引論：我們?yōu)槟砹?3篇任職資格范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
4、項(xiàng)目完成情況指所填項(xiàng)目已建成（已完成）、投入使用、在建（進(jìn)行中）還是未建等情況，正在進(jìn)行的項(xiàng)目可以明確注明完成進(jìn)度。
5、“獎勵名稱”填寫獲獎項(xiàng)目全稱或標(biāo)準(zhǔn)簡稱，如“XX省科技進(jìn)步獎”；“級別”應(yīng)注明X級X等，如“省級二等”；“時間”指獲獎時間而非工程進(jìn)行的時間；“排名”指獲獎證書（報(bào)獎?wù)f明）中的申報(bào)人名次；所列獎項(xiàng)均應(yīng)有相應(yīng)證明，否則不予承認(rèn)。
6、“代表性論文”項(xiàng)目中，排名一欄，如屬獨(dú)著，填“獨(dú)著”，如合著，注明本人排名。
7.“其它論文”指除前面所列三篇代表性論文之外的論文，根據(jù)表中分類，逐項(xiàng)列明篇數(shù)即可。
篇2
1、首先要深入理解和把握企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展對相應(yīng)人才知識、技能、行為、經(jīng)驗(yàn)等的要求，企業(yè)現(xiàn)有人才能力特征及差距，基于企業(yè)人才能力分布現(xiàn)狀，結(jié)合未來能力需求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
2、結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展方向設(shè)計(jì)任職資格體系：不同性質(zhì)的企業(yè)和組織以其業(yè)務(wù)內(nèi)容的不同，都是以某一類或某幾類人才作為主體，對作為企業(yè)主體的員工企業(yè)必然有多層次的需求。
3、建立科學(xué)的任職資格等級認(rèn)證評估體系：不同任職等級的員工承擔(dān)的職責(zé)及業(yè)績要求是不同的，因此一個完善的任職資格認(rèn)證體系必須建立與任職等級相對應(yīng)的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。
4、設(shè)置定期的任職資格體系完善和修訂機(jī)制：企業(yè)制訂的任職資格體系的標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展、社會需要、市場變化、客戶需求和環(huán)境變遷進(jìn)行定期的修訂和完善。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
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一、要素分解等級計(jì)分加權(quán)法
由于“數(shù)”的概念有區(qū)分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準(zhǔn)確地反映人才，這是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務(wù)是科學(xué)設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)體系，不僅需科學(xué)地解決指標(biāo)體系的組成及其權(quán)重系數(shù)的分配，而且要科學(xué)地解決組成該指標(biāo)體系的每項(xiàng)考核因素的劃等標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)考核目的和對象設(shè)計(jì)考核內(nèi)容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標(biāo)準(zhǔn)，并對各考核因素分配不同的權(quán)重，由同行專家對被考核者評價(jià)打分，加權(quán)計(jì)算，求出總分。但總分的計(jì)算方式需根據(jù)考核因素是否互補(bǔ)來決定，若有互補(bǔ)性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計(jì)分加權(quán)累加法”，其計(jì)算見公式①或②；若不互補(bǔ)則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計(jì)分加權(quán)累積法”，其計(jì)算見公式③。
二、考核指標(biāo)體系組成設(shè)計(jì)
考核指標(biāo)體系組成設(shè)計(jì)即是確定考核因素。依據(jù)王通訊的“人才考評三態(tài)說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)“三態(tài)”方面設(shè)計(jì)，即根據(jù)考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業(yè)工作性質(zhì)不同，有將“業(yè)務(wù)能力、工作成績、技術(shù)水平、工作態(tài)度、學(xué)歷、外語水平、技術(shù)工作年限”確定為考核因素的。而我單位經(jīng)多年實(shí)踐，將學(xué)歷、技術(shù)工作年限、外語水平作為申請專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審考核因素做了如下設(shè)計(jì)：
首先，據(jù)“持有態(tài)”設(shè)計(jì)“業(yè)務(wù)能力”和“技術(shù)水平”兩個“考能”指標(biāo)，為準(zhǔn)確考核專業(yè)技術(shù)人員組織、實(shí)施和指導(dǎo)完成科研項(xiàng)目、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的能力，在“業(yè)務(wù)能力”方面重點(diǎn)設(shè)計(jì)了“獨(dú)立工作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“調(diào)研分析能力”、“創(chuàng)新決策能力”4個考核因素；在“技術(shù)水平”方面，為考核專業(yè)技術(shù)人員具有的專業(yè)知識和實(shí)際中解決問題經(jīng)驗(yàn)積累方面情況設(shè)計(jì)了“實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)”、“基礎(chǔ)理論及專業(yè)知識”2個考核因素，同時為促進(jìn)申請晉升的技術(shù)人員注重答辯論文的撰寫，設(shè)計(jì)了“答辯論文質(zhì)量”考核因素。
其次，據(jù)“發(fā)揮態(tài)”設(shè)計(jì)“考勤”指標(biāo)，即“工作態(tài)度”，反映專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德、工作作風(fēng)、事業(yè)心等，同時為鼓勵專業(yè)技術(shù)人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術(shù)得以傳承，設(shè)計(jì)了“事業(yè)心”、“工作作風(fēng)”、“主動性”和“人才培養(yǎng)”4個考核因素。
最后，據(jù)“轉(zhuǎn)化態(tài)”設(shè)計(jì)“考績”指標(biāo)，即“工作成績”，反映專業(yè)技術(shù)人員在科研生產(chǎn)中完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、經(jīng)濟(jì)社會效益以及創(chuàng)造出技術(shù)成果。結(jié)合“學(xué)術(shù)氛圍和工程研制齊頭并進(jìn)”實(shí)際需要，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術(shù)前沿，積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和開拓創(chuàng)新思維，除了設(shè)計(jì)“工作完成情況”外還單獨(dú)設(shè)立了同等地位的“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”考核因素。
三、考核指標(biāo)體系權(quán)重系數(shù)分配
考核指標(biāo)體系組成確定后，各考核因素權(quán)重系數(shù)可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格是指反映專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績成果的一種標(biāo)志，表明專業(yè)技術(shù)人員具備擔(dān)任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，同時為突出業(yè)績和能力，我單位將“工作成績”、“業(yè)務(wù)能力”賦予了30%權(quán)重系數(shù)，對“技術(shù)水平”、“工作態(tài)度”賦予了20%權(quán)重系數(shù)，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進(jìn)行了權(quán)重系數(shù)設(shè)計(jì)（見表1）。
四、考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
考核因素和權(quán)重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結(jié)果科學(xué)性，建立統(tǒng)一的打分標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。經(jīng)多年實(shí)踐，按“時代性、導(dǎo)向性、現(xiàn)實(shí)性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分?jǐn)?shù)段和每個分?jǐn)?shù)段打分標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)涵。
1.二級考核因素分?jǐn)?shù)段設(shè)置
根據(jù)集團(tuán)公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優(yōu)、良、中、差4個等級，其分?jǐn)?shù)段設(shè)置原則定為：優(yōu)（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。
2.二級考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)
按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第一，“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”由主管部門組織答辯秘書據(jù)提供的證明材料按以下規(guī)定通過設(shè)計(jì)的軟件計(jì)算相應(yīng)得分：
——結(jié)合我單位科技成果管理要求以及推進(jìn)專利與基金申請、職工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”考核因素進(jìn)行打分，并根據(jù)不同情況細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)，不同項(xiàng)目的獲獎成果累計(jì)計(jì)算，累計(jì)超過6分的按6分計(jì)算（見表3～表6）。
——考慮到單位保密性質(zhì)，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團(tuán)級/地市（公司）級進(jìn)行分類外，對單位歸檔技術(shù)報(bào)告、技術(shù)/管理標(biāo)準(zhǔn)以及成功引進(jìn)現(xiàn)代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)著作均包含其中，并按不同內(nèi)容細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)（見表7）。
第二，參照有關(guān)資料和單位實(shí)際確定了其他二級考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)（見表8），由考核者直接打分：
經(jīng)過兩年多實(shí)踐，我單位不僅選拔到優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，同時導(dǎo)向作用明顯，職工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新成果項(xiàng)目連續(xù)翻番，專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新，及時總結(jié)研究成果并撰寫文章歸檔，數(shù)量和質(zhì)量顯著增加，有力推進(jìn)了單位學(xué)術(shù)氛圍營造和知識積累。總之，單位應(yīng)建立具有自身特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化考核細(xì)則。
參考文獻(xiàn)：
[1]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海:上海三聯(lián)書店,2002
[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9
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那么，企業(yè)究竟為什么要建立任職資格體系呢？任職資格體系又是如何構(gòu)建與應(yīng)用的呢？我在下文就詳細(xì)說說關(guān)于任職資格的那些事。
企業(yè)建立任職資格體系的意義
通常來講，企業(yè)構(gòu)建任職資格體系的最直接的目的包括：建立人才選拔、考核與晉升的標(biāo)準(zhǔn)，為招聘、薪酬、績效等人力資源模塊提供基礎(chǔ)指導(dǎo)；作為崗位培訓(xùn)體系建立的依據(jù)，提升員工能力以達(dá)到崗位要求；開展基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證與測評，盤點(diǎn)企業(yè)人才現(xiàn)狀，為企業(yè)發(fā)展儲備人才，建立人才庫。除此之外，構(gòu)建任職資格體系還有以下潛在的重要意義。
首先，對員工而言，任職資格體系明確了崗位專業(yè)發(fā)展通道與層級要求，強(qiáng)調(diào)專業(yè)發(fā)展與管理發(fā)展同等重要，使專業(yè)人才有機(jī)會與管理人才享受同等的待遇與發(fā)展機(jī)會，幫助專業(yè)人才設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)保留崗位專家給予強(qiáng)有力的支持。
其次，員工可以明確崗位晉升所需具備的各項(xiàng)能力要求，并通過認(rèn)證主動發(fā)現(xiàn)自身短板，自發(fā)規(guī)劃與開展學(xué)習(xí)。
第三，對企業(yè)而言，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立具備前瞻性，至少可以支撐企業(yè)未來3年的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需求。好的任職資格標(biāo)準(zhǔn)本身就是一套匹配戰(zhàn)略發(fā)展的人才策略文件，員工發(fā)展可以有效地支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供具體措施。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與應(yīng)用的內(nèi)在邏輯
通俗地講，任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與應(yīng)用就是給員工搭梯子、做尺子和照鏡子。“搭梯子”就是通過對崗位進(jìn)行分層梳理和定義，設(shè)計(jì)崗位職業(yè)發(fā)展通道，為員工搭建在企業(yè)中向上發(fā)展的階梯；“做尺子”就是為員工提供一把勝任崗位的標(biāo)尺，這把尺子的每個刻度分別代表了各方面能力的具體標(biāo)準(zhǔn)；“照鏡子”則是指任職資格認(rèn)證過程，也就是給員工一個審視自己的機(jī)會，使其對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足。
企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)各個層級、各個不同專業(yè)的員工，而任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化，從員工的職業(yè)發(fā)展通道角度出發(fā)，有效解決了員工成長和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)問題，在任職資格應(yīng)用方面貫穿了人力資源管理的各個模塊。
因此，構(gòu)建任職資格體系的內(nèi)在邏輯，就是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化為輸入，經(jīng)過標(biāo)桿與業(yè)務(wù)發(fā)展研究、高管訪談，結(jié)合專家小組研討會和BEI行為事件訪談等多種手段，分析該崗位在典型工作任務(wù)下所需的能力與素質(zhì)，再經(jīng)過后臺加工完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)手冊。同時，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)完成崗位認(rèn)證流程與管理辦法，最終提供適用于人員招聘、人才晉升、培養(yǎng)發(fā)展與薪資績效等人力資源各主要模塊的指導(dǎo)意見。
引導(dǎo)技術(shù)在任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建中的應(yīng)用
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是勝任該崗位必須具備的素質(zhì)、知識和技能，統(tǒng)稱為能力素質(zhì)模型。在構(gòu)建能力素質(zhì)模型的過程中，百年優(yōu)學(xué)創(chuàng)新性地將行動學(xué)習(xí)引導(dǎo)技術(shù)成功引入任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建中，開發(fā)了“快速建模法”―采用以專家小組研討會為中心，結(jié)合BEI行為事件訪談等混合建模手段，高效高質(zhì)地完成標(biāo)桿信息的搜集。相對于坊間采用的大量BEI訪談的方法，“快速建模法”不僅可以大大縮短建模的時間，還可以在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上有效降低成本。
專家小組研討會的核心思路是以戰(zhàn)略文化為牽引，以高管與標(biāo)桿訪談為基礎(chǔ)，在研討會中融入書寫頭腦風(fēng)暴、漫游掛圖、投票點(diǎn)、同類整理、技術(shù)投票等行動學(xué)習(xí)工具，引導(dǎo)專家成員達(dá)成共識，形成能力素質(zhì)模型雛形。再通過顧問的后臺加工整理完成初稿，組織驗(yàn)證會對初稿進(jìn)行意見征集與修訂，最終完成終稿。
我們還發(fā)現(xiàn)，在專家小組研討會過程中，除了項(xiàng)目成果的快速輸出，模型的實(shí)用性和落地性也非常強(qiáng)。因?yàn)樵谒刭|(zhì)定義時，專家們使用了與企業(yè)工作密切相連或非常具有企業(yè)化特點(diǎn)的語言，因此在使用時，能力素質(zhì)模型極易使員工產(chǎn)生親切感和共鳴，更便于理解和推廣。
下文是我們用“快速建模法”梳理出來的某公司規(guī)則監(jiān)督崗位的一項(xiàng)能力要求。
上文的“借力協(xié)同”就使用了該企業(yè)特有的文化語言。在對該辭條的描述中，也使用了該崗位特有的工作場景與工作手段，突出了崗位特性，使能力素質(zhì)模型具有清晰明確的指向性。
另外，在研討過程中，專家成員經(jīng)常會針對崗位的某一具體工作展開激烈的討論。例如在上面這個案例中，專家成員針對規(guī)則監(jiān)督崗位開展規(guī)則教育培訓(xùn)時是否需要依據(jù)培訓(xùn)對象在標(biāo)準(zhǔn)化課件基礎(chǔ)上進(jìn)行二次開發(fā)這一問題展開了爭論，最后在顧問不斷地質(zhì)疑反思下，專家成員達(dá)成共識―為了使規(guī)則培訓(xùn)更生動，幫助不同類型的培訓(xùn)對象理解規(guī)則，僅僅依靠標(biāo)準(zhǔn)化課件是不夠的，因此，該崗位還要具備優(yōu)化培訓(xùn)課件的能力。這一從爭論到達(dá)成共識的過程，也幫助大家厘清了崗位的職責(zé)和價(jià)值，難怪研討會結(jié)束時專家給了我們這樣的反饋：“如果沒有這次研討會，我們也許永遠(yuǎn)也不會發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員居然對自己的工作認(rèn)知不統(tǒng)一。經(jīng)過顧問的引導(dǎo)和梳理，我們對自己的崗位工作有了更加清晰和深入的認(rèn)知，這樣的研討會太有必要了！”這也是專家小組研討會在產(chǎn)出項(xiàng)目成果的同時給予組織的又一貢獻(xiàn)！
如何有效地開展任職資格認(rèn)證工作
在現(xiàn)階段，任職資格在中國經(jīng)歷了多年發(fā)展后，許多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部建立了一整套任職資格標(biāo)準(zhǔn)。可是我們發(fā)現(xiàn)了這樣一個奇怪的現(xiàn)象：很多企業(yè)在建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)時做得有聲有色，但在標(biāo)準(zhǔn)建立并后就將其束之高閣，并未切實(shí)開展基于任職資格的崗位認(rèn)證工作，這是什么原因呢？
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很多企業(yè)的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)都模糊不清。這些標(biāo)準(zhǔn)要么是上級憑感覺硬性規(guī)定，要么是人力資源部長根據(jù)經(jīng)驗(yàn)閉門造車，要么就是照抄現(xiàn)成的管理工具書，如使用這些標(biāo)準(zhǔn)去招聘，符合條件者必然是少之又少了。
那么，有沒有一套辦法既能科學(xué)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，又便于企業(yè)的實(shí)際操作呢？這里介紹一種方法，只需兩步即可輕松搞定任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難題。
總結(jié)高績效員工特征
所有成功人士身上總是具有一些相同的特征，當(dāng)然，所有失敗者身上也總有相同之處，我們可以通過這一原理來設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，任職資格通常包含：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況、職業(yè)資格（如外語等級或其他專業(yè)資質(zhì)）、專業(yè)能力、內(nèi)在素質(zhì)要求（如學(xué)習(xí)力、自覺性）等。找出高績效員工的特征并分析歸納，從而確定該崗位的任
職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后再進(jìn)行招聘。這里需要說明的是，高績效員工特征是指此人在這個崗位上業(yè)績處于巔峰時期的特征，而不是現(xiàn)在具有的特征，也不是剛?cè)肼殨r的特征。
例如，某企業(yè)在制定業(yè)務(wù)員任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)甲、乙、丙、丁四個人的績效最高，歸納結(jié)果見表1。
從表1可知，公司需要的業(yè)務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是：男女均可，28-35歲，學(xué)歷中專，本地戶口，無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，已婚，無工作經(jīng)歷。假如再調(diào)查其他因素，如身體狀況、性格特征、執(zhí)業(yè)資格證書等因素，也可一并寫出，從而得出一套新的任職標(biāo)準(zhǔn)。
有時企業(yè)內(nèi)此崗位只有一人在崗，無法得出科學(xué)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，這時可以回憶他在水平發(fā)揮最佳時期的特征，但最好的方法是在同行業(yè)中尋找相同的崗位，然后依上述方法得出標(biāo)準(zhǔn)。
量化各任職資格標(biāo)準(zhǔn)
所謂量化，就是設(shè)定不同的分值，然后根據(jù)分值的大小來決定一個應(yīng)聘者是否進(jìn)入下一輪的面試或直接入選。
量化的原理就兩個字――匹配，匹配不是指條件越高越好，而是指與崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)吻合程度越高越好。依上述業(yè)務(wù)員例子，可以量化出業(yè)務(wù)員的任職標(biāo)準(zhǔn)各分值（見表2）。
這里的分值企業(yè)可自主設(shè)定，原則必須是符合特征的分值最高，每低于或高于標(biāo)準(zhǔn)特征，分值就要相應(yīng)降低。當(dāng)拿到很多簡歷時，就可依此標(biāo)準(zhǔn)對每個簡歷進(jìn)行打分，從而依分?jǐn)?shù)篩選出符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工。
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一、仲裁員的法定資格
仲裁員的法定資格，即指各國和地區(qū)在仲裁法或民事訴訟法中對仲裁員的資格所作的規(guī)定。其意味著國家公權(quán)力在仲裁領(lǐng)域的強(qiáng)制介入，是仲裁員任職資格的底線設(shè)置。世界各國的仲裁立法就嚴(yán)苛與否分為一般資格的仲裁立法和嚴(yán)格資格的仲裁立法。前者大致僅需要為完全的民事行為能力人，甚至有的國家對其不作任何規(guī)定，完全交由當(dāng)事人約定，即任何的普通的人都可能成為仲裁員，如英美德等國家。而后者則需嚴(yán)格的限制，且大多使用否定列舉模式，如韓國和意大利。僅有少數(shù)國家和地區(qū)采用肯定列舉的方式，中國大陸即為典型代表。我國《仲裁法》規(guī)定，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)從公道正派的人員中聘任仲裁員。仲裁員應(yīng)當(dāng)符合“三八兩高”條件之一：從事仲裁工作或律師工作或曾任審判員滿八年的；從事法律研究、教學(xué)工作并具有高級職稱的；具有法律知識、從事經(jīng)濟(jì)貿(mào)易等專業(yè)工作并具有高級職稱或者具有同等專業(yè)水平的。
不難看出，我國仲裁立法從道德要求和專業(yè)資格兩個方面都可謂是相當(dāng)?shù)膰?yán)格。就道德要求而言，其要求仲裁員須為“公道正派”。且不說判斷“公道正派”的標(biāo)準(zhǔn)本就是各抒己見、莫衷一是的，過度相信依靠仲裁員的人品就能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和公正的仲裁，更頗有“人治”大于“法治”的意味。就《法官法》中選任法官的道德要求也僅為品行良好，還遠(yuǎn)未到達(dá)“公道正派”的程度。而就專業(yè)資格而言，本科畢業(yè)且法律工作滿兩年即可成為法官，而仲裁員的要求卻遠(yuǎn)高于法官，就仲裁員條件之一曾任審判員滿八年亦可看出，還不論對其他專業(yè)素養(yǎng)的要求。實(shí)際上，法官應(yīng)該是由國家公權(quán)力為后盾，擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會公正與秩序的國家公職人員，國家以法律嚴(yán)格限制其任職條件可保障國家的權(quán)威。而仲裁具有民間性，仲裁員的權(quán)力應(yīng)當(dāng)是當(dāng)事人意思自治的基礎(chǔ)上授權(quán)給予的，反而仲裁員的要求明顯嚴(yán)苛于法官，其明顯違反了仲裁契約精神的實(shí)質(zhì)內(nèi)核。
故筆者認(rèn)為，立法初期，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的立法模式確實(shí)對于保障我國仲裁員隊(duì)伍的高水平、建立我國仲裁的權(quán)威性有實(shí)際意義。但經(jīng)過二十余年，我國仲裁員嚴(yán)格資格的立法背景已發(fā)生了翻天覆地的變化，我國仲裁從規(guī)模和數(shù)量上來講都已經(jīng)今非昔比。故高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的立法模式也應(yīng)順應(yīng)時代潮流，作出相應(yīng)的調(diào)整。法律規(guī)定作為對仲裁員資格要求的底線設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)給仲裁機(jī)構(gòu)的內(nèi)部規(guī)定和當(dāng)事人自治約定留下空間。且仲裁的國際趨同化也要求仲裁員的法定資格上更符合國際標(biāo)準(zhǔn)。故應(yīng)當(dāng)實(shí)行一般資格的仲裁立法模式，只需為完全民事行為能力人即可。并且可以參考否定列舉的模式，排除曾因犯罪受過刑事處罰的等不適宜的人成為仲裁員。
二、仲裁機(jī)構(gòu)的內(nèi)部規(guī)定和披露義務(wù)
降低仲裁員的法定資格是否會使得仲裁員的資質(zhì)良莠不齊，從而導(dǎo)致仲裁質(zhì)量下降呢？筆者認(rèn)為這即需仲裁機(jī)構(gòu)綜合考量各方因素，制定符合其實(shí)際情況的內(nèi)部規(guī)定，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)之間的良性競爭。自然，仲裁機(jī)構(gòu)為保持其競爭力與權(quán)威性，必然會選擇其認(rèn)為相對優(yōu)秀仲裁員列入其仲裁員名冊，以確保在長期的仲裁實(shí)踐中保持較高社會聲譽(yù)和競爭力。而當(dāng)事人也會選擇那些具有良好聲譽(yù)和名望的仲裁機(jī)構(gòu)來進(jìn)行仲裁。
那當(dāng)事人會不會由于信息不對稱或自身能力限制等原因的桎梏，而難以確定真正符合自己需要的高素質(zhì)的仲裁員呢？筆者認(rèn)為這即需要仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行充分的信息披露。筆者對三個仲裁委員會網(wǎng)站的仲裁員名冊作了調(diào)查。其中廣州仲裁委員會的信息量最少，僅有姓名、職稱、學(xué)歷、專長、城市五方面的信息。重慶仲裁委員會次之，除上述內(nèi)容外，還有照片，性別，年齡，榮譽(yù)稱號，執(zhí)業(yè)年限等。中國國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會最全，還包括國籍、所在城市、教育背景、工作經(jīng)歷、所會語言等內(nèi)容。故綜合上述，筆者認(rèn)為仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)披露仲裁員年齡、性別、國籍、所在城市、外語能力、教育背景、工作經(jīng)歷、個人榮譽(yù)、擅長領(lǐng)域等全方面的信息。除此之外，還可參照美國披露對仲裁員先前案件的盡責(zé)情況說明，甚至還可以有當(dāng)事人對潛在仲裁員進(jìn)行委任前的面試。故在降低仲裁員法定資格的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)的管理，才是仲裁良性發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。
三、當(dāng)事人意思自治
在我國嚴(yán)格資格立法模式下，對當(dāng)事人意思自治約定仲裁員資格的空間十分有限。而作為與仲裁員嚴(yán)格任職資格制相配套的制度，仲裁員強(qiáng)制名冊制是指，仲裁當(dāng)事人或者仲裁機(jī)構(gòu)主任僅能從仲裁機(jī)構(gòu)提供的仲裁員名冊中選定或者指定商事仲裁員的制度。這也意味著仲裁機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人基于意思自治約定仲裁員權(quán)利的再度剝奪。故筆者認(rèn)為，嚴(yán)格資格立法模式的改革方向是向一般資格立法模式轉(zhuǎn)變，仲裁員強(qiáng)制名冊制也應(yīng)當(dāng)向推薦名冊制轉(zhuǎn)變。這不僅保證了傳統(tǒng)的仲裁機(jī)構(gòu)選聘仲裁員得以實(shí)現(xiàn)，還在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國際仲裁員的資源共享，保障了當(dāng)事人決定仲裁員資格和選任仲裁員的權(quán)利。
目前，我國已有仲裁委員會嘗試對強(qiáng)制名冊制實(shí)現(xiàn)有限突破。中國國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會規(guī)定：“當(dāng)事人約定在仲裁委員會仲裁員名冊之外選定仲裁員的，當(dāng)事人選定的或根據(jù)當(dāng)事人約定指定的人士經(jīng)仲裁委員會主任確認(rèn)后可以擔(dān)任仲裁員。”當(dāng)然，此種突破目前仍然受到仲裁法中關(guān)于仲裁員法定資格的限制，且程序上更加復(fù)雜，雖然賦予了當(dāng)事人推薦仲裁員的權(quán)利，但是最終決定權(quán)仍在仲裁機(jī)構(gòu)。這就需要仲裁員推薦名冊制早日建立，為當(dāng)事人盡早實(shí)現(xiàn)意思自治達(dá)成一致即可約定仲裁員提供途徑。（作者單位：重慶大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
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（二）職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試要求。按州人力資源和社會保障局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整我省職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試有關(guān)規(guī)定的通知》（大人專〔2011〕110號）的規(guī)定執(zhí)行，屬于免試或參評對象的，縣市的由縣市人事（職改）部門出具證明，州級的由主管部門出具證明。
（三）破格晉升副高級專業(yè)技術(shù)職稱資格要求。按照《云南省職稱改革工作辦公室關(guān)于當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作有關(guān)問題的處理意見》（云職改辦〔2008〕1號）的規(guī)定執(zhí)行。
（四）履職考核檔次要求。按原州人事局《關(guān)于我州評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)年度考核和任期屆滿考核條件要求的通知》（大人專字[1999]09號）的規(guī)定執(zhí)行。
二、報(bào)送材料
（一）有關(guān)申報(bào)材料的要求
1、申報(bào)副高級職稱者按照《云南省農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審材料袋》（附件1）、申報(bào)中初級職稱者按照《云南省大理州專業(yè)技術(shù)資格評審材料袋》（附件2）上的要求準(zhǔn)備材料，并按序號順序裝訂，單位名稱要填全稱或規(guī)范化的簡稱，要填明州、縣（市）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）。
2、國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員不再提交年度履職（屆滿）考核表，只須按要求在《推薦評審表》表九上注明近5年的年度考核結(jié)果，并由主管部門復(fù)核用印。非國有單位仍需提供履職（屆滿）考核表。
3、按照“誰審查原件誰負(fù)責(zé)”的原則，單位對個人所申報(bào)的材料認(rèn)真審核，申報(bào)者所提交的復(fù)印件材料須經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人審核簽名并加蓋單位公章后方能生效。
4、正常申報(bào)評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，需在所申報(bào)級別的下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)上履職，否則不能推薦上報(bào)。
5、各單位必須按規(guī)定程序組織對破格申報(bào)人選的推薦，要切實(shí)做好行政領(lǐng)導(dǎo)、專家組和本單位專業(yè)技術(shù)人員的民主征詢工作。同意推薦票達(dá)到3個2/3以上，方可推薦上報(bào)。
6、對上一年度進(jìn)入評委會評審未通過人員，若取得了新的成績，可繼續(xù)申報(bào)，但需由所在單位組織2/3以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行民主投票表決推薦，同意票達(dá)到或超過出席人數(shù)的2/3，單位方可上報(bào)，同意上報(bào)的需附單位民主投票結(jié)果。
7、高、中、初級人員的專業(yè)技術(shù)工作年限和履職年限一律計(jì)算到相應(yīng)高、中、初級評委會活動的當(dāng)月（均足年足月計(jì)算）。履職年限要扣除低聘下一級職務(wù)的時間，即按同一級職務(wù)實(shí)際的聘用時間前后累計(jì)計(jì)算。
8、各單位必須認(rèn)真對被推薦人的工作業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評估，并實(shí)事求是地出具推薦意見。鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬站所參評人員《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦評審表》表13頁“基層單位意見”欄加蓋基層單位（站所）印章；表18頁“單位審查意見”欄加蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府印章，“單位主管部門或系列主管審核意見”欄加蓋系列主管部門印章。對單位推薦意見簡單，沒有工作業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平評估意見，以及內(nèi)容不真實(shí)的，不予審核推薦評審。
9、各單位必須將《2012年度資格審議、評審名冊》和所有申報(bào)材料在本單位進(jìn)行為期5天的公示，并提交公示情況的報(bào)告。
10、申報(bào)副高職者必須報(bào)送打印的《申報(bào)高級農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審材料提要》（附件3）（A4雙面印）一式三十五份，申報(bào)中職者不報(bào)送該評審材料提要。
11、各縣（市）畜牧獸醫(yī)局、州局屬各單位必須報(bào)送《2012年度資格審議、評審名冊》（附件4）打印件及用Excel制成的電子表格。
各單位要認(rèn)真、嚴(yán)格審核上報(bào)材料，申報(bào)材料不符合規(guī)定和規(guī)范的，將不予受理。
（二）報(bào)送材料的時間要求
申報(bào)材料一律在2011年7月9-14日期間報(bào)送到州畜牧獸醫(yī)局人事教育法規(guī)科。提前或逾期均不受理，未按要求報(bào)送材料，導(dǎo)致不受理而造成的后果由經(jīng)辦人員和相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)。
三、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：評審收費(fèi)按省物價(jià)局、省財(cái)政廳核定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
四、其他事項(xiàng)
（一）申報(bào)材料請自行留底，評審后，只退評審?fù)ㄟ^的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦評審表》（16K中縫裝訂），其余材料一律不退。同時，《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦評審表》一律采用本文件所附版本，對其它版本的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦評審表》不再給予受理。
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其次，作為園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求。明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。
再次，在這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，我們深刻的感受到了學(xué)區(qū)張校長和趙老師刻苦學(xué)習(xí)的勁頭，學(xué)習(xí)期間張校長的一句樸實(shí)的話時刻縈繞耳畔：我也得多學(xué)習(xí)，不學(xué)就不知道幼兒教育怎么發(fā)展了。不知道我作為一名直接的幼兒園的管理者，還有什么理由不好好學(xué)習(xí)呢？
第一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高綜合素質(zhì)。
學(xué)政治、習(xí)管理、學(xué)理論、學(xué)專業(yè)等，時刻關(guān)注學(xué)前教育的策法規(guī)發(fā)展動態(tài)，不斷豐富自己的管理知識，切實(shí)轉(zhuǎn)變教育管理理念，讓理論提升自己的整體素質(zhì)，拓展自己的知識結(jié)構(gòu)，深化自己的知識領(lǐng)域，努力營造科學(xué)發(fā)展的氛圍，為幼兒園走上科學(xué)持續(xù)發(fā)展之路積極創(chuàng)造條件，讓自己站于教師隊(duì)伍前沿，當(dāng)好教職工開展幼教工作的支持者、引導(dǎo)者、合作者與助手，切實(shí)做到依法辦園，依法治教，努力發(fā)揮示范園的輻射作用。
第二，深入實(shí)踐，勤于反思。
要切實(shí)樹立為家長服務(wù)、為幼兒服務(wù)、為教師服務(wù)的觀念，在日常事務(wù)繁忙中要科學(xué)安排時間，經(jīng)常深入教職工和家長中，切實(shí)解決問題，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，同心同德促進(jìn)幼兒園科學(xué)發(fā)展。每天要擠出時間進(jìn)行反思，反思自己的一切工作，從反思中自省，從反思中明理，從反思中提升自己的管理水平，發(fā)揮表率作用。
幾天的培訓(xùn)結(jié)束了，靜下心來，查找差距，借鑒別人反思自己，確定今后努力的方向：
一、明確幼兒園的發(fā)展方向
根據(jù)學(xué)區(qū)幼兒園發(fā)展的總體目標(biāo)及具體規(guī)劃，中心幼兒園在實(shí)際工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善不足，促使幼兒園管理日趨規(guī)范化、精細(xì)化，辦園水平優(yōu)質(zhì)化，力求做到在發(fā)展中創(chuàng)特色，在特色中求提高。爭創(chuàng)農(nóng)村示范性幼兒園。
二、具體措施
1、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，全面提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
我園教師的實(shí)際情況：教師老齡化突出，專業(yè)知識人才匱乏，教師數(shù)量少，任務(wù)重，這對幼兒園的發(fā)展來說是不容樂觀的。幼兒園科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵在師資。在現(xiàn)有條件下，我們只有堅(jiān)持以人為本的原則，加快教師專業(yè)成長的步伐，提升師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，才能為我園幼兒教育科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。因此，通過縣直教師培訓(xùn)、學(xué)區(qū)教師培訓(xùn)、幼兒園內(nèi)培訓(xùn)、園本教研等，幫助教師在業(yè)務(wù)上成長起來，通過傳幫帶的形式，發(fā)揮骨干教師及老教師的示范作用，使所有教師在思想業(yè)務(wù)方面盡快成熟起來，鼓勵老師們積極參與教育科學(xué)研究，錘煉組織教育活動與開展班級管理工作的藝術(shù)，不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、完善考核、評價(jià)等制度，促使幼兒園科學(xué)化、規(guī)范化管理，增強(qiáng)教職工的凝聚力。
根據(jù)幼兒園的實(shí)際情況，完善幼兒園的教職工的考核、評價(jià)管理制度，加強(qiáng)幼兒園科學(xué)的管理體制，增強(qiáng)教職工的主人翁意識和責(zé)任感。完善班級管理制度，增強(qiáng)班級精細(xì)化管理力度。
3、加大園本課程開發(fā)的科研力度，辦出特色
繼續(xù)開展農(nóng)村美術(shù)園本課程的開發(fā)，多研討，多實(shí)踐，多積累經(jīng)驗(yàn)。爭取做到，每周一交流研討，每班一特色，每學(xué)期開展一次美術(shù)作品展評。
4、注重養(yǎng)成教育，培養(yǎng)幼兒良好的行為習(xí)慣，為幼兒一生奠基。
在幼兒養(yǎng)成教育方面，要制定幼兒園的總體方案，月活動主題，周活動安排。班級要制定相應(yīng)的活動方案及相關(guān)的教育內(nèi)容，將無形的知識，實(shí)施到有形的教育中。幼兒園將制定班級養(yǎng)成教育評比方案。
5、規(guī)范一日生活，提高保教水平，確保幼兒安全健康成長。
要按照幼兒身心發(fā)展規(guī)律，促進(jìn)每個孩子在原有基礎(chǔ)上健康、和諧、快樂的成長。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，在幼兒一日活動各個環(huán)節(jié)加大教育、引導(dǎo)力度，讓每一個幼兒實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。
6、多與家長溝通，轉(zhuǎn)變育兒觀念。
我們要以平等的態(tài)度對待家長，耐心、誠心聽取家長的一些合理化的建議。通過開展家長會、親子活動等活動；利用家長接送幼兒的時間，家訪等多種形式與家長進(jìn)行交流和溝通，爭取營造和諧、自然、輕松、愉快的家園共育的氛圍。通過開展育兒交流主題會，耐心告訴家長要運(yùn)用科學(xué)的育兒方式，肯定孩子的成績，強(qiáng)化孩子繼續(xù)努力的心理，爭取每個孩子都不斷的提高成長。
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一、中小企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)依據(jù)
1.有效支撐公司業(yè)務(wù)目標(biāo)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)業(yè)務(wù)未來發(fā)展方向和要求，企業(yè)對員工的期望是什么，在設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)時必須加以考慮，并將這種要求在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)出來，通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的牽引、激勵、約束和競爭淘汰機(jī)制的運(yùn)行，達(dá)到企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
2.以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。工作業(yè)績是員工能力的一個直觀而又重要的表現(xiàn)，能夠帶來工作業(yè)績的能力才能得到承認(rèn)。開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時必須注意任職資格與工作業(yè)績的聯(lián)系性，通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系對員工能力水平的牽引和激勵，提高員工對業(yè)績的重視以及相關(guān)能力的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長。
3.知識管理要求。企業(yè)以往成功經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)寶貴的財(cái)富，我們需要用任職資格這樣的制度使其沉淀下來，不斷積累，從而能指導(dǎo)員工的工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是從企業(yè)優(yōu)秀員工和行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)過分析提煉而得出來的，把這些關(guān)鍵成功經(jīng)驗(yàn)反映到標(biāo)準(zhǔn)中，為其它成員提供工作行為改進(jìn)的指引。
4.崗位功能要求。企業(yè)設(shè)置眾多崗位序列，其目的還是為了實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求。每個崗位序列都要承擔(dān)各方面的職能，發(fā)揮眾多關(guān)鍵功能。我們根據(jù)崗位序列設(shè)置的目的，分解其關(guān)鍵功能，并按照不同層級要求一一對應(yīng)。
二、中小企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方法
1.文獻(xiàn)資料查閱法。通過查閱公司業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃、該崗位序列各層級的崗位說明書、相關(guān)業(yè)務(wù)操作章程、績效考核制度、擔(dān)任該崗位序列員工的業(yè)績、薪資、工齡、受教育情況等信息。
2.行為事件訪談法。對每個崗位序列的關(guān)鍵崗位的員工通過對其過去成功工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵行為事件進(jìn)行回顧、訪談，提取其勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)、能力、技能知識等要項(xiàng)。
3.標(biāo)桿人物分析法。尋找該崗位類別的標(biāo)桿優(yōu)秀員工，通過訪談、觀察等方式提煉出勝任工作所需的知識、技能、受教育情況與經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)要求。
4.專家組會議討論法。邀請公司該崗位類別優(yōu)秀員工、資深員工、外聘專家、相關(guān)業(yè)務(wù)部門員工一起展開討論，得出該序列所需完成的關(guān)鍵崗位職能及具體所需的知識、技能、素質(zhì)、行為要求等。
5.外部數(shù)據(jù)調(diào)入法。參考同行業(yè)企業(yè)的相關(guān)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，以開闊思路。
三、構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)步驟
第一步：崗位序列分類分層。崗位序列，即指工作性質(zhì)或職位要素相同或類似的崗位組成的不同級別的職位族。由于中小企業(yè)規(guī)模有限，在設(shè)置崗位層級的時候不可過多，最多五級，某些崗位序列因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展不需那么高的要求，可劃分為四級或三級甚至更少的層級。某些崗位名稱差異很大，但工作所需的知識技能要求及關(guān)鍵功能是基本一樣的，我們可把這些不同的崗位劃分為一個崗位序列。
第二步：崗位序列相關(guān)信息分析。通過文獻(xiàn)資料查閱、標(biāo)桿分析、行為事件訪談等方式獲取崗位序列的關(guān)鍵任職信息，包括崗位功能、人員各層級分布情況、任職員工素質(zhì)能力狀況。
第三步：崗位序列關(guān)鍵功能分析。針對崗位工作責(zé)任所羅列的崗位工作內(nèi)容，并將之進(jìn)行歸類整合，得到崗位功能完整性分析列表。
第四步：各層級標(biāo)準(zhǔn)描述。根據(jù)各層級關(guān)鍵崗位功能性描述，將其分解為多個具體工作任務(wù)，根據(jù)完成工作任務(wù)的知識、技能、素質(zhì)、行為及結(jié)果要求，編制對應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。
篇10
本文主要介紹了建立和推行任職資格體系的目的、主要內(nèi)容,并對任職資格體系建設(shè)和推行工作提出了相關(guān)想法和建議。
一、建立和推行任職資格體系的目的
第一,企業(yè)層面,實(shí)現(xiàn)組織群體能力提升。任職資格體系可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求,樹立相應(yīng)的“標(biāo)尺”(導(dǎo)向),通過完善崗位管理、完善員工能力評價(jià)體系,牽引員工能力不斷提升,并逐步實(shí)現(xiàn)組織人才的有機(jī)增長,形成企業(yè)內(nèi)部“能人”的批量生產(chǎn),培養(yǎng)出與流程吻合度高、職業(yè)化素質(zhì)高的人才隊(duì)伍,擺脫企業(yè)對個人的依賴。
第二,員工層面,明晰員工努力和發(fā)展方向。一般來講,員工的激勵維度主要由三方面構(gòu)成:薪酬待遇、氛圍(軟、硬環(huán)境)、職業(yè)發(fā)展,對應(yīng)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論(如圖1所示),“職業(yè)發(fā)展”主要滿足員工第五層次的需要——“自我實(shí)現(xiàn)需要”,而“自我實(shí)現(xiàn)需要”也是現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)中員工十分重視的要素,關(guān)注企業(yè)能否為員工提供理想的職業(yè)發(fā)展方向和平臺。建立和推行任職資格體系則有利于通過樹立“標(biāo)尺”(導(dǎo)向),明晰員工的努力和發(fā)展方向,鼓勵員工在符合企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的興趣特點(diǎn)選擇相應(yīng)的成長路經(jīng)。
二、建立和推行任職資格體系的相關(guān)工作內(nèi)容
建立和推行任職資格體系主要包含三個方面的內(nèi)容:第一,任職資格體系建設(shè);第二,任職資格體系試運(yùn)行和完善;第三,任職資格培訓(xùn)(如圖2所示)。任職資格體系建設(shè)步驟(如圖3所示),首先是各任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā),然后需對任職資格體系進(jìn)行試運(yùn)行,部分任職資格序列進(jìn)行認(rèn)證,不斷完善任職資格制度和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn);另外,任職資格的培訓(xùn)工作將貫穿始終,讓各位員工了解、理解任職資格,并逐步形成一種由任職資格來牽引員工成長與發(fā)展的文化氛圍。
在任職資格體系建設(shè)和推行過程中,任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)及認(rèn)證是關(guān)鍵內(nèi)容之一,任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職者取得高績效的典型活動提煉而來,可牽引員工能力不斷提升,并促進(jìn)員工高效率地獲得成功。任職資格認(rèn)證是任職資格體系落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在一定程度上將決定任職資格推行是否切實(shí)有效。下面對上述兩個部分的相應(yīng)流程進(jìn)行簡要介紹。
1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程
各序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程(如圖4所示):
第一,業(yè)務(wù)活動梳理:首先從梳理各序列活動入手,并將每一個級別的典型活動明確。第二,業(yè)務(wù)能力提取、知識技能提取、素質(zhì)選取:從梳理的業(yè)務(wù)活動中,可以提取出所需要的業(yè)務(wù)能力、知識技能;另外,從經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)中選取各序列最重要的幾項(xiàng)素質(zhì)。第三,形成任職資格模型:任職資格模型由業(yè)務(wù)能力、知識技能、素質(zhì)構(gòu)成,并對相應(yīng)的能力、素質(zhì)項(xiàng)賦予分值。第四,擬制評測表:根據(jù)任職資格模型,細(xì)化各項(xiàng)能力、素質(zhì)的評分要素和標(biāo)準(zhǔn)。第五,組織標(biāo)桿評測:選定相應(yīng)標(biāo)桿,組織評測并修訂完善標(biāo)準(zhǔn)。第六,形成“一紙禪”:根據(jù)上述開發(fā)結(jié)果,明確各序列每一級別的相應(yīng)要求。
2.任職資格認(rèn)證流程
任職資格認(rèn)證簡要流程(如圖5所示):
員工在申請任職資格認(rèn)證后需“勇闖四關(guān)”,方能獲得相應(yīng)任職資格證書。第一,審核:根據(jù)任職資格要求對申請人的基本條件等進(jìn)行審核,審核通過可參加考試環(huán)節(jié)。第二,考試:在任職資格知識題庫中,選取相應(yīng)試題,對相關(guān)知識技能進(jìn)行考試,考試通過,方能參加評測環(huán)節(jié)。第四,評測:根據(jù)各序列任職資格評測表,對通過考試的相關(guān)人員進(jìn)行評測,并給出評測結(jié)果。第五,審批:由任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組對認(rèn)證結(jié)果進(jìn)行審批,審批合格后頒發(fā)任職資格證書。
三、任職資格體系建設(shè)過程中的相關(guān)建議
任職資格體系和以前的員工能力評價(jià)體系在標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、結(jié)果應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)都有較大差異,與人力資源績效薪酬模塊、培訓(xùn)模塊也密切相關(guān),是一套較完整的員工能力管理體系。因此,不管對開發(fā)小組還是對員工來講,任職資格體系的建設(shè)、推行都是不斷學(xué)習(xí)、不斷認(rèn)知、螺旋上升的過程。下面對任職資格體系建設(shè)相關(guān)工作提出一些想法和建議:
1.重點(diǎn)突破,逐漸推廣
在任職資格序列設(shè)置方面,應(yīng)合并精簡序列,不求“多而全”,相關(guān)序列在后續(xù)開發(fā)過程中應(yīng)進(jìn)一步合并。在開發(fā)思路方面,先關(guān)注重點(diǎn)序列,突破后再推廣。任職資格體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,僅針對任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、認(rèn)證工作而言,若序列較多,也需用大量時間、調(diào)用大量的資源來進(jìn)行。因此,在任職資格體系建設(shè)和推行過程中,應(yīng)先關(guān)注重點(diǎn)序列,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再逐漸推廣,不宜全盤鋪開,避免由于開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致的部分反復(fù)。
2.突出導(dǎo)向,簡化流程
在任職資格體系建設(shè)過程中,必須清楚地認(rèn)識到,開發(fā)任職資格目的之一,是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工成長的需求樹立“標(biāo)尺”。一方面,應(yīng)旗幟鮮明地提出某序列各級別的典型活動(導(dǎo)向),并能讓每位員工能熟記于心,找出差距,牽引其發(fā)展;另一方面,針對任職資格認(rèn)證流程,可根據(jù)情況進(jìn)行適當(dāng)簡化,不能讓員工大量的時間花在較冗長的認(rèn)證準(zhǔn)備和認(rèn)證流程中,不能為了“認(rèn)證”而“認(rèn)證”,這樣效果可能不佳。
3.結(jié)合理論,重視實(shí)踐
在任職資格體系建設(shè)過程中,“理論知識”到“實(shí)際操作執(zhí)行”還有很大的距離,即便有豐厚的理論基礎(chǔ),但不重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),也會走很多彎路。一方面要確立任職資格體系建設(shè)關(guān)鍵“落地”點(diǎn)(如第一個序列的試認(rèn)證),并將此“落地”點(diǎn)做實(shí)做細(xì);另一方面,實(shí)際操作執(zhí)行過程中,應(yīng)完善各序列評測標(biāo)準(zhǔn),將評測標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到可客觀度量的程度,提高任職資格認(rèn)證環(huán)節(jié)(落地環(huán)節(jié))的可操作性。
篇11
一、基于任職資格的內(nèi)部培訓(xùn)師體系
(一)任職資格概述
任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)，對員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力和素質(zhì)要求。企業(yè)為了有效理清組織內(nèi)部的層級結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)以及關(guān)鍵人才培養(yǎng)，建立了職業(yè)發(fā)展通道，以確保組織內(nèi)部人才的合理流動和合理晉升，進(jìn)而編制職務(wù)序列表，職務(wù)序列表從層級上依次分為職位族、群、序列、子序列、職種和職位。任職資格是針對某一職種的一類人員，反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職種員工設(shè)定的能力成長階段路標(biāo)與要求。
(二)任職資格體系概述
任職資格體系從操作上分為專業(yè)序列的劃分、級別分化與定義、申報(bào)條件設(shè)計(jì)、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)以及任職資格等級認(rèn)證等環(huán)節(jié)。任職資格體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，組織內(nèi)部有效運(yùn)行任職資格體系能夠使人力資源各個模塊成為有機(jī)的統(tǒng)一整體。
二、基于任職資格的內(nèi)部培訓(xùn)師模型特點(diǎn)
(一)聚焦典型崗位，科學(xué)選拔。梳理企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，建立清晰的組織機(jī)構(gòu)圖，形成組織核心典型崗位，比如管理、營銷、市場、研發(fā)、工程、技術(shù)等專業(yè)序列。聚焦核心典型崗位，分門別類盤點(diǎn)現(xiàn)有內(nèi)部培訓(xùn)師和潛在內(nèi)部培訓(xùn)師，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資源池，為企業(yè)知識傳播提供有效資源保障。依托企業(yè)戰(zhàn)略需要和策略要求，提出內(nèi)部培訓(xùn)師需求，通過組織邀約、組織推薦與個人申報(bào)方式，依照講師初步入圍標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行講師招聘與選拔。
(二)定義級別結(jié)構(gòu)，激發(fā)提升。設(shè)定講師級別級別并定義，使內(nèi)部培訓(xùn)師錨定內(nèi)部培訓(xùn)師序列職業(yè)發(fā)展路徑，明確所在的層級位置，激發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)驅(qū)力，不斷提升內(nèi)部培訓(xùn)師自我學(xué)習(xí)能力和分析問題與解決問題的能力，提高職業(yè)化水平。
(三)設(shè)計(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)，尋找標(biāo)桿。任職資格體系的核心是對比行業(yè)標(biāo)桿和人員標(biāo)桿，設(shè)計(jì)關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)保持高績效并為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的一系列專業(yè)技能的總和。內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)是依照內(nèi)部培訓(xùn)師關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，梳理行為模塊，理清行為要項(xiàng)，以職業(yè)化的行為方式并持續(xù)創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能和行為要求，它使得內(nèi)部培訓(xùn)師在不同級別知道做什么、如何做、如何做對、如果做好以及如何持續(xù)性保持高績效產(chǎn)出。
(四)開發(fā)核心課程，積淀智慧。學(xué)習(xí)型組織的特征之一就是積淀組織智慧，傳播組織文化。積淀組織智慧的核心是通過合理布局和分工，梳理業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)和關(guān)鍵行為，歸納知識點(diǎn)與能立項(xiàng)，分層分類進(jìn)行課程規(guī)劃，依托組織業(yè)務(wù)專業(yè)和核心骨干進(jìn)行系統(tǒng)的課程開發(fā)，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學(xué)員操作手冊。課程開發(fā)的成果匯集了組織智慧和業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵行為，是組織智慧的體現(xiàn)。通過課程開發(fā)固化了組織能力，使得知識管理形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、具體化和操作化的行為手冊，有利于組織知識的積淀與傳播，有利于企業(yè)核心能力復(fù)制與發(fā)展，有利于組織發(fā)展對于大規(guī)模人才的培養(yǎng)要求。
三、基于任職資格的內(nèi)部培訓(xùn)師體系的構(gòu)建
構(gòu)建基于任職資格的內(nèi)部培訓(xùn)師體系是一個復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，厘清任職資格體系關(guān)鍵邏輯、掌握任職資格體系建設(shè)關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)；以組織內(nèi)部培訓(xùn)師標(biāo)桿代表，招募內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)成員組建內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵；對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)與訓(xùn)練以及進(jìn)行課程規(guī)劃與開發(fā)是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的根本；運(yùn)用常態(tài)激勵手段如物質(zhì)激勵與精神激勵，運(yùn)用組織生涯規(guī)劃與內(nèi)部培訓(xùn)師個人能力提升是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的保障；組織企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行等級申報(bào)評審是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的落地標(biāo)志。
(一)內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與聘用
建立和規(guī)范內(nèi)部培訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，需要營造良好的學(xué)習(xí)文化氛圍、建設(shè)尊師重道的學(xué)習(xí)風(fēng)尚，為后期進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)訓(xùn)練、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、組織申報(bào)、認(rèn)證評審提供資源保障。組織在首先進(jìn)行選拔講師的過程中，講師選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)劃、分層分類、擇優(yōu)選拔、注重激勵。定義講師選拔能力標(biāo)準(zhǔn)：熱愛本組織，熱愛本職工作；喜好培訓(xùn)工作,熟悉所兼任課程的專業(yè)理論知識，有較豐富的業(yè)務(wù)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；具備優(yōu)秀的口頭表達(dá)能力，較強(qiáng)的文字組織能力，邏輯思維縝密；年度績效考核結(jié)果在良好以上。進(jìn)行組織內(nèi)部培訓(xùn)師需求分析，分析管理序列和各專業(yè)序列的需求人數(shù)。通過組織內(nèi)訓(xùn)、電視臺、內(nèi)刊、報(bào)紙、海報(bào)等多種方式進(jìn)行組織內(nèi)訓(xùn)宣傳，營造選拔氛圍。下屬單位、事業(yè)部或者分子公司依照內(nèi)部培訓(xùn)師需求和能力素質(zhì)要求進(jìn)行組織推薦和個人申報(bào)。人力資源部門試講公告，組建內(nèi)部評審小組，對試講人員在內(nèi)容邏輯性、內(nèi)容匹配性、講師呈現(xiàn)、表達(dá)技巧、思維啟發(fā)、互動技巧等多個維度對講師進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)通過則成為組織內(nèi)部培訓(xùn)師。
(二)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與訓(xùn)練
組織依據(jù)任職資格體系建立了依據(jù)崗位等級的課程規(guī)劃，課程是內(nèi)部培訓(xùn)師講授的根本，課程是培訓(xùn)體系的核心，是組織文化與核心能力的靈魂。同時也是內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練與培養(yǎng)的基礎(chǔ)教材。通過對已課程進(jìn)行養(yǎng)成訓(xùn)練和認(rèn)證，提升兼職培訓(xùn)師的授課能力，提高培訓(xùn)效果和滿意度，達(dá)到講師滿意、學(xué)員滿意、人力資源滿意、組織領(lǐng)導(dǎo)滿意的多方共贏。本階段的核心有三點(diǎn)：第一是明確公司課程標(biāo)準(zhǔn)和要求，建立統(tǒng)一課件模板，保證課程開發(fā)的有序進(jìn)行；第二是規(guī)范公司課程開發(fā)流程，保證開發(fā)項(xiàng)目的有序進(jìn)行，提升課程開發(fā)效果；第三是提升內(nèi)部培訓(xùn)師個人呈現(xiàn)與授課技巧的職業(yè)化能力，保證成人教學(xué)培訓(xùn)效果。根據(jù)公司年度培訓(xùn)重點(diǎn)，結(jié)合公司戰(zhàn)略，確定每年課程開發(fā)計(jì)劃，課程開發(fā)包括新課程開發(fā)及原有課程升級兩部分。課程開發(fā)計(jì)劃相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織各類內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行，開發(fā)分為集中和分散獨(dú)立開發(fā)兩種。講師可以向公司申請自行開發(fā)，提交公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施開發(fā)。開發(fā)流程是梳理業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)和關(guān)鍵行為，歸納知識點(diǎn)與能立項(xiàng)，分層分類進(jìn)行課程規(guī)劃，依托組織業(yè)務(wù)專業(yè)和核心骨干進(jìn)行系統(tǒng)的課程開發(fā)，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學(xué)員操作手冊。講師手冊和學(xué)員手冊開發(fā)完畢后，由人力資源資源部組織評審小組進(jìn)行，評審小組成員有人力資源負(fù)責(zé)人、專家講師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)專家。人力資源部評審?fù)ǜ妫瑑?nèi)部培訓(xùn)師試講，專家對課程內(nèi)容進(jìn)行評審。
規(guī)范內(nèi)部培訓(xùn)師授課實(shí)施流程，明確培訓(xùn)前準(zhǔn)備和培訓(xùn)效果過程控制流程，提升培訓(xùn)滿意度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。編制內(nèi)部培訓(xùn)師指導(dǎo)手冊，為組織內(nèi)部培訓(xùn)師提供指導(dǎo)意見和問題分析技巧。內(nèi)容涵蓋課前準(zhǔn)備、文檔準(zhǔn)備、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備檢查、學(xué)習(xí)導(dǎo)入與啟動培訓(xùn)班、培訓(xùn)記錄與反饋、實(shí)施培訓(xùn)評估等多項(xiàng)實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)能容。
(三)內(nèi)部培訓(xùn)師的考核與激勵
規(guī)范公司內(nèi)部培訓(xùn)師管理，激勵內(nèi)部培訓(xùn)師不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)提高自身素質(zhì)，積極主動地參與員工培訓(xùn)與課程開發(fā)，提高授課質(zhì)量，確保公司培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵方式分為物質(zhì)激勵、精神激勵兩項(xiàng)。物質(zhì)激勵從定義內(nèi)部培訓(xùn)師基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，可以以小時、天、次等單位計(jì)量，從授課長度和頻次上激勵講師敢于上講臺、愿意上講臺、主動上講臺的文化氛圍。運(yùn)用學(xué)員滿意度設(shè)置3級考核系數(shù)，例如10.0~9.1系數(shù)設(shè)定為1.2,，9.0~8.1系數(shù)設(shè)置為1，8.0~系數(shù)設(shè)置為0.8，講師的單次課酬不僅決定于講師基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，同時也取決與滿意度決定的考核系數(shù)。這樣激勵講師不只是注重?cái)?shù)量與頻次，更加注重于學(xué)員滿意度和培訓(xùn)效果，激勵講師在培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)設(shè)計(jì)上進(jìn)行合理規(guī)劃與設(shè)計(jì)。為了學(xué)習(xí)型組織文化氛圍的營造，打造知識管理體系，組織設(shè)立課程開發(fā)和課題申報(bào)激勵政策，激勵內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行深度研發(fā)課程和公開發(fā)表成果。
物質(zhì)激勵為內(nèi)部培訓(xùn)師提供物質(zhì)保障，但內(nèi)部培訓(xùn)師的能力提升更與其個人內(nèi)驅(qū)力、自主學(xué)習(xí)力、自愿奉獻(xiàn)分享更加緊密。精神激勵更加有助于講師的自主學(xué)習(xí)和教學(xué)研發(fā)。組織設(shè)立年度評優(yōu)用以表彰優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)師對于組織的貢獻(xiàn)，同時也可以設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)師激勵方案，復(fù)合多種激勵方式，比如國際交流學(xué)習(xí)、外派參加培訓(xùn)、組織包裝與曝光、教師節(jié)活動福利贈送等多種方式對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行激勵。同時也可以與任職資格申報(bào)條件、領(lǐng)導(dǎo)干部競聘等機(jī)制掛鉤，內(nèi)部培訓(xùn)師具備先發(fā)擇優(yōu)選拔條件。組織也會對內(nèi)部培訓(xùn)師在年末進(jìn)行年度考核，年度考核有助于組織對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行有效管理，年度考核分為A/B/C三檔，A檔可評選年度優(yōu)秀培訓(xùn)師，C檔有可能存在降級或解聘。
(四)內(nèi)部培訓(xùn)師的評審與認(rèn)證
內(nèi)部培訓(xùn)師的評審與認(rèn)證是基于任職資格內(nèi)部培訓(xùn)師體系構(gòu)建的標(biāo)志環(huán)節(jié)。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引講師終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，可以保持組織的持續(xù)性發(fā)展。內(nèi)部培訓(xùn)師按照企業(yè)規(guī)模設(shè)定講師級別，通用分為初級講師、中級講師和高級講師三級。對三級講師進(jìn)行定義，并對每一級別設(shè)置申報(bào)條件，申報(bào)條件中涵蓋學(xué)歷、工作年限、崗位工作年限、績效標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)要求等環(huán)節(jié)。人力資源部組建講師任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組，設(shè)計(jì)講師任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)，行為標(biāo)準(zhǔn)基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分為行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部組織個人申報(bào)和評審認(rèn)證，并頒發(fā)任職資格證書。
四、結(jié)論
篇12
stating your qualifications(說明任職資格)
university major in computer science, three years of part-time work in a computer software company.
在學(xué)大主修計(jì)算機(jī)科學(xué)，在計(jì)算機(jī)軟件公司兼職三年。
educational background in business administration with major in secretarial science and two summers of full-time ork experience.working knowledge of all common office machines.
有工商管理的學(xué)歷，主修秘書學(xué)，兩年暑假的全職工作經(jīng)驗(yàn)。對辦公室所有常用機(jī)器有運(yùn)用知識。
four years of experience in marketing,in addition to a bachelor‘s degree in management with major in marketing.like to be challenged with a responsible job.
除了主修市場學(xué)的管理學(xué)學(xué)士學(xué)位，還有四年的市場營銷經(jīng)驗(yàn)。喜戰(zhàn)責(zé)任重大的工作。
abillty to organize marketing campaigns and to supervise employees. effective communication abillities and public relations skills.
具有組織市場活動和督導(dǎo)員工的能力，并具有效的交際能力和公關(guān)技巧。
three years of successful job experience ranging from sales responsibilities to management of marketing department. adaptable,versatile,industrious.
三年的成功工作經(jīng)驗(yàn)，范圍從銷售職責(zé)到市場部門的管理，適應(yīng)性強(qiáng)、善變通、勤奮。
special training in accounting at guangdong college of commerce and three years of practical experience in accounting environment.enjoy working with people. responsible and reliable.
在廣東商學(xué)院接受會計(jì)方面的專門培訓(xùn)，并有三年在會計(jì)部門的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。喜歡和別人一同工作。負(fù)責(zé)可靠。
work experience in personnel affairs in a foreign capital enterprise coupled with educdtional background specialized in personnel management.maintain good human relations.
外資企業(yè)人事事務(wù)的工作經(jīng)驗(yàn)，加上人事管理的專門學(xué)歷背景。保持良好的人際關(guān)系。
five years‘working experience in teaching english at a middle school coupled with educational background specialized in english instruction at guangzhou teachers‘college. ability to listen and sensitivity to the needs of students.
篇13
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師，親愛的同學(xué)們：
大家上午好！今天，能作為學(xué)員發(fā)言，我倍感榮幸。我發(fā)言的題目是——《學(xué)思結(jié)合、完善自我》。
寶馬飛奔傳佳音，丹桂飄香迎培訓(xùn)。金秋時節(jié)，伴著桂花的芬芳，我們懷著困惑與憧憬，走進(jìn)了“富順縣2014年第二期鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）中小學(xué)校級干部任職資格培訓(xùn)班”。在富順縣教育局各位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，在富順縣電大進(jìn)修校各位領(lǐng)導(dǎo)、老師的精心組織下，我們參加了為期一月的校級干部任職資格培訓(xùn)。在此，請?jiān)试S我代表全體學(xué)員，向教育局、進(jìn)修學(xué)校的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師表示衷心的感謝！感謝您為我們創(chuàng)造了學(xué)習(xí)機(jī)會，感謝您為我們提供了理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的培訓(xùn)平臺。
回首培訓(xùn)，組織嚴(yán)密、培訓(xùn)規(guī)范、內(nèi)容豐富、科學(xué)安排。培訓(xùn)期間，同學(xué)們嚴(yán)格自律，虛心好學(xué)、深入研討、學(xué)思結(jié)合、努力完善自我。
一、聆聽講座，提升理論水平和管理能力。
一堂堂精彩的講座，讓我們樹立了依法治教、以德治校的辦學(xué)思想；更加明確了學(xué)校的辦學(xué)理念；更新了教育觀念；豐富了管理理論；提高了綜合素質(zhì)；激發(fā)了改革創(chuàng)新的動力和活力；為富順縣教育改革的發(fā)展，打造了一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。
二、觀摩課堂，研學(xué)合一，提升教研能力。
觀摩東湖小學(xué)社團(tuán)各具特色的素質(zhì)教育活動；置身川師大附屬實(shí)驗(yàn)學(xué)校靈動的課堂；贊嘆成都七中育才“云端教學(xué)”的高效；感受自貢育才小學(xué)“141”主環(huán)節(jié)教學(xué)模式。觀課議課，積極參與，研討氛圍，格外濃郁，互相切磋，共同成長。
三、參觀校園文化，感悟文化精髓。
東湖小學(xué)書香滿園，雅文化初見端倪；川師大附屬實(shí)驗(yàn)學(xué)校的感恩教育、攀巖鍛煉、科技特色，獨(dú)創(chuàng)新意；自貢育才小學(xué)大器鹽都管理細(xì)，一木一石皆有理，一樓一閣均育人，層層主題不一致，五育彌漫書香溢。
四、深入反思，查找差距。
在收獲的喜悅中，夾雜著一份沉甸甸的的思慮：我們的學(xué)校與名校存在多大的距離？我們與名校長還有多大的差距？怎樣才能創(chuàng)辦特色教育？怎樣才能縮短距離？值得我們深思！
