引論：我們?yōu)槟砹?3篇公務(wù)員考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、考核內(nèi)容和標準。
對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《××省公務(wù)員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務(wù)記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務(wù)員履行崗位職責、完成目標任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復(fù)合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占__%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
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二、考察的對象
二〇〇七年度全系統(tǒng)在職在編的干部職工。
三、考察內(nèi)容
以干部職工個人的職位職責工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，重點是工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
四、考察的方法步驟
集中測評、個別座談，征求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見
1、局機關(guān)：個別座談；
2、二級單位：民主測評、個別座談；
3、國土所：民主測評、個別座談、征求鄉(xiāng)鎮(zhèn) 辦主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議（民主測評：按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中優(yōu)秀名額暫按總?cè)藬?shù)30%推薦，推薦結(jié)束后，由考察組匯總，不公開）。
五、分組安排（略）
六、各單位材料準備
1、機關(guān)各科室：①單位工作總結(jié)②負責人述職報告③其他同志個人總結(jié)；
2、二級單位和國土所：①民主測評表②單位工作總結(jié)③負責人述職報告④其他同志個人總結(jié)。
七、考察組應(yīng)收集的材料
①單位工作總結(jié)②負責人述職報告③其他干部職工個人總結(jié)④民主測評表及匯總表。
八、考察結(jié)束后，應(yīng)形成的材料
1、單位的綜合考察材料：包括對單位的總體評價、取得的成績、存在的問題，對每一個干部職工的基本評價、干部調(diào)整的建議；
2、擬提拔
任正股級或副股級干部的考察材料；
3、表現(xiàn)較差擬降職或通報批評、處分人員的考察材料；
4、優(yōu)秀公務(wù)員、先進工作者初選名單。
九、具體要求
1、希望各單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，全體干部職工要認真對待，以事業(yè)為重、以大局為重，敢講真話、敢說實話，客觀、公正評價每個干部職工；
2、考察組要認真作好記錄，嚴格遵守保密紀律，不偏聽偏信、不亂說、不表態(tài)、不許愿。
3、考察材料要客觀公正、實事求是、全面真實地反映被考察單位及干部職工現(xiàn)實情況；
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二、考核內(nèi)容和標準。
對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《××省公務(wù)員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務(wù)記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務(wù)員履行崗位職責、完成目標任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結(jié)果參照××組______號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復(fù)合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占__%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
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二、定額任務(wù)
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，享受員工待遇。
三、員工待遇
1、三險金
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金及一年的20萬元意外傷害險。
公司行政員工完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司以琿春市標準為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。
2、獎勵
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法
公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。
五、代扣稅金
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（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
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（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
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（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責及所承擔的工作任務(wù)，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評價為主，積極引入服務(wù)對象和社會公眾評議，確保考核結(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務(wù)員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）負責組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復(fù)核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務(wù)員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權(quán)重
公務(wù)員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應(yīng)達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權(quán)重
公務(wù)員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測評占10分，服務(wù)對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責，將年度工作任務(wù)逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報崗位績效考核指標，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權(quán)重進行審核，報主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導(dǎo)對所負責管理公務(wù)員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務(wù)對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務(wù)員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務(wù)員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務(wù)時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務(wù)員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務(wù)員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強培訓(xùn)、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務(wù)員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。
1．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務(wù)員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。
公務(wù)員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓(xùn)。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務(wù)員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務(wù)員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務(wù)員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務(wù)員。
6．公務(wù)員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設(shè)達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務(wù)員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎勵資金列入年度財政預(yù)算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
篇8
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
績效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標及所要求的工作績效，并推動組織和個人做出有效的行為以保證其得以實現(xiàn)的過程。公務(wù)員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關(guān)系到政府的公共形象及社會公共利益的實現(xiàn)，因此，如何提高公務(wù)員的績效，同時確保公務(wù)員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創(chuàng)新的著力點。
一、公務(wù)員績效管理的功能
（一） 目標引導(dǎo)
在績效管理中，公共部門應(yīng)將其總體的目標分配到下屬的每個部門，進而再分解至部門內(nèi)每個公務(wù)員的個人目標，公務(wù)員的績效考核應(yīng)兼顧提升公務(wù)員個人能力與政府效率的目標，實現(xiàn)公務(wù)員個人與政府部門發(fā)展的雙贏局面。因此，績效管理具有目標管理的效用，績效目標成為具有動力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導(dǎo)公務(wù)員充分了解、主動接受組織的目標，并與自身的工作目標相聯(lián)系，明確自己的努力方向，及時認識到自身與組織的期望距離。
（二）人力資源管理
我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確指出，公務(wù)員考核結(jié)果是公務(wù)員級別調(diào)整、職務(wù)升降、工資與獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。有效的公務(wù)員績效管理，能使公共部門的人力資源管理活動更科學(xué)，人力資源管理者可以根據(jù)考核情況制定公務(wù)員的招聘、晉升、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)等方面的規(guī)劃，并合理地做出調(diào)整公務(wù)員薪酬福利、級別調(diào)整、任命調(diào)任、招錄解聘等人事決策。
（三）激勵功能
以考核結(jié)果為依據(jù)的人事調(diào)整事項，不僅客觀地體現(xiàn)了其工作績效和個人能力，同時也是公務(wù)員在職業(yè)生涯中主要的利益關(guān)切點，是物質(zhì)和精神方面的主要需求與激勵工具。因此有效的績效管理，能利用這些利益關(guān)切點來引導(dǎo)公務(wù)員了解自己、激發(fā)自身的潛能，從而調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，達到激勵公務(wù)員工作效能、提升公共部門效率的目標。
（四）促進溝通
績效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程。考核主體向被考核者傳達了組織的戰(zhàn)略目標、期望要求以及考核結(jié)果；對被考核者則反饋其對績效考核過程和結(jié)果的意見，有助于績效管理的改進和被考核者自身的認知、提高。
（五）美國公務(wù)員績效管理的功能
美國聯(lián)邦政府致力于構(gòu)建一個成功的績效評價系統(tǒng)，他們認為成功的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該能夠發(fā)揮以下功能：產(chǎn)生出與政府戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的公務(wù)員目標；提供公務(wù)員與政府就其事業(yè)目標進行交流的機會；評定公務(wù)員工作績效與所設(shè)目標間的關(guān)系；有助于政府確定合適的公務(wù)員工資和獎勵；制定出因人而異的個人發(fā)展計劃；確定合適的任命和晉升方案。績效考核的結(jié)果則可以實現(xiàn)以下功能：有利于導(dǎo)向績效預(yù)算，促進財政資金的有效利用；根據(jù)績效考核結(jié)果進行人事制度改革，建立績效考核的激勵與反饋機制；通過績效考核結(jié)果的比較功能，實施標桿管理；以績效結(jié)果為導(dǎo)向，實現(xiàn)公共服務(wù)市場化，提高公民的滿意度。美國政府對待公務(wù)員績效管理的理念和態(tài)度，給我國的公務(wù)員績效管理以啟發(fā)，值得我國借鑒學(xué)習(xí)。
二、我國公務(wù)員績效管理存在的問題
我國公務(wù)員績效管理起步較晚，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務(wù)員績效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現(xiàn)在以下方面。
（一）對績效管理的理解有偏差
從國內(nèi)相關(guān)理論研究來看，不僅以激勵為視角探討公務(wù)員績效管理的文獻數(shù)量少，而且現(xiàn)有觀點大多將激勵與計劃、評估等具體管理環(huán)節(jié)同等對待，對其作為系統(tǒng)功能的過程性、綜合性和循環(huán)性特征認知不足。在實踐探索層面，政府對績效管理在施政能力建設(shè)中的構(gòu)建作用也存在認識偏差，特別是基層政府組織多把績效管理看作“傳統(tǒng)模式下對于行政效率的測量和對于干部政績的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務(wù)員績效管理實踐長期處于體系化不足，局限于靜態(tài)管理，只重績效考核，忽略績效管理對公務(wù)員的動態(tài)過程激勵。而績效考核環(huán)節(jié)也被簡化為單維政績測量，無法向多維績效激勵推進。由于過分強調(diào)績效考核的工具性，在實踐中容易引發(fā)公務(wù)員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結(jié)果，更不能產(chǎn)生有效的激勵效果，政府無法借助績效管理實現(xiàn)責任行政。
（二）公務(wù)員績效管理制度化建設(shè)滯后
公務(wù)員績效管理制度化建設(shè)滯后，難以保障績效管理系統(tǒng)保持穩(wěn)定及發(fā)揮績效的預(yù)期激勵功能。近年來，雖然有關(guān)管理規(guī)定不斷出臺，但在國家層面至今尚未制定直接規(guī)范公務(wù)員績效管理的具有廣泛適用性的法規(guī)。容納在《公務(wù)員法》及各類試行規(guī)定中的規(guī)范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績效管理密切相關(guān)的內(nèi)容分布零散、各有側(cè)重、銜接不足，難以實現(xiàn)要素覆蓋。如現(xiàn)有法規(guī)雖然規(guī)定了公務(wù)員績效考核以及獎懲激勵，但績效計劃、績效監(jiān)督以及績效改進等內(nèi)容仍然處于缺失狀態(tài)。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規(guī)定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現(xiàn)象在所難免。反映在實踐中，常常表現(xiàn)為績效管理標準不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現(xiàn)象。盡管專家學(xué)者一直在發(fā)表相關(guān)研究，以推進該領(lǐng)域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實踐探索績效管理的較好經(jīng)驗，但仍沒能進入法規(guī)。由于缺少制度保障，績效管理在實踐中缺乏指導(dǎo)和規(guī)范化，難以科學(xué)地全面推進，也難以有效地發(fā)揮預(yù)期的綜合激勵功能。
（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑
目前，我國政府特別是在地方政府的績效管理實踐中，強調(diào)政府本位的單向科層制運行模式，即績效方案的制定強調(diào)對上負責，對下強行指派目標，缺少與公務(wù)員的有效溝通途徑，忽視了公務(wù)員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績效方案往往難以反映公務(wù)員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實踐中容易產(chǎn)生績效方案脫離實際的情況，致使被考評者難以認同該考核方案的科學(xué)性和合理性，產(chǎn)生抵觸情緒，考核結(jié)果也無法反映真實情況。同時，由于缺乏績效反饋途徑而忽略了績效改進和監(jiān)督的環(huán)節(jié)，失去了績效管理體系的修正和完善的功能，導(dǎo)致績效管理過程的惡性循環(huán)，達不到預(yù)期的作用和效果。另外，考核結(jié)果缺乏反饋環(huán)節(jié)，致使公務(wù)員無法獲悉自身的工作效能，失去了績效考核完善自我、調(diào)整工作成效的功能。
（四）公務(wù)員績效評估體系不完善
考核主體選擇不當。缺少專門的組織機構(gòu)實施績效考核。我國《公務(wù)員考核規(guī)定（ 試行） 》雖明確要求對公務(wù)員的年度考核應(yīng)組成考核委員會，但是并未規(guī)定責任機構(gòu)，也未指明如何組成考核委員會。在實踐中，考核主體的選定和責任分工并不規(guī)范，一般選擇被考核對象的部門領(lǐng)導(dǎo)，但這樣會造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題。考核者容易根據(jù)其個人喜好、私人感情等因素對被考核者進行考核，考核的結(jié)果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實際工作績效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對政府部門的績效考核信息完全不對稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達到改進公共部門服務(wù)質(zhì)量與公眾滿意度的目標。
考核指標缺乏科學(xué)性。第一，績效考核指標與公共部門的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，公務(wù)員的績效無法促進組織的績效實現(xiàn)和提升，不利于組織戰(zhàn)略目標的達成。第二，《公務(wù)員法》雖然要求“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，但是各級政府在實踐中對考核指標缺乏標準細化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標準不易掌握；定性指標的主觀性太強，容易使得考核檔次與實際工作成效脫節(jié)。第三，考核指標常常忽略公務(wù)員職級層次和崗位能力的差異，在實際操作中，所有部門使用相同的績效考核方案，致使考核結(jié)果缺乏特異性、合理性和準確性，趨同現(xiàn)象嚴重，違背了績效考核公平、公正的原則。
績效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時考核和隨機考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評價與意見反饋，同時也忽略了公眾的參與。
（五）公務(wù)員績效管理對公務(wù)員的利益調(diào)節(jié)功能缺乏激勵效用
目前我國公務(wù)員績效管理的利益調(diào)節(jié)功能尚未釋放，實際效果與制度設(shè)計的預(yù)期目標相差甚遠。例如，公務(wù)員的職位晉升在實際操作中，仍以上級的“長官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，不與工作實績表現(xiàn)掛鉤，未能通過提供對等的物質(zhì)和精神條件來激勵公務(wù)員，從而導(dǎo)致了“重關(guān)系，輕實干”的反向激勵現(xiàn)象。在收入分配方面，績效工資在公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中占比較低，因此對其工作的績效和崗位的價值難以體現(xiàn)，公共部門的收入大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，激勵功能難以實現(xiàn)，致使低效員工沉淀的同時，也影響了關(guān)鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。
三、解決對策
為了充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性，進而達到提高政府績效、更好地為公眾提供公共服務(wù)的目標，政府作為公務(wù)員績效管理主體應(yīng)進一步樹立科學(xué)管理的理念，健全法規(guī)制度平臺，拓寬溝通與反饋途徑，完善績效評估體系，強化績效管理的激勵功能，不斷深化行政體制改革。
（一）明確重要性，正確引導(dǎo)、積極實踐
各公共部門應(yīng)正確認識績效管理，明確績效管理對于提升工作效能、實現(xiàn)組織目標的重要意義，堅持用正確的觀念指引公務(wù)員績效管理實踐。首先，要正確認識公務(wù)員績效管理的公共性。在企業(yè)中，績效管理已經(jīng)發(fā)展得非常成熟，它以效率追求為核心目標，但應(yīng)用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點，無論是績效規(guī)劃、考核指標制定等績效管理的過程，都必須符合公共服務(wù)的指向。其次，要正確認識公務(wù)員績效管理的激勵性。公務(wù)員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動性的高素質(zhì)人才。政府必須正確對待公務(wù)員的主體地位，要尊重人力資源特點，把發(fā)揮激勵功能，調(diào)動人的積極性和主動性作為公務(wù)員績效管理的核心目的。再次，要正確認識公務(wù)員績效管理的過程性。公務(wù)員績效管理不等于績效評估，激勵功能也不止于結(jié)果激勵。各級必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實認識到績效管理是一個雙向的、持續(xù)的、動態(tài)的管理過程，只有建設(shè)完整的管理體系，發(fā)揮每一個環(huán)節(jié)的實際效用，才能完整釋放激勵效能。
（二）完善現(xiàn)有法律，建立配套法規(guī)制度
制度的長期性和穩(wěn)定性需要法律的確認作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務(wù)員法》的框架內(nèi)，制定適用于規(guī)范各級公務(wù)員績效管理的基本法規(guī)，以法律的形式確定績效管理的地位，為實踐提供方向指引和權(quán)力保障。其次，在基本法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善配套制度規(guī)范，即完善公務(wù)員績效管理的實施細則，明確公務(wù)員績效考核的對象、考核的內(nèi)容、考核的方式、考核結(jié)果的應(yīng)用、績效溝通與改進途徑等方面，形成規(guī)范化的公務(wù)員績效管理體系。以完備的法律法規(guī)作為績效管理的保障，避免績效管理流于形式。另外，還應(yīng)以立法的形式建立績效管理的專職機構(gòu)，保障該機構(gòu)的權(quán)威性，配備專業(yè)的績效管理人才，構(gòu)建公務(wù)員績效管理的長效機制。
（三）完善績效管理溝通與反饋機制
在績效管理的過程中，應(yīng)重視公務(wù)員的參與權(quán)，這是將公務(wù)員置于管理的主體地位的體現(xiàn)，通過拓寬公務(wù)員在績效管理中的參與途徑，比如根據(jù)公共部門的戰(zhàn)略目標制定部門及個人的績效目標；對既有的績效管理體系提出意見反饋；對績效管理過程進行監(jiān)督等等，通過提升其在績效管理中的參與感，本身就能調(diào)動其工作的積極性與績效考核的重視程度，同時，對于管理者而言，績效反饋既能使管理者客觀地了解每個公務(wù)員的工作績效，以便對公務(wù)員進行下一步的人力資源管理，又能獲悉現(xiàn)行的績效管理體系所存在的問題，及時修正調(diào)整體系；對于公務(wù)員而言，通過考核反饋能了解自身的優(yōu)缺點，以便揚長避短，有的放矢，不斷修正完善自我。
（四）完善公務(wù)員績效評估體系
建立科學(xué)的績效考核指標。第一，要對公務(wù)員的每個崗位進行崗位分析，明確每個崗位的職責、工作內(nèi)容、任職條件等，并將公共部門的績效考核目標分解到每一個崗位，不僅使公務(wù)員了解自己的崗位職責與目標，也為績效考核體系的建立打好基礎(chǔ)、提供依據(jù)。第二，考核指標宜采用定性與定量相結(jié)合的模式，對定性的考核內(nèi)容，如“德、能、勤、績、廉”，根據(jù)具體崗位進行指標三級細化，以提高公務(wù)員績效考核的操作性；對可量化的考核內(nèi)容，參考考核目標，設(shè)置相應(yīng)的考核指標與權(quán)重。第三，應(yīng)把公眾的滿意度也編制入考核指標中，作為公共部門對外服務(wù)質(zhì)量的考量和意見反饋，有助于促進公務(wù)員乃至公共部門的工作改進，使得政府部門不僅對上負責，更要對公眾負責，真正體現(xiàn)服務(wù)型政府的理念。再次，我國公務(wù)員主要分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類三大類，不同類別的崗位在工作內(nèi)容上差別較大。因此，公務(wù)員績效考核的指標應(yīng)盡量體現(xiàn)分級分類的崗位特異性，以提高績效考核的適用性。同時，對于不同的考核對象，標準制定上也設(shè)置不同的權(quán)重，以確保績效考核的針對性。例如對擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，考核指標則應(yīng)強調(diào)對執(zhí)行能力、工作效率、學(xué)習(xí)能力等方面的考核。
建立多維度多形式的考核方法。對公務(wù)員的進行多維度、多途徑的績效考核，實行內(nèi)部評估和外部評估相結(jié)合、年終考核與平時考核相結(jié)合的考核方式，靈活運用多種績效考核科學(xué)方法。常用的績效考核方法有業(yè)績金字塔、平衡計分卡、EVA系統(tǒng)、關(guān)鍵績效指標法、360度績效評價系統(tǒng)等，可以選擇適合組織自身情況的績效方法或綜合多種方法定制最具針對性和適用性的方法，從而有效地評價公務(wù)員的工作績效，獲得客觀、真實的考核結(jié)果。
（五）充分發(fā)揮公務(wù)員績效管理的激勵功能
樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，將績效管理與各項人力資源活動相結(jié)合，促使人力資源管理的功能最大程度地發(fā)揮，同時，加大績效管理工作的獎懲力度，真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵功能。首先，以考核結(jié)果為依據(jù)，相應(yīng)地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平，注意調(diào)整的比例要適當，避免獎懲過輕或過重，使績效管理失去合理性。其次，將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、調(diào)動、解聘的主要考量。再次，通過對考核結(jié)果的分析與及時反饋，為的是讓公務(wù)員能夠認知自己的優(yōu)缺點，以便揚長避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據(jù)此制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，有針對性地開展公務(wù)員專項培訓(xùn)，使其能夠得到更好的學(xué)習(xí)和提升自己的機會。
完善以績效為導(dǎo)向的公共管理體系，對提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應(yīng)公務(wù)員績效考核制度的改革趨勢，建立一套以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，切實可行的績效管理體系，是我國行政體制改革和轉(zhuǎn)軌中的一個主要問題，其理論研究和實踐操作都需要被不斷研究與深入推進。
參考文獻：
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篇9
篇10
公務(wù)員；激勵制度；現(xiàn)狀分析；薪酬
激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務(wù)員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。
1 我國公務(wù)員激勵制度的現(xiàn)狀分析
我國頒布了《國家公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等一系列暫行規(guī)定和實施細則。已經(jīng)初步建立了完備的公務(wù)員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現(xiàn)了一些問題。
1.1 薪酬與激勵
《公務(wù)員法》中規(guī)定公務(wù)員激勵機制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容。但我國公務(wù)員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質(zhì)激勵。公務(wù)員的薪酬制度一直以來都不能實現(xiàn)激勵的效果。同時公務(wù)員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導(dǎo)致公務(wù)員腐敗現(xiàn)象以及整體風氣低下的情況。
1.2 考核方式與激勵
績效考核是激勵的重要手段之一，考核結(jié)果往往作為獎懲、晉升、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。考核的激勵機制在我國公務(wù)員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務(wù)員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學(xué)的體系和標準。其次是機關(guān)部門對于考核流于形式和走過場態(tài)度，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實效。這樣的考核評判方式是不科學(xué)的，也就不能反映公務(wù)員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。
1.3 晉升與激勵
晉升是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”素質(zhì)的全面考慮，在晉升方面，我國已經(jīng)通過推行競爭上崗，吸納了很多優(yōu)秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務(wù)員晉升的主要方式，雖有其優(yōu)點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領(lǐng)導(dǎo)個人局限而難以推能舉賢，還可能產(chǎn)生不正之風導(dǎo)致人事腐敗。使得職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障。
1.4 職業(yè)風險與負激勵
當前，公務(wù)員的職業(yè)特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務(wù)員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執(zhí)此觀念會產(chǎn)生公務(wù)員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。
公務(wù)員的負激勵除了表現(xiàn)在公務(wù)員安逸的工作性質(zhì)之外，還有行政機關(guān)長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關(guān)規(guī)定進行實施。監(jiān)管機關(guān)也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，在實際工作中更多的表現(xiàn)為平均主義和夸大主義。
2 我國公務(wù)員激勵制度的啟示
2.1 科學(xué)分類定級，制定多層次激勵機制
我國的行政結(jié)構(gòu)是典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)，不僅各層級公務(wù)員的需求不同，同一公務(wù)員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統(tǒng)的職位分類制度，不僅導(dǎo)致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據(jù)現(xiàn)有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。
2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制
我國早在1993年工資改革時，就提出了公務(wù)員正常晉級加薪的規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該根據(jù)需要進行完善，通過細化分類，調(diào)整公務(wù)員工資職業(yè)差異。此外還可以通過取消全國統(tǒng)一的工資管理，允許地方根據(jù)其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現(xiàn)，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務(wù)員的薪酬能更好的發(fā)揮激勵作用。
2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制
明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務(wù)員，采用不同的考核標準。科學(xué)合理的設(shè)置考核要素，增加考核等級，細化考核標準。考核要具有操作簡單且要真實反映問題。此外還要加強對擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。
考核所帶來的激勵本就該對公務(wù)員有激勵作用，而懲罰更應(yīng)體現(xiàn)其應(yīng)有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務(wù)員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現(xiàn)他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。
2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制
解決我國現(xiàn)行公務(wù)員晉升中委任制存在的問題及公務(wù)員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)的優(yōu)勝劣汰、能上能下，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，培養(yǎng)公務(wù)員的職位危機意識，這不僅能夠給公務(wù)員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務(wù)員謀取私利的行為。
人性假設(shè)理論構(gòu)成了公務(wù)員激勵制度設(shè)計的依據(jù)。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現(xiàn)，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設(shè)，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復(fù)雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。
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篇11
依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
成就取得
應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 困難存在
值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質(zhì)明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。
我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。
第三、結(jié)果準確，激勵不足。
公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標準。具體經(jīng)驗有1。考評系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標標準的設(shè)計與分布、指標的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。
第三、以人為本兌現(xiàn)考評
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其次，平時考核是從嚴管理公務(wù)員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務(wù)員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)職級晉升、獎勵、培訓(xùn)等掛鉤，對考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象及時提醒和糾正，不斷增強公務(wù)員的履職盡責意識。為進一步規(guī)范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。
二、基層公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定，招人難、留人難等問題。
招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業(yè)生，考到鄉(xiāng)鎮(zhèn)當公務(wù)員，實領(lǐng)月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關(guān)實行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度后，基層公務(wù)員和一般干部職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現(xiàn)地區(qū)均衡發(fā)展，讓各地區(qū)的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問題。
我縣部分單位，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府存在混編混崗情況，一般是事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作，由于行政機關(guān)編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關(guān)工作人員不足，所以在事業(yè)單位中借調(diào)事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作。幾乎沒有政府公務(wù)員到事業(yè)單位工作。建議增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政公務(wù)員編制，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考數(shù)量。
四、表彰獎勵工作
1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務(wù)員沒有很大影響，公務(wù)員工作積極性的調(diào)動主要依靠公務(wù)員職務(wù)晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務(wù)員獎勵嚴格按照省、市有關(guān)規(guī)定開展，組織人社部門按照干部管理權(quán)限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數(shù)的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統(tǒng)一撥付至人社部門，由人社部門統(tǒng)一發(fā)放，公務(wù)員表彰每年進行一次，把公務(wù)員平時考核，年度考核結(jié)果作為評選嘉獎和三等功的依據(jù)，每年表彰近500人，所需經(jīng)費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現(xiàn)，醫(yī)保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經(jīng)費不足未予兌現(xiàn)。
2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務(wù)員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權(quán)限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務(wù)員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結(jié)，大部分公務(wù)員養(yǎng)成每天填寫“記實簿”的習(xí)慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業(yè)務(wù)量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務(wù)員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導(dǎo)，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務(wù)員平時考核的順利進行。
3.公務(wù)員申訴公正委員會建設(shè)情況：我縣已成立公務(wù)員申訴公正委員會，多年來一直沒有發(fā)生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設(shè)。
五、教育培訓(xùn)
1.2016年公務(wù)員培訓(xùn)工作完成情況，根據(jù)省、市統(tǒng)一安排我縣2015年新錄用公務(wù)員39人，參加任職培訓(xùn)，972名公務(wù)員利用省廳公務(wù)員培訓(xùn)系統(tǒng)參加培訓(xùn)。
2.存在問題：
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二、培訓(xùn)對象
全縣縣鄉(xiāng)機關(guān)公務(wù)員（含已登記參公事業(yè)單位人員）。
三、活動內(nèi)容
活動內(nèi)容包括全員培訓(xùn)和基本能力競賽兩部分。
全員培訓(xùn)內(nèi)容：一是群眾工作方法，包括聯(lián)系群眾、輿情應(yīng)對、應(yīng)急處理三項必修內(nèi)容和接待、語言表達、媒體應(yīng)對、新聞宣傳四項選學(xué)內(nèi)容；二是機關(guān)工作方法，包括調(diào)查研究、溝通協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡(luò)安全三項必修內(nèi)容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務(wù)管理、后勤管理五項選學(xué)內(nèi)容。基本能力競賽圍繞培訓(xùn)內(nèi)容開展，主要包括網(wǎng)絡(luò)安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調(diào)查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現(xiàn)公務(wù)員基本能力、體現(xiàn)公務(wù)員綜合素質(zhì)，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓(xùn)效果，調(diào)動廣大公務(wù)員學(xué)習(xí)提高的積極性。
四、活動形式
全員培訓(xùn)采取集中脫產(chǎn)培訓(xùn)與自學(xué)、選學(xué)相結(jié)合的方式。集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，各單位在規(guī)定時間上報培訓(xùn)批次名冊，由組織、人社部門統(tǒng)一組織，縣委黨校具體實施，學(xué)習(xí)內(nèi)容以《公務(wù)員基本能力知識讀本》為主。自學(xué)、選學(xué)則由各單位根據(jù)主題培訓(xùn)選學(xué)內(nèi)容自行安排實施。堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合的原則，通過組織專題學(xué)習(xí)、模范崗位現(xiàn)場觀摩、具體業(yè)務(wù)實際操作等活動形式，促進公務(wù)員基本能力提升。基本能力競賽由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門分別舉辦，公務(wù)員人數(shù)50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內(nèi)容開展競賽活動，并在此基礎(chǔ)上推薦優(yōu)秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務(wù)分解為：公安局側(cè)重網(wǎng)絡(luò)安全知識技能項目，檢察院側(cè)重語言表達項目，法院側(cè)重調(diào)查研究項目，市場監(jiān)督管理局側(cè)重公文寫作與處理項目。
縣委黨校負責承辦培訓(xùn)具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監(jiān)督管理局及青陽鎮(zhèn)自行制訂培訓(xùn)方案，主動與縣委黨校協(xié)調(diào)授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務(wù)員科備案。其余各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門由縣委黨校統(tǒng)一授課，各單位根據(jù)自身情況，分批次參訓(xùn)，確保工學(xué)互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎(chǔ)上匯總填寫《2015年縣公務(wù)員“5+X”基本能力提升主題培訓(xùn)計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓(xùn)經(jīng)費，領(lǐng)取教材。縣委黨校根據(jù)匯總情況，必修科目分批安排脫產(chǎn)培訓(xùn)，選修科目舉辦講座輔導(dǎo)，培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)一參加考試。培訓(xùn)經(jīng)費按物價部門核實的標準由受訓(xùn)學(xué)員單位列支，標準為100元/人。
五、實施步驟
全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動分三個階段實施：
（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門制定主題培訓(xùn)活動實施方案，進行動員部署。
（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門結(jié)合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務(wù)實有效的主題培訓(xùn)活動。
縣委黨校集中授課時間安排：
第一批次：7月11日——7月14日；
第二批次：7月18日——7月21日；
第三批次：7月25日——7月28日；
第四批次：8月1日——8月4日
（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門進行活動總結(jié)，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓(xùn)活動開展情況進行檢查評估。
六、制度保障
（一）建立公務(wù)員培訓(xùn)考勤制度。集中培訓(xùn)期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規(guī)定扣分，并記入培訓(xùn)成績。培訓(xùn)期間學(xué)員應(yīng)處理好工學(xué)矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當理由不參加培訓(xùn)的學(xué)員，根據(jù)情況輕重，給予批評教育或處分。
（二）建立公務(wù)員培訓(xùn)督查制度。公務(wù)員主管部門將對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門培訓(xùn)工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓(xùn)工作有序開展。對沒有按要求開展培訓(xùn)的下達培訓(xùn)督辦通知,對沒有按時參加調(diào)訓(xùn)的部門進行書面通報。年底對沒有完成規(guī)定培訓(xùn)課時的單位降低公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例2個百分點。
（三）建立公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。逐步建立全縣公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。登記內(nèi)容：培訓(xùn)種類（初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)）、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)方案。
公務(wù)員基本能力提升主題教育（屬在職培訓(xùn)）培訓(xùn)課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課時按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡達不到規(guī)定培訓(xùn)課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優(yōu)秀等次。
七、組織領(lǐng)導(dǎo)
全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯(lián)合舉辦，負責活動的組織管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查等工作，具體培訓(xùn)工作由縣委黨校組織實施。
八、有關(guān)要求
（一）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。縣公務(wù)員主管部門加強對主題培訓(xùn)活動的領(lǐng)導(dǎo)，制定培訓(xùn)方案，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和督促檢查工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門按照全市統(tǒng)一部署和要求，切實將主題教育培訓(xùn)活動放在突出位置，認真制定實施方案，明確任務(wù)分工，確保領(lǐng)導(dǎo)力量到位和工作責任到位。
