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篇1

高校團學干部是高校寶貴的人才資源，一般包括分團委（團總支）的學生干部和學生會的學生干部，是大學生自我管理、自我教育、服務同學的骨干力量，是學校與學生之間、學生與老師之間、學生與學生之間溝通的橋梁。隨著高等教育改革的不斷發展，特別是市場經濟概念不斷深入人心，學生的思想、行為更加注重實際，團學工作陷入“一抓就死，一放就散”的困境。因此，面對當前的形勢和局面，打造一支高素質的團學干部隊伍，對于校園文化建設、校園學風建設尤為重要。

（一）團學干部是廣大同學的效仿對象。

一個高素質的團學干部能夠通過自己先進的思想和身體力行的行為贏得其他同學的尊重，使其他同學感受到人格魅力，成為其他同學學習的榜樣。在這個過程中，獲得他人的褒獎和肯定也可加強團學干部自身的自信心。

（二）團學干部是引領先進的校園文化的先驅。

在校園文化的建設中，各類多樣的文體活動、社團活動、思想教育活動等，能夠豐富廣大同學的課余生活，宣傳先進的文化思想，弘揚向上的品格精神。在這個過程中，團學干部作為組織者和參與者，發揮著不可忽視的力量。

（三）團學干部是學校各級組織的信息傳遞者。

由于高等教育的特殊性，學校各級組織之間、學生和老師之間平時溝通較少，作為學生中的中堅力量，團學干部可以上情下達，有效促進溝通，達成共識。

二、現階段高校團學干部隊伍建設中存在的問題

（一）自身定位不明確。

首先，團學干部從根本上來說是學生，要完成較重的學業，但同時還承擔著大量的組織工作，于是產生了矛盾，而部分團學干部不能合理地分配和利用自己有限的時間和精力，不分輕重緩急，不是致使工作缺乏積極性，就是致使成績嚴重下降，影響其在班級和組織中的說服力。其次，團學干部全部來源于學生群體，雖然是各類校園活動的組織者和管理者，但并不代表團學干部可以成為凌駕于一般同學之上的指揮者。就現狀而言，許多團學干部自認為身份“特殊”，高人一等，對其他同學指手畫腳，引起其他同學的反感和不滿，在廣大同學中失去威信和群眾基礎。最后，個別團學干部“入仕”的動機不純，認為當干部能獲得許多好處和實惠，在評獎評優和入黨推優方面能優先考慮，表現出較強的功利色彩。

（二）團學干部流動性過大。

“鐵打的營盤流水的兵”。團學干部適當的流動在一定程度上有利于為整個隊伍注入新鮮活力，但是現實情況是大多數團學干部一年或者半年甚至有的只有個把月就從現有崗位換至新的崗位，這樣的局面在一定程度上影響了工作的正常運轉，同時致使新的干部因缺乏經驗無法馬上開展現有工作，從而延長了適應期。

（三）團學干部自主發揮空間太小。

一方面，在團學工作日常管理中，輔導員扮演著決策者的角色，很多時候只是機械地安排和布置任務，對于團學干部而言，過多地參加各種會議、過多地組織各類活動，導致團學干部在工作開展過程中缺乏創新和開拓的自主精神，帶有一定的盲目性，自我成長空間不大，進而使其產生失望的工作情緒。另一方面，高校由于經費、資源有限，無法為團學干部提供施展才能的實踐機會和平臺，在一定程度上限制了團學干部主觀能動性的發揮。

（四）團學干部評價、考核體系不完善。

現階段團學工作中的評價、考核機制主要是主觀衡量，并沒有一套量化的指標，因此這種考核機制缺乏客觀的、全面的評估，也沒有給予團學干部自我表達的權利。而在考核結束后，僅有一小部分高校或組織對優秀的團學干部給予表彰，更多的高校沒有對不合格的團學干部采取批評或者懲罰措施，不能起到榜樣和警示的作用，在無形中挫傷了團學干部的工作積極性。

三、高校團學干部培養體系的探索

培養科學、合理的團學干部培養體系，首先要從思想觀念上進行轉變，使團學干部樹立正確的目標和正確的觀念，其次要從操作層面培養團學干部的各類能力，提升其綜合素質，最后要制定合理的考核和評價體系，從外部激勵團學干部朝著正確的方向發展。

（一）第一層次：從思想上正確引導。

1.明確定位，制定符合自身的規劃和目標。

首先認識到當團學干部是為同學服務，認識其根本身份是學生，處理好學習與工作的關系，做到成績處于班級（專業）中等偏上水平；其次明確自己做團學干部的動機是在這個平臺上鍛煉自己的能力，接觸到更多的人群，以提高自身的交際圈；最后在接受團學工作之前，明確自己工作的性質、特點，承擔此類工作有什么樣的需要，再根據需要做的工作制定相應的計劃，保證自身的工作完整有序地完成。

2.培養團學干部對組織的歸屬感。

在團學干部上任之前，要使其充分了解自己所在組織的性質、任務和內部文化，在這個過程中，可以通過講座、團體心理活動、座談等方式讓新人盡快融入到這個組織當中來，并使組織內部的人員盡快相互熟悉起來。在日常的工作中，通過給成員過生日、設定組織紀念日等方式，逐漸培養團學干部對組織的家的感覺，這樣可以在一定程度上調動團學干部工作的熱情和積極性。

3.使團學干部盡可能地發揮主觀能動性。在安排日常工作時，指導老師只做原則上的指導，放手讓團學干部獨立開展工作，給他們一定程度的自，對于團學工作不要管得太細、太死。同時指導老師在工作過程中及時檢查，出現問題要及時指正并作出最后的決策。

（一）第二層次：培養實踐技能。

1.組織管理能力。在開展活動的時候，首先進行周密的策劃，策劃成功之后，在活動開展的過程中要調動廣大同學的積極性，培養獨特的工作作風，處理在活動中的各類問題；在突發性事件的處理上，讓團學干部身先士卒，挺身而出，及時把情況向老師匯報，并把事態控制在最小范圍內。

2.團隊合作能力。團隊合作精神是現代團體作戰的保證，對于一個團學組織來說，各部門之間、正副職之間都要從工作大局出發，互相協助、密切配合，在開展活動的時候，可實行項目培養，由團學干部自由組合團隊，并由這個團隊領辦學生活動項目，通過組織活動強化團學干部的團隊合作能力。

3.語言表達、交際能力。一方面讓團學干部深入開展各類促進校園文化建設的活動和社會實踐活動，將社會實踐、社會觀察和理論知識有機結合起來，提高適應社會的綜合能力。另一方面積極組織工作經驗交流會、座談會，通過交流達到互相學習、互相促進的目的，以提高團學干部的語言表達和交際能力。

（三）第三層次：建立科學、合理的制度。

1.建立長效機制。在現階段高校團學工作中，學校逐漸開始重視培養干部人才，一般在團學干部上任之前都會對新任干部進行前期培訓。但是在正式接任之后，很多學工干部都忽視了對新任干部的后續培養，更多的是讓新任干部獨自摸索，大大影響了工作的效率。因此，對團學干部的培養要注意持續性和長期性，除了上任前的常規培訓之外，在日常的工作中根據不同階段應當對他們進行理論知識、技能方面的培養。這樣可以避免團學干部隊伍的流動，保持工作的延續性。

2.構建具有多元化與差異性的制度。高校一方面要重視團學干部的實踐能力和綜合素質的提高，同時也要重視團學干部理論知識的培養。既要培養理論型團學干部，又要培養實干型團學干部。另一方面在培養的過程中要根據性格、學識層次、自身素質的不同，制定符合各類人群的人才培養計劃，讓大部分團學干部都可以發揮出最大的功效。

3.構建多樣性地培訓體系。在培養團學干部的過程中，只要全方位建立系統的培訓體系，才能真正起到培訓的效果。在制定培訓體系之前，要有目的、有計劃、有針對性地從日常工作中收集、歸類、整理出團學干部在實際工作中所面對的問題，根據問題來制定解決方案。另外，培訓方法和培訓體系也要根據團學干部整體的普遍性、工作的特點安排培訓內容，保證高質高效地開展各項工作。

四、結語

總而言之，團學干部的培養是一項系統而復雜的工程。只有培養和打造一支高素質的團學干部隊伍，發揮他們在同學中的先鋒模范作用，才能大力推動校園文化建設和校園學風建設。因此，作為團學干部的管理者，我們要在實踐中不斷探索，不斷總結，不斷學習，保證團學干部健康、良好地成長，進而推進高校教育工作更快更好地發展。

參考文獻：

［1］楊萍，沈妍，李娟.高校學生干部隊伍建設芻議［J］.高校管理，2010，（16）.

篇2

廣西目前由政府人事部門選拔管理的專家有三種稱號：國家有突出貢獻中青年科學、技術、管理專家，享受政府特殊津貼專家和自治區有突出貢獻科技人員。截止2010年末，全自治區共有專業技術人員180余萬人，其中具有高級專業技術職稱8.05萬人，中級專業技術職稱65.85萬人，初級專業技術職稱100余萬人。有“國貢”專家100余人，“特貼”專家2000余人，“區貢”人員800余人；另外，由自治區黨委組織部選拔管理的“自治區優秀專家”700余人。其中1996年～2010年“國貢”專家100余人，“特貼”專家300余人，“區貢”人員300余人，自治區優秀專家200余人。全自治區的博士生導師由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在讀），高層次專家隊伍正在不斷成長壯大。2000年，自治區交通廳總工程師鄭皆連被選為中國工程院院士，廣西實現了兩院院士“零”的突破。

雖然廣西在科技干部培養方面已初見成效，隊伍正不斷擴大，但面對巨大的科技人才缺口，科技干部無論在數量還是在質量上都仍存在著明顯的不足，下面就廣西科技干部培養存在的問題進行討論。

二、廣西科技干部培養存在的問題

（一）人才總量匱乏

目前，自治區專業技術人員不到全區人口的1/20，遠遠低于全國平均水平，對于滿足日益增長的科技干部需求，無疑是杯水車薪。

（二）科技干部隊伍整體素質不高

目前，自治區專業技術人才仍以初級的為主，高級專業技術人員數量僅占整個專業技術人員隊伍的4.4%，高層次的科技人才嚴重缺乏，而且整個科技干部隊伍穩定性比較差，人才流失嚴重，知識老化，專業面狹窄，科技骨干數量少，力量弱的矛盾突出。

（三）考核上重“量”不重“質”

當前，科技干部考核中強調“量”比較多，考慮“質”比較少，有的單位把業績等同于學術論文和科研成果的數量，造成少數科技干部重論文數量、輕實際工作，重課題成果、輕試驗效益，重學歷提升、輕能力轉化。這樣使得科技干部的考核嚴重脫離了實際，不僅實現不了考核的根本目標，還帶壞了行業的風氣，嚴重拉低科級干部隊伍的整體水平。

（四）其他問題

有的單位培養計劃性不強，盲目追求大規模、高學歷，缺乏規劃，花了大量時間和精力卻達不到預期的效果；有的針對性不強、培養對象選拔把關不嚴、存在遷就照顧現象，而真正有能力的人才卻得不到任用，挫傷工作積極性；有的單位則培訓的實效性不強，培養與使用分離、學歷與能力脫節與使用分離、學歷與能力脫節……

三、針對廣西科技干部培養存在問題的對策

（一）加大科技干部培養力度

針對目前我區科技干部數量匱乏，可以通過以下手段進行改善：

1、面向本地區的科技人才，加大提拔力度，對真正有能力的人才適當破格提拔；提出優惠條件，例如：升職、加薪、出國考察學習等，吸引更多的人才加入到我區科技干部隊伍中。

2、面向區外優秀的科技人才，以較為優厚的條件，吸收引進和招募，壯大我區科技干部隊伍。

3、針對有能力的人才，進行干部上崗前培訓，務求能達到崗位的實際需求。

（二）按照實際需求，有針對性的設置培養

根據自治區的實際需要和不同情況，根據層次的不同、類別的差異、多種渠道、多種形式地開展針對科技干部的培訓。培訓過程要時刻緊密結合我區經濟、社會發展的實際需求，做到理論聯系實際；培訓的內容以科技、經濟發展戰略和先進的科技管理知識等為重點，也要貼近基層科技管理實際；培訓的方法可以通過多手段教學，實現多媒體與書本、課堂教學與課外教學相結合，提高學員的參與性與積極性，并適當的安排社會實踐，提高學員解決實際問題的能力；培訓的目的是擴充我區科技干部隊伍、夠解決現今我區存在的實際問題，引領我區科技進步的腳步、有能力應對隨時出現的變化等。

（三）完善科技干部培養的考核標準

考核標準是衡量科技干部德才表現的重要尺度。必須構建以業績為主，由品德、知識、能力等要素構成的考核體系，著重考察科技干部的創新思想、創新能力、創新成果和解決實際問題的能力，既看論文成果的數量，更看含“金”量和含“新”量；既看學歷層次，又看實際工作能力；既看勞動強度，又看工作質量，不斷增強考評內容的全面性。在面對我區科技干部培養存在的問題時，必須立足現有條件，樹立有所為、有所不為的思想，在投向上重點向高層次人才傾斜，充分發揮高層次人才的領軍作用，努力形成重點推進、協調發展、整體提高的局面。這樣才能體現科級干部培養的真正目的——引領我區科學技術水平實現質的提升。

篇3

隨著高校教學改革的不斷深入，學生教育和管理的方式更為靈活，作為發揮著“橋梁和紐帶”作用的學生干部群體將發揮更大作用。高校學生干部一般包括各級共青團干部、學生會干部、班委會成員以及各類學生社團負責人等，他們在學風校風建設，校園文化建設，大學生自我教育、自我管理和自我服務方面起著非常重要的作用。建設一支高素質的學生干部隊伍，讓他們充分發揮學生工作有力助手的骨干作用，是提高高校學生工作管理水平的迫切需要，具有重要的現實意義。

一 學生干部應具備的素質

1．較高的思想政治素質和良好的道德品質

這是學生干部應具備的最基本的素質，也是做好學生工作的必要前提條件。學生干部作為學生中的骨干分子，必須具有清醒的政治頭腦，積極參加集體活動和社會實踐活動，努力做到嚴于律己、寬以待人、實事求是、勇于創新，善于用正確的立場、觀點和方法冷靜地分析研究同學中存在的各種思想問題，并能給予正確的引導。

2．豐富的知識素養

學生干部來源于學生，具有既是被管理者和受教育者，又是管理者和教育者的雙重身份。一名合格的學生干部，任何時候都不能忘記自己首先是學生，必須認真學習自己的專業課程。然后，還應廣泛學習心理學、管理學等其他學科知識，以適應工作需要。

3．較高的社交能力

這是學生干部區別于一般同學的主要素質，要求有極強的社會工作、社會活動和社會交際的能力。學生干部是學生中的骨干，是各種學生活動的策劃者、組織者和實施者，這就要求學生干部不但要具備較強的組織能力，還要有較強的語言文字表達能力。另外，還要懂得交際藝術，以誠待人，發揚民主，講究工作方法，善于與同學溝通，能真正做好學生的帶頭人和代言人。

4．良好的身心素質

學生干部良好的身心素質，是積極發揮學生干部作用的必要條件。它主要指學生干部必須具有堅定的信念，頑強的意志，穩定的情緒，寬闊的胸懷，冷靜、果斷、干練的作風等。首先，學生干部要有一個健康的身體，這是工作的本錢；其次，要有良好的心理素質，這就要求培養自己的果斷性、堅韌性、紀律性和自信心；再次，還要有良好的心態，坦然面對挫折、勇于找出差距；最后，學生干部在心理上還應樹立服務意識、團隊意識、創新意識和競爭意識。

二 培養高素質學生干部隊伍的途徑

1．嚴把選拔關

對于學生干部的選拔工作，輔導員和班主任要做深入細致的調查了解，進行多方面考察，任人唯賢，注重學業成績和群眾基礎。首先，堅持民主推薦制度，充分聽取普通學生的意見，確實將人緣好、能力強的學生選擔任學生干部。其次，多方面多場合有意識地觀察學生，善于在學生活動中發現好苗子。最后，要多聽取學生會主席團和部長級同學的意見和建議。

2．做好崗前培訓

通過集中培訓，為學生干部開展工作提供有效指導。以基層黨校或團校為培訓基地，通過多種途徑對學生干部進行集中培訓。首先，可以請學生工作方面專家、領導給學生干部做報告、開講座，介紹學校發展情況以及學生工作的基本思路、工作方法等，提高學生干部的理論修養，增強其責任感和使命感。其次，舉辦各種形式的培訓班，組織學生干部進行系統的政治學習和業務學習，使他們在短時間內學習并熟悉學校管理機構的設置，了解高校教育管理的特點和規律，熟悉通知、計劃、總結、匯報等基本公文的寫作技巧，提高其業務能力和綜合素質。最后，組織學生干部召開工作情況匯報會、經驗交流會等，實行“老帶新”，上一屆學生干部與新任學生干部之間開展集體的、一對一的經驗交流，使學生干部之間相互啟發，互相學習，共同提高。

3．加強管理、考核、指導和培養

要積極發揮學生干部的作用，輔導員應加強對學生干部的管理、考核和指導，加強制度建設，建立有效嚴格的考評機制、監督機制、激勵機制，實施動態量化管理。通過民主化、公開化、公平化的模式來評價學生干部，增強他們的責任意識、崗位意識和危機意識。教師應扮演好軍師的角色，放手讓學生干部開展工作，尊重、支持他們的新思路、新點子，充分信任、敢于放權，密切關注并大力支持活動的進展情況，營造寬松、和諧、民主的工作環境。在工作分工上，科學合理地使用人才，注意在學生干部個人能力、優點特長、興趣愛好等方面進行合理搭配，做到人盡其才，以保證學生干部隊伍整體功能的最佳發揮。適當運用激勵機制調動學生干部的工作積極性和主動性，為學生工作持續、健康地開展奠定堅實基礎。積極帶領學生開展批評和自我批評，總結缺點與優點，在比較中提高認識、干好工作。充分及時地肯定學生干部艱辛的付出，在評優評先、組織發展上給予優先考慮。養成當日事當日畢的良好習慣，善于簡化工作，盡量避免無效勞動、重復勞動、低效勞動；學會運用電腦、打印機等現代化辦公用具，提高時間效率，并相應地提高工作質量。

三 結束語

篇4

一、學生干部隊伍培養工作中存在的問題

目前，我國社會對當代大學生提出了新的要求：不僅要有扎實的專業知識,還要具備社會發展的綜合素質。[1]學生干部作為高校學生中的精英，對高校學生有著榜樣作用，是策劃、組織的重要參與者。由于一些主客觀原因的影響，在學生干部中也出現了種種問題。

（一）干部培養機制不完善

干部培養機制包括選拔機制、激勵機制、考核機制等。干部制度不健全，大部分學生任職時間有限，重應用輕培養。在選拔機制中，大多依靠主管老師和一些在任的學生干部，得到他們的認可成為成功錄用的關鍵。由于主觀因素的影響，在干部選拔任用時往往是靠關系取勝；在激勵機制中，短期的加分激勵比重大，造成部分學生干部對加分激勵的依賴性加大，參與學生管理的動機具有很強的功利性因素，影響學生干部的長期工作積極性與熱情；在考核機制中，主要是考核指標不夠全面，考核工作績效多，考核學習和思想表現少，難以客觀的做出評判。

（二）學習與工作關系處理不當

有的學生干部不能正確處理工作與學習的關系；出現了兩種極端現象。部分學生干部過分強調工作的重要性，只重工作，忽視學業，不能正確地處理學習和工作的關系。學生的第一要務是學習，有些學生干部學習成績不佳，缺乏學習意識，投入主要精力和大量的時間在工作上，考試成績往往不理想，甚至掛科。學習成績差的學生干部不僅不能在學生中起到表率作用，還會影響自身今后的發展。一種與之相反的現象是，有些學生干部，在其位不謀其政，光顧學習，不問工作，對交代的任務敷衍了事，成為“掛名"干部。

（三）責任感缺乏

責任感是高校學生干部能力素質的核心,是做好工作的前提和基礎。相較于普通同學，學生干部必須比一般同學承擔更多的責任和義務。然而，在實際工作中，部分學生干部責任意識淡薄，缺乏自我管理意識，在管理上實行雙重標準，寬以待己，嚴以律人。工作責任心不強，敷衍了事，不注重質量和效果，給人以華而不實的感覺，甚至存在功利色彩。不能很好地做到上傳下達，從而造成了同學的不滿，嚴重影響了學生干部自身的威信。

（四）團隊合作意識淡薄

高校學生干部在工作中要主動培養良好的團隊合作意識，工作中應當努力做到互相尊重、互相學習幫助和支持。但有些學生干部以自我為中心,過多的關注個人的利益和前途，重個人名利、輕服務意識, 全局觀念淡薄。干部間溝通合作少，相互配合不足，造成團隊的向心力、凝聚力和戰斗力不強，嚴重影響了整個學生干部隊伍的工作成效。

（五）缺乏創新意識

創新意識與創造能力是學生干部執行力強弱的重要因素。實踐中，有些學生干部工作方法簡單，按部就班，缺乏創新意識和主觀能動性。上面安排什么就做什么，不主動探索工作的新思路、新方法、新途徑，工作盲目被動。

二、新時期高校學生干部隊伍中存在問題的解決對策

（一）完善學生干部的培養機制

1、完善科學合理的選拔制度

學校應重視高校學生干部的隊伍建設，做到精心選拔、積極培養，使他們在各方面得到鍛煉。選擇高素質學生進入干部隊伍在學生干部的選拔環節，不應只采取“任命制”和“選舉制”。在學生干部選拔環節，應把學習成績作為一個重要指標，并綜合考慮其他因素，比如工作熱情、服務意識、個人素質（組織能力、協調能力、團隊意識、責任意識）等方面。秉著“公平競爭、民主推薦（自薦）、成績考核、組織考核、擇優錄取”的原則為學生干部隊伍輸送新鮮血液。[1]

2、建立健全的監督機制

建立一套行之有效地監督機制，是確保學生干部正確履行職責、正常開展工作的必要手段。老師、同學對學生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監督，以過程監督為主要形式，對學生干部當選學生工作的整個過程進行全程監督老師、同學對學生干部的品德日常工作、活動管理、成績考核等方面進行監督；將監督與考評相結合，通過嚴格的考核和同班、同宿舍同學的評議，以考評促監督。

3、實施科學的考評激勵機制

通過建立科學合理的學生干部考核激勵機制，把精神獎勵與物質獎勵結合起來，有利于學生干部工作熱情的保持和提高。實際操作中，要把自評、互評、輔導員（班主任）評價等相結合，并做到定期考核與日常考核、定性考核與定量考核相結合。考核過程中注重量化指標，肯定成績、指出不足，以此調動學生干部的工作積極性。在注重考核的基礎上，更要注重對優秀學生干部的激勵，對于表現特別突出的學生干部,可樹立典型，進行表彰嘉獎，進一步激發學生干部的積極性。

（二）切實加強思想政治教育

教育和引導學生干部端正思想認識，樹立正確的任職意識。幫助學生干部消除功利思想，樹立為學生服務的意識；加強政治理論學習，重在“活學活用”，占領網絡思想政治教育陣地,通過網絡手段保證思想政治教育的時效性。

（三）提高學生干部的綜合能力

培養高素質大學生干部，必須努力提升學生干部工作能力和專業素養。學校應整合和充分利用不同的培訓資源，通過綜合培訓和專項培訓、集中培訓和分散培訓、定期培訓和日常培訓、課堂理論教育和實際工作講評等方式的有效組合，構建起學生干部培訓長效機制。[2]

提高學生干部的綜合能力，需要強化培養學生干部的“四種意識”和高度的責任感。[3]一是強化學生干部的服務意識，把工作植根于學生群體中，牢固樹立為同學們服務的意識；二是強化學生干部的創新意識，給予學生干部充分的信任，鼓勵其獨立地開展工作，使學生干部感到工作既具挑戰性又不過量，以挖掘他們的潛力，創造性地開展工作；三是強化學生干部隊伍的團隊合作意識，必須學會相互尊重、友好合作，加強合作意識，增強學生集體的凝聚力；四是強化學生干部的表率意識，教育學生干部要有強烈的自律意識，以自身的模范帶頭和榜樣作用來帶動和幫助周圍同學；培養學生干部高度的責任感，強化學生干部的角色意識，幫助他們在認清自己特殊身份和地位的基礎上，明確自己相應的權利和義務，腳踏實地做好每一項工作。

三、結語

總之，認清新時期高校學生干部隊伍的現狀和存在的問題，對我們做好學生干部培養教育工作具有十分重要的意義。優秀的學生干部能調動同學們的積極性，影響和帶動全體學生，增強集體的凝聚力，順利開展學校的學生工作。因此，因勢利導地抓好學生干部隊伍建設，充分發揮其在學生教育管理工作中的橋梁和紐帶作用，使學生工作更上新臺階。

參考文獻：

篇5

【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.

【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein

【摘要】 目的： 運用表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜(SELDITOFMS) 技術，檢測體外培養的肝癌細胞株（HepG2），轉染乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）與正常肝細胞株（LO2）蛋白質的差異表達，篩選肝細胞癌的標志蛋白，為進一步研究肝癌發病的蛋白質組學機制奠定基礎. 方法： 常規培養上述3種細胞，細胞狀態良好時收集細胞，裂解細胞后采用 SELDITOFMS技術用WCX2芯片檢測HepG2， HepG2.2.15， LO2細胞內蛋白質組學的差異表達. 結果： WCX2芯片共捕獲91個蛋白，在Mr 5000~15 000區段，與正常肝細胞株比較，有7個蛋白質在兩種肝癌細胞中出現明顯變化，其中2個蛋白在肝癌細胞中表達量增高，5個蛋白在肝癌細胞中表達量降低；另外兩種肝癌細胞株也有其各自的標志蛋白，9個蛋白分子在HepG2表達量增高，10個蛋白分子在HepG2.2.15表達量增高. 結論： SELDI蛋白芯片技術檢測可作為檢測肝癌早期生物標記的方法，它簡便，敏感性高，重復性好，本文發現的這些組織特異性蛋白生物標記對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義，從而為從蛋白質水平研究肝癌的發病機制及新的治療靶位的尋找奠定了一定的基礎.

【關鍵詞】 表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜；蛋白質陳列分析；肝腫瘤；腫瘤細胞，培養的；差異蛋白

0引言

原發性肝癌(HCC)在我國是常見的惡性腫瘤之一，其死亡率在部分城市中占惡性腫瘤死因的第二位. 每年有11萬人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人數的45%. 肝癌早期沒有明顯體征，多數病人確診時已屬晚期，難以治愈，死亡率很高. 所以，對于肝癌的早期診斷，在無癥狀的人群中發現早期病例，對控制肝癌的病死率有現實的意義. 因此，研究并尋找有價值的預警肝癌的標志物，成為進一步提高肝癌臨床治療水平的關鍵. 任何疾病在出現病理變化之前，細胞內的蛋白質在成分和數量上都會有相應的改變，癌癥的發生是一個多基因多階段多因子的動力學過程，HCC也不例外，目前對肝癌發生機制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表達的蛋白質水平，因此，要求對生物功能的執行者蛋白質進行研究.

蛋白質組是指一個基因組、一個細胞或組織或一種生物體所表達的全部蛋白質［1］. 蛋白質組學（Proteomics）是蛋白質組概念的延伸，是在整體水平上研究細胞內蛋白質組成及其活動規律的學科. 蛋白質組學技術為研究腫瘤標志物與腫瘤進展轉移研究提供良好的技術平臺， 為研究開辟了新的手段和視角. SELDI蛋白質芯片技術是近年來新興的一種蛋白質組學技術，它具有簡單、快捷、靈敏等特點，可以檢測分子量在Mr 500~500 000之間的蛋白或多肽，而且所需樣本體積小（0.5~400 μL）［2-3］. 我們應用細胞裂解液裂解體外培養的3種細胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），進行了表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜技術（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝細胞、肝癌細胞與轉染乙肝病毒的肝癌細胞的蛋白表達圖譜［4］，發現了一系列（信噪比）差異表達的蛋白，為今后從血清或肝癌組織中篩選標志蛋白提供科學依據.

1材料與方法

1.1材料正常肝細胞株（LO2）購自中科院上海細胞庫；肝癌細胞株（HepG2）及攜帶乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）由第四軍醫大學吳力克主任醫師贈送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羥乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性劑（CHAPS）均購自美國Sigma公司，蛋白質芯片時間質譜分析儀（PBSⅡC）及WCX2（弱陽離子交換芯片）購自美國Ciphergen Biosystems公司.

1.2方法

1.2.1細胞總蛋白質的提取LO2， HepG2細胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培養基培養，HepG2.2.15細胞另外加入終濃度200 g/L的G418，細胞長成單層后，用無菌細胞刮刀刮取細胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃劇烈震蕩30 min， 20 817 g離心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系統測定蛋白濃度，用裂解液調節至所有樣品濃度為2 g/L，其余上清分裝-86℃備用. 每種細胞收獲3次，以排除組間差別. 每份樣品至少在2個以上的同種芯片上檢測，以排除不同芯片間的差異.

1.2.2WCX2蛋白芯片操作步驟將芯片裝入蛋白工作平臺，每孔加入200 μL結合/洗脫緩沖液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）預處理芯片，室溫下200 r/min振蕩5 min，棄緩沖液，重復上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀釋的樣品，劇烈震蕩，室溫孵育1 h. 棄掉樣品，每孔用200 μL結合/洗滌緩沖液洗滌2次，每次震蕩5 min. 棄去孔中液體，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 從蛋白工作平臺中取出芯片，空氣中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重復1次. 干燥后用蛋白質芯片閱讀機進行質譜分析.

1.2.3數據采集和結果分析用加有Allinone標準分子量蛋白的NP20芯片校正質譜儀，儀器參數設置如下： 激光強度220，檢測敏感度10，優化分子質量范圍為Mr 2000~10 000，最高分子量為Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析軟件自動采集數據，然后用Biomarker Wizard 軟件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15細胞的蛋白質譜差異.

2結果

2.1重復性試驗為了保證試驗結果的可靠性，我們首先進行細胞計數為1010/L，樣品蛋白濃度為2 g/L以減少細胞本身蛋白的差異；同時每種細胞收獲3次，以排除組間差別；每份樣品至少在同種芯片3個以上不同點進行檢測，以排除不同芯片點之間的差異. 然后用SELDITOFMS對樣品孔進行測定，經質譜分析后選擇了8個蛋白峰，測變異系數，結果顯示其M/Z及強度的CV分別為1%， 5%，分析結果表明試驗重復性好，結果可靠.

2.2差異蛋白的比較

2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比較明顯差異蛋白峰共7個，其中Mr 7945， 7979在肝癌細胞中表達增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌細胞中表達降低（圖1）.

2.2.2肝癌細胞和轉染乙肝病毒的肝癌細胞蛋白質表達差異HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個， 9個蛋白峰在肝癌細胞中表達增高，10個蛋白峰在肝癌細胞中表達降低（圖2）.

2.2.3差異蛋白質的初步鑒定將發現的差異蛋白峰在Swiss蛋白數據庫中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），發現Mr 11 084.0蛋白峰與鈣結合蛋白S100 A10相符. 其他幾種蛋白暫時尋找不到.

A： LO2細胞；B： HepG2.2.15細胞；C： HepG2細胞. 上部分為蛋白峰表達情況: 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表達最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分為蛋白質圖譜的模擬凝膠圖： Mr 11 084.6， 10 106.4兩條帶是LO2， HepG2.2.15和HepG2細胞的差異蛋白.

圖13種細胞在Mr 10 000~11 500區段的蛋白質檢測結果（略）

A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表達，在HepG2.2.15中低表達.

圖2HepG2， HepG2.2.15細胞在Mr 10 000~12 000區段的蛋白質檢測結果（略）

3討論

腫瘤早期就可在蛋白質水平出現細微但重要的組合改變［5］，近來研究表明，腫瘤性疾病從蛋白質組學的角度又可以被認為是一種蛋白質缺陷病，其發生過程中有多種蛋白會發生異常變化. 從組織增生產生原位癌到產生癌變的過程中，有不同的功能性蛋白的參與；轉移也是多步驟復雜連續的過程， 與轉移有關的特殊基因受到激活并有多種水解酶的參與. 總之， 腫瘤在發生發展轉移的過程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白參與， 并且功能性蛋白很可能在各個環節相互協調共同表達. 蛋白表達異常不僅包括蛋白表達量的增加或減少，還包括蛋白翻譯后加工上的改變，從而導致腫瘤組織表達的蛋白質譜(protein profile) 的改變. 因此利用蛋白質組學方法檢測蛋白質譜的變化可以更加準確地診斷腫瘤及了解腫瘤的發病機制.

臨床上現有的HCC標志物眾多，但尚無單一標志物能夠診斷所有HCC. 這就需要探索一種新的技術以發現早期腫瘤標志物. SELDI蛋白質芯片技術可檢測疾病進展中不同階段血清中多肽量的變化，翻譯后修飾的改變或某些多肽的聚糖結構變化，為HCC腫瘤標志物的進展提供了一個新的方法，它靈敏度高、特異性好、重復性強、操作簡單且微量化［6］，可同時檢測血清中的多種蛋白質已被應用于檢測多種生物學樣品.

體外培養的細胞株雖然不能完全反映體內細胞的生長狀態和生物學活性，但它具有成分單一、均質性好、實驗條件容易控制等優點. 尤其在做對比性研究時可避免由組織細胞成分復雜，細胞異質性高等缺點造成的結果不真實和不可靠［7］. 我們培養了LO2， HepG2和HepG2.2.15細胞，裂解細胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表達的差異. WCX2芯片，用于分析正電荷蛋白，弱陽離子碳化合物構成活性位點，與樣品中賴、精或組氨酸反應，它捕獲的蛋白pI一般大于4. 我們在分子量Mr 3000~30 000范圍內，共捕獲91個蛋白峰. 其中肝癌細胞株與正常肝細胞株差異蛋白共7個，不同亞型肝癌細胞與正常肝細胞比較有共同的差異蛋白，說明在肝癌的發生或發展過程中涉及到一些共同的蛋白質改變；我們對不同類型的肝癌細胞株差異蛋白質進行分析，結果HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個，表明不同肝癌細胞株也具有特異的差異蛋白，這對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義.

這些組織特異性蛋白生物標記對我們從血清或組織標本中篩選或鑒定標志蛋白有重要意義，對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，更主要的是為研究肝細胞癌變機制提供了一個基礎，而且這些蛋白有可能為肝癌治療提供新的靶位，可以進行RNA干擾來阻斷其高表達或通過基因導入來促進低表達蛋白的表達.

用Swiss蛋白數據庫中檢索分子量和pI值匹配的蛋白質發現Mr 11 084蛋白峰可能為鈣結合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一個有21個成員的鈣結合蛋白家族， S100蛋白通過對鈣離子的調節及與靶蛋白的相互作用，在體內發揮多種生物學功能. 研究發現 S100家族與腫瘤的發生發展關系密切，它們參與細胞周期調控，在多種腫瘤中表達異常，并與腫瘤的浸潤、轉移有關. S100 A10在腫瘤發生中的作用還不確定，它可能與Annexin II（p36）組成復合物，抑制p36磷酸化，參與細胞周期調控［8］. 在肝癌的發生中S100 A10可能通過p36起作用，它在肝癌細胞 HEPG2中低表達，抑制p36磷酸化的作用降低，從而抑制細胞增殖的作用降低，可能引起細胞生長失控而致癌.

從理論上講，肝癌在發生、發展過程中其細胞內的蛋白質變化可以反應到血清中，可從體外培養的肝癌細胞株中篩選出部分與癌病人血清相一致的標志蛋白，有些改變可能只存在于細胞內而不分泌或代謝到細胞外，這部分蛋白可能是與癌癥的發病密切相關的功能蛋白和調節蛋白.

目前，我們正進一步研究HBV感染攜帶者與HCC患者及正常人血清蛋白質的差異表達，結合體外培養細胞株的研究通過對比分析進一步篩選差異蛋白，下一步我們將蛋白純化后進行序列測定，應用串聯質譜分析鑒定特定的蛋白，以期確認肝癌的標志蛋白和功能蛋白，為臨床肝癌的診斷提供新的思路，以期使肝癌的血清學診斷成為可能.

參考文獻

［1］ Peng J， Gygi SP. Proteomics: The move to mixtures ［J］. J Mass Spectrom， 2001，36(10):1083-1091.

［2］ Robinson JC， Kerjan P， Mirande M. Macromolecular assemblage of aminoacyltRNA synthetases: Quatitative analysis of proteinprotein interaction and mechanism of complex assembly ［J］. Mol Biol， 2000，304:983-994.

［3］ Stoop AA，Jespers L， Lsters I， et al. High density mutagenesis by combined DNA shuffling and phage display to assign essential amino acid residues in proteinprotein interactions: Application to study structurefunction of plasminogen activation inhibitor 1(PAI1) ［J］. Mol Biol， 2000，301:1135-1147.

［4］ 丁守怡，錢冬萌，閆志勇，等. 蛋白質芯片飛行質譜技術檢測體外培養的肝癌細胞株與轉染HBV的肝癌細胞株蛋白質的差異表達［J］. 世界華人消化雜志，2005，13（14）:1684-1687.

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篇6

秋天干燥可多吃南瓜

秋天氣候干燥,人們會出現不同程度的嘴唇干裂、鼻腔流血及皮膚干燥等癥狀。適當增加含有豐富維生素A、維生素E的食物,可增強人的機體免疫力,對改善秋燥癥狀大有裨益。

南瓜所含的β胡蘿卜素,可由人體吸收后轉化為維生素A,另外南瓜含豐富的維生素E,能促使各種腦下垂體荷爾蒙的分泌,使人體保持健康狀態。南瓜也可用于兒童蛔蟲、絳蟲、糖尿病的食療。

常吃南瓜,可使大便通暢,肌膚豐潤,尤其對女性,有美容作用。所以,年輕媽媽可以和孩子一起食用南瓜。

(小麗)

大米配豆、薯 營養好吸收

相比較小米、黑米、玉米等,大米中所含的維生素B1、B2,及鈣、鐵、鋅等礦物質都偏低,如果能在大米中加入粗糧、堅果等,將會大大提高米飯的營養。由于蛋白質分解而成的氨基酸在各種糧食中各有側重,如能將大米與豆類等混合食用,可以起到氨基酸互補的作用,提高其營養利用率。

紅色的豆子、黑紫色的米、橙色的胡蘿卜……只要摻進去,就會營養與“扮相”兼得。

糧薯結合是一種經典的搭配。在大米飯中摻入紅薯或芋頭,可以增加米飯中的膳食纖維、維生素C等,減緩淀粉的消化速度。二米飯也是很不錯的混吃方式,不管是小米與大米同煮,還是大米和黑米一起做,都能讓吃膩了白米飯的你,嘗到一點新意,營養也更豐富。

(衛康)

絲瓜水美容有奇效

你見過單瓜長3.33米的巨型絲瓜嗎?這個來自河南上蔡縣的“巨型一號絲瓜”,平均每小時可瘋狂生長1厘米,是目前世界上生長最快的植物。由于絲瓜本身的基因突變導致這種巨型絲瓜產生了超級活性物質,這種超級活性物質有神奇的保濕、去皺、美白功效。在令諸女性頭疼的控油問題上,功效更是無與倫比,幾乎達到了完美。河南電視臺記者宋楊使用巨型一號原液后第二天神奇美白,通過河南電視臺的專題報道后火暴全國,尤其讓人嘆為觀止的是用這種巨型絲瓜提取的原液可以直接飲用,用來治療呼吸道疾病也極為神驗,巨型一號原液作為化妝水在2006年推出后,震驚了全世界,兩年內沒做任何廣告的情況下靠口碑名揚天下,榮獲全國“2008年度最佳化妝品”。目前可在“絲瓜水網” (省略)和淘寶商城“巨型一號旗艦店”可以買到正宗的巨型一號原液,35元左右。不上網的朋友,可撥打全國免費熱線400-66400-20咨詢。購買絲瓜水,一定要注意分辨真假,據了解現在市面上基本都是概念性絲瓜水,而非真正的絲瓜原液。 (馬素萍)

豆漿不能代替牛奶

專家認為,從營養學角度來說,用豆漿代替牛奶并不合適。雖然牛奶和豆漿都富含蛋白質,從性狀上看也很相似,但實際上牛奶和豆漿里蛋白質的種類是不同的。牛奶中的蛋白質是動物蛋白,豆漿里的蛋白質則是植物蛋白。動物蛋白和植物蛋白都是人體必需的,需要合理搭配才能滿足人體的需要。如果用豆漿替代牛奶,人體只攝入了植物蛋白,建議通過吃一些肉類來補充動物蛋白。

(夏雨)

海帶預防冬季手腳冰冷

人怕冷與機體攝入某些礦物質較少有關。如鈣在人體內含量的多少,可直接影響心肌、血管及肌肉的伸縮性和興奮度。血液中缺鐵是導致缺鐵性貧血的重要原因,常表現為產熱量少、體溫低等。

因此,補充富含鈣和鐵的食物可提高機體的御寒能力。科學家們發現,海帶是人類攝取鈣、鐵的寶庫。每100克海帶中,含鈣高達1177毫克,含鐵高達150毫克,所以冬天海帶對兒童、婦女和老年人的保健均有重要作用。

海帶含碘豐富,碘能促進甲狀腺分泌,產生熱量。人體的甲狀腺分泌物中有一種物質叫甲狀腺素,它能加速體內很多組織細胞的氧化,增加身體的產熱能力,使基礎代謝率增強,皮膚血液循環加快,抗冷御寒。一般成年人每天需要的微量元素碘為150微克左右,而100克海帶中含碘高達240毫克。(小李)

常吃洋蔥可防富貴病

近年研究發現,洋蔥對預防所謂“富貴病”益處多,洋蔥含有黃尿丁酸,可使人體細胞更好利用糖分,從而降低血糖。洋蔥還含有前列腺素,可擴張血管,減少外周血管阻力,促進鈉的排泄,使增高的血壓下降。洋蔥中還含有二烯丙基硫化物,有預防血管硬化、降低血脂的功能。

在洋蔥中還能測到含槲皮質類物質,這種物質在黃醇酮誘導下所形成的配糖體有利尿消腫作用,這對肥胖、高血脂、動脈硬化等癥的預防有益。 (常生)

山藥瘦身又豐胸

山藥性平、味甘,富含多種氨基酸、蛋白質及淀粉,還含有黏液質、尿囊素、膽堿、纖維素、脂肪、維生素A、B2、C及鈣、磷、鐵、碘等礦物質,可提供人體多種必需的營養。

山藥最大的特點是能夠供給人體大量的黏液蛋白。這是一種多糖蛋白質,對人體有特殊的保健作用,能預防心血管系統的脂肪沉積,保持血管的彈性,防止動脈粥樣硬化過早發生,減少皮下脂肪沉積,避免出現肥胖。

篇7

一、干部隊伍建設中存在的問題

（一）考核評價體系有待加強。

1.考核體系不科學。高職院校院系領導往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學科研工作無法分清，往往教學科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導致群眾測評結果不能完全體現干部業績，越是業務強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產生“好”的印象，產生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調做事，不計較名利得失，不善宣傳業績的干部在實際測評中總會總體考核分數偏低。

2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統，群眾和領導對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學地反映干部工作業績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設計。

3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領導，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯系人員的參與，這些相關測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結果不夠科學。

4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結束當場打分測評，很多教師往往因為主管領導在現場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結果看，一些教師對本院系的領導打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導致測評結果的不科學和不公正。

（二）后備干部建設欠缺。

本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調查和組織推薦，把學術骨干培養成黨員干部，把黨員干部培養成學術骨干。但和教學方面對人才培養的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調研，進而實施全面計劃。后備干部培養和儲備的不足，將會妨礙學校事業穩定持續地發展。

（三）干部選拔視野狹窄。

干部的選拔往往在校內進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數不太樂觀，出現了黨委在“少數人中選人”的情況。另外，專業干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。

（四）監管體系有待落實。

由于學校的迅猛發展，學校師生數量大增，資金來源更加多元化，許多學校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但學校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學校的大發展中處于人員和經費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。

（五）干部后續教育亟待規范化、正常化。

學校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓少；工作多，思考少；學校安排的多，自主學習比較少，后續教育嚴重不足，即使有培訓的，培訓時間也不能保證。

二、干部隊伍建設對策

（一）建立科學規范的干部考核體系。

高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰略參與者；（2）戰略執行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學校領導集體，因此高職院校中層干部還負擔著產生高層決策者的任務。

1.確定科學全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應當注意指標的科學性、全面性和可操作性。

2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，把下級、上級和服務管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結合試用期考核、屆末考核，重點關注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數據。

3.指標的確立要注重考核干部的創新能力。高職院校在競爭中會出現各種評價指標排名次序的變化，處在高速發展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓項目、重點專業的爭取，無不顯示出高職院校各級領導干部對學校發展的高度關切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學結合、頂崗實習、項目引導等理念指導于具體教學實踐科學“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業中心等新事物的出現并健康成長，創新性的思維、創新型的干部在其中起到至關重要的作用。

（二）后備干部培養規范化。

要從科學發展和教育事業發展的高度，重視和加強后備干部的培養工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內科級干部和高職稱技術人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現職科級干部，后備干部是經群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產生的后備人才，和現職科級干部有交叉，是學校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業帶頭人，女教職工，少數民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養制度。

（三）采取各種方式選拔干部。

要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。

1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。

2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內外公開招聘等三種。針對校內外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經黨委討論決定后由校長聘任。針對關鍵崗位和重點發展專業的二級院系負責人崗位，可以采用向國內外公開招聘的方式進行，通過設立專門的招聘小組和校內外專家評審委員會對應聘者進行資格審查，專業水平、業內影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數多、專業要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網絡直播的方式在校園網上現場直播。

3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。

（四）創新監管方式，完善監管體系。

對中層的監管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構成的，監管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業性、機構的非獨立性和執行制度的隨意性構成了這個體系的致命傷，因此執行的結果往往事倍而功半，投入大而產出少。通過分析和經驗總結，我們認為審計是監管體系中非常關鍵的環節，也是非常有力的監管工具。因此，隨著內部審計部門在高職院校的逐步獨立并發揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領導集體的部門年度常規審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監管體系更加完善，執行更加到位。

（五）豐富干部培養教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。

1.貫徹落實好中央關于黨員輪訓的決定和《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓班和各級黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系。綜合運用組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內開班和選送校外等方式，促進干部素質和工作能力的全面提升。

2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓干部的需要，也是干部監管工作的需要。我省紀檢部門規定，財務、招標、基建、設備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續任職三屆以上，二級學院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養干部的方法。

3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學校和地方的交流，學校和學校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學習，對干部隊伍全面素質和能力的提高起到不可替代的作用。

參考文獻：

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篇8

1 我國企業干部管理的現狀與問題

由于采用合適的管理方法能夠充分發揮企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作能力，保證企業平穩快速發展，近些年我國企業對企業管理越發重視。盡管隨著市場經濟不斷發展，我國企業的管理方式和體系都有一定進步，但是我國企業的管理方式和體系相較于國外的先進管理方式和體系比較落后。而企業干部管理作為整個管理較為核心的一個部分，也存在問題和不足，導致我國企業無法充分發揮自身的優勢，未來發展受到阻礙。本文對我國企業干部管理的現狀與問題進行分析，根據分析來做出改變，提高我國企業干部管理的能力，促進我管企業干部自身素養的提高。

1.1 企業干部的素養無法適應當前社會的發展

隨著社會不斷進步，對企業干部的素質和能力要求越來越高，但是，一部分企業干部卻沒辦法適應當前社會發展的潮流，沒有大局觀，無法充分把握市場發展的方向，導致企業的運行和發展受到影響。當前，信息化和計算機技術的不斷應用，導致對企業干部的信息收集和判斷的能力有一定要求。但是，由于一些企業干部卻沒辦法在短時間內適應技術發展潮流，使自身能力受到限制，無法充分發揮。而還有一些企業干部由于自身對工作比較懈怠，使工作相對懶散，沒有責任心，對工作沒有熱情，考慮問題也不夠全面，工作效率極低。同時，這樣的人也常常缺乏團隊合作的精神，早已落后時展的潮流，沒有更進一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的權利中飽私囊，損害企業利益，滿足自己的私欲，導致企業經濟發展被嚴重影響。

1.2 企業干部選拔任用機制存在問題

企業干部選拔任用的標準應該是能者居之，但是，在企業干部的選拔和任用過程中，由于操作不透明，往往企業干部的選拔和任用都無法讓員工產生信賴感，這就會導致企業員工在工作時產生消極情緒，打消企業員工的工作熱情，有能力的人無法得到上進的機會。由于企業的發展往往需要高水平的人才，如果企業所需的人才無法得到相應的重視，就會對企業的未來發展產生影響。而企業選拔任用機制不合理，甚至有可能會出現不正當競爭，在企業干部選拔任用過程中通過其他手段導致沒有能力的人成為干部，同時也會導致企業無法正常運轉，企業內部極易產生混亂。當企業干部選撥任用機制的公平公正原則受到侵害，不僅僅使企業內部良性競爭受到影響，同時，也會拉低企業干部的整體水平，導致企業干部的能力與企業發展需求不匹配，就會阻礙企業發展。而企業員工也會對企業干部的能力產生質疑，使企業的管理工作受到影響。

1.3 企業干部的培養方案不夠完善

當前，企業對企業干部的培養不夠重視，企業的培養方案也存在問題，無法真正提高企業干部的專業素養和工作能力，無法發揮企業培養的真正作用，同時，也會由于企業干部的能力無法跟上時展，使企業無法把握市場發展潮流。企業干部的培養方案中，往往只是對理論的講解，給企業干部進行知識補充，沒有落到管理實處，對當前企業干部存在的問題進行糾正，這就導致企業干部即使經過培訓，也無法取得進步，存在的問題無法解決，從而影響到企業的正常工作運轉。因此，企業干部的培養方案不僅僅局限在理論知識的講解上，要請專業人士對企業干部進行針對性的培養，真正讓企業干部的能力得到提高，同時，也要注意調動企業干部工作的積極性，保持工作熱情，促進企業高速發展。

2 企業干部管理的創新研究

由于企業干部管理過程中存在的種種問題對企業的未來發展造成一定負面影響，因此，必須對企業干部管理的相關問題進行研究改正，確保企業內部的良好運轉，提高企業的經濟效益。以下是對當前企業干部管理的創新研究，分別從企業干部管理機制、企業干部選拔任用機制和企業干部考核機制三個方面來闡述相關創新研究。

2.1 企業干部管理機制

首先，要加強企業干部對企業整體運轉的認識程度，同時，也要加強企業干部對企業的不同崗位有更深入地了解，這樣能夠培養企業干部的大局觀，也能加強不同崗位的企業干部之間的交流，使各個部門能夠得到有效地配合，提高團隊合作和組織能力，更好地發揮企業干部的能力。與此同時，企業干部經過相互合作，自身能力也會有得到提高。其次，在企業干部的培養方案中，要注意對創新的管理方式進行引進，擴大企業干部的知識面，培養企業干部的創新意識。同時，也要根據企業干部自身能力的不足提供有針對性地培養，全面提升企業干部的素質水平。最后，要建立獎懲機制，對有責任心、工作勤奮的企業干部進行獎勵，消極怠工的企業干部進行懲罰，保證企業干部的工作熱情。

2.2 企業干部選拔任用機制

企業的人才培養是企業的未來發展的基礎，因此，企業干部的選撥任用機制使整個企業管理的重中之重。在選拔人才時，第一要考慮到員工在實際工作中的能力和對企業的貢獻程度，選拔和任用有發展前景的員工，增加企業干部之間的競爭力，促進企業干部這一隊伍的工作熱情。同時，也可以充分考察企業干部的各個方面，選擇合適的工作崗位，充分發揮企業干部的能動性。第二，企業要避免任人唯親的現象，給予有較高業務素質和工作水平的企業干部更廣闊的施展空間，同時對認真工作、能吃苦耐勞的企業干部進行獎勵，維持他們工作的積極性。第三，企業干部的選撥任用機制要根據時展有所調整，選拔形式有所變化，確保企業干部任用選拔機制的公平公正，滿足企業對人才的需求。

2.3 企業干部考核機制

企業干部的考核機制的完善直接影響企業干部用人機制和考核機制，因此，企業干部的考核機制必須客觀系統。首先，要確保考核機制的可操作性，能夠快速便捷的對企業干部進行考核，同時不影響正常工作運轉。其次，要保證考核的全面性，利用多種考核方式對企業干部的能力有全面認識。最后，根據考核結果，對企業干部的能力有準確地認識，保證企業干部任用選拔的合理性。

3 總結

在新形勢下，企業干部管理的創新研究有助于企業把握未來發展方向，促進企業的經濟發展，同時，也有利于提高企業干部的業務素質和工作熱情，保證人才選拔任用的合理性，維持企業干部隊伍的活力。

參考文獻：

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班級是學校進行教育教學活動的基本單位，是學校教育和管理的基層組織。而班干部是一個班級的領頭羊，對班風、學風建設有著至關重要的作用。優秀的班干部能夠更好地幫助班主任和輔導員管理班級，同時也能在班主任、輔導員與班上同學之間起到橋梁和紐帶的作用[1]。在社會經濟、人民生活快速發展和變化的今天，如何以發展的眼光看待高校學生干部隊伍建設，打造科學、健全的班干部培養體系，提升班干部的創新意識、宏觀思維和表現欲望，鍛煉表達能力和獨立處理問題能力，具有重要的現實意義。本文對高校學生干培養中存在的問題進行調研和分析，結合作者多年的學生管理經驗，借鑒企業員工管理模式、品牌建設模式、企業發展模式提出一種新穎的學生干部培養體系，旨在為高校學生干部培養工作提供行之有效的參考與借鑒。

1 學生干部培養中存在的問題

1.1 學生干部缺乏團隊精神和集體主義感[2]

部分學生干部團隊協作精神不足，缺乏集體主義感。一方面，在工作中經常互相推諉，不愿意協助其他班干部處理班級事務；另一方面，出現問題時，不能很好地反省和總結，反而過分埋怨和指責他人。久而久之，懶惰、散漫的負面情緒會影響整個學生干部團隊，導致班級事務不能有效處理。

1.2 良性競爭機制缺失，學生擔任班級干部動機不純

良好的競爭機制會形成“鯰魚效應”，相反，死板的輪換機制會降低學生干部的進取心和工作激情。另外，比較常見的一種情況是，部分學生擔任班級干部的目的是為了給個人簡歷加分，功利心較強。因此，是否能合理調動、正確引導學生擔當班級干部的積極性，決定了學生干部培養體系的成敗。

1.3 工作依賴性強，主動性不足

部分班級干部工作沒有主動性和積極性，工作往往需要由輔導員或班主任進行具體指派。這種工作方式產生的師生互動較少，效率不高且容易滋生消極、被動心理。

1.4 不能合理安排學習和工作

有的學生過分注重工作能力培養，忽視了學業，導致成績一落千丈；有的學生則擔心班委工作與學業矛盾，于是對班委工作采取敷衍了事的態度。應當注重鼓勵、養成學生合理分配時間、高效干練的行事風格，培養學習、工作雙優干部。

2 定位、發展、品牌―― 打造系統的學生干部培養體系

2.1 明確學生干部定位

學生進入大學校園，少了父母的庇護和高中教師的高壓，在日常學習和生活中，會感覺短暫的目標缺失、定位茫然。因此，輔導員對學生的引導和影響至關重要，決定了學生干部的做事態度和目標。在入學伊始召開學生干部培訓系列主題會議，讓他們清楚的認識到“學生干部不是官，而是責任”。學生干部與普通同學都是處于相同的層次，沒有“官”與“平民”的區別。讓學生干部懂得從小事做起，從身邊的一點一滴做起，時刻銘記“在其位，謀其政”，以自身的行動來帶動全班同學積極向上的良好氛圍。明確學生干部的職責、要求，加強工作方法的指導，提高學生干部的工作能力、效率。同時，使各班級學生干部注意規范日常禮儀，樹立良好的學生干部形象；加強學生干部系統之間的溝通與交流；加強學生干部內部管理，完善自身建設；做到“自我管理、自我教育、自我服務”的功能。

2.2 引導、監督學生干部團隊健康發展

（1）基于“探設式投放”方法的交叉職能分配。

由于新入學的學生之間缺乏相互了解，在第一屆學生干部的競選中，普遍由學生自我推薦、全班同學民主投票產生。但是，第一屆學生干部的工作能力、責任心、適合相應工作崗位與否，都需要經過進一步地觀察才能確定。參考企業管理中的“探設式投放”方法，本著“鍛煉每一位學生干部”的理念，在已明確崗位分工的基礎上，可以小規模地嘗試交叉分工。例如，在舉行例行班會時，常規做法是班長牽頭、班委們配合組織，但是輔導員可以讓班委輪流組織承辦，以鍛煉和觀察每位班委的組織協作能力；一般來說，班上紀律管理工作由紀檢委員負責，然而將心理委員加入紀檢隊伍進行輔助，這樣可以鍛煉心理委員的監督管理能力，減輕紀檢委員的工作壓力，同時也有助于心理委員開展自身工作；再比如，由于文娛委員需要組織各類文體活動，對各類活動開支較為熟悉，所以調整文娛委員配合生活委員管理班級經費等。通過這種探視性的分發任務，除了可以有效增長學生干部工作能力外，還可以實現學生干部之間的互相監督、充分挖掘學生干部的潛力，培養良好的團隊精神。根據本文提出的交叉分工培養方案，班委之間的職能分配關系如圖1所示。

（2）基于“海豚式升遷”[3]的學生干部能力培養。

海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛的越深，則跳的越高。參考企業管理中的“海豚式升遷”模式，輔導員可以對能力較強的班委采取特殊的能力培養方式。例如，設計藝術系室內班心理委員的工作能力、協作精神非常出色，甚至超越了班長與團支書，并且其在學生中的人緣和號召力也很出眾。因此，對這名學生干部將進行重點培養，在第二個學期對其進行職位調整，將與缺乏經驗、工作能力不足、溝通協作較差的擔任團支書職位的學生進行了對調。通過持續觀察和鍛煉，能夠系統挖掘學生干部的潛能、找到最適合的工作崗位，提升學生干部的工作積極性。

（3）屆滿輪流與獎懲明晰。

與“海豚式升遷”相輔相成的舉措是“屆滿輪流”機制以及明晰獎懲制度。為了防止學生干部長時間做相同工作導致思維固化、激情降低、創新減少、消極情緒滋生，輔導員可以制定了屆滿輪流制度，鼓勵在換屆會議上學生干部之間進行不同崗位輪換任職、鼓勵其余同學競爭心儀的學生干部崗位。另外，可以給予思想覺悟高、工作積極、能力較強的學生干部表彰，樹立學習典型；若學生干部的工作存在不足，可以由其余班委或班上同學提出，若情況屬實，由輔導員統一進行教育、處罰，對違規情節嚴重或能力無法勝任該職位者，甚至直接罷免，重新競選相應職位班委。通過這兩項舉措，可以給學生灌輸競爭意識，讓學生干部保持足夠的危機感，形成良性競爭，保持工作的積極性和主動性。

2.3 樹立學生干部的品牌意識

一個好的企業，從領導到員工都需要具有良好的品牌意識。在培養學生干部的過程中，也可以借鑒此思維，給予學生干部充足的自由度，培養他們對個人、集體的榮譽、信譽和口碑的重視和渴望，從而帶動和影響整個班級的班風和學風。主要從以下幾個方面培養學生干部的個人能力。

（1）領導魅力[4]。

培養學生干部兩種領導魅力：個體領導力和組織領導力。個體領導力在人文素質和個人修養的基礎上要提高自身的管理水平，建立威信，使班級學生能夠信服；組織領導力要有大局概念創新意識，做事要踏實、負責、穩重，能夠維系與協調團隊工作。

（2）決策力。

注重引導學生干部在工作時充分估計事情的困難與不確定因素，盡量做出謹慎、全面、客觀的決策；學會組織其他班委探討工作，并虛心聽取其他班委提出的異議，鼓勵提出有效改進意見，保證各項工作的合理、公正、高效。

（3）執行力。

明確工作目標和方法之后，嚴格執行計劃，按期高效高質量完成工作。

（4）團隊協作能力。

身為學生干部，在日常工作中要以學生為主體為他們服務，所以要增強團隊意識，避免個人英雄主義，只有這樣才能讓班上的同學信服、樹立威信。增強團隊協作能力的辦法有很多，例如，可以不定期組織學生干部進行戶外拓展和經驗交流等，讓其樹立起系部品牌意識。

（5）爭做工作、學習“雙優”型學生干部

學生的本職工作是學習，因此作為一名優秀的學生干部，必須要學會合理分配時間，處理好學習和工作之間的關系，努力成為“雙優”型人才，成為班級的榜樣，更好地帶動班風和學風。

對設計藝術系2010級學生干部采用本文所提出的方法進行培養，經過3年的實踐發現，學生干部在工作、學習、生活方面出現了實質變化，他們不僅可以按時、保質、保量地完成任務，還能積極主動地配合輔導員的工作；其次，在學習上能與任課教師充分互動，形成良好的學習氛圍；此外，在生活方面樂于助人，能夠主動幫助思想、生活上有困難的同學。

3 結語

本文分析和探討了當代高校學生干部培養中碰到的問題，參照和依據現代企業管理中的方法和特點，提出了一種新穎、全面的學生干部培養體系。在此體系中，首先通過健全的培訓引導學生干部找準自身定位；其次，通過引入良好的競爭機制，引導和管理學生干部團隊的發展與成長；最后，引導學生干部形成強烈的個人和集體榮譽感，在個人工作能力和學業上都爭取做到全面提升，成為班級榜樣和楷模。

參考文獻

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篇10

隨著社會的發展，80后、90后大學生的新特點給教育者帶來了諸多新課題，“草莓一族”、“啃老一族”現象較為普遍，這與創新型、復合型和協作型的人才要求相差甚遠，大學生只有學會自我教育、自我管理，才能適應當今激烈競爭的社會。而在傳統的管理模式中，教育者的計劃、組織、指揮、協調、控制、評價都是命令式的，教師主動，學生被動，工作效果一般。

1919年，陶行知先生首次提出“學生自治”思想，并在《學生自治問題之研究》一文中給學生自治下了一個定義：“自治是學生結起團體來，大家學習自己管理自己的手續。”具體說來，就是依靠管理者的主導作用，充分調動學生的主體參與意識，以各專業學生班集體為基礎，發揮學生自主積極性，以培養學生自我管理、自我教育和自我發展為目的的管理模式。學生自治，正是符合學生自身存在和發展的最為有效的管理模式，是高校管理的高級形式，是社會對人才培養的需要。構建大學生自治體系是實現大學生自治的基礎和保障。

2　大學生自治體系的內在關聯

何謂體系，《辭海》的解釋是：“若干有關事物互相聯系互相制約而構成的一個整體。”對于大學生自治體系而言，它包含兩層意思：一是宏觀層面，即體系的方針和目標，大學生自治的目標是培養社會主義事業接班人，核心是“育人”；二是微觀層面，即達成目標的一組管理要素，主要包括人、制度、文化三個要素，三者相互制約、相互促進。

在構成大學生自治體系的要素中，學生干部是主導，管理制度是保障，班級文化是驅動力，主題教育是生命力。大學生自治體系的構建過程是高校學生工作由“管理”向“教育”轉變的過程，是實現“育人”目標、解決當前高校學生工作重管理、輕教育問題的有效途徑。

2.1學生干部是主導。領導干部是管理體系中的主導要素，因此，作為大學生自治的核心力量，學生干部扮演著制度建設、文化建設、主題教育的執行者和推動者的角色，其工作目標是領導廣大學生實現自我管理、自我教育、自我服務。

2.2管理制度是保障。制度是多人世界的行為規則，是個體需要遵循的行為規則。校、院(系)、年級(專業)、班級、宿舍各級管理制度必須著眼于學生自治和學風建設，使之成為學生干部開展工作的“指揮棒”和“法律武器”。同時也為推進文化建設和主題教育提供有力保障。

2.3班級文化是驅動力。文化管理是制度管理的高級形式，制度能否有效執行，還需要一定的組織文化作為支持。班級作為學風建設的細胞，班級文化建設往往被教育者忽略。因此，要充分發揮班級文化凝聚人、引導人、熏陶人、激勵人的作用，通過組織形式多樣、內容豐富的文化活動，形成團結上進、和諧發展的班級文化。

2.4主題教育是生命力。“培養什么人”、“怎樣培養人”是高校思想政治教育工作要解決的兩個根本性問題，也是思想政治教育工作的指導思想。這就要求教育者必須充分發揮思想政治教育的主導作用，堅持“以人為本”的教育理念，時刻把握好工作方向，針對當前80后、90后大學生的新特點，給他們“缺什么補什么”，為我們的日常管理教育工作注入生命力。

3　大學生自治實現的工作實踐

3.1完善學生干部體系。首先要完善“院系團總支(學生會)――團支部(班委會)――寢室長”的學生干部體系。成立“年級自治管理委員會”是個很好的嘗試，在輔導員的指導下，由各班班干部選舉產生年級級長(一名)、副級長(四名)，級長在輔導員的指導下全面負責年級的工作，四名副級長分別負責黨務、文體、學習和紀檢工作，各班長、團支書、副班長擔任級委。每周由級委會組織班干部召開例會，讓學生干部自己查找問題、分析問題、解決問題。這樣，既可把輔導員(班主任)從繁瑣的事務性工作中解脫出來，又有利于提高學生自治成效和學生干部的工作能力。

3.2健全班級管理制度。引進激勵和競爭機制，制定并實施《優秀班級評比條例》、《德育測評制度》和其他獎懲分明的管理制度，并由學生干部組織好督察、評比、考核、表彰等工作，營造年級之間、班級之間、同學之間“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。

3.3加強班級文化建設。首先是培養同學對班級的認同感和歸屬感，例如鼓勵新生班級制作班服、班旗、班徽，組織宿舍美化大賽、教室美化大賽等。此外，還可以創建班級博客、QQ群、BBS等，加強生生間的交流，增進友誼。其次是積極開展文體競技型活動，營造生機勃勃、和諧向上的班級氛圍，如組織班級籃球賽、趣味運動會、合唱比賽、班級才藝大比拼等。再次是加強學風建設，引導廣大學生明確學習目標，激發學習動力，例如組織新老生交流會、技能大比武、走訪企業等。

3.4有的放矢開展主題教育。不同年級的學生具有不同的特點，教育的內容和形式也不同。以我院為例，在新生中開展“適應養成”教育，就通過組織軍訓、專業教育、學習方法教育和豐富多彩的校園文化活動，引導學生盡快適應大學生活，養成良好的學習習慣；二(三)年級開展“素質拓展”教育，注重培養學生的實踐能力和職業素質，鼓勵并指導學生考取各類技能證書、參加社會實踐和課外學術競賽活動。同時加強對學生干部的培養，幫助學生全面發展；畢業班開展“職業導航”教育，舉辦就業指導系列講座、組織學生參觀企業、參加各類招聘會等，為學生的擇業就業提供一系列的引導和幫助。另一方面，針對當代大學在某些方面的素質缺失，有的放矢地開展安全教育、誠信教育、生命教育和愛國主義教育等主題教育活動。

參考文獻：

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【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02

黨的十報告強調把立德樹人作為教育的根本任務，并賦予了“培養什么人，怎樣培養人”新的內涵。新形勢下，推動我國高等教育內涵式發展，重點是要抓好人才培養的過程，特別是高校學生干部的培養。作為學校教育管理工作中的骨干力量，學生干部的素質和能力水平更是關系到高校培養的人才質量，學生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關系到能否正確地評價學生干部，從而調動學生干部工作的積極性、主動性和創造性，對學生干部的行為導向以及整個學生干部隊伍的戰斗力也具有重要的影響，進而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學生管理工作的整體水平。

學生干部評價機制是影響高校人才培養質量的主要因素之一。隨著新時期高校學生干部隊伍建設的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學生干部考核評價體系，充分發揮學生自我教育、自我管理以及自我服務的功能，提高學生干部考評工作的信度和效度，對于我國現階段正在進行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。

一、高校學生干部評價現狀分析

學生干部考核是對學生干部在既定時期內對其所做的貢獻從數量和質量方面做出的系統的評價。考評是對學生干部取得的工作業績、效果的反饋過程，是學生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導向，更是一種激勵措施。目前，高校學生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。

（一）評選標準仍顯模糊，缺乏一定的規范性。現代高校學生干部評價標準，要么太過籠統，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業績、能力和態度方面衡量；要么太過細化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學習、心理健康、溝通技巧、創新能力、服務意識、工作奉獻、任務管理、體育鍛煉、政治素質、領導能力以及專業能力等等。我們知道，考評內容是學生干部考評體系中的核心環節，只有構建并完善符合科學發展觀要求的學生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學生干部明確自己的努力方向。

（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統的評估模式主要是負責學生工作的老師運用單一的方式直接對學生干部進行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學生身上展開，眾所周知，學生管理工作紛繁復雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學生干部的工作進行準確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。

（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學性。有些高校在評價學生干部過程中往往存在將評價結果單純定性或簡單量化的現象。比如評價某學生干部組織協調能力強、工作踏實認真等結果，對學生干部而言，人際關系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學生干部的評價往往過于宏觀，易導致憑主觀臆斷的現象發生。同樣，如果單純通過量化數據來衡量學生干部的優劣，則容易對學生干部的評價不夠靈活。比如考查學生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學生干部內在、隱性的品質卻無法進行很好的量化評估。此外，諸如工作態度好與壞、人際關系好與差等界限較難把握，所謂的學生干部評價體系自然就缺乏一定的科學性。

（四）評價結果反饋不夠，缺乏一定的導向性。對學生干部進行評價，目的是調動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學生工作的發展。而不僅僅是幾個數據，也不是對學生干部進行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結果”，至于接下來的反饋和進一步的總結工作，則往往流于形式，顯然這與我們當初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學生干部評價的結果，必須及時反饋到對學生干部的培養和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。

二、新形勢下高校學生干部評價體系的構建

針對以上高校學生干部評價的現狀，新形勢下要提高學生干部考評工作的信度和效度，就應促進構建高校學生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：

（一）確立規范統一的評價標準。根據時下高校學生干部的培養要求和工作實際需要，可嘗試將學生干部考評內容劃分為思想道德、工作能力以及工作業績和生活態度等四個方面。當然，以上概念遠非傳統意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學生干部是否具有良好的政治素質、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細化為學生干部的分析、組織、決策、表達、協調及創新能力等；在工作業績方面，主要體現為學生干部的工作效果、學習成績及獲得的獎勵等；在生活態度方面，主要是考察學生干部的工作態度、群眾基礎以及奉獻精神等。

當然，在具體的操作過程中，要注意評價標準的穩定性和一致性，合理確定權重。由于工作成績是考評內容體系中的核心，該項權重比例最大，相應地，思想道德和工作能力權重其次，生活態度是權重最小，這樣才可能充分體現“德才兼備、注重成績”的高校學生干部培養指導思想。

（二）明確科學合理的評價主體。我們認為，確定學生干部考評主體范圍應該依據學生干部工作的關聯度和知情度等，比如將與學生干部工作、生活聯系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學（學生干部、普通同學）列入到考評主體體系中來，形成對學生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現考核結果的真實性、客觀性和準確性。

科學合理的學生干部考評主體應該包括：第一，直接上級。具體是指專門負責學生工作的教師，還指專門負責某部門的學生干部，比如學生會各部門部長可由學生會主席團成員對其進行考評。由于有著“上下級關系”，彼此間的聯系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學生干部。這里的“學生干部”包括同事，比如學生會主席團對某部門部長的考核的同時，學生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現他們自我分析和反思。第三，普通學生。作為學生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學、舍友等，他們對學生干部平日的各方面表現較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現出評價的客觀性與準確性。第四，后勤管理人員。為進一步全面了解學生干部的日常行為，比如是否愛護公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。

（三）選取正確科學的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學生干部進行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優缺點，每一種方法都可能是有效的，關鍵是要正確運用。結合我們的學生工作實踐，我們認為，360度績效評價反饋系統（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準確性，并且又使評估內容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發揮學生干部考評的作用。

當然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內容，掌握具體的操作方法與技巧，要優化評價程序。在學生干部評價時，還應做到以肯定評價為主，用發展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結果。

（四）增強評價結果的實效性。學生干部考評結果不僅用于對學生干部實行評優評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學生干部在事實面前有案可稽，以進一步引導他們加強自身思想道德修養，端正學生干部日后的工作動機，進而增強學生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學生干部進而可以獲得多方面的關注，進一步約束自己的行為，努力做好本職工作。

另外，評價結果應該及時反饋給學生干部，并進行雙向溝通，及時發現問題，增強學生干部對考評結果的認同感。特別是被免職（或降職）的學生干部，務必要給予一定的關心幫助，還要為他們創造繼續提高、發揮作用的環境和條件，給他們提供幫助和培訓，這才是我們考核的最終目的。

高校學生干部的評價機制不僅對學生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養和選拔人才的基本依據。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學生干部培養選拔的實踐中進行評估，并不斷給予深化和完善。高校學生工作者應時刻根據工作實踐中的變化，結合實際情況，對學生干部評價體系做出相應的調整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進對學生干部隊伍建設實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學生干部隊伍建設的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進一步深入推動高校學生干部隊伍建設研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務。

【參考文獻】

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[7]桂娟.論高等學校學生干部隊伍的建設[J].湖南文理學院學報，2004（3）

篇12

一、高校學生干部培養現狀分析

伴隨著市場經濟的高速發展，各種社會思潮影響和沖擊著當代高校學生的價值觀。在這樣的大環境下，盡管絕大多數高校干部學生在傳統教育的影響下對于科學的價值觀、人生觀和世界觀有正確和清醒的認識，然而部分學生干部由于受到新思潮的沖擊，在價值觀方面出現了新的特點，因此，在社會主義核心價值觀教育背景下，高校不僅要重視全體學生的思想教育問題，更加要對于高校學生干部的培養給予充分的重視。

（一）高校學生的價值取向呈現出多元化趨勢

現階段，在外來文化思潮猛烈沖擊下，高校學生干部的價值取向呈現出多樣化、個人化、務實化趨勢。有些高校學生干部除了重視國家利益、集體利益、他人利益外，更重視個人價值。部分高校學生干部嚴重傾向于功利化的人生目標和理想追求，更加關注與自己實際利益關系密切的理想目標的實現，自身理想信念的選擇更趨向于務實化。

（二）高校實踐教育更加趨于獨立化

實踐教育對于高校學生認識社會有很好的幫助作用，同時還可以使高校學生的社會責任感增強，在幫助學生對于社會主義核心價值觀教育有更為直接的認識的同時，使學生更好地踐行社會主義核心價值觀。實踐證明，要想提高高校學生的道德水平，高校應該更加關注學生的知行合一教育。但是，目前一些高校教育仍然以課堂教育為主，對于在社會實踐活動中加強社會主義核心價值教育更沒有充分的重視，這樣造成學生由于缺少對于實踐活動進行分析、思考，在面對復雜的社會問題時往往會表現得無所適從，難以對于一些矛盾和沖突有正確的認識和判斷，這不僅會影響學生對于社會現象做出正確評價，而且會導致學生與社會脫節。

（三）高校學生干部培養管理脫節化

現階段，盡管高校學生干部培養和管理已經引起了重視，學生干部培養工作也取得了一些成績，然而很多高校的干部培養方式傳統、單一，內容較陳舊，缺乏針對性，難以取得好的培訓效果。此外，高校對于學生干部重使用輕培養，干部選拔過程缺乏必要監督，且對于學生干部的培養缺乏長期而科學的規劃。由此可見，高校學生干部的選拔機制、考核制度、激勵機制不科學、不合理，執行力低。

二、社會主義核心價值教育在高校學生干部精英化培養中的作用

社會主義核心價值體系包括指導思想、中國特色社會主義共同理想、以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神、社會主義榮辱觀。社會主義核心價值教育在高校學生干部培養中有重要的作用。

（一）對學生干部思想認識水平提升有重要作用

學生干部在與老師、同學進行交流和工作的過程中自覺踐行社會主義核心價值觀可以不斷提升自身的思想水平和人格魅力，進而培養自身高尚的道德情操和完善的人格品質。此外，學生干部也可以更好地發揮模范帶頭作用，從而充當好師生之間溝通的紐帶、橋梁，進而推動高校大學生思想政治教育工作水平的不斷提升。

（二）對于高校學生干部的健康發展有促進作用

作為精英分子，高校學生干部是社會主義核心價值體系的深入學習者、堅定信仰者、積極傳播者和模范踐行者。高校學生干部的正確行為能有效地影響學生群體的行動趨向，發揮輿論和行動的雙導向性作用，在規范學生的一般行為的同時影響學生的行為流向。高校學生干部可以發揮龍頭作用，帶動其他學生深入學習、領會、傳播和踐行社會主義核心價值觀，使學生在學習和實踐的過程中更好地總結經驗，向好的方向發展，促進自身健康發展。

（三）對于高校學生干部全面發展有積極的促進作用

社會主義核心價值體系擁有寬廣視角，能用科學的方法指導學生干部廣泛涉獵知識，提高能力，能從價值觀的層面給學生干部積極的引導，培養學生干部在社會化過程中逐步塑造完美的個性，可以以全新的理念讓學生干部從內心深刻地感覺到責任感，激發責任感和使命感。總之，社會主義核心價值體系可以指引學生干部成為一個擁有完善知識結構、具有健全人格、富有責任感的人，可以促進學生干部的全面發展。總而言之，將社會主義核心價值觀教育融入高校教育中不僅有利于提高高校學生的綜合素養，而且對于高校學生干部的精英化培養也有十分重要的積極影響，高校一定要重視其作用，以便培養出更多更優秀的人才。

參考文獻：

篇13

現今社會，無論是企業的競爭還是國際競爭，其實質都是人才的競爭。人才的培養需要家庭社會和學校三方面共同努力，相互配合。基于我國教育政策及教育現狀，高校教育對于高素質人才的培養顯得尤為重要，作為高校教師，教師是否具備培養能適應現今高速發展社會的創新型人才的素質是關鍵。然而，在這個大學生活日趨社會化，大學生性格日趨個性化的時代，高校教師僅靠理論知識和以往的經驗積累已法適應新時期的人才培養體系，難以培養出優秀的學生干部。

然而，高校優秀學生干部在高校學生組織建設，校園文化傳播和校園活動舉辦中都扮演著領頭羊的身份。因此，培養優秀學生干部不單單是社會的需要，更是高校建設自身的要求。針對“如何培養出優秀學生干部”這個課題，我國教育領域發表的論文數不勝數，方法也千奇百怪。然而，在如今這個學生性格發生巨大轉變的高校小社會，以往的培養方法發揮的威力越來越弱了。因此，我們應當重新審視我們的高校大學生，重新建立起一套靈活科學的學生干部培養體系。教師身份轉變便是一個培養高校優秀學生干部的好方法。經過兩年多的邊研究邊實踐，我們成功地驗證了高校教師身份轉變對優秀學生干部培養所帶來的巨大成功。教師是學生的親人。教師是學生的朋友。教師是學生的老師。

一、教師身份轉變概述及其意義

身份轉變是從一種身份狀態轉變為另一種身份狀態的過程。在這個過程中，原有的身份可能從此消失，也可能是暫時的消失，還有可能是兼容兩種身份狀態。高校教師身份轉變的意思是指高校教師在教育或者培養學生時由教師的身份向其他身份的轉變，在這個過程中，高校教師的教師身份不變，但是高校教師的身份處于隱性，轉變出來的新的身份處于顯性狀態，當教育或者培養結束之后，教師身份又重新呈現顯性的一面。

（一）高校教師身份轉變是部分的轉變而不是總體的轉變

高校教師身份轉變是為了更好地做好學生工作，轉變是富有針對性的轉變，而不是總體上的轉變。在教導學生上，一般來說，教師身份轉變是為了讓問題學生能夠轉換位置，引起與問題學生的共鳴并以此起到教育感化的作用，這個身份轉變常見于小學和中學。在培養學生干部的層面上，教師身份的轉變是一種主動的轉變，教師通過轉變教師身份培養學生干部，以此培養出學生中的優秀學生干部群體。無論是問題學生引起的被動轉變還是優秀學生引起的主動轉變，教師身份轉變針對的都是部分而不是整體。整體上教師依然是教師，教師需要維護自身權威。

（二）高校教師身份轉變是理論上的轉變而不是實質上的轉變

教師身份轉變是通過把本身的教師身份隱匿不談，重新塑造一個身份進行學生工作。這個過程中，教師對于目標群體來說，教師既是教師，又是另外一個身份的持有者。而教師身份處于隱形，另一身份處于顯性。當這個過程結束之后，教師身份重新處于顯性，另一身份消失不見。對于非目標群體來說，教師身份始終沒有改變。由此可見，無論是教師身份轉變針對的目標群體還是非目標群體，教師身份的轉變都只是存在理論上的轉變，而非實質上的轉變。

（三）高校教師身份轉變是暫時性的轉變而不是永久性的轉變

教師身份的轉變是有針對性的，也是有時限性的。高校教師可能因為問題學生轉變身份，也可能因為培養學生轉變身份，但是不管是因為哪種原因轉變身份，高校教師的身份轉變都是暫時的，當問題得到解決或者需要通過另外的方式對問題進行解決，教師身份轉變的狀態就可能終結。

高校教師轉變身份對學生干部進行培養一種非常巧妙而有效的教育培養方式。這種方式通過身份的轉換容易形成共通和共鳴，能夠讓高校教師做到“從學生中來，到學生中去”，真正做到，立足于學生干部培養需求，制定相關的培養計劃。同時，在優秀學生干部培養上，這種培養方式能夠讓學生干部打成一片，形成一種優質師生關系的良性循環，為培養工作打下了良好的基礎。

通過轉變高校教師身份來培養優秀學生干部既是一種新型的培養方式，又是一種傳承以往培養經驗的培養方式。這種培養方式順應了現代社會的發展潮流，滿足了90后甚至00后的性格要求，是一種科學有效的培養方式。

二、結語

綜上所述，在當今這個傳統教育方法無法培養出全面優秀的學生干部人才的高校，教師能夠通過轉變身份培養優秀學生干部。當教師身份轉變培養體系得到建設和進一步的推廣，高校的學生干部培養將會更加高效，培養出來的人才素質也會更加全面。在這個本質是人才競爭的時代，教師身份轉變培訓體系將會彌補我國培養體系的不足，培養出更多社會所需要的更全面的人才。

【參考文獻】