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篇1

關鍵詞 ：隊伍建設；稅務工作；教育培訓

中圖分類號：G726.82 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0153-02

收稿日期：2015-02-10

作者簡介：張小康（1992-），男，陜西漢中人，陜西省略陽縣國家稅務局辦公室科員。研究方向：財政稅收。

一、在基層工作中開展培訓作用重大

專業性培訓的作用毋庸置疑，但是理論知識到實踐能力的轉換需要一個過程，在這個過程中我們需要一個輔助環節以加速轉換，這個輔助環節就是在基層工作中開展培訓，通過工作中的培訓，可以使稅務工作者迅速掌握技能，運用到實際工作中去。而基層工作中的諸多特點，使得培訓尤為重要。

（一）基層人員組成單一，短板明顯

目前我市國稅系統基層工作人員組成較為單一，以筆者所在縣局為例，新進大學生占比30%，這部分人員的特點是學歷較高，理論知識豐富，但是缺點也很明顯，缺乏工作經驗，對基層工作興致不高； 50歲以上的同志占比25%，這類同志工作經驗豐富，熟悉基層工作，業務熟練，但是隨著國稅系統工作的信息化、現代化，這些同志對于這些信息化技術掌握不夠，形成工作上的短板；退伍軍人占比17%，這部分人員的特點是能吃苦耐勞，工作比較認真，但是缺點在于文化水平不高，缺乏必要的知識儲備，工作起來比較吃力。

以上三種干部占基層國稅系統的大部分，優點有很多，但是短板也很明顯，通過在基層工作中邊工作邊培訓，馬上學馬上用，可以于實踐中解決問題，提升人員工作能力。

（二）基層稅務工作情況特殊

基層稅務工作大都直面納稅人，基層工作開展中會遇到很多實際問題，這就要求基層的稅務工作者不僅要有熟練的業務能力還要有良好的溝通技能，個人素質更是必不可少，省局、市局開展的培訓活動能教授一些理論上的知識，如何將這些理論融匯到實踐中，就需要進行基層培訓。

開展基層培訓能從實際出發，根據各縣區局的實際情況進行培訓教育，在一線工作中，學習處理實際問題，可以讓稅務工作人員熟悉基層，了解實際情況，鍛煉在工作中解決問題的能力。

（三）提高工作效率，降低行政成本

作為專業性培訓的輔助手段，基層工作培訓可以讓理論知識迅速向實踐技能轉化，有效解決工作中存在的“知難行易”的現象。在人力資本投資的四種主要投資形式中，在職培訓一直是公認的主要主體形式之一[1]，目前我國行政成本較高，通過在基層工作中進行培訓教育，讓培訓者和受訓者不脫崗就能開展培訓，分擔了繁重的基層工作，邊學邊用提升工作效率，可以做到人盡其能，降低行政成本。

基層稅務工作工作量較大，事務繁多，在實踐中進行培訓，可以使工作人員迅速進入工作狀態，熟悉業務流程，掌握應有技能，提高工作效率，推動基層工作隊伍的建設。

二、基層工作中開展培訓迫切需要

眾所周知，基層稅務工作開展起來較為困難，期間會遇到許多問題，尤其是當前社會環境、工作環境不斷發展變化，工作中的新問題、新矛盾不斷出現，這對基層稅收工作人員要求也進一步提高，在這樣的形勢下，開展基層實踐培訓迫在眉睫。根據干部教育培訓有效供給理論，干部教育培訓有效供給不僅包括教育培訓產品或服務的有效性,而且包括供給效率的有效性,即供給的高效率[2]。當前基層工作人才不足，在基層工作中開展培訓，能提高人才供給的效率。

（一）環境發展變化

當前我國經濟飛速發展，社會也持續進步，尤其是現在納稅人權利意識不斷增強，服務要求越來越高，種種變化都要求我們基層稅務工作者不斷提升自身素養，加強工作修養。

1.社會環境發生變化

當前，我國法治化進程加快，法律知識普及率高，納稅人的權利意識也越來越強，稅務部門也是執法部門，在我們基層稅收執法過程中不可避免地會和法律打交道。在這樣的形勢下，稅收執法工作難度加大，稅收執法工作要求進一步提高，省局、市局組織進行了法律知識培訓，但是如何在保障納稅人權利的情況下完成征收任務，需要一定的技巧和方法，這就迫切需要基層稅務部門在實踐中進行學習和培訓，在實際工作中發現問題、解決問題，將理論知識和實際工作緊密結合。

2.工作要求發生變化

隨著政府向服務型政府的轉型，納稅人對于辦稅服務的服務水平要求也越來越高，在稅務系統內部也不斷強調服務，基層稅務工作者直面納稅人，要處理好納稅人的合理要求，要為企業、納稅人服務好，必須在服務意識、服務水平上下功夫，要這些功夫要落到實處，就需要在基層實際工作中進行教育學習，從工作中的每個細節入手，從大家看得見、做的到的身邊事情來進行培訓，讓大家能更直觀地了解這些服務細節。

3.辦公方式發生變化

在信息技術不斷發展的今天，傳統的辦公方式發生了翻天覆地的變化，電子化、信息化辦公占據了主流，從稅務系統內部來說，公文處理、納稅服務、稅收執法等都與信息化相關，各種操作系統也在不停升級，這些都要求工作人員具有一定的計算機技術基礎，由于各種條件限制，專業性的培訓不可能面面俱到講解每一個問題，而在實際操作中總會遇到這樣那樣的問題，給工作造成了困難，這就需要通過在工作中的培訓來做以補充。

（二）當前基層稅務工作存在問題

當前的基層稅務工作中還存在一些問題，畢業不久的大學生們崗位責任心不強，眼高手低，同時轉變角色較慢，而老同志們干勁不足，不熟悉現代化辦公程序，退伍軍人們知識儲備較少，文化水平不高，這三類人占基層工作人員的大部分，所以以上問題普遍反映在基層的日常工作開展中，要解決這些問題，不僅要依靠省局、市局開展的專業性培訓，還要有相應的補充手段，通過在基層工作中開展培訓，可以有效解決這些問題。

三、基層工作中開展培訓的目標

隨著社會的快速發展和科學技術的不斷進步,稅務系統對人才的素質需求也發生著巨大的變化,既掌握一定的專業理論知識又具備熟練操作能力的技能型、應用型人才成為了主要需求。在此背景下，基層工作中開展培訓能夠作為專業性培訓的一種輔助、補充手段，再結合當前基層工作的特點和現實狀況，所以這種培訓的重點在于實用性，目標是培養適應環境發展變化、責任心強、工作能力強的實干人才，且基層培訓條件有限，所以大都是在一線進行教育培訓，基層工作中的培訓內容多以工作中實際遇到的問題為主，講授的也是在實際工作中總結出的經驗，大都以解決問題為目的。同時還要培養稅干在實踐中學習的能力,終身獲取知識,不斷提高,并轉換為創造性地運用信息技術履行工作職能和勝任本職工作,在實踐中學習的能力,是稅干健康成長的一項基本能力,是動力源。學習能力的高低,決定著稅干道德素養,政治素質,決策能力和管理水平。據推測,到2020 年,知識總量將是2011 年的3～4倍;到2050年,知識總量將是2011年的100倍[3]。因此,要在基層工作中開展終身學習,不斷提高自身綜合素質,以適應社會環境的發展變化.

四、在基層工作中開展培訓的方式

在基層工作中開展培訓，必須要根據基層的特點、根據工作人員的特點、根據工作崗位的特點來進行具體可以通過一對一、多對一、互補式的方法來進行。

（一）開展一對一、點對點的培訓

一對一培訓既是每一個受訓者都有一個相應的培訓人員，由該培訓人員針對受訓者的特點、受訓者所在崗位特點進行專門、全面的教導，這種方式多用于對新人進行培養。具體做法是由該新人所在部門科室指定一位具有豐富工作經驗的業務能手，幫助、指導新人迅速適應基層工作，能在短時間內勝任所在崗位，這種方式已經在筆者所在局開展實施，效果較為顯著。該方式的優點在于能全面、細致地對新人進行幫助輔導，能做到馬上教、馬上用，新人在遇到問題后能馬上找到解決方法，較為實用。

（二）一對多、點對面的培訓

一對多培訓既是由專門的一位培訓人員對多個受訓人員進行培訓，例如在市局進行機技術培訓培訓后，縣局安排一位計算機技術熟練的工作人員負責對全局人員在計算機技術方面遇到的問題進行處理，當有同志遇到計算機方面的問題，可以聯系該技術人員，由該技術人員對問題進行處理，同時在處理的過程中對問題的成因、解決方法進行講解，當再次出現該問題時，其他同志就可以獨立解決。該方式的優點在于成本低，節約人力資源，但是也會使培訓人員工作量變大。

（三）互補式培訓

前文已說過，基層工作人員主要有三種，即大學生、退伍軍人、老同志，三種群體特點各不相同，各有所長，他們的優缺點其實可以互補，例如老同志工作經驗豐富，可以讓年輕人在工作中少走彎路，盡快勝任崗位要求，而年輕同志對電子化、信息化較為熟悉，可以在工作中幫助老同志學習相關操作技術。這樣一來，在基層工作中進行培訓，可以讓同志們在工作中相互學習，取長補短，不僅可以提高工作效率，還能起到促進同事感情，形成良好工作氛圍的效果。

（四）崗位體驗式培訓

當前公務員職位交流正在被大力提倡，通過輪崗可以提高公務員崗位勝任力。國外如日本一直繼續堅持公務員到民間機構任職鍛煉制度，而我國目前正在逐步完善公務員職位交流制度。2003年至2009年，全國共有機關230.2萬名公務員進行了職位交流[4]。反映在基層，就是崗位輪換、崗位體驗，機關干部去一線學習業務知識，一線干部到機關學習科室辦公流程，這樣一來機關干部對一線稅收工作有了了解，一線干部也對機關工作進行了學習，筆者所在縣局已對此進行了實踐，效果頗為顯著。

五、結論

綜上所述，在基層工作中開展培訓指導，是由基層人員結構、基層工作決定的，因為環境不斷變化，當前基層工作遇到很多困難，基層實用型人才緊缺，開展基層培訓十分緊迫，針對不同情況，采取不同手段在基層工作中開展培訓，能夠有效提升基層工作人員的工作素質，是專業性培訓的有效補充手段。

參考文獻：

[1]孫明宇.基于人力資本投資理論的在職培訓研究[D].上海:華東師范大學,2006.

[2]葉緒江.當代中國干部教育培訓有效供給研究[D].南京:南京農業大學,2010.

[3]湯文穎.善治理念下的公務員學習能力建設[J].辦公室業,2011(12):13-14.

篇2

城鄉居保資格認證是指經辦機構證明城鄉居民養老保險領取人員符合城鄉居民養老保險待遇領取要求的資格認定活動。根據城鄉居民養老保險的政策規定，城鄉居民養老保險領取人員應從養老保險待遇領取的次年起，定期接受城鄉居民養老保險待遇資格認證。逾期沒有辦理資格認證手續，經辦機構暫停發放其養老保險待遇的發放，待其補辦手續后予以繼續發放，并補發其停發期間的養老保險待遇。

城鄉居保資格認證是防止養老保險基金流失、杜絕冒領養老金情況發生、強化基金管理的有效手段，是確保養老金按時足額發放的重要環節。

二、城鄉居保資格認證的特點及其發展要求

第一，城鄉居保資格認證對象數量大，且居住分散，資格認證只能委托基層組織實施。城鄉居保資格認證與城鎮職工養老保險待遇領取資格認證最大的不同就在于城鄉居保資格認證對象數量巨大，一個縣區城鄉居保待遇享受人員數萬人以上，多為農村留守老人，且居住在偏遠的山村，還有一部分老人因高齡、殘疾和疾病等原因不能行走，這些因素無形增大了城鄉居保資格認證的難度。如果由縣級社保機構實施認證，根本無法實施。這就決定了城鄉居保資格認證只能向下延伸，而不能向上集中，由基層組織實施更為妥當。

第二，城鄉居民養老保險待遇過低，影響待遇享受人員參與城鄉居保資格認證的主動性，需要建立一套方便、可行的資格認證服務體系來保障資格認證實施。城鄉居民養老保險基礎養老金中央財政每月補助70元，加上地方財政補助資金，月養老金水平跟當地的物價水平，特別與城鎮職工養老保險養老金比較，數額過低，只能保障居民的零星開支，稍微改善居民的生活水平，待遇享受人員對城鄉居民保險待遇的依賴性沒有城鎮職工養老保險職工強。如果城鄉居保資格認證給待遇享受人員帶來不便和麻煩，就會使部分享受人員放棄養老金的領取或很長時間（2年或3年）參加一次城鄉居保資格認證，導致城鄉居保資格認證失去了原有的意義。因此，城鄉居保資格認證要充分考慮其特殊性，從群眾利益角度出發，必須提供資格認證政策宣傳、告知、到戶認證等服務，才能確保城鄉居保資格認證扎實開展。

三、城鄉居保資格認證面臨的困難和存在的問題

第一，基層城鄉居保資格認證隊伍未建立和經費得不到根本保障。從上面分析城鄉居保資格認證的特點和發展要求可知，城鄉居保資格認證必須依靠基層組織來實施，并提供方便可行的入村到戶的資格認證服務。但現實情況是，大部分地方基層都未建立城鄉居民養老保經辦隊伍，更談不上建立基層資格認證隊伍，更層次的原因是城鄉居民養老保險工作經費未得到根本保障。財政預算沒有考慮到城鄉居民養老保險及其資格認證的特殊性，按正常情況撥付經費，基層不能聘請專職工作人員或聘請兼職人員因待遇過低而不能認真開展工作，從而使城鄉居保資格認證失去了根基，難以開展。

第二，城鄉居保資格認證手段和方式落后，未建立全省（或全國）聯網的資格認證信息管理系統。目前，大部分地方城鄉居民資格認證采取現場見面方式，依靠工作人員現場識別，難免會存在冒領養老金的現象。另外，城鄉居保資格認證結果的統計、上報以及待遇的停發等通過手工操作，耗費大量的人力和物力不說，還存在“人情”認證、冒領養老金的風險。在城鄉居保資格認證信息管理系統建設方面，有的地方嘗試開發了資格認證管理軟件，實現了其管轄范圍信息化管理，但從全省乃至全國范圍來說統一聯網的資格認證信息管理系統尚未建立，給異地資格認證和流動人員銜接帶來了一定障礙。異地城鄉居保資格認證只能通過電話、傳真、郵寄通知等方式進行，耗時耗力，效率低下，嚴重影響異地資格認證開展。

篇3

1.我國現階段農電發展中出現的問題

近些年來，我們在農電規范化服務管理中取得了一些成績，但是通過調查發現了其中還有許多缺點和不足：

1.1城市電力系統對農電部門不夠重視

縣級電業管理部門缺乏農村電力服務與管理的理念，忽視了農電部門的重要作用，對農村的電力規范化的服務沒有上升到管理的高度。而且農電用戶基本上占到總用電人數的一半多，但是城市電力部門卻把他們給忽視掉了。如果重視發展農電的話，那么對整個該地區的發展與經濟的增長都將起到重大的推動作用。

1.2農村電力部門規范化管理意識薄弱

農電部門對系統管理定位不準，機構人員不齊整。這樣不僅加大了農電服務建設的難度，而且直接影響了農村的經濟開發與發展。所以目前要堅持農村電業可持續發展，其中的的一項重要基礎性的工作就是要建立完善的農村電業規范化管理服務體系。

1.3基層電力服務人員素質較低

很多農村電力工作者文化水平較低，服務意識較差，有的甚至還半工半農，沒有徹底的實行規范化。而且電力系統對農電服務人員配備的統一服裝較少，常未穿戴絕緣帽絕緣靴著工裝，缺乏統一著裝的概念。另外，還有部分工作人員服務態度惡劣，更有甚者道德敗壞假公濟私，做出有損電業系統形象的事情。所以電力部門應該加強基層電力工作者的培訓教育工作，同時提高農村電業員工的生活待遇，大力提高工作服務的水平。

2.強化農電管理以及全面提升農電發展有效策略

2.1制定規范化的指導思想

無論做什么事情，都要有一個明確無誤的指導思想。強化農電管理，就要明確農村電業規范化服務管理只是整個電業系統的一部分，而不能作為獨立的戰略方針來實行。在全面提升農電發展的過程中，我們要綜合考慮電力系統的個性特點，采取不同的方法來明確農村電業體系的服務戰略的重點，并且根據農村電業的需求與國家的政策及時對戰略進行合理的調整。我們的電力系統各部門也要統一思想，加強認識，強化農電管理措施，高度重視農電發展的重要性，及時迅速解決電網建設以及管理工作中出現的問題，促進農電事業的有序平穩健康發展。

2.2健全管理制度，實行各部門分工組織制度

實現農村電業系統的規范化服務，首先需要有一個健全的管理制度，實現規范化管理。其次，要求電業系統中各個部門共同配合實施，共同作用于農電事業。

（1）健全管理制度。根據國家相關政策以及農村電業的需求，針對電力系統的個性特點，制定合理的管理制度。實施獎勵制度，定期進行考核，鼓勵先進，淘汰落后，對人員規范化管理，優勝劣汰。從而，用制度來保障人員服務質量。

（2）各部門分工合作。管理部門進行規范化管理，制定相應的制度；業務部門積極配合工作，提高工作效率：監管部門認真落實，做好各級別部門的監督工作等等。在農村電業系統規范化服務管理工作中，只有各個部門之間積極的相互配合，相互協作，才能使整個電業系統不斷地完善，才能全面提升農電建設發展。

2.3加強隊伍建設，提高基層電業服務人員的素質

隨著電網事業的不斷發展，各種新設備、新技術層出不窮，這對基層農電工的綜合能力提出了更夠要求。針對上述電業服務人員出現的問題，我們可以從以下幾個方面做起：

（1）統一招聘、統一管理。鑒于目前農村電力工作人員人事比較混亂，我們需要建立相關的招聘制度，構建規范的人事管理體系，把好電力人員入職門檻，加強對工作人員的規范化管理。

（2）提高地位及待遇，引進高素質人才。由于是基層工作人員，工作比較辛苦，還時常被人誤解，遭人埋怨。我們改變對基層工作人員的看法，提高工資待遇以及工作地位，吸引大批專業的高素質人才，充實電力工作人員隊伍。

（3）組織專業培訓，加強技術交流。注重對現有人員的專業知識培訓，定期組織工作人員進行交流，及時了解新知識，掌握新技術。另外，還要加強電力工作人員的思想教育，逐步提高電業人員的服務意識與服務質量，并且通過具體的個人協議約束、制度約束、法律約束來防止一些電業人員的不良服務。使其不斷提高自身的素質，為新農村建設貢獻自己的力量。

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了解報考程序是備戰國考的第一課。一般來說,國慶長假結束后很快就會招考公告,10月10日左右招考的職位表,13日左右開始報名,報名時間是10天左右。在這期間,報考者要完成職位選擇、網上報名、資格審查、繳費、打印準考證等一系列的事項。報名成功意味著你的國考倒計時進入了新階段。

公務員考試逐年升溫。根據中公教育的數據統計,2000年,中央國家機關公務員考試的錄取比例是8:1,2002年達到20:1,2008年是78:1,2009年是95:1。競爭的激烈程度顯而易見。激烈到什么程度呢?0.1的差距就能決定你的上下。這就是我們所說的,公務員考試進入了微分時代。微弱的分數差距,導致競爭異常激烈,100人中只有一個有機會,名副其實地百里挑一。事實上,備考公務員的應屆學生、非應屆學生已遠多于考研大軍。以我多年的經驗來看,一次就考試公務員一定是需要長期準備的,所以我們經常建議學生:公務員考試的備考越早越好!

大家不要小看公務員考試,這是一個非常科學的考試,是以考察應試者的基本能力為導向的考試。像邏輯思辨能力、閱讀能力、分析能力、文字能力、政治鑒別力、依法行政能力、公共服務能力、心理調試能力、人際溝通能力,這些能力通過行測、申論、面試等環節全面地進行考察。公務員考試要求應試者非常全能,不但要會考試,文科、理科,十八般武藝樣樣俱全,而且內功也十分重要,在面試時內涵、修養、言行、應變都會左右你的成績。我們總是說,考試要厚積薄發,平時的積累有多厚,爆發的力道就有多強。公考以能力為導向,用科學的方法來全面地準備考試,不斷拓展積累、磨礪的寬度和厚度,應試才有勝算。

大一準備

近年來,公務員考試除了競爭白熱化外,內容和方法也有比較明顯的變化,為大學生的備考帶來很大挑戰。第一是難度逐年增加。在命題上不斷推陳出新,通過增加考試的難度,來提高考生的區分度,識別出競爭力更強的人才。第二,更注重對理論政策素養、綜合分析能力的考察。這是能力為導向的指揮棒下,考試呈現的必然特點。第三是注重操作性。公務員考試越來越強調實務操作性,比如市(地)以下公務員考試的申論科目特別強調考察考生的貫徹執行能力。從采分的要點來看,應試者的思維和邏輯是否符合基層公務員的一些基本要求是給分的關鍵。第四,注重寬廣的知識積累。行測科目常識的考察內容巳從以法律為主體逐步發展為綜合考察政治、經濟、法律、管理、人文、科技、歷史、地理等多方面,考生的知識儲備要全面、寬廣。第五,注重考察發散性思維能力。這一點上,本科生比碩、博和在職人員更占優勢。

除了內容上的變化,招考政策也出現傾向性,即越來越注重基層工作經歷。尤其是中央直屬的行政機關和黨群機關,以前是30%的職位有基層工作經歷的要求,現在達到了一半以上。但是,應屆大學生不要嘆氣,大家要看到,中央機關的招考人數只占招考總人數的較小比例,以2010年度國考為例,共招考13566人,中央國家行政機關和黨群機關只招1200人,余下的12000人基本還都招應屆畢業生。廣大應屆畢業生仍然有非常多的職位選擇。

對于很多應屆大學生來說,要想在這場競賽中勝出,一定要付出足夠多的時間和精力。我認為,成功的本質是超越同齡人,在你的身邊人還在迷茫、猶豫的時候,你有了自己的方向,那么你離成功就近了一大步。在你的人生規劃中,決定報考之日,就是備考起步之時。在大一、大二階段,如果能了解一些同公務員工作有關的基礎知識,就會為將來的考試打下一個較好的基礎。在中公,我們為大一、大二的同學開設中國政府結構基礎知識、公務員職業素養等課程,幫助同學們進行一些基礎性的學習,近距離地接觸政府工作實務,確保在未來公考競爭中贏在起點上。

從容沖刺

備考的成功與否,與復習全過程的控制、各個環節的節奏把握是密切相關的。對于全面備考的同學來說,10月是一個重要的復習階段,主題是專項補弱。

要進行專項進補、必須先找出薄弱環節所在,對自己的弱勢、弱項有一個清晰認識和準確定位。公務員考試中核心的、決出高低的關鍵能力是文字能力、分析能力、閱讀能力、邏輯判斷能力、以及知識量。如果備考時間是1年,那么你可以有三四個月時間專門來彌補這些能力;如果備考時間只有2個月,那就以你的能力弱項為主體、然后貫穿始終,在剩下的有效備考時間申專門提升這種能力,彌補你的薄弱環節。比如你的文章弱就以文章為主體,把文章寫作的專項訓練貫穿本階段復習的始終,突破文章寫作問題。

補弱之余是學習訓練,需要大量的真題訓練,通過大量做題找感覺,熟悉各種題型的內容特點和解題技巧。比如行測和申論有哪幾種基本類型,各有什么特點,用什么方法去應對,有哪些模板和資料可以背記,要掌握技巧層面的東西,抓住要領,靈活恰當地運用。也就是說,通過學習和訓練,找到應對考試的技巧和規律,這樣在考場上才會游刃有余。

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1 郵政儲蓄銀行經營的優劣勢分析

20年來，郵政儲蓄通過在負債業務上的快速發展形成了自己在基礎零售金融業務方面的比較優勢，主要體現在:

(1)網點優勢。目前，郵政儲蓄擁有儲蓄營業網點3.6萬個，匯兌營業網點4.5萬個，國際匯款營業網點2萬個。其中，有近60%的儲蓄網點和近70%的匯兌網點分布在農村地區，成為溝通城鄉居民個人結算的主渠道。

(2)品牌優勢。多年來持續經營形成較高的客戶認知度，特別是在偏遠地區，郵政儲蓄的品牌更是深人人心。

(3)規模優勢。作為全國統一的法人模式銀行，郵政儲蓄銀行不僅能夠做到系統內的資源優質分配，有較強的抗風險能力，同時也具有全國一體化的儲蓄、匯兌、中間業務信息系統。

(4)成本優勢。郵政儲蓄銀行依托于中國郵政的運營體系，作為郵政普遍服務的一部分，基層網點的設立時間長、運作經驗豐富，單位成本低。在此基礎上新開展更多的基礎金融業務所增加的邊際成本較少。

(5)文化優勢。多年來，郵政儲蓄在全國范圍內廣泛的提供基礎金融業務，鍛煉了一支了解群眾基本需要、服務能力強的基層工作隊伍，樹立了為廣大城鄉居民服務的企業文化。

相對于為居民提供金融服務的比較優勢，郵政儲蓄銀行由于資產業務開辦時間短，特別是參與大型企業融資和項目融資的經驗有限，綜合化經營也存在下列明顯的劣勢:

(1)對企業經營和行業發展了解有限，企業客戶營銷經驗和能力不足。郵政儲蓄多年來未開辦企業業務，對企業發展過程中的金融需求了解有限，同時缺乏行業和企業分析技術。持續性的企業客戶關系尚未建立，企業業務營銷能力有限。

(2)風險承受能力和管理能力有限，業務開展范圍有限。郵政儲蓄銀行資本金有限，風險承受能力較弱。

(3)產品創新和基礎服務深加工能力有限。

2 郵政儲蓄銀行實施差異化經營的四個領域

（1）挖擁有效播求，為“三農”服務。現有的農村金融機構和網點無法提供全面的金融服務是金融服務不足的主因。我國的二元經濟特點決定了農村、農業和農民弱勢性，有效金融需求挖掘難度大，農村業務成本與收益不匹配。但農業的產業化和農村地區工業化、城市化進程是不可阻擋的。農村地區對存款、貸款和結算三大傳統業務的需求最大，在這類基本金融服務的提供上，郵政儲蓄銀行具有一定的競爭優勢，因此，挖掘、培育“三農”的有效金融需求能夠成為郵政儲蓄銀行錯位競爭的一個切人點。

（2）全面開展城鄉居民的零售金觸服務和社區銀行服務。當前各商業銀行均將利潤較高的高端客戶理財服務作為未來業務發展的重點，很多中低端客戶的金融需求都被忽視了。郵政儲蓄銀行應利用郵政金融傳統的比較優勢，開辦符合我國居民財富結構現實，適合居民大眾、社區的全面金融服務。提供“便捷、低廉和可靠”的基本金融服務，填補市場真空地帶也是差異化竟爭的重要手段。

（3）為中小企業成長提供金融服務。在開展個人零售信貸業務的基礎上，利用其經驗開展微型企業和中小企業貸款。發揮郵政儲蓄深人基層的信息優勢，有利于挖掘信貸需求，防范信貸風險。

（4）資金批發業務。郵政儲蓄銀行資金規模大，自主運用資金規模已經超過一萬億元。如此巨大的資金規模可以有力的支持各級城市商業銀行、城信社、農村金融機構和社區、村鎮銀行，為他們提供穩定、長期的資金來源。

3 郵政儲蓄差異化經營的實施

（1）堅持郵政儲蓄的服務精神。為城鄉居民提供優質基礎金觸服務。20年來，郵政儲蓄銀行一直為城鄉居民，特別是偏遠地區的居民提供基礎金融服務。這不僅是今后郵政儲蓄銀行培養核心競爭力的基礎，也是多年來塑造郵政儲蓄品牌價值的核心體現。郵政儲蓄銀行今后新業務的發展也只有在維護、發展現有網點和客戶的基礎上實現，堅持郵政儲蓄的服務精神，以為客戶服務為核心，正是“人嫌細微，我寧繁瑣，不爭大利，但求穩妥”的精神在新時代的體現。

（2）學習世界郵政金觸先進經驗。做好產品創新和精細化服務。世界各國郵政金融依托于郵政普遍服務的網絡，都在繼承和發揚郵政服務的公用型和普遍性原則，以為客戶提供全面、滿意的金融服務為己任，不斷開發出靈活、新穎和實用的金融創新產品。荷蘭郵政銀行把自己比作沒有門檻的金融商店，以“方便、可靠性”為最重要的服務理念。在竭力向客戶提供便宜且通用化的標準產品的同時，時時跟蹤客戶需求，創造出“便士賬戶、貸款專線”等新產品.德國郵政銀行在日常經營中提出了“產品、網絡、技術和業務創新”四大戰略，以支付轉賬業務為核心，創造“活期賬戶郵政劃撥、家庭儲蓄貸款和一站式購齊”等新產品.日本、韓國的郵政銀行也都推出了各種“一臺清”的全面服務。中國郵政儲蓄銀行也應向世界先進郵政金融企業學習，在現有存、貸、匯基本業務的基礎上，不斷開發出“方便、便宜和可靠”的高質量金融產品。

（3）發揮深入基層的信息優勢，激勵自下而上的業務創折。遍布城鄉的郵政儲蓄銀行網點不僅僅是郵政服務的窗口，也是信息收集的最好渠道。20年來郵政儲蓄高速發展的負債業務培養了一支了解群眾基本需要、服務能力強的基層工作隊伍，他們了解基層情況和居民的實際金融裕求。郵政儲蓄銀行應通過合理的激勵機制和管理制度充分利用這種信息優勢，將其轉化為切實的產品創新和風險管理能力，這也是體現郵政儲蓄銀行網點競爭力的重要方面。

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1995年，為解決“三農”問題，江蘇省率先開始招聘優秀大學生到基層任職，隨后海南、浙江等地方相繼采用公開招考的方式，推行“一村一名大學生村官”計劃，再到大學生村官的選用在全國范圍內展開，進入全面發展階段，目前有20多萬名村官在新農村建設事業一線干事創業。大學生村官主要負責社區或農村事務。大學生村官到農村基層工作，充分運用自己的所學和特長，積極為農村建設、農民服務、農業發展做出貢獻，發揮知識底蘊厚、學習能力強、眼光長遠、知識增長快、年輕有為的優勢，逐漸成為新農村建設的骨干力量。同時自己也得到了鍛煉和成長，解決了一批大學生就業問題，大學生村官政策的出臺一定程度上緩解了現在不容樂觀的就業形勢。隨著城鎮化進程的加快，農村精英人才流失造成農村工作缺乏人才支撐，為了避免農村發展滯后造成的貧富差距的問題，大學生村官加速了農村從傳統向現代的轉化，使基層更有活力、凝聚力、戰斗力，推進了現代法制化進程，提高了農村領導素質和農民民主意識，進一步鞏固了農村基層政權的管理與服務。

二、當下大學生村官幫扶帶機制思考

構建大學生村官工作長效機制是一個完整性、系統性、整體性工程，貫穿于“下得去、待得住、干得好、流得動”四個環節，各個環節達到平衡才能使大學生村官在基層發揮最大效能。合理的幫扶帶機制才能使大學生村官待得住、干得好。

為使大學生村官盡快在基層舞臺上干出工作業績，各級政府一要合理構建幫扶帶體系，使大學生村官扎根基層的信心更加堅定，大學生村官剛到農村面臨著技術短板、信任危機、經驗短缺、信心不足、權限有限、不能不敢放開手腳大干等系列問題，村領導要帶領大學生村官快速熟悉鄉村環境，牢牢抓住地方村集體優勢和特色，共同尋找經濟增長點和政策支持。二要構建縣鎮村三級關愛網絡，為大學生村官提供技術支持和政策支持，解決生活上的困難，加強配套設施建設，使大學生村官能夠迅速定位，承擔自己的角色，安心謀發展。三要構建大學生村官成長平臺，通過培訓、交流、學習，開闊眼界，豐富閱歷，使大學生村官參與到招商引資、農業開發、農村建設、農民增收中來、逐漸成為農村發展的主人。四要增強大學生村官權能，擴大大學生村官在農村建設中的決策權力，避免受到其他權力的過度擠壓，提供資金支持和開發技術指導，降低創業風險。五要建立完善的激勵獎勵機制，各級政府要及時了解大學生村官工作狀況，結合村民意見，選拔有突出工作業績的大學生村官任領導干部，鼓勵大學生村官參報考“黨政機關公務員、參加企事業單位、進入高校深造”等方式，使大學生村官群體能夠在社會中合理流動，同時樹立工作典型，加強先進事跡宣傳，及時教育處理存在問題的大學生村官，糾正其問題，保持大學生村官群體的優越性。使社會產生共鳴，得到認可。

大學生村官扎根農村，要得到群眾的接受和支持，才能帶領群眾創業致富，農村是最好的課堂，群眾是最好的老師。在政府政策的宣傳下，以及大學生村官的努力工作下，村民一要積極響應各項政策號召，主動關心村集體的發展，提高民主意識，接受大學生村官提出的一些新的發展理念并積極落實到各項行動中去。二要關愛大學生村官，給大學生村官提供必要的物質和精神支持，而不是一味的不信任，還要及時糾正工作中的不足，幫助大學生村官成長。三要對村集體工作做好監督，監督有助于大學生村官在陽光下從事各項事務，有助于大學生村官個人的長遠發展。

三、大學生村官面臨的困境

一是福利待遇偏低，發展困難，許多年輕大學生面臨著成家、立業、養老的家庭負擔，面對現實情況，有心無力，難以在基層疑心謀發展，作為最基層的管理者，有著龐大的人力系統，發展難度大。二是工作推動困難，工作繁瑣復雜，加之村民素質參差不齊，思想保守，意見和觀念分歧大，對大學生村官的綜合素質提出比較高的要求，大學生村官缺乏技術支持和資金支持造成新的思路不能付諸實踐。三是大學生村官自身角色定位模糊，在任期內，工作周期短，扮演的角色多，有調研者、政策宣傳者、調解者、資源提供者、科技推廣者、綜合事務處理者等多重角色，容易造成角色混亂甚至迷茫。四是專業知識偏離，所學專業知識不能在這個崗位上得到有效運用，需要學習較多的政策、服務、管理等知識，提高處理問題、協調關系、整合資源的能力。

四、解決困境的途徑

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我國是農業大國，國民經濟的增長離不開農業，而農業的發展離不開科學技術。隨著科學技術的不斷發展，農業生產的科學化和合理化也成為了科學研究的主要部分，合理有效地實施方案是大量的實踐與統計數據之間不斷地對比總結而產生的，不僅能夠刺激農業新技術的產生，還能夠實現農業產業化，有效地服務于農業生產和促進農村經濟發展。然而隨著我國農村經濟發展腳步的不斷加快，我國農業統計范圍逐漸擴大，農業統計內容不斷增多，停機的對象也越來越復雜，使得基層農業統計工作越來越滯后，嚴重影響了農村經濟的可持續發展。因此，找出農業統計存在的問題所在，并采取相關措施予以解決，對于加強農業統計工作有重要意義。

二、當前農業統計存在的問題分析

（一）農村統計對象復雜多樣，任務量大

目前我國農村規劃程度不高，農村規劃場地比較分散，種植的農作物多樣化，給農村統計對象帶來了較大的困難。農業統計主要從生產經營戶處進行收集，收集的資料主要有每戶種植的品種、面積、產量等，統計工作量大大增加。再加上農業統計表報制度沒有充分考慮基層及部門統計工作實際，多專業重復設置相同指標，統計指標過繁過細，設置無數據來源渠道或無統一口徑標準的報表內容等，增加了基層工作難度，降低了數據的準確性。

（二）統計制度和方法存在不足

在統計制度上體制不順，缺乏協調性和統一性。一是政府統計系統內部統籌協調、配合意識不強，造成重復布置和重復填報，統計內容過多過細，涉及到的統計專業及業務部分多，增加了基層工作量及工作難度；二是政府統計系統內部的農村統計機構工作銜接不到位，沒有形成互相效應，造成了一門多數。三是政府統計與部門統計交叉重復，造成了數出多門。在統計方法上過分依賴于層層上報的全面統計報表制度，抽樣調查的主體地位沒有真正形成。國家在總體制度上設計不夠，缺乏整體舉措，考慮國家自身需要多，對地方尤其是對基層的需求考慮太少，如何使地方、基層農業統計實行以抽樣調查為主體的制度方法，更好地為各級社會經濟發展服務等問題，仍多數停留在理論探討上，實際做的不多，這是抽樣調查工作在農業統計中無法成為主流的主要原因。

（三）統計數據信息的質量面臨嚴峻挑戰，數據抗干擾能力差

從我國目前農業統計的現狀來看，嚴重缺乏對工作內容的規范性，尤其是在基層統計部門，經常會出現不報、遲報以及漏報的現象，嚴重影響了農業統計工作的質量。再加上由于體制轉換等多種原因，統計管理職能仍比較薄弱，部分地方和單位領導的統計法律意識淡薄，人為干擾統計數字的現象時有發生；前后任統計人員之間不辦理交接手續，出現統計資料丟失、損壞的情況，影響了統計工作的完整性和連續性。

（四）基層統計人員素質和統計隊伍建設令人擔憂

縣鄉政府改革后，農村統計隊伍發生了很大變化，新成員的比例增多，對統計知識和統計業務上有所欠缺，對鄉村統計工作指導不到位，不能充分保證各種農業統計報表的準確、及時上報。

三、加強農業統計的策略研究

（一）建立健全合理的統計指標體系

在統計過程中，如果對統計指標缺乏合理的設置，將會導致統計結果缺乏科學性和準確性，建立健全合理的統計指標體系對農村經濟的發展具有重要意義。統計指標體系的建立要確保農村統計能夠將農村生產情況充分反映出來，并在此基礎上體現再生產的條件和過程。要建立指標名錄庫，對指標名稱進行統一命名，才能有效地對指標進行分類，然后再結合相關主管部門對數據的整理，將更加容易確定指標的屬性。指標增加要考慮數據取得的可行性，對沒有條件取得和缺乏科學依據的指標要暫緩，避免造成數據質量下滑和不可用，給各級政府和社會公眾帶來誤解，影響統計的誠信度。

（二）對農業統計制度方法進行改進

在農業統計調研工作中，最重要的就是最后數據資料的科學性和準確性，而確保數據資料準確的重要方法就是選擇最為合理的調研方法。應盡量減少全面報表的數量，大力推廣抽樣調查、重點調查、典型調查等非全面調查方法，共同來完成農業統計報表任務。首先，大力推廣面積調查工作，這種方法較為成熟，其調查結果也具有很強的可靠性；其次，要改進農村人口、勞動力數據的統計調查方法，分村人口數統計只要戶籍人口即可，而對常住人口的統計可用抽樣調查的辦法進行；最后，要完善畜牧業生產統計制度，改進數據公布口徑，避免重復統計，對規模以下畜牧業生產采取抽樣調查的統計方法。同時市及縣級統計調查工作方法應賦予更多的自，在保證對國家、省宏觀統計數據及時性、準確性的前提下，市和縣級統計部門可結合當地經濟情況的特點和需要，靈活運用各種統計調查方法，向國家、省只需上報綜合表。這樣不僅能減輕基層統計人員的工作量，還能保證調查統計數據的科學性。

（三）培養一批高素質的統計隊伍

穩定農業統計人員隊伍是確保農業統計工作順利開展的重要依據。在對統計機構進行建立的時候，要確保統計機構的健全，對機構中的工作人員實行全編制，專崗專人，堅決杜絕其他部門人員兼職統計人員的現象。同時要對工作人員進行全面培訓，確保統計人員能夠充分掌握相關的業務知識，從而更好的開展統計工作。在農村農業統計中，必須要求每一位統計人員深入農村，全面了解農村的生產規律與生產常識，更加透徹了解農村的基本業務知識，從而提升農業統計人員的業務水平，確保統計人員做到科學評估數據質量。對于統計人員的更換也要嚴格要求，如有特殊情況需要對統計人員進行更改，必須報上級統計部門審批，只有經過審批通過之后，才能夠執行，否則不能對人員進行擅自更改。只有這樣，才能夠從根本上確保統計工作的連續性，對統計工作的順利開展也有重要意義。

四、結論

農業統計工作作為國民經濟統計中的重要組成部分，能夠綜合反映農村經濟發展狀況，為領導的科學決策提供依據，加強基層農業統計管理工作對促進農村經濟發展具有重要的意義。因此，我們要正視農業統計中遇到的實際困難和問題，結合自身實際情況，對目前存在的問題有效解決，從根本上提高農業統計質量。同時，相關政府部門要加強對此項工作的領導，只有各部門通力合作，共同出謀劃策，把農村統計工作提高到一個新的高度去認識，充分認識到其工作的重要性和加強此項工作的緊迫感，才能真正搞好農業統計工作，實現其服務農村、服務社會的目的。

參考文獻：

[1] 王克林.我國農村統計調查制度改革研究[J].商場現代化，2009（13）.

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1 鄉鎮干部工作積極性偏低的表現形式及原因分析

調查發現，鄉鎮干部中普遍存在工作積極性不高、主動性不強的問題。主要表現在：思想保守，習慣于用舊思想、老觀念看待新事物，缺乏改革的勇氣和膽識；滿足現狀，缺乏刻苦學習的精神，不愿意下功夫鉆研理論并用以指導實踐；懶散怠惰，缺乏勤奮苦干的精神，不善于思考鉆研，不能及時掌握新情況、研究新問題、解決新矛盾、提出新見解、理出新思路；習慣于坐在辦公室發號施令，遇到棘手的矛盾和問題，不積極主動想辦法解決，而是上交或者拖延。主要原因如下：

1.1 待遇偏低，缺乏保障影響鄉鎮干部積極性。

1.1.1工資難提高。從目前的工資制度來看，鄉鎮干部的職務上不去，工資級別也很難上去，很多鄉鎮干部干了幾十年臨到退休仍然是“科員”。

1.1.2 生活條件差。鄉鎮干部每天風塵仆仆地來回，奔波于鄉鎮與縣城之間；如果鄉鎮干部長期住在鄉鎮，還會存在子女的入學教育、夫妻分居、文體生活、住房等問題。

1.1.3 工作費用多。實行陽光工資后，鄉鎮干部的下鄉工作交通費，聯系工作電話費、進城辦事差旅費都沒有了，干部工資都在一個等次上。領導安排工作后，干得越多、越好，相應的費用也越多，工作起來也沒有積極性。

1.2 政治前途，待遇不公影響鄉鎮干部積極性。

1.2.1 身份制約，有為無位。在鄉鎮干部的身份構成中事業人員占到了絕大多數，而占少部分的公務員中領導干部又占多數。相對于事業干部而言，鄉鎮公務員年齡偏大，文化層次不高。據了解，30%以上的鄉鎮事業干部都在行政崗位上串崗。從政治待遇來看，由于"公務員凡進必考"規定和其身份的限制，鄉鎮事業干部干得再好也只能是個事業干部。

1.2.2 難出成績，提拔渺茫。鄉鎮行政干部工作在第一線，任務繁重，條件清苦，工作難度大，難出成績。有的鄉鎮領導干部二十多歲就當上副科級干部，政治上提升無望，經濟上沒想頭，想回城又比較困難。

1.2.3 一般鄉鎮干部進城的機會少，年輕優秀的干部又多被縣級部門借調。一般的鄉鎮干部默默無聞在鄉鎮計生、民政、綜治、林業、國土、農技、聯系村等崗位上工作了幾十年，卻沒有機會進城，調到其他條件好的鄉鎮去也不可能，工作時間久了，工作激情也沒有了。

1.3 學習進修機會少，思想境界難提升影響鄉鎮干部積極性。

鄉鎮干部本身就處于基層，事務性工作多，與老百姓打交道的時候多，但與外界世界接解少，造成部分鄉鎮干部思維狹窄，思想落后，對新知識、新信息了解較少，跟不上形勢的發展。

1.4 管理欠妥，機制不健全影響鄉鎮干部積極性。

1.4.1 存在吃“大鍋飯”的現象。規章制度落實難，很多時候鄉鎮工作是靠感情聯系，難以打破情面，管理上比較靈活，工資、獎金、補助不好分誰多誰少，缺乏相應的激勵機制。

1.4.2 存在混編混崗現象。鄉鎮工作千頭萬緒，編制有多種，各項工作不可能截然分開，行政干部、事業干部、工人都歸鄉鎮統一使用、統籌安排，只能混編混崗使用。

1.4.3 管理制度不健全。平時鄉鎮干部較縣級干部較懶散些，上下班要求不嚴，有些制度也不健全。

2 提高鄉鎮干部工作積極性的幾點思考

2.1 思想上激勵

組織部門和鄉鎮黨委政府對鄉鎮干部存在的問題，應多一分理解，少一分責怪。逐步建立起關心基層、重視基層、照顧基層的長效機制，讓鄉鎮干部感到“生活有保障、工作有希望、基層能干事”

2.2 政治上激勵

2.2.1 加大縣級部門與鄉鎮干部交流任用機制。打破縣級部門與鄉鎮的界限，加大縣鄉干部交流力度，發揮兩種干部的優勢互補。在縣級部門、鄉鎮領導班子配備中專門拿出一定比例的職位，提供給有能力、有作為的同志去競爭。

2.2.2 探索建立優秀鄉鎮干部回城制度、交流制度。可在縣級部門拿出一定名額定向在鄉鎮干部中選調，凡在鄉鎮工作達到一定年限，工作業績優秀的，均可向組織申請或經所在鄉鎮推薦回城。對一般干部也可探索交流、輪崗制度，同一鄉鎮工作到一定年頭，交流到其他鄉鎮，

2.2.3 加大提拔使用力度。對鄉鎮優秀的干部，應打破身份限制，不分編制給予提拔使用。在提拔時對鄉鎮干部在學歷、年齡、綜合知識等方面可適當放寬。把優秀的年輕干部留在基層，安心基層工作。

2.3 經濟上激勵。

2.3.1 要在現有條件下，財政轉移支付向鄉鎮傾斜，多增加鄉鎮工作經費，能否在鄉鎮增加交通補貼。

2.3.2 要在政策范圍內，盡可能提高鄉鎮干部的待遇，縮小其與縣級部門干部收入的差距，讓鄉鎮干部覺得在鄉鎮工作也有干頭。

2.3.3 建立激勵基金。財政每年拿出一部分經費用于獎勵在鄉鎮兢兢業業、任勞任怨工作并做出出色成績的鄉鎮干部，使鄉鎮干部在其崗位上保持奮發爭先的精神狀態。

2.4 機制激勵。

2.4.1加大鄉鎮干部學習培訓力度。制訂鄉鎮干部培訓方案，有計劃地組織鄉鎮干部進行培訓，增加鄉鎮的干部的視野和認識。

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國有企業干部管理在規范中具有一定的靈活性。無規矩不成方圓，在一個企業的管理當中，一個既定的管理法則是一項必不可少的內容。從私有企業的干部的管理來看，任用人員過多地看重個人的工作能力，對個人的品德、作風的要求不是特別看重；在薪酬的發放上，也多來源于企業老板的個人判斷和好惡，直接作用于一個干部的薪酬高低，薪酬隨職級變化的情況相對不固定。從事業單位的角度來看，對德才的考量比起私營企業來說，更提高了一個檔次，但是干部的任用和資歷的關系更加緊密，薪酬也更加固化，嚴格按照職級來統一制定。在國有企業當中，干部的選拔任用必然與其的人格品德和工作業績息息相關，德才兼備的精英才是上上之選，不排除打破資歷，破格提拔的可能性；在薪酬上，既隨著職級制定一個薪酬范圍，但是根據工作強度、難度、責任度的大小分別制定不同的分配制度，在規矩中體現出了企業管理的靈活性，激勵干部的創業熱情。

國有企業干部管理具有保密性。自國有企業體制形成以來，干部管理工作一直因為其獨特的保密特質，在外界的視界中，始終蒙有一層神秘的面紗。“保密”這個特性是干部管理所必須堅持的一個原則，同樣也是這項工作嚴謹性的一個重要保證。在國有企業干部管理的各項工作開展過程中，干部的選拔任用堅持保密，其意義在于排除外力阻擾，維護干部選用的公平公正，同樣的，薪酬、績效考核上的部分保密，也是出于對干部的個人隱私的保護。

在做好干部管理工作上的幾點思考

從上文的分析可知，干部管理工作的難點主要存在于三個方面，一是在集團化國有企業的前提下，如何做好干部工作各個部門間的協調組織配合工作；二是在管理過程中，如何把控靈活性的使用尺度；三是如何使干部管理工作更加使人信服，更能取信于群眾。

明確抓總牽頭部門，積極協調部室職能，促進干部管理工作的合理順暢。在整體開展干部管理工作之前，要明確國有企業負責干部管理的主要牽總部門，來總體制定干部管理的系列制度。在制定制度的同時，明確各分管部門的責權所在，此要求既是對部門權利的賦予，同時也是管理責任和壓力的下放。制度的制定宗旨，是力求部門之間不存在管理權限的重復，避免在管理之中權責不明，相互掣肘的情況出現；另一方面，也要從企業的實際出發，發現在不斷發展過程中出現的干部管理上的問題，不斷完善管理制度，杜絕管理真空的出現。在管理體系當中，牽總部門為各項工作的總體管理者，其他部門具體負責薪酬管理、考核管理、任用考察管理等工作的具體實施。只有各部門在管理工作中各司其職，充分發揮出部門應當發揮的作用，干部管理才能真正理順，各職能部門才能發揮出真正的管理作用。

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1.1.2專業技術隊伍現狀1)數量:昆明市林業系統共有林業專業技術人員793人，其中正高級工程師4人，占專業技術人員總數的0.5%;高級工程師36人，占4.5%;工程師360人，占45.4%;助理工程師及以下人員393人，占49.6%。2)分布:占昆明市專業技術人員總數81.6%的專業技術人員分布于縣鄉級，其中97%為初、中級職稱人員，高級職稱人員僅占3.0%。而中、高級專業技術人員主要分布在市級，高級職稱人員占專業技術人員總數的比例為縣鄉同比的4.3倍。3)學科帶頭人:昆明市林業系統擁有一支科技創新團隊，享受國務院特殊津貼人員1人，云南省有突出貢獻優秀專業技術人才1人，昆明市有突出貢獻優秀專業技術人員5人，昆明市中青年學術和技術帶頭人3人，后備人選4人。

1.1.3林業科技推廣技術人員的需求及特點林業科技推廣技術人員主要從事林業實用技術研究和推廣示范、提供技術咨詢和服務等活動，是提高林業核心競爭力的主要貢獻者和林業科技推廣示范的主力軍。與一般林業員工相比，其在個人素養、心理需求、價值觀念及工作方式等方面具有特殊性:

1)個人素質較高，普遍具有林業專業特長，且樂于學習，能自主更新知識;

2)成就欲望比較強烈，渴望通過主持或參與林業科技推廣項目展現個人才能，不斷完善發展自己，實現自我價值和社會價值;

3)工作結果注重事業成果創造的社會價值及相應的成果獎勵，如同行評價、學術聲譽和影響、社會尊重和榮譽以及科技推廣創新獎勵等。

1.2林業科技推廣創新激勵機制現狀

目前昆明市林業科技推廣創新激勵機制主要體現在薪酬體系、職務晉升制度、考核制度及工作任務等方面。

1.2.1薪酬體系林業事業單位現行的薪酬管理制度按照“政事分開”和分類管理原則設置。林業專業技術人員實行專業技術職務等級工資制，包括專業技術職務工資和績效工資2部分。績效工資是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，人事主管部門負責對各級林業事業單位績效工資分配實行總額調控和政策指導。

1.2.2職務(職稱)晉升制度專業技術資格評審按照《云南省林業工程專業技術資格評審條件(試行)》的有關規定執行。資格評審制度體現公平、公正原則。各級評委會只負責評審任職資格，聘用由各單位根據崗位設置及空缺情況決定，實行評聘分開制度。

1.2.3考核制度林業事業單位專業技術人員考核的內容包括政治表現、職業道德、工作態度等(定性)和專業技術水平、業務能力、工作實績等(定量)方面，考核的重點是以崗位職責和年度工作任務為依據的工作實績。考核結果作為職務晉升、聘任、薪級工資升檔和獎勵性績效工資分配等的重要依據。

1.2.4林業工作任務目前林業科技推廣單位的工作任務主要是完成通過自上而下制定的工作計劃，以上一級行政主管部門下發的工作任務為主。由于基層單位林業科技推廣技術力量相對薄弱，大部分的工作只能偏向于生產任務類。

2林業科技推廣創新激勵機制存在的問題

2.1基層機構不健全，混崗使用現象突出

基層林業科技推廣機構直接面向林業生產一線，是林業各項工作的落腳點，在林業科技推廣體系中是十分重要的一環。但目前昆明市縣一級林業科技推廣機構建站率僅為57.1%，全市116個鄉鎮中林業站保留率僅為40.5%，且鄉鎮林業站的人、財、物均隸屬于鄉鎮政府管理，林業站大部分工作主要按鄉鎮政府安排從事行政管理，沒有時間和精力開展林業科技推廣工作，發揮不了生產一線的指導服務作用，更談不上高科技含量林業技術的成果轉化，上級林業主管部門對鄉鎮林業站僅是歸口管理，對其林業工作無法考核，出現管理工作上的斷層現象。

2.2人才結構不合理，分布不均衡

林業專業技術人員結構不合理，結構比例為高∶中∶初=1∶9∶10，與國家對林業行業的結構比例1∶3∶6相比較，高級專業技術人才占比較小，高、精、尖人才稀少。且中、高級專業技術人才大多集中在市級事業單位，縣、鄉級則以中、初級技術人員為主。特別是很多鄉鎮基層一線林業站技術人員嚴重缺乏，技術服務力量薄弱，導致無法開展林業科技創新成果的推廣應用。

2.3人才隊伍基礎薄弱，創新能力不強

市級林業科技領軍人才缺乏，高級職稱人數僅占5%。據不完全統計，“十•五”以來昆明市共選拔和培養中青年學術和技術帶頭人及后備人選510名，林業系統僅有7名，占1.3%;農業系統18名，占3.5%。全市有科技創新團隊40個，林業系統僅1個，占2.5%。人才隊伍基礎薄弱，導致開展項目研究及推廣的創新能力不足。

2.4人才培養機制不健全，知識更新不足

目前只有市級學術技術帶頭人及后備人選有專門的培訓計劃及經費，且大多集中在市級單位，難以全面實現知識更新。基層機構普遍存在10多年沒有進人，且經常面臨抽調、借用人員現象。鄉鎮之間、縣鄉之間交流難度大，培訓時間少甚至沒有再學習、再培訓的機會，知識更新速度遠遠跟不上現代林業發展要求，導致知識老化、觀念陳舊、缺乏創新意識和能力。

2.5平均主義傾向嚴重，長期激勵不夠

由于全市高度集中統一具有剛性的工資制度、標準和政策，在事業單位最重要人的因素方面管的過寬、統的過死，導致分配上嚴重的平均主義。唯一用來與專業技術人員工作數量和質量掛鉤占工資30%的獎勵性績效，基本上都是待年終考核后按各自標準計算出來的金額兌現，這種以資歷論薪酬的分配方式使按勞分配成為表面形式，績效與經濟脫節，無法體現專業技術人員的實際價值，更無法調動其積極性和創造性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。

2.6工作定位不明確，考核評價制度不完善

目前林業專業技術人員的考核標準尚缺乏科學的依據和方法，考核內容還沒完全建立在公平、公正的基礎之上，激勵機制欠完善。特別是事業單位實行評聘分開后，由于缺乏專業崗位履職聘后管理，一方面部分專業技術人員沒有在專業技術崗位上工作，但為了解決矛盾、平衡關系，仍然聘用在崗。另一方面由于部分專業技術人員沒有明確的科研及成果推廣任務，加之本人不重視學習，主動性、研究能力不強，導致缺乏從事林業科技項目研究及推廣工作創新的動力和熱情。

3對策及建議

3.1深化改革，合理配置人才資源

目前全市的林業中、高級人才主要集中于昆明市區，鄉、縣中、高級人才力量薄弱。要建立健全鄉、縣林業科技推廣機構，真正落實以事設崗、以崗定人。以市林業科技服務中心為核心的相關部門應針對各基層工作站的需求給予人力及資金支持，改善基層工作人員的生活和工作環境，激發基層林業科技推廣人才的創新熱情，并以各基層站的優勢資源為基點，發揮鄉土特色，走出各具特色的科技型林業發展路子。各級部門加強對基層工作站的深入調查，探索建立市、縣級林業專業技術人員異地交流制度，合理配置人才資源，用好用活現有人才。

3.2注重高素質人才資源的開發和培訓

林業高素質人才資源的開發和培訓是林業科技推廣創新的重要抓手。針對林業發展的階段性要求，有針對性地設定創新人才培養計劃，明確培養目標和定位，采取科研經費資助、安排學術交流、免費培訓等方式細化培養。鼓勵專業技術人員參加在職教育、函授教育等培訓，進一步掌握林業科技推廣的核心理論，了解林業科技推廣的新趨勢，逐步提高林業科技推廣知識技能。采取輪崗和異地交流、掛職鍛煉、對口跟班學習等方式培養人才，如:每年爭取一定名額選派年青科技推廣人員到國家、省級林業科技推廣部門跟班學習;將上級林業部門具有管理和科技推廣能力的人才派到基層生產一線進行掛職鍛煉，將現代林業理論傳遞給生產一線的同志;將縣區林業工作人員選派到市級林業部門跟班學習，在工作交流中實現知識的更新和人才的培養。

3.3搭建事業發展平臺

把生產實踐作為創新激勵的重要載體，在實踐中出成果、出人才。積極申報林業科技推廣研究項目，幫助專業技術人員獲得或參與項目;堅持倡導科技下鄉、科技扶貧活動以及下基層開展林業科技推廣技術服務等。既解決了昆明林業生態和產業建設中的重大問題，提高研究成果轉化率，又為專業技術人員提供了事業發展平臺，使他們在實踐中獲得能力提升和成長發展的機會，做到既出成果又出人才，逐步培養科技推廣創新帶頭人和創新團隊。

3.4創新績效評價機制

對林業科技推廣技術人員的績效給予公正的評價，并以此為基礎給予相應的獎勵和晉升，這是一種非常重要的創新激勵方式。要完善林業科技推廣技術人員技術職務評聘制度，對林業科技推廣技術人員的工作業績進行客觀公正評價，將個人的能力、業績與職務、職稱、榮譽、待遇等掛鉤，形成一個有序的動態運行管理系統。探索建立由農民群眾、縣林業主管部門和鄉政府3方共同參與的績效評價機制，將林業科技推廣技術人員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為主要考核指標，并將農民群眾的評價作為重要考核內容，有效促進技術人員從單純完成任務切實轉移到對成果轉化和“創新”的全身心投入上來。

3.5制定相關激勵政策

在原有制度的基礎上，制定、出臺有利于人才創新的相關激勵政策。例如:探索實施首席專家、項目主持人制度，設置相應的首席林業科技推廣專家，負責全市相關林業技術研究、推廣、培訓、產業發展規劃制訂等，為林業行政部門做好參謀;各縣、鄉探索實施項目主持人負責制制度，按照誰爭取、誰主持或下達項目、競爭主持的原則，以實際能力，通過一定程序競爭確定主持人，打破項目經費、個人待遇等方面的平均主義;建立林業學科帶頭人選拔培養制度，設立林業科技學科帶頭人培養基金，每年選拔培養2～3名中青年林業學科帶頭人;建立林業科技獎勵制度，設立林業科技獎勵基金，每年對為昆明市林業科技進步(取得成效和影響力大的科技成果、林業專利、地方標準編制等)做出突出貢獻的人員和單位進行表彰獎勵。

3.6注重思想教育的激勵作用

思想教育具有潛移默化的作用，是實現有效激勵的首要前提，要加以重視及合理利用。創新激勵最重要的因素是激發其自身的興趣和科學理想，這是根本性因素。因此思想教育要強化自我激勵，引導其對正確價值觀的理解和領會，堅持開拓、爭先、勤勉的品格，追求敬業樂群的精神境界，樹立“崇尚創新、追求真理、求真務實”的科學價值觀，成為熱愛林業、具備專業技能與科學道德的人，充分發揮出自身在林業科技推廣生產實踐中的優勢作用，積極服務于林業科技推廣事業。

3.7營造良好的創新文化氛圍

良好和諧的創新文化氛圍能夠增強林業科技推廣隊伍內部凝聚力和外部競爭力，能使科學價值觀與創新激情在成員之間相互影響和傳承。成功者在組織內發揮積極的示范與鼓舞作用，能形成一種激發創新努力的無形壓力與動力，更好地激勵和鞭策技術人員創造性地工作，同時很多創新的想法是在與同事們的經驗交流和“思想碰撞”中產生的，而且大部分創新成果也是團隊成員共同努力的結果。因此，努力營造具有時代性、先進性、科學性與多樣性的創新文化氛圍，建立良好的人際關系，是實現資源共享、激發創新熱情的重要方式之一。

3.8加大榮譽表彰力度

榮譽表彰歷來都是對知識型人才重要的精神激勵措施。林業科技推廣人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，在工作中表現出強烈的個性及很高的創造性和自由性，他們追求的是自我價值的實現，對他們優秀表現的充分肯定與鼓勵，尤其是高級別榮譽的獲得，會產生非常大的激勵和促進作用。因此，要充分尊重林業科技推廣人才創造性的工作成果，適當增加榮譽表彰的種類，提高榮譽表彰的人數比例，以滿足優秀的林業科技推廣人才在精神層面上的需求，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念和風氣，鼓勵優秀人才脫穎而出。

篇11

在全面構建和諧社會、大力加強新農村建設的當今，農電管理工作成為電力企業和全社會普遍關注的焦點和難點問題。只有貫徹落實國家電網公司提出的“新農村、新電力、新服務”的發展戰略，使農電工作實現規范化管理，才能切實服務于社會主義新農村建設，下文主要針對農電管理中存在的一些不足進行分析，并提出了幾點改進措施。

1 當前農電基本情況

國家電網公司農電工作涉及26個省（自治區、直轄市），目前，公司管理的縣供電企業有1924個、員工人數90.17萬人，農電服務人口8.8億。長期以來，國家電網公司自覺服務黨和國家工作大局，自覺服務經濟社會發展，從“三農”根本利益出發，主動承擔政治責任、經濟責任和社會責任，大力實施“新農村、新電力、新服務”農電發展戰略，積極做好農電“兩改一同價”工作，加快農網建設與改造，狠抓農電安全、優質服務和隊伍建設，有力促進了農村經濟社會發展。

2 發展成就

（1）農村電網得到大規模的建設與改造，農村供電保障能力持續提升。

（2）縣、鄉農電體制改革持續推進，農村供用電秩序不斷規范。

（3）城鄉用電同網同價工作快速推進，農民電費負擔大幅度減輕。

（4）實施“戶戶通電”工程，讓廣大農民群眾共享發展成果。

（5）新農村電氣化建設全面推進，為農村經濟插上了騰飛的翅膀。

（6）農電企業管理得到加強，農村供電服務水平快速提升。

（7）農電職工素質提升，職工隊伍建設得到加強。

3 當前主要問題

近些年來，我們在農電規范化服務管理中取得了一些成績，但是通過調查發現了其中還有許多缺點和不足：

3.1 重城市輕農村現象還普遍存在

縣級電業管理部門缺乏農村電力服務與管理的理念，忽視了農電部門的重要作用，對農村的電力規范化的服務沒有上升到管理的高度。而且農電用戶基本上占到總用電人數的一半多，但是城市電力部門卻把他們給忽視掉了。如果重視發展農電的話，那么對整個該地區的發展與經濟的增長都將起到重大的推動作用。

3.2 布局、管理不夠規范化

農電部門對系統管理定位不準，機構人員不齊整。這樣不僅加大了農電服務建設的難度，而且直接影響了農村的經濟開發與發展。所以目前要堅持農村電業可持續發展，其中的的一項重要基礎性的工作就是要建立完善的農村電業規范化管理服務體系。

3.3 基層電力服務人員素質較低

很多農村電力工作者文化水平較低，服務意識較差，有的甚至還半工半農，沒有徹底的實行規范化。而且電力系統對農電服務人員配備的統一服裝較少，常未穿戴絕緣帽絕緣靴著工裝，缺乏統一著裝的概念。另外，還有部分工作人員服務態度惡劣，更有甚者道德敗壞假公濟私，做出有損電業系統形象的事情。所以電力部門應該加強基層電力工作者的培訓教育工作，同時提高農村電業員工的生活待遇，大力提高工作服務的水平。

4 針對不足提出的一些改進措施

4.1 統一思想提高認識

無論做什么事情，都要有一個明確無誤的指導思想。強化農電管理，就要明確農村電業規范化服務管理只是整個電業系統的一部分，而不能作為獨立的戰略方針來實行。在全面提升農電發展的過程中，我們要綜合考慮電力系統的個性特點，采取不同的方法來明確農村電業體系的服務戰略的重點，并且根據農村電業的需求與國家的政策及時對戰略進行合理的調整。我們的電力系統各部門也要統一思想，加強認識，強化農電管理措施，高度重視農電發展的重要性，及時迅速解決電網建設以及管理工作中出現的問題，促進農電事業的有序平穩健康發展。

4.2 加強制度建設

實現農村電業系統的規范化服務，首先需要有一個健全的管理制度，實現規范化管理。其次，要求電業系統中各個部門共同配合實施，共同作用于農電事業。

（1）健全管理制度。根據國家相關政策以及農村電業的需求，針對電力系統的個性特點，制定合理的管理制度。實施獎勵制度，定期進行考核，鼓勵先進，淘汰落后，對人員規范化管理，優勝劣汰。從而，用制度來保障人員服務質量。

（2）各部門分工合作。管理部門進行規范化管理，制定相應的制度；業務部門積極配合工作，提高工作效率：監管部門認真落實，做好各級別部門的監督工作等等。在農村電業系統規范化服務管理工作中，只有各個部門之間積極的相互配合，相互協作，才能使整個電業系統不斷地完善，才能全面提升農電建設發展。

4.3 加大人才培養力度

隨著電網事業的不斷發展，各種新設備、新技術層出不窮，這對基層農電工的綜合能力提出了更夠要求。針對上述電業服務人員出現的問題，我們可以從以下幾個方面做起：

（1）統一招聘、統一管理。鑒于目前農村電力工作人員人事比較混亂，我們需要建立相關的招聘制度，構建規范的人事管理體系，把好電力人員入職門檻，加強對工作人員的規范化管理。

（2）提高地位及待遇，引進高素質人才。由于是基層工作人員，工作比較辛苦，還時常被人誤解，遭人埋怨。我們改變對基層工作人員的看法，提高工資待遇以及工作地位，吸引大批專業的高素質人才，充實電力工作人員隊伍。

（3）組織專業培訓，加強技術交流。注重對現有人員的專業知識培訓，定期組織工作人員進行交流，及時了解新知識，掌握新技術。另外，還要加強電力工作人員的思想教育，逐步提高電業人員的服務意識與服務質量，并且通過具體的個人協議約束、制度約束、法律約束來防止一些電業人員的不良服務。使其不斷提高自身的素質，為新農村建設貢獻自己的力量。

4.4 新技術的運用

由于農村信息流通性比較差，難以管理；同時，現階段仍然存在破壞電力設施和偷電等不法行為，嚴重威脅著供電安全。所以要實現對電業系統全方位、系統化、規范化的管理；建立電業系統的生產管理監測系統，并配套開發農村電業系統的視頻監控系統，從而能夠實現遠程監控操作，方便快捷有效地管理農村電力系統。電力是現代文明的標志，電力工業是重要的基礎產業，大力發展電力事業對于推進社會主義新農村建設具有重要意義。無論是發展農村經濟，還是促進新農村社會發展、實施城鎮化戰略，安全、可靠、充足、經濟的電力供應都是重要的基礎和保障。在推進新農村建設的過程中，必須要強化農電管理，推動農村電力事業的發展，充分發揮電力在農村經濟社會發展中的支撐和促進作用。只有這樣，才能推動城鄉經濟的發展，才能更好地建設新農村！

5 結束語

總之，在當前和今后一個時期，我們要認真貫徹落實中央建設社會主義新農村的戰略部署，深入實施“新農村、新電力、新服務”的農電發展戰略，又好又快發展農電事業。

篇12

隨著我國基礎建設的全面完善，我國的公路事業也日益發展，而基層公路部門教育培訓的水平，直接關系著我國公路交通事業的進程，因此也開始被逐漸地重視。加強我國基層公路部門的教育培訓水平，建立一個符合當下公路部門素質水平的教育培訓平臺，是非常有必要的。同時，建立基層公路部門教育培訓的平臺，不僅僅是能推動公路事業前進的要求，也是基層公路部門職工，應對知識經濟的要求。

1.概述

我國總攬公路交通事業的部門是公路局，負責公路交通的一切事宜。而基層公路部門需要做到的就是公路的維護，修復，道路的收費以及相關行政方面的事宜。一支合格的基層公路職工隊伍，具有嚴格的要求，要通曉操作要點，專業熟練，了解一定的管理知識。然而我國目前的基層公路部門職工，還無法達到這樣的水平，所以建立一個符合當下實際水平的，基層公路部門教育培訓平臺，是勢在必行的。

2.建設基層公路部門教育培訓平臺的難點

近年來，我國公路事業在政策方面推行了大力的改革，在公路體制改革之后，理論上基層公路部門職工的行政事務水平，也要隨之提升，才能確保政策的有效地實施和推進。 然而因為我國公路事業的發展起步較晚，所以基層公路管理部門的行政事務水平，長期沒有得到重視，與負責公路建設和維護的部門聯系不緊密，基層公路部門的工作人員的綜合素質不高，沒有全面地盡到自己的職責，存在著很多的難點疑點。要提高基層公路部門的綜合水平，就要著眼于當下基層公路部門職工的現狀，進行分析，才能結合實際情況，建立一個全面的，良好的基層公路部門的教育與培訓的平臺。

2.1缺乏教育培訓的認識水平

雖然隨著相關政策的推行，公路部門已經意識到教育與培訓的重要性，但是經過了一個長時間的忽視，基層公路系統部門的思想認識上，已經存在了偏差。一方面，存在著一些基層公路部門的想法，認為對基層公路部門工作人員的教育與培訓后，效果卻不是立竿見影，而將這些資源投入到公路的維護，建造和收費中，卻能夠立刻見到成效。

另一方面，基層公路部門的工作人員，自身加強教育與培訓的意識不強烈。作為公路系統上最為基礎和不起眼的人員，工作的場所有限，交流的范圍也不甚廣泛，有些公路基層人員認為僅僅只要接受基層公路部門領導的指示和安排，目前掌握的知識已經足夠了，接受再多的教育與培訓，也沒有用武之地。他們缺乏在工作的同時，也要進行學習和充電的思想意識。所以基層公路部門的工作人員的思想認識水平，也是一個很重要的難點。

2.2基層公路部門缺少教育培訓的資源

因為對基層公路部門教育培訓長期的忽視，導致相關的公路系統的學科稀少，能夠進行公路部門教育培訓的教師也短缺。在以前，基層公路部門教育培訓常常采用，外聘臨時性的教員教師，專職的教員缺少，教學缺乏穩定性和系統性。而且這些教員本身的公路方面的專業知識，以及實踐經歷，也難以考量。

另外，對于基層公路部門教育培訓的資金投入，也十分不足。因為要推行基層公路部門的教育與培訓，需要耗費大量的時間，調動大量的人力和無力，花費大量的資金，而部門領導的任期有限，并不樂意做這種“前人栽樹后人乘涼”的事情。上級部門在基層公路部門教育培訓，撥出的資金也很少，為了維持其他事務的預算，不得不削減教育與培訓的資金開支。

2.3基層公路部門教育培訓的方式僵硬死板

因為長時間在公路部門教育培訓的師資方面的短缺，以及教育與培訓的資金預算的短缺，間接地導致了基層公路部門教育培訓的方式十分僵硬和死板。長期外聘臨時性的教員教師的方式和策略，使得教學缺乏穩定性和系統性。

基層公路部門工作人員的教育和培訓方式，也十分的單調和死板。近年來，講師大多采用一味地講述和灌輸的方式，缺乏實踐性和創新性。沒有針對具體的案例進行分析，只是講述觀點，而且基本不會帶學員外出探訪和考察，培訓的課程設計也不夠合理，內容較為單一。

2.4基層公路工作人員的任務繁重，培訓時間稀少

基層公路部門的工作范圍十分廣泛，包括公路的維護和保養，參與公路的設計與建造，對公路的收費工作，同時還有相關的行政匯報工作，所以基層公路部門的工作十分繁重，以至于無法抽出更多的時間，來接受教育和培訓。另外，基層公路部門的辦公室一般不超過6人，面多繁重的工作的同時，還要擠出大量的時間去進行教育培訓，使得基層公路人員分身乏術，只好在做好自己的本職工作，犧牲培訓和教育的時間。

3.建設基層公路部門教育培訓平臺的方法

我國的基層公路部門，因為貼近基層，所以具有人員分散范圍廣，基層公路部門設點多的特點。由此可見，如果要加強基層公路部門教育和培訓的力度，設立一個基層公路部門教育培訓平臺，難度非常大。必須落腳于當下基層公路部門，受教育和培訓的水平，制定完整策略，針對這些難點，整合出真正的符合實際的，建設基層公路部門教育培訓平臺的方法。

3.1確立教育培訓的思想觀念

要想切實地加強基層公路部門教育和培訓的力度，真正設立一個基層公路部門教育培訓平臺，就要從根本上做起，轉變思想觀念。首先基層公路部門要確立一個觀念，那就是基層公路部門工作人員的培訓與教育，是一項具有系統性和長期性的工作。為了適應知識經濟時代的潮流，提高基層公路部門工作人員的服務水平，適應我國日益進步的公路事業的發展的發展水平，就要加強和提高基層公路部門工作人員的思想水平。樹立終生學習的思想觀念，才能增強自身的競爭力，積極參與基層公路部門教育培訓平臺的建設。

3.2建立完整的教育培訓制度

建立完整的，具有系統性的教育培訓制度，是確保基層公路部門教育培訓平臺建立的一個重要基礎。首先要確保教育經費的投入制度能夠確立，才能解決當前基層公路部門教育難的問題，其次要建立一個系統的教育培訓機制，使得培訓的內容能夠系統化，專業化，按照教學計劃進行，再次要建立一個鼓勵機制，激勵基層工作人員，在擁有繁忙工作的情況下，也能夠更好的投入到學習當中去。

3.3創新培訓教育的方式

首先相關的基層公路部門工作人員的培訓教材，要加強系統性和規范性，在進行培訓教育時，不允許使用臨時性的教案和課題，要制定嚴格的教學計劃。在課堂上進行教學時，要加強講師與學員之間的互動。提高外出實踐在教學計劃中的部分，采用符合當下實際的案例，使用多樣化的教學方式，推動基層公路部門工作人員的進步和學習。

3.4做好培訓教育資源的建設

教育培訓資源的水平，直接關系著基層公路部門工作人員的培訓成果，影響著基層教育培訓平臺的質量。要做好培訓教育資源的建設，就要大力地整合基層公路教育培訓的師資力量，招攬公路事業方面的專家，參與平臺的建設，提高基層公路工作人員的綜合水平，并且要開展講師考核，確保教育質量。同時要加大對教育培訓資源的資金投入，引進先進的教學理論，教學設備，提高基層公路部門教育培訓平臺的教育水平。

4.總結

“費改稅”等相關公路政策實施，是我國公路事業在政策方面的改革，公路體制改革后，基層公路部門職工的行政事務水平，也要隨之提升，才能確保政策的進一步實施和推進。所以只有加強基層公路部門的教育，建立一個基層公路部門教育培訓平臺，才能繼續促進我國的公路生產力，為我國公路建設事業的發展奠定堅實的基礎，取得良好的公路經濟效益。

【參考文獻】

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改革創新意識。先悟者明，先行者利，強警之路在于創新。做為一名合格的人民警察，首先要有強烈的改革創新意識，堅持用觀念創新、理論創新帶動工作創新和機制創新，在深化改革中推動公安工作與時俱進。其次是提高創新能力。要不斷學習現代科學知識，掌握新技能、會用新舉措，把新經驗、新做法融入到派出所工作實踐中去，跟上時展的步伐。三是要突破前人，提出新見解。要善于深入實際，調查研究，正視工作中的薄弱點和陰暗面，提高自己分析問題、解決問題的能力，善于聽取各方面的意見，堅持在實踐中和群眾中尋找新路子。

嚴格、公正、文明執法意識。一名合格的人民警察，要有強烈的法律意識。要帶頭學法懂法，熟悉、掌握和應用《刑法》、《刑事訴訟法》、《治安管理處罰法》、《公安機關辦理行政案件程序規定》和《行政復議法》等與公安工作密切相關的主要法律法規和相關的國家政策，提高自己的政策、法律水平。要嚴格、公正、文明執法，堅持“以事實為根據，以法律為準繩”，進一步強化證據意識。不僅重視實體法，更要注重程序法，使整個執法活動都在法律的范圍內進行。

公仆廉政意識。要時刻牢記人民警察是人民的公仆，牢固樹立“人民至上”的意識。人民是我們的衣食父母，要親民、愛民、為民。要“權為民所用，情為民所系，利為民所謀，事為民所辦”，勤政為民，廉政為民，做到為政清廉、為警清廉。

駕馭工作全局的能力。“上頭千條線，下面一根針”。公安基礎工作十分具體而繁忙，而且有其長期性，難以立竿見影。做為一名合格的人民警察，就要有駕馭工作全局的能力，要實現轄區“發案少、秩序好、社會穩定、群眾滿意”的目標，具有“厚積薄發”的思想，遵循公安工作規律，思路要廣，方法要多，措施要具體，既要抓長遠規劃，又要抓近期工作重點，分清主次、輕重、緩急，不能顧此失彼。

駕馭社會治安的能力。目前整個社會處于相對穩定的環境之中，但是一些突發性事件也比較多，而方方面面的事件都需要公安機關第一時間出警，公安工作是牽一發而動全身。這就要求民警具有新時期必備的快速反應能力、妥善處置突發性事件能力。只有快速反應、策應及時，才能撒得開，收得攏。只有建立和健全各項管理機制，才能進一步強化社會面治安管理控制工作。對突發性事件的處置，要講究策略和方法，因情施策，防止因自己工作失誤而激化矛盾，造成事態升級擴大。對區域性突出的治安問題，要因地制宜，不等不靠，及時開展時間短、力度大、小規模的區域性打擊行動，穩住治安陣腳。

組織協調能力。一是外部協調。要積極主動地向地方黨委政府、街道辦事處匯報工作，爭取領導支持，搞好與政府其他相關部門的聯絡、工作協調。二是內部關系的協調。要搞好與單位內部及局直機關各部門之間、各警種之間的工作協調，形成工作聯絡協作機制。三是諸多業務工作上的協調。要抓住中心，兼顧其他，合理安排時間，從而使各項工作按照既定的目標進行，以確保工作的完成。