引論：我們?yōu)槟砹?3篇知識(shí)型企業(yè)管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理改變了原有的管理模式，由原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為知識(shí)型人員導(dǎo)向，這也為輕松、自在、公平和公正的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境，讓知識(shí)型人員得到應(yīng)有的尊重和關(guān)注，對(duì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理和知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進(jìn)作用。
（一）管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識(shí)型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權(quán)作用下知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境，促進(jìn)政治方面、文化方面和經(jīng)濟(jì)方面的和諧統(tǒng)一，對(duì)于提升管理效率和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)的作用，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)型人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識(shí)型人員之間起到平衡調(diào)節(jié)的作用，促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
（二）管理服務(wù)統(tǒng)一化心理授權(quán)視角下的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理就是實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一關(guān)系。知識(shí)型人員不但是管理對(duì)象也是服務(wù)對(duì)象，只有實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型人員的尊重和理解，讓他們參與到?jīng)Q策權(quán)中，并給與他們提出意見和建議，才能真正的實(shí)現(xiàn)民主化和公正化。知識(shí)型人員基本都是腦力勞動(dòng)者，心理授權(quán)管理要把握知識(shí)型人員的個(gè)人特點(diǎn)，并根據(jù)他們的特點(diǎn)有針對(duì)性的在各個(gè)科研領(lǐng)域給與他們充分的鼓勵(lì)、信任和關(guān)心，并在依靠他們的同時(shí)給與他們物質(zhì)方面和精神方面的支持，注重他們工作環(huán)境的同時(shí)也應(yīng)注重他們的生活環(huán)境，讓他們?cè)谖镔|(zhì)方面和精神方面都感覺(jué)到幸福感，從而充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人員的工作積極性和責(zé)任感，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一化，為知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。
（三）管理模式人本化知識(shí)型人員心理授權(quán)管理要想實(shí)現(xiàn)人本化，就必須以人文本，也就是以知識(shí)型人員為本，實(shí)現(xiàn)管理模式由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向向知識(shí)型人員導(dǎo)向發(fā)展。這一管理模式的轉(zhuǎn)變是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型人員的管理的轉(zhuǎn)變，這種管理模式對(duì)實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化和提升知識(shí)型人員的自身素質(zhì)和能力有非常大的影響力。心理授權(quán)管理主要是對(duì)知識(shí)型人員的德育、仁愛和情義方面的管理，這些都是以人為本管理，知識(shí)型人員則是對(duì)管理者以優(yōu)良的成果回報(bào)，發(fā)揮知識(shí)型人員自身的最大潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
三、心理授權(quán)在企業(yè)管理中實(shí)施途徑
心里授權(quán)是從知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理的角度來(lái)考慮知識(shí)型人員的自己的需求，是建設(shè)知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理心理授權(quán)的主要方式，也是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的有效方式。
（一）確定價(jià)值取向強(qiáng)化組織承兌知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源心理授權(quán)管理，主要目的是以管理為價(jià)值取向，同時(shí)也應(yīng)該明確心理授權(quán)的價(jià)值取向。價(jià)值取向的明確促進(jìn)兩者的和諧統(tǒng)一。強(qiáng)化組承兌，主要包括情義方面承兌、責(zé)任感方面承兌和規(guī)范方面承兌，逐步實(shí)現(xiàn)和諧化和規(guī)范化，承兌主要是指企業(yè)員工的工資、福利和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，從心里上讓知識(shí)型人員對(duì)企業(yè)感激，實(shí)現(xiàn)真正的民主化、公平化和公正化。
篇2
知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理改變了原有的管理模式,由原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為知識(shí)型人員導(dǎo)向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境,讓知識(shí)型人員得到應(yīng)有的尊重和關(guān)注,對(duì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理和知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進(jìn)作用。
(一)管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識(shí)型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境,在知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權(quán)作用下知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境,促進(jìn)政治方面、文化方面和經(jīng)濟(jì)方面的和諧統(tǒng)一,對(duì)于提升管理效率和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)的作用,進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)型人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識(shí)型人員之間起到平衡調(diào)節(jié)的作用,促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
(二)管理服務(wù)統(tǒng)一化心理授權(quán)視角下的知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理就是實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一關(guān)系。知識(shí)型人員不但是管理對(duì)象也是服務(wù)對(duì)象,只有實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型人員的尊重和理解,讓他們參與到?jīng)Q策權(quán)中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實(shí)現(xiàn)民主化和公正化。知識(shí)型人員基本都是腦力勞動(dòng)者,心理授權(quán)管理要把握知識(shí)型人員的個(gè)人特點(diǎn),并根據(jù)他們的特點(diǎn)有針對(duì)性的在各個(gè)科研領(lǐng)域給與他們充分的鼓勵(lì)、信任和關(guān)心,并在依靠他們的同時(shí)給與他們物質(zhì)方面和精神方面的支持,注重他們工作環(huán)境的同時(shí)也應(yīng)注重他們的生活環(huán)境,讓他們?cè)谖镔|(zhì)方面和精神方面都感覺(jué)到幸福感,從而充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人員的工作積極性和責(zé)任感,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)統(tǒng)一化,為知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。
(三)管理模式人本化知識(shí)型人員心理授權(quán)管理要想實(shí)現(xiàn)人本化,就必須以人文本,也就是以知識(shí)型人員為本,實(shí)現(xiàn)管理模式由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向向知識(shí)型人員導(dǎo)向發(fā)展。這一管理模式的轉(zhuǎn)變是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型人員的管理的轉(zhuǎn)變,這種管理模式對(duì)實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化和提升知識(shí)型人員的自身素質(zhì)和能力有非常大的影響力。心理授權(quán)管理主要是對(duì)知識(shí)型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識(shí)型人員則是對(duì)管理者以優(yōu)良的成果回報(bào),發(fā)揮知識(shí)型人員自身的最大潛能,來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
三、心理授權(quán)在企業(yè)管理中實(shí)施途徑
心里授權(quán)是從知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理的角度來(lái)考慮知識(shí)型人員的自己的需求,是建設(shè)知識(shí)型企業(yè)心理授權(quán)管理心理授權(quán)的主要方式,也是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的有效方式。
篇3
傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，生產(chǎn)要素局限于資本、勞動(dòng)力、原材料等，知識(shí)只是起到輔助作用。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識(shí)投資較比其他生產(chǎn)要素投入會(huì)產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已成為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的形式加入生產(chǎn)過(guò)程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù)，其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益成倍遞增，極大地推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
一、知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)
人是知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用者。今天，知識(shí)型員工在企業(yè)乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵和主導(dǎo)作用，高比重的知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的原推動(dòng)力。以知識(shí)占主導(dǎo)的知識(shí)型員工與一般員工最基本的區(qū)別就是其人力資本存量較大，并由此產(chǎn)生較大的稀缺性、較強(qiáng)的自主性、較大的遞增性和較大的投資風(fēng)險(xiǎn)性。
長(zhǎng)期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點(diǎn)。擁有較大存量的知識(shí)型員工是經(jīng)歷了長(zhǎng)期投資積累的，又因?yàn)槿肆Y本具有不可轉(zhuǎn)讓性，所以知識(shí)型員工較其他員工稀缺性更加明顯。人力資本在投資時(shí)與物質(zhì)資本一樣面臨著風(fēng)險(xiǎn)。隨著技術(shù)進(jìn)步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的不確定性，且由于與其所有者無(wú)法分離，其所有者知識(shí)性員工面臨更大的貶值危機(jī)，而人力資本相對(duì)物資資本其退出成本更高，使得知識(shí)型員工投資風(fēng)險(xiǎn)更大。人力資本是一種具有收益遞增性的高增值資本，它與物質(zhì)資本不同之處在于它不會(huì)在消費(fèi)中消耗而是在合二為一的生產(chǎn)和消費(fèi)中不斷增值。對(duì)具有高含量的知識(shí)型員工進(jìn)行投資將得到較大遞增的投資收益。
由于知識(shí)型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風(fēng)險(xiǎn)性和較大的遞增性，此類員工自我保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)，自主性極大，對(duì)環(huán)境的敏感程度要大大超過(guò)一般員工。因此，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工一般都是個(gè)性張揚(yáng)、高度自信、自我實(shí)現(xiàn)、自衛(wèi)自我的企業(yè)核心能力的代表。根據(jù)這一特性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)做出分析，并設(shè)法滿足這類員工的個(gè)性需求，謀求雙方的和諧。
二、知識(shí)型員工的管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是知識(shí)型人才的時(shí)代。特別是我國(guó)加入WTO以來(lái)，國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)將轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對(duì)策，保持企業(yè)人力資本存量在動(dòng)態(tài)上的平衡，形成長(zhǎng)久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（一）以長(zhǎng)期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招聘人才。知識(shí)型員工相對(duì)其他員工更難管理，這類員工自主性強(qiáng)，為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常對(duì)知識(shí)進(jìn)行更新。他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時(shí)，每周工作5天。正因?yàn)槿绱?，知識(shí)型員工流動(dòng)性就比較大，而培養(yǎng)這類員工往往需要長(zhǎng)期的過(guò)程，即使其能力足夠，但適應(yīng)企業(yè)的文化和制度也需要一定的時(shí)間。對(duì)于知識(shí)型員工，應(yīng)該提前在選拔過(guò)程中做好對(duì)所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且在招聘時(shí)要求員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，這樣能提高效率。
（二）以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選擇人才。招聘到合適的員工之后，對(duì)人才進(jìn)行選拔是第二步，應(yīng)當(dāng)把握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向進(jìn)行選拔。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善。許多知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望和目標(biāo)絕非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么，企業(yè)在選擇員工的時(shí)候就要把握員工的真實(shí)動(dòng)機(jī)，通過(guò)各種方法了解員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)知，分析員工的職業(yè)經(jīng)歷、行業(yè)信譽(yù)，從各個(gè)側(cè)面了解員工的想法，推測(cè)員工的真實(shí)目的，減少員工流失，為員工日后忠誠(chéng)度提升做好鋪墊。
（三）以全方位薪酬理念維持人才。雖然，知識(shí)型員工對(duì)于薪酬的敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他方面的需求。但是，根據(jù)需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應(yīng)當(dāng)作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國(guó)，人們很大程度上對(duì)他人成功與否的評(píng)價(jià)來(lái)源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國(guó)就不應(yīng)當(dāng)只作為一個(gè)普通因素，而應(yīng)當(dāng)混合、復(fù)雜地看待它。從這層意義上來(lái)說(shuō)，合理的薪酬對(duì)于維系員工更加重要。
在現(xiàn)階段，薪酬的范圍也在擴(kuò)大，它不單單只是物質(zhì)層面的報(bào)酬，更應(yīng)該包括精神層面的。對(duì)于知識(shí)型員工，薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼回報(bào)等，還應(yīng)該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。建立這種全方位的薪酬體系，并且在公平、公正的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)，無(wú)疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。
（四）以良好的群體環(huán)境留住人才。知識(shí)型員工對(duì)工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、個(gè)人聲望等反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)需求特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵(lì)效果。對(duì)知識(shí)型員工的招聘就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)交流等。企業(yè)管理者在實(shí)踐中尤其要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工無(wú)形的吸引。
篇4
1企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
（1） 自主意識(shí)強(qiáng)。那些非常有才干的知識(shí)型員工大多充滿個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強(qiáng)的員工，越希望獨(dú)立開展某項(xiàng)工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過(guò)程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。
（2） 價(jià)值觀獨(dú)立。和多數(shù)普通員工相比，知識(shí)型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長(zhǎng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會(huì)認(rèn)可。
（3） 流動(dòng)意愿強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過(guò)，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實(shí)現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識(shí)型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。
（4） 工作創(chuàng)造性。知識(shí)型員工在工作中大多依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對(duì)各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。
（5） 流程個(gè)性化。在企業(yè)中，知識(shí)型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，此類工作與時(shí)間和空間限制無(wú)關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強(qiáng)。
（6） 成果測(cè)度難。知識(shí)型員工的工作，從投入來(lái)看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品具有無(wú)形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，成果是難以衡量的。
2國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的突出問(wèn)題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過(guò)，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國(guó)有80％以上的it國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過(guò)60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。
可見，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問(wèn)題。
3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的舉措
（1） 重視人本管理。知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2） 培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
（3） 激勵(lì)性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
（4） 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。
主要參考文獻(xiàn)
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篇5
（二）勞動(dòng)雇傭資本是知識(shí)型企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。在業(yè)主制、合伙制、公司制企業(yè)里存在著資本雇傭勞動(dòng)的委托權(quán)安排體制，在社會(huì)知識(shí)存量不變的假定下，擁有資本的生產(chǎn)資料提供者，享有最終的剩余索取權(quán)而成為企業(yè)的委托者，勞動(dòng)只不過(guò)是完成價(jià)值增值的一個(gè)手段；但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型企業(yè)里，社會(huì)知識(shí)存量的急劇變動(dòng)使得知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要條件，通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新創(chuàng)造的財(cái)富超過(guò)擁有物質(zhì)資本獲得的財(cái)富比以往任何時(shí)候更加明顯，因而擁有知識(shí)比擁有資本更易獲得成功，有了技術(shù)，便有了企業(yè)，擁有知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)群體將成為社會(huì)主流，資本所有者則退居其次?，F(xiàn)代金融市場(chǎng)高度發(fā)達(dá)，擴(kuò)張資本并不成為企業(yè)設(shè)立的難題，勞動(dòng)（主要是腦力勞動(dòng)）雇傭資本便成為知識(shí)型企業(yè)的典型特征。在勞動(dòng)雇傭資本的體制下，知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)委托人，是企業(yè)增量知識(shí)的創(chuàng)造者并決定生產(chǎn)對(duì)象；經(jīng)營(yíng)者管理工人并組織生產(chǎn)；生產(chǎn)者負(fù)責(zé)生產(chǎn)，獲取固定的工資報(bào)酬；資本擁有者成為債權(quán)人，獲取固定的利息收益；創(chuàng)新者和經(jīng)營(yíng)者則共同分享企業(yè)剩余。
（三）知識(shí)導(dǎo)向是知識(shí)型企業(yè)的管理模式。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重點(diǎn)將是知識(shí)創(chuàng)新，如研究與開發(fā)、職工培訓(xùn)等。由于知識(shí)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，是企業(yè)獲利的主要源泉，企業(yè)有沒(méi)有知識(shí)創(chuàng)新能力便成為判斷一個(gè)企業(yè)管理水平高低的主要尺度，因而以知識(shí)為導(dǎo)向?qū)⑹侵R(shí)型企業(yè)管理模式的主要特征。國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究企業(yè)兼并的條件時(shí)，首先談到的便是被兼并企業(yè)有沒(méi)有知識(shí)創(chuàng)新能力，有沒(méi)有專利技術(shù)，他們認(rèn)為，即使企業(yè)暫時(shí)負(fù)債累累，但有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新能力，還是值得收購(gòu)；反之，企業(yè)雖暫時(shí)紅火，市場(chǎng)占有率較高，若沒(méi)有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新能力，就應(yīng)認(rèn)真考慮值不值得兼并。知識(shí)（技術(shù)）創(chuàng)新成為知識(shí)型企業(yè)管理的重點(diǎn)和導(dǎo)向是知識(shí)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯選擇結(jié)果，是對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的挑戰(zhàn)，其本身也是一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程。
（四）網(wǎng)絡(luò)協(xié)作是知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)也是網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的觸角伸到了社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各方面，網(wǎng)絡(luò)信息成為知識(shí)型企業(yè)互為依托、互相合作，同時(shí)也是企業(yè)互相競(jìng)爭(zhēng)的主要依據(jù)。高度發(fā)達(dá)的信息高速公路為網(wǎng)絡(luò)公司的誕生提供了技術(shù)基礎(chǔ)，國(guó)外已出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)公司（又稱虛擬公司，VirtualCorporation）、網(wǎng)絡(luò)銀行、網(wǎng)絡(luò)書店、網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院等。網(wǎng)絡(luò)企業(yè)臨時(shí)結(jié)盟，分組迅速，機(jī)制靈活，將是知識(shí)型企業(yè)的主要實(shí)現(xiàn)形式，網(wǎng)絡(luò)公司的最大特點(diǎn)是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息提供的瞬間即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)組成臨時(shí)性的結(jié)盟，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)協(xié)作式的生產(chǎn)，即分散化生產(chǎn)。網(wǎng)絡(luò)協(xié)作式的分散化生產(chǎn)將成為知識(shí)型企業(yè)的主要生產(chǎn)方式，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的流水線式的集中化生產(chǎn)方式已大不相同。
二、知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理
知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，包括人力資源投入管理、人力資源成本管理、無(wú)形資產(chǎn)管理和人力資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備管理等。知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理具有如下特點(diǎn)：
以人才儲(chǔ)備管理為前提。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度儲(chǔ)備高科技人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，也是搶占高新技術(shù)領(lǐng)域前沿陣地的重要手段，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義，為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，往往向世界一流大學(xué)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。
以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心。知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。
以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來(lái)越短，學(xué)歷教育所獲得的知識(shí)，畢業(yè)后不幾年便可能過(guò)時(shí)，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
三、知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以人才智力為資源的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，具有超常性、獨(dú)立性、開拓性和靈活性的特點(diǎn)，人的智慧和創(chuàng)新將成為全社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和第一生產(chǎn)要素，會(huì)計(jì)所需要提供的信息將更加全面和多樣化。知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)將發(fā)生以下幾方面的重心轉(zhuǎn)移，即：資產(chǎn)核算的重點(diǎn)將從有形資產(chǎn)向無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；投資方案效益的評(píng)價(jià)將從財(cái)務(wù)效益向全方位效益轉(zhuǎn)變；對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量重點(diǎn)也將從投入價(jià)值計(jì)量法轉(zhuǎn)向產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量法；在利益分配上也將由現(xiàn)在的按勞分配和按資分配改為按貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的大小分配等等。所有這些都要求人力資源會(huì)計(jì)必須緊緊圍繞著知識(shí)、智力的價(jià)值這個(gè)中心，反映和描繪知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系和全貌，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的需要。除此以外，知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)還具有以下主要特征：
（一）界定人力資源的產(chǎn)權(quán)是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的前提。人力資源會(huì)計(jì)是以一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織所擁有、控制的人力資源為對(duì)象進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的人力資源所進(jìn)行的知識(shí)創(chuàng)新及其實(shí)施往往可由單個(gè)人或某幾個(gè)人的合作所完成，知識(shí)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)性及綜合性不能體現(xiàn)出來(lái)；作為知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新載體的人力資源在進(jìn)入某一組織以前，其知識(shí)的擁有及知識(shí)創(chuàng)新能力的積累和提高與該經(jīng)濟(jì)組織并無(wú)多大關(guān)系，這就使其項(xiàng)知識(shí)創(chuàng)新及其無(wú)形資產(chǎn)的形成與其主創(chuàng)人之間存在天然的聯(lián)系，而該主創(chuàng)人取得創(chuàng)新成果又離不開所在單位的支持和條件給予，因而該知識(shí)產(chǎn)權(quán)并不清晰（究竟是屬主創(chuàng)人的還是所在機(jī)構(gòu)的？），這就使以其為核算對(duì)象的傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資源信息相關(guān)度并不大。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)性與知識(shí)運(yùn)用的綜合性，知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于該創(chuàng)新集體，但人力資源產(chǎn)權(quán)從本質(zhì)上看仍然屬于個(gè)人，因?yàn)閮?nèi)含于人這個(gè)活載體的知識(shí)潛力是具有“人身依附”特點(diǎn)的，脫離“人”這個(gè)活載體，人力資源將毫無(wú)經(jīng)濟(jì)價(jià)值可言。因而知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)有時(shí)是同一的，有時(shí)又有區(qū)別，在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告時(shí)必須首先界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。
（二）反映和核算人力資源權(quán)益是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的中心。“傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)以人力資源的成本和價(jià)值為核算中心，并不能反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)雇傭資本的知識(shí)型企業(yè)的特征，也并沒(méi)有將人力資源作為可以再生性的經(jīng)濟(jì)資源對(duì)待，而是將其等同于一般性的經(jīng)濟(jì)資源。為克服這一缺陷，知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該以反映和報(bào)告人力資源權(quán)益為其核心。人力資源權(quán)益之”權(quán)“是指人力資源之產(chǎn)權(quán)，而人力資源權(quán)益之”益“是指人力資源之所得報(bào)酬，結(jié)合起來(lái)就是人力資源之產(chǎn)權(quán)所有者可因其知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)而獲益，這就觸及到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心和實(shí)質(zhì)，也反映了知識(shí)型企業(yè)的重要特征-勞動(dòng)雇傭資本的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，因而將人力資源權(quán)益而不是其投入成本和產(chǎn)出價(jià)值作為知識(shí)型人力資源會(huì)計(jì)的核心，以反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求和知識(shí)型企業(yè)的典型特征。
篇6
一、知識(shí)型員工的涵義
關(guān)于知識(shí)型員工這一概念，國(guó)內(nèi)外許多專家和學(xué)者有過(guò)多種概括。目前被普遍接受的是現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克（Peter F.Drucker）提出的，即“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”根據(jù)學(xué)者的觀點(diǎn)，可以把知識(shí)型員工的基本特征概括為：（1）擁有知識(shí)資本并利用
知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作；（2）具有一定的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人
素養(yǎng)；（3）具有突出的自主創(chuàng)新精神，高度重視成就激勵(lì)；（4）主要從事腦力勞動(dòng)，工作過(guò)程和工作成果難以難以控制和衡量；（5）具有強(qiáng)烈的個(gè)性，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈；（6）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。
二、知識(shí)型員工流失的原因
1.個(gè)人因素。（1）特殊的價(jià)值觀念和需求結(jié)構(gòu)。知識(shí)型員工用知識(shí)技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，追求終身就業(yè)能力和行業(yè)領(lǐng)先地位。從需求層次論上講，他們更傾向于自我實(shí)現(xiàn)的滿足與追求，成就需求遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)需求。例如，個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求、對(duì)利潤(rùn)與成功分享的需求、對(duì)業(yè)務(wù)能力提高的需求等。（2）較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，善于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思考，不甘落后。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡在不確定復(fù)雜多變的環(huán)境中發(fā)展制勝，不希望自始至終服務(wù)于一個(gè)企業(yè)。（3）固有的流動(dòng)意愿。多數(shù)知識(shí)型員工希望到更優(yōu)秀的企業(yè)組織中去工作學(xué)習(xí)，希望通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。（4）強(qiáng)烈的心理契約。大多知識(shí)型員工有較多的話語(yǔ)權(quán)，常常向企業(yè)提出各種意見等并希望得到重視，如果其心理契約不能經(jīng)常被滿足，他們就有可能產(chǎn)生不滿情緒而從企業(yè)流出。
2.企業(yè)因素。（1）薪酬水平不高，激勵(lì)制度不健全。由于傳統(tǒng)體制的影響，我國(guó)崗位級(jí)別和工齡仍是一些企業(yè)收入分配的重要依據(jù)，知識(shí)型員工的工資收入不能反映知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)。薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，已經(jīng)成為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。不少企業(yè)缺乏相應(yīng)的精神激勵(lì)、成就激勵(lì)、信任激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等措施。（2）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于缺乏有效教育培訓(xùn)，沒(méi)有相應(yīng)的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)，知識(shí)型員工感覺(jué)不到自己的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，看不到發(fā)展前途。由于職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，他們很難與企業(yè)建立一種長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（3）缺乏有效的用人機(jī)制。一些企業(yè)認(rèn)為“優(yōu)秀人才=學(xué)歷+工作經(jīng)歷”，缺乏一套完整有效的用人機(jī)制。“任人唯親而非唯賢”，對(duì)于重要崗位首先考慮的是“自己人”現(xiàn)象突出。知識(shí)型員工缺乏信任感、安全感，沒(méi)有被充分的尊重和認(rèn)可。（4）缺乏良好的企業(yè)文化。一些企業(yè)文化建設(shè)得不到足夠的重視，企業(yè)文化單一，企業(yè)定位模糊，企業(yè)文化與企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、產(chǎn)品性質(zhì)和售后服務(wù)不相吻合。知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)發(fā)生錯(cuò)位，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，忠誠(chéng)度不夠。（5）缺乏優(yōu)秀的管理者。企業(yè)管理者的管理風(fēng)格、管理水平和個(gè)人魅力對(duì)知識(shí)型員工的工作積極性有較大影響。由于知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的個(gè)性和對(duì)權(quán)威蔑視的特征，一旦遇到主觀、感性、專斷的管理者，必然引發(fā)管理沖出，萌生辭職跳槽的念頭，造成“為企業(yè)而來(lái)，因經(jīng)理而去”的結(jié)果。
3.社會(huì)環(huán)境因素。（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才需求旺盛，而目前我國(guó)人才需求的缺口較大，知識(shí)型員工成了企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，客觀上為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。另一方面，在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度日益加快，知識(shí)型員工為了快速獲取新知識(shí)、新體驗(yàn)從而加快了自發(fā)流動(dòng)。（2）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的影響。通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征，人才流動(dòng)是市場(chǎng)機(jī)制有效配置人才資源的真正體現(xiàn)。同時(shí)，隨著我國(guó)人才市場(chǎng)的逐步建立和完善，人才流動(dòng)對(duì)于知識(shí)型員工自身帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)成本變得越來(lái)越低，企業(yè)人才的正常流動(dòng)不可避免。
三、企業(yè)知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)
（1）企業(yè)成本增加。知識(shí)型員工流失必然造成企業(yè)各方面成本增加，包括招聘錄用、教育培訓(xùn)等形成的人才交替成本、流失員工散布不良言論造成的信譽(yù)危機(jī)成本等。特別是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)時(shí)，使企業(yè)承受巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，甚至威脅企業(yè)的生存發(fā)展。（2）知識(shí)型員工流失破壞了企業(yè)組織凝聚力，有損企業(yè)形象。一旦企業(yè)發(fā)生人才跳槽流失現(xiàn)象，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)員工心理上引起或大或小的沖擊，產(chǎn)生的消極影響被不斷傳播和放大，甚至帶動(dòng)其他人員的流失。從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工人心渙散，士氣低落，對(duì)組織的凝聚力造成嚴(yán)重破壞。（3）在一定程度上為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了機(jī)會(huì)。特別是那些掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工跳槽，可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。（4）常常導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的脫節(jié)。知識(shí)型員工在企業(yè)中往往掌握著某種專門的技能，一旦他們跳槽流失，企業(yè)可能無(wú)法很快找到可頂替的人選，造成關(guān)鍵崗位空缺脫節(jié)。如果一時(shí)無(wú)法得到補(bǔ)充，勢(shì)必影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（5）對(duì)知識(shí)型員工自身的風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)型員工頻繁跳槽離職，一方面影響其個(gè)人信譽(yù)，同時(shí)也會(huì)引起企業(yè)對(duì)跳槽者忠誠(chéng)度的懷疑。
四、企業(yè)知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策
基于以上各種知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行事前防范與風(fēng)險(xiǎn)的控制管理是非常必要的。對(duì)于知識(shí)型員工流失問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)管理，主要從解決企業(yè)自身存在的問(wèn)題和知識(shí)型員工自身問(wèn)題兩個(gè)層面進(jìn)行梳理，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)情況，提出以下防范管理對(duì)策。（1）知識(shí)型員工流失的事前防范。一是建立科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。只有建立科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，為知識(shí)型員工提供良好的激勵(lì)保障，才能將其吸引保留在企業(yè)組織中。知識(shí)型員工關(guān)心物質(zhì)激勵(lì)，更關(guān)心精神上和心理上的滿足，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第一，實(shí)行利潤(rùn)分享激勵(lì)。注重人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工具有現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用。企業(yè)要設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，同時(shí)可以采用股票期權(quán)的激勵(lì)方法，將知識(shí)型員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)的興衰成敗緊密聯(lián)系在一起，使知識(shí)型員工心甘情愿地與企業(yè)同舟共濟(jì)。第二，實(shí)行授權(quán)激勵(lì)。對(duì)于知識(shí)型員工，明責(zé)、授權(quán)、賦能，積極參與管理是非常必要的。企業(yè)授予他們一定的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，利用其勇于勇于創(chuàng)新的特點(diǎn)，充分發(fā)揮自覺(jué)性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。第三，建立科學(xué)的晉升機(jī)制。建立公正、公平、科學(xué)、合理的創(chuàng)新型晉升機(jī)制，為知識(shí)型員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。讓知識(shí)型員工切實(shí)認(rèn)識(shí)到不僅可以一步步晉級(jí)，而且完全可以滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。第四，健全教育培訓(xùn)體系。搭建長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，完善培訓(xùn)計(jì)劃，是一個(gè)企業(yè)不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有知識(shí)型員工的重要保障。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)更多源于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)要加大人力資本的投入，不斷提供更多的接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高員工的終身就業(yè)能力，從源頭上防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。第五，實(shí)行彈性工作制。實(shí)施彈性工作制，創(chuàng)造和諧、融洽的工作環(huán)境。對(duì)知識(shí)型員工的管理不同于一般工作，要注重工作結(jié)果的管理，對(duì)工作過(guò)程只需進(jìn)行適當(dāng)控制。因此，可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等，使其獲得更多的可以自由支配時(shí)間和空間，鼓勵(lì)他們自主創(chuàng)新，既提高了工作效率，又增強(qiáng)了知識(shí)型員工的滿意度和責(zé)任感。二是營(yíng)造充分溝通、理解信任的人際環(huán)境。企業(yè)要建立靈活的溝通管理制度，設(shè)計(jì)暢通的溝通渠道、營(yíng)造自由寬松的工作氛圍、和諧融洽的人際環(huán)境、靈活多樣的考評(píng)方式，使知識(shí)型員工充分得到信任、尊重和支持。樹立企業(yè)與知識(shí)型員工是合作共贏的伙伴關(guān)系理念，增強(qiáng)企業(yè)組織的凝聚力，使知識(shí)型員工最大限度地發(fā)掘自我潛力、展現(xiàn)自我價(jià)值。三是幫助職業(yè)生涯管理，提供可展望的發(fā)展空間。企業(yè)要把知識(shí)型員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗實(shí)現(xiàn)過(guò)程。激勵(lì)員工團(tuán)結(jié)拼搏的一同朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。知識(shí)型員工的最大需求是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)給知識(shí)型員工一個(gè)可展望的發(fā)展空間，使員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。當(dāng)知識(shí)型員工清楚地看到自己未來(lái)的發(fā)展前景時(shí)，就會(huì)盡心盡力地貢獻(xiàn)力量，就會(huì)與企業(yè)結(jié)成榮辱與共的伙伴關(guān)系。四是嚴(yán)格招聘錄用程序。研究顯示，大約80%的員工流失與企業(yè)招聘階段的工作失誤有關(guān)。企業(yè)在招聘錄用新員工時(shí)，要嚴(yán)格挑選，遵守原則。要挑選態(tài)度、個(gè)性和行為與企業(yè)相適配的知識(shí)型員工，避免個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨相沖突而造成員工流失。在招聘新員工時(shí)，要盡可能排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。（2）知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)控制。一是營(yíng)造良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)靈魂所在，是吸引留住人才的良方。要營(yíng)造企業(yè)與知識(shí)型員工戰(zhàn)略合作伙伴的新型企業(yè)文化，牢固樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合知識(shí)型員工發(fā)展的“學(xué)習(xí)型組織”。建立并培養(yǎng)企業(yè)和員工的共同愿景，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與知識(shí)型員工的“雙贏”。搭建知識(shí)型員工與企業(yè)管理者溝通交流的平臺(tái)。要提倡奉獻(xiàn)，尊重個(gè)性，尊重偏好，重視靈感。要加強(qiáng)制度建設(shè)，不斷為企業(yè)文化注入新鮮血液。二是建立人力資源信息管理系統(tǒng)。建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息（包括在職員工信息、離職員工信息、員工儲(chǔ)備信息、員工動(dòng)態(tài)跟蹤信息等）和企業(yè)外部信息（包括同業(yè)信息、需求信息、供給信息等）管理。做到隨時(shí)可以了解知識(shí)型員工離職原因及變動(dòng)情況，及時(shí)掌握人才市場(chǎng)供給狀況。一旦出現(xiàn)崗位空缺，企業(yè)能夠馬上采取相應(yīng)措施，快速有效地補(bǔ)給優(yōu)秀人才。三是建立人才儲(chǔ)備和工作分擔(dān)機(jī)制。做好企業(yè)人才儲(chǔ)備，在企業(yè)發(fā)展中培養(yǎng)相關(guān)人才。一方面要人才備份和人才培訓(xùn)，防止某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)只被少數(shù)人獨(dú)占；另一方面，對(duì)于同一高端關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工，至少要有兩人同時(shí)攻關(guān)，重視團(tuán)隊(duì)合作。四是構(gòu)建知識(shí)管理體系。根據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn)，構(gòu)建合適的知識(shí)管理體系。加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，加速知識(shí)沉淀，做到知識(shí)資源與人分離。五是合同和擔(dān)保約束。合同是規(guī)范雙方權(quán)利和義務(wù)，也是約束員工行為的有效工具。在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在員工進(jìn)入企業(yè)前，雙方簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)定合同期內(nèi)對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為是非常必要的。此外，針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)還可采用擔(dān)保的形式，要保證人承諾在規(guī)定期限內(nèi)知識(shí)型員工不得隨意辭職。六是風(fēng)險(xiǎn)事后管理。針對(duì)知識(shí)型員工離職情況，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理人員要及時(shí)真誠(chéng)地同其溝通交流，了解離職的真實(shí)原因并予以挽留。同時(shí)迅速啟動(dòng)人才儲(chǔ)備計(jì)劃，選拔合適人選接替離職人員，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)營(yíng)。
參 考 文 獻(xiàn)
篇7
【Key words】Knowledge type employee;The talented person flow;Risk
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)已成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。這種知識(shí)型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識(shí)型員工日益頻繁的流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。如何減少企業(yè)知識(shí)型員工的流失，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，已成為企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。
1. 知識(shí)型員工及其流失原因分析
1.1知識(shí)型員工。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。
1.2知識(shí)型員工流失的原因
1.2.1個(gè)人因素。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。
1.2.2企業(yè)因素。知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：
（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；
（2）看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；
（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；
（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；
（5）承諾不能兌現(xiàn)；
（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。
1.2.3社會(huì)環(huán)境因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。
2. 知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒(méi)有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。本文中所說(shuō)的知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)，指的是知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的可能性。流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別就是識(shí)別其流失可能給企業(yè)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)。
2.1掌握核心技術(shù)的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
2.2知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。
2.3知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。
3. 知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略通過(guò)上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故（這里指知識(shí)型員工的流失）發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施；二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。
3.1風(fēng)險(xiǎn)防范。這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的，積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠(chéng)關(guān)系。
3.1.1樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了理論基礎(chǔ)。
3.1.2營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過(guò)這種開放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問(wèn)題，有利于對(duì)員工流失的防范。
3.1.3為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。
3.1.4幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。由于知識(shí)型員工的自主管理能力較強(qiáng)，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便知識(shí)型員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時(shí)，提供給知識(shí)型員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，使他們準(zhǔn)確定位，發(fā)現(xiàn)自己“心目中的職業(yè)生涯路徑”。
3.1.5實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化，豐富化；或者通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。
3.1.6招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。近來(lái)的研究證實(shí)，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過(guò)程。之后還要通過(guò)告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。
3.2風(fēng)險(xiǎn)控制。風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來(lái)的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)知識(shí)性員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。
3.2.1加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。
3.2.2做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
篇8
隨著IT電子技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展，作為現(xiàn)代企業(yè)類型之一的知識(shí)型企業(yè)在近年來(lái)的發(fā)展速度不容小覷，它在組織形式、資源構(gòu)成等方面都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。知識(shí)企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，使“人”得到了有史以來(lái)最大程度的重視，因此，績(jī)效管理問(wèn)題成為知識(shí)型企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，如何根據(jù)知識(shí)型企業(yè)特點(diǎn)、完善人力資源績(jī)效管理機(jī)制、解決這一跨越企業(yè)管理與公司治理的課題，已然成為決定企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。本文將企業(yè)資源觀引入知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理這一研究課題，通過(guò)建立統(tǒng)一的資源平臺(tái)，對(duì)人力資源管理行為進(jìn)行了深入分析，在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化路徑。
二、知識(shí)型企業(yè)的涵義及特征
知識(shí)型企業(yè)作為一種新興的企業(yè)類型，與傳統(tǒng)企業(yè)不同的是，它的主要投入資本不再是土地、機(jī)械、貨幣等實(shí)物資產(chǎn)，而是能力與知識(shí)，與之對(duì)應(yīng)的，它主要的經(jīng)營(yíng)形式為能力的拓展、知識(shí)的開發(fā)、創(chuàng)新與實(shí)際運(yùn)用，它的主要運(yùn)行模式為組織網(wǎng)絡(luò)化與資源外取，主要產(chǎn)品為新知識(shí)、新技術(shù)，并追求持續(xù)創(chuàng)新的新型智力密集型企業(yè)。鑒于人是能力與知識(shí)的載體，知識(shí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的重視和利用，資源相對(duì)稀缺性的變化是促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)的興起的根本原因。上世紀(jì)七十年代后期到八十年代初期，“金融革命”風(fēng)暴成為當(dāng)時(shí)西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的主題，在這場(chǎng)風(fēng)暴之中，PE、VC以及天使投資等紛紛崛起，資本市場(chǎng)日益完善，企業(yè)的融資渠道得以全面拓寬；與此同時(shí)，一國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越依賴于知識(shí)發(fā)展與科技創(chuàng)新，而“人”作為知識(shí)的所有者與創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)者，人力資源的地位由此而大大提高，知識(shí)開始開始吸引資本，最終導(dǎo)致了知識(shí)型企業(yè)的產(chǎn)生。
隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為在市場(chǎng)環(huán)境中謀求生存與發(fā)展就必須不斷進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)，如果盡在某一方面實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，企業(yè)必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部與外部的各種資源進(jìn)行有機(jī)融合與高校利用，實(shí)現(xiàn)一種“協(xié)作創(chuàng)新”。知識(shí)型企業(yè)正是適應(yīng)“單一創(chuàng)新”到“協(xié)作創(chuàng)新”變化的產(chǎn)物，它具有以下幾點(diǎn)突出的特征：
首先，知識(shí)資本是知識(shí)型企業(yè)最重要的投資資本。知識(shí)型企業(yè)的資源配置過(guò)程、組織模式都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大區(qū)別，在知識(shí)型企業(yè)的資源配置體系中，知識(shí)資本、技術(shù)資源都成為獨(dú)立的生產(chǎn)要素在，即成為知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)中的內(nèi)生變量，它們不但直接決定著企業(yè)的產(chǎn)出，而且還對(duì)資源配置體系中其他要素的邊際貢獻(xiàn)產(chǎn)生著重要的影響。
其次，組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化是知識(shí)型企業(yè)的另一重要特征。知識(shí)型企業(yè)為降低市場(chǎng)交易成本，往往會(huì)采取網(wǎng)絡(luò)化組織、虛擬組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟等不同于傳統(tǒng)企業(yè)的組織形式，這些組織形式模糊了知識(shí)型企業(yè)的組織邊界，由此導(dǎo)致新的公司治理問(wèn)題的產(chǎn)生。
再次，知識(shí)型企業(yè)具有資源外取性的特點(diǎn)。所謂資源外取，就是企業(yè)為聚集其生存、發(fā)展所必需的資源，形成自身的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，必須積極與外部環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)與交流，實(shí)現(xiàn)資源的交易、融合與共享。
此外，知識(shí)型企業(yè)還具有其他的一些與傳統(tǒng)企業(yè)的運(yùn)行方式完全不同的特征，如內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的扁平化，對(duì)知識(shí)、時(shí)間與創(chuàng)新的強(qiáng)調(diào)，引導(dǎo)客戶需求、與PE、VC的緊密結(jié)合等。
三、資源的涵義及范圍
《辭?！分袑?duì)資源的定義是“資財(cái)?shù)膩?lái)源”，在這里“資財(cái)”主要是指自然資源。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，資源的涵義早已得到大范圍擴(kuò)展，既涵蓋了最原始的物力資源、財(cái)產(chǎn)資源，也將人力資源、信息資源、知識(shí)、技術(shù)甚至是制度囊括其中。由此，得出最廣義的資源涵義：自然界以及人類社會(huì)中一切具有一定存量的可以用以創(chuàng)造財(cái)富的客觀存在。
學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)的資源集不僅應(yīng)該涵蓋傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)，還應(yīng)將能力包括其中。有形資產(chǎn)最明顯的特征是具有實(shí)物形態(tài)，由固定資產(chǎn)（如廠房、設(shè)備、機(jī)器等）與流動(dòng)資產(chǎn)（如貨幣資金、原材料、庫(kù)存商品等）構(gòu)成；與有形資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的是無(wú)形資產(chǎn)，這種物質(zhì)資本最明顯的特征是不具有實(shí)物形態(tài)（如專利、商標(biāo)、品牌知名度和美譽(yù)度等）；而能力則包括企業(yè)中關(guān)鍵員工、主要領(lǐng)導(dǎo)以及每一個(gè)普通員工的個(gè)人能力，整個(gè)企業(yè)或者企業(yè)中某個(gè)部門的群體能力，企業(yè)對(duì)資源的組織能力等，都認(rèn)為資源是“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的來(lái)源。企業(yè)資源觀指出：企業(yè)作為一個(gè)資源集，其競(jìng)爭(zhēng)力的差異從根本上是由資源的異質(zhì)性所決定，優(yōu)勢(shì)資源的積累和運(yùn)用是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，在市場(chǎng)上贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)均是那些有能力獲得有更多的優(yōu)勢(shì)資源并加以有效利用的企業(yè)。
四、企業(yè)資源觀視角下人力資源績(jī)效管理的機(jī)理分析
現(xiàn)代企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵是有能力取得更多的優(yōu)勢(shì)資源并加以有效利用，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是指在企業(yè)進(jìn)行人才選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲過(guò)程中，重在通過(guò)科學(xué)完善的手段，實(shí)現(xiàn)激發(fā)人力資源潛力、完成企業(yè)目標(biāo)的行為。在公司總體資源一定的情況下，人力資源績(jī)效管理可以理解為一種直接推動(dòng)人力資源績(jī)效實(shí)現(xiàn)的方法和過(guò)程，而人力資源的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲是它用以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要途徑。
這樣，基于企業(yè)資源觀的視角，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的途徑就清晰可見。從目標(biāo)上講，人力資源績(jī)效管理是委托人（企業(yè)的高層管理者）為最大程度調(diào)動(dòng)企業(yè)中人力資源的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而促使人（企業(yè)中的員工）按照自己的意圖努力工作的手段。從層面上講，人力資源績(jī)效管理主要通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)章制度加以規(guī)范與完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源的獲取和維護(hù)，努力實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的最大化，從而保證企業(yè)在穩(wěn)定存續(xù)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)發(fā)展。從影響階段上講，人力資源績(jī)效管理涉及到人員的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎(jiǎng)懲等過(guò)程的全部，貫穿資源利用的始終。從實(shí)現(xiàn)手段上講，人力資源績(jī)效管理以人的行為動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)，重在通過(guò)對(duì)企業(yè)中每個(gè)個(gè)體需求的滿足，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)造性的最大程度地發(fā)揮。
人力資源績(jī)效管理將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)方法的引入對(duì)人的管理，從人的行為動(dòng)機(jī)出發(fā)，在對(duì)企業(yè)每個(gè)部門的人力資源績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)時(shí)強(qiáng)調(diào)科學(xué)手段的運(yùn)用。知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程也正是人力資源從投入、運(yùn)用到最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化的過(guò)程，因此，針對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的核心――委托―問(wèn)題的解決，可從以下兩個(gè)方面入手：一是應(yīng)該在人力資源的鑒別、選擇和聘用過(guò)程中，對(duì)內(nèi)外部經(jīng)理市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)加以充分利用，關(guān)注兩大市場(chǎng)中人力資源的聲譽(yù)信號(hào)，全面搜集有關(guān)人力資源的各類信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才（如企業(yè)管理人員與核心技術(shù)人員等）；二是知識(shí)型企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲機(jī)制的建設(shè)，協(xié)調(diào)人與委托人之間的利益沖突、努力使二者目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最大范圍內(nèi)的一致是解決委托―問(wèn)題的關(guān)鍵，因此，委托人可以建立一個(gè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)的分享機(jī)制來(lái)修正人的目標(biāo)。對(duì)于上述兩個(gè)層面，薪酬、控制權(quán)與聲譽(yù)貫穿于人力資源績(jī)效管理激勵(lì)的始終，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源績(jī)效考核。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的企業(yè)管理思想，對(duì)人力資源進(jìn)行再教育，使企業(yè)中的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)道德與業(yè)務(wù)水平的全面提升，并加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的鼓勵(lì)和認(rèn)同，以上措施的實(shí)施能對(duì)知識(shí)型企業(yè)的人力資源績(jī)效管理起到明顯的促進(jìn)作用。
五、知識(shí)型企業(yè)中人力資源績(jī)效管理機(jī)制的有機(jī)整合
基于企業(yè)資源觀的視角，結(jié)合知識(shí)型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，為對(duì)知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效管理，筆者建議從以下三個(gè)方面出發(fā)，即：薪酬、控制權(quán)與聲譽(yù)，并對(duì)這三個(gè)方面進(jìn)行有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)所謂的“整合管理”。
1.薪酬方面的有機(jī)整合
對(duì)于人力資源的考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，薪酬是最原始、最根本也是最直接的手段，從對(duì)知識(shí)型企業(yè)人力資源績(jī)效進(jìn)行“整合管理”的思路出發(fā)，在薪酬方面應(yīng)從制度層面與技術(shù)層面兩個(gè)層面入手，完善薪酬方面的整合。具體來(lái)講，制度層面的主要內(nèi)容包括：理順人與委托人之間的利益關(guān)系，對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)在人與委托人間進(jìn)行合理配置，在此基礎(chǔ)上建立既強(qiáng)調(diào)效率、又相對(duì)公平的薪酬制度；技術(shù)層面的主要內(nèi)容包括：在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過(guò)程中引入心理學(xué)、組織行為學(xué)等現(xiàn)代科，貫徹“以人為本”的思想，充分調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)性和積極性。
由以上分析可知，知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程即是一個(gè)根據(jù)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理機(jī)制設(shè)計(jì)的過(guò)程。首先，是薪酬制度的設(shè)計(jì)，而科學(xué)、公平、公開、公正的業(yè)績(jī)考核機(jī)制是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；其次，應(yīng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入、業(yè)績(jī)收入在薪酬整體中的比重，大力強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，同時(shí)還應(yīng)對(duì)期望、公平因素加以考慮；再次，應(yīng)通過(guò)剩余分享的方式使激勵(lì)因素內(nèi)在化，積極運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的手段保留并吸引優(yōu)勢(shì)人力資源，可以通過(guò)職工持股、技術(shù)入股、股票期權(quán)以及虛擬股份的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；最后，企業(yè)還應(yīng)對(duì)知識(shí)型人力資源所獨(dú)具的心理需求加以重視，為增強(qiáng)優(yōu)勢(shì)人力資源的歸屬感，可以對(duì)充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”的福利制度加以靈活運(yùn)，以達(dá)到事半功倍的效果。
2.控制權(quán)方面、聲譽(yù)方面的有機(jī)整合
美國(guó)猶太裔人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》一文中提出了著名的需求層次理論，將人類的需求分為五個(gè)層級(jí)，并指出，薪酬僅屬于最基礎(chǔ)層次的物質(zhì)需求，它并不能滿足人類其他層級(jí)的需求。這一觀點(diǎn)在實(shí)務(wù)界也得到了證明，例如，日本上市公司的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)，但日本公司的業(yè)績(jī)卻并不比美國(guó)差，原因在于，日本公司為滿足公司高管作為人的多層次需求，對(duì)控制權(quán)等其他激勵(lì)因素的作用更為注重。因此，知識(shí)型企業(yè)為進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效管理，不僅應(yīng)在薪酬方面加以整合，對(duì)于控制權(quán)、聲譽(yù)等方面也不可忽略。
人力資源績(jī)效管理在企業(yè)外部與企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面都受到控制權(quán)的影響。具體來(lái)講，關(guān)于企業(yè)外部，主要是指來(lái)自股票市場(chǎng)上的潛在壓力（包括控制權(quán)轉(zhuǎn)移、收購(gòu)接管等）迫使企業(yè)管理者不得不努力提高自身的管理能力和水平，以保證公司的業(yè)績(jī)和促進(jìn)股票價(jià)格的提高；關(guān)于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)通過(guò)人才的選拔聘用制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的變遷。
在知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，聲譽(yù)機(jī)制發(fā)揮著不可忽視的作用，它主要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的聲譽(yù)信號(hào)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源行為的約束。聲譽(yù)機(jī)制主要作用于對(duì)管理人員、核心技術(shù)人員的鑒別和篩選。為對(duì)聲譽(yù)機(jī)制進(jìn)行整合完善，也應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部?jī)蓚€(gè)方面做出努力：對(duì)于企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)塑造核心價(jià)值觀的重視，促使企業(yè)形成一種積極創(chuàng)新、開拓進(jìn)取、立足誠(chéng)信的文化氛圍；對(duì)于企業(yè)外部，作為市場(chǎng)參與者的各個(gè)企業(yè)與作為市場(chǎng)監(jiān)督者的政府部門應(yīng)共同努力，推進(jìn)外部人才市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)的建立和完善，以保障企業(yè)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得關(guān)于核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員的能力、素質(zhì)等聲譽(yù)信息，從而為加強(qiáng)人力資本的流動(dòng)效率提供條件。
參考文獻(xiàn)：
[1]霍國(guó)慶.知識(shí)型企業(yè)的概念與模式研究[J].山西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007，（3）.
[2]潘成安，胡漢輝，周曄.基于博弈論的知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，2005，（3）.
篇9
1企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)。
（1）自主意識(shí)強(qiáng)。那些非常有才干的知識(shí)型員工大多充滿個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強(qiáng)的員工，越希望獨(dú)立開展某項(xiàng)工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過(guò)程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。
（2）價(jià)值觀獨(dú)立。和多數(shù)普通員工相比，知識(shí)型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長(zhǎng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會(huì)認(rèn)可。
（3）流動(dòng)意愿強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過(guò)，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實(shí)現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識(shí)型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。
（4）工作創(chuàng)造性。知識(shí)型員工在工作中大多依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對(duì)各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。
（5）流程個(gè)性化。在企業(yè)中，知識(shí)型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，此類工作與時(shí)間和空間限制無(wú)關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強(qiáng)。
（6）成果測(cè)度難。知識(shí)型員工的工作，從投入來(lái)看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品具有無(wú)形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，成果是難以衡量的。
2國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的突出問(wèn)題。
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過(guò)，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國(guó)有80％以上的it國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過(guò)60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。
可見，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問(wèn)題。
3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的舉措。
（1）重視人本管理。知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2）培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
（3）激勵(lì)性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。
主要參考文獻(xiàn)［1］李旭東。國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工管理及激勵(lì)機(jī)制探討［j］。現(xiàn)代商業(yè)，2010（15）。
篇10
一、企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
（1）自主意識(shí)強(qiáng)。那些非常有才干的知識(shí)型員工大多充滿個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強(qiáng)的員工，越希望獨(dú)立開展某項(xiàng)工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過(guò)程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。
（2）價(jià)值觀獨(dú)立。和多數(shù)普通員工相比，知識(shí)型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長(zhǎng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會(huì)認(rèn)可。
（3）流動(dòng)意愿強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過(guò)，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實(shí)現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識(shí)型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。
（4）工作創(chuàng)造性。知識(shí)型員工在工作中大多依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對(duì)各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。
（5）流程個(gè)性化。在企業(yè)中，知識(shí)型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，此類工作與時(shí)間和空間限制無(wú)關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強(qiáng)。
（6）成果測(cè)度難。知識(shí)型員工的工作，從投入來(lái)看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品具有無(wú)形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，成果是難以衡量的。
二、國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的突出問(wèn)題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過(guò)，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國(guó)有80％以上的IT國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過(guò)60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。
可見，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問(wèn)題。
三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的舉措
（1）重視人本管理。知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2）培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
（3）激勵(lì)性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。可以將薪酬水平與崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。
參考文獻(xiàn)：
［1］李旭東。國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工管理及激勵(lì)機(jī)制探討［J］?，F(xiàn)代商業(yè)，2010（15）。
篇11
1 學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)型員員工
學(xué)習(xí)型組織是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛， 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、持續(xù)發(fā)展的組織。隨著企業(yè)信息化的完善，企業(yè)員工間的信息傳遞便捷，知識(shí)的交互更為頻繁，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織有益于提升企業(yè)的整體信息吸收能力并且提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還為員工學(xué)習(xí)各方面知識(shí)提供了良好的平臺(tái)。
依據(jù)管理學(xué)著名的“二八定律”：企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)由20%的員工創(chuàng)造，可以認(rèn)為在企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)主要源于20%的員工，這就是企業(yè)的核心員工。核心員工掌握企業(yè)的核心技術(shù)與知識(shí)，在企業(yè)中核心員工不僅僅是在職位上有著舉足輕重的地位，并且其有著很強(qiáng)的人格魅力，在無(wú)形中影響著企業(yè)的其他員工。核心員工的行為是企業(yè)發(fā)展的主要導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)有著很強(qiáng)的凝聚作用。核心員工是企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)的中心軸，在業(yè)務(wù)與人際等方面維系著企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。在信息市場(chǎng)下的企業(yè)中，核心員工對(duì)信息的接受能力必然是很強(qiáng)的，并且有著很好的信息敏感度。保持企業(yè)信息處理能力就是要保證企業(yè)員工的整體信息能力，所以說(shuō)，將核心員工鍛煉為優(yōu)秀的知識(shí)型員工是企業(yè)信息化的重要過(guò)程之一。
2 企業(yè)中知識(shí)型員工的管理
企業(yè)發(fā)展需要合理的管理機(jī)制，對(duì)于人員的管理顯得更為重要。建立合理的人才管理機(jī)制可以提升企業(yè)的管理運(yùn)作能力。員工管理尤其是如何進(jìn)行知識(shí)型員工的管理在現(xiàn)在的企業(yè)管理中已引起普遍的重視。對(duì)知識(shí)型員工的管理不僅僅是從薪酬、調(diào)配等方面進(jìn)行，還要能夠在管理過(guò)程中增強(qiáng)員工的知識(shí)互動(dòng)與獲取能力，提升員工的學(xué)習(xí)能動(dòng)性。
2.1 構(gòu)建企業(yè)知識(shí)管理體系為知識(shí)員工的管理提供良好平臺(tái)
學(xué)習(xí)型組織都有適合組織自身的知識(shí)管理體系，所以企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)型是最關(guān)鍵的。建設(shè)企業(yè)知識(shí)管理體系需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持與核心員工的配合。
企業(yè)知識(shí)管理體系的構(gòu)建首先需要明確企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)方面，將知識(shí)定位為競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)，著力開發(fā)能夠提升企業(yè)業(yè)務(wù)能力的廣泛信息，吸收轉(zhuǎn)化為知識(shí)。企業(yè)知識(shí)管理體系包括知識(shí)的存儲(chǔ)、傳遞與評(píng)測(cè)等方面。體系內(nèi)知識(shí)型員工有兩方面重要的作用。
1）知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)分享的主要來(lái)源。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，核心員工的知識(shí)量非常豐富，其他員工可以通過(guò)核心員工的知識(shí)分享來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)。所以需要鼓勵(lì)核心員工進(jìn)行知識(shí)的總結(jié)與分享，通過(guò)報(bào)告、材料等形式進(jìn)行自身經(jīng)驗(yàn)的分享。而由于涉及到員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)等因素，很多核心員工為了確保自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不配合知識(shí)體系的建立，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者或者員工管理人員采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。
2）核心員工是知識(shí)管理體系的主要骨干。核心員工擁有較高的知識(shí)獲取能力，所以其應(yīng)該處于知識(shí)管理體系的高層。核心員工會(huì)首先接觸到新的信息或者知識(shí)，學(xué)習(xí)吸收之后再分享給企業(yè)內(nèi)部其他工作人員。所以說(shuō)，應(yīng)該讓核心員工作為企業(yè)知識(shí)管理的帶頭人或者負(fù)責(zé)者。
實(shí)際上，企業(yè)知識(shí)體系的構(gòu)建就如同企業(yè)文化。企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)積極學(xué)習(xí)的氛圍，企業(yè)知識(shí)體系是將企業(yè)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化、制度化。企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)知識(shí)管理體系相輔相成，一方面是學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)造，另一方面是具體實(shí)施過(guò)程的細(xì)化。
2.2 建立有效的員工激勵(lì)體制鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)與分享
上述提到企業(yè)知識(shí)分享主要來(lái)自核心員工，所以需要建設(shè)高效的激勵(lì)體制來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)的共享。對(duì)核心員工的激勵(lì)工作需要通過(guò)多個(gè)方面進(jìn)行。
首先是通過(guò)合理的薪酬設(shè)定使其能夠得到自身滿足的物質(zhì)性勞動(dòng)成果。在薪酬激勵(lì)方面，主要采取差異化激勵(lì)策略。將知識(shí)型核心員工與普通員工的薪酬差異化，使知識(shí)型員工能夠感覺(jué)到自己的重要性與企業(yè)地位，更加有動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)。
其次，在學(xué)習(xí)型組織中，需要對(duì)員工進(jìn)行人性化管理。關(guān)注員工的生活與精神狀態(tài)，可以使其對(duì)公司更有歸屬感，不但可以激發(fā)起工作動(dòng)力，還能提升公司的凝聚力。在現(xiàn)在企業(yè)中，知識(shí)型員工在更多的時(shí)候是對(duì)成就感與尊重的需求。知識(shí)型員工需要被人的尊重，并且在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。所以，在員工管理中注重人文關(guān)懷非常重要。
再者需要鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)要為知識(shí)型員工定期提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣可以及時(shí)更新核心員工的知識(shí)，也會(huì)給企業(yè)及其個(gè)人都帶來(lái)巨大回報(bào)。
篇12
經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
一、什么是知識(shí)型員工
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)員工的定義是：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。筆者認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
1．獨(dú)立性：知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
2．創(chuàng)新性：創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
3．驕傲性：知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話。那就是他自己。
4．流動(dòng)性：在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展。
國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。
5．成就性：與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。
因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
6．復(fù)雜性：復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)。依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。
三、知識(shí)型員工的管理策略
1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性。由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。
2．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理。與一般性人才不同。知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要根據(jù)這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。
3．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境。良好的軟環(huán)境即注重人情
味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企
業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等。
4．正確的激勵(lì)。激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣
激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)
鍵之所在，激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循
的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方
面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求。第二，激勵(lì)必須制度
化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，
即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四．激勵(lì)應(yīng)
當(dāng)公開、公平、公正。
5．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。由于科技發(fā)展高速化、多
元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)．
知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己
的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)。則
能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。一
[作者簡(jiǎn)介]孫東紅(1968一)，女，渤海船舶重工有限
篇13
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]1006-5024(2009)06-0086-03
科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化為主要內(nèi)容，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我國(guó)科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)新的亮點(diǎn)。中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)99％以上，創(chuàng)造了我國(guó)60％以上的GDP。我國(guó)科技型中小企業(yè)雖然僅占中小企業(yè)的3％，但他們?cè)炀土酥袊?guó)改革開放以來(lái)約65％的專利、75％以上的技術(shù)創(chuàng)新和80％以上的新產(chǎn)品。由于科技型中小企業(yè)本身具有的一些特點(diǎn)，如科技型中小企業(yè)的管理核心是知識(shí)管理，其管理理念是注重創(chuàng)新，科技型中小企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂。這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在科技型中小企業(yè)中參與先進(jìn)的知識(shí)管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識(shí)，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。因此，科學(xué)合理地管理科技型中小企業(yè)的知識(shí)型員工，持續(xù)開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，成為科技型中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展需要重視的問(wèn)題。
一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識(shí)型員工創(chuàng)造力的環(huán)境
1 堅(jiān)持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說(shuō)來(lái)，人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，而不是物，它認(rèn)為人是組織中最重要的資源。人本管理的價(jià)值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個(gè)性特征等來(lái)科學(xué)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的管理中，應(yīng)該給予知識(shí)型員工充分的信任，理解知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)性特征，尊重知識(shí)型員工的意愿；而且要加強(qiáng)和知識(shí)型員工的溝通，增強(qiáng)情感交流；還要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情。
科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等主要來(lái)自于知識(shí)員工。因此，管理者必須針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認(rèn)真分析知識(shí)員工的需求特點(diǎn)建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源――知識(shí)員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科技型中小企業(yè)通過(guò)鼓勵(lì)知識(shí)員工不斷投入和開發(fā)智力資本，促進(jìn)自身知識(shí)發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識(shí)型員工的個(gè)體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識(shí)員工積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。員工們相信，如果他們準(zhǔn)備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營(yíng)信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運(yùn)用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識(shí)員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識(shí)員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識(shí)員工在企業(yè)中有實(shí)際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識(shí)員工間的信任與承諾；建立健全考核評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。
2．充分授權(quán)。權(quán)力可以被個(gè)人或者集體用于對(duì)他人和組織帶來(lái)建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自，企業(yè)可以通過(guò)授權(quán)給知識(shí)型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識(shí)型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來(lái)，讓他們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中有更多的決策權(quán)和自，提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時(shí)候，知識(shí)型員工不會(huì)認(rèn)為自己只是一個(gè)打工者，會(huì)把自己提升到一個(gè)“管理者”的高度，心中對(duì)權(quán)力的追求得到一定滿足后，會(huì)更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過(guò)職位的提高來(lái)表現(xiàn)。地位的提高，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，不僅僅可以帶來(lái)更多的收益，更重要的是，他們想得到認(rèn)可的期望得到了滿足。這樣，知識(shí)型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會(huì)因?yàn)榈匚坏奶岣?，而認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。
3．創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?？萍夹椭行∑髽I(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進(jìn)行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識(shí)型員工喜歡無(wú)拘無(wú)束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴(yán)格的制度所束縛。因此，為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識(shí)型員工制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問(wèn)題的方法，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和調(diào)整辦公地點(diǎn)。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義。使員工能相對(duì)自由地安排工作，給他們相對(duì)獨(dú)立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。
4．形成“寬容失敗”的體制。科技型中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實(shí)際上都是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，要發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中沒(méi)有取得成功的實(shí)驗(yàn)，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識(shí)型員工強(qiáng)烈的個(gè)性特征，如果創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評(píng)、打擊或者失去支持和鼓勵(lì)，將會(huì)嚴(yán)重影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對(duì)知識(shí)型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新。
5．提供創(chuàng)新所需要的資源。科技型中小企業(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問(wèn)題，而這些要素都是知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該盡其所能為知識(shí)型員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用，加大對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的投入。
二、健全人力資源管理機(jī)制
1．人力資源規(guī)劃。一方面，科技型中小企業(yè)不同于傳統(tǒng)大企業(yè)，其規(guī)模小，資源有限，加上很多科技型中小企業(yè)都以學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)為主，所以，科技型中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不同于傳統(tǒng)的大企業(yè)，一般不會(huì)進(jìn)行較多的人才儲(chǔ)備。另一方面，知識(shí)型員工的工作方式也主要以團(tuán)隊(duì)工作為主，他們?cè)谄髽I(yè)里也許并沒(méi)有固定的工作崗位，而且也有可能同時(shí)屬于不同的項(xiàng)目小組或工作團(tuán)隊(duì)，因此，傳統(tǒng)以崗位定員的人力資源規(guī)劃不能滿足科技型中小企業(yè)未來(lái)對(duì)于知識(shí)型員工的需求。還有知識(shí)型員工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐
視權(quán)威的個(gè)性，所以對(duì)科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工的人力資源規(guī)劃應(yīng)該打破職責(zé)與職位的教條式安排，不斷賦予知識(shí)型員工較大的工作責(zé)任，提高其工作積極性。
2．工作分析。相對(duì)于傳統(tǒng)的大企業(yè)而言，科技型中小企業(yè)其規(guī)模不大，員工不多，工作中體力勞動(dòng)的量也比較少，而且科技型企業(yè)中知識(shí)型員工的工作大都以腦力勞動(dòng)為主，他們的工作一般不是程序性的，在不同的項(xiàng)目小組或工作團(tuán)隊(duì)里擔(dān)任不同的工作，他們要求承擔(dān)的工作職責(zé)和任職資格要求也可能是經(jīng)常變化的，所以，傳統(tǒng)的工作分析程序和方法不適應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行分析。要針對(duì)科技型中小企業(yè)和知識(shí)型員工的特點(diǎn)靈活地進(jìn)行工作分析，采用個(gè)人工作分析和團(tuán)隊(duì)工作分析相結(jié)合的方式，編寫彈性的工作說(shuō)明書。主要是要明確其完成項(xiàng)目的任務(wù)，理清完成項(xiàng)目任務(wù)的關(guān)系，細(xì)化完成項(xiàng)目的工作任務(wù)。
3．員工招聘。相對(duì)于那些實(shí)力雄厚的大公司，當(dāng)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，中小企業(yè)由于資金技術(shù)實(shí)力不足更容易被淘汰出局，所以，知識(shí)型員工在小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大公司。另外，中小企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn)決定了其管理主觀性、隨意性較強(qiáng)，往往缺乏制度觀念。加上我國(guó)的科技型中小企業(yè)多是民營(yíng)企業(yè)，有的帶有濃重的家族色彩，有的帶有鮮明的總經(jīng)理意志色彩，有的帶有強(qiáng)烈的功利、狹隘色彩，有的則無(wú)用工導(dǎo)向和主見。以上種種原因都導(dǎo)致科技型中小企業(yè)在招聘知識(shí)型員工時(shí)對(duì)其吸引力不大，或者招聘進(jìn)來(lái)后知識(shí)型員工的流失率較高。因此，為了滿足科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工需要，企業(yè)把好招聘關(guān)尤為重要。首先要招聘到與企業(yè)相適應(yīng)的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工很多都具有較強(qiáng)的個(gè)性特征，或者一些特殊的素質(zhì)特征，有些具有獨(dú)特的自身文化，所以，要嚴(yán)格挑選程序，對(duì)其進(jìn)行全面的測(cè)試，判斷其是否與企業(yè)、所要從事的工作相匹配。其次，要開辟合理的招聘渠道?？萍夹椭行∑髽I(yè)的知識(shí)型員工往往是從事高新技術(shù)工作的高級(jí)人才，一般的招聘渠道很難找到合適的人才，要通過(guò)獵頭公司，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，校園招聘等渠道來(lái)招聘。
4．員工培訓(xùn)?？萍夹椭行∑髽I(yè)的培訓(xùn)資源非常有限，如何把有限的培訓(xùn)資源運(yùn)用到企業(yè)核心的知識(shí)型員工的培訓(xùn)中去，是其員工培訓(xùn)工作的重中之重。因此，必須建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)要培訓(xùn)好知識(shí)型員工，首先要做到培訓(xùn)的制度化、程序化。對(duì)于快速成長(zhǎng)的科技型中小企業(yè)而言，很難從外部找到大量能人，最為重要的任務(wù)就是建立一套科學(xué)的、程序化的培訓(xùn)制度。制度中就培訓(xùn)宗旨、原則、方針、組織管理、培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、成果轉(zhuǎn)化、效果評(píng)估和員工的培訓(xùn)權(quán)利與義務(wù)以及投入培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)額等作出明確的規(guī)定，使培訓(xùn)“有法可依、有法必依”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高知識(shí)型員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。其次，要注意培訓(xùn)的針對(duì)性。不同的知識(shí)型員工的需求差異很大，要認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析，提供真正能滿足企業(yè)和知識(shí)型員工共同需要的培訓(xùn)。第三，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，使知識(shí)型員工能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己未來(lái)的發(fā)展感到迷茫。
