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篇1

申請人：

申請日期：年 月 日

戶口遷入申請書(2)

派出所：

本人**，**歲，身份證:****，戶籍：*****路**號

本人***年自*****學院畢業后，留在***工作已有*年，目前在****有限公司，從事技術工作，由于工作的關系，于***年*月**日在貴轄區內購買了****平方的住房一套，位于**花園***幢乙單元***室。根據中華人民共和國戶口登記條例和本人工作需要，特申請將在****路***號的戶口遷到貴轄區**花園**幢乙單元**室。

望領導早日批復!

申請人：

申請日期：

戶口遷入申請書(3)

xxx市公安局xx派出所:

本人xxx，54歲,本省xx市xx縣xx社區人,2019年8月在貴轄區xx小區購買了一套106m2的商品房(房產證編號:xxxx),并于xx年 xx月x日實際入住。根據xx市戶籍管理相關規定和本人需要,特申請將住在xx縣xx社區處的本人和孩子xx(現在xx大學讀書),兒媳xx(在xx區醫院工作)的戶口遷移到貴轄區xx小區B棟四單元6-2室。 望早日批復!

申請人：

申請日期：

辦理戶口遷移所需的證明材料

公民因各種原因需辦理戶口遷移手續的，應持居民戶口簿、居民身份證及與遷移事由相關的證明：

1.婚遷，持合法的結婚(離婚)證;

2.分(購)、建房遷移，持房卡或住房證明;

3.出國(境)注銷戶口，持有關部門出具的注銷戶口通知單;

4.回國(入境)落戶，持定居證或勞動人事部門核準的錄用證明、護照(回鄉證)或有關部門出具的證件收存(收繳)證明，回國后異地落戶的，還須持原戶口登記機關出具的注銷戶口的證明;

5.公民入伍注銷戶口，持入伍通知書;

6.退伍、復員、轉業落戶，持縣市兵役機關，縣市以上復員安置辦公室發給的登記戶口的證明，異地安置的，還須持原戶口登記機關出具的注銷戶口的證明;

7.刑滿釋放、解除勞教人員落戶，持釋放證、解除勞教通知書，異地落戶的，還須持原戶口登記機關出具的注銷戶口的證明;

8.大中專學生入學戶口遷移，持入學通知書;

9.大中專學生分配落戶，持派遣證;

10.錄用公務員、招收職工遷移戶口，持錄用(招收)證明及《調動人員情況登記表》;

11.公務員、職工調動、辭退等戶口遷移，持調動、辭退證明及《調動人員情況登記表》;

12.收養小孩落戶，持收養公證書或《收養證》;

13.解除收養關系遷移戶口，持解除收養關系公證書或《解除收養證》;

14.離退休人員戶口遷移，持離(退)休證;

篇2

1．稅務登記率：97.16%；

2．納稅申報率：企業98.98%，個體94.02%；

3．入庫率：94%；

4．滯納金加收率：99.72%；

5．處罰率：51.01%；

6．養老金征集率：100%；

7．醫療保險金征集率：99%；

8．納稅人服務不滿意率：95.4％；

9．服務承諾兌現率：100%；

10．稅務行政復議撤銷（變更）案件數：無；

11．行政訴訟敗訴案件數：無；

12．處罰實施率：97.35%；

13．檢查面：11.25%；

14．結案率：100；

15．復查率：11%；

16．案件公告率：100%；

17．執法過錯：無；

18．干部學歷程序：45周歲以下干部大專以上學歷占89.71%；

19．廉政建設（大要案發生數）：無大要案發生。

二、質量管理工作基本情況

（一）制訂和調整質量目標

一是制訂和調整全局的質量目標。按照省局浙地稅函〔2004〕154號文件和2004年我局地稅工作目標和要求，質量目標在上年的基礎上進行了調整，具體是：稅務登記率從85％提到90％以上，稅務檢查面由5％降至3％以上，稅務檢查結案率和案件公告率，分別由90％提到95％和20％提到70％以上。

二是適當調整部門質量目標。根據符合工作實際，可操作性強和方便測量考核的指導思想，結合有關部門的工作要求，對部分部門的質量目標進行了調整。本次調整共增加11項，減少7項，具體是：辦公室去掉了后勤保障及時答復，增加了年度檔案歸集率；信息中心去掉了計算機完好率，增加了數據修改公布率和計算機及設施故障修復率；計財科去掉了涉稅報表及時率，增加了欠稅公告率和稅收票證作廢率；稅政管理科去掉了稅收政策貫徹率和涉稅文書審批準確率，增加了社保基金征集率和所得稅年終匯算和結算率；征管科去掉了質量目標考核及時率和涉稅文書審批準確率，增加了稅務登記、納稅申報、稅收入庫和滯納金加收率。

（二）認真開展內審工作

第一，抓好學習培訓。為促進組織管理水平的提高，確保內審工作順利、有效的開展，我們組織了三個層次的學習培訓：一是組織全體人員學習質量管理體系文件，使全體稅務干部充分認識和掌握ISO9000質量管理體系的基本概念、相關知識，進一步提高對ISO9000質量管理體系的認識。二是組織內審人員學習質量管理體系質量手冊、程序文件和作業指導書，交流探討內部審核方法和技巧，提高內審人員審核業務的能力和水平。三是選派4位業務骨干，到中質協質量保證中心進行培訓，加強對GB/T19001-2000idtISO9001:2000標準的理解。通過理論學習、案例講解、審核考試，在審核的技巧和方法上，有了較大提高。

第二，抓好內部審核。制定《內部審核計劃》，明確審核目的、范圍和準則，召開內審首次會議，部署內審有關工作。5月17—19日組織開展內部審核，由18位內審員組成的審核組，分三個小組對我局13個部門開展了內審。通過內審，反映出各部門對導入ISO9000質量管理體系普遍比較重視，樹立了各項業務工作的開展嚴格按照有關程序文件和作業指導書的規定執行的意識。通過交談、查閱文件和相關記錄、跟蹤業務流程和現場觀察等方法，審核出63項不符合項，沒有嚴重不合格項。從這些不符合項的情況來分析可以看出我局目前體系運行存在的主要問題在：17.5.1“稅收征管活動的控制”計有47項，占不符合項的74％；28.2.3“過程的監視和測量”16項，占不符合項的26％。產生上述這些問題的主要原因是在體系運行過程中，各部門崗位人員對體系文件的學習不夠，理解不深，致使在體系運行別是在征管業務開展過程中執行文件有偏差，同時對質量記錄重視不夠，有些工作做了，但沒有按文件要求做好相關的記錄。

第三，抓好審核跟蹤。在內審的末次會議上，針對發現的問題，認真討論研究整改措施，并要求各部門認真做好整改，舉一反三，防止同類問題再發生。并要求各部門繼續認真學習體系文件，加強領導，及時抓好糾正落實工作，切實使質量管理體系的運行符合要求和正常有效，全面提升征管質量和征管水平。內審工作結束后，對內審中發現的問題，以函的形式及時發出，對實施糾正督查做出了具體的安排落實。

（三）做好持續改進工作

按照“PDCA”循環的要求，通過內審、內部檢查等系統方法，及時發現工作中存在的問題，并認真進行分析、預防和糾正，隨時將問題解決在萌芽狀態，從而使關口前移，更高更好地實現預期目標。一方面到有關部門征求意見，另一方面組織有關人員進行討論研究，集中時間人員力量，對體系運行中發現的有關問題進行整理討論，對質量管理體系文件進行了修改：

一是質量手冊。質量職能分配表，增加了7.1產品實現的策劃：稅政科、法規科、計財科、信息中心的職能；7.4采購：信息中心職能；7.5.1稅收征管活動控制：稅政管理科、政策法規科、計劃財務科職能；7.5.5產品防護：征收管理科、計劃財務科職能；8.3不合格品控制：紀檢監察室職能；8.4數據分析：計劃財務科職能。

二是程序文件。對8個業務職能科室的管理工作控制程序文件合并為一個業務職能科室管理工作控制程序文件。

三是作業指導書。去掉了《計算機信息管理員作業指導書》。對地稅納稅人類別管理、所得稅征收方式認定、納稅申報受理、催報催繳管理、稅收票證違規處理、非正常戶處理、發票發售管理、具名發票印制、質量目標管理、公務員考核等作業指導書作了修改。

四是表證單書。涉及程序文件方面的：修改了內部審核報告單。涉及作業指導書方面有：①去掉以下表證單書：個體超定額和逾期納稅申報專用表，公務員年度考核結果審核表，年度考核優秀、基本稱職、不稱職人員名冊，各部門年度考核優秀公務員指標控制數、年度考核民主測評表、地稅納稅人類別管理表、所得稅征收方式認定表。②增加以下表證單書：地方稅收納稅人類別管理所得稅征收方式認定表、干部考核測評表、公務員考核名冊。③修改了以下表證單書：權限設置修改申請表、需后臺處理數據修改審批表。

五是對各類涉稅申請事項，均采用文本格式申請書，不再提供書面申請書。

六是及時啟用了《審批工作流系統》，解決局內部辦公設備購置維修、網絡故障及軟件安裝、TF2000操作權限設置、需后臺數據修改或查詢需求申請等審批事項，加快內部文書流轉速度，辦事效率得到進一步提高。

三、存在的問題及改進措施

（一）存在的問題

一是制度意識和質量文化意識有待進一步增強。ISO9000質量管理體系導入實施以來，從時間上來講還是比較短，部分科室和部門還不同程度地存在“凡事找領導”的依賴心理，未完全形成事事按制度和業務流程辦的意識。部分干部對整個體系的認識、熟悉、熟練運用的程度還有所欠缺。

二是質量管理考核、過錯責任追究體系的建設滯后。導入ISO9000質量管理體系明確了各部門和干部的職責和工作責任，但對于如何追究責任、調動廣大干部的主觀能動性，還需要建立一個獎勤罰懶、獎優罰劣、能上能下、能進能出的質量管理考核和過錯責任追究等一系列的配套措施，來確保質量管理體系的順利運行。

三是與質量管理體系配套的信息化建設有待進一步加強。質量管理體系表證單書多、記錄量大，在一定程度上影響了工作效率。因此，急需按照體系文件中規范和流程的要求和對應的崗責權限，研發一個配套管理軟件，減輕記錄工作量，提高工作效率。

四是對一些新的稅收政策或管理方式和手段的出臺，還未能及時地在體系文件中進行相應的修改和增補。

五是質量管理的基本方法PDCA循環，在各個部門的應用和運行還不平衡，也尚未形成為一條施壓的鏈條。

篇3

由于目前人事爭議仲裁存在的種種因素與現狀，在最高人民法院司法解釋公布前進行的仲裁案例中，當事人（申訴人）對仲裁及仲裁中出現的裁決實體問題時及執行程序時的問題持有異議，便依據相關規定提出了復議申請，那么那些問題可以提出復議呢？

(1)、根據人事部·人發[1997]71號·［關于印發《人事爭議處理暫行規定》的通知 ］【1997-08-08】

人事爭議處理暫行規定

第二十七條　當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可以自收到裁決書之日起10日內向作出裁決的仲裁委員會申請復議：

（一）仲裁庭的組成或者仲裁的程序是違反法定程序的。

（二）裁決所依據的證據是偽造的。

（三）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的。

（四）仲裁員在仲裁該案時有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

仲裁委員會經審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當另行組成仲裁庭處理。

復議期間，不影響裁決的執行。

注：1、《人事爭議處理暫行規定》目前是否還有效？是否適應當前的仲裁，不得而知。

2、不少地區省市人事爭議仲裁規定均采納了此條規定（如四川、江蘇、西藏、北京*）。

(2)、四川省人民政府令第150號·四川省人事爭議處理辦法【2001-05-14】

四川省人事爭議處理辦法

第二十一條 仲裁委員會收到仲裁申請書后，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。

仲裁委員會作出的受理或者不予受理決定，應當書面通知當事人。決定不予受理的，應說明不予受理的理由；決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

當事人對不予受理決定不服，可以自收到決定書之日起10內向作出決定的仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當在10日內作出書面答復。

注：此條江蘇、北京、西藏的規定中均沒有。

18、關于上述兩種仲裁程序中“復議”的性質：

上述兩種復議，從性質上講，屬于人事仲裁中的程序糾錯程序。從法律上講它不具有法律特征，因此不能由此起動任何法律程序。

從仲裁程序角度講，前者實質上是對裁決違法的糾錯，后者主要是對程序上的糾錯。

19、能否對仲裁中的復議提起行政訴訟：

這個問題，上面實質已涉及了。由于仲裁委不是政府行政機關，它做出的任何決定、裁決、通知均不具有行政性，因此不能對人事仲裁程序中的復議提起行政訴訟。

由于條文中使用了“復議”一詞，在法律程序中，一般只有行政方面才有的復議，因此，人們必然就會想到行政訴訟。從這個角度上講，“復議”一詞使用十分欠妥。《北京市人事爭議仲裁辦法》第25條沒有使用“復議”，而使用了“復審”就解決了此問題。這點足以證明北京的立法者的高明與遠見卓識。

20、目前人事爭議仲裁規定在“制度”方面是否對存在嚴重法律缺陷：

回答是肯定的。本人認為，目前人事爭議仲裁規定至少有三個方面存在明顯的致命傷：

（1）、沒有法律依據，且與我國現行仲裁法律制度不吻合。在最高人民法院下達司法解釋后，仍未見修改或修正。

（2）、不屬于國家立法范疇，而是條塊利益、部門爭奪權利的一種突出表現，這一點是致命。目前人事爭議仲裁出現的種種“劣跡”是我國行政部門自行不依法而“立法”的必然惡果。

（3）、人事爭議仲裁機構設各級人事行政機關，從部門規章“立法”上講根本沒有任何公平性與民主性。

我國目前的人事爭議仲裁規定公布后，就連各類事業單位的領導都認為“非常糟糕”，“根本沒有公正與科學性”。

21、目前人事爭議仲裁與當前國家推行的人事制度改革之間的關系：

（1）、按理說，國家法律、行政法規、規章制度、規范行文件與政策文件均應為調整社會關系，重大舉措、重大改革服務，以法律的形式確認與保護、促進社會的發展，即我們常說的“保駕護航”。要做到這點，立法要具有廣泛性、科學性、民主性的同時，還要充分體現與貫徹落實黨的“三個代表”的重要思想與政策。而目前的人事爭議仲裁規定完全背離這一宗旨，它唯一體現了條塊部門的強烈權利欲望。

（2）、這樣的仲裁規定，非旦沒有促進人事制度改革的可能，而顯現出的是對人事爭議當事人的傷害。沒有法律依據，沒有公正性，必然形成對人事爭議當事人的傷害，進而是逆人事制度改革而動。

值得注意的是：一般在司法解釋頒布的同時，最高人民法院的領導或專家都會對其作說明，或者新聞媒界會關注與采訪，而本次司法解釋卻悄然無息，可見存在著一些

22、目前人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的比較：

在

最高人民法院司法解釋公布之前，人事爭議仲裁實質上是人事部門內部人事部門處理人事爭議糾紛的一種內部機制，大致相似于各行業內調解委員會這類閑置機構。而在最高人民法院司法解釋公布后，其性質被動的發生突變。司法解釋的公布，無疑使原本沒有任何法律特征的人事爭議仲裁提升到了具有法律特征的地位，從司法解釋的“立法”精神看，最高人民法院是希望采取與勞動爭議仲裁同樣的程序模式、法律架構來處理人事爭議仲裁糾紛。那么最高人民法院或說立法層的愿望是否能實現呢？理論上講，我們不應有所懷疑，但由于人事爭議仲裁規定本身不具有法律特征，其制度的設立本身就沒有打算與法律接軌，而現在靠司法解釋來提升，提不起來的結局在所難免。

其次，人事行政部門仍是人事權利部門，在國家機構、對事業單位之間仍保護高度的、絕對的權利與直接利害關系。勞動爭議仲裁雖設在勞動與社會保障局（廳）內，但勞動行政部門與企業之間沒有利害關系，企業用工不需要勞動局批指標，發工資不批額度，因此這種行政機關與企業之間（被行政主體）不存在絕對、直接的利害關系，相反勞動行政部門的職能已突出表現為依法指導、監督、保證企業執行勞動法，因而其作為勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人各方，它是處在中立的位置上，也能較好的維護勞動者的合法權益。而目前人事爭議仲裁不可能做到這點。

參見：[法釋（2003）]13號]司法解釋有關具體問題的思考（一）之10、什么是勞動爭議處理模式：

23、在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》是否適當，是否具有法律依據：

之所以提出這樣的問題，在行政決策層面上總是認為，“勞動者”是指工人，《勞動法》只是適用于解決工人與企業之間糾紛的，它不能適用于干部、國家機關與事業單位、以及工作人員。就其根本產生這樣的觀點的原因有三：(1)、國家近年推行公務員制度，在公務員的定位宣傳上沒有把握好，不但事業單位“套用”了公務員制度，就連黨群機關工作人員也納入了“公務員體制”。(2)、工人靠干活掙錢，病事假均沒有收入，而公務員吃財政“皇糧”，事業單位全額或部分財政撥款，病事假不扣工資。(3)、在行政機構設置上，勞動部（廳、局）管工人、人事部（廳、局）管干部。因此他們認為在處理人事爭議糾紛中只能適用國家政策規定，而不能適用《勞動法》

這種觀點是十分錯誤的。首先，將國家機關、事業單位工作人員從勞動者中分離，使其成為“獨立”于我國社會主義勞動者之外的特殊群體。應當準確講，國家機關、事業單位工作人員任何時候都是我國勞動者中的重要組成部分，他們都是勞動者。

《中華人民共和國勞動法》

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

其次，根據《勞動法》的上述規定，就是處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》的法律依據。加之最高人民法院的司法解釋，在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》已是必然。

值得注意的是，在最高人民法院司法解釋公布后，仍有國家機關制定的聘用合同規定仍未適用《勞動法》。如2003年9月22日國家環境保護總局文件·環發[2003]154號·《國家環境保護總局直屬單位實行人員聘用制度暫行辦法》第一條制訂依據是：“依據國務院辦公廳轉發的人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）”； 第四十五條人事爭議的調解和仲裁的依據是：“按照人事部《人事爭議處理暫行規定》（人發[1997]71號）辦理”。聘用與調解、仲裁均不依據《勞動法》。

這個國家環境保護總局文件透出兩點值得注意的情況：(1)、各級人事部門仍持原觀點進行人事制度改革，人事制度改革沒有以依法辦事的原則作指導；(2)、最高人民法院的司法解釋缺少銜接性，很可能受到人事行政部門的“拒絕”。

24、《勞動合同》與事業單位《聘用合同》存在什么樣的差別：

從實質上講，兩者沒有什么差別，僅是名稱有所區別罷了。透過各地人事聘用規定，都充分體現了一點，它們的條款、架構很多地方來源于《勞動合同》。在聘用與辭退、合同的簽訂與解除、違約責任與經濟補償、爭議解決的基本原理與程序（加上司法解釋）方面是完全一樣的，沒有任何區別。

只是人事部門不承認罷了。

25、《聘用合同》文本在適用《勞動法》方面應做那些補充條款：

關于適用《中華人民共和國勞動法》的參考補充條款：

一、聘用合同的法律適用

1、依據最高人民法院·法釋[2003]13號·《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》本合同適用《中華人民共和國勞動法》。

2、本合同的簽訂、因辭職、辭退及履行聘用合同、合同爭議糾紛解決中凡各級政府現行規章、規范性文件、政策文件與《中華人民共和國勞動法》不符合的或沖突的一律適用《中華人民共和國勞動法》及配套法規、規范性文件、政策文件。

3、國家若對《聘用合同》法律適用頒布新法律的，適用新法律。

26、《聘用合同》條款在人事爭議仲裁適用《勞動法》方面應做那些補充條款：

關于適用《中華人民共和國勞動法》的參考補充條款：

《聘用合同》的糾紛處理：

本合同履行中發生下列情形的本合同任何一方，均可向____________人事爭議仲裁委員會申請仲裁：

(1)、依據法律規定以及最高人民法

院法釋[2003]13號的規定，乙方(注：如事業單位的工作人員、職員、管理人員、專業技術人員、教師等)與甲方之間因錄用、調動、工資、辭職、辭退等本合同履行過程中發生的人事爭議；

(2)、依照法律、法規、規定應當人事爭議仲裁的其他爭議。

仲裁裁決后當事人對裁決不服的，可依據《勞動法》和最高人民法院法釋[2003]13號的相關規定，依法向有管轄權的人民法院提起民事訴訟。

27、人事爭議仲裁裁決、人民法院判決是否能得以執行：

根據司法解釋第二條規定，對于2003年9月5日司法解釋生效后，人事仲裁裁決書、調解書以及人民法院作出的判決書、調解書，當事人可依據《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請強制執行。

依據《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請強制執行本身不存在問題。而對于當前正進行的人事制度改革來講，恐怕會出現很多出乎人們預料的問題，裁決下來但根本無法執行，又如何處理呢？。

【案例1 一個事業單位】一科研事業單位在當前進行改制，對部份職工做“辭退處理”（相當于國營企業的“買斷工齡”），但該單位卻沒有任何補償。在改制過程中，政策上不允許利用“改制”辭退員工，應當說，要么發給補償，要么留在新單位中作為股東。因此，這些被辭退的事業單位工作人員只好申請到當地人事爭議仲裁委，但當地仲裁委卻維持了單位的辭退決定。現申訴人已向人民法院提起民事訴訟。假設人民法院依法撤銷仲裁裁決，判決事業單位向工作人員支付補償，判決生效。此時如果該單位沒有支付能力，法院又如何執行呢？

對于改制事業單位講，必須在政策上、與財務上解決支付工作員補償金的資金問題，這是改制的基礎與前提條件。如果改制事業單位不能支付辭退員工的補償金，就應當改制單位的主管行政機關或該級財政支付。否則人民法院的判決就是一紙空文。

【案例2 行業】在當前事業單位人事改革中，不少決策層準備將事業單位全部改制民營，由于事業單位目前尚未參加養老保險，民營后單位與員工均要參加社保養老，那么對于改制前的未參加社保問題如何解決。而社保局為支持該行業改革，同意每人繳納10年的養老費即視為改革以前全部繳納，每個員工需要補交社保養老費按最低繳費標準工資(即上年統籌地區職工年均工資的60%)計算，即為12415元。假設該行業有事業編制職工10萬，共計補交：124,150萬元，即需要補交12億多社保養老費，如此巨資從何而來。

歷年成都市職工平均年工資

年度

年平均

月平均

繳費工資60%

月繳費28.6%

年繳費28.6%

備注

1990

2205

184

--

--

--

1991

2428

202

--

--

--

1992

2837

236

--

--

--

1993

3222

269

161

46

553

1994

4860

405

243

70

834

1995

5638

470

282

81

968

1996

6233

519

311

89

1067

1997

6938

578

347

99

1191

1998

7420

618

371

106

1273

1999

8084

674

404

116

1387

2000

8925

744

446

128

1531

2001

10041

837

502

144

1723

2002

11005

917

550

157

1888

2003

--

--

--

--

--

十年合計

--

--

--

--

12415

假設事業單位與財政不支付，員工勢必會提起訴訟，申請執行，此時法院又如何執行。

由此可見，對于人事制度改革所帶來的若干涉及事業單位員工切身利益的實際問題非常多，對于這些問題中涉及財政資金的問題執行難度實在太大。

篇4

人事檔案是在人事管理活動中形成的,記述和反映個人經歷和表現,以個為單位組合起來的,以備考察的文件材料。其內容主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的,記載著個人的經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵懲罰等方面的原始資料,內容反映了個人參與社會各方面活動的記載和個人自然情況。人事檔案管理就是人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。

一、人事檔案的結構

在我國,人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用,甚至可以說人事檔案是每個公民的第二生命。一般來說,人事檔案管理中,人事檔案的收集、處理和提供利用通常由各單位內部人事機構行使和掌握。人事檔案包含以下十大類內容。

1.履歷材料:(1)職工履歷表;(2)干部履歷表;(3)專業技術人員履歷表;(4)軍人履歷表;(5)學生登記表。

2.自傳。

3.鑒定、考核、考察材料:(1)工作鑒定;(2)學習鑒定;(3)出國人員鑒定表;(4)學生畢業鑒定、實習鑒定;(5)干部的年度考核表;(6)組織正式出具的考核材料。

4.學歷和評、聘專業技術職務材料:(1)高中及以上的畢業生成績表、登記表;(2)報考中專以上學歷報名登記;(3)論文、科研成果材料;(4)一個月以上各類專業培訓學習成績;(5)聘任、解聘專業技術職務審批表; (6)職稱評定審批表。

5.政治歷史審查材料:(1)社會關系調查證明材料;(2)入黨入伍審查材料。

6.黨團材料:(1)入黨志愿書、入黨申請書、轉正申請書、黨員民主評議表、入團志愿書(90年以后入團的需要入團申請書)、取消預備黨員資格的材;(2)加入派材料。

7.獎勵材料:先進工作者、(區級以上)勞動模范、三八紅旗手、特級教師、三好學生、戰斗英雄、優秀團員、各類嘉獎登記表或審批表等。

8.違紀材料:(1)受到黨政部門的紀律處分材料,如開除黨、團籍,留黨查看、記過處分等材料;(2)違反法律材料,如逮捕、法辦、拘留、勞改等材料;(3)組織通報批評材料,被企業除名材料。

9.工資級別、任免、工作調動、出國、退休材料:(1)工資級別審批表、增資審批表:(2)干部任免表;(3)入伍登記、退伍登記表;(4)招工登記表、勞動合同、流動表、商調表、視作連續工齡繳費審定表、終止勞動合同證明書。

10.其他:(1)體檢表;(2)工會會員登記表;(3)大中專畢業生就業報到證;(4)職工報到介紹信;(5)有價值的學結、體會。

注:檔案材料一律用黑色或藍黑色鋼筆填寫,紙型均用16K。

二、人事檔案管理的重要性

我國人事檔案制度自20世紀50年代產生以來,對國家的信用建設、干部管理、福利分配、國家安全等方面作出了重大貢獻。人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色,它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據,與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤,具有法律效用。目前,出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案,特別是在國有企業、事業單位,人事檔案相當重要。

三、人事檔案管理的法律依據

對人事檔案管理工作,國家制定出臺了一系列的法律法規來加以保障。1996年7月修訂的《中華人民共和國檔案法》強調,人事檔案作為國家檔案的組成部分,所有權歸國家,實行強制性歸口管理。1991年4月頒布的《干部檔案工作條例》規定,“干部檔案管理實行集中統一和分級負責的管理體制”。1996年12月頒布的《流動人員人事檔案管理暫行規定》明確指出,流動人員人事檔案管理機構為縣以上(含縣)黨委組織部門和政府人事部門所屬的人才流動服務機構,其他任何單位未經授權均不得擅自存放和保管人事檔案。這些指導性法律法規為人事檔案管理工作提供了政策依據,并使人事檔案管理工作邁入了專業、權威的發展階段。

四、檔案信息電子化的必然性

隨著社會的發展,信息化已經成為社會發展的一個重要標志,信息與信息技術在國民經濟和社會發展中扮演了越來越重要的角色。檔案基礎業務建設的重心也開始向信息化、現代化轉移,檔案現代化管理和信息化建設,成為檔案工作發展的必然趨勢。

人事檔案信息化就是在檔案管理活動中全面應用現代信息技術,對檔案資源全面處理。也就是對館、室藏檔案資料以紙質或機讀形式為主要物質對象,用微機對檔案文獻進行收集、篩選和不同層次的加工,使之轉化成為微機軟件形式的二次文獻信息供人們利用的過程。

檔案信息電子化,可一次投入、多次產出,可改變信息加工工作受經費限制的局面。檔案信息電子化,信息成果可多份拷貝,將拷貝成果送到領導及各個部門,擴大了社會影響,拓寬了服務范圍,檔案部門的地位自然也就得到了提高。

五、當前人事檔案管理存在的問題

近年來,由于機構編制和用人制度的改革,單位管檔人員變動頻繁,出現了忽視人事檔案管理現象,影響了干部管理工作。目前主要存在以下問題。

1.硬件設施解決落實差。對干部檔案管理必備的條件解決落實差,有的單位檔案多、檔案室狹窄、影響檔案的美觀整潔、完整,有的單位必備的基礎設施如切刀、檔案夾等都不具備。

2.檔案管理規范缺乏。在目前的人事檔案中,大多只有以往形成的姓名、性別、年齡、民族、參加工作時間、入黨入團時間、文化程度、工作經歷等簡單材料,而對反映本人業績、動態的材料收集歸檔不全。還有個別單位檔案下放到主管局管后,一直未按統一標準整理,材料多年未歸檔,造成檔案材料不齊不全。

3.專業技術人員偏少。從1994年至1997年這四年看,專職檔案員中具有專業技術職務的人數占總人數的比例分別為:244%,186%,176%,244%。社會的發展對檔案工作的專業文化程度提出了更高的要求,專業技術人員占有極其微弱的比例,是目前檔案工作急需解決的問題。

4.管理檔案人員業務不熟、檔案管理制度執行差。近幾年管理檔案人員工作變動頻繁,兼職人員占90%,加之沒有經過各級檔案部門組織專業知識培訓,業務不熟,甚至有些檔案管理員還停留在手寫階段,沒有掌握必須的計算機技能,有些新從事管理檔案管理工作的人員對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔等業務不太了解,難以適應檔案管理工作。

六、加強隊伍建設,提高從業人員素質

社會現代化的實現,要求各行業的從業人員也要與時俱近,緊跟時代的步伐和節奏,所以,檔案管理人員也具備較高的知識層次和先進技術水平,不能僅僅滿足于一般的計算機操作。從目前看,許多檔案部門缺乏現代高技術人才,其中檔案、信息處理復合型人才就更奇缺,大部分檔案人員現代技術水平偏低,甚至有現代文盲現象,盡管引進了現代化設備,卻不能充分發揮作用,這就需要抓緊建設一支穩定而發展的檔案干部隊伍。

1.提高重視意識。在市場經濟條件下,企業的競爭最終還是靠人才,無論是企業事業單位還是員工個人,都應該自覺更新觀念,提高對檔案的重視意識程度。因此,每個單位都應該提高對人事檔案的認識,增強依法管檔的意識,建立健全規章制度,配備專業的人員設備,把人事檔案管理作為企業重要的基礎工作抓緊抓好,做到材料收集齊全、歸檔及時準確、管理規范有序。

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一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規范

據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。

(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

(五)關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

(六)關于人事管理流程

第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

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文章編號：1004-4914（2016）12-102-03

改革開放以來，我國的科技政策經歷了從計劃經濟體制下的追趕戰略到市場經濟體制下的自主創新戰略。科研經費管理政策發展的歷程，從政策文本頒布的時間上看，經歷了摸索階段、建立階段、健全階段。近期召開的國務院常務會議也指出，要深入貫徹全國科技創新大會精神，形成充滿活力的科技管理和運行機制，推進科研領域“放管服”改革，更大調動科研人員的積極性、創造性。{1}本文基于高校目前的科研經費管理制度和執行情況進行分析、研究、探討。

一、廣西高校科研經費管理的現狀

（一）近期執行政策情況梳理

目前，廣西高校基本在執行的文件有：（1）《國務院關于改進加強中央財政科研項目和經費管理的若干意見》（國發〔2014〕11號）；（2）《財政部科技部關于調整國家科技計劃和公益性行業科研專項經費管理辦法若干規定的通知》（財教〔2011〕434號）；（3）《廣西壯族自治區人民政府辦公廳轉發科技廳財政廳〈關于調整自治區本級財政科研項目經費管理辦法的若干規定〉》（桂政辦發〔2015〕33號）。

（二）廣西高校制定相應科研經費使用管理辦法

廣西高校科研經費管理辦法，歸納有以下幾方面管理要求：

1.嚴格經費預算管理，堅持預算的導向性作用。在項目評審中以經費預算為依據，要求科研經費的使用必須以預算為基準，未經過預算調整程序和有關部門批準，不得自行調整經費預算。要求項目申報時要明晰科研任務，在項目申報前必須充分的進行調查研究，J真、詳細的編輯預算。做到有預算才能開支，不能無預算開支。

2.項目實行全過程管理。科研項目從立項、中期評審、結題驗收，相關部門應該做到對科研項目的跟蹤審查，組織專家對科研項目的流程管理。

3.加強項目決算管理。在項目完成結題驗收階段，相關部門要嚴格管理、嚴格控制，項目申請人要填寫申請書，提交財務結算報告等等。要根據實際經費使用情況編制項目的決算表，有差異的要進行說明，對結余經費較大的則不允許驗收。

4.加強項目結余經費的管理。對結余經費要進行妥善處置，項目已完成并通過驗收項目的結余經費，若結余經費占的比例較小，經管理部門批準，可以繼續項目承擔單位使用，用于單位的科研補助。若結余經費占比例過大，主管部門要強制收回結余經費，并在項目驗收方面不予通過。

（三）我國高校科研經費管理的現狀

目前我國高校科研經費的現狀主要有以下三方面內容：

1.經費體量增長迅速。

表1反映了我國2010―2014年的科研經費投入情況，其中，高校占絕對比例。2010―2014年，短短的5年時間，科研經費的投入增加近一倍，國家對科研投入如此之大，充分體現了政府對科技創新的重視程度。再有，國家正在擴大我國研究性大學的比例，目前，高校科研經費的占比基本是全國科研經費的一半以上，高校更是得到了得天獨厚的優勢的支持，對高校的科技創新提供強有力的保證。

2.科研成果產出緩慢。

表2反映了2010―2014年我國的科技成果數量，從表中可以看出，科技成果不是很理想，特別是2014年（是否統計完整）。由表1、表2來看，5年來全國登記科技成果總數起伏不定，與科研經費投入并不成正比，科研成果轉化增長率低于科研經費投入增長率。兩個表格數據對比得出，我國科研成果產出較慢，成果轉化率顯然就比較低了，反映出我國科研經費使用效益并不算高，投入產出不成正比，科研項目的質量有待提高，創新能力有待增強。

二、廣西高校科研經費使用管理存在的問題

近年來，在科研經費的管理和使用過程中，存在著諸如計劃性不強、超預算無預算開支、使用效益不高，科研人員積極性不高等等問題。因此，如何對科研經費使用進行改革，確保科研經費管理及使用合理、合法，高效使用，已經成為目前各大高校面臨著一個亟待解決的問題。

（一）科研經費管理方法粗放，項目管理與經費管理脫節

高等學校科研項目管理，包括縱向項目申報、橫向項目確立、項目成果與轉化、項目經費管理等環節，基本是由高校科研管理部門組織管理及實施，高校其他職能部門協助。科研經費管理是項目管理的重要環節，貫穿科研項目管理的全過程。目前，大部分高校都科研管理模式是，科研管理部門側重于多申請項目、多出科研成果以及各類獎勵，忽視經費管理環節；審計部門因客觀原因也無法全過程監督，也就是說審計只是停留在形式上；各部門之間缺乏溝通機制，以至于科研項目的管理與經費管理脫節的現象，造成了科研人員采購難、報賬難等現象，科研人員有對經費管理有情緒等等，科研管理效率不高。

（二）科研經費預算不規范

高校的科研人員科研能力很強是無可厚非的，但是，要求他們來單獨編制科研經費精準預算，就非常難為他們了。某些科研人員為了順利獲批，盡可能地按照常規的預算比例來編制預算申報，基本雷同，忽視了本項目的具體情況，以至于在實際經費開支時有些二級明細科目沒有發生額或者很少。導致很大一部分科研項目申報預算不符合真實的科研經費開支，科研經費預算不規范已經是常態。

（三）科研經費使用效益不高，浪費嚴重

目前，科研經費開支審批基本實行項目負責制，由項目負責人負責審批本項目所有開支。由于科研人員專業是搞科學研究，注重項目申請、科學研究，對經費使用認識不夠、計劃性不夠，從而造成項目負責人在科研經費使用和管理上隨意性很大，資金的綜合使用效應不高，收益與費用負擔不匹配，導致項目經費耗用不實。

（四）科研人員對現行科研管理體制不滿意

第一，預算確定過于嚴格。就是常說的話“打醬油的錢不能買醋”，所有的科研經費使用和報銷都必須按照事先擬定好的預算。第二，預算項目安排得不大妥當。第三，所有科研經費項目都依據縱向課題強制管理的方法，橫向課題和縱向課題不相區分。雖然縱向課題多數體現了國家對科研的支持和扶助，但是橫向課題一般都是單位甚至有一些自然人和企業事業單位和科研人員訂立合同取得的。橫向課題的本質是購買科研人員的勞動成果。可是經費管理的政策就認為，橫向課題要參照縱向課題管理。說是參照，實際上是嚴格照搬縱向課題的模式。而且所有的橫向課題和縱向課題面臨最大的問題就是科研人員自己沒有報酬。雖然有勞務支出這么一項，但是勞務只是給學生和輔助人員。在科研過程中所發揮核心作用，而且付出巨大勞動的人本身卻不能獲得任何報酬。徐孝明在《高校科研項目人力資本投入補償的思考》中提出，要改變這一狀況，應當適時改革高校的科研經費管理制度，以適應不斷發展的科學發展。{2}

三、廣西高校科研經費使用管理存在問題分析

廣西高校科研經費使用管理中存在的諸多問題，通過對國內外文獻研究并認真分析，總結工作經驗，筆者認為有以下幾方面的原因：

（一）科研經費管理部門之間認識偏差

高校科研經費管理部門，包括科研、財務、資產、審計等相關部門，經費管理過程是一個統一協調配合的過程。然而，在實際工作中，各部門之間并沒有協調配合好，甚至出現互相推諉的情況，缺乏一個統一的協調機構。條狀化的組織體系決定了各職能部門之間沒有交集，各自按照本部門的工作流程辦理，溝通交流少，各管其責，導致科研人員使用科研經費的過程中出現保障難、效率的局面；同時，各部門對科研經費的認識偏差較大，具體表現是：

1.項目申報部門。科研人員認為項目申請是本部門的事情，經費是本部門申請下來的，有白字黑字的經費本，要求專款專用，經費理所當然是擁有絕對的支配權，必須以項目任務為核心，其他管理部門只是配合就行。

2.科研管理部門。主要是組織科研人員項目申報、項目立項、科研成果的轉化、科研項目的檢查與驗收等等。認為組織申報科研項目、組織好項目的檢查與驗收，才是本部門的工作，其他都不是本部門的工作范圍。比如，經費怎么使用應該是項目組的事情，經費管理應該是財務部門的事情等等。

3.經費管理部門。財務部門負責對經費的管理，財務部門嚴格預算管理、會計制度，按照會計科目入賬，只能以票據為依據，會計人員關心的是票據的合法規范，清晰明了。同時，科研項目任務書的預算項目和財務的經濟科目之間就不一致，導致一些經費的列支有差異。

4.審計部門。各高校科對研經費審計，沒有一個統一的做法，各有千秋。科研經費往往是項目部門是先講后做，最后拿發票叫審計部門簽字，而且，科研采購有它的特殊性。比如，實驗劑等等，很難按照審計程序進行審計，一般情況下按照財務部門提供的財務決算表蓋章，也可以說是形式審計。

（二）科研經費預算編制不規范

科研人員負責課題預算的申報及預算執行，但是，科研人員對財務預算不熟悉，編制預算、預算執行時隨意性大；最終改變了實際研究過程中的實際用途，而且也不進行市場調查研究；研究項目往往是跨幾個年度，市場價格有變動。財務部門在項目申報階段參與度不夠，缺乏對項目預算編制的指導，導致預算編制與預算執行不一致。以上種種因素造成了項目組不能很精準編制預算和執行預算。

四、高校科研經費使用管理的建議

（一）完善科研經費管理體制機制，提高科研人員積極性

1.建立科研經費“聯辦平臺”制度。由于科研人員往往缺乏財務專業知識，以至于在項目申請、經費報銷、決算過程中遇到問題，經常造成在項目結題的時候財務部門調賬，幾經周折才能通過驗收。這對項目組和財務部門以及科研部門來說都帶來繁重的工作量和不必要的麻煩。基于科研項目組和財務部門的共同煩惱，建議學校建立一個科研平臺，在項目申請、編制預算、經費報銷、項目驗收和決算時及時相關部門及時溝通，形成科研經費“聯辦”制度。這將有利于科研人員安心搞科研，省去了在經費使用過程中的諸多問題，而且能更順利地通過驗收，對科研經費的規劃化管理有著重要的現實意義。

2.從“重過程”轉為“重結果”。多年來，科研工作往往是對科研經費重形式是否合法合規、重過程是否嚴格控制、重進度嚴格管理，輕結果考核評價，甚至某些單位有變委托人負責為依托單位財務部門負責的傾向，不管項目執行結果，導致突擊花錢的情形出現；{3}高校科研經費管理情況是，依照投入型預算編制預算，經費用途列得很詳細，但并未重視科研成果與經費的關系，應轉變預算編制方法，從現在的投入型預算轉變成產出型預算。{4}科研經費應是用于購買服務，要以結果為導向進行管理的科研經費。科研經費的使用，應更關注調動科研人員的積極性。當前，應該進一步落實有關會議精神，盡量簡化科研項目預算編制，將科目預算調劑權適當下放給項目承擔單位；提高科研人員經費比例；差旅會議費根據實際情況給予報銷，而對科研人員應考慮其工作和身體狀況，尤其是對年長的科研人員，科研對其腦力和體力的影響較大，應營造良好的環境，激發他們的創造力，不再簡單比照機關和公務員；簡化科研儀器設備采購管理；對利用自有資金、不申請政府投資的項目由審批改為備案等。

3.建立成果考評機制。近年來，中央財政對科技創新扶持的力度不斷加大。數據顯示，據國家統計局初步統計，2015年全國研發經費投入總量為1.4萬億元，其中企業研發經費逾1.1萬億元，政府屬科研院所、高等學校研發經費約為3000億元。{5}科研經費只有高效地使用才會有高的投入產出比。怎樣才能高校的使用？一是只有努力提高科研人員的積極性，才是科研能力提高的唯一出路。然而，目前的經費使用完全參照一般的機關公務員標準，嚴重挫傷了他們的科研積極性，科研人員有其工作的自身特點，所以，在經費使用上應該有他的使用制度，有他的特殊性；二是重點放在科研成果考核評價和嚴格獎懲機制上，努力提高科研人員的積極性。三是項目剩余經費可結轉下年繼續使用，可以繼續深入研究，可能會得出更大的科研成果。值得注意的是，在經費“松綁”初期，可能會發生轉型期通常會出現的問題，如果成果評價不到位或由于科研人員慣性于以前的重過程控制的經費管理模式，將會削弱“松綁”的效果，所以，有關部門必須轉變觀念。在項目申請時候就應該引入競爭機制，保證項目的可測量性。這樣有利于評估科研成果，保證項目結果量化、價格量化，保證競爭性，這也需要避免重有形資產投入輕智力投入的局面。

4.全面提升科研經費管理能力。科研管理水平的全面提高，除了提高科研人員的科研能力以外，對相關部門的管理能力也要同步提高。首先，要加強培訓工作。采取多種形式開展科研經費管理制度和財務制度方面的專項培訓工作，努力提高他們加強法制、依法理財、維護國家財經紀律的重要意義。其次，要完善科研管理信息平臺，使參與科研管理的相關人員都能共享信息平臺，實現科研項目從申報、評審、立項、執行、驗收的全過程數字化管理與服務，全面提高科研管理水平，提升科研服務質量。

（本文為廣西教育科學規劃反腐倡廉理論研究專項課題《加強科研經費使用與管理的改革與監督》的階段性成果。）

注釋：

{1}從“承諾”到“落實”：總理用最短時間讓科研人員分享到政策紅利.中國政府網，2016.06.02

{2}徐孝明.高校科研項目人力資本投入補償的思考[J].中國軟科學，2009（12）：32-18

{3}陳瑩，高等院校科研經費管理機制改革的探討[J].經濟師，2010（9）：106-107

{4}顧浙標.高校科研經費管理研究，工程碩士論文[D].2014.05

{5}羅莎.學者熱議科研經費使用改革[N].中國會計報，2016.07

參考文獻：

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以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹落實“多予、少取、放活”的方針，把教育放在優先發展戰略地位，強化政府對義務教育的保障責任，科學合理配置義務教育資源，加快義務教育事業發展，促進教育公平和社會公平，推進我縣的社會主義新農村建設和和諧社會建設。

二、實施范圍

全縣義務教育階段中小學校。

三、實施內容

按照“明確各級責任、中央地方共擔、加大財政投入、提高保障水平、分步組織實施”的基本原則，將全縣義務教育全面納入公共財政保障范圍，建立各級分項目、按比例分擔的義務教育經費保障機制。

（一）全部免除義務教育階段學生雜費，所免資金由省財政全額承擔。

（二）提高義務教育階段中小學公用經費保障水平。

1、提高義務教育階段中小學日常公用經費保障水平。*提高到小學生均230元/年、初中生均330元/年。*年以后根據國家、省、市的部署適時調整，逐步達到中央制定的公用經費基準定額標準。

2、保障教師培訓經費。根據省有關規定，縣政府將通過多渠道籌措教師培訓經費（含生均公用經費的10％、省財政專項補助、縣財政專項安排等），確保不低于教師工資總額的3％給予保障。

3、免收義務教育階段寄宿生熱飯（蒸飯）費，所免資金按各校寄宿制學生數由縣財政足額撥付。

（三）做好家庭經濟困難學生資助工作。對不同類型的困難學生實行不同的資助政策。低保家庭子女、烈士子女、福利機構監護的未成年子女、五保供養的未成年子女、殘疾學生免課本費、作業本費和住宿費；低收入家庭（農村居民年人均收入、城鎮居民年人均可支配收入在一定標準以下的家庭）子女，少數民族學生，因病、因災造成臨時困難的家庭學生免課本費和作業本費。

在農村義務教育階段學校就讀的困難學生，免費提供愛心營養餐。

困難學生資助經費由省、縣政府按7：3的比例分別承擔。

（四）建立義務教育階段中小學校舍維修改造長效機制。根據義務教育階段中小學在校生人數、校舍生均面積、使用年限、單位造價等因素，測算校舍維修改造所需資金。教育局按要求于當年6月底前完成下一年度中小學校舍改造項目及專項資金收支計劃的編制工作，并填寫《*中小學校舍維修專項資金項目申請書》報省財政廳、教育廳申請省專項補助資金。縣政府根據財力、義務教育規模、危房改造任務完成情況等因素，在財政預算中安排校舍維修改造專項資金，實行專戶儲存和項目管理。

[計算公式為：預算年度中小學校舍維修改造專項資金＝上年末中小學校舍面積*單位造價/使用年限（單位造價在不低于700元的基礎上，根據地方實際情況確定，使用年限暫定30年）]。

（五）鞏固和完善中小學教師工資保障機制。根據人事部、財政部、教育部印發的《中小學貫徹<事業單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》（國人部發〔*〕113號）精神，中小學實行崗位績效工資制度，義務教育學校教師的平均工資水平應當不低于公務員的平均工資水平。將中小學教師合理收入納入財政預算，納入財政統一發放范圍，不留“缺口”。深化和完善中小學教師養老、醫療、失業保險等社會保障制度，不斷改善中小學教師的工作和生活條件。

為進一步調動教師積極性，建立考核獎勵機制，縣財政每年安排一定資金獎勵義務教育學校教師，并做到逐年有所提高。

四、實施步驟

（一）按照《*人民政府辦公廳轉發省教育廳等部門關于*義務教育中小學生免除學雜費實施意見的通知》（浙政辦發〔*〕66號）要求，繼續做好義務教育階段學生免除學雜費工作。

（二）*年，擴大低收入家庭學生資助范圍，將低收入家庭收入標準農村居民從年人均收入1500元提高到2000元，城鎮居民年人均可支配收入從3000元提高到4000元。啟動義務教育階段中小學校舍維修改造資金保障機制。積極推進中小學預算編制制度改革，實行“校財縣管”的財務管理辦法。健全中小學預算資金支付管理制度和政府采購制度。

（三）*—2010年逐步提高公用經費保障水平。到2010年，義務教育階段中小學公用經費達到中央制定的基準定額。完善中小學校舍維修改造資金保障機制。全面實施中小學預算編制制度。提高低收入家庭收入標準，擴大困難學生資助面。逐步推行教科書循環使用制度。

五、采取有效措施，確保義務教育經費保障機制改革順利實施。

（一）加強組織領導。縣政府成立義務教育經費保障機制改革領導小組并設立辦公室；財政、教育等有關部門要以高度負責的態度，建立必要的工作機制，各司其職，緊密配合，協同工作，確保各項措施落實到位。

（二）落實分擔責任。縣政府按規定的分擔比例安排落實縣本級應承擔的資金。

（三）強化預算和資金管理。建立健全中小學校預算編制制度，各項收支都要統一編入縣級財政預算。各中小學以學校為基本編制單位，村小（教學點）納入其所隸屬的中心學校統一代編。義務教育經費保障機制改革資金在縣財政預算中單列，專款專用，嚴禁擠占和挪用。積極推進中小學預算編制制度改革，農村中小學經費實行“校財縣管”制度，健全預算資金支付管理制度，嚴格按預算辦理各項支出。實行財務公開制度，確保資金分配使用規范、安全和有效。

（四）堅決杜絕各種形式的亂收費。從*年春季開學起，學校只能按“一費制”規定的額度收取課本費、作業本費和寄宿學生住宿費。學校代學生購買課本、作業本，應據實結算。嚴格按照國家、省有關規定，規范學校收費行為。如有違反，將追究學校校長和教育主管部門領導責任。

篇8

1.實習時間2004年3月22日—2004年5月9日，共七周。

2.實習地點實習地點32個。在自治區內25個實習點，區外7個實習點。具體實習地點詳見附件一，2004屆本科畢業生實習情況統計表。

3.實習內容

實習內容可以概括為兩大類。一類是本專業范圍內的工作，另外也有個別

4.實習人數

（1）實習學生。2004屆三個畢業班的131名學生全部參加了實習。

（2）實習指導教師。共17人。由于實習點多，地點分散，系領導、教研室主任和本學期任課教師及相關行政人員全部參加了實習指導工作。

5.實習形式

根據學院教務處的要求，采取集中實習和分散實習兩種形式。分散實習學生自己聯系實習單位，都出具了三方簽名的書面材料（個人申請書、家長同意書和實習單位接受實習的證明書）。集中實習學生的實習單位由系里聯系。所有實習單位都有專業教師指導。實習類型有畢業實習和畢業設計兩種，畢業實習學生107人（31個實習點），畢業設計24人（1個實習點）。根據學生個人意愿和特點選拔畢業設計學生，其他學生參加畢業設計。

6.實習成果數據統計

（1）收到32個實習點每個點一份實習鑒定（實習單位蓋章有效）。鑒定對每個實習學生做出了評價，131名學生單位實習鑒定成績全部合格。

（2）收到學生實習報告112份。其中畢業實習學生每人一份，共107份；畢業設計每組1份，共5份。實習報告全部合格。

（3）收到實習教師每人一份實結報告，共17份。報告內容包括三部分。一是對學生在實習過程中的表現、能力、紀律情況和基礎知識掌握程度的評價。二是結合實習單位的意見，對自己指導的每個學生給出綜合實習成績。三是就畢業實習過程中反映出來的教學存在的問題提出改進意見或建議等。全體學生綜合實習成績全部合格。

二、實習表現與效果

達到了畢業實習的預期目的。在學校與社會這個承前啟后的實習環節，同學們對自己、對工作有了更具體的認識和客觀的評價。本次實習采取分散形式。原則上以就業實習為主，同時與畢業論文選題相結合。本屆實習的單位覆蓋面很廣，企業總體水平也比較高。實習收獲主要體現在兩方面。

1.工作能力。在實習過程中，絕大多數同學積極肯干，虛心好學、工作認真負責，主動參與企業市場調查、產品銷售、外貿談判、行政管理、財務管理、生產運作管理、人力資源管理等工作，同時認真完成實習日記、撰寫實習報告，成績良好。實習單位的反饋情況表明，我們的學生具有較強的適應能力，具備了一定的組織能力和溝通能力，普遍受到實習單位的好評。大多數學生能勝任單位所交給的工作。在畢業設計單位和有些企業，實習學生提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，為企業的效益和發展做出了貢獻。

2.實習方式。實習單位指定指導人員師傅帶徒弟式的帶學生，指導學生的日常實習。學生在實習單位，以雙重身份完成了學習與工作兩重任務。他們向單位員工一樣上下班，完成單位工作；又以學生身份虛心學習，努力汲取實踐知識。同學們認真的工作態度、較強的工作能力和勤奮好學的精神受到了實習單位及其指導人員的一致好評。

3.實習收獲。主要有四個方面。一是通過直接參與企業的運作過程，學到了實踐知識，同時進一步加深了對理論知識的理解，使理論與實踐知識都有所提高，圓滿地完成了本科教學的實踐任務。二是提高了實際工作能力，為就業和將來的工作取得了一些寶貴的實踐經驗。三是一些學生在實習單位受到認可并促成就業。四是為畢業論文積累了素材和資料。

4.組織管理。實習領導小組成員親自到實習單位，檢查和指導實習工作，協調解決實習中遇到的問題，總結、交流工作經驗。

指導老師們在整個實習過程中盡職盡責，對保證實習質量起到了重要作用。實習開始時，老師們深入學生和實習單位，闡明實綱及實習計劃內容，明確實習目的和要求。實習過程中，結合實習單位的具體情況，幫助學生學會具體地分析問題、解決問題，學會深化專業知識，用專業知識指導實踐，指導學生做好具體工作；在業務不多的實習點，引導學生“找事做”，挖掘他們的實踐經驗；檢查學生實習工作日記，掌握實習情況，指導工作及時有效；督促學生認真完成實習報告。實習結束后，老師們認真做好學生的實習成績考核及評定工作，參加實習交流會，完成實結報告。指導老師平均每周與每個學生交流一次。指導方式有電話、電子郵件、下點、面談等。基本達到了及時發現問題，解決問題，提高實習質量的目的。

實習單位的指導老師認真負責。不僅指導具體工作，還無私的介紹自己的工作與社會經驗。

5.校企關系。實習前后系領導帶領實習老師專門拜訪、答謝實習單位，實習結束時系里向實習單位發出統一格式的感謝信。實習學生積極配合企業工作，他們的精神風貌和實際工作績效對企業工作起到了良好的促進作用。使校企關系得到了進一步鞏固和發展。

6.總結交流。返校后召開了各種形式的交流會，內容豐富、氣氛熱烈，同學們積極發言談經歷，談體會，談感想，論題豐富，論據翔實。實習指導老師親臨交流會，既肯定了同學們的成績，又指出了實習中的不足，并對同學們的觀點或體會進行了點評。對就業應聘以及將來工作具有很大的指導意義。

三、實習改進建議

1.增加實踐環節。學生們共同的體會之一是“書到用時方恨少”。從銷售終端的商品管理、價格確定，到渠道控制、廣告投放、新品開發及至市場調研，都需要寬泛的理論知識支撐。有的單位工作專業性較強，學生下班回來找書找老師求教，其他實習點的同學也主動參與出謀劃策。極大的激發了大家的學習積極性，許多同學遺憾學習時不夠努力刻苦。一個普遍反映的問題是同學們希望都能參加一次實際營銷策劃活動，以系統地了解企業運作過程，增強實踐能力。在我們的教學計劃中，雖然有二年級的社會調查實習，但專業性不強，投入不足。如果三年級設一次短期專業性社會實踐，會促進學生學習，進一步增加實踐知識。如果增加實際營銷策劃內容，會加大教師工作量。但是，增加社會實踐環節，確實是實現營銷專業人才培養目標的重要途徑，尤其有助于學生就業。我們初步計劃增加營銷策劃實踐工作項目，使目前學生的參與人數從5%增加到10%。建議學校把專業性社會實踐納入教學計劃。

篇9

我是一個內向與外向相接的女生，在我成長的道路上，我也曾經擔任過一些學生干部的工作。從小學一直到初中畢業，我都在奮力的前進。可能因為我一直都在體育訓練，所以在艱苦的條件下筑成了我堅強、有毅力、樂觀的性格。在學習上，我一直都沒有放棄過自己。雖然我沒有考取高中，但是我在自己的求學道路上努力的去實現自己的目標。我相信每個人都會在某一天突然間地長大、成熟。我覺得我的改變就是證明自己積極進取、不屈不撓的最好例子。我由一個沒有目標、沒有理想的人轉變成了積極進取、不斷進步的人。這就是我成長的過程中最讓我驕傲的事情。我沒有荒廢自己的時間，我在朝著自己的目標一點一點的進步。雖然我的學習成績不是那種拿獎學金的，但是我沒有放棄過這個目標，每次我都會認真的學習科學文化知識。每次我的成績都會有所進步，我也相信自己會達到那個目標。在學習專業知識之外，我也會經常關注我國、世界上的動態。閱讀報紙、看新聞幾乎是我每天都做得事情。認真、細心是我做事的風格。

在思想上，我一直都是大人們所肯定的好孩子。當然，我也有我的理想、我的目標。在我糾正自己錯誤的思想后，我更加勇敢的去面對我的現實、我的不足，我也更加的努力去改正自己的不足。可以說我是一個充滿陽光、積極向上、思想健康的青年。

在生活上，我一直堅信“好的生活習慣也決定了你做事的成功。”所以，我一直都保持著自己健康的生活狀態、良好的生活習慣。本人是個很勤奮的人。我在生活上是很有規律的，我跟同學、室友之間的關系一直都相處的很好。生活上的我也是很熱情的，遠離家鄉的我也會盡量地去幫助那些遇到困難的同學、朋友。從上初一開始，我就離開家去求學了，所以這也培養了我獨立自主的生活。生活上的獨立也鍛煉了我在做事、與人交流方面的獨立、自信。

進入大學以后，我一直都很積極的爭取每次可以鍛煉自己的機會。在大一的時候，我很榮幸的進入到了學生會，開始了我的學生工作。在學生會做的這一年里，我深深地感受到了從事學生工作的艱辛。當初自己也是抱著“服務同學，鍛煉自己”的態度而選擇進入學生會的。在做干事的這一年里，我最大的進步就是敢于講話。當然這個進步可能不是很大，但是對于我自己來說它給了我很多勇氣和鼓勵。我選擇做學生工作不是為了從中得到什么利益，我只是想給自己一個施展自己的舞臺，來證明自己的能力。當然也是為了服務同學，為我們學院盡自己的一點力。一年的鍛煉，讓我有了很多體會和收獲。

大二的我選擇繼續留在學生會工作，很慶幸地是我實現了自己的這個目標。我成為了學生會科技部的一名副部長。在從事這項工作的過程中，我收獲了跟多、學到了更多。作為干事，最主要的工作是服從并主動的提出一些意見。而作為副部長最主要的事情就是主動做事并帶好干事。在這一年里，我的工作做的很順利。我所負責的工作是院刊《窗口》的出版。以前我從來沒有接觸過這方面的事情，根本不懂得一本期刊是怎么出版的。在這個學期里，我完成了我的工作，并且得到了院里老師的肯定。從一開始，我就抱著學的態度來做事。在準備工作之前，我花了一個星期的時間寫了一份策劃書。在這份策劃書里，我學到了很多，比如說每件事情都是需要你好好的策劃的。每件事的成功都要有好的開始，而這個開始就是如何來策劃。雖然我的策劃書還有很多不足的地方，但是它也給了我很多肯定。有了好的策劃我也正式開始了我的工作。

我的工作主要分為三部分。第一個部分就是收集資料；在這項工作里，我發揮了自己最大的努力。當然我也學到了與人溝通的重要性。第二個部分也是很難的事情——排版；其實我在辦公軟件的使用方面是幾乎沒有用過的，讓我來排版真的是我認為自己不可能做到的事情。原本我以為自己會退縮，事實上我從零開始了，我不斷地去請教老師、同學，每天我都會將圖片、表格不停地做修改。在這其中我曾試著讓我帶的干事去做，雖然他們并沒有達到我的要求，但是我也從中學到了怎樣做一個領導者。當然這也是因為他們還沒有經驗、沒有接觸過。針對出現的一些問題，我也努力的去解決，并且也得到了老師、部長的幫助。從中我學到了如何待人、如何處事的更深一層。第三個部分就是印刷；這一步用掉了我很多時間，與印刷商的商討真的讓我學到了怎樣用最少的成本創造更多的利益。在做這項工作里，我還認識到了了自己的缺點，并且我也發現了自己的優勢。

在學生會工作的兩年里，我深深地感受著學生會的文化氣息。在我的理解里學生會就是學生與學校溝通的橋梁。選擇學生會就是選擇一種生活，這是我從中得到的一點感觸。做學生工作的同時需要你放棄很多東西，比如說時間。大學的生活是很愜意的，大學生的時間也是很寬裕的。怎樣利用好這些時間是我們每個人都應該關心的問題。選擇學生會就意味著你要將業余時間多用在學生工作中。如果讓我重新選擇，我還會選擇這個組織，因為我確實得到了很多，交了很多朋友、參加了很多活動、學會了很多管理、開闊了很多視野，歷練了人生、磨礪了品質。要說失去的，我想如果是機會，那只是你沒有做好準備；如果是時間，那只是你沒有學會自我管理；如果是休閑與娛樂，也就是我們小小的偷懶。在我看來，選擇了就要堅定，堅定了就要付出，不應該說后悔，只有向前看。現在我要好好把握這次機會，我會像以前一樣充滿斗志，繼續前進。我很喜歡學生會這個組織，雖然它也存在著一些弊端，它也受到各種因素的束縛，但是我希望它可以在一代一代人中得到傳承與發展，能夠讓學生會這個組織更加完善。

任何事情都不是非常完美的，學生會這個組織也是一樣的。雖然多人認為，學生會是一個官僚的組織，是欺壓廣大同學的組織，這所謂的“官僚”是指主席團壓部長、部長壓干事。但是我想說，一個組織中，上級對下級的管理不叫官僚，這只是一種引導（ben文由wuyanrenjia收集整理），引導（ben文由wuyanrenjia收集整理）他們朝著正確、正規的方向前進，而不是單純地說我認為這件事該怎么辦，你就該怎么辦。學生會是一個講求傳承的組織，但是也是個力求創新的組織，它是需要思想進步、與時俱進的地方，所以沒有人會去說我的決定就是對的，你不要提出異議，而是彼此間去進行溝通與交換思想，勝者是正確的思想與方法，而不是上級的想法。上級的想法往往只是某種借鑒，是大體的工作方向，而不是最終的決定。我不知道每個學生組織是否都是這樣會去溝通與共同解決問題，但是。當然，也許某我們學院的學生會是很注重這方面的。有些時候會出現“官僚”的舉動，因為一個組織里的每個人不可能完全平等，必然會有一定的等級劃分，這個劃分在思想上是不存在的，但是在一些場合中是必須要有的，例如一名干事就不應該在公眾場合工作時直接喊主席的名字。不過我想，這不該叫“官僚”，應該叫“尊重”。當然，尊重必須是相互的。也許我的話說得過于絕對，學生會中或多或少會有人利用自己的身份地位去做某些事，但是，好同志還是很多的，大多時候還是很好的。

有人說學生會腐敗，會看見學生會的“上層”在一起吃吃喝喝，但是我可以說，學生會除了某些部門辦完重要、長期性活動會去吃晚飯以外，所有的任何形式的吃飯都是他們自己掏錢，就算是部門的工作餐，學生會也會嚴格要求錢數。而那所謂的“吃吃喝喝”，也只是因為大家因工作而結下了友誼，朋友之間出來吃飯不是很正常的事情嗎？而且不知道有多少人會注意他們的談話，其實大家在一起時，往往談論最多的是自己對工作和學生會的發展的看法。吃飯，只是把大家聚在一起的一種形式而已。當然，可能會形象不好，會干杯、會激動、會大笑、會流淚，但是學生會人也是人啊，也是一群正青春年少、激情滿懷的學生啊，我們會為經過重重困難而最終舉辦成功的某項活動而抱在一起幸福的流淚，會為因為某些原因而無法順利開展的工作而沮喪甚至懊惱，這時，一些可以相互理解的學生會人坐在一起，便是一種對彼此最大的支持與鼓勵。

以上這些是我進入到學生會后深深體會到的。這也是我對學生會在另一方面的理解。

我申請的是學生會科技部部長一職。對于科技部，我有著自己的認識和理解。科技部是我們學院的一個有特色的部門，它注重培養學生在學術方面的研究能力，同時它又注重培養學生的創新能力。科技部從成立到現在已有六年的時間了，雖然它還只是一個年輕的部門，但是它給我們學院創造了濃厚的學術氛圍。在科技部的成長道路上，它舉辦了很多有特色的活動。比如說專業論文大賽就是科技部的傳統活動，通過這個活動可以很好的豐富同學的業余生活，幫助同學整理所學的專業知識。

科技部的理念：一個部門的發展重中之重是自己的內部文化建設，內部的文化建設決定了一個部門的前進方向，是部門的知道思想、精神支柱！針對于此，科技部提出“創新、服務、實干”的口號，意義在于：科技部的每一個人都要以創新精神、實干的態度服務于經貿院的每一位同學，科技部的宗旨是讓每一位同學都感受到科技部的服務，同時，科技部內部成員之間要齊心協力、團結合作、堅持創新，豐富和發展科技部的內部文化建設。

如果我能夠榮幸的繼續從事學生工作，我將會從以下這幾方面做起：

一、內部人員的管理

每一個團體的構成都是需要大家齊心協力。如果我能夠接手科技部部長一職，我第一件事做的就是內部班子的建設。好的團隊才會創造出好的成績。部長的決定就是一個團隊前進的方向，部長應當領導好副部和干事，把握好大局。新的團隊的建立非常需要大家之間的溝通，每周召開一次例會也是給我們大家交流、溝通的平臺，增強彼此之間的信任，也促使每一個新成員更快的融入到新的集體，此外也為本部以后工作的開展打下堅實的基礎。“沒有規矩不成方圓”，這也促使我們要建立一個比較適合本部門的規章制度，并進行了人員的分配。在人員分配上，我將整個部門的成員分成四個小組，每個小組都由一名副部來負責。四個小組分別有自己負責的活動，四個小組在各自獨立的同時又相互作用。每一位副部直接對部長、部門負責。通過這樣的分組，可以很大成大程度地鍛煉每一位副部的處事能力，鍛煉他們與人溝通、協調的能力。從而也提高了我們整個團隊的辦事效率。

一個團體的成立不僅僅只是建立在工作上的，我們的組合正是因為我們都有一個共同的目標“服務同學，鍛煉自我”而走在一起的。我們之間的友誼也是很珍貴的，作為一名部長也要關心副部和干事在學習、生活上的情況。為此我覺得我們內部應該多組織一些活動，比如可以共同交流一下學習心得；開展一下內部聯誼。。。。。。除了在工作中得到鍛煉，我們內部也可以自己提供鍛煉的機會比如開展一次演講比賽、針對某次活動開展一次策劃活動的比賽，在樂趣中得到鍛煉，一點一點的提升干事的處事、交流能力。通過這些活動，我們可以更加深刻的認識自己，堅定為同學服務的信念。

二、科技部的具體工作

（1）使用辦公軟件的培訓

進入大學的我們幾乎每人都有一臺電腦，然而我們是不是真正的利用好了這一資源呢。據我所知大部分同學買電腦的目的是為了打游戲、上網、看電影。。。。。如今技術信息的時代更新的速度真的很快，作為大學生的我們有很多人對于辦公軟件的使用還很不熟練，甚至有些同學根本就不會。這一點就嚴重影響了我們日后的學習。畢業論文是我們每位同學必須完成的，辦公軟件的使用也決定了我們是否可以按時完成論文的寫作。開辦這次的培訓最終的目的就是提高大家使用辦公軟件的能力，為我們以后的學習、工作打下一個良好的基礎。這個培訓是以前科技部所沒有舉辦過得活動，當然這也是我在主持院刊出版工作中遇到困難后所想到的。這個培訓是針對大一、大二、大三、大四的全體同學，科技部將會請老師親自指導、講解。此活動大約將會在十月份舉辦，這樣也為以后的“專業論文大賽”做個好的鋪墊。

（2）專業論文大賽

“專業論文大賽”：作為科技部成立以來最出色、最傳統的活動，也是最具有影響力的活動，活動已經趨于成熟，在今后的發展中要創新思路，積極調動同學的參與活動的積極性。嚴格把關，提高同學上交論文的質量，達到一種即要論文數量多，更要論文質量好，在工作細節方面還需要注意和完善，安排好講座、收稿以及評比時間，使整個活動能夠有章有序的進行，在執行活動的期間，充分讓干事參與活動的安排，達到鍛煉干事的效果， 我們舉辦“專業論文大賽”這一活動的目標是：把“專業論文大賽”這一活動辦成經貿院的一個品牌活動。

“專業論文大賽”這個傳統的活動它所面臨著兩個難點，第一：學生對論文的格式要求不熟悉；第二：此活動時間比較長，容易使參賽者喪失信心。針對這兩個問題我將提出幾點解決方法：

1. 在論文比賽活動之前我們將會大力宣傳此次活動，激起學生對學術研究的興趣，我們將會在十月份開辦一次“辦公軟件使用”的培訓活動，以此來提高同學完成論文的能力，減少他們的阻力。與此同時我們還會進行一次“寫論文”

的咨詢活動，在此活動中，科技部將會請老師對同學們進行如何寫論文的咨詢。此外科技部還有自己的網頁、博客，我們將會搜集一些如何寫好論文的資料放到里面供大家閱讀、學習。

2. 活動時間長容易使參賽者失去信心，為此我們將會把所以的參賽者分成小組，每個小組都會派干事進行監督，定時的給參賽者發短信以此進行鼓勵，并起到保證活動質量的目的。這個做法也將會鍛煉每位干事的語言表達能力，同時也可以將信息及時的轉達給參賽者。

3. 活動的舉辦的成功還應當取決于活動的宣傳工作，科技部在此活動的宣傳中采用“一對一”的形式，即每位干事負責一個班級宣傳活動，每位干事都將下到各個班級進行活動的宣傳，這樣很大程度上鍛煉了干事的膽量、交流、隨機應變的能力。

以上只是我的初步設想，今年學生會工作換屆的時間比較早，這也有利于我們工作的開展，針對此活動我的時間安排是：九月份主要是進行活動的宣傳，我們采用下到班級進行宣講、貼海報、網絡宣傳等方式。十月份將會進行報名和舉辦“辦公軟件使用培訓”“論文培訓”的活動，做好此活動將會有利于日后工作的開展。十一月至下學期的三月中旬是參賽者準備論文的時間。在此時間段里，科技部的干事將會進行監督和鼓勵。三月下旬將會把參賽者的論文上交給老師并進行打分。四月中旬進行論文的答辯并評出前三名。

（3）院刊的出版

院刊《窗口》是我們學院的一面鏡子。通過它可以展示我們經貿學院的學術研究與氛圍。它的出版不僅僅是為了讓其他院系了解我們學院還是提高我院學生學術水平的又一平臺。院刊《窗口》也很有利的提供了同學之間相互學習的機會，在同學學習論文寫作的同時，也可以很好的相互交流。院刊所刊登的論文都是我院學生自己的論文，論文的來源很大一塊是“專業論文大賽”的獲獎論文和一些在各大院刊、比賽中獲獎的論文。這一做法主要是為了保證院刊的質量。由于出版院刊的工作比較繁瑣，我將會集中給一個小組來負責，其中這組的副部擔負主要的責任。院刊封面的設計、內容的排版將會完全交給副部和他的組員負責，由此來鍛煉副部的處事能力，從中我將會起到協助作用。

因為上一屆的科技部很好的完成了“專業論文大賽”的活動，所以院刊出版的內容將會主要的采用獲獎的論文。院刊的出版將會在九月份開始著手準備；十月份至十一月份的中旬主要是進行院刊的排版；十一月份下旬將會印刷；大約十二月份會將院刊送到院里領導、老師手里，并發放到各個班級。在新學期里還會出版一期。

（4）成功事例交流會

學生的主要任務還是學習，我們學院一直很注重培養學生的在學術方面的研究能力、很注重培養學生的實際運用的能力。。。。。。每一年我們學院的考研學生都會給我們學院帶來很好的成績。考研、考公務員、就業一直是我們每個同學所考慮的問題。召開此次交流會可以很好的給我們這些學弟學妹與那些在這方面取得很好成績的學長學姐的交流機會，從中我們也會得到很多啟示和鼓勵。在這個交流會里，科技部將會邀請在考研、考公務、就業方面取得好成績的學長學姐親臨現場與同學們面對面的交流。在交流會之后，我們將會組織好同學的交流心得、體會以及同學們的問題放到科技部的網頁上供大家學習、交流。

一直以來，科技部都是很低調的做事，這也給我們帶來了一些問題。比如說有些同學并不了解科技部，針對這一問題，我覺得是我們在宣傳工作方面做得還不是很好。我們不僅僅應當利用好每次舉辦活動的機會，將科技部進行一下宣傳。我們還應當管理好我們部門的網頁、博客，及時的更新里面的內容。不斷地把新的面貌、新的狀態呈獻給大家。與此同時，部長也應當注重培養一些有能力、有干勁的副部、干事，不斷地為科技部的發展注入新鮮的血液。這樣科技部才會越走越好、我們的學生會也會長青。在我們堅持傳統的同時，我們還要有創新的精神。一位部長不僅僅是掌握部門發展的方向，還應當積極的鼓勵副部、干事他們的自覺能動的做事，給他們施展自己能力的舞臺。

綜合的考慮自己實際情況之后，我覺得我完全有能力勝任這項工作，我是一個做事積極、認真、細心的人，當然我也有不足的地方，我覺得我應當好好爭取一下這次機會，因為它不僅可以更加的鍛煉自己，也是我可以繼續為同學服務的一個好機會。我覺得大學四年學到的東西不能只在乎多少更重要的是要有質量。堅持、創新、認真是我繼續從事學生工作的一個態度，每個人都會希望自己做些有意義的事情，而我認為從事學生工作，為同學服務對我來說就很有意義。我要堅持做好它，這也是我給自己的一個目標。當然事實上還有很多比我優秀的同學，不管結果怎樣，我都會盡自己最大的努力做好自己應該做的事情。即使我沒有當選，我也不會氣餒，因為我還可以在其他方面繼續努力，繼續實現自己的目標和價值。希望領導、老師給我這個機會。

篇10

[中圖分類號]G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-02

目前，我國現行的干部檔案管理制度源于1950年的封閉式管理方式，1991年出臺的《干部檔案工作條例》，對檔案管理工作進行了細致的指導并對之前的管理方式進行了一定的完善。根據這些檔案管理辦法，干部檔案包含的內容非常廣泛，如干部的個人信息（性別、年齡等）、政治身份、工作經歷、任職期間受到的獎勵和處罰、配偶以及子女情況等，而檔案中的這些內容，是考察干部、進行干部職位調動、兌現待遇的重要參考依據。

從近年媒體對官員造假事件的曝光上看，干部檔案中的“三齡兩歷一身份”，即年齡、工齡、黨齡、學歷、工作經歷和干部身份是檔案造假發生最為頻繁的部分，這一方面是因為“三齡兩歷一身份”在干部選拔中發揮的作用較為重要，另一方面是因為對此類信息的審核難度較大、成本較高，而造假成本卻較低。

檔案造假不僅擾亂了正常的晉升秩序，讓真正的優秀人才受到損害，更是危害了廣大人民群眾的利益，因此，在“三齡兩歷一身份”的審核認定工作上，必須慎之又慎，針對工作中出現的問題，運用科學的管理方法和嚴謹的管理制度來杜絕檔案造假。

1 “三齡兩歷一身份”審核認定工作中存在的問題

從目前我國“三齡兩歷一身份”審核認定工作現狀來看，“三齡兩歷一身份”的審核認定工作還存在一些問題，如被審核人個人信息有誤、檔案管理制度落后、監督體系不完善等，筆者對這些問題及其原因進行分析，以探索完善“三齡兩歷一身份”審核認定工作的有效途徑。

1.1 被審核人基本信息不準確

在“三齡兩歷一身份”的認定審核時，時常會發生被審核人的基本信息不準確，如年齡、工齡等。造成這種現象的原因，一是由于被審核人自身對個人檔案的重視度不夠，在進行相關材料的填寫時隨意性較大，如在填寫出生日期時，一年填寫為農歷日期，而另一年填寫為公歷日期，這就導致了信息的前后不一致；又由于履歷表格等材料需要書面填寫，填寫過程中由于不細致、不認真導致字跡模糊，檔案審核人員無法辨認清楚；在填寫人因故無法自己進行填寫時，請同事代為填寫，由于人的粗心大意，也會導致檔案材料的信息不準確。

二是部分干部為了謀取利益，對其個人檔案進行造假。如根據相關政策達到一定的工齡時才可以享受對應的待遇，其就對工齡進行謊報；遇到干部選拔、退休時就根據相關的要求在年齡上進行造假；有的干部為謀得升職，把自己的入黨時間提前；有的干部在攻讀研究生期間未取得學位證書，卻謊報自己的學歷為研究生，以得到更為優渥的待遇。中央巡視組在2014年的巡視工作通報，在已審查的20個地區中竟然有15個地區存在“三齡兩歷一身份”等檔案造假問題。

三是部分老干部不清楚自己的具體信息。由于各種歷史原因，很多檔案材料已經缺失，這給檔案管理工作加大了難度。由于現行的檔案管理制度源于1950年的檔案封閉式管理，因此部分老干部已記不清自己的黨齡和工齡的個人信息，而這些信息由于年代久遠已經很難去進行核實。

1.2 檔案管理系統不完善

部分地區的檔案管理系統不夠完善，存在漏洞，這一方面使“三齡兩歷一身份”的信息有誤差，另一方面也導致了信息造假的現象發生。檔案管理系統包括管理制度、管理人員以及管理工作的監督等，因此在分析其問題時，要從多個方面展開。

首先，從檔案審核制度上看，我國大部分地區的審核制度仍沿用著傳統的管理辦法，而傳統的管理辦法已無法滿足高要求的檔案管理工作，由此產生的錯位導致了在審核“三齡兩歷一身份”時無法面面俱到，而封閉式的管理制度也使人們對檔案有一種“神秘感”，無法正確認識到自身檔案信息的作用和重要程度。同時，由于制度不完善，導致了檔案材料收集工作沒有受到重視，尤其是在中央對事業單位以及公務員進行了大量的編制和人員制度改革下，人員流動性提高，這也加大了檔案管理的工作量，而檔案管理部門本身的人員流動則影響更大。由于個人檔案是跟隨人的一生，這就要求在每個組織和部門都要有完善的檔案管理制度，一旦出現紕漏，會影響之后所有的審核工作，如，有些人在參加工作之前的原始材料不全，在入黨的當年，所在單位沒有將其入黨申請書等材料放入個人檔案；有些高校在學生畢業時，沒有將畢業生報到證歸檔并寄往用人單位，后續出現問題時，學校無法進行彌補。

二是檔案管理人員方面的問題。一方面，“三齡兩歷一身份”的審核認定工作工作量較大，工齡、學歷等材料時間跨度很大，而大多數檔案管理部門的人力不夠支撐如此大的工作量，在進行信息校對時，工作十分繁瑣，需要檔案管理人員在審核時保持高度的注意力，同時“三齡兩歷一身份”審核認定工作具有較強的政策性，這也要求管理人員藥具有較高的業務能力，而部分檔案管理部門經常雇傭兼職人員進行檔案審核收集工作，管理人員業務能力不高和人力資源不足都導致“三齡兩歷一身份”審核工作產生了各種各樣的問題。

三是在“三g兩歷一身份”審核認定時，缺乏完善的監督體系。近幾年，媒體曝光官員的履歷造假行為屢見不鮮，中央巡視組在巡視工作中也發現了許多檔案造假問題，而“三齡兩歷一身份”更是成為了檔案造假的重災區，究其原因，除了檔案管理制度、重審成本高等原因，缺乏完善的監督體系是問題的關鍵。官員檔案造假時，經常發生“團伙作案”的情況。如干部在戶口年齡上造假，這就需要求助于派出所的工作人員；如要對黨齡進行造假，便需要組織部門人員的幫助。在轟動一時的“王紅英造假案”中，涉及了時任太原市商貿委員會組織部部長、人事處處長王秋蘭和太原市財貿綜合開發中心主任李某某的幫助。在廣東查處的梅州市勞動教養管理所原政委鐘立檔案造假案中，12名責任人員分別受到黨紀處分。

2 完善“三齡兩歷一身份”審核認定工作的有效途徑

從對“三齡兩歷一身份”審核認定工作中存在的問題看，其主要有個人檔案意識淡薄、檔案造假、檔案管理體系不完善、缺乏有效的管理監督等問題，基于此，筆者針對這些問題提出了建議，以給“三齡兩歷一身份”審核認定工作提供參考。

2.1 完善檔案管理體系

完善檔案管理體系，有助于確保“三齡兩歷一身份”審核認定工作的客觀性、完整性和真實性。

在制度方面，要將檔案審核工作的責任落實到個人。“三齡兩歷一身份”的審核認定關乎著個人的切身利益，因此，在信息的審核中，首先，建立責任追查制度，并落實到個人，防止出現推諉、扯皮的情況。其次，對政府出臺的檔案管理工作方面的政策，務必在第一時間進行學習和推廣，充分領會其精神，與時俱進地對現有的不合理的制度進行改進，如在年齡的審核認定上面，要區別不同時期不同政策的適用性。再次，要對檔案的收集、整理、歸檔和保管等每個部分進行全面的制度管理，要做到每個行為都有章可循，如福建省委組織部2010年印發的《關于進一步規范省管干部檔案查借閱工作的通知》，對檔案的借閱進行了規定。最后，在審核認定時要建立溝通機制，在“三齡兩歷一身份”審核完成后，可以出具書面的審核意見并遞交給被審核人，使其保有知情權，如出現問題則可以即時解決，不拖拉、不積壓。

在檔案管理人員方面，要注重培養檔案管理人員的職業素養和責任心，除了落實到個人的責任制度外，還需要頻繁對檔案管理人員進行職業素養的培訓，以確保其能真正勝任繁雜的檔案管理工作。同時，隨著智慧政府建設的不斷推進，檔案管理工作也逐漸走向了數字化，因此，檔案管理審核部門必須要與時俱進，積極改進，提升檔案管理人員的數字化素養，引進計算機相關的專業人才，通過先進的管理手段，進行“三齡兩歷一身份”的審核、認定以及后續的保管工作，逐步實現檔案管理的信息化。檔案管理人員自身也需要有終身學習的態度，勇于擔當，在工作中遵守組織紀律，注重工作細節，在與被審核人進行溝通時也要保持耐心，避免矛盾發生。

2.2 建立有效的監督管理機制

建立有效的監督管理機制，可以保證“三齡兩歷一身份”審核認定工作的真實性和完整性，防止造假情況的發生。

2.2.1 加大對造假行為的懲罰力度

檔案造假成本低的現象十分普遍，究其原因，是由于O督體系不完善，懲罰力度不夠，使干部存有僥幸心理，對檔案進行造假，因此，一經發現有造假情況，必須嚴厲懲治，更要追究默許、參與和幫助造假者的責任，構成犯罪的，要移送司法機關。

同時，要明確造假和“筆誤”的邊界，因此，在“三齡兩歷一身份”審核認定工作中，對信息前后不一致的檔案，需要審核人員將檔案與原始材料進行仔細對比，對故意造假與填寫時出現的失誤進行明確區分。

2.2.2 各組織部門之間建立良好的溝通機制

在“三齡兩歷一身份”的造假時，常常出現“團伙作案”的情況，這就需要各組織和部門有著良好的溝通制度，在責任認定時要明確各個單位擔負的責任，在發生檔案疑似造假時，各組織之間要積極配合，對不配合工作和推諉的人員，要依據相關規定嚴肅處理，不留監督死角。同時，要盡量減少檔案流通的環節，進一步縮減造假的空間。

2.2.3 審核過程透明化、數字化

在進行“三齡兩歷一身份”的審核認定工作時，要做到足夠透明化，在進行干部任前審核時，對干部的檔案在一定范圍內進行公示，如2011年福建省委組織部印發了《關于進一步規范新任省管干部檔案報送工作的通知》，對干部任前信息公示做出了相關指示。同時，審核過程要逐漸實現數字化，電子檔案是未來的趨勢，各部門應努力推進電子化檔案的建設，這一方面有助于不同部門之間的檔案流通，另一方面，也減少了審核人員的工作環節和工作量，進一步縮減了造假空間。

主要參考文獻

[1]池紅.干部人事檔案中“三齡一歷”的認定[J].安徽農業大學學報：社會科學版，2004（1）.

[2]計婷婷.干部檔案清理與“三齡二歷一身份”的審定[J].檔案與建設，2014（11）.