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篇1

到目前，我鎮已建立起相對健全的以鄉鎮衛生院為樞紐的農村三級衛生服務網絡，全鎮共有中心衛生院1家，鄉村衛生所（室）12家，從事衛生工作（包括村醫）36人。而全鎮總人口13000人，千人口醫生數僅占2.76人，開放床位12張，千人口0.92張。從近幾年的情況看，我院除僅能提供基本門診醫療服務外，總體醫療服務能力低下，衛生院生存仍然困難。2011年全院業務總收入43.2萬元。其中醫療收入12.2萬元，占28.9%；藥品收入30.9萬元，占71.1%；按年度決算報表反映，總支出104萬元。通過8萬元藥品結余彌補后，全年尚虧損額12萬元。

二、造成衛生院生存困難的主要因素

（一）政府對農村衛生事業經費投入不足，以藥補醫現象依然突出。鄉鎮衛生院承擔著公共衛生職能，衛生投入政策不足，硬件設施落后，醫療條件較差，影響了正常防治任務的完成。

（二）布局不夠合理，規模“小、差”問題突出。衛生院、村衛生所（室）均存在規模小、功能弱、布局不夠合理以及人員素質低的現象，從“小”字方面看，衛生院雖初具規模，但相對較小，大多數患者到衛生院只是看看門診而已；從“差”字方面看，房屋、設備、人員、技術，缺少醫療服務能力，尤其是我鎮一些邊遠村屯，如衛疆、新平等村屯出現了只有老少居住的“空殼”現狀，百姓缺醫少藥，迫使患者多半流失異鄉他院，從而導致收入減少。

（三）鄉鎮衛生院體制不活。主要表現在以下兩個方面：一是運行中存在“以藥補醫”的現象，藥品收入在全部業務收入中占有絕對比重，占71.7%，在現行管理體制條件下，仍靠銷售藥品來維持醫院現狀；二是觀念滯后，管理落后，人浮于事。衛生院內部從上到下缺乏制度性的激勵與約束機制，領導層缺少創新意識，管理水平不高，經營機制不活；一般職工安于現狀，坐等病人上門服務，仍然固守“大鍋飯、鐵飯碗”思想，不愿改革，害怕競爭，坐以待斃。

（四）衛技隊伍嚴重不適應新時期要求。總的表現在：人員素質偏低，結構不盡合理，在全院20名職工中，有65%的醫務人員為初級職稱，中級職稱5人，占25%；高級職稱僅有2人（其中有1名于2011年1月即將退休）占10%。學歷低，技術水平不夠高，這種狀況，不僅直接影響鄉鎮衛生院的健康發展，更進一步地制約著農村群眾的醫療消費需求。其次，近10余年來沒有高技術、高素質專業人才來充實和壯大鄉鎮衛生院，人員進出機制僵化，群眾對“小醫院”的信任度大打折扣。

（五）衛生院存在管理松懈問題。管理制度不全、或有制度不按制度落實，這些內部管理問題在很大程度上制約了衛生院的整體建設和發展。如：財務管理制度、醫療質量控制管理制度、衛生技術人員業務培訓學習制度、衛生院消毒管理制度、院內感染控制制度、一次性醫療器械使用管理制度等等都已建立健全，但缺乏真正意義上的管理。

三、工作思路及工作舉措

（一）指導思想

2011年，將在市中醫院幫扶三年來的成果基礎上，緊緊圍繞市衛生局中心工作，開展以病人為中心，創一流文明優質服務；以改革為動力，倡導競爭、敬業、進取精神；以人才培養為根本，努力提高全員素質；以質量治理為核心，不斷提高醫療質量；以安全治理為重點，切實保障醫療安全；以目標治理為主線，強化治理力度，努力完成各項醫療工作和任務。

(二）工作思路

1、拓寬工作領域，提高經濟效益。在積極抓好衛生院日常醫療工作的同時，2011年要重點做好三項工作。一是加大新農合的門診小額補償和新農合住院患者的工作力度。按照市合管辦要求，在門診小額補償方面，全力與鄉村醫生緊密配合，利用夏冬農閑季節組織職工對全鎮17個村屯的6755名參保人員開展門診小額補償大會戰，實施送醫送藥進萬家活動。此項工作在2011年的基礎上再增加收入10萬元。在新農合住院患者墊付工作方面，突出做好鄉村醫生轉診工作，具體做法是與鄉醫簽訂轉診協議，給鄉醫定指標、定任務，以增加雙方收入，這樣既防止患者流失，又壯大集體經濟，不斷增加醫院收入。此項工作力爭在上年的基礎上再增加收入3萬元。二是應對突發公共衛生事件，著力做好防保、防疫工作。2011年，要借助國家對“人人享有初級衛生保健”這一契機，全力開展兒童、學生、婦女、老年人等各類群體的預防保健工作。除預防接種等經常性工作，計劃一季度完成800余名學生的健康檢查，9—10月份開展全鎮千名婦女病全面普查活動。三是拓寬思路，主動出擊，積極與轄區各單位加強緊密聯系，為廣大干部職工進行健康優惠體檢，進一步擴大醫院收入。綜上述幾項工作，年可實現收入10萬元。

2、注重人才培養，壯大衛生隊伍。人才是衛生院得以生存和發展的最重要因素，而我院目前衛生技術綜合素質偏低，全院中級以上職稱的衛技人員比例不足，門診醫師尤其是骨干醫師較為缺少，人才缺乏，無后備力量。因此，再困難也要擠出經費加大培訓力度。一方面制訂完善的進修深造計劃，分批定期公派進修。2011年，計劃選派1—2人帶資進修，力爭利用5年時間，盡快完成人員輪訓，逐步提高整體業務水平，吸引廣大患者來我院就診；另一方面要加強院內業務學習質量管理，深入開展繼續教育，不斷提升職工技能水平；第三是積極探索高層次人才（尤其是中醫人才）的引進工作，聘請市屬醫院知名退休專家來我院坐診，提高衛生服務質量，增加公益效益。

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2011年是推進醫改的關鍵之年。為了進一步搞好2011年醫療業務工作，使各項工作再上一個新的臺階，結合我院實際，制定衛生院工作計劃

一、指導思想

以病人為中心，創一流文明優質服務；以改革為動力，倡導競爭、敬業、進取精神；以人才培養為根本，努力提高全員素質；以質量治理為核心，不但提高醫療質量；以安全治理為重點，切實保障醫療安全；以分級治理為基礎，創“一甲”最高分；以目標治理為主線，強化治理力度。努力完成各項醫療工作和任務。

二、目標與任務

(一)內感染治理

院內感染控制工作，是提高醫療質量的重要保證和具體體現，是防范醫療事故的重要途徑，是以病人為中心、文明優質服務的重要內容。

1、成立院感控制機構，完善制度，狠抓落實。

2、加強院內感染知識宣教和培訓，強化院內感染意識。

3、認真落實消毒隔離制度，嚴格無菌操作規程。

4、以“手術室、治療室、換藥室、產房”為突破口，抓好重點科室的治理。

5、規范抗生素的合理使用。

（二）、醫療安全治理

隨著人們文化生活水平的提高，思維意識的轉變，各地醫療糾紛頻繁發生，醫療安全工作一直是每一個醫院工作中的重中之重，防范醫療差錯、杜絕醫療事故成為醫院生存發展的根本。

1、成立以院長為首的醫療安全工作領導小組，急診急救工作領導小組，充分發揮醫療安全領導小組的職能，認真落實各項規章制度和崗位職責，嚴格各項技術操作規程。

2、認真開展醫療安全知識宣教，深入學習崗位差錯評定標準和衛生部頒發的《醫療事故處理辦法》及《醫療文書書寫規范》，嚴格落實差錯事故登記上報制度。

3、及時完善各種醫療文書確實履行各項簽字手續，抓好門診觀察病人、新入院病人、危重的病人治理。

4、堅持會診制度，認真組織急危重病癥及疑難雜癥討論，積極請上級醫院專家到我院會診。

5、手術病人要嚴格遵守手術規則，認真開展術前討論，嚴禁超范圍手術，非凡手術要要報請院方批準，以便給手術提供條件。

6、切實加強急危重病人的治理急危重病人病情急，癥狀重，隨時可能出現危生命的癥狀和征象，應嚴密觀察和監測，隨時出現隨時處理，以便為拯救生命贏得時間，并及時做好搶救紀錄。

7、加強醫德醫風建設，培養醫務人員愛崗敬業、樂于奉獻、認真負責的工作作風，切實改善服務態度，努力同病人及其家屬溝通思想，避免因服務不周而引起的醫患糾紛。

（三）、醫療質量治理

醫療質量治理是針對醫療系統活動全過程進行的組織、計劃、協調和控制，其目的是通過加強醫療治理從而提高全院的醫療技術水平，為廣大患者服務。

1、建立健全質控職能，加大督導檢查力度。組建質控辦，進一步加強醫療質量控制工作，做到分工明確，責任到人，要求質控辦定期或不定期對各科室進行檢查指導工作，定期召開例會，匯總檢查結果，找出問題，及時整改。

2、不但完善質量控制體系，細化質量控制方案與質量考核標準，實行質量與效益掛鉤的治理模式。

3、進一步加強醫療文書的規范化書寫，努力提高醫療業務水平。

（1）、組織各科室醫務人員認真學習門診病歷、住院病歷、處方、輔助檢查申請單及報告單的規范化書寫，不斷增強質量意識，切實提高醫療文書質量。

（2）、及時督導住院醫師按時完成各種醫療文書、門診登記、傳染病登記、腸道門診登記、發熱病人登記。

（3）、切實注重病歷內涵質量的提高，認真要求住院醫師注重病歷記錄的邏輯性、病情診斷的科學性、疾病治療的合理性、醫患行為的真實性。

（4）、抓好住院病歷的環節質量和終末質量控制，成立醫院病案治理小組，搞好病案歸檔工作，積極開展優質病歷評選活動。

（四）、護理質量治理

護理質量的高低是反映一個醫院整體服務水平，是醫院服務形象建設的窗口，也是醫院醫療業務水平高低的具體體現。

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行業作風是指行業系統內職工隊伍素質修養的組合及外在表現。醫院的行業作風建設是醫院綜合實力的重要組成部分，也是醫院精神文明建設的重要內容。長期以來，我院一直將加強行業作風建設、糾正行業不正之風作為醫院工作的一項重要內容來抓，堅持標本兼治，綜合治理，認真開展糾風專項治理工作。為進一步加強醫院管理，抓好行風建設，貫徹落實衛生局關于糾風工作的指示精神，搞好我院的行風建設，促進我院醫療服務質量的管理水平的進一步提高，為廣大患者提供良好的就醫環境，使我院的各項工作全面上水平，我院制定如下計劃

一、降低醫藥費用，減輕病人負擔。為抑制醫療費用不合理上漲，降低藥品價格，醫院在近期著重抓好藥品集中招標采購、降低藥品收入占業務收入的比例及門診人次平均費用和住院病人人次平均費用的工作。最大限度地減少購藥成本，從源頭上堵住藥品回扣的渠道。我院對各科的藥比進行了制定工作，對超過上限比例的科室，予以經濟處罰。我院采取了多項強硬措施，要切實解決群眾看病貴的問題。

二、強化質量監控，提高服務質量。為加強醫療質量監控，我院成立了醫療質量監控領導小組，任組長，組員為和。并且將質控的具體指標與經濟分配掛鉤，與科室工作考核掛鉤，完善了醫生外出會診、參加會議等管理制度，健全了門診工作管理制度，加大了對各項醫療制度執行情況的監督檢查力度。認真落實病人選擇醫生制度，努力提高服務質量。

篇2

一、我國團體保險發展的現狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析

在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。

(一)發展空間分析

我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。

其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。

最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議

團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。

(一)提升企業對團體保險的認識

在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。

(二)給予團體保險以科學的定位

保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。

(三)給予團體保險稅收優惠政策

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員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里•德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

篇4

產業輕型化是由旅游、文化、創意等產業為主題的經濟發展模式，它把個人的創造力、技能和才華通過知識產權的形式發揮出功效，創造出財富和就業崗位。產業輕型化的產業特點決定了其員工與普通的勞動者存在很大差別。

首先，這類人才具有實現自我價值的強烈愿望，并具有強烈的個性。比起物質上的激勵，他們更需要成就感和精神上的激勵。他們渴望看到工作成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。此外，他們從事的工作不是簡單重復性的工作，而是在一種不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，他們的工作過程往往也沒有固定的流程和步驟，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果不易加以直接測量和評價。另外還需特別注意的一點是，創意性人才流動頻繁，具有較高的流動意愿。因而，針對這類員工，企業在設計員工福利制度時，要特別注意與這些員工的個性特點相匹配，從而更好地激發員工的創造力。

二、我國傳統企業員工福利制度的不足

我國企業福利的發展經歷一系列變遷，從剛開始的經濟利向綜合性方福利方向發展。然而總體看來，我國企業員工福利制度還存在以下幾點問題。首先，企業員工福利固守公平性，導致員工將企業福利的普惠性久而久之看作了企業支付的薪酬的一部分，導致了福利應有的作用被削弱，起不到激勵作用。其次，福利項目和結構的設計單一，忽視了員工多元化的需求。最后，還有一部分企業漠視員工福利，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾。

結合產業輕型化背景下的企業員工特點，現有的傳統的企業福利制度是不適合這些企業的發展的。固守公平，沒有差別對待，使得員工看不到對自己工作的肯定。而呆板統一的福利項目，不僅沒有真正考慮員工的需求，也不利于使員工與企業之間建立良好的合作關系。最后，由于產業輕型化背景下的企業的戰略目標往往與普通的制造型企業不同，因而在設計自己的員工福利制度時，應將兩者相結合，設計出最有益于企業發展的員工福利計劃。

三、 產業輕型化背景下員工福利管理的變動趨勢

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策不同。基于產業輕型化背景下企業員工的特點，筆者認為，這些企業員工福利制度將呈現以下的變動趨勢。

（一）由固定式福利轉向彈利

彈利計劃又稱為“自助餐式的福利”，它是一種由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇需要的福利。從企業的角度看，彈利制度的推行，一方面可以很大程度上節省企業設計員工福利計劃的成本。另一方面，自助式福利計劃可以更好地與企業戰略目標相結合。從員工角度看，彈利制度的實施有利于員工進行合理的避稅，同時可以提高員工的滿足感。具體到產業輕型化背景下的企業來說，讓員工自己選擇自己需要的福利項目，不僅激發了員工的工作熱情，加深了員工對公司的忠誠度，同時最大限度地解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入到工作中，想出更多的創意。

（二）發展企業年金計劃

企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是與基本養老金相比，它具有資源自愿建立，自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。企業年金之所以會成為產業輕型化背景下員工福利制度變動的一個趨勢，是由于其另外一個好處，這便是幫助企業留住優秀人才。由于企業年金的領取方式只有三種：退休、出國定居、身故，因此企業年金也被稱為企業的金手銬。正如前面在分析產業輕型化背景下企業人才特點時，就有提到該類人才的流動性強，實施企業年金計劃，長期來看不僅增加了員工收入，為員工養老提供了保障，也降低了員工的流動性，使得員工更好地服務于企業。

（三）由“硬福利”向“軟福利”轉變

“軟”是相對于“硬”來說的。是指除了國家規定的“五險一金”外，企業自己制定的個性化的非現金福利。這種福利的最大特點是可以協調員工的生活、身心和工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。這種福利體現了公司富有人情味的一面，體現了人本思想的經營理念和對員工的人文關懷。此外，“軟福利”著眼的是開發員工的健康意識。借助經常的體育活動，可以增強員工的體質，緩解員工的職業壓力。這種“軟福利”的形式適應產業輕型化背景下的企業的組織結構和人才特點，便于實施。

（四）培訓福利化

產業輕型化背景下，企業依靠的是知識和技術的不斷創新而生存發展。對于這些公司的員工來說，要想不落后于知識和技術的更新速度，培訓和不斷的充電是必不可少的。因此，企業提供的培訓機會成為“致命”吸引力。培訓福利化也就應運而生。企業將培訓作為一項福利進行推廣，使得企業為員工提供的培訓從“消費”演變為“投資”，進而演變為如同每個員工都能享有的一種福利。培訓福利化，增加了員工受培訓的機會，幫助員工更好的學習，不斷自我完善。有助于促進企業成為學習型組織。這正是產業輕型化背景下企業最需要建立的一種模式。因此，筆者認為培訓福利化應該會成為這類企業員工福利制度的一種趨勢。

四、結論

隨著我國經濟的不斷發展，產業輕型化將成為一種趨勢。產業輕型化給企業帶來了許多重大的變化，其中對人力資本的依賴加大成為企業最需考慮的問題。對人的管理往往比對機器的管理更需要投入精力。而企業員工福利計劃作為企業最為高效的一種激勵方式，也將做出一定的調整和改善。盡管我國目前的一些福利制度還存在很多的問題，但是相信隨著社會的進步，企業福利制度必將向著更好更高效的方向發展。

參考文獻：

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5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

篇5

Analysis on Percentage of Cesarean delivery in Childbirth of last 10 years in Dali state health centers for women and children and change in indications of cesarean delivery

Li Huiying

(Dali state health centers for women and children, Yunnan Province 671000)

[Abstract] Objective To analyze the change in indications of cesarean delivery and its reason, find out measures to reduce cesarean delivery, enhance the quality of obstetric care to improve life quality of women. Methodsretrospectively analyzed 6055 patients who had cesarean section to figure out percentage of cesarean delivery and change in indications of cesarean delivery since 2001 to 2010. Resultsthere were 9534 parturients in last 10 years and 6055 of them received cesarean section, the percentage is 63.51%. The number of cesarean delivery increased from 326 (2001) cases (percentage 43.52%) to 746 (2010) cases (70.98%). Among these cases，social factors caused cesarean delivery increased from 3 (2001) cases (percentage 0.4%) to 204 (2009) cases (19.96%) and 143 (2010) cases (13.61%)，the social factors ranked first in causes of cesarean delivery for 6 sustained years. Scarred uterus caused cesarean delivery increased from 8 (2001) cases (percentage 1.07%) to 106 (2010) cases (10.09%), Scarred uterus ranked second in all causes; Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery and fetal distress related cesarean delivery were tied for first place in 2001 while in 2010 Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery ranked third fetal distress related cesarean delivery ranked fourth. Breech position caused cesarean delivery increased significantly from 7 (2001) cases (0.9%) to 42 (2010) cases (4.0%). ConclusionTo decrease cesarean delivery need efforts of medical professionals and whole society. Cesarean delivery is outcome of multiple factors, social factors, scarred uterus, breech birth increased year by year, which caused high incidence of cesarean delivery, it should be paid attention that social factors plays important role in cesarean delivery increasing. Measures shall be taken to control related social factors so that non-medical factors related cesarean delivery and cesarean uterus second cesarean delivery could be decreased, It is important to find out best way to deliver baby which benefit maternal and child health most.

[Keywords] Cesarean delivery; indications of cesarean delivery; Analysis on change

1 資料

選擇大理州婦幼保健院2001至2010年的10年內住院分娩產婦，共9534例，其中，剖宮產6055例，占63.51%，10年雙胎126例，出生新生兒9660例，發生中、重度窒息341例（占3.53%）。

2 方法

主要對本組資料所有剖宮產指征及相關因素進行分析，統計各項構成比。

3 結果

3.1 孕產婦情況 年齡組最小17歲，最大48歲，10年間有9534例孕產婦分娩，其中，初產婦7573例（占79.43%），經產婦1961例（占20.57%），比例為3.85：1；足月產婦1961例（占85.28%），早產1403例（占14.72%），比例為5.80：1，雙胎126例（占1.32%），單雙胎比例為75.67：1。以上情況，只作參考，無臨床分析價值意義。

3.2 新生兒情況（附表1.）

表12001―2010年新生兒窒息發生率（構成比%）

3.2.1 從表1看 10年間共出生新生兒9660例，其中，男嬰共4943例，占51.17%，女嬰4717例，占48.83%，男女嬰比例為1.05：1，體重大于2500g的共8853例（占91.65%），低體重小于2500g的共807例（占8.35%），比例為10.97：1。

3.2.2 從表1分析 10年新生兒9660例中發生新生兒窒息569例（占5.89%），其中，輕度窒息228例（占40.07%），中度窒息208例（占36.56%），重度窒息133例（占23.37%）。新生兒窒息從2001年度的75例（占10.01%）逐年下降至2010年的45例（占4.32%），尤以重度窒息下降明顯，從2001年的14例（占18.67%）下降至2010年的3例（占6.67%）。10年新生兒死亡25例（占0.26%），均為早產低體重，新生兒出生缺陷等原因死亡或家屬放棄搶救。

3.3 10年剖宮產及順產變化趨勢分析（附表2.）

表22001―2010年剖宮產率及順產率變化趨勢（構成比%）

從表2結果看：10年共收住9534例孕產婦，出生新生兒9660例（含雙胎68例），其中，順產3321例（占34.83%），剖宮產6055例（占63.51%），臀助產、胎吸158例（占1.66%）。剖宮產從2001年的326例（占43.53%）逐年上升至2010年的746例（占70.98%）；順產從2001年的394例（占52.60%）逐年下降至2010年的296例（占28.16%）；胎吸、臀助產從2001年的29例（占3.88%）下降至2010年的9例（占1.66%）。

3.4 10年剖宮產相關因素變化（附表3.）

3.4.1 從表3看,在2001年至2010年的10年間分娩的9534例產婦中剖宮產6055例（占63.51%）。其中，剖宮產相關因素構成比從高到低依次排列為：①社會因素1128例（占11.83%）；②頭盆不稱1033例（占10.52%）；③胎兒宮內窘迫679例（占7.12%）；④疤痕子宮503例（占5.28%）；⑤臍繞頸283例（占2.97%）；⑥臀位233例（占2.44%）；⑦妊高征230例（占2.41%）；其他相關因素未列入本表。

3.4.2 10年社會因素、疤痕子宮和臀位因素與剖宮產的關系增長最快，分別排在第一、第二、第三位。社會因素從2001年的3例（占0.40%）快速增長至2010年的143例（占13.61%）持續6年排位第一；疤痕子宮從2001年的8例（占1.07%）逐年增加至2010年的106例（占10.09%）；臀位從2001年的7例（占0.90%）逐年上升到2010年的12例（占4.00%）。

3.4.3 10年剖宮產原因社會因素1128例（占11.83%）排位第一；頭盆不稱1033例（占10.52%）排位第二；胎兒宮內窘迫679例（占7.12%）排位第三；疤痕子宮503例（占5.28%）排位第四；臍繞頸283例（占2.97%）；臀位233例（占2.44%）；妊高征230例（占2.41%）。

3.4.4 社會因素從2001年3例（占0.40%）第六位逐年上升至2010年的143例（占13.61%）排位第一，從2005年至2010年持續排位第一，疤痕子宮因素從2010年的8例（占1.07%）排位第四逐年上升至2010年的106例（占10.09%）排位第二；頭盆不稱從2001年的45例（占6.00%）上升至93例（占8.85%）排位第三（10年內波動不明顯，均排在前三名內）；胎兒宮內窘迫從2001年的42例（占6.00%）排位第一下降至2010年的60例（占5.71%）排位第四（10年內均在前四名波動）；臍繞頸因素排位逐年下降，從2001年的第二位下降至2010年的第七位；妊高征和臀位因素10年內排位變化不大，但臀位因素從2001年的7例（占0.90%）上升至2010年的42例（占4.00%）。

4 討論

4.1 隨著醫務人員技術的提高，手術、麻醉、輸血、抗感染技術的日益進步，剖宮產已成為解決難產和某些高危妊娠，搶救危重孕產婦和圍產兒生命常用的有效手段，從表1結果看，隨著剖宮產率的升高，新生兒窒息發生有所下降，尤以2010年下降明顯，但圍產兒死亡率并不隨之減少[1][2]。

4.2 目前，國內大部分城市的剖宮產在50%以上，有的甚至高達80%，我國城市的平均剖宮產率46.50%，居世界之首。大理州婦幼保健院10年平均剖宮產率達63.51%，遠遠高于我國的平均水平，比世界衛生組織要求剖宮產率要嚴格控制在15%以下的目標高出4.23倍。從各種文獻資料顯示，越來越多的剖宮產率增加了產婦的手術近、遠期風險[3]。表2說明2001年剖宮產326例（占43.52%）迅速上升至2010年的746例（占70.98%），如何降低剖宮產率已成為當前關注的問題。剖宮產畢竟屬于手術范疇，對產婦及圍產兒來說，并不是絕對安全的分娩方式[4]，術后如大出血，新生兒窒息發生率有所下降，但呼吸系統并發癥，如呼吸窘迫綜合征、新生兒肺炎、濕肺綜合征等發生率高。研究表明，其成長過程中，體內缺乏IgG導致免疫力下降，機體抵抗能力下降，從而患病幾率高。剖宮產兒缺乏陰道分娩前各種內分泌及神經系統的調整，容易出現感覺系統失調，日后有可能出現定位差、注意力不集中、多動及閱讀、花錢、打球困難等[5][6]。

4.3 社會因素剖宮產從2001年的3例（占0.40%）第六位逐年快速增長至2010年的143例（占13.61%），從2005年至今連續排位第一。社會因素國外稱非臨床因素，是指無明顯醫學指征，孕婦及家庭要求剖宮產而無指征者居多，這與他們對分娩的恐懼和對剖宮產的知識缺乏正確認識有關，孕婦及家屬不愿胎兒冒絲毫風險，也不愿產婦忍受分娩的疼痛，部分經產婦害怕單獨行輸卵管結扎疼痛而要求剖宮產順便行絕育術，孩子的安全降生原因也使他們擔心陰道分娩過程中出現任何異常，另外，近幾年醫療過失訴訟的增加，醫生心理壓力大，導致醫務人員怕承擔醫療責任的風險而放寬了手術指征。

4.4 疤痕子宮因素剖宮產從2001年的8例（占1.07%）逐年上升至2010年的106例（占10.09%），國內外醫學界普遍認為應該降低剖宮產率，提高陰道分娩率，剖宮產術后再次妊娠其胎兒的娩出方式的選擇是產科醫生面臨的新課題。有資料顯示[8]，疤痕子宮第二次剖宮產較第一次剖宮產手術時間長，出血量多，腹腔粘連多，其遠期并發癥有待觀察，故此，疤痕子宮成功陰道分娩優于再次剖宮產。剖宮產率的提高導致疤痕子宮孕婦的相應增多，再次手術帶來了更多的母嬰并發癥，降低剖宮產率，不僅要嚴格掌握首次剖宮產指征，也要注意提高疤痕子宮孕婦引導順產率，從而降低再次剖宮產率。1996年WHO提出要使剖宮產史后的陰道分娩率≥60%。

為此，應采取措施，以控制并降低社會因素剖宮產率和疤痕子宮再次剖宮產率，加強圍產期保健和孕產婦系統管理，提高產前教育普及率，增加孕產婦社會心理支持，提高孕產婦及家屬經陰道分娩的信心，改善醫療環境，加強行業自律，提高醫務人員的社會信譽，不斷得到社會、家庭對產科工作的理解信任配合和支持，加強醫患溝通，增強醫患雙方信任度，創造安全和諧的醫療環境和秩序，推廣導樂分娩和鎮痛分娩。加強人文關懷，提供自然分娩的心理、生理和醫療支持，嚴密觀察產程，提高待產質量，提高產科陰道操作及助產技術，不怕負擔風險，醫務人員的態度在很大程度上影響著孕婦對分娩方式的選擇，要與孕婦及家屬多溝通和交流，宣傳陰道分娩的優點和剖宮產的利弊，讓其在充分知情的基礎上做出選擇，在保證母嬰安全、健康的前提下，盡力降低因社會因素所導致的高剖宮產率。避免對無手術指征的社會因素剖宮產給產婦造成醫源性的痛苦、對社會和家庭帶來的經濟負擔、對醫學的發展造成助產技術的衰退而導致惡性循環。

總之，要降低剖宮產率，需要醫務工作者和全社會的共同努力。剖宮產是多種因素共同作用的結果。

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篇6

養老保障。1985年，日本政府修改《國民年金法》，規定1986年4月前各類雇員及其配偶都必須加入國民年金。這樣，國民年金就成為全體國民共同參加的社會養老保險，被稱為“基礎年金”，國民只要按規定繳納保險費，到法定養老年齡(一開始是60歲，現為65歲)后，就可以領取老齡基礎年金。在日本企業中，企業必須建立法定的退職金制度，以保障員工退休后正常的老年生活。除此之外，大多數企業也依據自身經營情況和管理特點舉辦各種補充福利制度，一般由企業負責繳費。由員工繳費的補充福利制度也特為“協助員工（董事）自我積累制度”。員工參加自我積累制度，繳費能夠享受稅收優惠。為協助企業建立互補充福利制度，日本的壽險公司開發出多種年金產品供企業選擇。

醫療保障。1961年，日本修改了已運行了35年的《健康保險法》，制定了全民必須參加《醫療保險法》，要求公平地向全體國民提供醫療服務，目前日本國民醫療保險覆蓋率為99％，為世界之最。醫療保障的保障范圍為非因工所致的疾病或傷害，是補充福利的重要內容。很多企業通過建立相應的員工福利制度，為員工因病受傷住院、施行手術、定期看病提供資助。在實際運作中，保險公司提供了多種團體保險產品支持此項福利計劃的開展，主要為：醫療保障保險（團體型）、醫療附加特約（定期團體）保險、團體型3大疾病定期保險、快樂生活附加醫療保障計劃。

補充福利提供有力的生活保障

篇7

在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。

1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。

2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。

3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。

4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。

二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況

目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。

員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。

員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。

三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用

目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。

企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。

越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。

總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷

企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。

企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：

1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。

2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。

3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。

4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。

5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。

6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。

7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。

篇8

專業電子商務系統確保客戶服務品質

該產品傳承了恒安標準人壽團險產品的一個重要特色――強大而專業的電子商務系統，為企業客戶提供方便快捷的服務。企業客戶通過公司提供的先進網上查詢系統，就可輕松、快捷地實現包括查詢、理賠、資料變更等各種服務。

為適用于不同財務狀況的企業和職工個人，客戶可以不定期、不定額地交納保險費，公司會通過先進的系統管理，對企業和員工交納的保險費分配到不同性質的賬戶進行清晰明確的管理，保證資金有明確的權益歸屬。同時，為滿足不同個體的需求，該產品提供多種領取方式，被保險人可以根據自身情況選擇一次性領取或分期領取退休金。

篇9

我國保險業起步于團體保險。隨著經濟體制改革不斷深入和保險市場的培育完善，國內保險業由于多年使用行政手段，團體保險業務發展相對滯后。有關統計表明，團險保費在人身險保費收入中的比重已從1996年的87％下降到2003年的不足20％，成為制約人身保險業快速發展的“瓶頸”。

按照我國有關法律和政策規定，目前只有中資保險公司可以經營團體保險。從團險市場的現狀看，中資公司仍主要靠傳統的學生平安保險、旅游意外傷害保險等短期業務來維持保費規模和市場份額，產品結構單一，管理、技術、銷售、服務較為滯后。相對國內日益增長的市場需求而言，團體保險有效供給嚴重不足。保險業界及監管人士認為，一旦外資進入團險市場，必然會以其經驗和技術的優勢搶占這一潛在的巨大市場。

外資逐利 緊忙熱身

3年過渡期內，外資保險公司只能銷售個人壽險保單，但外資保險已經在為進入團險市場提前熱身，并開始制定他們進入團險市場的戰略計劃、評估業務模型等。

據權威媒體報道，作為國內首家合資保險公司，中宏人壽的市場調研等準備工作從2002年初便開始著手。目前該公司已設有專門的員工福利保險部門，負責團體保險和企業年金業務等各項工作。此外，美國友邦保險也已組建了專業團險事務部門，并派員赴美國總部參加培訓。

誠如保監會人士所言，洋保險商們的意圖不僅僅在于傳統的短期團體意外保險，而是更看重市場空間更大的中長期團體員工福利計劃。在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。

保監會副主席魏迎寧表示，隨著我國現代企業人力資源管理對團體員工福利的需求日趨成熟，社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，將成為保險業新的業務增長點。目前我國企業年金規模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險產品有430億元，企業年金成為我國養老保障制度的重要支柱之一。魏迎寧說，我國企業年金市場規模預計將達到每年1000億元左右。世界銀行更為樂觀地認為，到2030年中國企業年金總規模將高達1.8萬億美元。

外資保險 看重資源

保監會人身保險監管部主任陳文輝說，這兩年進入我國保險市場的合資壽險公司，大都十分重視資源互補，合作雙方在遠期戰略定位方面已逐漸成熟。

此間觀察家認為，盡管中資保險公司在團險市場上已經有著多年的開拓，在營銷網點的營建和客戶資源上都有著先行者的天然優勢。但是，今年年初發生在中美大都會人壽身上的首都機場“航意險壟斷事件”卻傳遞出一個信號：合資保險公司利用股東資源優勢強攻市場的力量不可小覷。合資保險公司在借助外方股東的國際經驗、成功的產品及技術系統之外，還會充分利用中方股東的資源打開新的銷售渠道。

一份有關企業年金市場的調查報告表明，目前對年金險有需求或潛在需求的企業團體主要有四大類：以電力、電信、石化、銀行等行業部門為代表的國有大型、特大型企業；股份制企業特別是上市企業；受國外母公司影響的跨國企業和三資企業；成熟的大中型民營企業。而目前各家合資保險公司的中方股東，幾乎都有上述四類企業的背景，外資進入中國也可謂“攀龍附鳳”。這樣，今后光做股東業務就將有一塊規模不菲的保費來源。

中宏人壽是由加拿大最大壽險商——宏利金融集團與中國石化集團組建的合資保險公司。公司負責員工福利保險項目的助理總經理張劍鋒表示，中宏會充分利用中方股東的資源，尋找一些潛在的業務，但不會單純為了保費規模而盲目展業。而由意大利忠利集團與中國石油集團合資組建的中意人壽北京分公司一位高管向記者表示，中石油系統120多萬職工，加上家屬共有200多萬人，他們都將是中意的忠實客戶群。

中資保險 積極備戰

隨著12月11日的臨近，中國團險市場即將開門迎賓。據悉，保監會正緊急召集中資保險公司商討國內團險業務出路、擬定對策，一個有關團體保險管理辦法或指導意見已數易其稿出臺在即。保監會人身保險監管部主任陳文輝寄望保險公司“以員工福利計劃為突破口，轉變經營觀念，以企業需求為導向，充分發揮自身優勢，繁榮團體保險市場！”

篇10

文獻標識碼：A

一、案情簡介

(一)Paulson v．WesteYn Life Insurance Company案

在Paulson v．Western Life Insurance Company(以下簡稱Paulson案)一案中，投保人(Roof&Floor Components，Inc．，)于1974年向被上訴人(原審被告Western Life Insurance Company)申請團體保險，本保險包括生命保險、醫療費用保險、意外事故補償保險、大病醫療保險。該保險于1974年2月7日簽發并生效，可以選擇雇員之配偶或未婚子女作為承保范圍。該團體保險計劃包括多個種類，其中A型保險(A Class I)規定，可以將自己以及自己之家屬作為承保范圍而且上班工作開始30日內無須提供有關可保范圍可保性的證明，上訴人(Paulson，原審原告)就購買這一保險。被上訴人分發了宣傳冊子，但上訴人在本案爭議產生前一直沒有看到。本冊子規定：

“如果在先前規定的30天之后為您符合條件的家屬的利益而申請保險，必須向本公司提交充分的可保性證據。自本公司同意后生效。本公司將在生效之日通知您。……”

總保險單規定：“投保人應向公司提供有關雇員參加保險、保險數額變更以及保險終止等保險公司為管理保險所需要的信息。保險公司有權在任何合理的時間核查投保人所持有的與保險相關的記錄。……”

上訴人于1976年6月23日開始上班。他的醫療保險將于另一保險結束即1976年10月1日才能生效。在上班之前，他向公司所有者Largent先生詢問有關保險事宜。Largent先生告訴上訴人在工作后的前6個月可以選擇他自己和他的家屬作為承保范圍而無須提供可保性證明。原告遂想等其他保險到期之后再申請該保險。后來，即1976年9月1日，他填寫承保范圍的申請連同保險費交至被上訴人處。1976年11月3日，被上訴人發函告知上訴人稱“申請未在規定時間提交，須提供相關證明”。收到本函后，Largent先生也忙前忙后兩周余無果，遂告知上訴人。與此同時，上訴人的女兒患病，需要大筆醫療費用。上訴人請求支付大額醫療費用的主張基于本保險合同未生效而遭到拒絕，遂至法院要求賠償。

(二)UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward案

在UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward一案中，(以下簡稱UNUM一案)上訴人(UNUM Life Insurance Company 0f America，原審被告)向管理分析公司(MAC)簽發了一份長期的傷殘團體保險作為公司的福利計劃。該計劃由1974年“員工退休保障法”(ERISA)調整。該保險合同規定：“在殘疾事實發生后最遲一年半內，將證明材料遞至保險公司。”被上訴人(Ward，原審原告)，MAC公司的員工，于1992年5月5日永久性致殘。1993年2月底3月初，他獲加州(他工作的地方)殘疾補貼并將這一情況告知了MAC公司。1994年4月，被上訴人向MAC公司詢問公司的團體保險是否包括他這種情況。MAC公司告知他在保險之內后，被上訴人填寫了申請并交至MAC公司，然后MAC公司將該申請遞至上訴人處。1994年4月11日，上訴人收到了被上訴人的申請。由于根據保險條款之規定，該通知已經超過規定的期限，所以上訴人拒絕了被上訴人的主張，于是被上訴人訴至法院。

二、法院判決的對比分析

對于第一個案件，法院判決認為：如果投保人履行本屬于保險人的保險管理和營銷的職能，那么投保人就是保險人的人；如果存在投保人沒有責任履行的職能，那么投保人在這些事項上就不是保險人的人。

另外，法院認為，保險人和投保人沒有保險范圍存在這一事實并不能阻礙被保險人基于“禁反言原則”產生的信賴而認定存在一個保險范圍，如果事實裁判者裁定投保人作為保險人的人所作的陳述可歸責于他自己。最后法院判決被上訴人勝訴。

在第二個案件中，法院認為：第一，加州的“通知――損失”規則系“屬于調整保險的法律”，所以屬于“員工退休保障法”(ERISA)保留條款，該“員工退休保障法”(ERISA)不具有優先適用性。第二，法院反對上訴人主張的“通知――損失”規則在三個方面與“員工退休保障法”(ERISA)相矛盾。第三，加州Elfstrom“”規則與“員工退休保障法”規定的員工福利計劃相關聯，所以該法應當具有優先適用的效力。

從以上的判決中，可以得知，第一個案件適用的是“”規則，即依據投保人和人之間是否存在關系的判斷確定責任的分配。在第二個案例中適用的是“通知――損害”規則，即通過確認保險人是否存在實際損失來確定責任的分配。這兩個規則都在保護保險人合法權利的同時更加保護被保險人的利益。但是應當看到，這兩個規則畢竟在法律基礎、構成要件等方面存在諸多差異，特別是在“員工退休保障法”(ERISA)出臺后涉及到法律規范優先適用問題，也就是涉及到兩個規則性質認定問題，以下將對這兩個規則進行論述。

三、“”規則的產生及適用

(一)不存在關系

傳統觀點認為，雇方在團體保險管理中發揮作用主要是為自己以及雇員利益，而不是為了保險人。而且，投保人和被保險人因利益而捆綁在一起與投保人相對應。法律判例，包括一些久遠的判例大多反對關系的存在。

(二)“”規則的產生及認定標準

在美國團體保險發展至今的七、八十年中，建立形成了諸多關于投保人和保險人關系的判例，在這些判例中，如果是認定二者存在關系，則稱為“少數法則”(the minority rule)，或稱為“雇方管理”(employer―administrated)；假若判定兩者之間不存在關系，則稱為“多數法則”(the majorityrule)，或稱為“保險人管理”(insurer―administra-ted)。

1917年，美國俄勒岡州ORS(Oregon RevisedStatutes Annotated，俄勒岡法律注釋)第744．165規定：“任何致力于保險申請的招募(solicit)以及獲取

(proeure)(包括與保險申請及保險簽發相關的一切事項)的人均視為保險人的人而不是被保險人的人。”

本法出臺的目的在于通過約束保險人的行為達到保護被保險人的目的。按照本法的規定，“招募”(solicit)包含下列意思：邀請、請求、勸說、建議、試圖得到承認、請求接受。而獲取(procure)包括接受、獲得、得到、參與啟動保險申請的行為，而不論他(她)是否有招募行為。也就是說，如果投保人具有上述任何一種行為，都被視為和保險人之間存在關系。

然而，這樣的判斷標準并不能囊括所有的情形，正如在一判例中法官所言：“在一極，如果雇方分發材料給雇員并勸說他們參加公司的保險計劃并且建議他們填寫并提交申請，從法律上講，此時的雇方是保險人的人；另一極，明顯未經雇方授權的某一雇員發表了申請保險的程序和時間的言論以及從時間、環境對未決的保險選擇沒有影響的言論均不視為存在關系。在兩極之間，存在著爭議發生的空間，雇方代表人在某一事件對申請程序作出的說明，而這一說明被認為是與決定是否、什么時候以及如何申請保險有關，按照本法是否被認為是‘招募’(solicit)或‘獲取’(procure)。”也就是說，這一標準盡管對“招募”和“獲取”等行為作出了詳細的描述，但并不能網羅所有的情況。后來，有的判例就建議取消這一判斷標準，稱這一標準“不具有判定意義，因為很少有團體保險非此即彼”。在批判這一標準的基礎上，有的法院形成了新的判斷標準：雇方行使的權利是由保險人授予的，那么就認定關系的存在。也就是說，根據具體的情況判斷投保人是否獲取授權而斷定兩者之間是否存在關系。

四、“通知――損害”規則的產生及適用

(一)“通知――損害”規則的產生及援引

美國聯邦政府于1974年出臺了“員工退休保障法”(ERISA)，該法系規范員工福利計劃的重要聯邦法律規范。它不僅規范年金保險，而且涉及健康保險、殘疾保險以及生命保險。但本法僅規范員工福利計劃管理的方式，而不調整、規定該種福利計劃的具體條款。即本法第514(a)所規定的優先適用條款：“在與員工福利計劃相關聯范圍內，本法優先于其他各州調整該事項的法律”；第514(b)(2)(A)規定的保留條款：“各州調整保險的法律，本法不優先適用”。

本法的通過直接產生的問題就是在有關團體保險問題上，如何認定“關聯”(relate t0)和“調整”(regulate)的含義。因為以上含義的認定直接決定著法律適用的差異，最終影響當事人的權益歸屬。

在UNUM一案中，被上訴人引用Paulson一案中法官適用的“”規則，稱對團體保險具有管理職能的投保人應被視為保險人的人。然而，地區法院(District Court)認為該規則(屬于“員工退休保障法”(ERISA)所規定的“法律”)具備了“員工退休保障法”(ERISA)所規定的“關聯性”性質，因此應當優先適用“員工退休保障法”(ERISA)而不是“”規則。

聯邦上訴法院援用1998年的Cisneros v．UNUM Life Ins．co．，一案中產生的“通知――損害”規則，并認為本規則屬于“員工退休保障法”(ERISA)所稱的保留條款，因此應當優先適用本條規則而不是“員工退休保障法”(ERISA)。

法院還認為，在Elfstrom一案中所確立的“”規則與員工福利計劃沒有“關聯性”，因此“員工退休保障法”(ERISA)不具有優先適用的法律效力，而應當適用“”規則，因此將地區初審法院的判決予以并判決被上訴人(Ward)勝訴。

(二)“通知――損害”規則的展開

在Shell Oil C0．，v．Wimerthur Swiss Ins．Co．，一案中，加州地區上訴法院法官創制了“通知――損害”判例規則。該規則規定：“基于被保險人未及時告知其主張的抗辯須由保險人證明其本身受有實質性損害。不得僅因遲延通知而推定受有損失。保險人須證明事實損害存在，而不僅僅是損害存在的可能性。”按照“員工退休保障法”(ERISA)第1144(c)(1)之規定，“州法律”包括所有州的制定法、判決、規則、條例及其他具有法律效力的規范。所以要援引該規則，就必須確定其與“員工退休保障法”(ERISA)的關系問題，即需要確定該規則是屬于調整保險關系(regulate insurance)的法律而應優先適用本規則還是屬于與員工福利計劃相關聯(relate t0)而應當優先適用“員工退休保障法”(ERISA)的問題。

先前的判例發展出了判斷州法律是否屬于調整保險關系(regulate insurance)的法律的框架結構。即，首先從常識出發，該法律是否調整保險關系；其次，用“McCarran―Ferguson三要素”規則來確定該法律是否為調整保險關系的法律：第一，該行為是否具有分散或轉移投保人風險的作用；第二，該行為是否為保險人和被保險人保險關系的一部分；第三，該行為是否限定在保險行業。

1．從常識來講，就是要確定該規則僅僅適用于保險關系的調整而不適用于其他方面。在UNUM一案中，聯邦法院法官在反駁上訴人(UNUM)的上訴理由后得出這樣的結論：“通知――損害”規則僅調整保險關系，反對被上訴人提出的該規則僅僅是反不當得利一般原則的重述的觀點。

2．“McCarran-Ferguson三要素”規則。首先要加以說明的是，按照聯邦法院法官的觀點，在作判斷的時候并不是要求三個要素均得以滿足(required)，而是說三個要素要綜合考慮再予以權衡、考量。換言之，在適用上要做到靈活而不是死板。第一，該規則是否具有轉移或分散保險單持有人風險的作用。很顯然，該規則將延遲通知的風險轉移至保險公司，當然具有風險轉移之功能。第二，該規則是否是保險人和被保險人保險合同的一部分。聯邦法院法官認為該規則規定了當事人間的法律關系，當然屬于保險合同的一部分。第三，本規則是否僅僅限定在保險行業。很顯然，通過上文論述表明本規則僅僅適用于保險行業。

五、“通知――損害”規則與“”規則在適用上的關系

對于“規則”，在UNUM一案中，聯邦地區法院認為本規則不屬于跟員工福利計劃“相關聯”，所以“員工退休保障法”(ERISA)不具有優先適用性。然而聯邦法院法官對“”規則的看法卻大相徑庭，他們認為“”規則規定了員工福利結構以及管理，也就是說它本身已經調整福利計劃提供給其參與者和受益人的基本問題了。所以應當認定屬于與員工福利計劃“相關聯”，所以應當優先適用“員工退休保障法”(ERISA)。

篇11

1.保證福利制度的公平性和競爭性。所謂對外公平是指企業內部員工福利不低于市場的水平。多數公司常常通過福利制度的外部公平性來挽留核心員工，也獲得了相應的成果。要想制定一個合乎實際的福利制度，不僅需要明確自己公司的基本情況、所處的戰略環境、采取的競爭策略、資產受益情況等等，而且還需要了解競爭對手的福利制度。這也就要求根據公司的實際情況來適當調整福利政策。當公司處在高速成長、成熟和衰敗階段時，就分別需要采取市場領先型、市場追隨型和市場落后型的策略。

2.保持對員工的激勵性。福利制度作為一種積極的激勵政策，對員工和公司都產生了一定的作用。比如說，海信集團把經理的年薪確定在15 萬到50萬元不等，而且需要分幾部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前離開，這剩余的70%是不能全部拿走的，這種福利沉浮制度為海信集團留住人才做出了巨大貢獻。根據美國的一份調查發現，500強美國企業中，有90%的實行員工持股。員工持股作為福利體系中的一部分，有效地把員工持股企業和非員工持股企業分離開來，經過比較，已持股企業的勞動生產率、利潤、員工收入都有相應地提高。員工持股針對不同的對象設計不同的持股形式，不僅可以達到激勵員工、吸引人才、提高企業的競爭力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。

3.注重企業文化建設與福利管理之間的關系。福利制度在激勵員工方面起到了很大作用，但這并不意味著企業僅僅是在企業出現不穩定現象或處于變革時期才想到通過提高員工福利來挽留人才，企業不應該因為經濟環境來看待員工的福利。企業應該重視員工的福利，制定相應的企業福利計劃，充分體現員工的培訓和發展情況以及員工是否享受工作與生活的平衡等等，把員工福利作為企業文化的一部分認真對待。合理的員工福利制度，不僅能夠節省企業成本，而且能夠不斷提升員工對企業的滿意度，提升員工對企業的忠誠度，從而促進員工績效及企業發展。

二、增強企業福利有效性的重要途徑

近年來，企業在福利項目的設置上依舊按照原先的制度進行著，幾乎沒有什么創新之處。一方面，我國企業的福利待遇不能通過管理者和員工之間的待遇差距來體現能力的差距，創新福利待遇更是困難重重。另一方面，由于創新福利項目時沒有改變具體的數額和比例，也使得在安排福利項目時不能體現對不同人才的靈活性，福利設置缺乏彈性。

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來自中國保監會的統計數據顯示，2003年全國團險業務的保險收入達到580.35億元。今年1－10月，團險業務實現保費約為500億元左右。全球知名咨詢公司波士頓咨詢公司預測：2006年中國的團體壽險將達到1000億元的規模。在眾多外資及合資保險公司看來，中國團險市場無疑是一塊放在嘴邊香噴噴的蛋糕。

事實上，我國保險業一開始就是從團體保險起步的。在過去的舊體制下，做保險靠的是政府部門和企事業單位的“紅頭文件”。但近年來，隨著經濟體制改革不斷深入和保險市場的培育完善，國內保險業由于多年使用行政手段的慣性，在體制轉變中出現一定程度的不適應，團體保險業務發展相對滯后的問題，一直以來困擾著保險業界和監管機構。有關統計表明，團險保費在人身險保費收入中的比重已從1996年的87％下降到2003年的不足20％，成為制約人身保險業快速發展的“瓶頸”。

目前，按照我國有關法律和政策規定，只有中資保險公司可以經營團體保險。從團險市場的現狀看，中資公司仍主要靠傳統的學生平安保險、旅游意外傷害保險等短期業務來維持保費規模和市場份額，產品結構單一，管理、技術、銷售、服務較為滯后。相對國內日益增長的市場需求而言，團體保險有效供給嚴重不足。保險業界及監管人士認為，一旦外資進入團險市場，必然會以其經驗和技術的優勢搶占這一潛在的巨大市場。

外資逐利而來忙熱身

在我國加入WTO保險業三年過渡期內，雖然外資保險公司只能銷售個人壽險保單，但外資保險已經在為進入團險市場提前熱身，并開始制定他們在2004年底進入團險市場的戰略計劃、評估業務模型等。由荷蘭國際集團與北京首創集團合資組建的首創安泰人壽總經理蔡康表示：“中國團險市場空間很大，未來發展潛力很大，我們正在考慮以最佳方式進入。”

據權威媒體報道，作為國內首家合資保險公司，中宏人壽的市場調研等準備工作則從2002年初便開始著手。目前該公司已設有專門的員工福利保險部門來負責團體保險和企業年金業務等各項工作。今年初中宏人壽啟動了團險銷售隊伍的培訓計劃。此外，美國友邦保險也已組建了專業團險事務部門，并派員赴美國總部參加培訓。

資本逐利而來。誠如保監會人士所言，洋保險商們的意圖不僅僅在于傳統的短期團體意外保險，而是更看重市場空間更大的中長期的團體員工福利計劃。在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。比如在美國，員工福利支出占工資的比重達41.3％，參加員工福利計劃的被保險人占其總人口的33％。

“在我國，隨著現代企業人力資源管理對團體員工福利的需求日趨成熟，以及社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，將成為保險業新的業務增長點。”在第二屆中國團體保險論壇上，保監會副主席魏迎寧如此表示。

目前我國企業年金規模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險產品有430億元，企業年金成為我國養老保障制度的重要支柱之一。魏迎寧說，我國企業年金市場規模預計將達到每年1000億元左右。世界銀行更為樂觀地認為，到2030年中國企業年金總規模將高達1.8萬億美元。

洋保險重股東資源開掘

洋保險紛至沓來，羽翼漸豐。有關統計顯示，自中國保險業開放以來，外資保險公司業務發展迅速，保費收入從1999年的18.2億元增至2003年的67.3億元，外資保險總資產從44億元增至197.8億元，五年之內分別增長了2.7倍和3.5倍，在京滬穗等地外資市場份額步步攀升。目前，已有39家外資保險公司在我國設立了70個營業機構，外資包括合資保險公司的總數已超過中資。

“這兩年進入我國保險市場的合資壽險公司，大都十分重視資源互補，合作雙方在遠期戰略定位方面已逐漸成熟。這樣做的好處，就是新公司的市場感覺會很好。”保監會人身保險監管部主任陳文輝對記者說。

此間觀察家認為，盡管中資保險公司在團險市場上已經有著多年的開拓，在營銷網點的營建和客戶資源上都有著先行者的天然優勢。但是，今年年初發生在中美大都會人壽身上的首都機場“航意險壟斷事件”卻傳遞出一個信號，合資保險公司利用股東資源優勢強攻市場的力量不可小覷。合資保險公司在借助外方股東的國際經驗、成功的產品及技術系統之外，還會充分利用中方股東的資源打開新的銷售渠道。

一份有關企業年金市場的調查報告表明，目前對年金險有需求或潛在需求的企業團體主要有四大類：以電力、電信、石化、銀行等行業部門為代表的國有大型、特大型企業；股份制企業特別是上市企業；受國外母公司影響的跨國企業和三資企業；成熟的大中型民營企業。

而目前各家合資保險公司的中方股東，幾乎都有上述四類企業的背景，外資進入中國也可謂“攀龍附鳳”，這樣，今后光做股東業務就將有一塊規模不菲的保費來源。

中宏人壽是由加拿大最大壽險商-宏利金融集團與中國石化集團組建的合資保險公司，該公司負責員工福利保險項目的助理總經理張劍鋒表示，“團險市場放開以后，中宏會充分利用中方股東的資源，尋找一些潛在的業務，但不會單純為了保費規模而盲目展業。經過前期市場調研，我們將準確定位目標客戶，并通過產品創新、優質服務和完善的后臺支持等為客戶提供全面的保障。”

中意人壽則由意大利忠利集團與中國石油集團合資組建，其北京分公司一位高層向記者表示：“石油行業是高風險行業，為了維護職工的安全福利保障，其保險需求較大。中石油系統120多萬職工，加上家屬共有200多萬人，他們都將是中意的忠實客戶群。”據保監會網站最新公布的數字，自今年2月開業以來這家公司保費收入已突破2億元。

中資保險積極備戰

“中資保險公司在團險業務方面的最大的優勢和弊端均在于，他們是通過很強的商務關系進行銷售的，許多保險公司都與企業機構客戶建立了一種既牢不可破又無需銷售技能的關系。這種關系對外資保險而言的確是個挑戰，但相形之下，中資公司面臨的挑戰更為嚴峻，因為他們需要提高產品創新能力、市場營銷能力和風險控制能力。”中央財經大學保險系主任郝演蘇如此表示。

目前，一些中資保險公司已經意識到自身的問題，開始對團險業務進行調整。中國人壽一位高管表示：“以往對團險業務重視不夠，團險銷售隊伍建設較薄弱，現在這方面正在加強。”據媒體公開報道，平安人壽已經有意識地通過費率調節手段壓縮一些利潤較小或虧損的團險業務。而早些時候，太平人壽與世界最大的跨國公司團體保險共保計劃（IGP）簽訂下述協議：太平人壽作為IGP在中國內地的惟一成員保險公司，可向跨國公司在中國內地的子公司或合資、合作企業提供國際標準的團體保險服務，向跨國公司客戶提供員工福利保障產品的一攬子團體保險計劃。此舉為保險公司拓展業務打開了一種新的思路。

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近年來，我國各級政府相繼出臺了眾多扶持中小企業發展的政策，中小企業成為中國經濟中越來越引人矚目的力量。據新華網統計，截至到2010年，中小企業占中國企業總數的99%以上，對GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了近70%的進出口貿易額，創造了80%左右的城鎮就業崗位。由此可見，中小企業在我國的國民經濟體系中占據著舉足輕重的地位。

在知識經濟發展的今天，企業的發展越來越依賴于員工的主動性和創造性。隨著市場競爭的日益劇烈，薪酬體系的日臻成熟，員工福利逐漸成員各企業間競爭的最有力的支撐。很多企業之所以能夠留住優秀員工，就是因為所提供的福利在吸引著他們。目前國內一般較具規模的大型企業組織，其員工福利制度實行多年已經卓有成效；相比之下，中小型企業在這方面則做得則略顯不足。

一、員工福利制度在中小企業中的缺失

從目前的管理實踐來看，我國許多中小企業對員工的福利投入較少。不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，主要表現在以下幾個方面：

1.很多中小企業的管理者將福利視為企業的純支出，認識不到員工福利與激勵員工工作積極性之間是互動的良性循環。對于我國《勞動法》中所規定的法定福利項目“三險一金”部分――基本養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金，很多中小企業都沒有按照規定執行。

2.一些中小企業雖然為員工提供了法定的福利項目，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計有利于企業發展的福利項目，己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。

3.許多中小企業雖然建立了福利制度體系，但管理者往往低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，也不了解組織戰略與福利制定戰略的一致性。因此他們很少去管理這一計劃，福利體系設計不能跟隨經營戰略的變化而變化。對員工缺乏長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。

二、中小企業福利體系缺失的原因分析

近幾年，中小企業在快速發展的過程中，由于過于注重經濟利益給企業帶來的作用，而忽視類似福利這樣的非經濟性報酬。有些企業的員工的工資雖然不低，但員工呆久了之后，越來越缺乏工作熱情，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的作用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。具體來講，主要有幾個方面的因素：

1.規劃、設計、管理福利制度的成本是昂貴的。對于大多數中小企業來說，他們正處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、他們將有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓。而對于制定什么樣的福利制度自然考慮的就少。員工除了每月的工資，很難享受到企業所提供的福利制度。即使有，只要企業一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈，企業的員工流失率往往因此而升高。

2.很多中小企業的管理者不愿對福利制度進行大的投資。主要是福利制度不像物質資源投資那樣可以帶來即時見效的經濟利益；而類似福利制度這樣的人力資源的開發、管理不是一蹴而就，短時期內馬上能夠完成的事情。福利制度作為企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。但這種作用的顯現不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。這使得一些中小企業的管理者更多是憑個人的喜好、情緒、能力決定員工的薪資福利。但這樣做的結果，往往是使起著激勵、保障、穩定作用的薪資福利被忽視。

3.中小企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，沒有經過人力資源管理方面知識的學習，專業能力不強。缺少專業的人力資源管理人員往往無法設計出一套科學、合理的福利體系，企業往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的福利體系。結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的福利標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較強，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工福利標準的混亂。

三、中小企業福利制度的構建

完善的福利制度是中小企業人力資源系統是否健全的一個重要標志，它有利于保持員工隊伍的穩定性，增強企業的凝聚力。一個好的福利項目的設計，不僅能消除員工的后顧之憂，更能增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。中小企業在制定福利制度時需要按照公平性、激勵性、創新性、長遠性四項原則進行設計。

1.福利的實施必須保持公平性。福利制度要想有效發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據亞當斯的公平理論，“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿足，激發動機。”要做到福利公平合理，必須要使同一企業中不同職位所獲得的福利與各自的績效成正比，福利差別必須合理。福利的發放越公開越好，不但要公開結果，還要公開過程。

2.福利制度必須具有激勵作用。福利之所以有很大的誘惑，就在于它能夠對員工產生一定的激勵性。通過福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一。法定的福利制度往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。因此企業需建立起全新的激勵利計劃，在傳統的員工“三險”“、五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目。同時，企業可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。

3.建立起適合自身特點的創新型彈利。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹敵，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才，因而中小企業的福利制度設計必須具有更強的競爭性、創新性。中小企業可以采取現今很多專家所推薦的具有創新性的彈利制度。所謂彈利通常又被稱為“自助餐式福利計劃”。通常是由企業根據員工的特點和具體需要，羅列出可提供的福利項目，依照員工現有的任職級別計算其應享有的福利待遇，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐。由于不同的員工在福利需求上存在著較大差異，只要能夠適當地照顧好這些不同的需求，就能保證福利計劃具有較好的有效性和吸引力。這種因人而異的“自助餐計劃”管理與傳統的整齊劃一的福利項目相比，雖然在一定程度上加大了人力資源管理部門的工作量，但是其高度的靈活性和企業福利體系的人性化設置，讓員工充分的享受每一分待遇，使福利制度獲得員工的認同，以最大程度地發揮福利的激勵功能。

4.建立適合企業長遠發展的福利規劃機制。員工福利制度是否能夠發揮組織所期待的目標，與福利制度的長遠規劃及管理關系密切。許多中小企業雖然建立了福利制度，但他們很少花時間與精力去管理這一計劃。實質上福利計劃一旦實施，就得有專業人士來管理維護，并隨著企業的成長而修正、豐富。只有一個規劃良好、設想周全，能夠配合企業長遠發展目標及企業文化的福利制度，方能發揮福利所應有的作用。因而建議中小企業不用一味的去模仿大企業在短時間內建立起成本昂貴的完備的福利制度，可以采取循序漸進的方式，在發展初期，讓福利保持適度簡單的水平，隨著企業日益成熟、利潤增加再逐步豐富、完善起來，但增長速度要保持一個平穩的狀態，并要隨時注意企業現金流量、稅收及財務狀況對福利的影響。

對任何規模的企業而言，設計一套福利制度都不啻是一場挑戰，對中小企業來說就更是如此。與大企業相比，中小企業的優勢在于，它體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大，人才在企業的發展機會也比較多。但它的發展與成長也充滿了困難與風險。企業的發展需要人才作為有力的支撐，作為吸引、激勵人才的福利制度，應成為中小企業壯大發展的重要戰略規劃。

參考文獻：

[1]陳德銘.中小企業競爭力研究.南京大學出版社.2002.

[2]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社.2001.