可能會(huì)重復(fù)或混亂，漏洞百出，還需要幾次修改完善，以便通過(guò)。
篇6
1．1更新觀念，建立編制外職稱(chēng)管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號(hào))中明確指出“要堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個(gè)人自主申請(qǐng)、社會(huì)合理評(píng)價(jià)、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱(chēng)改革試行社會(huì)化職稱(chēng)評(píng)審的意見(jiàn)》(京人發(fā)［2003］49號(hào))文件中提出“拓寬職稱(chēng)工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績(jī)得到公正評(píng)價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，擬在職稱(chēng)評(píng)審中推行個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)統(tǒng)一評(píng)價(jià)的社會(huì)化評(píng)審方式。”在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級(jí)部門(mén)文件要求，第一門(mén)診部經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐摸索，制定并完善聘用制人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審聘任規(guī)定，在職稱(chēng)晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格限制，實(shí)行考評(píng)相結(jié)合的雙軌制。鼓勵(lì)更多人自覺(jué)地提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，努力去爭(zhēng)取獲得更高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)［1］，并堅(jiān)持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅(jiān)持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實(shí)“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評(píng)審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績(jī)，做好考核、評(píng)聘工作。實(shí)踐證明，建立編制外衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報(bào)醫(yī)院編制外衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)申報(bào)工作已步入社會(huì)化，中初級(jí)職稱(chēng)晉升與國(guó)家政策一致，實(shí)行以考代評(píng)的方式。按照《初、中級(jí)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名條件》，每年在網(wǎng)上直接報(bào)名，參加全國(guó)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試。中級(jí)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱(chēng)外語(yǔ)及計(jì)算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中實(shí)行考試、答辯與評(píng)審結(jié)合的評(píng)價(jià)方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)8個(gè)月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對(duì)口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門(mén)作為職稱(chēng)評(píng)審工作的管理職能部門(mén)，需要及時(shí)了解、掌握職稱(chēng)晉升相關(guān)政策，制定職稱(chēng)評(píng)審流程及時(shí)間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報(bào)工作。同時(shí)還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門(mén)提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識(shí)培訓(xùn)等。
1．3量化指標(biāo)，客觀評(píng)判編制外人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平對(duì)于申請(qǐng)晉升高一級(jí)職稱(chēng)者，最需要考察的是與任職職稱(chēng)相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐能力、工作業(yè)績(jī)、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個(gè)人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語(yǔ)、論文等指標(biāo)［3］。人事部門(mén)對(duì)編制外申報(bào)晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項(xiàng)目包括基本情況、論文水平、本專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、本專(zhuān)業(yè)工作業(yè)績(jī)、教育及科研等。考核要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項(xiàng)考核項(xiàng)目，有利于審核小組操作。人事部門(mén)需要征求科室意見(jiàn)，對(duì)申報(bào)人查房能力、會(huì)診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評(píng)議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時(shí)學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門(mén)獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問(wèn)卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來(lái)信來(lái)訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無(wú)疑能更科學(xué)地、客觀地評(píng)判與認(rèn)定每一位編制外申報(bào)晉升人員的水平。
1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱(chēng)管理規(guī)定近年來(lái)國(guó)家對(duì)職稱(chēng)評(píng)審政策逐步放寬，對(duì)符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報(bào)［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門(mén)在申報(bào)材料過(guò)程中必須按照北京市考評(píng)中心的要求，執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的能力、業(yè)績(jī)、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評(píng)審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報(bào)人員的報(bào)送材料。單位審核小組通過(guò)后，人事部門(mén)將申報(bào)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時(shí)間和地點(diǎn)及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報(bào)工作的公正、公開(kāi)、公平性。第一門(mén)診部在職稱(chēng)晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺(tái)，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動(dòng)了他們的競(jìng)爭(zhēng)力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績(jī)，對(duì)醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門(mén)診部編外衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升了高級(jí)職稱(chēng)、12名晉升了中級(jí)職稱(chēng)、25名晉升了初級(jí)(師)職稱(chēng)，見(jiàn)表1。
篇7
1、職工考績(jī)檔案的形成，收集與各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)管理同時(shí)
職工考績(jī)檔案是一個(gè)新門(mén)類(lèi)的檔案，因?yàn)樗怯袡n案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)人員在科研活動(dòng)及醫(yī)療、教學(xué)中的產(chǎn)物，是他們辛勤勞動(dòng)和聰明才智的結(jié)晶。其次，也反映了我院工作人員的素質(zhì)，是我院在醫(yī)療、業(yè)務(wù)工作上整體水平的重要標(biāo)志和真實(shí)記錄，它是有重要的保存和利用價(jià)值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類(lèi)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)相聯(lián)系。如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部在開(kāi)展業(yè)務(wù)考試、技能競(jìng)賽、選派人員外出進(jìn)修、培訓(xùn)、年度考核、學(xué)術(shù)交流等工作的同時(shí)，檔案部門(mén)就開(kāi)始關(guān)注各類(lèi)材料的形成，并在工作結(jié)束后及時(shí)開(kāi)展了資料的收集、歸檔工作。這類(lèi)檔案工作的開(kāi)展，改變了檔案工作與各類(lèi)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的被動(dòng)局面，并形成了一套機(jī)制。與各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，從而使檔案工作更有效地服務(wù)于醫(yī)療、科研、管理各項(xiàng)工作。
2、職工考績(jī)檔案的利用與各項(xiàng)工作的考核、職工晉升職稱(chēng)工作同時(shí)
職工考績(jī)檔案由于其屬性和利用價(jià)值，因此必須與醫(yī)院的考核、評(píng)定等工作同時(shí)。
醫(yī)院各種考核、如職稱(chēng)評(píng)定、目標(biāo)管理、醫(yī)院上等達(dá)標(biāo)的評(píng)審等，都與職工考核檔案有著密切的關(guān)系。
一個(gè)人的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類(lèi)檔案就給予了充分的回答。也就是說(shuō)這類(lèi)檔案對(duì)醫(yī)療的各項(xiàng)工作能提供科學(xué)的依據(jù)，從某種意義上講，起到了領(lǐng)導(dǎo)的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級(jí)評(píng)審中，其中就有要看該醫(yī)院學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況。在職工職稱(chēng)晉升評(píng)審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績(jī)檔案材料。如人事部門(mén)要將需晉升職稱(chēng)的職工的近三年的年度考核表復(fù)印上報(bào)，要利用職工考績(jī)檔案中的信息寫(xiě)出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱(chēng)的職工要利用本人的考績(jī)檔案中過(guò)去近幾年的學(xué)術(shù)論文作參考，匯總撰寫(xiě)出更好的論文來(lái)發(fā)表；要利用自己過(guò)去幾年的年度總結(jié)寫(xiě)出幾年任職期間的工作總結(jié)。在每年的職稱(chēng)評(píng)審工作中，人事部門(mén)和有關(guān)職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因?yàn)槲覀兲峁┑氖钦鎸?shí)、可靠的依據(jù)，既方便了職工、部門(mén)，也提高了我們檔案室的知名度。同時(shí)使職稱(chēng)評(píng)審工作得以順利開(kāi)展。幾年來(lái)為職稱(chēng)評(píng)審提供檔案近300卷。從某一方面來(lái)說(shuō)，這類(lèi)檔案工作的開(kāi)展彌補(bǔ)了人事檔案的不足，從而構(gòu)成了選拔人才資源的信息庫(kù)。
3、職工考績(jī)檔案的形成與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)同時(shí)
這里所講的競(jìng)爭(zhēng)有兩個(gè)含義，一是檔案工作本身的競(jìng)爭(zhēng)，二是各級(jí)各類(lèi)業(yè)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)。由于這類(lèi)檔案參與了院內(nèi)的許多大事，如醫(yī)院等級(jí)評(píng)審，年終考核、職工職稱(chēng)晉升，從而使檔案工和走向了更好的運(yùn)行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級(jí)部門(mén)的表?yè)P(yáng)。
篇8
高校職稱(chēng)評(píng)聘制度改革之后，各級(jí)職稱(chēng)又分為若干等級(jí)（通常為一至三或四級(jí)），同一職稱(chēng)的不同級(jí)別之間崗位津貼（或稱(chēng)職稱(chēng)津貼）相差數(shù)百元甚至超過(guò)千元，而評(píng)聘相應(yīng)職稱(chēng)及其級(jí)別的主要條件并不是對(duì)教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)（因?yàn)橐话愣灾灰瓿梢?guī)定的課時(shí)就行），而是科研、獲獎(jiǎng)等其他方面。這樣就產(chǎn)生了兩個(gè)導(dǎo)致教師不把主要精力放到教書(shū)育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者轉(zhuǎn)而去謀求第二職業(yè)，熱衷于“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”。當(dāng)然，我并不是說(shuō)教學(xué)和科研就是矛盾的。科研體現(xiàn)著學(xué)校的實(shí)力，也體現(xiàn)著教學(xué)的內(nèi)涵，教學(xué)作為人才培養(yǎng)的主要環(huán)節(jié)和手段，它從來(lái)都離不開(kāi)科研的推動(dòng)和提升。但是，如果偏離了人才培養(yǎng)這一學(xué)校之主業(yè)，如果不適當(dāng)?shù)匕呀虒W(xué)當(dāng)成了科研的附屬，那就不能不說(shuō)是短視的、有害的。
篇9
2、論文內(nèi)容立題明確、技術(shù)性強(qiáng)，資料可靠，論據(jù)充分，結(jié)論正確，層次分明，邏輯嚴(yán)密，文理通順，圖表清晰，計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，參閱文獻(xiàn)詳盡，文本格式規(guī)范。
3、論文寫(xiě)作的評(píng)審，按總體技術(shù)水平、指導(dǎo)作用、應(yīng)用價(jià)值，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益，以及撰寫(xiě)質(zhì)量水平等方面綜合評(píng)價(jià)。
4、總體技術(shù)水平具有獨(dú)到見(jiàn)解，創(chuàng)新觀點(diǎn)，達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平，有前瞻性，對(duì)本行業(yè)技術(shù)有積極促進(jìn)作用。達(dá)到指揮部先進(jìn)水平，有一定的新意、新觀點(diǎn)，解決了生產(chǎn)實(shí)際中的較重大問(wèn)題。
5、論文字?jǐn)?shù)要求在3000～6000字以?xún)?nèi)，一律按要求的文本格式打印，并提供論文寫(xiě)作的電子版。論文可以由1人撰寫(xiě)，也可幾人合著，但不超過(guò)3人，第一撰寫(xiě)人必須是指揮部?jī)?nèi)部員工。
6、文章的邏輯性。很多作者在寫(xiě)作文章時(shí)，常常犯一些邏輯上的錯(cuò)誤，這是論文寫(xiě)作的大忌，其具體表現(xiàn)為：
(1)文不對(duì)題，前文提出了論點(diǎn)，后文進(jìn)行闡述時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)闡述的和論點(diǎn)不能一致，講的是兩回事。整體上看，文章題目和正文發(fā)生了錯(cuò)位；
(2)文章的論點(diǎn)不足以進(jìn)行大篇幅論述。作者前文提出了一個(gè)論點(diǎn)，下文進(jìn)行了論述。然而，這個(gè)論點(diǎn)卻只是一個(gè)現(xiàn)象，作者并沒(méi)有把這種現(xiàn)象提煉成一種論點(diǎn)，因此作者就會(huì)把文章變成一種現(xiàn)象的羅列，而這種羅列卻只是表層的，不足以作為一個(gè)論點(diǎn)。
在寫(xiě)作醫(yī)學(xué)職稱(chēng)論文的時(shí)候，我們應(yīng)該注意晉升論文撰寫(xiě)結(jié)構(gòu)的要求：
1、題目：應(yīng)簡(jiǎn)潔、明確、有概括性，字?jǐn)?shù)不宜超過(guò)20個(gè)字。
2、署名：醫(yī)學(xué)論文署名要用真名，并寫(xiě)明工作單位和郵政編碼，論文第一作者必須對(duì)全文負(fù)責(zé)。
3、摘要：要有高度的概括力，語(yǔ)言精練、明確，中文摘要約100—200字。
4、關(guān)鍵詞：從論文標(biāo)題或正文中挑選3～5個(gè)最能表達(dá)主要內(nèi)容的詞作為關(guān)鍵詞。
篇10
1．新加坡中小學(xué)教師的考評(píng)由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)實(shí)施
新加坡教育部對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)的選拔非常嚴(yán)格，即所有中小學(xué)校長(zhǎng)必須在教學(xué)領(lǐng)域中產(chǎn)生，精通教學(xué)和管理之道，并且?guī)煹赂呱小ＰｉL(zhǎng)不定期旁聽(tīng)每一個(gè)教師的課，抽查教師的教案和學(xué)生的作業(yè)本，組織學(xué)生討論會(huì)，收集學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)等，通過(guò)這些來(lái)了解教師的工作狀況。從而對(duì)教師進(jìn)行比較公正的考評(píng)。為了避免校長(zhǎng)評(píng)審時(shí)假公濟(jì)私，政府規(guī)定校長(zhǎng)考評(píng)的結(jié)論要交由教師本人審閱；簽字后才能生效。如果發(fā)生爭(zhēng)議，被考評(píng)教師有權(quán)向教育部提出上訴。教育部會(huì)派人下來(lái)調(diào)查，然后根據(jù)實(shí)際情況作出最終裁決。
2．教師晉升按年齡資歷和工作才子排序，不與其學(xué)術(shù)水平直接掛鉤
新加坡政府不鼓勵(lì)中小學(xué)教師脫離教學(xué)工作搞學(xué)術(shù)研究。他們認(rèn)為，中小學(xué)教師與大學(xué)教師不同，他們的工作能力和成績(jī)主要體現(xiàn)在教學(xué)實(shí)踐上，而不是體現(xiàn)在學(xué)術(shù)水平和科研成就上。政府鼓勵(lì)教師不斷總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，目的是為了改進(jìn)實(shí)際教學(xué)工作，而不是為了晉升職稱(chēng)去發(fā)表文章。教師晉升主要按教齡和資歷及工作才干進(jìn)行。但他們同時(shí)規(guī)定工齡在27年以上的教師，工資不再增長(zhǎng)，也沒(méi)有教齡工資。
3．教師晉升沒(méi)有比例、名額限制
在新加坡，教師晉升只需要達(dá)到國(guó)家和學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，—旦符合晉升要求，可立刻獲得晉升，工資水平也得到相應(yīng)提高。不需要等待國(guó)家分配名額，也不需要為了名額和同事競(jìng)爭(zhēng)。
二、新加坡教師晉升制度的影響
新加坡中小學(xué)教師晉升具有很強(qiáng)的制度性，而且有一套與之相適應(yīng)的行之有效的考評(píng)辦法。它保護(hù)了教師的工作熱情，維護(hù)了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，為不斷提高教育質(zhì)量提供了重要的制度保障。但是它也存在著不足之處，如過(guò)于看重資歷在晉升中的作用等。
1．新加坡教師晉升制度的積極影響
第一、新加坡中小學(xué)建立的由校長(zhǎng)來(lái)考評(píng)教師的考評(píng)體系還是比較公正和有效的。首先，由于校長(zhǎng)是學(xué)校的工作人員，與教師有比較多的接觸機(jī)會(huì)，有利于了解教師的工作情況。其次，校長(zhǎng)把自己對(duì)教師的觀察了解與向?qū)W生了解情況相結(jié)合，有助于對(duì)教師作出客觀公正的評(píng)價(jià)。另外，考評(píng)結(jié)果交由教師本人審閱、簽字，教師對(duì)考評(píng)結(jié)果可以提出異議，甚至可以上訴，有利于避免校長(zhǎng)大權(quán)獨(dú)攬，假公濟(jì)私。這一切都是建立公正有效的教師考評(píng)體系的保障。
第二、新加坡中小學(xué)教師的晉升只重工作才干，不以學(xué)術(shù)水平為標(biāo)準(zhǔn)，有利于教師安心搞好教學(xué)工作。教師不必為了晉升而寫(xiě)所謂的“學(xué)術(shù)淪文”，就可以有更多的時(shí)間去鉆研如何使自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)更扎實(shí)；有更多的時(shí)間鉆研如何使自己的教學(xué)方法更加純熟；有更多的時(shí)間去揣摩學(xué)生的心理，更好地了解學(xué)生的需要，電就能更好地實(shí)施因材施教，這些才是提高教育質(zhì)量真正所需要的。
第三、教師晉升不受名額的限制，有利于在教師隊(duì)伍中創(chuàng)造一種和諧合作的良好氣氛，可以避免不必要的紛爭(zhēng)，也減少了內(nèi)耗。一個(gè)人能否晉升完全憑自己的才干和表現(xiàn)，這就造成一種自我激勵(lì)、自我約束、自我負(fù)責(zé)的良好機(jī)制。新加坡教師晉升制度極大地調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性。
2．新加坡教師晉升制度的消極影響
第一、教師晉升以年齡和資歷為主要標(biāo)準(zhǔn)有失公正。新加坡教師晉升主要按教齡和資歷及工作才干進(jìn)行，說(shuō)年齡和資歷就是經(jīng)驗(yàn)的最好標(biāo)志，因而，在新加坡教齡越長(zhǎng)工資越高。按工作才干晉升沒(méi)有錯(cuò)，但年齡和資歷并不能代表一個(gè)教師的水平，如果把年齡和資歷看得過(guò)重，就會(huì)損傷青年教師的積極性。不利于他們的積極進(jìn)取，誤以為年輕時(shí)可以不用努力工作，只要到了一定年齡，自然可以獲得晉升。這樣會(huì)增加他們的惰性，不利于他們的成長(zhǎng)。
第二、教齡工資到一定年限就不再增長(zhǎng)也不完全合理。新加坡規(guī)定從事教育事業(yè)27年以上的教師，工資不再增長(zhǎng)，也沒(méi)有教齡工資。其解釋是為了不一味地夸大年齡資歷的作用。但是筆者看來(lái)，這恰恰是從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。重視年齡和資歷會(huì)挫傷青年教師的積極性，而規(guī)定到了—定年限工資停止增長(zhǎng)又會(huì)損傷老教師的積極性。不能否認(rèn)，工資對(duì)一個(gè)人的工作積極性有很大的刺激作用，如果停止其工資增長(zhǎng)，勢(shì)必讓一部分教師產(chǎn)生失去目標(biāo)的感覺(jué)，導(dǎo)致其得過(guò)且過(guò)。
三、啟示
新加坡中小學(xué)教師晉升制度以其靈活高效著稱(chēng)，給我國(guó)的教師晉升制度的完善以很大的啟示。但是我們?cè)诮梃b他們的做法時(shí)，應(yīng)該從我國(guó)的實(shí)際國(guó)情出發(fā)，不可盲目照搬。而且，新加坡的教師晉升制度中的不足之處也應(yīng)該讓我們引以為戒。
1．建立以校長(zhǎng)為主導(dǎo)的簡(jiǎn)潔高效的教師評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)
我國(guó)中小學(xué)各級(jí)教師晉升一般由各級(jí)教師職務(wù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審。各級(jí)評(píng)審委員會(huì)由同級(jí)教育行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校校長(zhǎng)、教師和專(zhuān)家組成，各級(jí)評(píng)審委員會(huì)設(shè)主任一人，副主任一至三人，委員若干人。筆者認(rèn)為，評(píng)審委員會(huì)中有校長(zhǎng)、教師和教育專(zhuān)家都無(wú)可厚非。畢竟校長(zhǎng)和教師對(duì)評(píng)審對(duì)象有較深的了解，教育專(zhuān)家的參與可以使評(píng)審工作更具科學(xué)性。但是，教育行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)就沒(méi)有直接參與的必要，他們可以給予宏觀的方向性的指導(dǎo)，或政策支持。另外，評(píng)審委員會(huì)也不必有那么多人。在新加坡，教師晉升的評(píng)審工作基本上由校長(zhǎng)一人承擔(dān)，只有當(dāng)校長(zhǎng)和被考核教師的意見(jiàn)相左時(shí)，才會(huì)有教育部的人參與。當(dāng)然，由于新加坡中小學(xué)校長(zhǎng)只進(jìn)行教學(xué)管理，工作相對(duì)比較單純，可以有較多的時(shí)間用于教師的評(píng)審工作。我國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)的管理工作相對(duì)繁重，因此可以由一兩位教師或?qū)＜覅f(xié)助。需要注意的是，參與評(píng)審的教師與專(zhuān)家必須有很高的威望，并且與被考核教師沒(méi)有利益聯(lián)系。為了預(yù)防他們徇私舞弊，可以像新加坡那樣將評(píng)審結(jié)果交由教師本人簽字方可生效，如果教師有異議，可以向上級(jí)部門(mén)反映。
2．削減論文在教師晉升中的比重
新加坡人認(rèn)為中小學(xué)教師與大學(xué)教師不同，他們的工作能力和成績(jī)主要體現(xiàn)在教學(xué)實(shí)踐上，而不是體現(xiàn)在學(xué)術(shù)水平和科研成就上。新加坡政府也鼓勵(lì)中小學(xué)教師總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，把這些經(jīng)驗(yàn)形成文字發(fā)表，以供其他教師參考。但是他們這樣做的目的是為了改進(jìn)實(shí)際教學(xué)工作，而不是為了晉升職稱(chēng)去發(fā)表文章。這樣，教師就能減輕心理壓力，更好地投入教學(xué)。然而，在我國(guó)，雖然教育部并沒(méi)有明確規(guī)定中小學(xué)教師晉升必須要有論文，只是說(shuō)要參加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部門(mén)和中小學(xué)校為了便于操作，片面強(qiáng)調(diào)論文在晉升中的比重，更有甚者竟實(shí)行論文“一票否決”，致使有些教學(xué)成績(jī)突出但沒(méi)有的教師只能自認(rèn)“倒霉”。現(xiàn)在很多中小學(xué)教師為了順利地評(píng)職稱(chēng)，就弄虛作假，有的請(qǐng)好朋友發(fā)表，有的將自己的名字掛在發(fā)表文章的人的名字后面；育的到報(bào)社、雜志社找門(mén)路，出高價(jià)買(mǎi)版面以圖發(fā)表等等。鼓勵(lì)教師將其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)形成文字并沒(méi)有錯(cuò)，這樣可以讓他們對(duì)自己的教學(xué)有更清晰的認(rèn)識(shí)，無(wú)形中形成一種促進(jìn)力量，而且可以給同行以借鑒，使他們更好地改進(jìn)教學(xué)，但是不要與晉升掛鉤。這樣才能為教師創(chuàng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，使其迅速成熟起來(lái)，培養(yǎng)更多高質(zhì)量的學(xué)生。
3．取消教師晉升的名額限制
在我國(guó)，由于晉升名額的限制，即使教師工作兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，也可能不能獲得晉升，這在一定程度上會(huì)挫傷教師的工作積極性。而且教師為了晉升，難免會(huì)與同事競(jìng)爭(zhēng)，從而產(chǎn)生心理隔閡，甚至勾心斗角，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。而在新加坡，教師晉升只需要達(dá)到國(guó)家和學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，一旦符合晉升要求，可立刻獲得晉升，工資水平也得到州應(yīng)提高，不需要等待國(guó)家分配名額，也不需要為了名額和同事競(jìng)爭(zhēng)。而且如果有競(jìng)爭(zhēng)的話，也是與教師自己競(jìng)爭(zhēng)，看自己是否潛心教學(xué)，是否愛(ài)護(hù)學(xué)生。這就造成了一種自我激勵(lì)、自我約束、自我負(fù)責(zé)的良性機(jī)制。為了能夠讓教師把主要精力放在教學(xué)上，國(guó)家應(yīng)設(shè)法為其創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，筆者建議取消對(duì)教師晉升的名額限制，而是因地制宜地制定晉升的標(biāo)準(zhǔn)，只要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，就可獲得晉升。
篇11
目前關(guān)于高校教師晉升職務(wù)的條件，缺乏切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的定量指標(biāo)，在具體操作中人為因素影響嚴(yán)重。比如規(guī)定晉升某職務(wù)應(yīng)公開(kāi)發(fā)表的論文多少篇，其中權(quán)威學(xué)術(shù)期刊多少篇。譬如某省的人事主管部門(mén)規(guī)定，專(zhuān)業(yè)課教師晉升教授職務(wù)要在本專(zhuān)業(yè)的權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表6篇以上論文，而該部門(mén)認(rèn)定的某些學(xué)科門(mén)類(lèi)的權(quán)威刊物只有1-2種，就算這1-2種期刊全部刊載該省高校教師的文章，也是不能滿(mǎn)足該學(xué)科教師晉升教授職務(wù)的需要。這充分說(shuō)明這種規(guī)定本身就是不切實(shí)際的。這種規(guī)定導(dǎo)致在具體的評(píng)審過(guò)程中大多只能降低標(biāo)準(zhǔn)，最后變成實(shí)際上沒(méi)有了嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不少明顯不夠條件者被通過(guò)，這使得職稱(chēng)大大貶值。
2.觀念落后，寬嚴(yán)失當(dāng)
由于思想觀念問(wèn)題，在職稱(chēng)評(píng)議中，往往對(duì)不少明顯不夠條件者或條件不過(guò)硬者，考慮某種原因而評(píng)議通過(guò)，而對(duì)破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者往往特別苛刻，千方百計(jì)"挑毛病"，認(rèn)為他們?cè)谫Y歷、學(xué)歷某方面這也不夠那也欠缺，將這些破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者"打入冷宮"，某單位的職稱(chēng)評(píng)議，幾年來(lái)，淘汰的多是破格申報(bào)且條件出類(lèi)撥萃者，造成好幾年都無(wú)一個(gè)破格申報(bào)高級(jí)職稱(chēng)被評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的現(xiàn)象。
3.評(píng)審過(guò)程草率，褻瀆了職稱(chēng)工作的嚴(yán)肅性
申報(bào)職稱(chēng)的高校教師花費(fèi)很多時(shí)間嚴(yán)肅認(rèn)真地準(zhǔn)備材料，結(jié)果到了評(píng)審組卻是如此草率。學(xué)科評(píng)議組用短短半天時(shí)間將少者上十位多者幾十位教師的材料評(píng)議完成;職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)也僅用半天時(shí)間將少者上百位多者幾百位教師的材料評(píng)議完成，可以說(shuō)有的評(píng)委根本就沒(méi)認(rèn)真也沒(méi)有時(shí)間來(lái)(認(rèn)真)看每一個(gè)申報(bào)職稱(chēng)者的材料，僅憑學(xué)科評(píng)議組的得票高低匆匆(隨意)投下自已的一票。評(píng)審過(guò)程十分草率，褻瀆了職稱(chēng)工作的嚴(yán)肅性。
4.單位利益博弈，公平公正喪失
職稱(chēng)評(píng)審委員的成員是由各單位選派的，在投票時(shí)難免考慮自己?jiǎn)挝坏睦妫瑢?duì)本單位的職稱(chēng)申報(bào)者"手下留情"，對(duì)外單位的職稱(chēng)申報(bào)者苛刻相待(有淘汰率規(guī)定時(shí)更是如此)。在局外人看來(lái)，神圣的職稱(chēng)評(píng)審會(huì)議變成了小集團(tuán)利益的博弈場(chǎng)所。
二、當(dāng)前高校的職稱(chēng)評(píng)議工作的改革對(duì)策
1.解放思想，更新觀念
職稱(chēng)評(píng)議工作應(yīng)該營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，鼓勵(lì)人才快速成長(zhǎng)和脫穎而出，這需要解放思想，更新觀念。在職稱(chēng)破格晉升上應(yīng)該打破陳規(guī)舊矩，條條框框。既然是破格晉升，肯定是職稱(chēng)申報(bào)者在某方面(如資歷、學(xué)歷等)不夠正常晉升條件，就可以用突出的科研、教學(xué)條件來(lái)彌補(bǔ)，只要他們符合文件規(guī)定的條件就可以考慮通過(guò)了。為什么非要在這些人身上吹毛求疵、橫挑鼻子豎挑眼，以他們的資歷、學(xué)歷某方面的不足來(lái)否定呢?一個(gè)單位，如果不能創(chuàng)造破格晉升職稱(chēng)、人才脫穎而出的環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，是很難聚集也很難留住優(yōu)秀人才干出一番事業(yè)的。論資排輩，按部就班，壓抑人才脫穎而出，只能惡化人才成長(zhǎng)的環(huán)境。
2.建立科學(xué)的評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)
我們現(xiàn)在的許多方面都在搞量化指標(biāo)，包括一些很難定量的工作(如教學(xué)工作的考核)都已經(jīng)量化，在職稱(chēng)評(píng)議(審)上，制定量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，規(guī)定不同職稱(chēng)的總分，達(dá)到了多少分就進(jìn)行申報(bào)，在此基礎(chǔ)上由校職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行審查評(píng)定(議)，改變目前這種復(fù)雜而又很不科學(xué)的方式操作。某大學(xué)在實(shí)施“151人才工程”選撥人才和年度考核時(shí)，制定有比較科學(xué)的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，評(píng)上者、考核合格者理直氣壯，未評(píng)上者、考核不合格者心服口服。職稱(chēng)評(píng)審工作效仿這種做法，設(shè)有客觀的量化指標(biāo)和總分規(guī)定，則不出現(xiàn)不公正不公平甚至荒唐的結(jié)果。
篇12
需要的人群有哪些？
晉升中級(jí)職稱(chēng)(講師，工程師)
需要本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)論文三篇，公開(kāi)發(fā)表，省級(jí)刊物
晉升高級(jí)職稱(chēng)(高講，副教授，高工)
需要本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)論文五篇，公開(kāi)發(fā)表，三篇國(guó)家級(jí)刊物，兩篇省級(jí)刊物如果名額有限，需要核心刊物發(fā)表幾篇。
我有沒(méi)有稿費(fèi)給我？
學(xué)術(shù)論文的發(fā)表需要作者自己出審稿費(fèi)和版面費(fèi)。很多作者還是懂得發(fā)表學(xué)術(shù)論文收取版面費(fèi)的事實(shí)，但也有極少數(shù)作者似乎還沒(méi)有分清楚學(xué)術(shù)期刊不同于娛樂(lè)雜志。學(xué)術(shù)期刊的存在，旨在向大家傳播相對(duì)枯燥的學(xué)術(shù)研究成果，因此出版發(fā)行量較少。如果不適量收取版免費(fèi)，是無(wú)法維持生存和發(fā)展的。這部分作者，請(qǐng)多學(xué)習(xí)一些這方面的知識(shí)，因?yàn)楹瓦@些作者交流時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)障礙!因?yàn)槊刻煊泻芏嘧髡咦稍?xún)發(fā)表文章的情況，可能沒(méi)有太多時(shí)間去耐心解釋?zhuān)俅蜗虼蠹冶硎厩敢狻?/p>
篇13
1.1事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘現(xiàn)狀。全國(guó)現(xiàn)有110多萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，3100多萬(wàn)在編人員，其中67%以上是各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。我市有事業(yè)單位75個(gè)，7640名在編人員，無(wú)論單位構(gòu)成或是人員組成，都以教育、衛(wèi)生、城建系統(tǒng)為主。我省事業(yè)單位崗位管理文件要求，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作已于2011年底全部完成。我市職稱(chēng)晉升工作一直嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)“按崗評(píng)聘、評(píng)聘結(jié)合”的工作方針，對(duì)于有空崗且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員形成有效競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位，按政策批復(fù)其職稱(chēng)晉升計(jì)劃，進(jìn)而組織開(kāi)展后續(xù)工作，對(duì)于滿(mǎn)崗、超崗或無(wú)符合職稱(chēng)評(píng)審基本任職條件人員的事業(yè)單位，不予批復(fù)職稱(chēng)晉升計(jì)劃。
1.2職稱(chēng)評(píng)聘激勵(lì)現(xiàn)狀。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小學(xué)教師長(zhǎng)期處于職稱(chēng)評(píng)聘的負(fù)激勵(lì)狀態(tài)，職稱(chēng)評(píng)聘系列問(wèn)題在事業(yè)單位尤其是教育事業(yè)單位矛盾較為凸顯。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員抱怨高級(jí)別職稱(chēng)晉升是“難于上青天”，而以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主的教育衛(wèi)生系統(tǒng)更是反映高級(jí)別職稱(chēng)晉升數(shù)額僧多粥少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升壓力較大，必須耗費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間精力甚至物力，他們認(rèn)為這有悖于“職稱(chēng)促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據(jù)對(duì)教育系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)激勵(lì)效果調(diào)查問(wèn)卷中顯示，職稱(chēng)評(píng)聘激勵(lì)效果為1.75（5分為滿(mǎn)分），顯示激勵(lì)效果較差，而在職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件激勵(lì)效果調(diào)查中，“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”選項(xiàng)得分最低為1.8（5分為滿(mǎn)分），顯示受調(diào)查的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)條件中的“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”要求有負(fù)激勵(lì)情緒。
2.事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘存在影響激勵(lì)問(wèn)題
2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置不太合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置文件作為指導(dǎo)事業(yè)單位崗位管理的指導(dǎo)性文件，其對(duì)基層事業(yè)單位意義重大。以教育事業(yè)單位為例，目前我省高中高級(jí)教師設(shè)崗比例為25%，初中高級(jí)教師設(shè)崗比例為15%，小學(xué)（幼兒園）高級(jí)教師設(shè)崗比例只有3%,從2012年我市嚴(yán)格按照“評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)聘”政策以來(lái)，我市近1500名的小學(xué)（幼兒園）教師隊(duì)伍中。
2.2事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件科學(xué)性合理性有待進(jìn)一步提升。事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)有指引性作用，某種意義上，職稱(chēng)評(píng)審任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件也是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)晉升努力的方向，如果其任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件制定的不夠科學(xué)合理，那么其導(dǎo)向性就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，同樣其對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的政策激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。例如中小學(xué)教師群體對(duì)職稱(chēng)評(píng)審基本任職條件中論文、獲獎(jiǎng)相關(guān)要求較為不滿(mǎn)，認(rèn)為其嚴(yán)重挫傷中小學(xué)教師工作積極性，而對(duì)學(xué)歷、農(nóng)村任教相關(guān)要求較為認(rèn)可，認(rèn)為其可以促進(jìn)中小學(xué)教師人才資源合理流動(dòng)，可見(jiàn)科學(xué)化、合理化制定職稱(chēng)評(píng)審基本任職條件勢(shì)在必行。
2.3事業(yè)單位職稱(chēng)聘任管理須進(jìn)一步優(yōu)化。事業(yè)單位職稱(chēng)必須做到評(píng)聘結(jié)合，按崗評(píng)審。之前職稱(chēng)評(píng)聘管理存在誤區(qū)，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)評(píng)上了就萬(wàn)事大吉了，豈不知評(píng)審之后的聘任管理才是職稱(chēng)評(píng)聘工作的最重要環(huán)節(jié)。
3.事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘激勵(lì)建議
3.1進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。事業(yè)單位設(shè)崗工作必須進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)，針對(duì)中小學(xué)校尤其是農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校，有關(guān)部門(mén)有必要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，適當(dāng)對(duì)農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校進(jìn)行崗位設(shè)置的政策傾斜，以激勵(lì)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育工作者和吸引教育人才城鄉(xiāng)合理流動(dòng)，最終促進(jìn)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展。
3.2結(jié)合崗位條件和專(zhuān)業(yè)屬性，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件。上級(jí)部門(mén)要重視事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引領(lǐng)指導(dǎo)作用，要重視職稱(chēng)評(píng)審基本條件論證過(guò)程及優(yōu)化程序，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)審基本條件，優(yōu)先考慮采用操作性強(qiáng)、區(qū)分度大、公平合理、激勵(lì)效果好的職稱(chēng)評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件，并充分考慮基層受眾的意見(jiàn)建議，從而確保其科學(xué)性和激勵(lì)性。
3.3加強(qiáng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任管理工作。為了讓高級(jí)別職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業(yè)單位管理者必須重視本單位職稱(chēng)聘任管理工作：一是要積極嚴(yán)格開(kāi)展高級(jí)別崗位競(jìng)聘工作，以管理促競(jìng)聘，以競(jìng)聘促競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)促效能，以效能建設(shè)來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展；二是嚴(yán)格落實(shí)事業(yè)單位崗位績(jī)效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執(zhí)行崗位“庸者能下”政策，對(duì)于完不成崗位績(jī)效考核目標(biāo)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵(lì)單位人力資源效能建設(shè)。
4結(jié)語(yǔ)
事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作涉及到眾多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員切身利益，社會(huì)關(guān)注度較高；具體到事業(yè)單位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)其敏感度也較高。合理利用職稱(chēng)評(píng)聘相關(guān)政策可以提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源發(fā)展，從而推進(jìn)單位服務(wù)效能建設(shè)。筆者從事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘工作角度開(kāi)展激勵(lì)研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設(shè)置比例、職稱(chēng)評(píng)審基本任職條件、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任管理等影響人力資源激勵(lì)效果。
作者:曲衍進(jìn) 單位:蓬萊市人力資源考試中心
