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一、我國高等學校行政人員績效考評的現狀分析

目前我國的高等院校行政人員績效考評中存在諸多問題，主要體現在對績效考評的認知不足，績效考評方法單一，考評過程缺乏科學依據、不能量化，忽視對部門績效等方面。

(一)對績效考評的認知不足

現在各高校依舊延續著行政權利管理過多的弊端，都已經習慣了傳統考評方式。哪怕是實行了考評機制的高校行政人員的考評評估體系也都處于初級階段，對績效考評的意義和作用都沒有一個全面系統的認識，從而使得引進的人才不能合理的調用，不能充分調動工作積極性。同時組織者也缺乏對考評體系的認識，考評工作缺乏目的性。

(二)績效考評方法單一

目前高校對行政管理人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，以獎懲為目的，雖具有一定的實用性。但無助于提高廣大行政管理人員的積極性，也不利于他們的成長和服務水平的進一步提高。

(三)考評過程缺乏科學依據，考評內容不能量化

考評標準設置不合理，忽視工作的變化和行政人員的反應，某些考評指標的置信度在弱化、消失。由于國家未出臺相應的政策，考評標準都是各高校自行自定，沒有系統科學的考評標準作依據，考評受人的主觀因素影響很大，在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考評結果的真實性，評價者所做出的評斷難免是主觀性、片面性的。

目前各高校的考評基本從德能勤績四個方面進行。容易造成有的考評流于形式，若非有很大過錯會被定位不稱職外，其他一律為稱職。這種方法雖然簡單，操作性也很強，但對激發教師的積極性來說是非常不利的。

(四)在績效考評忽視對部門績效的考慮

在高校行政管理人員的績效考評體系中。崗位職責及考評要求所完成的任務及情況是考評的重點，考評強調落實到個人。于是，個人的能力表現就顯得尤為的突出，但這樣也存在一個嚴重的弊端。高校的管理是一個整體，每個環節是彼此獨立又相互聯系、制約的，在強調個人能力的績效考評中，無形就弱化了彼此合作意識，但對于學校這樣一個需要高度團隊化的機構來說。這不利于學校整體目標的實現。

二、高校行政管理人員實施績效考評的必要性

(一)實行績效管理是高校人事制度改革的需要

實行績效管理，是提高學校行政人員工作效率的最有效方式。也是確保人事制度改革成功的關鍵。可以說，不實行績效管理，就不能完全達到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教職工各就其位。

(二)實行績效管理是幫助高校樹立“經營”童識的需要

高校行政管理隊伍“經營”意識的缺乏。是我國大學發展水平比較低的一個重要原因。各項經費的使用，辦學效率和效益是否提高，科研的轉換率都未有明確的指標，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認真“經營”的觀念。

(三)對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要

高校具有學術、事業的雙重性，目前我國高校普遍存在行政權利的管理多，學術權利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理機構的自我約束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的績效考評體系。改變行政權力過泛的現狀。

(四)建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風的需要

績效考評機制的建立有助于提升行政管理人員的工作熱情、有助于形成求真務實的工作作風，不僅可以促進校園文化的建設，更有利于形成良好的學術氛圍，提高教學質量，使高校全面發展。

三、高校行政管理人員考評的措施

要建立科學可行的高校行政管理人員考評體系，首先需要明確其指導原則，然后圍繞考評指標進行規范。

(一)科學的指導原則

1考評的方向應該是多向的

考評的方向應該是多元化的，對于高校的行政管理人員來說。所要面對的部門會很多，因此，相互交叉的評價有利于獲得一個全方位的信息。可采用互評和外部評價相結合的方法。

2績效評價指標體系設計原則

績效考評體系應該以定量指標為主，定性指標為輔。通常情況下，主張更多地使用量化的績效評價指標，有利于確定清晰的標度，從而提高評價的客觀準確性。但是，針對不同崗位的工作性質，評價指標量化并不可行，這條原則是提醒要注意盡可能地將能夠量化的指標進行量化。

(二)建立合理的考評指標

考評行政管理人員的績效可以有很多指標，具體的我們可以將其分為兩類：行政管理人員的個人素質指標和團隊貢獻指標。

1個人的素質指標

個人素質指標指針對行政管理個人制定的考評指標。德、能、勤、績的標準仍然是高校行政人員績效評價的主體內容。在德、能、勤、績四項內容中，德是向導，能是實力、勤是條件、績是結果。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確立績效評價內容的關鍵。

2團隊貢獻指標

這種評價指標體系就是以團隊績效去評價團隊成員的業績，這樣的績效評價就容易找到一個參照，對績效標準也容易進行有效的把握，在評價指標的選擇上，也能有效貫徹既考評工作結果，又考評工作流程，有助于培養同舟共濟，共同奮斗的精神。包括：行政人員所在部門的工作任務完成情況、部門的聲譽、部門的成本與收益狀況等。

四、構建科學考評體系的輔助與保障機制

要使行政人員的績效考評體系能夠正常有效的運轉，就必須建立有效的輔助與保障機制。

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二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革

二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。2009年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，2009年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。

三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要

目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。

第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則

讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。

一、基本目的

1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。

3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。

4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。

1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。

2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。

4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

第三部分當前二級分行經營績效考評現狀

近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題

一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。

二、經營績效考核的“經營性”下降。

經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。

三、考評分配“預見性”不強。

近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。

四、混淆集體與個人績效考核的關系。

我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。

一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。

六、全面性不夠。

績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。

第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議

朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。

一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路

1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。

2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。

3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。

4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。

二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議

1、考評制度體系化

考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。

2、建立外延型經營績效考評組織

朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。

3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計

經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。

4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

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當然，任何事物都要求我們必須用辯證的眼光看待，大多從事藝術教育方面研究的學者已經將這種發展趨勢下會造成的不良后果總結的非常詳盡，筆者在此就不一一重復例舉，而是簡單談談其另外有利的一面。盡管我們多次重申藝術教育是一種審美教育，強調藝術水平劃分等級既不科學也不人性，藝術不能僅僅注重技藝，那樣便只會培養出工匠而非藝術家；或許也有人會說這樣的等級制度缺乏人性，甚至會使一些音樂愛好者遭受心靈上的打擊從而放棄對音樂以及對藝術的喜愛和追求。但在目前的情況來看，不論是等級也好標準也罷，這是我們檢驗應試者真實水平的唯一途徑，就像一年一度的高考，我們根本無法在短期內找到一個更加科學合理的擇優方法將它取而代之。這種分級制度或許在相對非專業的社會藝術教育來說這僅僅是一個衡量標準，而然一旦將這樣的制度與我們高等藝術院校的專業性藝術教育相結合，那么它的功效就會被無限放大，直接關系到我國高校藝術教育的整體教育質量問題，這是當下保證學校教育質量的最為有效的手段和方法，同時也為培養更多合格的和更加優秀的藝術人才提供了專業方面的水平依據。

三、高校藝術教育與社會業余藝術考級制度的關系

筆者之所以提出高校藝術教育評價體系可以借鑒社會業余藝術考級制度這一新思路的原因有以下幾點：

（1）首先從理論上來講

社會藝術教育近幾年的發展基本上已經相當成熟，雖然仍有一些制度上的問題需要改善，但畢竟已有其相對完整的一套管理和評價體系，相比之下，各高校的藝術教育制度在這些方面明顯“自愧不如”，那么將社會業余水平測評體系中的一些已經成熟或相對完善的制度和評價辦法有的放矢地借鑒到各大高校的藝術教育中，至少在理論上可以成為我國學校藝術教育制度改革的一次創新。

（2）其次從評價體系自身的初衷來看

無論是專業的藝術教育或是業余的藝術教育，其教育目的本質上是一致的，最簡單直觀的目的無非是使受教育者在某項藝術科目上達到一定的技藝和水平，從而實現無論是教授或者表演的能力，而評價體系就是檢驗教育者是否達到了各自的教育目的，同時受教育者是否具備了應有的藝術能力的一個標尺。無論是業余的還是專業的藝術教育，他們的出發點和歸宿是一樣的，評價體系在他們各自教育體制中發揮的作用也是相同的，這是二者可以相互借鑒的前提基礎。

（3）再次從藝術教育的本質來看

不管是社會藝術教育還是學校藝術教育，藝術教育的實質終歸是通過對受教育者在藝術理論、藝術技巧、藝術實踐等一系列知識的言傳身授，從而培養其藝術感知、藝術鑒賞、藝術表現、藝術創造等能力的過程，是一種審美教育。社會教育和學校教育最大的不同在于受教育群體的差異，但無論對于哪一類人群進行藝術教育，其審美教育、情感教育的本質是不以客觀因素的變化而發生改變的。因此，藝術教育的本質是連接社會考級制度與高校藝術教育評價體系之間的紐帶。

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(一)計算機口語測試流程目前首都醫科大學的大學英語口語考試主要包括以下5個步驟:試卷命題(教師命題、主考審閱、計算機錄入)考務管理(考場、考生和監考安排)考試過程(考試登錄、考試進行、收卷和交卷)試卷批閱成績處理(成績、成績統計分析和資料存檔)。

(二)計算機口語測試設計

計算機口語考試與直接型面試考試具有同樣的效度和信度是計算機口語考試成功與否的關鍵。我們根據《大學英語課程教學要求》學生的口語能力應包括3方面:語音語調、連貫表達能力和語言交際能力,設計計算機口語考試。1.考試任務口語考試的測試任務主要有:(1)考前熱身問答(warm-upquestions),(2)短文朗讀(readingaloud),(3)故事復述(retellingthestory),(4)就給定題目即席講話(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察學生的語音語調,任務(4)考察學生的連貫表達能力和語言交際能力。

2.評分標準

為全面、詳盡、客觀地了解學生口語水平,我們根據語音、詞匯和流利程度等因素制定評分標準對考生的口語表達能力進行評分(總分為10分,分為5個等級)。

3.評分方式

為保證評分標準的一致,我們對評分教師進行了嚴格的培訓。為確保評分的公正,每一份試卷的數據都被輸入移動硬盤,由兩位教師分別進行評分,如兩次評分差距超過兩個等級(4分),就由主考教師進行復聽復核。

(三)計算機口語測試的實施

本研究的實驗對象是首都醫科大學2007級七年制學生90人,在兩個不同的語言實驗室同時測試同一套試題,考試時間為15分鐘(不包括考場就緒、考生登陸和試音的時間)。學生進入考場后,輸入姓名學號登陸,考務員確認學生身份,學生試音,調節音量,試卷分發,學生考試。考試結束,考務員統一提交試卷,上傳試卷到服務器,所有數據輸入移動硬盤存檔,學生端的試題及答卷文件被刪除。

二、計算機口語測試的結果

(一)基本情況分析

本研究的實驗對象為第二次參加計算機口語考試,有一定的經驗。考試安排在一般的語言實驗室,考試時相鄰座位有一定干擾,學生戴耳機進行測試,錄音效果較好,評分教師能清晰的聽到考生本人的聲音,沒有串音的情況。樣本采集基本合格。75%的實驗對象充分利用了考試時間,未完全利用考試時間的同學主要是由于其語言能力,不能連貫表達,或對討論問題發言過于簡單,空耗了考試時間。

(二)數據分析

本次測試的總分為10分,平均分為7165分。可以看出實驗對象的整體口語水平不是很高。標準差1156,說明大多數學生的本次考試表現相近。平均分和中位數較接近說明測試采樣趨于正態分布,有一定代表性。

不同評分員的評分還不能保持完全一致,兩個教師對一個考試的錄音打分完全一致的只有35155%,差半個等級(1分)的有56168%,兩者累計達到92123%,這表明教師掌握評分標準的情況還是令人滿意的。超級秘書網

三、討論

我們在此次口語測試后立即對考試進行了問卷調查,之后又對部分實驗對象做了深度訪談。發放問卷90張,收回有效問卷86張(占95156%)。考生對計算機口試總體上持贊成態度:多數學生認為計算機考試比面試型口試壓力和緊張情緒減少很多;計算機屏幕上的文字有助于考試對考題的理解,激發學生的思維,同時減少學生聽力水平對其口語水平發揮的影響。他們認為計算機考試的缺點在于:人機對話使考試缺乏真實性;在不理解考題的情況下,沒有機會請考官重復問題;考生在情緒欠佳時無法得到考官的鼓勵和幫助;少數學生(3名)提出考

試時受到臨近學生答題聲的干擾。評分后,對評分教師的訪談反映出計算機口語考試如下優勢:(1)計算機考試的公正性相對較高,有效避免了考官的臨時狀態、情緒、發音語調、語速等可變因素。(2)計算機考試時間比面試型考試時間掌握更精確,確保每個考生享有同樣的發揮時間。(3)計算機考試避免了考試和評判時的主觀性。面試型考試是不可重復的,通常是考試當場對考生成績進行評判,盡管可以通過錄音和錄像復聽,但這僅限于少數考生,難免出現不夠客觀的考官印象分,而計算機口語考試使評判更加專業化、流水化,而計算機考試可以復聽和反復比較的特點使其在準確性和效率上遠遠高于面試型口語考試。(4)計算機口語考試使同一套考題為更多的考生使用,這既節約了資源增加試題的使用率,相同的考題也提高了考試的信度(保證考試內容和難度更加一致)。(5)英語教師不需進行長時間的持續面試和現場給分,消除了考官的壓力,計算機考試大大節省了人力和物力,而且評分可以由專業人員在方便的時間和舒適的環境下進行。(6)多媒體資源的應用極大的豐富了口語考試的內容。除了考生提出計算機口語考試存在的問題,教師們還提出了在計算機考試中,一些學生的考試缺乏真實感,表達不夠自然;計算機口語考試的操作系統教師較難掌握,考試需要熟悉計算機口語考試系統專業技術人員的操作;面試型考試的評分是由參與考試全過程的考官給出,計算機口語考試考評分離,可能會有部分不夠負責人的評分教師在沒有聽完考試全部錄音的情況下,根據部分錄音內容評分。

四、結論

盡管計算機口語考試的實際效果還做不到盡善盡美,但這是解決大規模口語考試的有效途徑。本研究表明,大學英語計算機口語考試較之面試型口語考試的信度和效度都較高。交際性強、聽力和記憶負擔輕的考題是較為理想的口語測試任務。實行計算機口語考試是大勢所趨,這迫切需要建立大型口語考試試題庫和完善口語測試系統,同時應加強對評分人員的培訓。

【參考文獻】

[1]教育部高教司1大學英語課程教學要求[Z]1上海高等教育出版社,20071

[2]蔡基剛1大學英語四、六級計算機口語測試效度、信度和可操作性研究[J]1外語界,2005,(4)1

篇6

一、我國研究生分流管理現狀

（一）研究生分流管理的內涵。

分流原指河流分道而流，現也指行人車輛等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合適的保留合適的。在研究生培養過程考核評價中，研究生分流管理在一定程度上不僅包含研究生激勵和淘汰機制，還包含不同考核結果的分流處理，而淘汰有一定程度上的貶義，因而現行研究生考核評價更傾向于表述為研究生分流管理。

綜合目前國內相關專家學者對研究生分流、淘汰、退出機制的研究，研究生分流管理是指培養單位按照科學、合理、全面的考核標準，實施有效的分流機制，針對研究生培養過程的中間環節，考查審核每個研究生的階段性學習情況及相應成果，并得出優秀、合格、不合格等評定結果，繼而對不同類型研究生采取不同的管理辦法，對于優秀的研究生準予提前畢業，其中優秀的碩士研究生還可以申請直接攻讀博士學位，對合格的研究生準予繼續攻讀學位，對不合格的研究生中止學習，其中不合格的博士生但具備攻讀碩士學位基本條件的準予按照碩士研究生模式培養[2]。

在研究生分流管理中，有效的分流機制指的是貫穿于課程學習、論文開題、中期考核、論文寫作、論文答辯等整個研究生培養過程中的分流，通過這一制度可以加強研究生培養過程的全程監督管理，全面提高研究生培養質量。

（二）我國研究生分流管理的發展。

我國很早就認識到研究生教育質量與研究生分流管理的實施息息相關[3]。1994年《國務院關于中國教育改革和發展綱要的實施意見》指出要建立合理的淘汰制和優秀學生獎勵制等教育教學制度，大面積提高教育質量。2007年國務院學位辦首先提出了健全培養過程管理機制，建立和完善研究生培養淘汰機制。2012年《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高[2012]4號）提出要完善在課程教學、中期考核、開題報告、預答辯、學位評定等各環節的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》（教研[2013]1號）指出要加強培養過程管理和學業考核，實行嚴格的中期考核和論文審核制度，暢通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《國務院學位委員會、教育部關于加強學位與研究生教育質量保證和監督體系建設的意見》（學位[2014]3號）提出要加強研究生培養過程管理，暢通分流渠道，加大對不合格學生的淘汰力度，調動研究生學習的積極性和主動性；同時明確要求各培養單位制訂研究生課程學習、中期考核、資格考試和學位論文開題等各階段的分流與淘汰辦法。2016年，劉延東副總理在國務院學位委員會第三十二次會議上的講話指出：“現在我們的研究生培養還缺少有效可行的分流退出機制，有的培養單位對研究生寬進寬出，對畢業要求相對較松，要研究建立研究生分流退出制度。”雖然隨著我國研究生教育改革的大力推行，更多專家學者呼吁加快施行分流和淘汰機制，在高等教育的培養中打破“零淘汰”局面，但與發達國家相比，我國在研究生培養中的淘汰率很低，制度僅僅停留于書面，實施流于形式，相關機制和政策配套不夠完善[4]。

（三）國內研究生培養單位實施研究生分流管理的現狀。

目前，一些高校在研究生培養過程中一定程度上實施著研究生分流管理制度，在某些范圍內取得一定的成果。以下以某高校對研究生培養過程中各環節實施的分流管理情況為例（流程圖見下圖），目前高校一般在研究生課程學習、文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動、學術論文、學位申請與資格確認、論文預審、論文評閱及論文答辯的全過程培養中實施了一定分流規定，淘汰那些未修滿規定學分的、累計課程幾門不合格的、科研能力不行等研究生，對其做出不能進入論文寫作階段、重修課程、延長學習年限等處理；在學位論文的寫作和答辯中，對學位論文選題沒有獨創性、選題太寬太泛、答辯不通過等研究生也會做一定的分流處理。同時建立了中期考核制度，對其政治思想表現、課程學習等方面進行一次綜合考核和評定。但是目前的研究生的課程學習學術含量有待提高，考核方式過于單一，很難通過課程的分流處不合格的學生；在文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動等環節中流于形式，結果無足輕重，起不到實質性分流激勵的作用；論文評閱環節一般高校還是嚴格把關，實施雙盲評，可是在論文預答辯和答辯環節中近乎“零淘汰”；有時雖然開展分流，因學校、指導教師和研究生觀念、沒有很好的分流處理措施和對接的善后配套等多方面原因，在實際實施過程中卻無法推進和嚴格實施。

二、研究生分流管理實施建議和優化措施

（一）轉變研究生培養觀念，推進分流管理改革。

增強質量意識、轉變培養觀念，是積極推行研究生培養淘汰機制的基礎。主要包括：（1）轉變學校觀念。隨著研究生規模的不斷擴大，加之受教育資源的有限，研究生培養質量遇到一定挑戰。很多高校盲目追求研究生培養規模，忽略培養質量的重要性，認為淘汰制的實施會浪費辦學資源，并影響學校的辦學聲譽。（2）轉變導師觀念。導師在處理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同時也會影響導師的學術聲譽。（3）轉變研究生觀念。研究生培養淘汰機制并非一定要淘汰學生，而是形成一種約束管理機制，監督并促進研究生課程學習與科研創新。

（二）建立科學考評體系，激發研究生的創新精神。。

建立科學合理的考評體系，激發研究生的自主創新精神，是實施研究生分流機制的核心。主要分流環節包括：（1）改進課程教學。《教育部關于改進和加強研究生課程建設的意見》（教研[2014]5號）明確指出：“探索建立課程學習綜合考核制度。對于綜合考核發現問題的，指導教師和培養指導委員會要對其進行專門指導和咨詢，針對存在的問題進行課程補修或重修，確有必要的應對培養計劃做出調整，不適宜繼續攻讀的應予以分流或淘汰。”（2）實施嚴格的中期考核制度。對研究生課程學習、科學能力、學術論文及學位論文選題進行全面考核，切實發揮中期考核的篩選分流作用，實施激勵機制，最大限度激發和調動研究生學習的內在動力和潛力。（3）加強學位論文審核監督。從學位論文開題入手，并建立嚴格的預答辯―評閱―答辯三道關卡，對論文評閱和答辯專家的反饋意見進行認真修改。對論文研究思路、整體框架和創新點難點進行嚴格考評，對于在任何一道關卡未通過者可以給予一次認真修改的彌補機會，若仍未通過，則不對其授予學位。

（三）完善預警機制，確保分流淘汰機制的實施。

完善研究生培養過程中的預警機制，實施多級、多點干預，是實施研究生分流機制的保障。在研究生培養方案和導師的指導下，研究生制訂自身個性化培養計劃，學院與導師應被賦予更多責任，向研究生明確各環節的培養要求、考評標準及分流具體情況。在研究生出現有可能被分流處理的時候，學院與導師應及時提醒與警告，如預示性警告、補考、重修、延期、退博轉碩等不同的處理方式，合理定級，在分流淘汰的處理過程中應慎重做出通過與否的相關決定，要求研究生端正學術態度，督促研究生加強學習，推進研究生學術成果。

（四）改進淘汰善后措施，保障研究生合法權益。

目前研究生分流可能更多的是一種末位淘汰機制，改進研究生淘汰善后措施，為被淘汰者提供一種可供選擇的出路，使研究生分流機制更具人性化與可操作化，是實施研究生分流機制的重點。主要措施有：（1）完善轉學和轉專業。根據研究生的意向和具體情況，為其提供比較合適的專業和學校，重新激發研究生學習的內在動力，同時學分可以在兄弟高校和不同專業之間互相承認和互相轉換。（2）推薦就業渠道。學校應積極推薦就業渠道和就業信息等多種形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和穩定工作。（3）完善學生申訴制度。完善事前通知研究生準備，事中聽取研究生申辯，以及事后允許研究生采取申訴、仲裁等措施，被淘汰者通過司法救助的渠道保障自己的權益不受侵犯[5]。

參考文獻：

[1]姚緯明，白云利，曹菱紅，等.關于研究生培養淘汰機制實踐與應用的思考[J].現代教育管理，2009（10）：99-101.

[2]易以成，李東山.建立研究生考核分流制度[J].高等農業教育，1992（2）：52-54.

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【中原經濟網訊】論文抄襲、偽造實驗數據等學術不端行為嚴重影響到了高校的學術風氣和育人環境，必須采取措施抓緊遏制。農工黨河南省委在提案中發出這樣的呼吁。

近來不斷曝出的高校教師造假事件引發了公眾的關注。學術不端行為主要表現為在論文、研究報告、著作等科研成果中抄襲剽竊他人，偽造篡改隨意編造實驗數據以證明自己的論點，重復，任意割裂論文篇幅導致質量降低等。“學術不端行為之所以出現，內因是科研隊伍的道德水準和科學精神水平出了問題，外因則是考評機制的不完善使其愈演愈烈。”農工黨河南省委提案中說，目前，許多高校都對職稱評審制定了不少必備條件，但往往“重外表輕內涵”、“重數量輕質量”、“重刊物級別輕論文檔次”，結果催生了相當數量的垃圾論文，學術不端行為的產生也就在所難免。

農工黨河南省委指出，凈化高校學術風氣，提高科研人員的學術道德和學術自律已成當務之急。深化改革，建立公開、公平、公正的科研成果評價機制是其核心。同時要制定行之有效的懲處機制，發現一起，查處一起，毫不容情地予以制裁，以儆效尤。

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由于畢業論文工作具有系統性特征，是前面的理論和實踐教學的綜合，根據影響理工科畢業論文質量的因素，在畢業論文質量監控系統中劃分了三個監控階段，分別是論文前期質量監控、論文中期質量監控、論文后期質量監控。

一、生物工程專業論文前期質量監控

1.指導教師監控機制

學生能否按規定的要求，保質保量地完成畢業論文任務，指導教師起到核心監控作用。教師的知識結構、學術水平、教學經驗、工作作風、工作責任心等，都對畢業論文指導效果發揮影響。指導教師應有曾經獨立指導或協助指導過畢業論文工作經驗，在以往指導畢業論文過程中認真負責、學生反映良好、畢業設計完成較好。生物工程專業屬于理工科，除了有良好態度外，還要求指導教師有較高的科研素養。

2.選題監控機制

為了較好地開展畢業論文選題工作，在第七學期教師應該下達關于畢業論文選題的工作。學生可以結合教師的科研選題，學生確定后，指導教師介紹課題的基本要求，并提供一部分資料。學生自行選題，學生根據實際工作或者實習情況，對未來所從事的工作有明確想法，對未來工作有應用價值，可以進行這個方面的研究選擇，但指導教師必須嚴格控制，學生必須寫出提綱和內容摘要，明確研究目的方向。生物工程專業畢業生選題來源也無非這幾個方向，對于重實驗、重數據的專業來說，更是需要在選題的時候把控好方向。

3.開題監控機制

開題環節是做好畢業論文工作重要部分，督促學生完成好開題報告能夠控制意外的發生。課題內容是否適合學生的能力，能夠在規定時間完成，選題是否存在過大或者過窄，是否需要更換題目，通過審查開題報告內容發現研究路徑和方法是否合理。論文結構是否恰當。這個環節做充足，能夠減少重大失誤，提醒學生在研究課題過程中應注意的問題和環節，對研究困難有一定預見性。生物工程的畢業生更是應該在這個環節做充分準備。

二、生物工程專業論文中期質量監控

1.學生態度監控機制

重點監控畢業生參加畢業論文的態度、自覺性，時間與精力是否有保證等。由指導教師組織、安排，要求畢業學生匯報課題進展情況，回答指導教師提出的問題，對畢業論文中存在態度問題的學生及時進行批評、警告，及時指明努力方向，采取補救措施。任何專業都需要強調畢業生個體的努力，對于畢業生的學習風氣應該常抓不懈。

2.指導教師過程監控機制

通過調查、座談、問卷等形式對指導教師履行職責的情況進行監控、督促指導教師抓緊后期指導。主要檢查按課題制定畢業論文任務書，及時下達情況；推薦相關參考資料等情況；落實畢業論文經費和開展課題研究所需條件情況；指導學生制定計劃情況；現場指導的方式和方法；教書育人情況。對于理工科來說，還要求指導教師教會大型儀器設備使用，指導數據處理、指導數據分析等工作。

三、畢業論文后期質量監控階段

1.論文答辯前監控

院系檢查學生是否按畢業論文要求完成所有工作，對學生成果驗收和答辯資格審查，確定學生答辯資格。畢業論文成績一般采用五級計分制：優秀、良好、中等、及格、不及格。指導教師、評閱教師對學生的論文進行評定。指導教師主要關注選題意義、材料選擇及組織能力、結構框架、基礎理論的運用及分析能力、論文的學術水平等；評閱教師主要關注選題意義、論文難度、結構、資料使用、論述、運用能力等方面，只有指導教師和評閱教師給出的成績達到及格，才能進行答辯。

2.論文答辯過程監控機制

答辯分組進行，指導教師回避，互相答辯對方的學生。嚴格控制論文質量，要求學生突出自己的工作，時間一般為15分鐘，由答辯教師根據具體研究提問關于研究相關情況，時間一般為10分鐘。論文答辯的評分要素為：論文選題、論文難度與工作量、語言組織、回答問題的圓滿程度、論文的思路、基礎知識的運用、相關知識面、對論文所涉及問題的理解程度等方面。采用指導教師、評閱教師和答辯小組三級評分體系，其中指導教師、評閱教師、答辯委員會的評分求和權重分別為50%、20%、30%。

總之，建立一套全面的畢業論文質控體系能最大限度地保證生物工程專業畢業生的教學水平。

參考文獻：

[1]陳家新.高校本科生畢業論文中存在的問題及對策[J].教育科學，2002，18（2）：43-44.

[2]韓玉志.高校本科畢業論文中存在的問題及改革對策[J].中國高教研究，2000（9）：78-79.

[3]何穎.加強畢業論文管理是提高畢業論文質量的重要保證[J].黑龍江高教研究，2001（5）：43-45.

[4]施小平.試論高校畢業論文（設計）的全面質量管理[J].高教探索，2006（4）：62-64.

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落實醫德考評制度，建立和健全醫德考評檔案，對醫務人員進行醫德考核，是醫德醫風建設的重要組成部分[1]。我院從2008年利用計算機網絡實現了醫德考評無紙化管理，在實行規范化、標準化考評方面取得良好效果。現對我院2008年-2012年醫德考評管理實踐進行探討。

1 方法

1.1 組織機構 制定醫德考評制度及實施方案，成立醫德考評領導小組，并根據人動及分工情況及時對領導小組成員進行調整，黨委書記、院長任領導小組組長；設立醫德考評辦公室，成員由監察室、黨辦、醫務部、護理部、科教部、院辦、人力資源部等職能部門負責人組成，明確各級責任，形成協調共享機制，確保將醫德考評各項工作落到實處。

1.2 考評方法 實行規范化、標準化考評，將日常考核與年度考評有機結合起來。

1.2.1 日常考評 每月將醫德考評融入績效考核中。績效考核指標中包含服務投訴、處方點評、大處方、不合理用藥、不合理使用抗菌素、滿意度調查評分等醫德考評指標，每月進行考評，并與績效掛鉤。

1.2.2 年度醫德考評 年度醫德考評堅持實事求是、客觀公正原則，堅持定性考評與定量考評相結合 [2]。通過運用計算機及網絡完成醫德考評自我評價、科室評價及醫院評價，完成考評結果統計分析及檔案管理等各項工作。整個考評過程實現無紙化。

1.2.2.1 自我評價 科室員工登錄院內網醫德考評網絡管理系統，根據考評內容和標準，結合自己實際表現，對照標準逐項進行自我評價。

1.2.2.2 科室評價 在員工自我評價的基礎上，科室考評小組登錄進入醫德考評系統，針對本科員工的醫德表現進行評價。

1.2.2.3 醫院評價 醫德考評辦公室根據員工自我評價和科室評價情況，結合醫務部、護理部、科教部、黨辦等職能部門匯總的日常考核以及全年各類各級表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”、投訴舉報核實情況等，在醫德考評系統對應錄入各加、減分項目，系統自動計算分值評出等次，生成綜合評價意見，自動填寫及完成醫德考評電子檔案。

2 結果

2.1 考評結果 見表1

2.2 公示 醫德考評結果以“院務公開”的形式公示。制定醫德醫風獎懲制度，對醫德考評優秀科室及個人進行表彰獎勵并公示，既對優秀者本人是一種鼓勵和鞭策，又對后進者是一種促進和推動，充分發揮了醫德考評的正確引導、自律約束、獎懲激勵的作用。

2.3 考評結果應用 醫德考評管理系統自動生成各種統計報表，考評結果與職工的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、定期考核、年度考核、執業注冊等掛鉤。

3 討論

3.1 完善醫德考評協調共享機制。醫德考評工作的順利開展，需要各相關部門協調配合。我院醫德考評辦公室在年初即對考評工作進行部署，要求各科室加強責任意識，對員工有加分、扣分項目做好記錄并報相關職能部門審核備案，以作為醫院考評時加分、扣分依據。同時要求相關職能部門定期將各級獲獎或表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”以及病人滿意度調查情況、投訴舉報等涉及醫德考評的加分、扣分內容情況進行核實并報醫德考評辦公室。實現多部門共同參與及結果共享機制。

3.2 在線指導醫德考評，及時分析解決問題。在考評期限內，醫德考評辦公室管理員及時登錄管理系統，在線查看全院醫德考評中各科室的自我評價和科室考評完成情況，發現問題及時進行分析并指導解決，確保考評質量。

3.3 醫德考評及檔案管理實現無紙化。我院從2008年至今，通過運用計算機及網絡較好地完成醫德考評的三級評價、統計分析、檔案管理等工作。體現出醫德考評信息管理靈活、動態管理、靜態分析的優點，可實時查詢、在線指導、歷史回顧，考評結果公開透明，實現醫德考評無紙化管理。

3.4 存在問題及改進措施

3.4.1 加強加分、減分相關項目登記。目前存在部分科室加分、減分相關項目登記不夠齊全，在醫德考評辦公室進行考評結果公示反饋后，個別科室才發現加分或減分項目漏報，經補充申報審核后給予加減分，再次進行公示，使考核周期延時。要加強醫德考評相關指標項目登記工作，強化責任意識，及時做好記錄，并報相關職能部門審核備案。

3.4.2 考評標準進一步細化，增強可操作性。針對部分考評標準較為籠統，部分扣分標準幅度較大，操作過程中容易導致一刀切扣分的結果，我院結合實際情況，對醫德考評部分扣分標準進行細化調整，增強了可操作性，

4 結論

以醫德考評作為促進醫德醫風建設的抓手，建立醫德考評制度，健全組織機構，完善協調機制，將日常考核及年度考評相結合，通過醫德考評無紙化管理，考評結果與績效獎懲、晉職晉級等應用掛鉤，提高了醫德考評管理效率，提升了醫院整體管理水平。

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經過幾十年的發展，中國大學院校教師隊伍素質明顯提高，教師的學歷層次、知識結構、學科配置得到了優化。但是由于多方面原因，使得教師人才資源開發方面還仍存在著諸多問題，如人才資源配置問題、人才資源激勵問題、人才資源考評問題、人才資源培訓問題等，嚴重影響著教育功能的拓展和教師人才資源開發的效能。

人才資源考評應該建立科學的績效考評機制，要能夠充分發揮考評的規范、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵教師愛崗敬業、扎實工作。實施科學考評的關鍵是規范操作，即選擇正確的方法、確定符合本校實際的標準、準確把握績效考評內容、合理運用考評結果，從而保證教師人才資源純凈考評結果真實有效。

1 選擇正確的考評方法是實施科學考評的前提

績效考評的方式、方法直接影響教師工作成效和績效考評結果的應用。績效考評的方式、方法應具有操作簡單、客觀公正的屬性，應該具有適用性、普遍性特點。目前，我國高等學校采用的績效考評方法很多，弊端也很多，如考評維度不全，考評指標設計和權重分配不合理，指標選取和權重的確定缺乏科學的依據。因此，我們常常在實際工作中無法科學、公正、合理地進行績效考評，導致考評結果出現偏差，挫傷了教師的積極性，降低了組織的工作效率。但由于院校間的差異性，考評方法也不宜統一。我們應該堅持多維度績效考評原則的前提下，將定量考評和定性考評相結合，建立最符合自身的考評體系。

2 制定具體的考評內容是實施科學績效考評的核心

考評內容是否全面、具體、詳細直接影響考評結果的使用。根據我國高等學校教師績效考評的實際，具體的考評內容應有：教學工作考評、科研工作考評和綜合素質考評三方面。

2.1教學工作考評

教學工作考評包括教學工作量、教學效果、和教學過程。教學工作量是指教師講授課程的數量和指導學生數量。根據不同層次學生應給予不同權重。教學效果應采取學生評教和專家評教的方法。教學過程考評主要表現為教學態度、教學內容、教學方法、教學手段的綜合過程。

科研工作考評包括著作論文、科研課題、科研經費、獲獎與專利。著作論文是衡量教師學術水平的直接方式。著作分為專著、編著、譯著三種。而論文可以劃分為三大檢索論文或重點期刊、核心期刊、一般期刊；科研課題考評應重點考評科研項目來源，同時主研人、參研人分別設置相應的指標和權重；科研經費既是描述科研工作量投入的重要指標，也是衡量科研課題層次、級別的重要指標；獲獎與專利是衡量教師從事教學、科研取得成果的最直接形式。

2.2綜合素質考評

老師的綜合素質考評范圍廣，內容多，通常不為考評主體所重視。因為教師的綜合素質多是隱性的，完全量化教師的綜合素質不僅難度大而且操作較難。所以綜合素質考評應以定性考評為重點，組織不同的考評主體對教師進行考評。一般來講，主要體現在德、能、勤、績四個方面。

3 正確運用績效考評結果是教師人才資源開發的重要環節

教師人才資源的績效考評是一個強調個人發展的過程，績效考評結果不僅能指出被考評教師的不足之處，分析其原因所在，更重要的是對教師工作是否稱職的一種檢驗，同時績效考評結果也能折射出教師人才資源配置的合理性。因此，績效考評結果的使用是一個重要環節。

3.1教師崗位聘任的重要依據

教師崗位聘任主要依據就是教師在教學、科研上的主要成果，這主要還是依靠教師績效考評的結果進行判斷。另外，教師崗位聘任的前提是科學設置崗位，每個崗位都有其任職條件，每個條件都體現量化的教學、科研成果，盡管量化的考評辦法不是科學的，但它是必不可少的，這需要績效考評手段的施用和方法的運用，以此來判斷教師是否符合崗位聘任的條件。

3.2 職位調整的重要依據

對于考評結果為基本合格人員，可根據不同情況予以調整工作崗位。如高職低聘，或者低職高聘，都需要依據教師的績效考評。另外，研究生慎重的遴選與調整也依靠教師績效考評結果。

3.3 教師培訓與發展的主要依據

考評結果是檢驗教師績效的手段，是幫助教師培訓與發展的主要依據。通過對教師工作業績的考評，教師可以知道自己哪些地方優秀，哪些地方還有待提高。同時，學校管理者也能清楚地了解教師的優點與不足，針對不足對教師加強培訓，為教師制定個人發展計劃，以促進教師的全面發展。

大學院校要緊密圍繞調動教師積極性、主動性與創造性開展績效考評，只有教學、管理與服務各部門聯動與教師齊心才能實現學院的可持續發展。

參考文獻

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一、農業院校教師激勵機制存在的問題

目前，我國農業院校教師激勵機制建設的目標指向都是基于普通高校人事管理需要，并沒有從服務“三農”角度出發，突出農科特色和優勢，并且過于僵化的激勵體系缺乏多樣性、公平性、人本性等問題都成為高等農業教育事業發展的瓶頸。

（一）激勵缺乏多樣性

馬斯洛需求層次理論表明，教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現、社會尊重等方面的需要。農業院校沒有認真分析不同年齡、層次和崗位教師的實際需求，忽視在年齡、職務職稱、工作類別等方面差異化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。如一些農業院校在鼓勵和支持教師參與農業推廣等服務“三農”活動時，往往采取給予交通補助、生活補貼等簡單化的物質激勵手段，而缺乏從工作成就感、社會認可程度、個人發展前途等多個方面進行高層次激勵。

（二）激勵缺乏公平性

個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均主義現象嚴重。在我國大多數農業院校中，主要以職稱、職務作為個人收入分配的主要依據，教師無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高教學質量、提高科研水平和服務“三農”的工作積極性和創造性，制約著高等農業教育效率、效益的提高。另外，對比其他行業高校，目前農業院校教師收入水平總體偏低也直接影響了教師隊伍整體水平的提高，尤其是對重點學科重點人才的薪酬激勵力度不夠，直接造成高層次人才的流失。

（三）激勵缺乏人本性

激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。農業院校考核激勵機制原本是以提高教師工作積極性、創造性，提高教學、科研水平和服務“三農”工作能力為目的，但在實際操作中考核結果直接與獎勵酬金聯系在一起，至于考核中出現的問題則無人過問，如在考核工作中忽視與教師的溝通和交流：職務晉升和訪學培訓方面普遍存在論資排輩現象，這樣的考核機制缺乏人本關懷，必然導致部分教師工作態度不佳，工作激情減退，責任感降低。

（四）激勵缺乏針對性

目前，許多農業院校教師激勵機制都是借鑒綜合性大學的經驗，由于針對性不強，出現與普通高校同質化的現象。不論是農業院校內部，還是外部均沒有建立充分體現以解決“三農”問題、服務現代農業發展為導向的社會服務職能的激勵機制。教育部門在政策上對農業院校師資的聘用、進修、考核、職稱、工資、獎懲等方面缺乏具體的規定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理標準及考核辦法。以職稱評審為例，看重的是教師的學歷與論文的數量和質量，對公開、授課時數、參加課題都有明文規定，而對參與服務“三農”的實踐活動未做明確要求，再加上教師在校內教學負擔較重，這也導致了他們更注重寫論文或在校內理論研究，不愿或沒有時間進行農業生產、服務培訓等社會實踐活動，遠離了涉農教師應有的專業發展軌道。

二、農業院校教師激勵機制的構建原則

激勵機制設計的實質是要求農業院校管理者秉持“與現代農業發展相適應，為我國農業現代化提供強力的科技和人才支撐”的新理念，通過理性化的制度來激勵和約束教師的行為，調動教師工作積極性，謀求農科教結合，以實現我國“科教興農”的戰略目標。為了實現這一目標，面向農業院校教師的激勵機制設計應堅持如下基本原則：

（一）科學性和可操作性相結合

農業院校要建立起一整套既適應現代農業發展需要又符合自身特色的教師激勵機制，很重要的一個問題是必須講求激勵機制的科學性，這就要求激勵機制是建立在符合高等農業教育規律的基礎之上，與中國特色現代農業和社會主義新農村建設緊密結合起來。同時，激勵機制要充分考慮教師的切身利益，在確立激勵指標、制定配套政策、績效考評等方面要考慮到切實可行，具備可操作性。農業院校是以培養農業人才為目標、以服務“三農”為己任，但大多數為非重點型大學，國家投入資金有限，資金來源渠道窄，辦學經費普遍緊張，辦學條件、教師待遇和其他普通高校仍有較大差距，這給建立和完善教師激勵機制造成了一定的困難。因此，要充分考慮激勵政策的可行性，只求理論上的先進，而忽視可操作性有可能會導致在農業院校人事管理實踐中遇到執行困難的情況。

（二）制度化與人性化相結合

激勵機制的效率和效果是通過系統化、制度化的激勵措施得以維持和實現的，但這種激勵措施必須通過人性方面因素才能起作用。因此，農業院校在構建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現人文關懷，被教師真心接受并積極履行才具有生命力，才能真正起到激勵作用。

（三）公平性和績效性相結合

農業院校在制定、執行薪酬獎懲等激勵措施時，一定要體現公平性和績效性，即要求激勵措施的制定、執行要透明、公開，對校內所有教師一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚；同時與其他行業的高校相比，給予教師的薪酬待遇要公平、合理，不能過低。另外，要積極探索構建科學、公平、合理的教師績效考評體系，用客觀、公正的指標去評價教師個人的工作情況，在一定時間內讓績效和獎酬之間的關系真實地表現出來，既防止平均主義，又避免“激勵一批人、挫傷一批人”現象。

（四）物質激勵與精神激勵相結合

在學校管理中，必須做到物質與非物質的激勵相結合，不但要充分考慮教師的物質需求，還要考慮教師工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰性、從事有發展前途的工作等非物質因素的激勵作用，讓教師將個人的發展融入學校長遠發展目標中，讓他們感到有更大的施展才華和抱負的發展空間與舞臺，切實調動他們工作的積極性、創造性。

三、農業院校教師激勵機制構建的基本思路

（一）繼續深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1 完善教師崗位聘任制。深化農業院校分配制度改革，前提是要積極推進教師崗位聘任制度，把教師收入與學校發展、所聘崗位以及個人工作績效掛鉤，調動教師工作積極性。以仲愷農業工程學院為例，其教師崗位聘任制度應主要包括：按照上級文件要求，制定符合實際需要的教師崗位設置及職務評聘辦法；對于教學人員、科學研究人員和農業技術人員等專業技術人員按照相關崗位條件評聘教師職務，實行聘任制度和合同管理，享受合同規定的相關待遇；改變重理論、輕應用，重形式、輕效果的人才考核評價方式，將技術應用和成果轉化的績效（如農技推廣）納入職稱評聘的條件；涉農學科專業實踐性較強的教師，可按照相應的專業技術職務系列條例規定，再評聘第二個專業技術資格，也可根據有關規定取得相應的職業資格證書，促進“雙師型”教師隊伍建設。

2 建立科學的薪酬體系。深化農業院校分配制度改革，關鍵是要建立科學、合理的薪酬體系。進一步規范崗位津貼制度的設計，建立短期激勵與長期保障相結合的新型薪酬制度，客觀公正評價教師的勞動價值；不斷探索農業科技成果轉化途徑，鼓勵教師、專家和農技推廣人員通過專利許可、技術轉讓、合辦企業等方式取得合理回報；繼續堅持“效率優先、兼顧公平”的分配原則，建立與工作業績相聯系、鼓勵人才多出業績的績效工資制度。例如，仲愷農業工程學院就按照廣東省有關規定，制定出臺了教師績效工資實施方案，以“實績和貢獻為依據、合理拉開差距”為原則，將教師工資分為基礎性和獎勵性工資兩部分，按、科研立項、農技推廣等工作量分配，實行全面績效工資。

3 建立以解決“三農”實際問題、服務現代農業發展為導向的科技獎勵制度。深化農業院校分配制度改革，重點是要積極探索適合解決“三農”實際問題和服務現代農業發展的科技評價體系和激勵方式，大幅提升農業院校服務“三農”能力。探索建立農業院校與政府、企業、科研機構之間的科技人員流動合作機制，注重校政、校企協同創新，促進農業轉型和技術升級。按照學校分配制度改革的總體要求，通過自籌資金、爭取政府資金或社會捐贈等方式設立服務“三農”獎勵基金。基金建立后，學校定期對參加“三農”服務工作的教師、專家和農技推廣人員進行評比，對做出突出貢獻的個人、集體或部門進行表彰獎勵，以發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（二）科學設計考評指標，建立科學的績效考評體系

1 明確績效考評的目的。農業院校教師績效考評體系的設計必須有明確的目的性和導向性，要以實現高等農業教育發展目標服務為目的，有目的地引導教師、農業科技人員緊緊圍繞學校的長遠發展目標、服務“三農”的根本任務，立足現代農業科技前沿開展研究活動。通過調節收入分配、增加績效權重等手段引入競爭機制，營造競爭氛圍，激發教師工作熱情，不斷提升教師的教學質量、科研水平和服務“三農”的能力。

2 設定科學的考評指標。考評指標的設定將對教師起著指引作用。指標的設定應科學、合理，否則會產生負面影響；考評指標的設定應全面、具體，且具有實際指導意義和可操作性。農業院校的績效考評指標主要包括：

（1）教學指標。教學指標包括教學目標的明確性、教學內容的科學性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性、師生關系的融洽性等。由于學生考評、同事考評、上級考評和校外專家考評等不同主體考評側重點不同，對于具體指標選擇和權重確定也不同。農業院校可以根據農業人才培養目標和學科建設發展方向適當調整教學指標及其權重，以利于學校績效目的的實現；對不同類型和專業方向的不同，教學指標及其權重也應進行相應改變。對于理論教學為主的教師，可以提高課堂教學方面的權重；對于以下鄉服務、生產實習等實踐教學為主的教師，可以提高教師業務能力方面的權重。

（2）科研指標。科研指標包括論文、著作、課題、成果獎勵、著作、專利、農業新產品等。考評內容包括論文數量及等級（國內國外刊物、SCI/EL/ISTP收錄）、課題級別和成果獎勵（國家級、省級、廳局級、校級）、專利（發明、實用新型和外觀設計）、農業新產品（動植物新品種、新農藥、新獸藥、新肥料、新農機等）等。需要注意的是，農業院校教師工作量是教學、科研和服務“三農”工作數量、質量的總和，三方面工作各有側重，對教師來講缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教學、科研工作量來替代服務“三農”的工作量。

（3）服務“三農”指標。服務“三農”指標包括成果轉化、技術推廣、信息服務和農民培訓等。成果轉讓、技術推廣直接體現在農業新產品、新技術取得經濟效益和社會效益方面，它在某種程度上反映了農業院校的社會服務功能和與政府、企業協同創新能力的強弱；信息服務、農業培訓則體現在農業院校的專家、科技人員通過開辦現場咨詢會、技術培訓班等形式向農民提供現代農業知識、技術支持等，這是服務“三農”考評中重要的權重指標。在當前國家鼓勵教師深入基層、獻身“三農”的背景下，更應重視教師對信息服務、農民培訓的評價和認定。

（三）堅持“以人為本”，注重教師的高層次激勵

農業院校要確立“以人為本”的管理理念，從思想上認清教師不僅是管理的客體，更是管理的主體，將學校的長遠發展目標與教師個人的事業發展密切結合起來，使教師看到只要不斷努力，學校會為其不斷提供上升和發展空間，這種自我價值、自我發展的激勵是高層次的激勵，所起的作用更加持久，同時有利于吸引和留住優秀人才。

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人力資源管理是發展電力企業的重要內容。黨的十七大將科學發展觀寫進新,賦予了黨的組織工作新的內涵。在新形勢下做好電力企業人力資源管理,不僅能推進和諧電網建設,而且對電力企業適應市場經濟的要求,實現企業管理的精細化具有現實指導意義。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。

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1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發本論文由整理提供、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。超級秘書網