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中華人民共和國勞動法

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過

根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關于修改部分法律的決定》修正

及時章 總 則

本章說明]本章是勞動法的總則部分，主要規定了勞動法的立法宗旨、適用范圍、勞動者的權利和義務、用人單位規章制度等。本章在整個勞動法體系中居于統領地位，屬于勞動法的原則性規定，體現了勞動法的基本精神和立法理念，下面各章的規定都是本章的具體化，不得與本章的內容相抵觸。

及時條 立法宗旨[1]

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

? 條文解讀

本條是依據憲法制定的，是憲法中涉及勞動事項的規定的落實和具體化，所以勞動法的規定要符合憲法的基本精神和原則，不得違背憲法的規定。

以案說法1]老王在某居委會工作40年之后，因要求給付退休金問題將某居委會訴至法院。法院審理后認為，根據《城市居民委員會組織法》的規定，某居委會屬于基層群眾性自治組織，不屬于《勞動法》和有關勞動法規規定的用人單位，不具備用人單位的主體資格。此外，由于老王系經選舉擔任該居委會的婦女主任、調解主任，其工資由有關政府部門規定撥付，某居委會應當給予適當補貼，故某居委會不是本案適格被告。

第二條 適用范圍

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

? 條文解讀

本條規定了《勞動法》的適用范圍。勞動法的適用范圍，大致上劃分為兩種類型：一類是企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;一類是國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。應當注意，兩種情況下法律的要求是不一樣的。前一種情形下，勞動法的適用不以簽訂勞動合同為必要，在沒有簽訂勞動合同的情況下，雙方形成事實勞動關系的，也適用勞動法的規定;而后一種情形下，只有雙方建立了勞動合同關系，才適用《勞動法》。

本條中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司等;“個體經濟組織”是指雇工在七人以下的個體工商戶。

本條第2款所指《勞動法》對勞動者的適用范圍，包括三個方面：(1)國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員;(2)實行企業化管理的事業組織的非工勤人員;(3)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。也就是說，當勞動合同關系的用人單位一方主體是國家機關、事業單位和社會團體時，只有屬于上述三種情形之一的，才適用《勞動法》的相關規定。

? 應用

1.如何區分勞動關系與勞務關系?

在我國法律體系中，一直有勞動關系和勞務關系這兩個概念。勞動關系是指用人單位和勞動者基于雇傭與被雇傭而產生的關系，在法律上屬于《勞動法》規范的范疇;勞務關系則是平等民事主體間提供方給用工方提供勞動服務，獲得勞務報酬的關系，由民法調整。兩者的區別主要有以下幾方面：(1)勞動關系一方是用人單位，另一方必然是勞動者;而勞務關系可能有很多方，可能是公司與公司之間的關系，也可能是人和人之間的關系，還可能是公司與人之間的關系。(2)在勞動關系中，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度等;而勞務關系只有勞務服務，用工方支付報酬，彼此之間在法律上不存在身份隸屬關系，既沒有檔案需要放在單位或與單位有關的地方，也不需要辦員工手冊等證明文件。(3)勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有法定社會保險、公積金等，而勞務關系一般只獲得勞動報酬。(4)勞動關系適用《勞動法》，勞務關系則適用《民法通則》、《合同法》等。形

2.如何區分勞動爭議與人事爭議?

人事爭議在適用范圍和處理程序上均有不同于勞動爭議之處。人事爭議主要包括：(一)實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。(二)事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。(三)社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。(四)軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。(五)依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。

人事爭議發生后，當事人可以協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解;不愿調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

3.如何認定事實勞動關系?

中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，即適用勞動法。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系即成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

具體來說，如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照以下憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費用的記錄;(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言。

以案說法2]老李雇請保姆小趙照顧自己兒子。一次，小趙在家做飯時高壓鍋突然爆炸，鍋中的熱水和熱氣燙傷了她，為此小趙住院花去一大筆費用。雙方為住院費和以后的生活補償發生了爭執。小趙向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但未被受理。小趙只好向法院起訴，受訴法院審理了這一案件。本案中，小趙不能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因為小趙與老李之間不存在勞動關系，只存在勞務關系，故該案是民事案件，應當依據《民法通則》等民事法律法規來判案。

關聯參見

較高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》;《勞動爭議解釋》第1條;《勞動爭議解釋(二)》第7條;《勞動爭議解釋(三)》第1-3、7-8條;《勞動合同法》第2、96條;《人事爭議處理規定》;《勞動合同法實施條例》第3、4條

第三條 勞動者的權利和義務

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

? 條文解讀

本條規定的是勞動者的法定權利和義務。《勞動法》的首要宗旨是保護勞動者的合法權利，本條對勞動者的法定權利進行了列舉。其中“勞動報酬”是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。勞動法對于勞動者權利的規定是比較廣泛的，不僅有經濟方面的權利，還有勞動者安全保護及提請糾紛解決等多方面的權利。主要包括：參加勞動、獲取勞動安全衛生保護、享受社會保險、享受社會福利、接受職業培訓、參加工會和職工民主管理、決定勞動法律關系的存續、保護合法權益不受侵犯等。勞動者的義務則主要包括：承擔勞動任務的責任、忠實的義務及因違反前兩項義務所需承擔的責任，如違紀處分、賠償單位損失、違反勞動合同的違約責任等。

應當注意，平等權既是《憲法》規定的公民的基本權利，也是各法律的基本規定，《勞動法》也不例外。因此，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。過去意義上相對于“正式工”而言的“臨時工”的名稱已不復存在。用人單位如在臨時性的工作崗位上用工，也應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，但在勞動合同的期限上可以有所區別。

? 應用

4.除了本條明確列舉的權利之外，勞動者還有哪些權利?

除了上述列舉的權利之外，勞動者還依法享有下列權利：參加和組織工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加社會義務勞動的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

以案說法3]上班期間，工人小何被發現摔倒在車間旁的廁所內不省人事，經急救無效死亡。其父向某區勞動局申請對小何的傷亡性質進行認定，某區勞動局認定小何不是工傷。小何之父認為小何明顯是被廁所內的積水滑倒而致顱腦損傷，且應與工作有關，請求撤銷對小何作出的傷亡性質認定。勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利，任何用工單位或個人都應當為勞動者提供必要的勞動衛生條件。勞動者在日常工作中“上廁所”是其必要的、合理的生理需求，與勞動者的正常工作密不可分，應當受到法律的保護。本案中，小何是在上班時間在工作區域內發生的非本人過錯的傷亡，不認定為工傷與上述法規、規定本意不符，也沒有相應的法律、法規依據，故該勞動局的認定屬適用法律錯誤。

關聯參見

勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3條

第四條 用人單位規章制度

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

? 條文解讀

本條是對用人單位規章制度的規定，用人單位的規章制度必須“依法”建立和完善，其制定依據包括：憲法、法律、行政法規、地方性法規、民族自治地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

? 應用

5.用人單位的規章制度可否成為審理勞動爭議的依據?

勞動爭議解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見，用人單位的規章制度可以成為人民法院審理勞動爭議案件依據的三個條件是：(1)通過民主程序制定;(2)不違反法律、行政法規及政策的規定;(3)已向勞動者公示。只有同時具備這三個條件的單位規章制度，才可以作為勞動爭議案件審理時適用的依據。

6.用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定不一致時應如何處理?

勞動規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據。實踐中，勞動爭議案件處理往往出現既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同的情況，此時以何者作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《勞動爭議解釋(二)》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。

7.用人單位訂立哪些規章制度必須與職工協商?

根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

通過以上條款可以看出，《勞動合同法》特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。

以案說法4]某工程公司的項目部與羅某簽訂工程承包合同，約定由羅某承包大橋行車道板的架設安裝。該合同還約定，施工中發生傷、亡、殘事故，由羅某負責。為防止工傷事故，羅某曾召集民工開會強調安全問題，要求民工在安放道板下的膠墊時必須使用鐵鉤，防止道板墜落傷人。但打工者劉某在安放道板下的膠墊時未使用鐵鉤，導致重達10多噸的道板墜下，將其左手砸傷。作為工程承包人和雇主的羅某，應依法對民工的勞動保護承擔責任。而羅某疏于管理，僅在作業前口頭予以強調，以致劉某發生安全事故。雖然劉某在施工中也有違反安全操作規則的過失，但其并非鐵道建設專業人員，且違章情節較輕，故不能免除羅某應負的民事責任。

關聯參見

勞動爭議解釋》第19條;《勞動爭議解釋(二)》第16條;《勞動合同法》第4條

第五條 國家發展勞動事業

國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

? 條文解讀

本條是關于國家在發展勞動事業方面職責的規定。職業教育，是指國家和用人單位為提高勞動者的就業能力和職業技能而采取的訓練與教育措施，大多采取職業培訓的方式。對于促進就業和職業教育，我國專門頒布了《就業促進法》和《職業教育法》。調節社會收入，是指國家通過宏觀調控措施調節全社會收入的總量以及不同地區、不同部門、不同單位、不同人員之間的收入關系，其目的是使全社會個人收入總量在國民收入中保持合理的比重，保障社會公平，促進社會發展。國家采取的主要措施是通過稅收對全體社會的工資總額進行調控，將得到的稅金用于國家重點建設項目和社會公益事業的投資，為形成社會的基本公平創造條件，提高勞動者的生活水平。

關聯參見

勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第5條

第六條 國家的倡導、鼓勵和獎勵政策

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條 工會的組織和權利

勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

? 條文解讀

本條是對工會組織及其職責和活動原則的規定。工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會;不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作;女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。全國建立統一的中華全國總工會。

? 應用

8.勞動者加入工會需具備什么條件?

勞動者參加和組織工會的權利是平等的，但必須符合法律規定的身份，即“以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者”。對于股票或其他投資收益超過其工資收入的職工，可以單位職工身份申請加入基層工會。

9.工會的基本職責有哪些?

工會的基本職責是維護職工合法權益，具體來說，主要包括以下幾個方面的內容：(1)工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工合法權益;(2)工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督;(3)工會必須密切聯系職工，聽取、反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

10.我國對于工會的權限有哪些方面的規定?

根據《工會法》的規定，我國工會的權限主要有以下幾個方面：(1)幫助指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。(2)對企業、事業單位對職工的不當處分，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。多

3)維護職工的合法權益，對于用人單位侵犯職工合法權益的行為，依法進行相應的處理。企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形的，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正，企業事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復，企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：克扣職工工資的;不提供勞動安全衛生條件的;隨意延長勞動時間的;侵犯女職工和未成年工特殊權益的;其他嚴重侵犯職工勞動權益的。(4)對于一些問題進行調查處理，如職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康的問題，停工、怠工事件等。(5)參加勞動爭議的調解工作等。

關聯參見

勞動合同法》第6、64、78條;《工會法》;《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第7條;《工會參與勞動爭議處理試行辦法》

第八條 勞動者參與民主管理和平等協商

勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

? 條文解讀

本條是對勞動者參與民主管理和平等協商的相關規定。其中，“通過職工大會、職工代表大會”，“參與民主管理”，主要適用于國有企業;“其他形式”指通過工會或推舉代表;“與用人單位進行平等協商”，主要適用于非國有企業。

關聯參見

勞動合同法》第5條;《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第6條

第九條 勞動行政部門設置

國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

? 條文解讀

本條是關于對勞動工作進行管理的主管機關的規定。本條及時款，以法律形式明確了國務院勞動行政部門的地位和職責，第二款明確了縣級以上各級地方勞動行政部門的地位和職責。這里所說的“國務院勞動行政主管部門”指的是人力資源和社會保障部;“地方人民政府勞動行政主管部門”指各級人力資源和社會保障廳、局。

另外，對于本條規定的“勞動工作”應作廣義的理解，包括勞動就業、勞動合同和集體合同、工時和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、勞動監督檢查以及依照法律追究違法行為人責任等。《勞動合同法》通過之后，對于勞動合同制度的實施情況進行監督管理，也成為勞動行政主管部門的職責之一。

關聯參見

勞動合同法》第73條;《勞動保障監察條例》第3、4條;《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第9條

第二章 促進就業

本章說明]本章是關于國家促進就業的規定。在本章中，規定了國家的促進就業政策、就業平等原則、特殊就業群體的就業保護等內容。

第十條 國家促進就業政策

國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。

? 應用

11.國家促進就業的措施主要包括哪些?

勞動法對于促進就業只作了原則性的規定，具體規定可以參見《就業促進法》。大體來說，國家促進就業的措施主要包括以下幾個方面：

1)采取多種方式，拓寬就業渠道，增加就業崗位。主要包括：國家鼓勵發展勞動密集型產業、服務業，扶持中小企業，多渠道、多方式增加就業崗位;國家鼓勵、支持、引導非公有制經濟的發展，擴大就業，增加就業崗位;國家發展國內外貿易和國際經濟合作，拓寬就業渠道;發揮投資和重大建設項目的帶動就業作用，增加就業崗位。

2)采取有利于就業的財政政策。縣級以上人民政府應當根據就業狀況和就業工作目標在財政預算中安排就業專項資金用于促進就業。

3)采取稅收優惠政策，鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業。

4)采取有利于就業的金融政策，增加中小企業融資渠道;鼓勵金融機構改進金融服務，加大對中小企業的信貸支持，并對自主創業人員在一定期限內給予小額信貸等扶持。

5)國家建立健全失業保險制度，依法保障失業人員的基本生活，并促進其實現就業。

關聯參見

勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第10條;《就業促進法》