引論：我們?yōu)槟砹?3篇怎樣做好人事管理工作范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.一定要放開思想，適應(yīng)時(shí)代潮流，以為人民服務(wù)為宗旨。
2.要堅(jiān)持政策和原則的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質(zhì)和工作能力，不斷吸收別人的工作經(jīng)驗(yàn)，聽取不同工作意見，以達(dá)到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創(chuàng)造成一個(gè)良好的工作環(huán)境
一個(gè)企業(yè)要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和目標(biāo)，管理者就必須做到重視人才，認(rèn)識人才，知道人才的重要性，實(shí)施“以人為中心的”經(jīng)營管理方式。形成良好的企業(yè)精神，創(chuàng)造健康的企業(yè)文化，使員工形成統(tǒng)一正確的價(jià)值觀和行為模式，讓企業(yè)擁有強(qiáng)大的吸引力。
做好勞資管理工作應(yīng)先做好下面的工作
1.做為企業(yè)的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工管理者要給予必要的鼓勵(lì)，讓員工在工作中擁有成就感，。企業(yè)要重用人才，也就要賦予員工一定的權(quán)利和義務(wù)，明確責(zé)任，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出員工最大的潛能為企業(yè)服務(wù)。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業(yè)運(yùn)行狀況以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，要讓員工看到企業(yè)的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時(shí)也要讓員工參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。讓員工對企業(yè)有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業(yè)人才更是要擁有堅(jiān)定的責(zé)任感，企業(yè)要想擁有完好的科研項(xiàng)目，就必須有新穎的設(shè)計(jì)和合理的投入。讓公司里擁有是創(chuàng)新精神的專業(yè)人才參與到公司的科研項(xiàng)目，讓員工感到這是在維護(hù)自己的利益，自身利益與企業(yè)利益密不可分。
三、企業(yè)一定做到善于用人
1.企業(yè)要制定一個(gè)完善、穩(wěn)定的人才管理制度，留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，給優(yōu)秀人才提供一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)服務(wù)。
2.堅(jiān)持理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關(guān)注的，也成為調(diào)動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業(yè)一定要建立特薪金制度，抓住機(jī)會，把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和分配制度充分的結(jié)合在一起，和員工的工作效率及貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，和股東的投入也要結(jié)合在一起，建立完善的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的薪金管理制度，使分配機(jī)制在企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮出應(yīng)有作用。
3.踴躍開發(fā)，挖掘出更多專業(yè)人才
當(dāng)今社會，創(chuàng)新己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，全世界的先進(jìn)企業(yè)沒有一個(gè)不重視人才的開發(fā)和利用，而且己經(jīng)成為個(gè)各企業(yè)勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發(fā)，一定要堅(jiān)持原則，做好資源規(guī)劃、績效考核、員工獎勵(lì)，以及人才的培訓(xùn)等一系列工作。在挖掘新的人才的同時(shí)也要注意挖掘現(xiàn)在員工的潛能，讓員工能夠充分發(fā)揮所有才能為企業(yè)服務(wù)。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權(quán)益，健全勞動合同
勞動合同規(guī)定著員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，遵守勞動合同是雙方產(chǎn)生雇傭關(guān)系的前提，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權(quán)益，同時(shí)也維護(hù)企業(yè)的利益，能夠讓企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)企業(yè)也能夠更好的對員工進(jìn)行管理和制約。
（二）建立更完善更科學(xué)的勞動用工制度
制定更完善的規(guī)章制度能夠促使勞動力更科學(xué)有效的配合，發(fā)揮職工的創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，不但提高的經(jīng)濟(jì)效益而且特長人員根據(jù)專業(yè)合理流動，使勞動力配置更科學(xué)。所以企業(yè)要繼續(xù)研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業(yè)的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護(hù)員工的切身利益
企業(yè)要通過教育培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)職工的安全生產(chǎn)技能，提高職工的安全生產(chǎn)意識。安全生產(chǎn)是勞動保護(hù)中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓(xùn)教育工作，定期進(jìn)行安全檢查，使企業(yè)的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，關(guān)系著企業(yè)能否在社會主義市場經(jīng)中發(fā)展?fàn)畲螅虼舜龠M(jìn)企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
參考文獻(xiàn)
[1]陸秀春. 關(guān)于當(dāng)前我國勞資關(guān)系調(diào)整的若干思考[J] 經(jīng)濟(jì)視角，2009(12).
篇2
1.做好企業(yè)離退休人員管理工作的深遠(yuǎn)意義
離退休職工的管理服務(wù)工作是一項(xiàng)紛繁復(fù)雜的群眾性工作，有較強(qiáng)的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務(wù)管理工作質(zhì)量的好壞，關(guān)系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時(shí)也關(guān)系著社會的穩(wěn)定與發(fā)展。
為了體現(xiàn)對老同志所做貢獻(xiàn)的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”。在構(gòu)建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務(wù)管理工作顯得更為重要。所以，無論企業(yè)和社會，把離退休管理服務(wù)工作作為和諧社會建設(shè)和發(fā)展和諧企業(yè)的重中之重，確保離退休人員隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，都具有十分重要而深遠(yuǎn)的意義。
2.企業(yè)離退休管理服務(wù)工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項(xiàng)關(guān)乎民生、涉及離退休人員切身利益的復(fù)雜性工作，由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展、體制機(jī)制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發(fā)展階段。因此在實(shí)際工作中還面臨許多管理服務(wù)、體制機(jī)制等方面的難點(diǎn)問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個(gè)問題首先體現(xiàn)在部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏大局和長遠(yuǎn)意識，認(rèn)為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標(biāo)，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯(cuò)誤觀念的影響，認(rèn)為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時(shí)沒有服務(wù)意識，缺乏工作積極性導(dǎo)致消極怠工，作風(fēng)疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進(jìn)入老齡化社會，離退休人員人數(shù)逐年增加，空巢老人數(shù)量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務(wù)的需求迅速膨脹。由于社會轉(zhuǎn)型、政府職能轉(zhuǎn)變、家庭養(yǎng)老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務(wù)也都存在發(fā)展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務(wù)需求。我國社會保險(xiǎn)體系尚處在發(fā)展階段，保障能力還不是很強(qiáng)，養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)正日益沉重，老人的醫(yī)療費(fèi)用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關(guān)注，并提出長遠(yuǎn)應(yīng)對政策措施。
2.3企業(yè)離退休人員活動場所設(shè)施日趨緊張。企業(yè)離退休人員社會化管理進(jìn)程緩慢，隨著離退休人員人數(shù)不斷增長，老年活動場所建設(shè)、活動設(shè)施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設(shè)施配套不足，導(dǎo)致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業(yè)離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個(gè)信息化的時(shí)代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴(yán)重滯后，信息管理系統(tǒng)沒有應(yīng)用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態(tài)，出現(xiàn)離退休人員基本信息統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目、內(nèi)容與其檔案管理項(xiàng)目不規(guī)范等問題。這些導(dǎo)致了管理部門應(yīng)該掌握的一些信息嚴(yán)重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細(xì)致深入。
2.5部分企業(yè)離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長，大多數(shù)企業(yè)的工資待遇不斷提高，在崗職工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力大大增強(qiáng)。從而出現(xiàn)了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業(yè)退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業(yè)離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業(yè)離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務(wù)工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務(wù)的群體又具有顯著的個(gè)性和特點(diǎn)，所以，在實(shí)際工作中，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，堅(jiān)定不移的以構(gòu)建和諧社會為指導(dǎo)思想，圍繞“服務(wù)、穩(wěn)定、和諧”的中心目標(biāo)，正確認(rèn)識和把握離退休人員中出現(xiàn)的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務(wù)工作的新方式方法，緊密結(jié)合離退休管理服務(wù)的難點(diǎn)問題，以“教育、引導(dǎo)、關(guān)愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，把加強(qiáng)服務(wù)管理與開展活動結(jié)合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實(shí)事。
3.1提高離退休人員管理服務(wù)工作意識。要提高對做好離退休管理服務(wù)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識，應(yīng)將離退休管理服務(wù)工作放到重中之重來抓，引導(dǎo)離退休工作者提高業(yè)務(wù)水平和個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)管理服務(wù)本領(lǐng)，創(chuàng)新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務(wù)工作。
3.2更新觀念，提升管理服務(wù)水平。從我國目前情況來看，伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程不斷加快，嚴(yán)重的人口老齡化現(xiàn)象也日趨明顯。由此引發(fā)的養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經(jīng)擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務(wù)難度大的實(shí)際，企業(yè)或社區(qū)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)積極拓展離退休人員管理服務(wù)工作領(lǐng)域，推動離退休人員管理信息化建設(shè)，以構(gòu)筑完善的離退休人員服務(wù)管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實(shí)施全員全覆蓋、多層面、多領(lǐng)域管理。同時(shí)要大力發(fā)展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫(yī)療和養(yǎng)老問題，并要建立困難“空巢 老人”養(yǎng)老補(bǔ)助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設(shè)、豐富老年文娛生活。要積極推進(jìn)企業(yè)退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設(shè)，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構(gòu)建社會主義和諧社會的新時(shí)期下，企業(yè)逐步分離社會的職能，實(shí)行社會化管理。在當(dāng)前企業(yè)離退休人員以企業(yè)管理為主的過渡時(shí)期，雖然企業(yè)離退休養(yǎng)老金已實(shí)現(xiàn)了社會化發(fā)放，但是離退休人員與企業(yè)有著千絲萬縷的割不斷的聯(lián)系。隨著企業(yè)管理不斷規(guī)范和企業(yè)離退休人員的逐年增多，國有企業(yè)無列支渠道再建活動場所，當(dāng)前社區(qū)建設(shè)還處在不完善階段，使社區(qū)也難以完全承擔(dān)起對離退休人員管理服務(wù)的功能。這就需要社會和企業(yè)共同關(guān)注離退休人員管理，積極研究制定有關(guān)鼓勵(lì)、扶持政策，引導(dǎo)社會各方面的力量，投資建設(shè)老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學(xué)校等面向老年人生活、醫(yī)療、保健、文化等方面的設(shè)施，形成國家、集體、企業(yè)、個(gè)人等多渠道投資，多種社會力量共同發(fā)展社會化管理服務(wù)事業(yè)的局面。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與退休人員所在街道社區(qū)的聯(lián)系，密切配合，共建共用，共同做好企業(yè)退休人員的社會化管理服務(wù)工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項(xiàng)目，為社會化管理服務(wù)事業(yè)奠定更加堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價(jià)值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達(dá)到調(diào)整心態(tài)，鍛煉身體、增進(jìn)健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進(jìn)社會企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。
3.4科學(xué)管理，不斷推進(jìn)企業(yè)離退休信息化建設(shè)。
針對當(dāng)前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應(yīng)開發(fā)建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務(wù)質(zhì)量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統(tǒng)能達(dá)到分級聯(lián)網(wǎng)，數(shù)據(jù)接口安全、便捷，程序兼容性強(qiáng)，操作簡練，數(shù)據(jù)接收、報(bào)送程序簡單易懂，維護(hù)方便的程度。同時(shí)要加大人才引進(jìn)，要選用具有較高的文化素養(yǎng)、創(chuàng)新敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的責(zé)任心的現(xiàn)代信息管理人才，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，以保證離退休干部信息管理工作適應(yīng)新形勢下的發(fā)展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和社會價(jià)值。
要打造好離退休人員發(fā)揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業(yè)技術(shù)、政治上成熟、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，同時(shí)又具有繼續(xù)為社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的愿望。離退休工作者應(yīng)當(dāng)為離退休人員發(fā)揮余熱搭建一個(gè)平臺。可以鼓勵(lì)他們進(jìn)行社會調(diào)查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業(yè)；也可以鼓勵(lì)他們立足企業(yè)發(fā)展，建言獻(xiàn)策，為企業(yè)建設(shè)提出合理化建議；還可以鼓勵(lì)他們?yōu)榻ㄔO(shè)和諧社區(qū)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護(hù)環(huán)境，維護(hù)社區(qū)內(nèi)治安等活動；又可以鼓勵(lì)他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風(fēng)尚。
篇3
醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究
在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進(jìn)行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運(yùn)行造成嚴(yán)重影響。現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實(shí)際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。
一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素
(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進(jìn)行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時(shí)的處理。隨著時(shí)間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴(yán)重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實(shí)際工作效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的正常運(yùn)行[1]。
(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫(yī)護(hù)人員，由于醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護(hù)人員都比較繁忙，對于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時(shí)，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不但會導(dǎo)致其工作進(jìn)度延誤，還會給數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確性和實(shí)效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進(jìn)度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實(shí)際工作效率。
(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準(zhǔn)確度都較差醫(yī)院想要正常運(yùn)行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時(shí)卻存在問題，這樣不但會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進(jìn)行信息更新時(shí)信息的完整度和實(shí)效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯(cuò)誤的決策，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營。
(四)醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平低醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]。現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)還是通過計(jì)算機(jī)和手工統(tǒng)計(jì)結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，不但需要浪費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力，還可能增加數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的概率，會直接影響數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時(shí)期內(nèi)完成，那么便會比較困難，只能加班加點(diǎn)的來進(jìn)行處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫(yī)院運(yùn)行正常造成嚴(yán)重影響。
二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略
(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院人事管理者必須認(rèn)識到醫(yī)院想要提高人事管理的實(shí)際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責(zé)任，維護(hù)工作人員的實(shí)際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護(hù)其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認(rèn)識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。
(二)科室間需要加強(qiáng)交流和溝通，提高科室配合度現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個(gè)科室的人員更好的進(jìn)行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認(rèn)真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個(gè)科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。
(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準(zhǔn)確人事基礎(chǔ)信息會直接給醫(yī)院正常運(yùn)行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進(jìn)行人事基礎(chǔ)信息庫的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)，切實(shí)做好人事檔案管理工作。其次，對于醫(yī)院工作人員的流動導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時(shí)的更新。最后，還應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。
(四)提高人事科計(jì)算機(jī)水平隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計(jì)算機(jī)，人事科工作人員必須提高自身的計(jì)算機(jī)水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓(xùn)，提高人事工作人員的計(jì)算機(jī)素質(zhì)。并且計(jì)算機(jī)運(yùn)行效率較高，準(zhǔn)確度有保證，能夠切實(shí)提高人事科的實(shí)際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。
三、結(jié)語
隨著人事改革的進(jìn)行，醫(yī)院想要跟上時(shí)展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運(yùn)行以及競爭力提高奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
一、人事檔案管理的現(xiàn)狀及存在的問題
企業(yè)在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個(gè)人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業(yè)對個(gè)人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實(shí)的記載員工的基本信息，反映員工的個(gè)人經(jīng)歷和綜合能力。
人事檔案主要包括以下幾方面的內(nèi)容：員工的成長經(jīng)歷、家庭情況和社會關(guān)系；學(xué)歷和專業(yè)技能等材料，得到的獎勵(lì)和處分的材料；員工在職務(wù)提升或工作調(diào)動的時(shí)候得到的一些評價(jià)或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業(yè)來說，完整的人事檔案是考察和評價(jià)員工的依據(jù)。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠?yàn)槠髽I(yè)合理任用員工提供依據(jù)。對企業(yè)員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實(shí)的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業(yè)還是對個(gè)人都有很重要的意義。
目前，企業(yè)在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時(shí)不注重檔案的審核工作，認(rèn)為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態(tài)度，有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立檔案管理部門。有些企業(yè)雖然設(shè)立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以在管理方面很松懈。很多企業(yè)對于國家頒布的人事管理規(guī)定都不能嚴(yán)格的執(zhí)行，形成不了企業(yè)自己的實(shí)施制度。此外，有些企業(yè)沒有獨(dú)立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業(yè)，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業(yè)，對于人事管理只流于形式，沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，發(fā)揮不了人事管理在人力資源開發(fā)中的功能。
二、發(fā)展人事檔案管理的措施
1.使企業(yè)認(rèn)識到人事檔案管理的重要性
我們應(yīng)該加大宣傳力度，使企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業(yè)進(jìn)行這方面知識的宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。
2.建立制度化和現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性，檔案管理部門應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的管理理論和方法，提出適合企業(yè)的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標(biāo)準(zhǔn)的制定，使得該管理工作給企業(yè)帶來一定的效益。
此外，我們還應(yīng)該加強(qiáng)人事管理的現(xiàn)代化進(jìn)程，采用先進(jìn)的管理技術(shù)以使得管理工作更具現(xiàn)代化。人事管理工作不斷發(fā)展的同時(shí)，也帶來了一系列的問題，利用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代通訊設(shè)備能夠很好的解決出現(xiàn)的一些問題，同時(shí)還能夠減少管理這些資料時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間，提高了工作質(zhì)量。
3.對人事資源進(jìn)行共享
人事檔案管理的目的是實(shí)現(xiàn)人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進(jìn)。而要想達(dá)到信息化的目的，就必須利用相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行一些數(shù)據(jù)庫的建立，以實(shí)現(xiàn)資源共享。
4.關(guān)于組織人事檔案的管理內(nèi)容與意義
組織人事檔案是企業(yè)員工在工作中各項(xiàng)表現(xiàn)和能力的直觀反映，比較詳細(xì)的記錄了員工的工作技能和社會關(guān)系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業(yè)上級部門對員工做出正確的業(yè)務(wù)能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據(jù)。
5.要求管理人員具備專業(yè)方面的知識
隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)有必要建立一個(gè)具有現(xiàn)代化專業(yè)知識的團(tuán)隊(duì)，他們不僅要具備較高的素質(zhì)，還要懂得計(jì)算機(jī)方面的一些專業(yè)知識，以便能夠獨(dú)立的進(jìn)行操作，同時(shí)還要對人事管理方面有很深厚的基礎(chǔ)素養(yǎng)。所以，在管理人員的錄用時(shí)，應(yīng)該采用競爭上崗的方式，選擇更優(yōu)秀的人來任職。
三、總結(jié)
總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者應(yīng)該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規(guī)律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進(jìn)，為企業(yè)在用人方面提供準(zhǔn)確真實(shí)的依據(jù)。我們應(yīng)該在企業(yè)中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業(yè)帶來一定的效益。
參考文獻(xiàn)：
【1】國家經(jīng)貿(mào)委中小企業(yè)司李志遠(yuǎn)；中小企業(yè)怎樣申請科技創(chuàng)新基金【N】；中國煤炭報(bào)；2000年
篇5
人事工作是幼兒園管理工作的重要內(nèi)容之一，理順好人事關(guān)系，對于調(diào)動廣大教職員工的積極性、創(chuàng)造性、推動幼兒園各項(xiàng)工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)、充分發(fā)揮幼兒園的行政職能作用都起到十分重要的意義。
在新的歷史時(shí)期，更要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、深化人事制度改革，為了更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作，努力當(dāng)好幼兒園領(lǐng)導(dǎo)的好助手，我覺得以下幾點(diǎn)非常重要。
一、人事專干要樹立以人為本的思想，全面地把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵。
1、科學(xué)發(fā)展觀是我們黨對長期發(fā)展實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論升華，黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀確立為發(fā)展中國特色社會主義必須長期堅(jiān)持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。教育人事工作只有始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，才能推進(jìn)工作，提高水平。
2、同專曾說過：“要樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，首先必須全面準(zhǔn)確地把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵和基本要求，堅(jiān)持以人為本，就是要以人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)，謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)政治和文化權(quán)宜，讓發(fā)展成果惠及全體人民。”在黨的十七大工作報(bào)告中，作為大會主題之一的深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。人事工作的基礎(chǔ)是人，做好人事工作必須牢固樹立以人為本的思想。一個(gè)單位的人事工作，是以單位內(nèi)部的人和相關(guān)的事及與單位內(nèi)部的人與事相關(guān)聯(lián)的人和事為對象，做好一個(gè)單位的人事工作必須立足以人為本。
二、人事專干要肯于實(shí)踐、肯于創(chuàng)新、肯于吃苦。
為了方便資料查閱，我將本園教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項(xiàng)目需要查閱時(shí)，我可以在最快的時(shí)間當(dāng)中為園領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項(xiàng)很大的工程吧？是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計(jì)了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近 20天時(shí)間才完成了這項(xiàng)大工程。
三、人事專干要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平
由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了人事方面的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠比較從容地處理好日常工作中出現(xiàn)的各類問題，保證了本崗位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行，積極提高自身各項(xiàng)業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動性，具備較強(qiáng)的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。
四、人事工作既是一項(xiàng)政治性、政策性、保密性、服務(wù)性很強(qiáng)的工作，也是一項(xiàng)具有科學(xué)性和專業(yè)性的工作。這些性質(zhì)要求從事人事管理工作的人員，必須具備較好的政治素質(zhì)和較高的專業(yè)素質(zhì)。
1、要熟悉黨和國家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方針、政策，如調(diào)配、任免、錄用聘用、考核考察、政審、獎懲、工資、教育培訓(xùn)等工作情況，了解有關(guān)的方針政策，并能用以指導(dǎo)工作，保證人事管理工作有明確的指導(dǎo)思想和正確的方向。
2、要熟悉黨的歷史。人事檔案材料的許多內(nèi)容，同我黨我國各個(gè)歷史時(shí)期的重大事件有關(guān)，了解黨的歷史和各個(gè)歷史時(shí)期的重大事件才能把握有關(guān)的檔案材料形成的歷史背景、從而正確地認(rèn)識某些檔案材料的保存價(jià)值。
3、要精通干部人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)，如收集、鑒別、清理、保管、轉(zhuǎn)遞和提供利用等工作的有關(guān)規(guī)定和工作方法，以及計(jì)算機(jī)的運(yùn)用，檔案保護(hù)技術(shù)等科學(xué)技術(shù)知識。
4、要有高尚的職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，認(rèn)真負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，不徇私情、不，嚴(yán)格按政策規(guī)定辦事，堅(jiān)決杜絕一切失密的現(xiàn)象和的行為。
五、人事專干需要顧全大局，作為教師的人事專干更要服務(wù)好教師工作。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機(jī)器，怎樣才算是一臺好機(jī)器呢？我認(rèn)為這臺機(jī)器應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時(shí)感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時(shí)靜不下心來之時(shí)，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了幼兒園的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合園領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事們的矛盾。
六、通過建立健全幼兒園的教師隊(duì)伍和主動服務(wù)，促進(jìn)了幼兒園人事干部工作以及幼兒園的建設(shè)與發(fā)展。
通過建立健全幼兒園的教師隊(duì)伍和主動服務(wù)，我們主要強(qiáng)調(diào)了“五個(gè)重視”，即重視檔案信息資源建設(shè)，確保干部人事檔案材料及時(shí)歸檔；重視與園內(nèi)外相關(guān)部門聯(lián)系，主動收集、補(bǔ)充干部人事檔案材料；重視干部人事檔案材料鑒別，確保干部人事檔案全面準(zhǔn)確；重視檔案材料組織整理工作，做到分類準(zhǔn)確、層次清楚、排列有序；重視干部人事檔案工作信息化，使管理和服務(wù)工作更加科學(xué)、更加有效。
七、要勇于科研求創(chuàng)新，
1、探索創(chuàng)新是我們這一代青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時(shí)代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價(jià)值的東西。
2、人事編制工作就是要圍繞重點(diǎn)抓好其他方面的工作，使各項(xiàng)工作都能既突出重點(diǎn)又力求全面，既相對獨(dú)立又相互聯(lián)系。因此,今后,無論是不是自己分管的工作，都要進(jìn)行深入的研究，增強(qiáng)對全局工作的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，要創(chuàng)新工作方法，創(chuàng)新載體，形成自己的特色和風(fēng)格。在研究工作的過程中,要擅于抽絲剝繭，學(xué)會抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解決問題。
篇6
一、加大法制建設(shè)以及基礎(chǔ)建設(shè)的力度
大力宣傳并認(rèn)真貫徹《檔案法》以及《檔案法實(shí)施辦法》，在醫(yī)院中以各種形式進(jìn)行普法教育，強(qiáng)化全體員工，尤其是檔案人員和領(lǐng)導(dǎo)干部的法制觀念，從而實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的依法治檔。可以通過下發(fā)資料、醫(yī)院院刊等形式進(jìn)行檔案法規(guī)的宣傳，也可以組織部分職工參加相關(guān)的法制教育培訓(xùn)，與此同時(shí)，還要建立嚴(yán)格的獎懲制度，嚴(yán)肅處理有違《檔案法》的行為現(xiàn)象，以達(dá)到教育、警示全醫(yī)院員工的目的。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要全力支持檔案管理部門的工作，加強(qiáng)檔案管理相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和更新。在醫(yī)院建立起檔案專用庫房，同時(shí)配備鐵質(zhì)檔案柜；在庫房中還要配置滅火、去濕、降溫等相關(guān)設(shè)備；定期檢查庫房的防盜、防蛀、防潮、防火等設(shè)備；分開設(shè)置檔案員辦公室、閱覽室和檔案庫房；加大檔案基礎(chǔ)建設(shè)的資金投入，購置先進(jìn)的計(jì)算機(jī)硬件及軟件設(shè)備。
二、實(shí)行人事檔案的動態(tài)管理
人事檔案是對人的成長經(jīng)歷，如學(xué)歷變動、工資增減、職稱晉升、政治面貌、家庭和社會關(guān)系、職務(wù)變遷等方面的反映。在以前，人事檔案管理主要是對實(shí)體檔案資料的保管維護(hù)、簡單整理，其工作內(nèi)容非常單一，在材料收集上較為被動，也不夠及時(shí)。人事檔案管理沒有遵循其動態(tài)性規(guī)律，從而讓醫(yī)院職工的技術(shù)水平在人事檔案中得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，無法真實(shí)而全面地反映出醫(yī)院職工的當(dāng)前狀態(tài)。
在人事檔案管理中，必須要實(shí)行動態(tài)的管理模式。首先，新的人事檔案內(nèi)容必須是員工各階段的真實(shí)狀態(tài)的反映，不僅要體現(xiàn)其個(gè)人特色（如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)），還要體現(xiàn)其專業(yè)技術(shù)水平（如科研成果、技術(shù)專長）。其次，隨著醫(yī)院及個(gè)人的不斷發(fā)展，人事檔案中還要及時(shí)補(bǔ)充一些體現(xiàn)社會發(fā)展、個(gè)人特色的新內(nèi)容。體現(xiàn)個(gè)人特色的新內(nèi)容主要包括如病人滿意度、為人信用度一類的誠信材料，或者是相關(guān)考核材料，如職業(yè)道德、政治思想水平的考核，專業(yè)技術(shù)水平的考核，工作態(tài)度的考核，工作業(yè)績的考核等。第三，在人事檔案中要及時(shí)增加能體現(xiàn)個(gè)人醫(yī)療技術(shù)水平的內(nèi)容，如個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平在國內(nèi)外的影響力及地位、新技術(shù)使用情況等。第四，將個(gè)人的學(xué)歷材料、獎懲材料、工資情況、職稱材料等及時(shí)歸檔。只有這樣，通過檔案查閱，才能得到全面的、準(zhǔn)確的當(dāng)事人信息，才能實(shí)現(xiàn)人事檔案真正的、全面的動態(tài)管理。
三、提升檔案管理的信息化水平
在辦公自動化、人事制度改革的不斷深化和推進(jìn)下，微觀管理、宏觀調(diào)控、人才預(yù)測、科學(xué)決策等工作對人事檔案管理信息系統(tǒng)的依賴性將更強(qiáng)。所以醫(yī)院必須要構(gòu)建起計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，盡早實(shí)現(xiàn)人事檔案的現(xiàn)代化管理。建立人事信息管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，能有效提高其工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量，并能進(jìn)一步加強(qiáng)人事管理。
在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，檔案信息的查找、摘抄、調(diào)閱、統(tǒng)計(jì)、分析等工作基本上全部依靠手工來完成，有時(shí)甚至?xí)ι锨Ь淼臋n案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、排序，工作量巨大，在浪費(fèi)人力和時(shí)間。目前，使用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行檔案信息管理，通過網(wǎng)絡(luò)和辦公自動化技術(shù)的結(jié)合，讓人事信息的計(jì)算機(jī)處理方式代替了人工處理方式，并實(shí)現(xiàn)了人事信息的大容量數(shù)據(jù)存儲、及遠(yuǎn)程交換，從而實(shí)現(xiàn)了信息資源的共享。由此看來，人事檔案管理信息系統(tǒng)的建立是醫(yī)院管理的必要工作，該信息系統(tǒng)的建立，可對基本的人事信息進(jìn)行微機(jī)檢索，也便于人事檔案信息的擴(kuò)充，保證人事信息的真實(shí)性、及時(shí)性，從而為醫(yī)院的人才培養(yǎng)、干部聘用、職稱晉升等提供公正合理的依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)知人善用、人盡其才。
四、全面提升檔案員的素質(zhì)
醫(yī)院的人事檔案管理的涉及面非常廣泛，因此，檔案工作者作為檔案管理的直接執(zhí)行者，不僅需要掌握專業(yè)檔案知識，還需要具備一定的計(jì)算機(jī)、醫(yī)學(xué)、人事管理等方面的知識。因此要搞好人事檔案管理工作，就必須全面提升檔案員的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)。高素質(zhì)的檔案管理者是做好人事檔案管理工作的基本保證，是推動人事檔案管理的信息化、現(xiàn)代化發(fā)展的有效力量。另外，還要在檔案人員中引入競爭機(jī)制，對檔案人員實(shí)行競聘上崗、擇優(yōu)錄用，從而提拔真正有實(shí)力的檔案管理人員晉升到管理崗位上來。與此同時(shí)，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)在人才培養(yǎng)計(jì)劃中納入檔案員的培養(yǎng)，對其工作業(yè)績、晉升空間予以關(guān)注，讓其得到與勞動付出成正比的回報(bào)。
參考文獻(xiàn)
篇7
1、人事檔案是組織、人事管理部門任免的重要工具
在我們黨和國家的建設(shè)事業(yè)中，需要千千萬萬具有各種各樣專業(yè)特長的人才，而這些人才的產(chǎn)生，要靠組織人事部門推薦，在選拔推薦時(shí)不是憑主觀想象，而要進(jìn)行全面考察，人事檔案便是組織、人事部門對干部進(jìn)行全面考察不可缺少的重要工具。
2、人事檔案是“選賢舉能”的重要依據(jù)
在選拔擔(dān)負(fù)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的各級領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，不僅要考察所選干部人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，還要考察他們的一貫表現(xiàn)。不僅要看他們的一時(shí)一事，更要看他們的全部歷史和全部工作。這就不外乎要看干部的人事檔案，借助于人事檔案了解干部在各個(gè)時(shí)期的表現(xiàn)，如實(shí)填寫“干部任免審批表”，經(jīng)黨委會研究討論，依據(jù)個(gè)人檔案記載而做出正確的決定。
3、人事檔案是解決個(gè)人有關(guān)問題的直接信證
人事檔案材料在形成過程中，都是經(jīng)組織認(rèn)可的，這些材料是解決它本人有關(guān)問題的證據(jù)。比如落實(shí)政策、解決工資待遇、職稱評定、上報(bào)軍銜、入黨、以及離退休待遇問題、核實(shí)年齡、工齡、學(xué)歷等，都要考察本人的人事檔案，所以說人事檔案是解決個(gè)人問題的直接信證。
4、人事檔案是研究歷史的寶貴材料
人事檔案內(nèi)容豐富，范圍廣泛，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、軍事等方面，具有很高的史料價(jià)值。有不少人事檔案是在戰(zhàn)爭年代極其艱苦的條件下形成并保存下來的，極其寶貴。這些史料，是研究和撰寫歷史傳記的重要素材。這些材料為有關(guān)單位的組織史、黨史、地方志、校史的研究和撰寫提供了可靠的資料，充分顯示了人事檔案的利用價(jià)值。
目前影響高校人事檔案建設(shè)與作用發(fā)揮的主要因素
1、思想觀念僵化，創(chuàng)新意識較差
高校人事檔案管理人員存在著僵化的思想觀念，缺乏創(chuàng)新意識。
2、社會檔案意識薄弱，依法治檔力度還不夠
由于高校長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛和生產(chǎn)力水平低下的影響，高校領(lǐng)導(dǎo)和教職員工沒有檔案意識，使人事檔案工作得不到應(yīng)有的支持、理解和重視。
3、高校人事檔案管理人員專業(yè)水平和素質(zhì)需要提高，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整
長期以來，有的高校檔案館(室)往往是老、弱、病、殘的養(yǎng)尊處優(yōu)之地，缺乏專業(yè)符合型研究人才。檔案管理人員多是“半路出家”，大多數(shù)檔案管理人員缺乏專業(yè)理論知識，學(xué)術(shù)研究、史料研究更是無從談起，也缺乏計(jì)算機(jī)管理的基本能力。
4、機(jī)構(gòu)設(shè)施和信息化管理落后
學(xué)校在人力，物力，財(cái)力上投入不足，目前，為數(shù)不少的高校檔案館(室)庫房，辦公室建筑簡陋，辦公條件差，空氣污濁，“八防”設(shè)施不能到位，辦公、閱檔、庫房未實(shí)現(xiàn)三分開，檔案信息化建設(shè)及檔案保護(hù)設(shè)備不全。
5、缺乏可以開發(fā)和利用的檔案信息資源，缺乏檔案學(xué)術(shù)研究成果
高校檔案工作人員中難見著書立說者，檔案理論研究成果及檔案史料研究成果的數(shù)量甚少。
充分發(fā)揮高校人事檔案作用的幾點(diǎn)思考
要做好高校人事檔案工作，充分發(fā)揮高校人事檔案的作用，為高校的建設(shè)與發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作。
1、建立健全檔案管理工作制度
高校人事檔案管理工作制度化是使人事檔案信息完整的根本保證。由于領(lǐng)導(dǎo)和教職員工檔案意識淡薄，對重要的檔案材料沒有足夠的認(rèn)識，致使一些重要的檔案材料難以收集，這就需要建立人事檔案管理工作制度，加強(qiáng)個(gè)人檔案意識，使收集由被動轉(zhuǎn)為主動，使人事檔案更加充實(shí)、完善、健全。
2、增強(qiáng)檔案管理意識，充分發(fā)揮人事檔案的作用
人事檔案作用發(fā)揮得怎樣，首先取決于硬件條件和周圍環(huán)境。其次，還取決于社會的檔案意識。各級組織、人事或其他主管人事檔案的領(lǐng)導(dǎo)干部及其管理人員，一定要增強(qiáng)檔案意識，充分認(rèn)識人事檔案工作。1999年錦濤同志在全國檔案工作暨表彰先進(jìn)會議的講話中指出:“檔案是人類活動的真實(shí)記錄，是人們認(rèn)識和把握客觀規(guī)律的重要依據(jù)。借助檔案，我們能夠更好地了解過去、把握現(xiàn)在、預(yù)見未來。檔案事業(yè)是黨和國家事業(yè)發(fā)展的一個(gè)不可缺少的方面，是一項(xiàng)崇高的事業(yè)。”
3、提高檔案管理人員的素質(zhì)和水平
人事檔案工作具有重要性和保密性，所以在選拔人事檔案管理人員時(shí)，一定要十分重視，要選賢舉能，建設(shè)一支高素質(zhì)的檔案干部隊(duì)伍。管理檔案的目的是為了更好地利用檔案，充分發(fā)揮它的作用。
4、加強(qiáng)和改進(jìn)檔案的信息收集
收集信息是檔案工作的基礎(chǔ)，只有先將記錄檔案人在各個(gè)時(shí)期形成的有關(guān)經(jīng)歷以及德、才、能、績的材料完整準(zhǔn)確的收集歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的開發(fā)和利用，因此在收集人事檔案信息時(shí)，不僅要主動上門，還應(yīng)擴(kuò)大收集范圍，而且要對每一份材料進(jìn)行鑒別、篩選，整理加工。
篇8
一、引言
人事檔案記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷和思想品德的情況，是員工獎勵(lì)、懲罰的有力證據(jù)，真實(shí)反映了員工的社會活動和工作情況。人事檔案是企業(yè)用人單位評價(jià)員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，對員工的未來發(fā)展?fàn)顩r起著重要的作用。而信息化建設(shè)應(yīng)用于地質(zhì)部門的人事檔案管理是人事管理的一個(gè)新課題，因?yàn)殡娮踊男畔⒐芾聿粌H大大減輕了勞動力，為企業(yè)節(jié)省了大量資金，而且促進(jìn)了工作效率。地質(zhì)部門的人事檔案資料涉及到企業(yè)的精神面貌，與各個(gè)不同的專業(yè)信息系統(tǒng)都密切相關(guān)，因此，怎樣抓住信息化建設(shè)給地質(zhì)部門帶來的機(jī)遇，充分利用好信息化的人事檔案管理是地質(zhì)部門人事管理工作者要研究的重要課題。
二、信息化建設(shè)在地質(zhì)部門人事檔案管理中的優(yōu)勢
1.電子化檔案的保存，減輕紙質(zhì)檔案保管的壓力
人事檔案的紙質(zhì)資料成千上萬，需要騰出大量的空間進(jìn)行保存且不易保存，受天氣的影響較大，容易因室內(nèi)溫度或者濕度不適而引起紙質(zhì)人事檔案資料褪色、變質(zhì)；放在倉庫里的紙質(zhì)人事檔案資料容易瘦老鼠、蟲子等有害生物的侵襲而損失掉一部分重要資料。而電子版的人事檔案管理是通過計(jì)算機(jī)輸入保存的，不受天氣和有害生物的侵襲，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事檔案資料的原始資料，而且電子化檔案大大節(jié)省了保存的實(shí)地空間，為企業(yè)節(jié)省成本和空間，減輕了紙質(zhì)資料保存的壓力。
2.減輕檔案管理人員的壓力，提高工作效率
人事檔案管理實(shí)現(xiàn)信息化有利于有關(guān)工作人員能夠隨時(shí)對變動的人事資料進(jìn)行及時(shí)的更改，快捷的文檔輸入有利于工作人員對人動及時(shí)實(shí)行動態(tài)管理，減輕了工作人員的工作壓力，節(jié)省了人力和時(shí)間。人事檔案的信息化能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)好的地質(zhì)工作人員及時(shí)的記錄，也能記錄工作欠佳的工作人員的某些過失，檔案管理員經(jīng)過簡單的輸入并保存后，再把資料規(guī)范化、流程化，在這一過程中將人事檔案分類、排序、組卷、裝訂等，改變了從前以手工操作為主的繁瑣工作，使人事檔案管理工作變得人性化、現(xiàn)代化，提高了地質(zhì)部門檔案管理人員的工作效率，節(jié)省了人力資源和寶貴的時(shí)間。
3.方便查詢?nèi)耸聶n案信息
在地質(zhì)部門領(lǐng)導(dǎo)作出人事調(diào)整的決定之前時(shí)，他們往往需要查詢有關(guān)人事檔案資料以便篩出合適的人選，而信息化的人事檔案管理則可以幫助領(lǐng)導(dǎo)快速查詢有關(guān)信息。信息化的人事檔案管理是通過高級的計(jì)算機(jī)技術(shù)來進(jìn)行管理的，它具有快速檢索、高級檢索等多種綜合查詢方式，既可以快速地得知紙質(zhì)檔案的存放情況，又能及時(shí)獲取人員的簡歷、出勤情況、獎懲情況等基本信息。地質(zhì)部門的人事檔案管理擺脫了傳統(tǒng)的查詢方式，方便了地質(zhì)部門領(lǐng)導(dǎo)查詢有關(guān)人員的信息，為他們做出正確的決策提供一個(gè)可靠的參考條件。
三、人事檔案信息化的實(shí)施方法
1.收集整理好人事檔案原始資料
只有做好人事管理的基礎(chǔ)工作才有可能有效實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化。人事檔案管理人員要從基礎(chǔ)做起，收集好地質(zhì)工作人員的基礎(chǔ)資料，定期對他們的最新情況進(jìn)行跟蹤記錄，再對收集好的資料進(jìn)行歸類、整理，確保人事檔案管理的第一步具有真實(shí)性。這是以后評價(jià)地質(zhì)工作人員的一個(gè)重要依據(jù)，檔案管理人員必須認(rèn)真對待第一步工作，絕不能出現(xiàn)作假的情況。
2.配備計(jì)算機(jī)等硬件設(shè)施
要實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理，有完善的硬件設(shè)備是必不可少的。地質(zhì)部門的人事管理要配備好計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、掃描儀、光盤刻錄機(jī)等來對地質(zhì)部門的工作人員的人事檔案進(jìn)行電子化管理，使紙質(zhì)資料轉(zhuǎn)換為電子化檔案管理資料以便保存。
3.建立電子人事檔案
通過紙質(zhì)的分類掃描之后對數(shù)據(jù)進(jìn)行入庫建檔管理可以實(shí)現(xiàn)建立電子人事檔案。存檔人員和派遣人員持電子檔案后，有了唯一的與其檔案材料對應(yīng)的代碼，即電子檔案的代碼只有需要查詢?nèi)藛T檔案信息的有關(guān)用人單位才可以進(jìn)行信息查詢。因此，電子人事檔案為用人單位和人才提供了便捷、誠信和權(quán)威的服務(wù)，使“死檔案”、“黑檔案”變成了“活檔案”。例如，有些人對檔案的重要性認(rèn)識不清晰，他們認(rèn)為既然被地質(zhì)單位聘用了，那么人事檔案便無用處了，于是他們把自己的檔案放到單位后不聞不問，使檔案成為了“黑檔案”，但是地質(zhì)部門對工作人員的學(xué)歷要求很高，并要求他們有一定的道德，電子人事檔案就為地質(zhì)部門對工作人員的了解提供了一個(gè)很好的機(jī)會，電子檔案的建立和使用有利于提高他們對人事檔案的認(rèn)識，有助于檔案的查詢，有利于盤活檔案資源。
4.利用專業(yè)管理軟件建立數(shù)據(jù)庫和電子檔案
要有效實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化，離不開通過專業(yè)管理軟件以建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，對變更的人事動態(tài)進(jìn)行及時(shí)的更新，使人事檔案信息的查詢和統(tǒng)計(jì)分析實(shí)行日常的電子化管理。第一，地質(zhì)部門的企業(yè)要在市場上選擇較為成熟的數(shù)據(jù)庫管理軟件，當(dāng)然有能力的企業(yè)還可考慮研發(fā)該類軟件，這種軟件應(yīng)當(dāng)具備以下功能：電子檔案管理，包括建檔管理、歸檔管理、檔案綜合檢索、有關(guān)檔案的借入及借出登記、檔案轉(zhuǎn)出處理等；人事信息的管理，包括信息輸入、修改、查詢、能自動對數(shù)據(jù)庫的信息生成相應(yīng)的花名冊等基本功能；第二，要依據(jù)數(shù)據(jù)庫的特點(diǎn)設(shè)計(jì)動態(tài)信息收集的流程、規(guī)范收集的內(nèi)容，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，只有通過設(shè)計(jì)具有以上特點(diǎn)的數(shù)據(jù)庫才能滿足地質(zhì)部門檔案管理人員對電子檔案的有效管理，減少他們對檔案管理的時(shí)間，提高他們工作的效率，對地質(zhì)部門的工作人員起到監(jiān)督的作用；最后，人事檔案管理人員還要對信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行系統(tǒng)備份和數(shù)據(jù)備份以確保系統(tǒng)的規(guī)范運(yùn)行，這樣做也可以避免一些重要的人事檔案資料丟失，做到人事檔案管理所具備的謹(jǐn)慎性。另外，要注意人事檔案與其他資料實(shí)行物理訪問和存儲的隔離，以保證人事檔案的資料的真實(shí)性受到其他資料的干擾造成不必要的麻煩和不可估量的后果。
5.建立人事信息網(wǎng)絡(luò)化平臺
可以通過建立人事信息網(wǎng)絡(luò)平臺對有關(guān)人事信息進(jìn)行必要的共享。例如，有些領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)了解某位員工的表現(xiàn)情況，而該領(lǐng)導(dǎo)有無法馬上直達(dá)地質(zhì)人事部，這是檔案管理人員就可以通過網(wǎng)絡(luò)共享來為有需要的領(lǐng)導(dǎo)提供第一手資料以便領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行基本的了解，這樣可以減少很多流程，節(jié)省很多時(shí)間，提高了信息的時(shí)效性。需要注意的是，人事檔案管理人員要根據(jù)信息的內(nèi)容和相關(guān)要求，對各種資料進(jìn)行加密級別的設(shè)定，對不同的用戶授予不同的權(quán)限。
四、結(jié)束語
綜上所述，地質(zhì)部人事管理信息化是不可阻擋的潮流，也是當(dāng)前地質(zhì)部門發(fā)展的需要，地質(zhì)部門要認(rèn)識到人事信息化的重要性，并利用好現(xiàn)代科技和信息化的各種優(yōu)勢完善地質(zhì)部門的人事檔案信息，促進(jìn)對信息化人事檔案資源的開發(fā)和利用。檔案管理人員要遵循相關(guān)的規(guī)定，加強(qiáng)對人事檔案信息的管理，為地質(zhì)部門在人才利用、高職聘用等方面提供第一手準(zhǔn)確、真實(shí)的資料，為地質(zhì)部門的發(fā)展和進(jìn)步作出巨大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
篇9
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
（1）是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
（2）是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時(shí)搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵(lì)制度，建立長效激勵(lì)機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵(lì)方面，我們加大了獎勵(lì)力度，延伸了獎勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵(lì)方式，建立起一種長效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。
**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
7、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點(diǎn)
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點(diǎn)體會
本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ觯綍r(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。
3、注重創(chuàng)新
篇10
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中現(xiàn)場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師名，外籍教師名，輔導(dǎo)員名，行政人員名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的名，中級職稱名，占總引進(jìn)人數(shù)的%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
一是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學(xué)年-學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
二是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時(shí)搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵(lì)制度，建立長效激勵(lì)機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵(lì)方面，我們加大了獎勵(lì)力度，延伸了獎勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵(lì)方式，建立起一種長效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。
月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同人，新簽合同人，與后勤服務(wù)公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
七、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
*月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業(yè)年審工作；月份，完成了年社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報(bào)工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、年工作重點(diǎn)
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點(diǎn)體會
本人今年月日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ觯綍r(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。
3、注重創(chuàng)新
篇11
[中圖分類號]G275.9；D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02
隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)代化的程度也在逐步加深。事業(yè)單位的人事檔案管理，也逐漸擺脫了人工檢索的方式，許多現(xiàn)代化硬件的采用給事業(yè)單位帶來了新的機(jī)遇，但同時(shí)也帶給事業(yè)單位的人事檔案管理帶來了許多挑戰(zhàn)。
1 事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀
現(xiàn)如今，計(jì)算機(jī)設(shè)備在我國各事業(yè)單位人事管理的部門已經(jīng)普及，人事檔案的管理模式都是人工輔助計(jì)算機(jī)的管理模式。在信息化人事檔案的基礎(chǔ)上，其大多數(shù)都開始了檔案信息開放，使檔案的使用者不再限制于檔案的管理人員，所有的員工都可以在其需要的時(shí)候進(jìn)行檔案查詢，例如員工的職稱評定、職位的調(diào)整以及相關(guān)福利的分配等都需要進(jìn)行檔案查詢。檔案信息的開放，可以使單位員工更加便捷地獲取到想要的信息。但是，信息檔案的利用始終不夠充分，人數(shù)上還是相對較少。由于部分管理人員的年齡過大，對計(jì)算機(jī)的使用存在一些問題，導(dǎo)致許多信息化設(shè)備并沒用實(shí)現(xiàn)其在人事檔案管理上的作用，使大多數(shù)設(shè)備形同虛設(shè)，只是單純地為滿足上級要求而建立。且有的人事單位將設(shè)備也建立在人工輔助的基礎(chǔ)上，不能完全實(shí)現(xiàn)信息化的人事檔案管理。檔案軟件不能做到及時(shí)的更新與完善，因此，內(nèi)部很多檔案都存在信息殘缺的問題。
2 事業(yè)單位人事檔案面臨的機(jī)遇
2.1 信息技術(shù)的發(fā)展為人事檔案的管理帶來了技術(shù)支持
信息技術(shù)的使用不僅改變了檔案資料的形式，同時(shí)也促進(jìn)了檔案管理模式的創(chuàng)新。信息化網(wǎng)絡(luò)管理與人事檔案管理的融合，使數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以對人事檔案進(jìn)行自動化處理，從而在很大程度上減輕了人事檔案管理人員的工作負(fù)擔(dān)，也使檔案的收錄、保存、調(diào)取更加方便、快捷。
2.2 人事檔案的紙質(zhì)載體得到了有效的保護(hù)
人事檔案的紙質(zhì)載體，作為最原始的檔案信息資料，具有很強(qiáng)的客觀性，但由于單位或者個(gè)人的需求，需要經(jīng)常進(jìn)行翻閱。而經(jīng)常進(jìn)行翻閱，會對紙質(zhì)的資料造成損壞。在信息化技術(shù)出現(xiàn)后，人們可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行資料的查詢和下載，不僅減少了工作人員對紙質(zhì)檔案的翻閱、查詢工作，還使紙質(zhì)檔案得到了有效的保護(hù)，在查詢的過程中不僅提高了查詢效率和工作效率，還在極大程度上減輕了檔案管理者的工作負(fù)擔(dān)。
2.3 檔案管理的發(fā)展使人事檔案管理人員的職業(yè)技能提升
隨著科技在檔案管理中的應(yīng)用，許多人事單位更加注重了檔案管理工作者的職業(yè)技能。在新設(shè)備的影響下，大量的年輕的檔案管理人才被應(yīng)聘上崗，為事業(yè)單位人事檔案管理注入了新鮮“血液”。從事檔案管理的人員也積極主動地提升了自身的職業(yè)技能，以求發(fā)展。大量先進(jìn)的檔案管理辦法也隨之出現(xiàn)，人事檔案的管理質(zhì)量得到了迅速提升。
2.4 事業(yè)單位的改革給人事檔案管理帶來了機(jī)遇
事業(yè)單位用人制度的改革，把傳統(tǒng)用人的終身制度改為聘用合同制，改變了檔案隨著人走的被動局面。人事檔案教導(dǎo)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)的、統(tǒng)一的管理，這在極大程度上降低了人事檔案管理工作的強(qiáng)度，使檔案的管理機(jī)制更加清晰。在創(chuàng)建檔案的過程中，不再注重歷史性的梳理，而更加注重了工作者的工作狀態(tài)。在這種工作下，使檔案的細(xì)節(jié)更加清晰，增添了檔案的服務(wù)性質(zhì)，同時(shí)也提升了檔案的服務(wù)價(jià)值。
2.5 人事檔案的應(yīng)用價(jià)值得到了提高
人事檔案的信息化管理，可以使人事檔案的信息資源達(dá)到共享。在過去的檔案管理方式上，人們多注重信息的存儲與整理，很難達(dá)到信息化的資源共享，同時(shí)也限制了事業(yè)單位人事資源的整體把控，很難使事業(yè)單位對人力資源進(jìn)行合理地優(yōu)化配置和使用。但是隨著信息化時(shí)代的到來，打破了傳統(tǒng)的管理理念，把人事檔案管理與信息化技術(shù)進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，從而達(dá)到了資源上的共享，使人事檔案管理更具系統(tǒng)化。由此，豐富和拓展了人事檔案的服務(wù)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)了對人力資源檔案的合理運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了人事檔案所存在的價(jià)值。
3 人事檔案管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略
3.1 信息技術(shù)的發(fā)展給事業(yè)單位人事檔案管理帶來的挑戰(zhàn)
信息技術(shù)在檔案管理中的應(yīng)用，對事業(yè)單位人事檔案的管理技g也提出了更高的要求。其不僅要加強(qiáng)管理者管理軟件的開發(fā)與利用、自身的計(jì)算機(jī)水平，同時(shí)還要求管理者對網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)進(jìn)行掌控。當(dāng)今科技的發(fā)展迅速，對工作者的技術(shù)要求也不斷更新，在學(xué)習(xí)技術(shù)的同時(shí)，也要求管理者要制定出相應(yīng)的管理規(guī)范以及檔案使用的制度，防止檔案信息的破壞和盜取。
為加強(qiáng)檔案的管理，相關(guān)人員應(yīng)注重對事業(yè)單位人事檔案管理人員的培訓(xùn)。首先，在事業(yè)單位人事檔案管理人員的選擇上，應(yīng)充分注重應(yīng)聘者的職業(yè)技能，在員工上崗之前應(yīng)進(jìn)行專業(yè)的相關(guān)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才可上崗；在職的崗上員工，要定期進(jìn)行系統(tǒng)的維護(hù)和升級，以確保系統(tǒng)的安全性，并定期進(jìn)行崗上員工的技術(shù)培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)管理人員的基本技能，從而跟上時(shí)代的發(fā)展。其次，在提升網(wǎng)絡(luò)技能的同時(shí)，還要加強(qiáng)相關(guān)制度以及法律法規(guī)的完善。應(yīng)建立完善的資料查詢制度，對單位人員進(jìn)行基本的培訓(xùn)，并規(guī)定單位內(nèi)員工通過自己的員工號和密碼進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人事檔案的查詢與下載，同時(shí)完善相關(guān)的法律制度，使事業(yè)單位人事檔案管理有完善的法律保護(hù)，極大程度地確保檔案的安全以及員工的工作效率。
3.2 傳統(tǒng)人事檔案管理理念受到了挑戰(zhàn)
人事檔案的管理工作是對個(gè)人檔案的收集、管理，同時(shí)還有對個(gè)人工作的分析等實(shí)際情況的錄入。這使人事檔案管理的工作職能成為針對工作人員救治信息的錄入，成為事業(yè)單位對工作者職業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)，這種管理理念使事業(yè)單位人事管理工作的定位產(chǎn)生了重大偏離，并成為人事檔案管理工作進(jìn)行的重大阻礙。
事業(yè)單位檔案管理部門要對自身的工作職能做出正確的定位，轉(zhuǎn)變自身的檔案管理理念，明確人事檔案管理的正確目的和方向，對以往的工作進(jìn)行簡單的總結(jié)與反思，并加快工作細(xì)節(jié)與工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
3.3 事業(yè)單位人事檔案管理的服務(wù)職能受到挑戰(zhàn)
事業(yè)單位人事管理把終身制改為合同制，雖然對人事檔案管理工作的發(fā)展有著一定的推動作用，但也給人事檔案管理的服務(wù)職能帶來了巨大挑戰(zhàn)。怎樣做好人事檔案對事業(yè)單位以及工作者的服務(wù)，已成為檔案管理者共同關(guān)注的問題。
首先，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要確定管理者的崗位及崗位職責(zé)，使各個(gè)環(huán)節(jié)做到專人專用，讓任何一個(gè)環(huán)節(jié)的員工，都能為自己所在環(huán)節(jié)進(jìn)行問題的解決以及快速完成其所在崗位的工作任務(wù)，做到崗位的專人專用，實(shí)現(xiàn)崗位人員的專業(yè)化。這不僅可以有效地提高人事檔案管理人員的專業(yè)化水平，同時(shí)，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，規(guī)定崗位的所在職責(zé)及服務(wù)職責(zé)，做到職責(zé)個(gè)人化，在管理的過程中，各個(gè)崗位的員工不僅要明確自身的崗位職責(zé)，做好自身的本職工作，更要明確自身的服務(wù)功能。明確崗位的職責(zé)使人事檔案能夠及時(shí)進(jìn)行錄入，對存在的問題能及時(shí)得到改正。通過崗位職責(zé)的定制，可以有效地避免遇到問題時(shí)員工互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，使問題得到快速有效的解決。檔案管理人員要對單位同事進(jìn)行簡單的檔案指導(dǎo)，使其能夠積極主動地配合檔案管理的基本工作，并可以應(yīng)用個(gè)人的檔案系統(tǒng)。這樣不僅可以提高對人事檔案的應(yīng)用度，同時(shí)也給人事檔案管理帶來了便利。
4 結(jié) 語
現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用，給我國事業(yè)單位人事檔案的管理帶來了機(jī)遇，顯著提高了檔案管理的工作效率，但在帶來機(jī)遇的同時(shí)，檔案管理人員也應(yīng)提高自身的技術(shù)水平和自身的綜合能力，做好其給人事檔案管理帶來挑戰(zhàn)的應(yīng)對工作，使事業(yè)單位人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)，使人事檔案工作能有進(jìn)一步的發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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[2]陳奎武.事業(yè)單位人事檔案管理面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].辦公室業(yè)務(wù)，2014（23）.
篇12
1.做學(xué)習(xí)型政工干部，增強(qiáng)為群眾排憂解難的本領(lǐng)。世界在變化、形勢在發(fā)展，我們所處的環(huán)境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、努力掌握和運(yùn)用一切科學(xué)的新思想、新知識、新經(jīng)驗(yàn)，是黨始終走在時(shí)代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強(qiáng)學(xué)習(xí)勢必會落在時(shí)展的身后，就更談不上密切聯(lián)系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學(xué)無以增智，非學(xué)無以廣才”。如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，就沒有引領(lǐng)發(fā)展的能力。吉林油田客運(yùn)公司把不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)作為密切聯(lián)系員工群眾的首要任務(wù)，為黨建和思想工作創(chuàng)新打牢了基礎(chǔ)。公司要求各級政工干部要把學(xué)習(xí)當(dāng)成一種生活態(tài)度、一種工作責(zé)任、一種精神追求，切實(shí)增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，邊工作邊學(xué)習(xí)，邊學(xué)習(xí)邊工作。做到端正態(tài)度學(xué)，時(shí)刻樹立學(xué)習(xí)是為了應(yīng)用的思想；靜下心來學(xué)，做到邊學(xué)邊思考，不斷有新心得和新發(fā)現(xiàn)； 放下架子學(xué)，不要以為自己學(xué)歷高就不學(xué)，不要以為自己資歷深就不學(xué)，不要以為自己經(jīng)驗(yàn)多就不學(xué)。幾年來，公司黨委始終把干部的學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)重要工作來抓，年初認(rèn)真編寫學(xué)習(xí)計(jì)劃、確定學(xué)時(shí)，定期為各層次人員編寫學(xué)習(xí)提綱，按不同崗位的學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)時(shí)分別編寫《黨委理論中心組學(xué)習(xí)提綱》、《黨支部學(xué)習(xí)提綱》、《黨員和一般干部學(xué)習(xí)提綱》等，學(xué)習(xí)內(nèi)容力求突出重點(diǎn)、理論聯(lián)系實(shí)際，重點(diǎn)在學(xué)以致用上下功夫。在學(xué)習(xí)中做到講求實(shí)效、不走過場，做到黨委主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)，支部書記帶頭學(xué)，黨員骨干帶頭學(xué)。通過加強(qiáng)政工干部的學(xué)習(xí)，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。
2.做務(wù)實(shí)型政工干部，增加為員工群眾服務(wù)的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務(wù)要靠務(wù)實(shí)和實(shí)干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實(shí)際、融入實(shí)際，才能發(fā)揮出巨大的效應(yīng)。吉林油田客運(yùn)公司要求各級政工干部在開展工作時(shí)，要緊密結(jié)合密切聯(lián)系員工群眾這一宗旨，秉承務(wù)實(shí)思想，發(fā)揚(yáng)實(shí)干精神。所謂實(shí)干就是增強(qiáng)工作責(zé)任感。具體說就是主動承擔(dān)工作責(zé)任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格把關(guān)；在思想上增強(qiáng)工作主動性，從“領(lǐng)導(dǎo)要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉(zhuǎn)變，把問題想在前面，把工作做前面。務(wù)實(shí)就是深入實(shí)際，實(shí)干就是俯下身子去干，公司黨委在落實(shí)每一項(xiàng)工作時(shí)都強(qiáng)調(diào)政工干部要講求務(wù)實(shí)，要求政工干部在落實(shí)工作時(shí)不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協(xié)調(diào)、去解決問題，公司在開展每一項(xiàng)活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進(jìn)行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環(huán)境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實(shí)情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應(yīng)手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實(shí)地的為員工群眾服務(wù)。
3.做創(chuàng)新型政工干部，拓寬密切聯(lián)系群眾的方法和途徑。創(chuàng)新是一個(gè)國家和民族進(jìn)步的靈魂，同樣也是一個(gè)企業(yè)不斷向前發(fā)展的不竭動力，如果一個(gè)企業(yè)沒有了創(chuàng)新，根本談不上發(fā)展。相反，只有不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。雖然說創(chuàng)新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創(chuàng)新活動關(guān)鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創(chuàng)新思維，創(chuàng)新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創(chuàng)新也好、工作方法創(chuàng)新也好，關(guān)鍵是要有一支過硬的創(chuàng)新型干部人才隊(duì)伍做強(qiáng)有力的支撐。特別是加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創(chuàng)新的政工干部隊(duì)伍，缺乏創(chuàng)新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導(dǎo)各級政工干部努力把自己培養(yǎng)成敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的優(yōu)秀干部，對各級政工干部創(chuàng)新開展工作給予大力支持，公司在每項(xiàng)工作和活動總結(jié)時(shí)都注重對好的創(chuàng)新做法給予肯定和表揚(yáng)，對一些取得明顯成效的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推廣，鼓勵(lì)廣大政工干部創(chuàng)新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵(lì)干部創(chuàng)新和選人用人機(jī)制聯(lián)系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創(chuàng)新型干部選拔到重要崗位上來，切實(shí)建設(shè)一支創(chuàng)新型政工干部隊(duì)伍。
4.做團(tuán)結(jié)型政工干部，培養(yǎng)密切聯(lián)系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團(tuán)結(jié)和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業(yè)。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結(jié)合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅(jiān)決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補(bǔ)位，要事事從單位整體和大局出發(fā)，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團(tuán)結(jié)”莫“結(jié)團(tuán)”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進(jìn)理解、嚴(yán)于律己、寬以待人，有聽得進(jìn)逆耳忠言的涵養(yǎng)，有不爭功、不計(jì)較的風(fēng)格。公司黨委把干部的團(tuán)結(jié)作為開展好黨建和思想政治工作的基礎(chǔ)，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點(diǎn)問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進(jìn)行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內(nèi)部矛盾、增進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進(jìn)干部團(tuán)結(jié)的第一責(zé)任人，定期了解干部團(tuán)結(jié)狀況，發(fā)現(xiàn)干部之間出現(xiàn)矛盾，書記要主動了解情況，積極促進(jìn)雙方的溝通和協(xié)調(diào)，做好矛盾化解工作。總之，政工干部的團(tuán)結(jié)能夠促進(jìn)黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進(jìn)團(tuán)結(jié)的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團(tuán)結(jié)型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創(chuàng)黨建和思想政治工作新局面。
在新形勢下企業(yè)人事管理工作的探討王順棉
企業(yè)人事管理，就是指企業(yè)在有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點(diǎn)在于“管人”，就是要運(yùn)用現(xiàn)代管理的手段和方式，利用好合理開發(fā)人的潛能，發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智為企業(yè)和社會服務(wù)。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)人事管理的發(fā)展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的現(xiàn)象。因此制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，相應(yīng)地也挫傷了各類人才發(fā)揮才能的積極主動性和創(chuàng)新性。
本文就當(dāng)前我國企業(yè)在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、選入視野不夠?qū)挕⒂萌藱C(jī)制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。
一、當(dāng)前企業(yè)人事管理中面臨的問題
由于受中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業(yè)都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認(rèn)為或者界定到制度層面，認(rèn)為硬性的制度健全就能管好企業(yè)的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導(dǎo)致，人事管理缺乏內(nèi)涵和人文修養(yǎng)，缺乏以人為本思想的貫徹。
第二、激勵(lì)機(jī)制不健全。激勵(lì)機(jī)制不健全的企業(yè)就很難調(diào)動企業(yè)員工的積極性，所以在日常管理中就很難實(shí)施正常的工作部署。激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)為對內(nèi)和對外的激勵(lì)不足，對內(nèi)是指企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識淡薄，沒有把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識不強(qiáng)，這就是說忽視了員工的精神激勵(lì)，直接成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸；對外是指企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺、培訓(xùn)不到位，往往采取十分片面和單一的激勵(lì)沒有形成多元的激勵(lì)機(jī)制。缺乏激勵(lì)手段、方式、力度與激勵(lì)對象、擬定目標(biāo)的一致性，沒有形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。另外，員工業(yè)績考核機(jī)制還不夠健全，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。
第三、人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。我國部分企業(yè)目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃往往體現(xiàn)在規(guī)劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業(yè)生涯規(guī)劃，一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規(guī)劃，但是不能與時(shí)俱進(jìn)，先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。企業(yè)人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力。另外，制定的計(jì)劃缺乏科學(xué)的論證和可執(zhí)行性，僅僅憑借往年的數(shù)據(jù)導(dǎo)致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。
第四、缺乏有效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制。人事招聘這是人事管理的起點(diǎn)的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規(guī)定，不注重人才的儲備。為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人事管理的最基本工作，而企業(yè)的人員招聘工卻普遍缺乏科學(xué)性。而且，部分企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作往往也流于形式，發(fā)一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。
二、針對人事管理問題的對策及建議
現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實(shí)質(zhì)，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展命脈，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益。
第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認(rèn)識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強(qiáng)服務(wù)意識。在當(dāng)前新形勢下，不僅僅要設(shè)計(jì)合理且符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時(shí)，作為企業(yè)人事管理者要轉(zhuǎn)變自身職能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，要有管理者轉(zhuǎn)向服務(wù)者的意識，克服傳統(tǒng)的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務(wù)。同時(shí)，要有儲備人才的意識，為企業(yè)組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。
第二，建立科學(xué)評價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。企業(yè)的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動優(yōu)秀人才快速成長的長效機(jī)制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業(yè)內(nèi)部的核心人才，比如管理者和技術(shù)人員以及有重大貢獻(xiàn)的員工，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，做到與企業(yè)同命運(yùn)、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業(yè)實(shí)際和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的獎勵(lì)機(jī)制，以此充分調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，并以此達(dá)到吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失之目的。
這里筆者想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機(jī)會和較高的職位營造環(huán)境創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大員工踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。
篇13
2011年，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全市人才人事和勞動保障系統(tǒng)緊緊圍繞改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局，切實(shí)履職盡責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，著力助推發(fā)展、改善民生、構(gòu)建和諧、維護(hù)穩(wěn)定，人才人事和勞動保障各項(xiàng)工作目標(biāo)全面超額完成，為全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)，特別是在招才引智、社會保障、人事改革、就業(yè)服務(wù)等方面取得了顯著成效。在此，我代表市委、市政府向全市人才人事和勞動保障戰(zhàn)線的同志們表示衷心的感謝!
回顧過去一年的工作，我認(rèn)為有四個(gè)比較顯著的特點(diǎn)：
一是注重服務(wù)大局。能夠以強(qiáng)烈的政治意識、大局意識、責(zé)任意識，自覺把部門工作融入到市委、市政府的工作大局中來思考、來謀劃、來部署，及時(shí)跟進(jìn)、積極探索，準(zhǔn)確把握、找準(zhǔn)定位，保持工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，做到思路清晰、舉措得力。
二是注重?fù)屪C(jī)遇。全市人事勞動保障部門按照“服務(wù)發(fā)展、保障民生”的工作方針，著力推進(jìn)“轉(zhuǎn)型升級、人才保證”、“就業(yè)服務(wù)工程”、“全民社保工程”、“勞資和諧工程”等四大工程建設(shè)，各項(xiàng)工作亮點(diǎn)紛呈，許多工作具有開創(chuàng)性，走在市乃至全省前列。
三是注重改革創(chuàng)新。每一項(xiàng)重大政策的出臺，每一項(xiàng)重要工作的推進(jìn)，人事勞動保障部門能夠做到解放思想，開拓創(chuàng)新，破除陳舊觀念和條框束縛，努力推動我市人才人事和勞動保障工作在原有的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)新的突破。
四是注重統(tǒng)籌兼顧。在工作中能夠綜合考慮不同群體的利益訴求，正確處理不同人群之間的利益關(guān)系，統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)制度改革，增強(qiáng)制度間的有機(jī)統(tǒng)一和配套銜接，努力突破重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的突出矛盾問題，解決發(fā)展中的一些“兩難”問題，有力推進(jìn)了我市人才人事和勞動保障事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
二、把握形勢，提高認(rèn)識，進(jìn)一步增強(qiáng)做好人才人事和勞動保障工作的責(zé)任感和緊迫感
“十二五”時(shí)期，是我市全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型、政府轉(zhuǎn)型，推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，是全面建設(shè)惠及全民更高水平小康社會的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，也是人才優(yōu)先和改善民生，推動人才人事和勞動保障事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要階段。市委、市政府提出了“轉(zhuǎn)型發(fā)展、走在前列，惠及全市人民的小康社會全面建成”的總體目標(biāo)以及“五個(gè)更加注重”的具體要求，進(jìn)一步明確了我市“十二五”經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要方向和奮斗目標(biāo)。我們必須把思想和行動統(tǒng)一到市委、市政府的決策部署上來，充分認(rèn)識新時(shí)期做好人才人事和勞動保障工作的重要性和必要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好工作的責(zé)任感、緊迫感和使命感。
(一)人才人事和勞動保障工作要為轉(zhuǎn)型發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。當(dāng)前，我市工業(yè)化、城市化水平均高于全省平均水平，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌全省領(lǐng)先，轉(zhuǎn)型升級水平也處于地區(qū)前列。但就發(fā)展階段看，從經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展和包容性增長的要求來看，還存在不少難題，也出現(xiàn)了不少新的問題，特別是面臨著土地、資金、能源、環(huán)境容量約束加劇、創(chuàng)新型領(lǐng)軍企業(yè)發(fā)展緩慢、勞動密集型產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢日趨弱化、社會管理難度不斷加大、服務(wù)業(yè)發(fā)展相對滯后、城市建設(shè)相對遲緩等問題，要破解這些矛盾，沖破這些瓶頸，必須加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方式從主要依靠物質(zhì)資源消耗向依靠科技進(jìn)步、勞動者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。從30多年的改革開放歷程來看，之所以能夠迅速實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)大縣向工業(yè)為主的開放型經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市轉(zhuǎn)變，躋身全國百強(qiáng)縣行列，其中一個(gè)重要原因就是改革開放大潮中造就了一大批敢于拼搏、敢為人先、敢于開拓的企業(yè)家，一大批經(jīng)驗(yàn)豐富、吃苦耐勞的產(chǎn)業(yè)工人，這些人力資源是成就富民強(qiáng)市的根本。但是，我市人才工作與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求還有差距，還存在人才結(jié)構(gòu)不合理，如高層次創(chuàng)新型人才匱乏和技能型、實(shí)用型人才數(shù)量不足，人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力不強(qiáng)，人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體偏少，科技自主創(chuàng)新水平較低等一系列問題。金融危機(jī)后，國內(nèi)外，尤其是長三角地區(qū)人才競爭更趨激烈，各城市都將人才資源開發(fā)確立為重要的發(fā)展戰(zhàn)略，將人才開發(fā)工作列為首要工程，不斷加大人才資源的集聚和開發(fā)力度。在這樣的背景下，人事勞動保障部門作為政府主管人力資源工作的綜合部門，要清醒認(rèn)識自己的使命，緊緊抓住轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇，不遺余力地抓好人才資源開發(fā)，以人才優(yōu)勢構(gòu)筑新一輪發(fā)展優(yōu)勢，為加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級、科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才和智力保障。
(二)人才人事和勞動保障工作要為和諧發(fā)展承擔(dān)更多職責(zé)。富民強(qiáng)市、社會和諧是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展始終不渝的目標(biāo)追求，我市“十二五”時(shí)期要全面建成惠及全市人民小康社會的目標(biāo)，為建設(shè)富裕和諧的現(xiàn)代化強(qiáng)市奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。建成惠及全市人民小康社會的重要指標(biāo)就是要富民，要使中等收入人群成為社會主體。“十一五”時(shí)期，我市城鄉(xiāng)居民收入增長機(jī)制不斷健全，年均分別增長10%以上，中等收入群體持續(xù)擴(kuò)大，但是遠(yuǎn)沒有達(dá)到發(fā)達(dá)地區(qū)45%的平均水平。從這個(gè)意義上說，持續(xù)擴(kuò)大中等收入人群比例，形成橄欖型社會結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)富民強(qiáng)市的重要標(biāo)志，是實(shí)現(xiàn)社會和諧的重要基礎(chǔ)，也是擴(kuò)大內(nèi)需的重要前提。優(yōu)化社會結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大中等收入人群比例，要解決兩個(gè)最關(guān)鍵最重要的問題，一是就業(yè)問題，二是社會保障問題，也就是說一要改善人們在市場中的機(jī)遇和地位，促使謀生機(jī)會人人平等，二要確保人們能夠獲得良好的社會經(jīng)濟(jì)保障。這是我們?nèi)耸聞趧颖Ｕ喜块T的主要工作內(nèi)容。近年來，我市千方百計(jì)把穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)，作為最大的民生工程、最根本的社會保障來抓，就是因?yàn)榫蜆I(yè)涉及千家萬戶和全市用人單位，解決不好，會激化社會矛盾和阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。社會保障作為改善民生的一項(xiàng)基本制度，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”，是社會和諧發(fā)展的重要保障。目前，我市已基本形成具有特色的城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)政策體系，初步建立了覆蓋城鄉(xiāng)、功能齊全的社會保障制度，全市社會養(yǎng)老保障率達(dá)到96.2%。但是，與我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相比，與人民群眾的期待相比，還有較大的差距。今后，我們還要在擴(kuò)大覆蓋范圍、提高保障水平、提升統(tǒng)籌層次和社保服務(wù)能力等方面邁出新步伐，為我市實(shí)現(xiàn)富民強(qiáng)市、和諧發(fā)展承擔(dān)作為政府部門應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。
(三)人才人事和勞動保障工作要為改革發(fā)展發(fā)揮更大作用。制度創(chuàng)新、體制改革是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的根本動力。經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)變發(fā)展方式是改革的再出發(fā)，歷史的新起點(diǎn)。推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，最大的障礙還是體制機(jī)制問題，需要通過深化改革來解決。我市2011年全市實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值342.1億元，“十一五”期間年均增長13.1%，這是我市30多年來，經(jīng)濟(jì)體制改革促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的結(jié)果。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)一步發(fā)展，僅強(qiáng)調(diào)把“蛋糕”做大，已經(jīng)無法讓經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展呈現(xiàn)蓬勃的生機(jī)和旺盛的活力;我們現(xiàn)在不但要考慮怎么把“蛋糕”繼續(xù)做大，還要考慮怎樣把“蛋糕”分好，既要講效益，同時(shí)也要講公平。這就要求我們不但要加快經(jīng)濟(jì)體制改革，更要加快推進(jìn)社會體制改革，進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)社會公平正義。加快推進(jìn)社會體制改革，必然要求進(jìn)一步完善保障、改善民生和合理分配的制度安排，進(jìn)一步創(chuàng)新管理方式方法，不斷滿足廣大群眾多樣化的公共服務(wù)需求。當(dāng)前，城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)中，城市化進(jìn)程加快，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力加大;人口結(jié)構(gòu)中，老齡化進(jìn)程加快，基金支付壓力不斷加大;就業(yè)結(jié)構(gòu)中，“體面勞動”要求“尊嚴(yán)生活”預(yù)期增加，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾壓力加大;收入結(jié)構(gòu)中，政府和企業(yè)比重過大，勞動者首次收入分配比重合理增加的壓力加大。這些難點(diǎn)需要我們?nèi)耸聞趧颖Ｕ喜块T不斷深化社會體制改革，通過突破各種體制機(jī)制，以改革創(chuàng)新的智慧沖破常規(guī)思維模式，加快人才人事和勞動保障工作的改革發(fā)展，這是我們“十二五”時(shí)期面臨的最大挑戰(zhàn)。因此，我們?nèi)耸聞趧颖Ｕ喜块T要大膽創(chuàng)新體制機(jī)制，深化人事制度和收入分配改革，完善城鄉(xiāng)社會保障體系，加快形成完善的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、監(jiān)察等機(jī)制，深入調(diào)研歷史遺留問題，盡可能多地還清歷史欠賬，推動經(jīng)濟(jì)社會輕裝上陣，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
三、突出重點(diǎn)，狠抓關(guān)鍵，努力開創(chuàng)人才人事和勞動保障工作的新局面
“十二五”時(shí)期，人事勞動保障部門將合并整合，新組建的人力資源和社會保障局將會是一個(gè)職能繁多、任務(wù)繁重的部門。人才人事和勞動保障工作要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞市委、市政府提出的“三年”活動、“十大工程”，以人才優(yōu)先和改善民生為重點(diǎn)，進(jìn)一步創(chuàng)新工作機(jī)制、創(chuàng)新工作舉措、創(chuàng)新工作方式，努力開創(chuàng)人才人事和勞動保障工作新局面。
“十二五”時(shí)期的人才人事和勞動保障工作，總體可以概括為四句話：強(qiáng)化人才優(yōu)先，促進(jìn)充分就業(yè)，實(shí)現(xiàn)全民社保，有效調(diào)節(jié)利益。一是強(qiáng)化人才優(yōu)先。就是把人才真正作為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的第一資源、第一要素和第一推動力來抓，通過實(shí)行人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力，為經(jīng)濟(jì)社會提供堅(jiān)實(shí)的智力支撐。二是促進(jìn)充分就業(yè)。就是要抓發(fā)展保就業(yè)，抓創(chuàng)業(yè)帶就業(yè)，抓培訓(xùn)促就業(yè)，抓城市帶農(nóng)村，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，健全市、鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))三級就業(yè)服務(wù)體系，完善就業(yè)公共服務(wù)制度，繼續(xù)保持就業(yè)形勢總體穩(wěn)定。重點(diǎn)做好省級創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建和高校畢業(yè)生和城鄉(xiāng)困難人員就業(yè)工作。三是實(shí)現(xiàn)全民社保。就是要完善社會保障政策，擴(kuò)大社會保險(xiǎn)覆蓋面，提高參保率，提高社會保障待遇，進(jìn)一步完善社會保險(xiǎn)管理服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)人人享有基本社會保障。要更加注重社會保障的公平性、全民性、科學(xué)性和可持續(xù)性，確保社會保障事業(yè)健康發(fā)展。四是有效調(diào)節(jié)利益。就是要充分履行人事勞動保障部門調(diào)節(jié)社會利益的綜合職能，堅(jiān)持積極、慎重、穩(wěn)妥的原則，完善公務(wù)員管理制度，深化人事制度和收入分配制度改革，積極探究新時(shí)期和諧勞動關(guān)系構(gòu)建，全面保障、有效協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)等各方面利益關(guān)系，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。
2012年是“十二五”的起始年，能否開好局至關(guān)重要。新的一年，人才人事和勞動保障工作要重點(diǎn)抓好以下五個(gè)方面：
(一)強(qiáng)人才。“強(qiáng)人才”就是要堅(jiān)持人才優(yōu)先的理念，統(tǒng)籌抓好各項(xiàng)人才工作。重點(diǎn)要抓好招才引智和人才培育兩塊內(nèi)容。招才引智方面，要緊緊圍繞服務(wù)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展這條主線，大力實(shí)施“走在前列·高端引領(lǐng)”人才工程，突出光機(jī)電、生物醫(yī)藥、臨港產(chǎn)業(yè)等重點(diǎn)領(lǐng)域和市場緊缺急需人才，采取招商引資式蹲點(diǎn)招才、項(xiàng)目合作“挖”人招才、大力引進(jìn)創(chuàng)新載體等靈活多樣的方式，千萬百計(jì)引進(jìn)一批適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的海內(nèi)外高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。這里提一下，招才引智是有任務(wù)指標(biāo)的，人事部門作為牽頭部門，一定要全力以赴抓好這項(xiàng)工作，確保年內(nèi)引進(jìn)海內(nèi)外高層次人才50名以上，3名以上入選市創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)軍人才，2個(gè)以上入選市重點(diǎn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。人才培育方面，要結(jié)合省“151人才工程”，深入實(shí)施我市人才素質(zhì)提升工程，圍繞提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和區(qū)域競爭力，培育一批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力，能引領(lǐng)我市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的領(lǐng)軍型人才和創(chuàng)新型企業(yè)家。要繼續(xù)深化校企人才科技合作和創(chuàng)新基地建設(shè)，不斷提高創(chuàng)新平臺的人才產(chǎn)出率和吸附力，著力培育一批創(chuàng)新型科技研發(fā)人才和技能型實(shí)用人才，充分發(fā)揮企業(yè)自身培養(yǎng)高技能人才的主渠道作用。同時(shí)，要不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，落實(shí)人才政策，完善人才服務(wù)體系，加快推進(jìn)人才公寓建設(shè)，完善人才工作考核機(jī)制，積極營造重才愛才惜才用才的良好氛圍。
(二)穩(wěn)就業(yè)。“穩(wěn)就業(yè)”就是要確保就業(yè)局勢穩(wěn)定。就業(yè)是民生之本，確保就業(yè)形勢基本穩(wěn)定，是關(guān)系民生、關(guān)系社會和諧穩(wěn)定的大事，各級各部門要把就業(yè)工作擺在更加突出的位置，把就業(yè)工作作為重要任務(wù)抓緊抓好。要以創(chuàng)建省級創(chuàng)業(yè)型城市為契機(jī)，進(jìn)一步鞏固提升充分就業(yè)社區(qū)(村)創(chuàng)建成果，全面實(shí)施“五大創(chuàng)業(yè)行動計(jì)劃”，貫徹落實(shí)新一輪促進(jìn)就業(yè)政策，大力破解企業(yè)“用工荒”，完善面向困難群眾的就業(yè)援助幫扶制度，重點(diǎn)做好高校畢業(yè)生、“零就業(yè)家庭”、“農(nóng)村低保家庭”、“兩分兩換”人員以及城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)援助和技能培訓(xùn)工作，提高困難群體的就業(yè)穩(wěn)定性。同時(shí)，要加快人力資源市場規(guī)范化建設(shè)，推動就業(yè)服務(wù)管理向村(社區(qū))延伸，進(jìn)一步發(fā)揮基層平臺公共就業(yè)服務(wù)前臺作用。
(三)擴(kuò)保障。“擴(kuò)保障”就是要抓好社會保險(xiǎn)擴(kuò)面和政策完善。擴(kuò)面方面，要以《社會保險(xiǎn)法》實(shí)施為契機(jī)，進(jìn)一步加強(qiáng)政策宣傳，不斷加大“五費(fèi)合征”力度，重點(diǎn)做好本地戶籍職工、三產(chǎn)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員和自由職業(yè)者的參保工作，努力擴(kuò)大社會保險(xiǎn)的覆蓋面，大力推行社保市民卡，加快構(gòu)建上下聯(lián)網(wǎng)、多險(xiǎn)合一、動態(tài)管理的社保信息網(wǎng)絡(luò)，真正實(shí)現(xiàn)本地戶籍職工“應(yīng)保盡保”。政策方面，要大力推進(jìn)社會保障制度建設(shè)，根據(jù)上級新的精神，結(jié)合我市社保業(yè)務(wù)中遇到的實(shí)際情況，及時(shí)修訂完善相關(guān)政策和業(yè)務(wù)操作辦法，注重不同養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之間的有效銜接，著力解決好相關(guān)特殊人群如三產(chǎn)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員和自由職業(yè)者等的參保渠道、待遇標(biāo)準(zhǔn)、增長機(jī)制等問題，最大限度地滿足社會參保需求，保障群眾依法參保。同時(shí)，要切實(shí)加強(qiáng)社保基金監(jiān)管，健全基金管理監(jiān)督和社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制制度，確保基金的安全運(yùn)行。
(四)改人事。“改人事”就是要改革人事管理制度，依法規(guī)范做好人事工作。重點(diǎn)抓好三項(xiàng)內(nèi)容：一是公務(wù)員招錄管理。要嚴(yán)格按照公平、公正、公開原則，精心組織實(shí)施招考錄用公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員工作。加大公務(wù)員考核力度，完善公務(wù)員動態(tài)管理機(jī)制。二是事業(yè)單位改革。精心組織實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，深化事業(yè)單位改革。扎實(shí)做好事業(yè)單位績效工資、干部安置工作和離退休干部的服務(wù)工作。三是機(jī)構(gòu)編制管理。要把好機(jī)構(gòu)編制關(guān)口，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)增長，嚴(yán)格杜絕編外進(jìn)人。按照省、市機(jī)構(gòu)改革有關(guān)要求穩(wěn)慎實(shí)施政府機(jī)構(gòu)改革工作。
(五)促和諧。“促和諧”就是要妥善處理好執(zhí)法維權(quán)與維護(hù)發(fā)展的關(guān)系。主要是抓好“三個(gè)機(jī)制”：一是深化用工管理機(jī)制。以《勞動合同法》及實(shí)施條例等為重點(diǎn)，加強(qiáng)勞動保障法律法規(guī)宣傳，切實(shí)抓好勞動合同、工資支付監(jiān)管、欠薪保證金和工資集體協(xié)商等制度的有效落實(shí)。具體要以中小企業(yè)、三產(chǎn)服務(wù)業(yè)等為重點(diǎn)，進(jìn)一步提高勞動合同簽訂率，擴(kuò)大推行工資集體協(xié)商制度的行業(yè)和區(qū)域范圍，加大服裝箱包、租賃企業(yè)工資支付監(jiān)管和建筑施工企業(yè)、租賃企業(yè)欠薪保證金收繳力度。二是健全“雙網(wǎng)”管理機(jī)制。全面推進(jìn)勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格化網(wǎng)絡(luò)化管理，加強(qiáng)日常巡查，掌握企業(yè)勞動用工和工資發(fā)放情況，建立企業(yè)信息檔案，形成覆蓋全市、上下聯(lián)動的勞動保障監(jiān)察監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。堅(jiān)決糾正預(yù)發(fā)生活費(fèi)等拖欠克扣工資行為，嚴(yán)厲打擊欠薪逃逸業(yè)主;及時(shí)排摸分析勞資糾紛隱患企業(yè)，做到重點(diǎn)隱患企業(yè)一廠一預(yù)案。三是完善爭議調(diào)解機(jī)制。貫徹勞動爭議調(diào)解仲裁法，深入推進(jìn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)“三化”建設(shè)，完善集體爭議快速處理、調(diào)解聯(lián)動和三方協(xié)商機(jī)制，充分發(fā)揮調(diào)解在爭議處理中的作用，力爭將勞資矛盾調(diào)處在基層。同時(shí)，要高度重視各類問題，妥善做好企業(yè)干部和政調(diào)企人員解困工作，確保社會穩(wěn)定。
四、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，夯實(shí)基礎(chǔ)，切實(shí)提高履行人才人事和勞動保障工作的能力和水平
經(jīng)過多年的努力，我市人才人事和勞動保障工作已經(jīng)打下了較為扎實(shí)的基礎(chǔ)，也積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，鍛造出了一支強(qiáng)大的隊(duì)伍。面對新形勢、新任務(wù)、新要求，各級各部門要充分認(rèn)識做好這項(xiàng)工作的重大意義，全面回顧工作，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)工作的主動性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高履職的能力和水平。
