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[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）08-0187-02

高校體育教育是高校教育的重要環節，新世紀的高校體育教學面臨著信息技術的迅猛發展與新技術革命的考驗，社會生活、生產、經濟環境發生巨大的變化，社會競爭越來越激烈。為應對社會的變革，人才培養的思想需要創新發展，教育體系需要重新構建，體育教育在培養能力綜合型、知識復合型的多元化人才方面的作用得到了重視。

一、高校體育改革的目的與意義

1.高校體育改革的目的。高校體育改革的重點是培養學生在體育學習中的創新能力，提高高校素質教育的質量與水平，增進學生的健康理念，把體育教育與健康教育有機融為一體，為新世紀建設人才奠定終身體育的教育思想，將高校體育從傳統的增強體質思想轉化為身心教育與健康教育的有機結合。高校體育改革就是要實現在體育教學中更注重與發揮學生的個性，為其建立更舒暢、生動的體育環境；通過多樣化教材引導學生轉型，將課內課外的教學活動有機地結合起來，以實踐能力為基礎，培養學生的創新精神；通過成立俱樂部，發揮學生的體育特長，同時開展群眾性的體育活動；提高教師隊伍的文化知識與專業技術水平，提高體育知識修養，提升體育教學水平。因此，新時期的高校體育教育，其主流主要是健身性與技能性的融合，拋棄傳統的競技運動教學方式，在課程設置上注重發現、引導、培養學生的體育學習興趣，在教學上從實際情況出發，尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別，最大限度地滿足大學生健身、娛樂的要求。

2.高校體育改革的意義。新時期的高校體育教育表現出個性化、生活化、社會化、終身化、市場化的多元發展趨勢，高校體育趨向于生活性、文化性、實用性、娛樂性等，以注重培養大學生理性為主要特點，更加符合新時期大學生的身心發展，充分滿足大學生對多姿多彩的學校生活的需求與渴望。高校體育改革的使命是以終身鍛煉習慣為目的，培養大學生調節心理、強身健體、陶冶情操的良好習慣；培養大學生終身鍛煉的良好習慣；為大學生終身體育鍛煉打下良好基礎。高校體育改革不僅提高了大學生掌握基本體育知識、體育文化的要求，同時也促進了學生在體育學習中自主鍛煉、自主設計、自主評價發展的能力，使大學生活向著健康學習發展。

二、大學生體育選項課的問題分析

高校體育改革更強調尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別，最大限度地滿足大學生健身、娛樂的要求，希望大學生通過體育學習提高自主鍛煉、自主設計、自主評價發展的能力，因此，改革后的高校體育選項課對大學生的影響作用更大。

1.體育選項課的內涵。20世紀80年代，我國實行了高校體育教育改革，高校體育選項課成為創新體育教育的重要成果與改革重點。高校體育選項課以選項課模式進行教學，更注重學生主體地位、主體作用的發揮，更大程度地滿足學生追求世界體育新興運動項目與新潮流的要求，同時引導學生參與傳統體育項目的學習與鍛煉，從而充分調動學生的學習積極性，激發學生對體育學習與鍛煉心理需要。

高校體育選項課是以學生的健康化、個性化、終身化為教學改革指導，在課程設置上尊重學生的自主選擇，在教學實踐上注重拓展體育教學的時間與空間，在教學關系上更強調以老師為主導、以學生為主體的和諧教育方式，以調動老師的教學積極性和激發學生的學習主動性為目的，以營造自由、自主、活潑、向上、愉快、和諧的高校校園體育文化為目標，使體育教學達到尊重學生、提高學生身心素質的重要目的。

2.大學體育選項課存在的問題。雖然高校體育選項課已經開展了近三十年，但受傳統體育教學理念的影響以及高校體育教學制度的限制，高校體育選項課未能充分發揮其在體育教學中的積極作用。

首先，高校學生對體育選項的學習動機與學習目的不明確。由于學生來自五湖四海，各地的經濟條件、師資力量、教育水平差別很大，來自落后地區的學生對各種運動項目的了解非常少，有的學生甚至連最基本的體育運動都沒接觸過。進入大學后，面對全新的學習環境、陌生的體育選項課，往往顯得非常迷茫，不知道該如何選擇。同時，由于高校相應的咨詢工作沒有很好地展開，許多學生出現隨大流現象，什么考試容易學什么，什么老師要求寬松學什么，根本沒有樹立自己的學習目標，學習動機與學習目的不明確，造成在體育選項課中被動學習，學生的主觀能動作用沒有得到發揮。

其次，目前高校開展的體育選項課程項目還比較少，一是體育設施建設跟不上高校的發展，二是師資力量有限。另外，各高校在選課制度、教學模式、教學實踐、教學時間上都還有待進一步完善。加上學生所表現出來的體育基礎個體差別非常大，受社會觀念、個人認識、心理效應等影響，大學生對選項課所表現出來的興趣也有很大差異，致使體育選項課的開展非常緩慢，無法充分發揮其激發學生娛樂身心、健康身體、積極參與的積極作用。

最后，體育選項課實行的是“三自主”教學模式，即學生可以自主選擇上課的時間、學習的內容、授課教師等，但在實踐中，大部分高校都無法真正落實到位。由于指導不到位，很多學生對選項課程不甚了解，在選課上存在一定的盲目性，因此學習的積極性受到了很大影響。再者，受當前就業壓力的影響，很多學生更注重文化知識的學習，而學校在體育選項課程的時間安排上缺乏比較科學合理的時間表，致使很多學生因為時間上的沖突而不得不放棄體育選項課的訓練學習。還有很多高校受體育設施的限制，無法為學生提供全天候的訓練場地，特別是新興運動項目的場地尤為缺乏。

綜上所述，當前大學體育選項課所存在的問題有主觀與客觀兩大因素，主觀因素主要指學生的個體原因，包括學生的身體素質、健康情況、性格愛好、專長特點、動機目的等。客觀因素主要是學校方面，包括選課方式、場地設施、師資力量、課程設置以及學校體育教學氛圍等。這兩大類因素往往是互相交叉，同時存在，互相影響的，因此要解決高校體育選課的問題，就必須綜合考慮各種因素，這樣才能有效解決當前體育選項課的問題。

三、大學生合理選擇體育選項課的指導思想與改革策略

當今“和諧”已成為中國社會的“主旋律”，成為推進社會主義精神文明和教育改革的助推劑。改革的進程必須以建設“和諧”的大學體育課程文化為追求目標，以先進的思想來武裝自己的頭腦，因此要做到以下兩點：一是追求統一性與差異性的完美結合。高校體育選項課程改革追求的是“和諧”，既要追求統一性，又要做到。必須承認各個地方、各個高校的差異性，各個高校要根據自身的實際情況，結合所在區域的體育文化特征自覺調整選項課程。只有正視這種差異存在，才能；只有通過高校體育選項課程的自覺整合或者重建，才能促進各種高校體育選項課程的不斷交融和升華，體現出高校體育課程的真正價值。二是處理好先進性與廣泛性的課程關系。高校體育選項課程改革，要以先進的課程理念作引領，但又不能脫離現實。高校體育選項課程改革不能超越社會發展階段和教育體系，課程的改革必須把握好基礎教育課程改革的基礎性和廣泛性，堅持“實事求是”原則，適應我國現階段人們思想觀念、道德意識、價值取向的層次性，照顧多數，區分層次，這樣才能增強和諧的大學體育課程改革的針對性和實效性。

促進高校體育選項課程改革穩步前進，需要從以下幾個方面努力：

1.激發與培養學生對體育選項課的學習興趣。大學生正處在青春期，對新生事物的接受能力與學習能力都非常強，而大學生的學習動機往往與個人的認識、興趣、愛好有非常大的關系。因此，要發揮高校體育改革尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別的作用，通過各種創新性指導，調動與激發學生的學習興趣，從心理需求上引導誘發他們的學習動機，充分調動他們的學習積極性，保證學習質量。

體育教學有別于其他教學，其教學體系是一個動態的過程，在訓練中，學生是學習的主體，同時也是知識理論的受體。一個人的興趣和愛好對其終身的學習影響是非常大的，良好的體育鍛煉既有助于身體健康，又有助于身心修養。正確的體育選項課程選擇，成功的體育教學活動，能很好地培養學生良好的個性與品德，滿足學生體能與心理上的發展需要，達到培養學生自主鍛煉、自主設計、自主評價的發展目標，從而實現體育改革目的。

2.加強設施建設營造良好學習環境。設施建設分為兩部分：一是場地與器材設施建設。體育課教學對物質條件的要求相對較高，體育訓練需要一定的體育設施才能進行，包括體育器材設施、體育場地設施。體育設施的條件對體育訓練的影響非常大，甚至對體育教學的質量起著決定性作用。但是，目前多數高校招生人數逐年增多，體育設施與體育場地的建設跟不上，使得學生們的人均擁有體育場地的面積越來越小，體育設施資源已經嚴重不足，對體育選項課的開展造成了很大影響。因此，如何充分開發與利用現有的器材，發揮現有設施的多種功能，提高場館與器材的使用率，成為開展體育選項課的重要保障。如網球場、羽毛球場、排球場具有一定的相似性，可以通過隔板分開，通過改變網的高度來交叉進行排球、羽毛球等教學與運動；對于室內場地，可以充分利用，設計成排球、籃球、羽毛球、體育舞蹈、武術、健美操等項目的共用場地。二是師資隊伍建設。體育選項課對師資的要求更高，一支結構合理、業務素質良好的教師隊伍是保障體育選項課充分發揮素質教育作用的重要條件。體育教學過程是教師與學生在學習與訓練中的互動過程，雙方在能力、積極性上的發揮都直接影響教學效果。大學生在個體身體素質、能力、興趣上差別很大，這就要求教師更要具備很強的教學能力與淵博的知識，同時還要掌握科學有效的教學方法，在教學中發揮對學生的影響力，激發學生強烈的學習興趣，發揮自身的能力，有效地學習與掌握課程知識與技能，達到體育教育在培養能力綜合型、知識復合型的多元化人才的目的。

我國教育的指導思想是德、智、體全面發展，體育教育是教育體系三大組成部分之一，是培養新世紀綜合型人才不可或缺的重要教育手段。傳統的高校體育教學模式已經無法適應培養新型人才的需要，高校體育改革正好突破了這個“瓶頸”，因此借助體育改革推進高校體育選項課的開展，將有利于幫助大學生合理正確地選擇體育學習課程，從根本上滿足大學生對體育鍛煉的選擇性需求，最大限度地滿足大學生的個性特點要求，有效地發揮學生個體的優勢與能動作用，從而培養出具有體育專長、身心健康、綜合素質良好的社會主義現代化新型建設人才。

[參考文獻]

[1]富曉剛.論高校體育課的創新教育[J].內蒙古民族大學學報，2010（5）.

[2]李長毅.高校體育課程改革初探[J].沈陽教育學院學報，2005（3）.

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在我國，“資產評估”是對各類財產、產權或者是專指對企業和無形資產進行價值評估的行為的一個約定俗成的稱謂。但“資產評估”的對象本身并不局限于“資產”，而是在更廣泛意義上的對標的物價值的評估。《美國價值評估行業統一操作標準》（2008-2009版），對“Appraisal”的定義是“進行價值判斷的行為或過程，也可以稱為是一項價值判斷”。國際評估準則理事會的英語全稱“International Valuation Standards Council”中的“Valuation”更是指“價值的評估”。

針對資產評估人員而言，價值評估的理念和能力的形成必須建立在經濟學理論、財務學理論以及其它相關理論的基礎之上，而學歷教育正是奠定資產評估人員系統且完備的理論功底的途徑，是擬進入資產評估領域的人員學習和掌握相關理論及其專業知識和技能的平臺。

（二）基于資產評估人才培養模式比較的視角

資產評估人員基于現有崗位，通過實踐工作的逐步鍛煉，是資產評估人才培養的另一條重要途徑。但是，崗位成才往往難以系統和完備地吸收相關理論與專業知識，而資產評估學歷教育可以系統和完備地培養行業發展所需要的大量儲備人才。作為資產評估教育體系中的重要組成部分，學歷教育應該是培養資產評估人員的重要方式，其課程設置必須具備恰當的系統架構。

（三）基于系統論的視角

從系統論角度看，資產評估學歷教育是由多個環節構成的教育系統。在這個系統中具體包括學歷教育理念、教育目標、教育模式、課程設置、教學手段、授課方法以及師資培養等諸多環節。其中，課程設置是一個核心環節，也是當前資產評估學歷教育中急待解決的問題。

資產評估學歷教育的課程設置，將決定資產評估專業后備人才的知識結構、專業結構、基本素質和道德修養基礎，以及綜合執業能力。從我國曾經試辦和目前正在進行的資產評估學歷教育的情況看，對于資產評估學歷教育的辦學目的、人才培養目標與課程設置方面還缺乏系統性的研究，資產評估學歷教育中的盲目性依然存在。目前的資產評估專業、專門化或方向的開設院校多以財經類院校為主，而資產評估實際還分為若干個專業，這樣，資產評估課程設置的跨度與財經院校的師資資源就有著明顯的縫隙。

當課程體系設計忽視了學校的師資資源，忽視了社會及市場對資產評估人才的口徑及專業執業能力的需求等現實情況，則將導致課程體系形式上似乎面面俱到,但實質上則是沒有突出資產評估學歷教育中各個專業的目標,從而偏離了課程設置是為了培養資產評估人員職業勝任能力的主線。

二、職業勝任能力是構建資產評估學歷教育課程體系的主線

（一）職業勝任能力是資產評估學歷教育培養目標的核心要素

資產評估職業勝任能力是資產評估學歷教育的基本培養目標。明確職業勝任能力在資產評估學歷教育中的重要性，充分重視職業勝任能力對資產評估學歷教育課程設置的要求，既是學歷教育與職業教育相融合的必然趨勢，也是資產評估學歷教育與市場需求相適應，實現資產評估學歷教育長遠發展的必然要求。

我國《資產評估職業道德準則――基本準則》第三章明確規定“注冊資產評估師應當經過專門教育和培訓，具備相應的專業知識和經驗，能夠勝任所執行的評估業務。”從這個意義上講，資產評估學歷教育與后續教育是注冊資產評估師自身完善的兩個關鍵階段，學歷教育的任務是為職業勝任能力奠定基礎，而后續教育的目標則是保持和不斷提升職業勝任能力。

（二）資產評估職業勝任能力的基本要素

對于職業勝任能力，美國國務院在上世紀50年代即對外交官的選拔開始設計預測工作人員實際工作能力的方法。繼而美國哈佛大學的戴維?麥克蘭德教授在1973年提出了“勝任能力（Competency）”這一概念，從品質和能力兩個層面論證了個人與工作績效的關系。另一位哈佛大學教授帕里1996年又提出，勝任能力是“影響一個人大部分工作(角色或者職責)的一些相關的知識、技能和態度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓與發展加以改善和提高”。

上述概念認為，勝任能力即是決定工作績效的持久品質和特征，是知識、能力及職業素養的整合。就資產評估職業勝任能力而言，既要求擬從業人員具備資產評估專業知識，還要具備相關的理論基礎知識；不僅要具備處理業務的能力還應具備相關的職業素質和職業素養（見圖1）。其中，資產評估的職業素養包括多個方面，如人際溝通技能、組織管理技能以及個人的自我發展和自我管理技能；而最重要的是作為資產評估人員在執業過程中必須遵循獨立、客觀、公正的職業道德和態度。

圖1資產評估職業勝任能力框架

（三）職業勝任能力對資產評估專業課程設置的要求

從上述資產評估勝任能力框架來看，從事資產評估職業的人員所需要具備的專業能力和素質并不完全依賴于學歷教育，一些職業素質需要由后續教育來培養（比如理解和溝通能力）。資產評估學歷教育的任務主要包括三個方面：通過系統的專業基礎課程和專業理論課程的設置來培養學生的理論功底；為培養學生處理實際業務的能力，不僅要設置資產評估實務的相關課程，還必須設置實踐性課程；為培養學生職業道德修養，還應設置職業道德相關理論和案例課程。

三、以職業勝任能力為主線的資產評估學歷教育課程體系設計

基于職業勝任能力的資產評估學歷教育課程體系的設計，應該在結合國際經驗的基礎上，圍繞符合價值評估理念的評估職業勝任能力框架，構建以經濟學、財務管理學等理論課程和實踐性課程為主導的課程體系。

（一）資產評估本科學歷教育課程體系框架

本科學歷教育和研究生學歷教育培養目標存在差異。本科教育注重應用型人才的培養，而研究生教育更注重研究型人才的培養，二者在課程設置方面的側重點應該有所不同。在學歷教育課程設置方面，一方面要考慮本科教育與研究生教育在層次上的差別，另一方面要考慮二者在課程體系設置上的銜接問題。本科教育課程體系設計要充分考慮應用性和實踐性，具體課程模塊將包括公共基礎必修課、學科基礎必修課、專業必修課、研究型選修課、應用型選修課和實踐性課程。

1.公共基礎課

公共基礎課屬于一般教育的范疇，其目的是為了讓學生了解一般規律和一般技能，重在傳授系統的基礎知識，培養學生分析問題、解決問題的一般能力，為以后專業及終身學習奠定基礎。因此，公共基礎課一般應包括以下課程：經濟學原理、高等數學、計算機操作基礎、公共英語、體育課程等。

對于資產評估專業而言，經濟學原理是一門核心的基礎課程，是資產評估理論和方法的根本源頭。資產評估擬從業人員應從總體上把握經濟學課程的性質、經濟學解決問題的方式、經濟學研究中分析方法的應用以及經濟學研究方法的種類等。具體而言，經濟活動的種類、資源與收益的界定、價格體制的特點和作用、生產要素理論以及決定正常經濟活動的因素等理論，均是培養擬從業人員的價值評估理念和職業判斷能力的理論起點。

2.學科基礎課

學科基礎課將主要包括法律法規方向課程、財務會計方向或建筑工程方向課程與機械制造方向課程、金融與統計方向課程等。具體設置的課程將包括微觀經濟學、經濟法以及稅法、會計學或工科專業基礎教材、價值評估英語、貨幣銀行學、統計學等。

這里需要強調的是，資產評估行業中實際還分為若干個專業，包括企業價值（無形資產）的評估、不動產評估和動產評估。動產評估又包括各類行業的機器設備評估、珠寶評估、藝術品評估等等。在學科基礎課階段，各類評估專業就應該有所側重，不動產評估方向的學生此時就需要開始學習建筑工程方向課程，動產評估方向的學生此時就需要開始學習機器設備評估、珠寶評估、藝術品評估方向的課程等。

學科基礎課就應體現不同性質高校的學科結構特點，財經類院校如難以開展不動產評估和動產評估等學科基礎課程，應側重企業價值(無形資產)評估方向的課程。

財務會計與企業價值（無形資產）評估的內在聯系，決定了其在該項資產評估專業學歷教育課程中的重要性。在財務會計課程中，財務報表分析能力尤其重要。在企業價值（無形資產）評估中并不需要全部的會計業務處理能力，評估師應著重掌握的是財務會計報表的分析能力。

法律法規是我們所有職業的工作前提，具體的資產評估業務必然涉及相關的法律法規，比如稅法就是稅基評估不可或缺的基礎。微觀經濟學對于不動產評估和動產評估都具有重要的理論指導意義。如城市土地使用的決定因素、成本收益分析的理論依據、區域經濟理論、城市土地價值理論以及城市其它問題的經濟學分析等，無一不對提升不動產評估師的職業判斷能力有重要作用。金融資產評估越來越受到關注，資產評估也應重視對貨幣銀行學和金融學等學科的學習。統計學對于資產評估具體方法具有指導意義。

3.專業必修課

專業必修課也是資產評估專業的基礎課程。這些課程的設計應體現循序漸進的特點，在上述學科基礎課完成的基礎上，各資產評估專業需要分別根據培養方向設置企業價值（無形資產）評估、不動產評估、動產評估、以財務報告為目的的評估、稅基評估等專業必修課程。各資產評估專業都必須完成國內外價值評估的準則標準課程、各專業相應的國內外價值評估案例課程及職業道德課程等專業必修課程。

4.專業方向（選修）課

專業方向（選修）課是根據資產評估各種業務范圍及咨詢服務的特點，把課程學習劃分為更細的方向，進行更深入的學習課程：如珠寶首飾評估、環境與不動產價值評估、資源性資產評估、人力資源價值評估等，也可以是資產評估準則標準研究等研究型的選修課。學生可以根據興趣與能力從這些選修課程中選擇一個或幾個主攻方向，進行更高層次的實踐和理論研究。

5.實踐性課程

（1）靈活多樣的實驗課程

隨著資產評估教學方法的發展，模擬實驗將成為實踐課程的主要方式。實驗教學的具體方式是按照不同課程的具體內容，將課堂教學劃分為不同單元，在每單元結束后設置相關內容的實驗課，及時將教學內容同業務實踐聯系起來，實現理論與實踐銜接的“零時差”和“零距離”。

（2）實地學習

為了使學生對評估實際工作有更直觀的認識，可以安排學生到評估實驗基地和相關單位進行參觀，并與工作人員進行座談，以便發現理論知識與實際操作之間的差異，從而彌補課堂教學的不足。

（3）畢業實習

畢業實習是學生在校學習期間最為綜合性的實踐活動。畢業實習可以采取兩種方式：一是將應屆畢業生直接派往實習單位參與資產評估的實際工作。學生可以通過具體的業務活動體會資產評估實務操作，掌握基本的業務技能，更好地理解理論知識；二是在校內實驗室進行模擬操作，以資產評估實驗教材為基礎，在主講教師的指導下利用實驗軟件系統地進行綜合性模擬實驗。

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2.工具理性:成人教育價值取向的偏執

學歷主義在成人教育實踐中的濫觴使成人教育發展蒙上了一層陰影，受到多方人士的指責和批評。基于這種情況，有研究者開始尋求成人教育發展的新路徑，主張“普通教育的學歷補償職能并非成人教育永恒的內涵，成人教育應有自己的特色、位置和適合自己的出路，那就是崗位、職業資格以及各種等級證書考試培訓等多元化教育。”這樣一來，成人教育好不容易從一種困境中跳出來，卻又掉進了另一個困境之中———功利化的泥沼。受大工業生產影響，特別是美國的教學效能核定運動的推動，效率與功能成為成人教育優先的選擇。這時候的成人教育飽含了濃重的工具理性、唯科學理性主義氣息，在有效提高成人教學效率的同時無形中降低了成人教育的效益。過分重視學員技術技能的獲得，以服務社會為主要目的的成人教育呈現了壓抑智慧、束縛個性的缺弊，成人教育對象淪為手段性或工具性的存在。就像有學者指出一樣:“我們的成人教育似乎成了一種功利主義教育或工具主義教育”。急功近利、急學先用的短期行為影響之下，成人教育本該多元的授課被固化在教室里，被替以精心策劃的教案。成人教育的內容與取向也由傳統的學歷補償階段轉向了資格、技能、認證的探求階段，人們所習得的技能不再是由個人“自主”的物產，而是必須外求并經過個體外部的機構予以認可的“認證物”。崗位培訓、職業資格培訓以及各種等級證書考試培訓等項目浸入成人教育目標任務中，這時候的成人教育對象“人”已然被當做工具般打造，成人教育在學歷、職業、文化、個性方面的導向轉為以職業導向為主，一切須如齒輪運轉般緊湊有序，飽含線性、層系性、唯理性的基質，在學員技能培養———技術生產———服務社會經濟發展這條“工具理性鏈”上機械、工具般地高速運轉。成人教育忽視了應有的人文關懷與人文化成的引導，偏離了成“人“的永恒目的，把人當做一種工具，把他們培養成為受過良好教育、技術純良的現代機器人。”這么一來“教育被工具化，教育主體‘人’被客體化、物質化，教育過程被嚴格的程式化。”從生成視角考量，學歷只是一種結果，而不是目的;獲取職業資格、技能鑒定也只是一種過程而不是目的。成人教育的核心和根本是“成人”———使人成為他自己，成人教育的人文化成、意義生成才是其根本功能。不論是學歷主義或是工具理性，都是成人教育在發展中偏離了自身教育根本屬性而導致的去價值的畸變樣態，變成了忽視個體個性成長的工具手段，個體存在的意義被湮沒，這使得成人教育的發展陷入了深刻的意義危機。

二、意義危機:成人教育“成人”目的被架空

成人教育首要關注的應是“育人”功能的實現，把人當做“人”看待并致力于使之發展成為“人”，充分挖掘、生成成人學習者的意義和價值，而不是把人培養成適應社會需求的高技術、高效率的純良機器、淪為一種工具性存在或是一種學歷文憑的追逐者，成為意義和價值被架空和懸置的迷失。

1.主體旁落:成人教育主體的意義迷失

為了追求短期、快速、高效的教學效果，成人教育主體讓位于工具理性追求，過程的背后是人不斷遭受“物化”甚至“異化”的過程，引發的背后問題是，成人教育的對象“人”的主體地位被客體化，成人教育主體被旁落，“人”這一意義的存在偏離了“主體”中心，被“和諧”于工具理性的需求之中，陷于功利化泥潭之中。教育是“為人”與“人為”的活動，成人教育也是如此。成人教育一方面要滿足對象在學歷補償、職業從業資格、技能習得等方面的需求，還要注重對對象自我發展、個性養成的導向作用。根據馬斯洛的需求層次理論，基于成人教育對象的特殊性決定，成人教育要注重給對象由低到高層次需求的滿足。從現實來看，成人教育對象已經脫離了普通的全日制教育軌道，他們大多投身在社會生產領域，在生理、心理和社會地位方面處于“成熟“狀態，他們之所以繼續接受教育大多是出于現實生存的需要，成人教育要為他們在學歷提升、從業資格獲得等方面提供服務，幫助他們拓寬就業渠道提升就業技能以獲得生存;然而除了獲得生存之外，成人教育對象受年齡、職業、社會地位的決定，其群體開始關注自我發展的實現，這是成人教育必須面對的問題———如何滿足教育對象的精神延生。借用人類學理論觀點，“人不僅有本能生命(種生命)，更為重要的是人還有精神生命(類生命)。”人之所以為人是因為人具有類生命，成人教育首先要對人、對完滿人性、德性的培養，其次才是學識、技能的傳授。因為“人不僅是個實體的存在，更是一個意義的存在。對人而言，意義大于存在，意義成為哲學家衡量人之為人的根本。”工具理性主導下的成人教育跨過“人”這一主體與“育人”的基本理念，徑直討論如何發揮人的“工具”功能，首先關注的是如何滿足社會生產需求;人的意義被架空，人不再作為人而存在，而是被當做服從外在需求與規則的附加物，只是一個實現工業化大生產高效率追求的一個“工具性存在”，效率與價值占主體地位。“人”這一主體被無情的旁落了。育人與知識的傳授是成人教育的基本任務，而成人教育“忽視了其應有的人文關懷和人文精神，尤其忽略了對學習者做人、成‘人’的教育，這使得成人教育成為‘丟掉另一半’的教育”，［9］離“人”的追求與實現越來越遠。

2.無根危機:成人教育對象的自我困頓

成人這個群體占據了社會群體很大的比重，曾經接受全日制普通教育的大量個體一旦離開了全日制的教育環境，他們流散在社會各階層、各行業、各角落。隨著社會科技高速發展，學習渠道、工具、載體的創新，人們交流的場域越來越寬廣、節奏越來越快，經濟全球化使得人口、技術流動更大，對這一部分人的引導管理變得更復雜更艱巨。如何集中他們給予工作生活之外的文化休閑教育，引導他們有序活動、養成良好德性，減輕他們在社會上流動所帶來的安全、交通、旅行、飲食、住宿等方面的壓力，是成人教育面臨的一大挑戰。科技發展帶來學習方式多元化的同時還帶來了另一個問題，就是年輕人利用網絡共享資源、隨時隨地學習新知識，而一些年長的成人開始反過來向晚輩學習，也就是米德所說的后喻文化。“從理論上看，這本有利于減輕成人教育的未來壓力。然而，這種后喻文化卻領著年輕人走向了另一個極端———我行我素，拋棄一切舊的文明。”這時候的成人教育對象存在兩種異構同質的無根現象:一方面是成人的精神在國際化、全球化、文化大潮、傳播媒體的沖擊之下，原本固守的價值理念飄忽不定，原有的世界觀遭受了質疑和解構，無中心、無基礎、無權威、無真理、無本質意識形態開始嵌入成人的觀念中表現為一種迷茫的、自我困頓的境地;另一方面則是年輕人的思想陷入‘混沌’之中:我行我素、非主流意識潮流。當他們否定了現有價值觀念、拒斥教育學習的時候，“就失去了賴以存在的基礎和核心價值觀念，同時也喪失了自己的精神家園和心靈港灣，使人生活在一種上不著天、下不著地的半空中”。這一部分人游弋于社會、學校、家庭的邊緣，他們到底該走向何處，什么才是真、善、美?脫離了學校、社會的年輕群體如何習得社會生存法則和技能，成人教育如何為他們提供合乎社會法則的引導，如何擔當起“育人”、對人價值觀念的引導作用，這是成人教育需要思考的問題。

三、意義生成:成人教育的價值追求

成人教育要同時思考三個問題:教育對象的發展、自身的發展、社會的發展，這是一個由“成己”到“成人”的意義生成過程。基于現實需求又超越現實需求的意義生成是成人教育轉型發展的重要范式。

1.意義衍生:成人教育的文化范式

成人教育要想實現生態良好、可持續性的發展，需要反躬自問，從解讀自身定義與挖掘內涵著手，思考怎樣衍生自己的意義并使之處于一種生成狀態之中。成人教育對象是成人，而成人教育的目的是“成”人———使人成為他自己。這中間一切的邏輯演繹離不開成人教育自身的發展，因此，在“成”人之前，成人教育首先需要“成”己———加快自身的理論與實踐的發展建構，賦予自身以生命力和意義衍生、才能賦予人的一切生命活動以價值與意義，這是成人教育成己成人的根蒂。法國的學者保羅•朗格朗提出的終身教育概念，為成人教育的發展提供了有意義的參考。從生成學視覺來看，成人教育不是一個終止性的發展，而是一個永恒性追求。成人教育要擺脫孤立的、靜態的、外適的發展偏執，實現從外求轉向內求最終達到雙向平行發展的狀態，達到成己成人的意義衍生。美國當代著名的教育心理學家維特羅克提出了生成性學習理論，他認為學習是一個主動的過程，學習者積極主動參與其中并非被動的接受信息，在學習過程中主動構建個體對信息的解釋，并從中做出結論。在這一個過程中，學習者原有的認知結構與儲存的信息以及信息加工策略，與新的知識相互作用，主動選擇信息和建構信息的意義。鑒于傳統成人教育活動中的機械傾向與學歷工具主義，把生成性學習納入成人教育的視野，作為成人教育可持續運作的理論基礎和實踐規范，并把它內化為成人教育的理念與行為方式應是新時期成人教育的文化范式。通過改變傳統向外尋求衡量自身優劣的評價標準的取向，成人教育應該同時關注自身發展的自我“尺度”，思考如何更好地演繹“成人教育”這一角色，努力挖掘自身的生命力，以生成性理論為支撐實現自身的可持續發展。而在教育內容、方法、過程以及結果上同樣需要尋求意義衍生的效果，改變強制武斷專制的教學模式，充分調動學生的活性因子，建立長效的生成性學習機制，真正實現成人教育的價值和意義。

篇4

所謂職業價值觀，是人們依據自身的需要對待職業、職業行為和工作結果的比較穩定的、具有概括性和動力作用的一套信念系統。〔1〕職業價值觀是一個多元的心理結構，受到社會文化、經濟發展水平以及個人成長經歷等多種因素的共同影響。〔2〕有研究指出，職業價值觀對人們的職業選擇、工作投入程度以及自我實現等方面有重大影響。〔3〕目前，高校學前教育專業的專科生和本科生已經逐漸成為幼兒園教師的主要來源，這些未來的幼兒園教師在職前階段是否對自己已經基本定向的職業有高度的認同感，直接關系到未來幼兒園教師的整體素質，這是幼兒園教師能否不斷追求專業化的一個重要前提，也是整個學前教育事業發展的關鍵因素。〔4〕因此，本研究對學前教育專業即將畢業的專科生和本科生的職業價值觀進行了相關調查研究。

學前教育專業專科生和本科生的職業價值觀分別具有怎樣的特點？兩者又具有哪些方面的差異？本研究擬針對以上問題展開研討，以期為高校對學前教育專業專科生和本科生進行有針對性的、科學的職業價值觀教育提供借鑒。

一、研究設計

（一）研究對象

研究者在河南省三所設有學前教育專業的大學中抽取了176名學前教育專業即將畢業的學生為調查對象，其中專科生87名，本科生89名。

（二）研究工具

本研究采用蔣晟編制的《學前教育專業學生職業價值觀調查問卷》進行調查。該問卷是在參照西南師范大學于海波等編制的“高師生職業價值觀問卷”的基礎上進行改編的，研制者報告，具有良好的信度和效度。〔5〕問卷共分三部分。第一部分是學生的基本情況。第二部分是對幼兒園教師職業的評價，有愉悅、聲望、發展、物質、貢獻五個維度，共17道題，采用5級評分法。“愉悅”主要指幼兒園教師在工作中的身心狀況，“聲望”主要指幼兒園教師在社會上的聲譽和地位，“發展”主要體現為幼兒園教師的個人前途發展狀況，“物質”與幼兒園教師的物質、福利條件密切相關，“貢獻”主要表現為幼兒園教師體現出來的社會價值。第三部分是職業選擇，該部分把學生進行職業選擇時所考慮的條件分為人際關系、貢獻、自我發展、物質生活、威望、家族等六個維度，共33道題，采用5級評分法。“人際關系”維度主要考量學生在選擇工作時所期待的人際關系狀態，“貢獻”是指學生擇業時對幼兒園教師這一職業的社會價值以及自身對社會貢獻的判斷，“自我發展”表現為學生在選擇職業時對自身職業生涯的發展與自我價值體現的要求，“物質生活”體現為學生在擇業時對物質條件方面的要求，“威望”表現為學生對幼兒園教師職業所能帶來的權利、名望等的要求，“家族”則體現學生在擇業時所考慮到的諸多家庭因素。〔6〕

在實施調查之前，通過與調查對象的訪談，發現他們在評價幼兒園教師這一職業和進行職業選擇時，的確主要考慮的是聲望、發展、物質、貢獻等因素，因此，本研究選用《學前教育專業學生職業價值觀調查問卷》中職業評價和職業選擇兩個維度作為學前教育專科生和本科生職業價值觀的結構。問卷的內部一致性信度檢驗，得到的Cronbachα系數分別為0.87和0.92。職業評價維度問卷各部分的相關系數在0.50～0.61之間，各部分與總體的相關系數在0.58～0.80之間；職業選擇維度問卷各部分的相關系數在0.53～0.70之間，各部分與總體的相關系數在0.70～0.82之間，兩個維度問卷的各部分之間以及與總體的相關系數均存在中高度相關，說明兩個問卷的內部一致性效度較高。

（三） 數據收集與分析

本研究共發放問卷180份，回收問卷176份，有效問卷176份，問卷回收有效率為98%。數據通過SPSS18.0進行統計分析。

二、研究結果與分析

（一）職業價值觀的均值差異檢驗

1.職業評價的均值差異檢驗

職業評價的均值差異檢驗結果（見表1）顯示，學前教育專業專科生和本科生在聲望和物質這兩個因子上的差異極其顯著，并且，學前教育專業專科生在這兩個因子上的平均得分要顯著高于學前教育專業的本科生。

2.職業選擇的均值差異檢驗

職業選擇的均值差異檢驗結果（見表2）顯示，學前教育專業專科生和本科生在貢獻和家族兩個因子上的差異顯著，并且，學前教育專業專科生在這兩個因子上的平均得分要顯著高于學前教育R當究粕。

（二）學歷對職業價值觀的影響及其與其他因素的交互作用

1.學歷對職業評價的影響及其與其他因素的交互作用

以職業評價各維度的得分為因變量，采用多元方差分析的方法分別檢驗學歷、對專業喜愛程度、家庭人均月收入、實習情況等因素影響職業評價的主效應以及學歷與對專業喜愛程度、學歷與家庭人均月收入、學歷與實習情況對職業評價的交互作用，結果見表3。

結果顯示，學歷對職業評價的聲望、物質因子的影響主效應顯著，與均值差異檢驗結果相同；對專業喜愛程度在愉悅、發展、貢獻上有顯著的主效應；家庭人均月收入對職業評價各維度的影響不存在主效應；實習情況對愉悅、聲望、物質、貢獻4個因子的影響主效應顯著。

學歷與家庭人均月收入的交互作用對愉悅因子的影響顯著，不同的家庭人均月收入的學前教育專科生對愉悅的認同程度不存在顯著差異，而不同的家庭人均月收入的本科生對愉悅的認同程度差異顯著。事后比較發現，家庭人均月收入為500～1000元的本科生對愉悅的認同程度顯著低于家庭人均月收入為1500元以上的本科生。

2.學歷對職業選擇的影響及其與其他因素的交互作用

以職業選擇各維度的得分為因變量，采用多元方差分析的方法分別檢驗學歷、對專業喜愛程度、家庭人均月收入、實習情況等因素影響職業選擇的主效應以及學歷與對專業喜愛程度、學歷與家庭人均月收入、學歷與實習情況對職業選擇的交互作用，結果見表4。

結果顯示，學歷對職業選擇的貢獻、家族這兩個因子影響的主效應顯著，與均值差異檢驗結果相同；對專業喜愛程度在貢獻和自我發展上有顯著的主效應；家庭人均月收入對職業選擇各維度影響的主效應均不顯著；實習情況對人際關系、自我發展因子影響的主效應顯著。

學歷與對專業的喜愛程度的交互作用對人際關系因子的影響顯著，對本專業喜愛程度不同的專科生對人際關系的重視程度不存在顯著差異，而對本專業喜愛程度不同的本科生對人際關系重視程度的差異顯著。事后比較發現，對本專業非常喜歡的學前教育本科生對人際交往的重視程度顯著高于對本專業不太喜歡的本科生。

學歷與家庭人均月收入的交互作用對人際關系、貢獻、物質生活、威望、家族5個因子的影響顯著。不同家庭人均月收入的學前教育專業專科生對人際關系、貢獻的重視程度不存在顯著差異；不同家庭人均月收入的學前教育專業本科生對物質生活的重視程度差異顯著，家庭人均月收入為1500元以上的學生重視程度低于家庭人均月收入為500元以下的學生，而不同家庭人均月收入的專科生差異不顯著；不同家庭人均月收入的學前教育專業專科生對威望、家族的重視程度差異顯著，家庭人均月收入為1500元以上的學生重視程度高于家庭人均月收入為500元以下的學生，而不同家庭人均月收入的本科生差異不顯著。

學歷與實習情況的交互作用對人際關系、貢獻、物質生活、威望4個因子的影響顯著，專科生和本科生對人際關系、貢獻的重視程度均是實習過的高于沒有實習過的，而本科生中這種分化趨勢更加明顯，差異更大；專科實習過的學生對物質生活、威望的重視程度低于專科沒有實習過的學生，而本科實習過的學生對物質生活、威望的重視程度高于本科沒有實習過的學生。

三、討論

（一）學前教育專業學生職業價值觀的學歷差異

1.學前教育專業學生職業評價的學歷差異

均值差異檢驗和多元方差分析的結果顯示，職業評價中的聲望和物質兩個因子存在顯著學歷差異，且學前教育專業專科生對這兩個因素的認同程度高于本科生。這反映出學前教育專業專科生和本科生對幼兒園教師社會地位的認識存在一定的差異。一般來說，確定職業社會地位排列模式的指標是經濟待遇、職業聲望和社會權益。〔7〕之所以學前教育專業專科生和本科生在職業評價的聲望和物質維度存在差異，一方面，可能是由于學前教育專業本科生更加了解我國目前幼教工作者地位不高、待遇不好、社會期望值高、認可度低等現狀，加之不同學歷的幼兒園教師待遇相差無幾，易使其產生負面情緒和功利思想；〔8〕另一方面，相較專科生而言，本科生學歷較高，對于幼兒園教師這一職業所獲得的聲望和物質也會有更高的期待，然而，目前幼兒園教師聲望與物質的現狀可能還沒有達到本科生所期待的那樣，所以本科生對幼兒園教師物質和聲望方面的評價比專科生要更低一些。

2.學前教育專業學生職業選擇的學歷差異

均值差異檢驗和多元方差分析的結果顯示，職業選擇的貢獻和家族兩個因子存在顯著的學歷差異，且學前教育專業專科生對這兩個因素的重視程度高于本科生。這與王立新、廖冰（2003）對高師生職業價值觀的研究結論既有相同之處，也有不同之處。王立新等把對高師專科學生的調查結果與余海波對本科生的調查結果進行平均數差異檢驗發現，高師專科學生和本科生在貢獻和家族上也存在顯著差異，在家族維度上，專科生得分明顯高于本科生，但是在貢獻維度上，本科生得分顯著高于專科生。〔9〕這里的不同是因為他們對高師專科生和本科生職業價值觀的比較，所使用的并不是同一批被試數據，而且他們研究的被試與本研究的被試也不一樣，存在不一致現象也就在所難免。學前教育專業專科生在貢獻維度上顯著高于本科生，可能是隨著高等教育“大眾化”進程的加快，大學教育不再是少數“天之驕子”專享的權利，但部分本科生依然抱有濃重的“精英”情懷，自我定位高，片面地認為幼兒園教師工作是簡單、機械、瑣碎的重復勞動，因而對幼兒園教師這一職業價值抱有否認、懷疑的態度，而專科生因不具備這樣的心理優越感，因而自我定位更為準確，在貢獻方面顯得更積極。〔10〕學前教育專業專科生對家族的重視程度顯著高于本科生，這不僅僅是學歷層次不同造成的，主要是客觀實際的就業形勢影響的結果。〔11〕本科生的畢業去向除了幼兒園，還可以去中等師范學校任教或者可以考研繼續升學，而專科生基本上只能到幼兒園任教，就業范圍比較窄，在這種情況下，他們可能會更多地考慮家族因素。

（二）學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業r值觀的影響

1.學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業評價的影響

學歷與對專業的喜愛程度、學歷與實習情況等因素的交互作用對職業評價的影響并不顯著，但是，學歷與家庭人均月收入的交互作用對職業評價的影響卻十分顯著，這主要體現在對愉悅的重視程度上。家庭人均月收入高的本科生對愉悅的認同程度顯著高于家庭人均月收入低的本科生，而不同家庭人均月收入的專科生所表現出的差異不明顯。這反映了不同學歷的學前教育專業學生在家庭經濟條件上的差異對職業評價的影響。家庭經濟條件較好的學生，物質生活已經得到一定的滿足，就會進一步關注精神層次的需求，而幼兒園教師在工作時面對的是一群天真爛漫的孩子，加之幼兒園以游戲為基本活動，所以他們認為幼兒園教師在工作中會獲得更多的快樂，家庭條件好的學生對愉悅的認同程度高于家庭條件差的學生。而家庭人均月收入高的學生當中，本科生所占的比例較大，因此本科生的家庭人均月收入不同所表現出對愉悅的認同程度的差異更明顯。

2.學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業選擇的影響

（1）學歷與對專業喜愛程度的交互作用

學歷與對專業喜愛程度的交互作用對職業選擇的影響主要表現在對人際關系的重視程度上。對本專業喜愛程度不同的專科生對人際關系的重視程度有一定的差異，但是本科生對專業喜愛程度不同所產生的對人際關系重視程度的差異更加明顯，并且對本專業非常喜歡的學生對人際交往的重視程度顯著高于對本專業不太喜歡的學生。這可能是由于對本專業非常喜歡的學生會對工作投入更多的活力和熱情，遇到問題時也樂于請教身邊的同事和朋友，能在工作中結交更多的朋友，也能夠與領導和同事融洽相處。而那些對本專業不太喜歡的學生對于工作可能會從內心存在一定的抗拒，往往以消極的態度對待工作中出現的問題，也就很難產生良好的人際關系。所以，對本專業喜愛程度不同所產生的工作態度的差異導致其在職業選擇上的差異。

（2）學歷與家庭人均月收入的交互作用

學歷與家庭人均月收入的交互作用主要影響學前教育專業學生對人際關系、貢獻、物質生活、威望和家族的重視程度。在人際關系和貢獻方面，家庭人均月收入不同的專科生和本科生差異不明顯。在物質生活方面，本科生表現出家庭人均月收入低的重視程度顯著高于家庭人均月收入高的，而專科生表現出的差異不大。在威望和家族方面，專科生表現出家庭人均月收入高的重視程度高于家庭人均月收入低的，而本科生表現出的差異不明顯。本研究樣本中大部分家庭人均月收入低的學生來自于農村（家庭人均月收入低的學生中農村學生占比為71.1%），由于其自身所處的生存環境和生活條件相對較差，因此更加注重生活條件的改善，在職業選擇時更加關注物質生活方面的因素；而身居大城市、父母有穩定收入、經濟條件較好的學生，因為生活條件和生存環境比較優越，因此對福利待遇、工作環境的重視程度相對較低，而對聲望和家族更為重視。〔12〕本科生比專科生對于物質生活有更高的期待，而且家庭人均月收入高的學生所占比例較大，家庭經濟條件好的本科生與家庭經濟條件差的本科生對物質生活重視程度的差異更明顯。而隨著越來越多的本科院校甚至重點院校擴招學前教育專業學生，學前教育專業專科生所面臨的就業形勢就越來越嚴峻，對于條件好的家庭，父母常常預先為子女的工作做打算，因而，家庭經濟條件好的專科生與家庭經濟條件差的專科生對家族和威望重視程度的差異更加明顯。

（3）學歷與實習情況的交互作用

學歷與實習情況的交互作用主要影響學前教育專業學生對物質生活、威望、人際關系、貢獻的重視程度。在物質生活和威望方面，專科生中沒有實習過的較實習過的更為重視，而本科生中實習過的較沒有實習過的更為重視；在人際關系和貢獻方面，專科生和本科生均表現出實習過的比沒有實習^的給予了更多的關注，本科生的這種差異更大。這兩個學歷層次的學生實習與否在職業選擇的物質生活和威望上的差異在一定程度上反映了專科生和本科生專業知識、能力方面存在的差異。相比較專科生而言，本科生不僅掌握一定的專業技能，還具備較扎實的理論基礎，在實習的時候會比專科生表現出更多的優勢，所以有過實習經歷的本科生對物質生活和威望有著更高的期待，再加上目前幼兒園本科學歷的教師數量較少，所以他們認為自己應該獲得更高的物質報酬和威望。與未實習過的學生相比，實習過的學生對于幼兒園教師職業會有更加深入的了解，不僅能更加理解幼兒園教師對幼兒身心健康發展的重要意義和自身所承擔的重大責任，也能更多地明白良好的人際關系對自身專業成長可以帶來的裨益，特別是優秀教師指導和幫助能讓自己更快適應幼兒教師工作，所以實習過的學生在職業選擇時更加重視人際關系和貢獻，而本科學生中實習過的學生所占的比例較大（約占80%），其實習與否所表現出的差異也就更大。

（三）學前教育專業專科生與本科生職業價值觀的共同特點

學前教育專業專科生和本科生職業價值觀在個別方面存在一定的差異，但更多地表現出高度的一致性，主要體現在以下幾個方面。

首先是對不同的職業評價因子重視程度的一致性。專科生和本科生都一致認為幼兒園教師的貢獻很大，均將其排在第一位，也都認為幼兒園教師所獲得的物質報酬不高。這一發現與蔣晟、李純（2010，2012）關于學前教育學生職業價值觀的研究結論是一致的。〔13，14〕學前教育專業的專科生和本科生之所以認為幼兒園教師的貢獻大可能是由于幼兒園教師不僅承擔著幼兒的教育工作，還要做好對幼兒的保育工作，甚至還肩負著幼兒的安全責任。同時，隨著公眾對幼兒教育的普遍重視，幼兒園教師所要做出的貢獻可能更大。另外，專科生和本科生普遍認為幼兒園教師的收入不高，這也比較符合目前幼兒園教師薪資報酬的實際現狀。

其次是對不同職業選擇因子重視程度的一致性。專科生和本科生在物質生活、威望和家族這三個維度上的排序完全相同，都把物質生活排在了第四位，都不太看重威望和家族，這與宋妍萍（2010）對幼師專科生職業價值觀的研究結論一致（宋妍萍，2009）。雖然專科生和本科生都把物質生活排在了第四位，但從物質生活維度的得分（平均分都大于4）來看，專科生和本科生還是比較重視物質生活的。但與其他因素相比，經濟收入多少并沒有成為他們擇業時最重視的因素，而是排在了貢獻、自我發展和人際關系之后，這說明他們對物質的需求并沒有那么強烈，究其原因，與他們意識到目前幼兒園教師待遇普遍不高、就業壓力大以及自身專業定向受限有關。而對于威望這一因素，學前教育的學生并不十分看重，這與當今社會體制改革所帶來的人才流動快，社會競爭壓力大，死守“鐵飯碗”的觀念被打破有很大關系，一定程度上也反映出學前教育專業專科生和本科生職業價值取向積極、健康的一面，相對于物質需要、舒適安逸，他們都更加重視精神滿足和個人發展。另外，學前教育專業專科生和本科生都最不重視家族這一因素，這可能是因為他們大部分是90后，還沒有步入社會，沒有過多的考慮家庭方面的因素。

四、建議

（一）提高學前教育專業本科生職業選擇的認識水平

與學前教育專科生相比，本科生在進行職業評價時，更多地認為幼兒園教師的物質收入和聲望偏低，同時在職業選擇上比較忽視幼兒園教師職業的貢獻性。為此，高校應有針對性地對學前教育專業本科生的職業價值觀進行引導，以使其能更加客觀地評價幼兒園教師這一職業，同時要注意提高本科生職業選擇的認識水平。首先，高校在學前教育專業本科生入學時就應對其進行職業價值觀教育，以便他們在專業學習開始時就可以慢慢認識和理解幼兒教育工作所要求的職業價值觀，并促使他們在大學學習期間逐漸把這些價值觀內化為自己的職業價值觀，充分認識到幼兒園教師職業的貢獻性，從而更加自覺、自愿地選擇和從事幼兒園教師工作。其次，在本科生畢業之前要對其進行集中的就業教育和指導，以幫助他們在客觀分析自身能力和外部環境等各種因素的基礎上澄清自己的職業價值觀，增強其職業選擇能力（宋妍萍，2009）。

（二）提升學前教育專業學生對本專業的認同感

對本專業喜愛程度不同的學前教育專業專科生和本科生都在職業選擇的人際關系方面有一定的差異，而專業認同感往往伴隨著對本專業的熱愛和積極主動的學習，因此提高學前教育專業學生對本專業的認同感就顯得尤為重要。有研究指出，教師對于本專業的肯定十分有利于學生專業認同度的形成與提升。〔15〕因此，大學教師應注重在日常教學中對學前教育專業學生進行潛移默化的影響，強調和肯定本專業的良好發展前景和對幼兒發展的重要價值，增強他們對本專業的認同感和喜愛程度。同時，學生自身也應學會自我調適，樹立正確的心態，充分認識自我，并積極投入到本專業的學習中去，從而產生專業認同感。

（三）為學前教育R笛生提供更多的實習機會

學歷與實習情況的交互作用影響著學前教育專業學生對物質生活、威望、人際關系、貢獻的重視程度，總體而言，沒有實習過的學前教育專業學生在職業選擇時更加重視人際關系和貢獻，而較少重視物質生活和威望。因此要充分發揮教育實習的作用，為學前教育學生提供更多的實習機會，以便他們能夠直觀地體驗幼兒園教師工作的環境和內容，更加深入地了解成為一名幼兒園教師所應具備的素質和能力，并更深入理解幼兒園教師工作的意義和價值，這樣可以幫助學前教育專業學生形成比較客觀的職業價值觀。

參考文獻：

〔1〕于海波，張大均，張進輔.高師生職業價值觀研究的初步構想〔J〕.西南師范大學學報：人文社會科學版，2001，（2）：8-9.

〔2〕張玉柱，金盛華.蒙古族和漢族大學生職業價值觀比較研究〔J〕.中央民族大學學報：哲學社會科學版，2011，（1）：70-76.

〔3〕吳青枝.河南安旭地區大學生職業價值觀研究〔D〕.北京：北京師范大學，2000.

〔4〕〔5〕〔6〕〔13〕〔15〕蔣晟.學前教育專業學生職業價值觀調查研究〔D〕.上海：華東師范大學，2010.

〔7〕金一鳴.教育社會學〔M〕.南京：江蘇教育出版社，1993：234.

〔8〕楊群，袁熹娜，張巖，等.不同學歷層次護生職業價值觀的現狀調查〔J〕.護理，2011，（1）：26-39.

篇5

一、繼續教育精準供給促進新生代農民工城市融入的意義

1. 促進新生代農民工城市融入:繼續教育的應然功能

國內外大量理論研究和實踐經驗證明, 繼續教育是突破新生代農民工城市融入瓶頸的必然途徑。[4]繼續教育可以針對新生代農民工的教育需求, 進行對口式、專業化教育供給, 職業方面, 繼續教育可以為其提供實用性的專業技能和資格培訓;學歷方面, 繼續教育可為知識文化水平偏低的新生代農民工提供補償教育, 提升學歷層次, 補充知識文化。此外, 繼續教育能為新生代農民工提供豐富的教育資源, 促進其自由全面地發展。

2. 促進新生代農民工城市融入:社會對繼續教育的期待

在建設人力資源強國的背景下, 社會需要大批高質量、創新型人力資源以應對新常態下的社會轉型, 繼續教育能夠提升我國的人力資本, 滿足社會發展的需求, 在推進城鎮化進程和建設終身學習城市的背景下, 新生代農民工的城市融入問題備受關注。2014年, 《國務院關于進一步做好農民工服務工作的意見》提出切實解決農民工面臨的突出問題, 有序促進農民工的市民化。[5]2016年, 教育部頒布《農民工學歷與能力提升行動計劃》, 旨在提高農民工的學歷層次、專業技能和文化素養, 圓農民工求學夢。[6]新生代農民工的城市融入關系著社會和諧和文明程度, 繼續教育責無旁貸。

3. 促進新生代農民工城市融入:新生代農民工對繼續教育的訴求

新生代農民工由農村走向城市, 需要提升整體素質, 實現社會角色的轉化。而在現實生活中, 新生代農民工處于社會主體的邊緣, 其認知能力、適應能力、勞動能力、生活能力、創造能力均陷于捉襟見肘狀態, 他們比任何人都需要繼續教育, 都需要終身學習。[7]研究調查數據表明:相比上一代農民工, 新生代農民工受教育和培訓水平明顯提高, 更有激情和活力, 城市融合意愿更強烈, 渴望通過自身的學習和奮斗在城市扎根定居。[8]新生代農民工進入城市, 面臨著經濟危機、社會地位邊緣化、孤獨無助的融入障礙, 他們渴望提高生存技能和自身素質, 獲得城市居民平等的社會地位, 享受應有的社會福利和待遇, 充分地融入城市大家庭, 在城市中獲得歸屬感和幸福感, 提升生活品質, 實現人生價值。他們對成人教育有著較高期待, 希望能夠通過接受繼續教育尋求更大的發展和提升空間。

二、新生代農民工融入城市中的繼續教育需求

新生代農民工的城市融入包括經濟、社會和心理三個層面, 經濟層面的融入是立足城市的基本需求, 包括勞動就業、工資收入、衣食住行等;社會層面的融入是適應城市生活的進一步要求, 包括社會適應、文化接納、身份認可、政治地位、生活習慣、價值觀念等;心理層面的融入是新生代農民工深度融入城市的標志, 包括歸屬感、自我實現、身份認同等。新生代農民工在融入城市的過程中對繼續教育的需求主要體現在以下三個方面。

1. 亟需針對性地提升職業知識與技能, 促進經濟融入

經濟邊緣化是阻礙新生代農民工融入城市的首要問題。新生代農民工由于學歷低、就業渠道單一、就業觀念狹隘、社會關系網單一的現狀使得他們難以在短期內找到高收入、工作環境舒適的穩定工作。一些城市將能買房作為城市人的標準, 致使一些新生代農民工淪為房奴, 試圖通過買房子來改變自己的身份和地位, 經濟壓力使他們苦不堪言。經濟障礙無法破除, 新生代農民工就無法立足于城市, 更不可能很好地融入城市。新生代農民工亟需通過繼續教育提升職業知識和技能, 擁有一技之長, 彌補學歷劣勢。只有通過不斷地學習新知識、新技能, 參加職業技術培訓才能提升自身的就業能力和競爭力, 增強崗位適應能力, 更好地應對產業轉型發展, 提高經濟收入, 最終實現終身就業。

2. 亟需提升文化素質和交往能力, 促進社會融入

新生代農民工社會融入方面的障礙主要表現在社會參與和政治地位偏低, 社會關系狹隘, 文化隔閡, 生活習慣、價值觀與城市居民格格不入。由于社會保障機制不健全, 新生代農民工在工作中付出了同樣的勞動, 可總是只拿到凈工資, 得不到一些基本的社會福利和社會保障。在社會交往方面, 由于受教育水平有限、缺乏文化素養和人際交往技巧, 他們在人際交往中常常面臨各種障礙, 社交圈子越來越窄, 最終淪為城市邊緣群體。在多元、全納文化的背景下, 新生代農民工迫切渴望被社會接納、認可;渴望在城市中收獲自己的愛情、友情;渴望開闊視野、跟上時展步伐;渴望走出邊緣地帶, 撕掉特殊群體標簽。為了更好地融入城市, 新生代農民工需要通過社會文化教育提升綜合素質, 從內在素養和外在行為上實現與城市生活的完美轉換, 提高社會地位、政治地位和自身社會認同度, 進而更好地融入城市生活, 實現自身市民化、社會化和現代化。

3. 亟需通過心理引導增強幸福感和歸屬感, 促進心理融入

新生代農民工背井離鄉到了陌生的城市, 心理上無法適應, 易產生孤獨無助的情緒, 對城市沒有安全感和歸屬感。加之部分本地人對農民工群體帶有偏見, 一些不公正待遇使得新生代農民工在城市中有明顯的低劣感和受歧視感, 強烈的自尊心使他們的城市融入的過程矛盾而艱難。此外, 新生代年農民工進入城市中, 工作的壓力、同齡人優越的出身和學歷使他們產生自卑感和落差感。新生代農民工渴望通過繼續教育提升自信心, 獲得成就感, 形成價值觀的融合。同時, 新生代農民工人生價值的實現需要繼續教育引導, 他們渴望通過繼續教育轉變觀念, 樹立積極樂觀的生活態度, 不斷追求夢想和自我實現, 獲得認可和接納, 提升幸福感, 增強城市歸屬感。

三、促進新生代農民工城市融入的繼續教育精準供給策略

1. 推行學歷+技能的人才培養模式, 提升崗位勝任力

繼續教育應將培養創新型新生代農民工作為教育目標, 推進學歷+職業技能人才培養模式, 提升新生代農民工的崗位勝任力。2016年, 教育部頒布《農民工學歷與能力提升行動計劃》, 計劃在20162020年間, 每年資助30萬名農民工接受繼續教育, 以提升農民工的整體素質, 圓農民工的求學夢。[9]首先, 在學歷教育方面, 目前我國社會還未建立科學的人才評價機制, 以文憑論人才的現象普遍存在, 學歷仍是就業的敲門磚, 新生代農民工若想在城市的就業競爭中獲得優勢必須提升自身學歷層次, 以進入就業基本門檻。對于高中學歷起點的新生代農民工, 為他們提供專科或本科學歷繼續教育, 實行學分制, 鼓勵新生代農民工進行學分積累, 搭建終身學習立交橋。其次, 在職業教育方面, 應立足新生代農民工的崗位需求, 探索校企合作、產教相融教育模式, 深入新生代農民工的工作場所, 與單位共同制定教育內容和計劃。再次, 應對新生代農民工進行職前培訓、就業指導、在職培訓和職業道德教育。未入職前, 對新生代農民工進行職業傾向測試, 開展一些就業培訓和指導課程, 用科學的方法判斷他們的職業取向和職業興趣, 幫助新生代農民工進行長遠的職業生涯規劃幫助他們找準自己的職業定位。入職后, 可對他們進行及時的職業技能培訓, 不斷提升職業技能。同時, 應當設置一些職業道德課程, 教育他們樹立正確的職業觀, 提升職業認可感和榮譽感。最后, 開發與新生代農民工崗位緊密對接的專業和課程, 借助信息化手段, 開發優質繼續教育資源。建設網絡教育平臺, 實行線上+線下的混合式教學模式, 學歷與技能并重, 面授與網絡教育共同進行, 使新生代農民工借助信息化手段, 通過手機、電腦隨時隨地更新知識, 學習新的職業技能, 突破時空限制, 及時滿足其多樣化教育需求, 提升自身的崗位勝任力。

2. 搭建社會交往平臺, 提高社會交往能力

繼續教育可利用信息化手段為新生代農民工搭建線上+線下結合的社會交往平臺, 構建多維度的社會教育支持體系, 提升新生代農民工的社會交往能力。首先, 可在城市中設立互助學習角, 鼓勵城市中各行各業的人參與進來, 幫助新生代農民工學習文化知識, 新生代農民工也可以在互助學習角將自己的一技之長展示給大家, 把自己熟練的操作技能教給其他人, 這樣既可以讓新生代農民工獲得知識也可以使他們提升自信心, 提高社會交往能力。其次, 成立一些80后90后互動交流機構, 鼓勵新生代農民工參與進去, 認識一些各行各業的同齡人。繼續教育可以幫助新生代農民工學會一些基本的社交禮儀, 提升與他人的溝通能力, 使他們在社會交往中更加自如, 更好地與他人交往, 進而走出邊緣地帶, 促進社會融入。

3. 提升文化素養, 增進文化認同與融合

文化認同與融合是新生代農民工城市融入的重要切入點, 繼續教育在新生代農民工市民意識的養成、價值理念的塑造、文明素質的提升等方面起著橋梁作用。繼續教育應為新生代農民工營造良好的人文環境和社會氛圍, 幫助新生代農民工培養興趣愛好, 提升文化素養, 從精神層面融入城市。為此, 可以為新生代農民工組織一些休閑娛樂活動, 讓他們在工作之余培養一些興趣, 充實他們的生活。例如, 計算機學習角、知識大講堂、讀書俱樂部等。隨著科技的發展, 許多產業都在進行大的變革, 一些新的技能需要人們快速掌握。新生代農民工只有樹立終身學習觀念, 定期充電, 不斷學習新的知識和技能, 才能順應時代和城市的發展步伐, 不被社會所淘汰。

4. 消除心理障礙, 提升歸屬感和幸福感

對于新生代農民工融入城市中存在的心理障礙, 要建立新生代農民工心理輔導平臺, 幫助新生代農民工消除心理障礙, 提升幸福感和歸屬感, 實現人生價值。首先, 應為新生代農民工普及心理健康知識, 傳遞良好的價值觀念, 培養他們樂觀、積極的生活態度。建立新生代農民工交流中心, 對新生代農民工進行心理輔導, 為他們解答一些心理困惑, 幫助他們樹立自信心、克服一些心理障礙, 提高他們心理適應能力。其次, 繼續教育應引導新生代農民工合理地規劃自己的人生, 設立合適的短期目標和長期目標, 定期對新生代農民工進行訪談和指導, 了解他們的困惑, 引導新生代農民工逐步實現人生價值, 在城市中尋找自信心和成就感。最后, 繼續教育要消除新生代農民工與城市之間的心理隔閡, 幫助新生代農民工擺正心態, 消除排斥心理, 形成身份認同和自我認同的統一, 以積極的態度面對生活、對待城市, 培養城市主人翁意識, 提升城市生活的歸屬感和幸福感。

參考文獻

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[5]中華人民共和國中央人民政府.國務院關于進一步做好為農民工服務工作的意見[EB/OL]

篇6

1　價值鏈模型及非學歷教育價值鏈模型的特征

1.1　價值鏈理論模型

價值鏈的概念由美國學者邁克爾?波特于1985年最先提出。“價值鏈分析法”把企業內外價值增加的活動分為基本活動和支持性活動，基本活動涉及企業生產、銷售、進料后勤、發貨后勤、售后服務。支持性活動涉及人事、財務、計劃、研究與開發、采購等，基本活動和支持性活動構成了企業的價值鏈(如圖1)。他認為價值活動是企業從事的在經濟上和技術上有明確界限的各項活動，它們是創造對買方有價值的產品的基礎，這些相互聯系的價值活動共同作用為企業創造利潤，從而形成企業的價值鏈。波特還認為不同的企業參與的價值活動中，并不是每個環節都創造價值，實際上只有某些特定的價值活動才真正創造價值，這些真正創造價值的經營活動，就是價值鏈上的“戰略環節”。

1.2　非學歷教育價值鏈模型

將波特的價值鏈模型具體運用到非學歷教育，就是將教育培訓的整個過程整合到價值鏈模型中，將教育培訓中的每一個能夠實現價值增值的環節視作戰略環節，從教育機構的支持性活動(財務審計活動，人力資源活動，公共關系管理和市場推廣活動。信息管理活動及教育管理活動等等)到教育機構的基本活動(教育產品或服務的營銷，后勤活動，提供教育培訓服務及客戶關系管理活動等等)中實現價值增值。簡而言之，教育價值鏈就是教育機構運作過程中的各項活動的組合(如圖2)，研究教育價值鏈的目的在于實現價值鏈上各個環節的最大化增值。

2　新東方價值鏈各環節價值增值分析

為了較好分析非學歷教育價值鏈，特選取了新東方教育科技集團為案例來加以具體剖析。本文研究的是教育價值鏈，不對新東方的子公司活動進行分析。新東方的組織結構圖如圖3。

2.1　新東方支持性活動價值鏈各環節的價值增值

2.1.1　新東方各職能部門支持性活動分析

(1)資本運營。新東方的資本運營與新東方的財務審計活動相關。新東方作為境外上市公司，各項財務數據的波動對投資者的信心都有很大影響。良好的資本運營能為新東方贏得大量的資金，這些資金又是新東方日常管理和運營的資金保障，可以說資本運營及財務審計類的活動為新東方基本活動和支持性活動各環節的價值增值提供了資金支持。新東方教育科技集團于2006年9月7日在美國紐約證券交易所成功上市，開盤價報22美元，截止2009年4月14日，新東方的股價已經上升到54.30美元。這些成就除了與新東方自身的運營狀況相關之外，還與新東方的資本運營息息相關。

(2)人力資源部活動。新東方的人力資源活動與新東方的人力資源部的各活動相關。如果說新東方的資本運營(財務?審計活動)為新東方價值鏈各環節的價值增值提供了資金支持，那么新東方的人力資源部的各項活動就為新東方提供了人力支持。新東方優秀的管理者，雄厚的師資力量和其他部門的優秀員工使得人力資源活動為新東方優質的教育培訓服務(新東方的核心競爭力)提供了人力支持。例如，新東方國外考試部的海歸比率達到70％～75％。強大的師資力量是新東方優質教育質量(核心競爭力)的保證。

(3)品牌形象的樹立。新東方品牌形象的建立與公共關系與市場推廣部的活動相關。新東方公共關系與市場推廣部的相關活動是通過建立良好企業形象，節約營銷，處理社會關系等方面的相關成本來實現價值增值的。

新東方公共關系與市場推廣活動為價值增值做出的最大貢獻就是樹立了新東方的良好品牌形象。例如，新東方在教育領域的捐款已經達到了數億元人民幣，另外，總裁俞敏洪還打算在未來建立一所耗資十幾億元的公益性大學，專供家庭貧困的優秀學子就讀。從表面上看，新東方的這些活動為新東方增加了很多的成本。但是?這些活動為新東方樹立起的企業形象是無價的，良好的企業形象為新東方吸引投資者和目標顧客。

(4)信息管理系統對企業資源的優化配置。新東方的信息管理與信息管理部的各項活動相關。新東方信息管理部門的活動是通過優化企業各部門資源，節約相關成本來實現價值增值的。

建立有效的內部信息管理系統能夠優化支持性活動和支持性活動的各個環節，降低與之相關的各類成本。例如，運用信息管理系統來實現人力資源的優化，建立最有效的人力資源考核系統和薪酬制度，可以節約人力資源管理的成本。

(5)對教育產品的管理和提升。新東方對教育培訓管理和提升與教育管理部的活動相關。教育管理部為新東方提供教育服務制定了有效的各項制度和規范。新東方的教育管理部門提出的各地新東方學校采用統一的品牌、統一的師資調配、統一的基礎教材、統一的授課質量、統一的投訴系統、統一的教學服務、統一的教學管理制度，確保了各地新東方學校能夠為所有學員提供最高水準的教學和服務。正是新東方教育管理部對新東方教育服務制定的各項規范和制度確保了新東方在教育服務上的高質量，也確保了新東方教育質量的核心競爭力地位。

(6)品牌的提升和拓展。新東方品牌的提升與拓展與企業發展辦公室的活動相關。新東方的企業發展辦公室為新東方的發展指明了方向，同時也為新東方的價值鏈的拓展和各環節的價值增值指明了方向。例如，新東方教育集團董事長俞敏洪就提出“跳出英語培訓，進軍學歷教育，實現英語從幼兒園、小學、中學甚至大學的全鏈條式產業化”的宏偉藍圖。這樣的品牌提升為新東方的價值鏈拓展提供了方向，而價值鏈的拓展必然帶來更多的戰略環節，更多的戰略環節意味著新東方能以更多的價值鏈環節為基礎，創造出更多的價值。

2.1.2　新東方研究機構支持性活動分析

(1)戰略分析與價值鏈。新東方的戰略分析與教育發展研究院的活動相關。新東方的教育發展研究院為新東方的教育培訓的發展制定了戰略。也就是通過發掘更多的戰略環節并為已有的戰略環節增加價值來實現價值增值。

新東方教育發展研究院根據市場的需求，及時的推出新的教育產品，而這這些教育產品很多成為了新東方基本活動中的戰略環節，及能夠為新東方創造價值。例如，2000年，新東方聯手聯想集團邁開了在遠程教育的市場上的第一步。之后，新東方在在線教育上的利潤每年都以15％左右的速度增長。新東方教育研究院的發展在線教育這一戰略，無疑為新東方的價值鏈增加了一個新的戰略環節。

(2)文化發展與價值鏈。新東方的文化發展與新東方

文化發展研究院的各項活動相關。新東方企業文化發展研究院主要指明新東方文化發展的具體方向。新東方的文化是新東方發展的精神支柱。

在新東方發展的初期，是以外語培訓為主，于是新東方的校訓被定格為“語言就是力量”，這句校訓也正是驗證了新東方的核心競爭力――優質的外語培訓。隨著時間的推移，新東方的品牌延伸到了更多的領域，新東方不再僅僅是學習外語的代名詞，而是學習各類知識和勵志的教育機構。于是，新東方的校訓就變為“挑戰極限。追求卓越，在絕望中尋找希望，人生終將輝煌”。

以上是新東方的支持性活動對新東方價值鏈各環節價值增值做出的貢獻。具體內容可以歸納如圖4；

2.2

新東方基本活動價值鏈各環節的價值增值

根據非學歷教育價值鏈模型，以下將從教育產品的營銷，接待學生及其后勤服務，提供教育培訓服務和客戶關系管理四類活動來闡述新東方的基本活動的價值增值。

2.2.1　教育產品營銷增值

教育產品的營銷是新東方教育培訓基本活動中的最下游，也是新東方基本活動中的一個重要的戰略環節。新東方教育產品的營銷是通過吸引更多的顧客從而擴大市場份額來實現價值增值的。換句話說，教育產品的營銷是通過在基本活動的最下游輸入更多的客戶來實現價值增值的。營銷手段的特殊化使得營銷這個環節成為新東方基本活動中的一個戰略環節。

新東方教育產品營銷的特殊化就在于通過各類演講和大量的公益活動進行產品營銷。新東方的“演講模式營銷”的特殊性就在于很多演講本身并不直接推銷自己的教育產品，甚至在整個演講過程中基本沒有對自己產品的宣傳，而是通過一些相關的事件對潛在的顧客進行勵志和啟發，從而激發顧客對新東方教育培訓相關服務的關注。

2.2.2　后勤服務增值

后勤服務是通過提高客戶滿意度，贏得忠實客戶和建立良好的戰略伙伴關系來實現價值增值的。首先，后勤服務的質量和教育培訓的質量一樣都影響著顧客對新東方服務質量的評價，即影響新東方的顧客滿意度。

另外，新東方后勤服務這個環節上的價值增值還表現在一些后勤活動促使新東方與很多企業和學校建立良好的合作伙伴關系，從而降低了相關成本。例如，新東方自身的宿舍，食堂，教學設備等硬件設施除了在那些長期培訓學校有之外，其他的短期培訓學校都很匱乏。鑒于每年寒暑假的住讀學生比較多，新東方就與各個大學，中學建立合作關系，把寒暑假其他學校里面的硬件設施充分利用起來。這樣新東方不僅為自己節約了成本，長期的合作也使新東方與這些學校建立了良好的合作關系。新東方也可以把這些不善長的服務“外包”給這些學校，而自己則把主要精力放在教育培訓上。

2.2.3　教育培訓服務增值

提供教育服務是新東方基本活動的關鍵環節，而高質量的教育培訓服務正是新東方的核心競爭力所在，也是新東方價值增值的關鍵所在。新東方的教育培訓服務是通過提高客戶滿意度，贏得忠實客戶來實現價值增值的。在教育服務這個環節上，新東方充分利用各支持性活動的支持(資金支持和人力支持等方面)和“統一的品牌、統一的師資調配、統一的基礎教材、統一的授課質量、統一的投訴系統、統一的教學服務、統一的教學管理制度”的優勢，為顧客提供了高質量的教育服務。新東方的教育培訓服務為顧客增加了價值，也提高了自身的客戶滿意度，贏得了忠實的顧客。

2.2.4　客戶關系管理

客戶關系管理是新東方基本活動的最下游。新東方的客戶關系管理主要是通過贏得忠實顧客和擴大市場份額來實現價值增值的。新東方在提供教育服務之后，新東方會根據學員填寫的基本信息，聯系方式，間歇地與學員聯系，推銷新的教育產品，詢問顧客需求等等。這樣就與客戶保持了良性的接觸，贏得了很多忠實的顧客。

綜上所述，新東方的基本活動從最下游的教育產品的營銷到價值鏈最上游的客戶關系管理形成了一個比較完善的基本活動價值鏈體系。每一項活動都為新東方的基本活動各環節價值增值做出了貢獻。新東方基本活動的關系如圖5。

3　對非學歷教育機構的相關建議

篇7

當前，北京市高校體育教師的研究能力和水平已得到一定程度的提高，每年完成大批的科研成果和學術論文，這些成果和論文推動了北京市體育教學和科研的發展，帶來了體育事業的繁榮。但另一方面，體育科學研究也出現了一些問題，如有些論文的學術價值不高，甚至出現花錢買文章的不良現象，這不利于體育學科的健康發展，擾亂了體育科學研究的神圣感，降低了體育教師的社會地位。

本研究試圖通過對北京市高校體育教師的科研動機和價值取向的研究，了解影響科研的各種因素。長期以來，在以傳授知識為主的傳統教育模式的影響下，造就了知識傳授型的教師。不少高校體育教師忙于教學、偏重經驗、滿足于現狀，甘當傳道、授業、解惑的“教書匠”，其中相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種展示自己生命活動的事業，而只是當作一種謀生的手段。他們忽視了理論指導實踐的重要作用，忽視體育科研的創新能力，忽視科學研究帶來的巨大潛力，這使得我國高校體育教師的科研能力遠遠不能適應學校體育改革與發展的需要，也使得我國體育科研的水平落后于美、日、歐等發達國家。進行科研動機和價值取向方面的研究，能夠了解高校體育教師的科研動機和價值取向現狀，有利于推進高校體育教育向著健康、積極的方面發展。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象 以北京高校教師為研究對象，共抽測50人，性別、職稱比例如表1。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻資料法 根據國內有關體育科研動機和價值取向的資料，進行分析、歸納、總結，把握研究現狀和存在的問題，為制定客觀、全面的研究方法提供參照。

1.2.2 問卷調查法 根據研究需要，并借鑒相關文獻的研究成果自行設計了調查問卷。主要涉及科研動機、價值取向及影響因素等相關方面的問題。經12位專家評估，問卷效度達到86%，問卷基本能夠反映研究的問題。本次調查向北京高校體育教師共發放50份問卷，回收50份，其回收率為100%，有效率為100%。

1.2.3 數理統計法 對采集到數據進行統計，和Ex—cel 2003進行分析。

2 結果與分析

2.1 動機的分析 查閱文獻發現，科研心態是研究者從事科研工作的心理活動的總稱，對于教師整個科研活動的全過程起著制約作用，并直接影響到科研成果的數量和質量。而體育科研動機系統正是體育科研心態的核心，是驅動和維系科研人員從事創造活動的內在動力，其結構是由內容維、狀態維、性質維構成的三維結構。分屬“三維”的諸動機要素在組合類型、個體表現及其層次上都顯示出多樣性。同時，多樣的動機要素及其結構類型在科研人員的內心深處又有機地結合在一起，形成整體結構，顯示整體效能。國內對科研動機的相關研究非常少，對體育教師科研動機的研究更少。

2.1.1 對內容維的分析 科研動機的內容維有四個要素，即處于謀生、獲取功利、滿足興趣、追求真理。這四個層次依次遞進，體現了科研人員的不同的層次需求，構成了科研動機從盲目——自在——自為——自覺的層次趨勢。從調查統計可以發現（圖1），大多數人進行科研的主要動機是謀生、功利、興趣，沒有純粹為了一方面而進行科研的，其中為了晉升職稱和自身的興趣是構成內容維的主要動機。

2.1.2 對狀態維的分析 科研動機的狀態維分為無意識、前意識和有意識。從圖2的狀態維分析可以發現，95.8%人科研動機處于前意識狀態，他們贊同科研是自己工作的一部分；有59.6%的人科研動機處于有意識狀態，他們認為科研是為了實現自己的愿望和追求，而有21.3%的人是很不情愿地進行科研。

2.1.3 對性質維的分析 科研動機的性質維分為認知、道德和審美，三者依次遞進。從表3可以發現，體育科研的認知動機贊同率最高，即贊同體育科研是為了認知體育規律、把握體育現象及其規律；對于科研是為了提高人民體質和生活質量的性質，多數人也表示贊同；而體育科研是為了人與社會的和諧和狀美的性質，許多人也表示贊同。這三面的動機從體育認知，深入到體育道德，再到審美，層層遞進，贊同率逐漸下降。說明許多教師對科研的理解僅停留在事物外化的表面，還沒有將其內化為自身和社會更為高尚的追求，也就是體育科研的最高境界。

2.1.4 進一步分析 以職稱、年齡和學歷為變量，以性別和高校的性質為協變量，對“是否出于謀生的需要”而進行體育科研的動機做多因素協方差分析。結果發現：各種類型的人群的科研動機沒有顯著性差異，說明北京高校教師對進行科研是否出于謀生的需要的態度比較一致，考察的人群均比較贊成為謀生而進行科研的動機。各年齡分組的人群的動機均呈現相似的規律分布，即隨著高校教師的學歷層次遞增，“出于謀生需要”而進行科研的動機也呈現上升趨勢，這說明體育博士生比較重視科研，他們將科研作為主要謀生手段的動機最強。進一步以職稱為變量做單因素方差分析，結果發現各種職稱教師的科研動機沒有顯著性的差異，但從均值上看，他們都贊同以科研作為謀生手段，其中職稱為助教的教師贊同程度最高，其次是教授和講師，而副教授贊同程度最低。從以上分析發現，北京高校教師普遍贊同科研作為謀生手段的動機，各種職稱、年齡、性別、學歷、高校類型的體育教師沒有顯著性的差異。但是從謀生動機的分布圖上，呈現一定的規律性，表現為學歷高、職稱低的教師出于謀生方面的需要導致科研動機相對較高；而學歷低、職稱較高的教師科研動機相對較低。此外，以職稱、年齡和學歷為變量，以性別和高校的性質為協變量，對功利動機進行多因素協方差分析。結果發現年齡越小、職稱越低的教師，晉升職稱的科研動機越高；相反，職稱越高、年齡越大的教師，晉升職稱的科研動機越小。綜上所述，體育科研動機與謀生、功力、興趣、自律、愿望與追求、認知等多種因素有關。分屬“三維”的諸動機要素在組合類型、個體表現及其層次上都顯示出多樣性。

由此可見，當前我國的體育科研形式不容樂觀，科研人員將其作為謀生的手段和獲取利益的方式，非常不利于體育科研工作在正常軌道上的發展，這也是產生花錢買科研、請人代替寫文章的原因之一。馬斯洛的“人類需要的層次”理論，人類基本的需要必先得到滿足，然后才會進一步追求較高層次需要的滿足，如果一些人還認為其科研動機只是謀生和功利，那么他的科研動機就不可能是追求真理。此外，年齡小、學歷高、職稱低的教師科研動機高，而年齡大、學歷低、職稱高的教師科研動機低。

2.2 價值取向的分析

2.2.1 教師科研價值取向的層面分析 價值取向是指主體對價值目標追求、評價、選擇的一種態度、心理和行為傾向。教師科研的價值取向體現教師對科研的社會價值觀和自我價值觀的潛在追求，決定教師對待科研活動的心理、態度和行為，對于教師的職業目標有重要影響。隨著教師作為價值主體的地位不斷提高以及社會、家庭、興趣、經濟等多方面因素對其的影響，其科研價值取向也呈現出不同層面的表現形式，并以不同的比例組合在一起，最終內化為每一個體育教師的價值取向。

從表3可以看出，除經濟方面外，大多數教師均對這些方面的價值取向表示贊同。科研的價值取向涉及課程改革的所有領域。值得注意的是，很多教師認為科研可以提高社會地位，而不贊同提高經濟地位。通過方差分析發現，各年齡段、學歷層次、職稱的教師在以上幾方面的價值取向都沒有顯著差異，說明社會地位、學習技能、能力培養、個性發展、綜合素養是當前北京高校體育教師共同的科研價值取向。

2.2.2 影響高校體育科研價值取向的因素分析 體育科研的價值取向可分為表層價值取向和深層價值取向兩種水平。表層價值取向是指易受政策、社會環境、社會地位、經濟條件、職業待遇等外部因素的影響而變化的價值取向，如教師的工資水平、社會地位和職業的穩定性等的變化而引起的教師在對科研認識上的變化和教育行為上的選擇；深層價值取向是指受教育者本人教育觀念思想意識、意志、動機、信念等左右而發生變化的價值取向。從表4可以看出，影響北京高校體育科研價值取向的主要因素有社會地位、教育的現狀與發展、體育教育對教師職業道德和水準的要求、體育教師的使命感和責任感，共四個大的方面，既涉及表層價值取向，又涉及深層的價值取向。表層價值取向是基礎，深層價值取向是核心和靈魂。我們不難發現，教師的價值取向雖然比較正確，但是教師很少認真反思影響價值取向的因素，這就容易受社會、經濟、政策等各方面因素的干擾而迷失原有的正確方向。由此可見，北京高校教師的科研價值觀還不夠全面，這影響了他們形成積極的、整體的價值取向。

2.3 體育科研動機與價值取向的相關性分析 動機、價值觀、價值取向應屬于心理學的個性傾向性的范疇。動機是與滿足某種需要有關的活動的動力，是需要的具體表現。因此，體育科研動機也應該是滿足人的某種需要。價值觀是“一種外顯或內隱的，有關什么是‘值得的’看法，它是個人或群體的特征，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。”而價值取向則“在一個一個有關‘值得的’看法背后，是一整套具有普遍性的，有組織的構念系統，這套構念系統是有關對大自然的看法，對人在大自然的位置的看法，人與人的關系的看法以及在處理人與人、人與環境關系時對值得與不值得做的看法。”價值取向一般具有動機的功能，對個人和群體行為、態度具有評價、規范、禁止和指導作用。從圖4可以看出，科研動機和價值取的積差相關系數為0.368（p

3 結論與建議

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一 研究背景

自從20世紀80年代以來，我國信息技術課程經歷了30多年的發展歷程。信息技術教師是課程與教學過程的靈魂。當信息技術教師面臨著“什么內容最值得教給學生”、“哪些內容是對學生現在及未來最具有價值”等抉擇時，背后都隱含著信息技術教師對于課程內容的價值判斷與選擇。“沒有價值，我們便不復生活，這就是說，沒有價值，我們便不復意欲和行動，因為它給我們的意志和行動提供方向”。美國課程學者艾斯納（Eisner）。說：“學校課程、教學和評量方式，無處不蘊涵課程實踐者的個人內在信念與價值觀”可見在課程理論化的過程中，都無法避免價值的涉入。恩尼斯（Ennis）等人指出價值取向代表著理論信念的系統，它可以指引教師從事課程的決定（Curriculum Decision Making）。信息技術教師的課程價值取向深刻影響和決定著信息技術課程的形式和內容。為了了解全國中小學信息技術教師課程價值取向及其影響因素，我們對全國5個地區的信息技術教師進行了問卷調查。我們試圖通過問卷調查，探析當前信息技術教師在課程價值取向上的總體狀況，從性別、年齡、學段、學歷等不同維度探討其差異情況。針對信息技術教師課程價值取向調查結果進行細致地分析，并且提出了我們的思考和建議。

二 研究對象與方法

1 研究對象

本研究采用目的性抽樣的方法，在全國范圍內抽取5個地區的中小學信息技術教師。地區的選取上主要考慮到區域的劃分，這5個城市包括南方城市2個、中部城市2個、北方城市1個。共發放問卷400份，回收問卷358份，其中有效問卷348份，回收率89.5%，有效率97.2%，符合回收統計比率。本研究針對回收有效樣本的基本信息，分別從性別、年齡、教齡、學段、學歷、區位進行比較。樣本的基本信息統計可以看出，信息技術教師男女比例約為5：6，這與目前學校一般科目女教師多于男教師的情況基本相同；在年齡和教齡方面，31～40歲的教師占71.3%，教齡6～15年的教師有59.5%，可見信息技術教師隊伍呈現穩定狀態。在學歷水平上，92%的信息技術教師擁有本科學歷，還有少部分擁有研究生學歷。

2 研究工具

美國體育課程學者Jewett與Bain于1985年提出體育課程價值取向量表（Value Orientation ofPhysical Education Curriculum，VOI）是最早的課程價值取向量表。經過多年的實踐應用以及改進，VOI量表已經成為公認的國際課程價值取向量表。本研究采用問卷調查的方法，問卷參考了VOI量表，采用了靳玉樂、羅生全等人所確立的六種課程價值取向：學術理性、認知過程、社會重建、人文主義、科技發展和生態整合等取向，具體描述如表1所示。

我們參閱國內外相關文獻，結合信息技術課程的特點，經過專家審查和前期預測后，最終修訂形成了包含60道題項的信息技術教師課程價值取向調查問卷，題目分配表如圖表2所示。

問卷共分為兩部分，第一部分是關于信息技術教師的基本信息，主要包括性別、年齡、教齡、學段、學歷、區位等維度；第二部分是信息技術教師課程價值取向的調查問卷，采用五點計分法：1代表最不重要；2代表不重要；3代表重要；4代表較重要；5代表最重要。在某一分量表上得分越高，即表示教師在其課程價值取向上認同度越高。

3 問卷信效度分析

（1）信度。信度代表量表的一致性或穩定性，本研究采用Cronbach's α系數檢驗問卷的內部一致性。一份信度理想的量表，其總量表的內部一致性α系數至少要在0.800以上，α系數值越高，表明其信度越高，測量誤差值越小。本研究問卷60道題項的cL系數為0.929，各分量表的系數均在0.771-0.825范圍內，這都表明該問卷的內部一致性比較好，具有較高的穩定性和可信度。

（2）效度。本研究所采用的調查問卷是在國內外課程價值取向量表基礎上，確定了六個具體課程價值取向維度，對于具體題項，根據信息技術學科特色進行加工改進，經過專家審查和前期預測后最終修訂而成，確保問卷具有良好的內容效度。問卷KMO值為0.908，Bartlett’s球形檢驗近似卡方值為9844.608，顯著性概率值p=0.000

三 研究結果與分析

1 信息技術教師課程價值取向的總體狀況水平

我們對信息技術教師課程價值取向的總體狀況水平進行了統計分析，對于六種課程價值取向得分情況進行了描述性統計，統計結果如表3所示。信息技術教師在六種課程價值取向上的平均數均大于2.5，這表明信息技術教師在這六種課程取向上均具有相當程度的認同度。在六種課程價值取向中，信息技術教師對于社會重建取向認可度最高，但并不排斥其他五種取向，接著是生態整合、認知過程、人文主義取向、科技發展取向。信息技術教師對于學術理性取向認可度在六種課程價值取向中最低。

在本次調查中，社會重建和生態整合取向排在前列，這兩種取向都注重個體與社會的關系。生態整合取向也強調學生在追求個人意義的同時，必須考慮其所處的生態體系以及整個社會的需求。可見，信息技術教師傾向于把信息技術課程作為個體進入社會的方法和工具，并沒有把人的個性化發展擺在第一位。事實上，許多信息技術教師將信息技術課程作為一種工具性課程，認為信息技術是每個學生進入社會時必須具備的技能。排在最后一位的是學術理性取向。這是因為相對于數學、物理等學科，信息技術教師認為信息技術課程本身指向操作性技能，并不太具有系統知識性。相對于社會重建取向，信息技術教師并不太認可信息技術課程的學術取向。

2 不同性別的信息技術教師課程價值取向差異分析

我們對不同性別的信息技術教師的六種課程價值取向進行獨立樣本t檢驗，結果如表4所示。檢驗結果顯示不同性別信息技術教師在不同課程價值取向上不存在著顯著差異。女性信息技術教師在除了學術理性外的五個取向上的平均值都要高于男性教師。這表明，在課程價值取向上，女教師比男教師更為認同和重視，對于新理念和新變革可能更注重順從和響應，男教師則可能較多具有自己不同的觀念。

男女教師在各項課程價值取向上并無顯著差異，而且男女教師的課程價值取向排序基本一致，與整體教師的優先順序也是基本一致的。一方面，這可能與信息技術課程本身有關系，信息技術教師普遍將信息技術課程定位為方法和技能，在這一點上大家基本達成了共識；另一方面，男女兩性對于知識、專業、技能和社會價值觀念的獲取，已經趨向于普遍化的兩性平等機會。

3 不同年齡的信息技術教師課程價值取向的方差分析

根據對于不同年齡信息技術教師課程價值取向的方差分析結果顯示，不同年齡的信息技術教師在除了生態整合取向外的五種取向上都沒有顯著差異，結果如表5所示。通過LSD事后多重比較得出，20～30歲、31～40歲的信息技術教師在生態整合取向上均顯著高于41歲及以上的信息技術教師。41歲及以上的信息技術教師在此取向上的得分顯著低于其他教師，這表明年長的信息技術教師對于社會層面的價值取向關注較少，他們的教學理念一旦形成，就很難再發生改變，他們對于新課程的理念接觸和認同就更少。

4 不同教齡的信息技術教師課程價值取向的方差分析

不同教齡的信息技術教師課程價值取向并無顯著差異，如表6所示，不同教齡的信息技術教師課程價值取向排序一致，與整體教師的優先順序也是一致的。

總體來看，1～5年教齡的信息技術教師對六種課程價值取向的整體認同度最高。這與有關專家提出的教齡越短，教師對新課程的適應能力越強較為符合。隨著教齡的增長，各取向上的平均得分都有所減少。信息技術教師在專業發展的起步階段會對各價值取向進行積極的探索。隨著教齡的不斷增加，許多信息技術教師有可能產生職業倦怠，對價值取向的認同感降低。

5 不同學段的信息技術教師課程價值取向的方差分析

表7表明，不同學段的信息技術教師在課程價值取向上均存在顯著差異。通過LSD事后多重比較得出在六種價值取向上，初中信息技術教師與高中和小學信息技術教師都存在顯著差異。

不同學段的信息技術教師在課程價值取向上均存在顯著差異，這與國外的研究結論有所出入，國外研究表明不同學段的教師在每一種課程取向上都沒有顯著差異。初中信息技術教師在六種價值取向上都與高中和小學信息技術教師存在顯著差異。考慮到小學生的年齡特征和身心發展特點，小學信息技術教師更加關注學生的興趣、態度和情感，表現出比初中、高中教師更多的人文主義取向。初中階段的信息技術教師則顯得尤為尷尬，信息技術教師的發揮空間有限。初中信息技術教師的六種價值取向都顯著低于小學和高中學段。高中階段信息技術被列為必修課程，因此高中信息技術教師在六種課程價值取向上的得分顯著要高于初中。

6 不同學歷的信息技術教師課程價值取向的方差分析

我們對于不同學歷信息技術教師課程價值取向的方差分析結果表明，不同學歷背景的信息技術教師對于學術理性和社會重建取向上存在顯著差異，而在其他四種取向上則沒有顯著差異，如表8所示。通過LSD事后多重比較得出，在學術理性取向上，本科和研究生學歷的信息技術教師顯著高于大專及以下學歷的信息技術教師；在社會重建取向上，本科學歷的信息技術教師顯著高于大專及以下學歷的信息技術教師。

具有本科和研究生學歷的信息技術教師在學術理性取向上顯著高于大專及以下學歷的信息技術教師，這可能是因為高學歷的信息技術教師非常關注自己的教學權威，注重培養學生的科學理性，強調學生的全面發展。而大專及以下學歷的信息技術教師對于課程的設計更為寬松、相對靈活，他們對于學生的要求可能更自由些。

四 對信息技術課程的啟示與建議

1 推進信息技術課程價值綜合化取向

從以往的文獻以及所調查的研究結果顯示，信息技術教師雖然持有多種課程價值取向，但是信息技術教師仍然是以社會重建取向為最先選擇的，這凸顯了信息技術課程的工具取向，過于強調信息技術課程對于學生的社會價值。其實，信息技術課程應該排除單一取向設計思想，能夠從綜合化取向上強調信息技術課程價值。信息技術課程不僅僅是一門工具性學科，其實也是能夠對于學生的思維能力培養具有很大作用的學科。信息技術課程目前仍然是以信息素養理論作為指導理論，但是批判性思維、計算思維等個性化思維能力理論也應該得到重視。

2 注重信息技術課程的人文關懷

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LIU Ying

(Department of General Surgery,The First Hospital of Nanchang City,Nanchang 330008,Jiangxi,China)

Abstract：ObjectiveTo investigate the feasibility of the implementation of quality care ward APN scheduling model. MethodsReform the traditional scheduling methods, depending on education, job title, ability to work, the department will implement APN scheduling nurses with a reasonable model for the patient to provide continuous service as a whole. ResultsAPN scheduling mode reduces shift times to achieve a double-shift nurse on duty to ensure the safety of care, so that patient satisfaction, nurse satisfaction, physician satisfaction. ConclusionAPN scheduling model is feasible to make nursing a more rational use of human resources, but also to achieve a hierarchical management department nurses to help promote quality care work.

Key words：Quality care; Pilot wards;Scheduling mode

在全國醫院推行優質護理服務活動中，普外一科是我院優質護理服務試點病房之一，結合科室實際及患者的需求，我們嘗試打破傳統排班模式，在全院率先試行了APN排班模式，經過運行，取得了比較好的效果，現將我們的做法與體會介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料普外一科擁有床位36張，護理人員14名，名護士長1名；護士學歷結構：護理本科學歷3人，大專學歷11人；護士職稱結構：副主任護師1名，主管護師3名，護師3名，護士6名，輔助護士2名。

1.2方法根據護理人員學歷、職稱、工作能力的不同，由自薦、護士推選產生兩名責任組長，并將科室護理人員合理搭配成兩大護理組，每組有責任組長、責任護士、輔助護士、基礎護士，采用 APN排班模式，為患者提供連續的整體護理服務。

2結果

試行APN排班模式12個月，與傳統排班模式對比見表1、表2、表3。

3討論

APN排班模式能適應普外科工作特點，減輕年輕護士在崗時專業能力不足的壓力，體現護士分層級使用，減少交班次數，提高工作效率，減少安全隱患；實現護士分層級管理，提升護士價值感、工作幸福感[1]。

3.1 APN排班A班4人由責任組長、責任護士、輔助護士、基礎護士組成，做到了護士分層級使用。 護士分層級使用，老護士的責任感加強了，工作價值感提升了，以老帶新，更能發揮各級人員的主觀能動性，提高工作效率，明確個人發展目標，體現自我價值，不同程度地滿足臨床護士的工作成就感[2]。

3.2 APN排班模式減少了交接班次數，杜絕交接班時護士將信息衰減，特別是將傳統排班的夜間交接時間01:30改在22:00不影響患者睡眠時進行，更能體現以"患者為中心"的服務理念。

3.3輸液換瓶、接待擇期手術患者、急診手術、急診患者等護理工作高峰時段往往在中午、夜班。特別是夜間護理人員少、工作負荷重、病情易變化等特點決定了夜間護理必然與白天不同[3]。傳統排班模式中的中班、夜班由1名護士值班，護士人力不夠，極易造成患者、家屬不滿意，特別是低年資護士單獨值班存在著諸多安全隱患。APN排班模式中P班和N班均采用護士雙班制值班，新老護士合理搭配，減輕了年輕護士和夜班護士的壓力，增加夜班護理工作的安全系數，保證了薄弱環節的護理工作質量，也保障了護理安全，真正做到了讓患者及家屬滿意、護士滿意、醫生滿意。

3.4 A班、P班、N班每均安排了高年資護士值班，高年資護士在搶救、處理突發事件、防范醫療糾紛和業務指導等方面對低年資護士起到很好的幫助和指導作用。

參考文獻：

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1.研究醫生工作幸福感的調查對象

1.1 醫生工作幸福感的研究對象

河南省某市隨機抽取5所三級甲等醫院400名醫生進行無記名問卷調查，回收問卷390份，剔除無效問卷69份，獲得有效問卷321份，有效率80.25%。

1.2 研究醫生工作幸福感的工具及方法

根據現有文獻研究，以往的心理學家和管理學家研究了工作幸福感、醫生的主觀幸福感以及醫院的安全文化，但無人研究醫生的工作幸福感，更無人針對醫生這個特殊群體研究影響醫生工作幸福感的因素及提升策略。為了探討醫生工作幸福感的提升策略，本文從人力資源管理角度中選取學歷與收入水平兩個具有代表性的因素進行分析，在調研的基礎上分析不同的收入水平和學歷層次對工作幸福感五個相關維度：身心健康、價值體現、社會支持、經濟收入、工作環境的影響。旨在探索影響醫生工作幸福感的顯著因素，為提高醫生工作幸福感水平，提高醫院人力資源管理水平的實踐工作提供科學依據。

因此本文采用醫生工作幸福感量表，量表按照五點記分，分值越高，表明該維度程度越強。該量表采用被試在單項目主觀幸福感自陳量表（SISRSWBS）、總體生活滿意感量表（GSWLS）和情感平衡量表（ABS）上的得分作為效標量表，計算自編量表總分和效標量表得分的相關性，對醫生主觀幸福感的效標效度進行檢驗，自編量表的得分與效標的相關系數接近0.50，且在0.01水平上顯著相關，表明該測驗具有良好的效標效度。本文使用SPSS10.0統計軟件，主要統計方法有t檢驗、方差分析等。

2.學歷、收入對醫生工作幸福感的影響研究

2.1 不同學歷醫生工作幸福感比較

不同學歷醫生工作幸福感總分有差異（P

表1 不同學歷幸福感比較

學歷 身心健康 價值體現 社會支持 經濟收入 工作環境 總分

本科 12.3±5.3 17.4±4.2 21.0±2.2 4.6±2.7 10.5±3.9 66.3±11.1

碩士 15.3±5.2 22.1±3.2 21.4±2.8 6.2±3.9 11.2±4.1 75.6±17.6

博士 18.2±3.8 25.4±3.7 18.3±4.6 6.3±4.2 11.5±1.5 79.6±13.5

F 14.34 23.21 12.63 17.10 5.36 2.25

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.023

2.2 不同收入水平醫生工作幸福感比較

不同收入水平醫生工作幸福感總分有差異（P

表2 不同收入幸福感比較

收入 身心健康 價值體現 社會支持 經濟收入 工作環境 總分

1000- 14.6±4.9 18.0±4.1 21.0±1.7 4.6±2.6 9.3±4.4 69.9±12.4

3000- 14.3±5.6 18.4±5.2 20.0±3.2 5.8±1.9 9.5±3.6 68.7±11.1

9000- 14.7±5.7 22.1±4.2 20.4±2.2 6.0±3.9 10.2±3.1 74.6±13.6

11000- 14.2±1.5 26.4±2.7 22.3±4.6 6.0±4.2 11.5±4.5 80.6±13.5

F 4.45 4..41 5.27 4.57 5.28 2.83

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.016

3.醫生工作幸福感的提升策略

3.1 從員工培訓入手，提高醫生工作幸福感水平

加強醫院人力資源管理的員工培訓工作，為醫生的學歷再深造提供有利條件。本調查表明，博士學歷的醫生工作幸福感的總分得分最高，且在身心健康、價值體現、經濟收入、工作環境四個維度得分最高，這充分表明醫生的學歷高低與工作幸福感水平顯著相關。醫院通過員工培訓、學歷深造等途徑提高醫生的學歷及技術水平，提高醫生的工作幸福感水平。重視對醫生的培訓，提升醫生的人力資本在職培訓也是人力資本投資的一種重要形式，通過工作學習新技術，增加醫生自身的人力資本存量。醫院的職工培訓能最大限度地激發員工的潛能，促使他們更自覺地提高自身的業務水平，提高職稱的級別[2]；此外，醫院應鼓勵醫生學習再深造，為有意向提高學歷的醫生提供帶薪學習等機會，隨著學歷的提高，職稱晉升、工資待遇等也會得到較快的提高，也從另一個角度提高了醫生的工作幸福感。

3.2 合理調整醫院的薪酬結構，整體提高醫生的薪酬水平

清華大學就業與社會保障研究中心2008年《公共部門薪酬制度訪談問卷》顯示：中國醫生中有90%以上不主張自己的子女選擇醫學，其原因主要是醫生薪酬政策不合理、醫生高強度工作與收入不成正比所導致，因此，改善醫院薪酬結構和醫生的薪酬水平迫在眉睫。

首先，調整醫院的薪酬結構，主要從以下四個方面入手。第一，提高醫生的基本工資，醫生的基本工資不少于社會的平均工資。醫生是智能勞動者的代表，終身都需要學習，并針對每個患者開具不同的診療處方，每個處方都凝聚著醫生的智慧，因此醫生是人力資本最高、社會責任最大、崗位風險最大的職業群體。醫生的基本工資至少要等同于或高于社會的平均工資，具體做法可以借鑒美國對醫生的基本工資要求，美國的醫生基本工資是社會最低工資的至少5倍。第二，提高醫生的績效工資，醫生的工作環節多且瑣碎，醫院應建立績效工資制度，全面的、有區別的反映醫生工作的數量、態度、能力、質量等因素綜合反映醫生的工作績效，具體可以通過患者回訪、醫院內部工作人員民意調查來實現。此外，醫院應增加醫生的獎金和獎勵力度入手。對于工齡長，人力資本高的醫生，提高其績效工資在工資總額中的比重。第三，提高醫生的崗位津貼。對有處方權的醫生，可以適當提高其掛號費和坐診費；對做手術的醫生，適當提高其手術費；對有毒害崗位、下鄉巡診等都應該給予一定的補貼。第四，完善醫生的福利保險，除繳納一般的五險一金外，醫院針對醫生這一特殊群體還應繳納工傷保險，尤其對輻射大、毒害大的科室醫生。此外，醫院可以從提供醫生旅游、帶薪休假等方面提高醫生的福利待遇。

其次，整體提高醫生的薪酬水平，重點關心收入在3000-9000收入的醫生的工作幸福感。薪酬作為現代社會中的一種市場信號，能夠向人們傳遞一種個人信息[3]。醫生職業的種種特點，使得醫生群體對自身都有著較高的薪酬期望。一旦預期沒有滿足，就會產生工作中的不滿情緒，影響工作效率，加劇醫患矛盾，進而影響組織的正常運作。在醫院內部，員工薪酬水平的高低，往往也代表著其在醫院內部的層次和地位，從而成為對員工個人價值和成功進行識別的一種重要信息[4]。醫生的薪酬越高，積極性越高，工作幸福感也會得到增強，從而形成一種良性循環；重點關心收入在3000-9000收入的醫生的工作幸福感是因為這類收入的醫生工作幸福感水平最低，他們大都參加工作有一定年限，年齡在30-40歲之間，處在“上有老，下有小”的家庭角色，有老人需要贍養，有子女需要讀書，他們是家庭的主要經濟來源，家庭負擔較重。這類醫生大都職稱、報酬都不是很高，技術經驗也不占優勢，其精神壓力較大，心理健康不佳，同時高強度的工作使身體比較疲憊，醫院應當重點關心這類醫生，并通過提高福利待遇等手段給予經濟支持。

3.3 關心醫生的身心健康，提高醫生的工作幸福感水平

根據上表得出，11000元以上收入者和本科及以下學歷者身心健康得分最低。通過訪談得知，11000元以上收入者身體健康得分最低，本科及以下學歷者心理健康得分最低。因此應重視11000元以上收入的醫生的身體健康，關心本科及以下學歷的醫生的心理健康，定期開展活動對醫生的心理健康問題進行疏導。由于職業特殊性，使得醫院對醫生的責任心、專業技能、服務規范性等方面要求甚為嚴格，醫生的工作呈現高強度、高難度、工作時間久且不規律等特點，醫生的工作以服務病人為主，內容相對單調枯燥，加上現階段面臨的越來越緊張的醫患關系壓力的加劇，這使得醫生的壓力源持續增加，形成對心理健康的威脅。特別是本科及以下學歷的醫生起點較低，薪酬待遇較低，消極情感較高，心理健康欠佳。而身心健康平衡不僅能夠有助于醫生對生活和自我進行積極的評價，同時也有助于醫生以最佳的狀態去面對工作、生活等各種壓力，從而使工作、生活得到協調互相促進，進而提升幸福感體驗。因此，在醫院的公共人力資源管理制度設計中，醫院管理者應當定期開展心理活動，關注、疏導和調解醫生心理健康問題，尤其關注學歷較低醫生的心理健康狀況；而收入11000元以上的醫生年齡較大，職稱較高，自我調控能力較強，心理健康較好，但由于其工作年限較長，工作難度較大，身體素質較低，身體長期處于亞健康狀態。醫院應當增加這類醫生的人員配置，分擔他們的工作量；提供先進設備，減少他們的工作強度；定期對他們進行體檢，及時有效的控制其身體疾病。

3.4 提升醫生的價值感，增強醫生工作幸福感

自我價值的實現是人的最大幸福，能更大限度地激發出人的內在積極性和創造性。其主要包括兩個方面：獲得更豐厚的物質回報，讓自己及親人的生活質量得以提高；獲得更好的晉升機會，讓自己的才能得到更大的發揮空間。為實現醫生自我價值，醫院應該從以下幾個方面入手。首先，醫院管理者應建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度。在管理中，應堅持“多勞多得”原則，獎勤罰懶。根據不同的崗位、工作量、工作性質、工作環節、工作效率等制定科學全面的薪酬管理制度，實行動態管理。如根據醫生的工作量實行績效管理，這種薪酬制度必須將業績、責任、職級、技能等予以量化，激勵醫生不斷提升業績，勇于承擔責任。當醫生的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福[5]。其次，醫院還可以通過提供給低收入、低學歷的醫生更多的職稱晉升機會來提高他們的工作積極性。如醫院建立暢通晉升通道，晉升標準公開透明，使醫生的培養——醫生的培訓——優秀醫生的選拔——職務或級別的晉升形成一個完整的體系。確定醫生的培養體系，制訂培養計劃，醫院管理者根據每個醫生的素質及特點與醫生一起確定職業發展方向，讓醫生在明確努力方向的同時，感受到醫院對自己的關愛，從而產生強烈的歸屬感和上進心，提高醫生的工作幸福感。

3.5 提高醫生的社會支持感，提高醫生的工作幸福感

呼吁社會給予醫生足夠的關懷和尊重，理解醫生工作的強度和難度，給予醫學博士更大的尊重和支持，給予較高收入者（3000-11000元收入者）更大的社會支持。國內醫學博士從大學培養到博士畢業一般至少要讀11年，無論從精神上還是經濟上都付出常人難以想象的艱辛，醫學專業枯燥乏味，博士畢業更是需要比其他專業付出更多的時間和精力，即使全部順利最快讀到博士，畢業一般也都在30歲以上，他們迫切要求醫院以及社會給予回報，迫切要求在經濟上獨立，以減輕這么多年來父母的經濟負擔。但是博士畢業進醫院工作，絕大多數醫院要求醫生輪轉科室一年或兩年，在這期間，醫生只拿到基本工資，無獎金及福利待遇。醫學博士不僅沒有得到豐富的經濟回報，甚至經濟還不能完全獨立。他們這么多年艱辛的付出在短期內的回報嚴重不成正比，醫學博士產生很大的心理落差，他們認為自己得到的社會支持遠遠低于期望值。醫院應當重視和提高醫學博士畢業生的待遇問題，提高基本工資水平，根據貢獻大小及績效考核，給予適當的福利待遇。呼吁社會認可醫學博士的權威地位，醫院內部尊重醫學博士的專業學術水平，肯定醫學博士為社會做出的貢獻及犧牲；醫院還應對較高收入者（3000-11000元收入者）增加關注度，他們工作年限久，有較高的職稱，在科室擔任較高的職務，面對醫療糾紛責任重大，患者不尊重不理解，導致精神壓力很大。而在薪酬上，薪酬水平與長時間的超負荷工作不成正比，他們認為自己的社會支持度很低。醫院應從處理緊急事件的機制入手，減輕患者對這類醫生的誤解，分擔醫患矛盾對其造成的心理傷害。

3.6 改善醫生的工作環境，提高醫生的工作幸福感水平

通過引進先進技術和設備，增加人員配置，改善醫療環境，加強職業防護，提高自我保護意識等改善醫生的工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是醫生獲取工作幸福感的重要方面[6]。醫院應引進先進技術和設備，增加人員配置，改善醫療環境，減少醫療事故的發生。此外，醫院應增進職工之間、醫患之間的溝通意識，提供良好的溝通環境和場所，通過有效的溝通化解矛盾與糾紛，營造和諧的醫療環境。

參考文獻：

[1]苗元江，馮驥，白蘇妤.工作幸福感概觀[J].經濟管理，2009（10）：180.

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[3]李晉，李晏墅.快樂管理的理論溯源、研究框架構建及未來展望[J].外國經濟與管理，2010（12）：4.

[4]布倫諾.S.弗雷，阿洛伊斯.斯塔特勒著.靜也譯.幸福與經濟學——經濟和制度對人類福的影響[M].北京：北京大學出版社.2006.

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關鍵詞：知識管理、個人成長

知識價值觀

知識管理是一個非常熱門的話題，許多者都把目光放在企業知識管理方面，并希望從研究中發現商機，一些軟件公司也為知識管理開發了許多管理系統，不管這些系統是不是真正能達到理想的管理目標，但新的概念已經為包括咨詢顧問業在內的行業帶來發展的機會，知識管理不再是一個概念，一些企業也開始進行一系列的管理，以求能對獲得更多的競爭優勢。

就來講，任何知識管理系統或知識管理平臺其實都只能起到文檔記錄的作用，要發揮知識的作用，最終還得靠發揮個人的作用。那么關心個人的知識管理，更能在知識運用上找到更多的機會，更大程度地發揮出個人的價值。

我們從讀小學到大學，幾乎都聽命于老師和家長，大學畢業后我們才真正開始建立自我發展的方向，而從此開始知識結構和社會經驗的積累情況，便會很大程度地人的一生。一個人在大學里所研修的專業固然重要，但我們清楚進大學選擇專業時，還有許多盲點和誤區，完全可以通過工作以后的時間進行新的調整。

個人知識管理絕對不是簡單地選擇進行充電，重新按照大學以前的方式其他知識，要能理解學習的動機、社會的需求、培養運用知識的能力，只是管理不能只是進行閱讀上的積累，更重要的找到知識增值的有效，建立長期的發展能力。

知識資本的新觀念

不斷學習、傳播、創造知識是人類進步的基礎，信息技術的發展使這一過程變得更為迅猛，我們稱當今經濟為信息化經濟和知識經濟時，有兩個重要的含義：一個知識的轉播和速度前所未有，過去幾百年的知識積累和轉化到應用的過程，現在只要十來年的時間；知識轉化為應用的程度，決定了經濟的發展速度和能力，知識在創造財富的過程中所發揮的價值日異提升，成為重要的資源。

正是在這樣的背景下，知識管理被人們高度重視，成為企業的重要管理項目，特別在技術密集型企業，知識管理的存在與否，將直接影響企業核心競爭力的形成。正是這種觀念的興盛，企業的人才戰才愈演愈烈，擁有知識的員工的價值也得到體現。

技術入股、員工期權的演變基礎便是知識資本形成的重要例證，也就是說一個人擁有為知識產權保護的專利權、著作權，以及他所有用的知識和運用知識的能力，已在企業的發展中占據資本的地位，形成與資金等價的發展貢獻點。

個人知識管理的核心目標便是這一知識資本得以體現和增值，使我們不僅懂得積累知識，更要懂得知識的運用和衡量其價值。

知識管理的個人動機

知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業提高員工滿意度和留住人才的重要舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現知識增長，包括如果選擇學習機會、調整知識結構、增加知識應用的能力等等。知識管理特別是知識結構調整的正確動機到底應該如何把握呢？

許多人會認為最佳的知識結構來自于社會需求，從職業場所觀察熱門行業所在，電腦熱的時候拼命學電腦，MBA熱的時候又拼命學MBA。從宏觀上講，以市場為導向的這種知識結構調整是有一定道理的，也能是人才的供需得到更好的平衡，但就個體而言，更需要結合自己的優勢來安排，性格、氣質在職業生涯中的影響甚巨，個人知識結構也與之配合，才能最有效地發揮潛能。

所以，在個人知識管理這個上，不能簡單地出市場需求出發，發揮個人潛能，把個人的興趣愛好融合在事業之中才是更好的管理目標，也就是說個人知識管理的動機應該是最大程度的發揮個人潛能。有一些職業或崗位，并不是市場既存的，開拓性的思考甚至能創造新的工作職位，形成對企業的有效貢獻。

正如偉大的家、經濟學家都是要創建自己的研究方向，才對社會做出巨大貢獻一樣。任何人都有機會，在職業發展為企業規劃出更有意義的職位，個人知識管理也就應該為之服務。

對個人知識結構的認識

管上有一條很重要的定律是木桶定律，描述一著水桶所能裝的水由最短的那一塊木板決定。在個人知識結構方面，這條定律也同樣成立，無論是專家還是知識面極寬的人，其知識的發揮機會與其知識結構直接相關，并且總是存在瓶頸，在能力發揮方面會受到其制約。

個人知識之價值評估

知識以及知識的應用能力是發揮價值的基礎，對一個人的知識進行評判至少也應該從這兩方面進行。在知識積累方面需要考察的是，其知識結構的合理性，包括與社會需求的契合程度以及與個人興趣的契合程度，另外也要考慮其深度與廣度的平衡；在知識應用方面，則需要考察面對實際問題時，其解決的方法，是單一地從學科方向中找到答案，還是能綜合應用，把不同學科的知識動態地組合應用。

個人知識價值評估方法是多種多樣的，學歷證明、技能認證、面試評測、案例、沙盤演練中，都能得到關于個人知識價值評估的信息，出來便是對個人知識價值的評估報告。這些評估方式更需要與其職業發展方向相結合，便能對其調整知識結構有所幫助。

我們要強調的是，個人知識的價值評估是綜合性的，不能簡單地從學歷證明或技能認證或其中任何單一的手段中得到完全的結論，編制工作計劃、撰寫報告、主持會議、討論發言中能會映射出一個人所具有的知識底蘊。

知識結構與知識這兩個重點，分析知識評估的手段及表現的用意是為知識管理提供以及，知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結構變化進行動態跟蹤，才能達到知識增值的目標。

有效的知識積累方法

我們大家都看到一條知識積累的金光大道，那就是“學而優則仕”和“書中自有黃金屋”，因此而出現學歷至上的現象，上的單位或個人都失去了一個人知識含量的眼光，而只會翻看學歷證明中的文字和審查其真偽。

不能否認正規的創造的知識積累過程，也不應該只把知識與學歷掛鉤。古代的存在隱士，以自我觀察和而形成其觀點、方法，社會中通過自己的而形成思想者也同樣存在，許多改行而取得成功的個案，可以證明他們取得知識的途徑不是靠正規教育之途。現在所倡導的終身教育也更多的是強調一個人對知識的不斷的析取，而不是進入課堂。

在個人知識管理方面，需要分析知識結構的合理性，對個人發揮潛力的幫助所在，也需要考慮對動態的積累過程進行管理，對知識結構進行年度分析、，并提出目標便是很有效的管理方法，也是非常有效的知識積累方法。知識積累方法的好壞，就反映在一定的時間里知識積累的有效性方面。

關于知識積累方法，我們所要強調的有兩點：一是非正規教育的知識積累過程同樣重要，而是應該動態的規劃知識積累過程，并予管理之。

知識增值是最重要之處

有一條管理上的黃金定律是“木桶原理”，一個木桶能裝多少水是以最短的木板為準的，要提高木桶的裝水量有兩種方法，一種是把短的木板加高，另一種是把木桶傾斜。加高最短的木板對提高裝水的容量肯定是有效的，而把木桶傾斜是否能取得效果則要看這塊短木所在的位置，及比例，因為把木桶傾斜最多只能裝半桶水。

其實個人知識的增值管理也可以用“木桶原理”來考慮，而且比較有效的價值判斷是把自己作為集體或社會中的一塊木板來看待。一個人的突出價值往往表現在集體中只是獨有者身上，這個人便是其中唯一的專家，我們可以觀察到許多團體在職位設立上獨特技能的人往往有更高的地位，比如中的翻譯、機專家都能有比較高的地位。

就個人知識來講，更優先吸納的也應該是知識結構方面的短項，其實知識積累過程中對于個人最大的貢獻是思維能力的提升，知識的有效應用也是思維能力的表現，不同專業往往有不同的視點來觀察同樣的，比如人力資源管理中的激勵機制，便于駕駛汽車需要及時加油和維修保養是一脈相通的。

也就是說，橫向觀察自己的知識結構，縱向規劃自己的知識結構，才是知識增值的最重要之處。

專業知識的更新管理

在計算機芯片制造領域有一個著名的摩爾定律，其運算速度每18個月就可以提升一倍。而人類知識的積累速度比之古代已不知快了多少倍，計算機軟件的新技能也大約18個月就需要更新。

篇12

軍隊衛勤管理專業人才任職教育的起點與邊界，實際上是一個問題的兩個方面。簡而言之，它是給特定專業的特殊教育類型予以本質性的界定。正如“兩個轉型”牽涉到教育改革方方面面的微觀領域一樣，這種界定同樣可以體現在多個具體問題上，但我們認為，最重要的、帶根本意義的問題是人才價值、培養價值和專業價值問題，即培養什么類型的人才(培養價值取向)、怎樣培養新型人才(培養精英理念)和如何賦予人才品質(培養質量內涵)。總體上是在現代教育觀念的燭照下，對教育現實問題提出一種探索性思考和意見，分述如下：

1　培養“學習型人才”是時代賦予軍隊衛勤管理人才任職教育的首要任務

“崗位任職培訓”是一個特定的培訓概念，因其本身具有“崗前”、“崗中”和“提升崗位”等不同培訓類型的區分，在任職教育培訓過程中的要求顯然不同。通常認為，崗前培訓是培訓對象面對崗位的適配性教育，應以本崗位的職責規范為核心，定位其培訓內容，注重職業知識與職業道德等有關職業自身應具備的素質要求；崗中培訓是在培訓對象已具備一定職業經驗的基礎上，延伸與擴展職業知識與道德素質的培訓，具有“充電”性質。所以，它應以本崗位的職業基礎知識與從業經驗為依托，注重擴充其履行崗位職責的能力，提高本崗的從業質量；而“提崗”培訓的重心則應在本崗位職業知識和道德素養基礎上，融會理論與實踐的積累，進一步提升從業水準，以便適應高一級崗位的職責需求。應特別強調的是，所有這些崗位任職培訓內容，都存在著很強的實踐操作性要求，不是單位時間內可以在遠離本崗的工作環境，在課堂教學中或有限的實驗場所能夠完成的，而需要更為廣闊的學習實踐空間。由此，培養學員自主學習的素質問題，客觀上提到了“崗位任職培訓”的議事日程。

在現階段，在探究任職教育內涵與外延的實踐活動中，我們如果仍舊由于某些傳統的教育理念，不在教育的核心價值上作出一些方向性的調整，就勢必要犯歷史性的錯誤。從培養“學習型人才”做起，切實在教學內容、方式、手段等方面逐漸調整到“以學生為主體、老師為主導”的軌道上來，使新的教育價值理念具體落實到課堂教學中，是當下教育教學改革的必然之選。作為具有一定崗位指向的任職教育更是如此。另外，我們還應從教育實踐層面看到這樣—個問題：任職教育本身就是教育轉型的孿生兄弟，不可能脫離大的背景多談其理論支點，只能以普遍的教育原則來指導其教學實踐活動，有時甚至不得不“摸著石頭過河”。但在任職教育的教學上，努力變知識傳授為方法傳授，充分利用現代科技手段強調“授人以漁”，而不只是“授人以魚”，肯定是調整改革的基本方向。回到宏觀視角，我們不難理解：只有人人都成為學習型的人才，才能建立起學習型的社會；而就微觀而言，一個生活在當下的現代軍人，只有真正學會了自主學習，才能實現隨時隨地的自我知識更新，永遠挺立在知識變革的潮頭。伴隨知識更新的步伐一同前進。這樣，我們的任職教育才能經得起現實的摔打和時光的推敲。

2　提高職業興趣是軍隊衛勤工作崗位人才任職培訓的現實需要

教育心理學早就論證了“興趣是最好的老師”這樣一個被千萬人認同的觀點。但我們所具體討論的軍隊衛勤工作崗位人才培養問題所關注的“職業興趣”話題，卻并非只是一個理論性的論題。我們所面臨的是一個現實問題——個具有理論意味的現實問題，必須、也可以從理論上獲得回答。首先，經驗告訴我們，在現實的人才培養活動中，當任職教育的培訓對象對于自己將要從事的職業并不十分了解，甚至毫無興趣可言的情況下，我們所提供的教育就絕不能僅僅局限于專業知識傳授。其次，即便是培訓對象個人的心理素質上不存在上述缺陷(職業陌生，毫無興趣)，軍隊衛勤工作崗位客觀上所處的邊緣性質，也要求在人才培訓過程中必須充分注意到個人的從業興趣培養。第三，回到教育心理學，我們從“終身教育”的論點出發，也不難得出這樣的結論：人才的專業素質必然包含著人才對于專業工作所擁有的興趣因素。

如何針對衛勤管理人才處于職業邊緣交叉的特點，從教書育人的角度，強化一些崗位興趣、職業信念等方面的教育，是當下軍隊衛勤管理人才培養必須著力探究的重要議題。通過具體的、豐富多彩的正課教學和第二課堂活動，使學員在提高任職水平的同時，充分熱愛自身的崗位，熱愛與這個崗位相關的各項工作，并對本崗的專業內容產生濃厚的興趣，達到自我癡迷、百折不撓、鍥而不舍的程度，在此基礎上，增強其自主獲取新知識、掌握新技能的能力，是我們今后任職教育應該著力探究的方向。因為只有這樣，才能使培訓對象內在的潛能充分發揮出來，從而有效扭轉一切依賴老師、依賴課堂“給予”的思想，真正做到自己走路、走自己的路、自我發現和解決問題，它應該成為任職教育普遍遵循的一條特殊教育理念。

3　與學歷教育的密切聯系是提高任職教育培養質量的重要保證

任職教育與學歷教育在教育品質上沒有根本的差別，但任職教育須在學歷教育充分發育的條件下，才能獲得必要的學科支撐，具備可靠的質量保證。這一判斷起碼包括了3個方面的支持點：其一，學歷教育隱含著對于師資隊伍的專業塑造。學歷教育必然要在學科意義上，對于師資隊伍的專業素質予以規范和要求，使其有一個深度指向，形成良性發展的趨勢。其二，學歷教育將對專業知識進行體系化處理，使任職教育教學內容獲得科學合理的優化，從而保證任職教育培訓活動的計劃性、系統性、有效性，減少盲目性。其三，學歷教育培養的價值指向，恰好可以作為一種專業標尺，對任職教育培訓的價值定位客觀上起到參照作用，以利于準確發現問題、調整誤差，給任職教育帶來明確的方位感，產生積極的意義。

篇13

單一的整體評測方法。單一的整體評測僅僅要求被調查者表達自己對工作的總體體驗，例如，“從工作環境、待遇以及個人價值自我實現等方面而言，對工作較為滿意”。已有大多研究表明，整體評測法操作簡單，能夠以較為寬泛且單一的形式對員工滿意度進行總體概括性的評測。但是，通過該方法取得的僅僅是最終的綜合評價分數，依據該綜合得分可以評價企業的整體滿意度水平，卻無法實現對企業存在的關鍵性問題進行深入分析，因此，該方法的操作對幫助管理者改善目前工作情況的作用微乎其微。

工作要素總和評價方法。該評價方法就是將所考察員工對工作的滿意度分為若干維度分別進行考察，一般所考慮的維度是職位晉升、工作本身、勞資以及公司群體的滿意度等幾個方面，通過對這幾個方面的評價劃出等分排名，從而依據得分排名對員工滿意度進行評價。該方法操作的基本流程是：首先，找出能夠充分反映員工工作的若干關鍵評價維度；其次，針對不同的評價維度制定相關的問題；最后，在第二步所設計調查問題的基礎上，采用量表的法對第一步所確定的維度進行評價。關于調查表的設計既要求對各具體要素或問題能夠進行深入的考察，同時又要能夠量化，即能夠采取統計學的方法計算出員工對各維度的整體滿意度得分。相對于單一整體評價法，該評測方法的具體操作相對復雜和煩瑣，所幸的是，它能夠獲得更為精確的評價結果，這樣對于企業管理者來說，能夠就當前企業存的問題，積極制定針對性的策略來提高員工滿意度，進而促進于企業的長足發展。

評測員工滿意度的工具。當前國外研究員工滿意度一般采用量表法，1957年，明尼蘇達工業關系中心制定了評估員工滿意度的方法――明尼蘇達滿意度量表，即MSQ，它是一種十分常用，也是十分權威性的量表。MSQ量表一般可分為兩種，一種是長式MSQ量表，包括21個分量表，共有一百個問題，所涉及的主要方面有能動性、薪資、個人能力的發揮、培訓和自身發展、公司政策及實施、員工社會地位、成就感、權力、公司技術發展、創造力、道德標準、獎懲制度、員工自身責任、工作安全、社會福利和服務、部門和同事的團隊精神、員工關系管理和溝通交流、公司多樣化發展、公司工作環境和條件等方面。

另一種是短式MSQ，包含內、外在滿意度和一般滿意度三個分量表。所涉及的主要維度有員工職位晉升、個人成就感、公司政策和實施、薪資、同事、技術、創造性、能力的發揮、道德價值、個人價值體現、員工責任、穩定性、社會服務、社會地位、人際關系、工作條件等。

（二）國內對員工滿意度評測綜述

國內學者對員工滿意度的研究主要是通過調查表的形式，對員工進行調查，同時也進行相應的訪談工作。而對于員工滿意度的測量一般是在定性的基礎上，再利用定量分析方法進行量化評價。國內研究者根據各自的實際研究情況，設計出了各種各樣的評估員工滿意度的模型和方法。

例如：2000年，盧嘉等人提出了，評測員工滿意度的原則、方法和分析模型，并詳細介紹了員工滿意度調查表設計的關鍵步驟：首先，從定性層面把握企業當前的現狀；其次，選定若干能夠綜合反映員工滿意度的維度以及相應的問題；第三，通過設計的問題表對員工進行評測；最后，分析評測結果并對結果進行描述。美中不足之處是缺乏實地調研和定量分析。王文慧等人在2002年借助管理心理學的相關理論和二級模糊綜合評測方法，構造了綜合評估員工滿意度的模型。她進一步利用所構造的評估模型對一高科技企業進行了實際調查和評估分析，然而，由于調研樣本量過小，影響了最終研究的效果和可信度。此外，楊乃定提出了員工滿意度評估的數學模型，并且對模型進行詳細的闡釋，但由于該數學模型十分的抽象和復雜，使得在實際研究過程總存在操作上困難，因此實用價值較小。

近年來，無論國內學者還以企業家都更加重視企業員工滿意度問題。在此方面得到卓有成效研究的是吳宗怡和徐聯倉MSQ的修訂和實際運用。此外在具體行業或特定環境方面，馮伯麟考察了教師工作滿意度的問題，認為：“自我價值的實現、工作的強度、薪資水平、與領導之間關系以及與同事之間關系五個維度構成了”；梁覺則對合資企業員工滿意度方面進行了卓有成效的研究等。遺憾的是，目前尚未成功構建出一種能夠有效評估我國企業員工工作滿意度的方法和工具。

二、影響員工滿意度的因素

不同學者研究影響員工滿意度的因素的側重點不同，但無論如何個人條件與工作的匹配度是分不開的，最簡單、最基本也是最重要的應該是：員工年齡、受教育程度，薪資狀況等對員工工作滿意度的影響。

（一）年齡因素

Herzberg（1957）的研究表明：“員工年齡因素和總體工作滿意度之間的關系呈現出U形狀的曲線關系”；與Herzberg不同的是袁聲莉（2002）通過對20多家企業的實地調研發現：“兩者之間呈現J形態的曲線關系”；與Herzberg和袁聲莉研究都不盡相同的是MeCue和 Gianakis（1997），他們認為年齡與總體工作滿意度是正相關關系。此外，Bourne（1982）研究發現年長的員工總體工作滿意度水平高于年輕的員工，與此得出相同的結論的還有Mottaz（1987）。這些研究都說明，年齡對工作滿意度情況有影響作用，其程度在不同的行業、不同的階段可能出現不同的表現。

（二）性別因素

Herzberg（1957）認為員工性別同員工工作滿意度之間的關系并不能用一個簡單地范式來概括，面對不同的情況會表現出很大的差異性；與此不同的是Mason（1995）以及Cheung和Scherling（1999）的研究。前者對美國1.3萬名員工調查認為，男性在薪資待遇、總體工作滿意度等方面的滿意程度顯著高于女性，而在其他某些方面表現則恰恰相反；后者以臺灣高科技行業為對象進行研究，結果顯示男性員工工作滿意度要比女性高，兩者研究得出相似的結論。此外，Mottaz（1986）通過考察不同職業和職位的員工時，發現：“性別在員工工作滿意度的各個層面是毫無差異性的”。

（三）年資因素

Smith（1996）在研究醫療機構總體工作滿意度與年資之間的關系時發現：“年資少于半年的員工滿意度明顯地高于年資超半年的員工，同時在年資在半年以上員工中離職率較高”；類似地，劉鳳瑜等（2004）認為兩年以上年資的員工要比年資低于兩年的員工滿意度高。Hulin和Smith（1965）的研究表明：“員工年資和對工作本身、報酬的滿意度呈正相關”；然而，Gibson和Klein（1970）卻指出年資和員工工作滿意度之間呈負的線性相關關系；袁聲莉等（2002）的研究發現年資和總體工作滿意度之間卻呈現了凹形態的相關關系。

（四）學歷因素

Vollmer等人（1955）認為：“學歷越高的員工就越容易產生對工作不滿意的情緒”，而Terry等人（2001）卻認為員工學歷對報酬、晉升、管理者及同事的滿意度及總體工作滿意度上都有顯著性的差異；然而，Sinha和Sarma（1962）則認為學歷和工作滿意度沒有關系；劉金缽等（2001）對上海某紡織企業的研究表明：“員工學歷與員工工作滿意度呈現明顯的負相關關系”；馮田華（2001） 在對廣東、江蘇等地共15家民營企業的研究也表明：“員工學歷越低滿意度越高”；袁聲莉等人（2002）的分析認為大專學歷員工滿意度低于高中學歷或中專學歷員工，而本科及以上學歷員工的們滿意度高高于本科及以上學歷員工的滿意度。

（五）職位因素

2001年，張巖通過探究IT和傳統行業的員工滿意度發現：這兩種行業的管理者對自身價值實現和工作本身方面的滿意度明顯比普通員工滿意度高，研究結果同時得出職位與薪資報酬、公司的政策和政策實施以及人際關系沒有明顯差異化表現的結論。馮田華（2001）認為：“員工職位與其工作滿意度是正向的，通常來說，職位越高的員工在工作中往往享受越高的福利待遇也具有較大的自主性，而且能夠通過該工作獲得較大的成就感”；但一般地，對于職位較低的員工而言，福利、工作環境甚至生活環境都較差，工作也較為單一乏味，從而導致低職位員工工作滿意度低的狀況。