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人力資源開發論文:人力資源開發管理創新論文
一、傳統人力資源開發模式存在的問題
（一）員工激勵以物質為主，激勵機制單一
首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”。現階段，大部分事業單位均已實行績效工資制度，員工的工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩定、舒適的工作環境，而青年職工則希望工作具有挑戰或充滿趣味性，他們更強調自身的發展，希望能接受更多的教育，在學習中提升挑戰新問題的能力，適應時代的發展。在傳統的人力資源管理過程中，員工大多被當作“經濟人”，不同的員工都是采用相同的方法進行管理，也未形成多維度的激勵體系，因而無法滿足職工間的特殊化需求。
（二）人才選拔缺乏規范性，部門缺乏人才
一直以來，企業的人才選拔都缺乏規范性，事業單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有能力的員工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，從而也導致相應的部門沒有能夠擔當大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負的員工的工作積極性和工作熱情也就會大大降低，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽導致單位部門缺乏相應人才。另外，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒有溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。另外，有些投機取巧者則會通過該種機會，擅自同某些領導進行權錢交易，以達到職位晉升之目的。加之很多企業或事業單位忽略人力資本投資，甚至認為人才培訓是一種負擔，對人力資源開發過程中所耗費的成本過于重視，因此對本單位的員工進行教育培訓的次數比較少，大大降低了企業員工的教育培訓投資，使各類人才的知識更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。
（三）資源配置結構失衡，人才流失嚴重
在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及凋整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。在市場經濟體制逐步完善，人才主體意識逐步增強的當代，人力資源流動也越來越頻繁。人力資源的合理流動實屬正常現象，也可以說是必須的。然而，某些企業因為人力資源配置結構失衡導致企業內部的人力資源的流失，而得不到及時補充，這對于企業發展及社會人力資源配置都非常不利。尤其是中高級管理與技術人才的流失，不但會導致企業無法收回當初對該類人員的培養投入，再次招聘或培養人員所耗費的成本也會不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業丟失其商業機密，影響企業的市場競爭力，甚至擾亂整個行業的發展秩序。
二、教育對人力資源開發管理與創新的作用
（一）促使管理理念由人力是資源變為人力是資本
企業的培訓教育在對企業員工與領導者的培訓過程中，不僅重視對新知識、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識與方法運用到工作實踐與管理中去，注重轉變員工以前的舊思想為與時展與公司進步一致的新思想。在企業的教育培訓中，培訓教師要利用大量的案列和事實使接受培訓的管理階層對新理念有所感受。使他們認識到：人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是最無法估量的重要資本，能夠給企業創造不可預測的經濟效益。使越來越多的企業管理者改變傳統的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。
（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念
人力資本的價值通過個人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠遠高于投資帶來的財力資本升值的速度。原因很簡單，財力資本也是通過人力資本的運作來促進保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質較低，財力資本就無法獲得順利的發展。有調查數據顯示，當前我國的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進步的。雖然現在殘酷的就業現實導致很多人不能進行專業對口就業，也不能讓企業選到與自己企業相關的專業畢業生，但是，只要在工作過程中不斷地學習，員工還是能夠在自己從事的行業中做出成績的。所以，現在好多企業的管理者更愿意給新人一個平臺，并對他們進行專業的就業培訓，用教育、情感、待遇及事業去留住他們。這也是人們接受教育機會更多、素質更高的原因，是教育讓企業管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。
（三）使管理者樹立以人為本的開發與管理的理念
教育的目的是教會人一定的科學文化知識，讓人在做事的時候能夠有創造性的思維、科學的方法、科學的態度、科學的價值觀，在科學精神的引導下做人，能夠促進人的素質的提高，能夠使人們達到自我實現和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國古已有之，是春秋時期齊國名相管仲提出來的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國當代公民經過社會主義教育，更是對這一思想有更深的理解，并把它運用到各行各業的各個方面。在企業管理與人力資源開發與創新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會工作中，以人為本，即尊重人的社會價值，并促進人的積極性的較大化發揮，通過培訓指導使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內心需求，并將全部員工都當作自己人，實現個人和企業和諧發展。
三、教育對人力資源開發與管理創新策略的影響
（一）激勵國家優化資源配置結構，激發員工效率
人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在及時產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的情況下，教育與科學技術的不斷發展使產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還可以更多地投入農村，使農民的文化素養得到提升。現在國家已經采取了三支一扶等各種有利于農村發展的政策，調整人力資源分配結構，并利用優厚的條件使更多的人才愿意去農村工作，為農村的社會金融、通訊及信息等第三產業輸送更多的人才。還鼓勵更多的科技、經濟人才獻身于西部貧困及少數民族地區，使人力資源的潛力得到較大化發揮。
（二）激勵企業實施民主管理制度，營造和諧環境
教育的發展使企業負責人的領導素質也越來越高，他們越來越認為發揚民主、營造和諧的工作環境才是提高工作效率的重中之重。越來越多的企業已經做到了以下幾點：及時，營造決策民主的工作氛圍，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都在充分聽取和參考職員意見的基礎上采取了科學化分配或安排，使員工的主人翁意識得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。第三，構建上下級交流及反饋機制。企業內部組織結構盡量做到“扁平化”發展，妥善處理組織層級和管理間的關系，確保信息能得到充分溝通和反饋。現在的企業普遍設立了短信平臺或“領導信箱”，讓基層職工可以直接同領導溝通，有效避免了信息失真現象出現。第四，營造和諧的企業競爭氛圍。逐步推行“開放任用”和“競聘上崗”等考評模式，產生“鯰魚效應”，以提高企業的組織活力。
（三）激勵企業平衡企業人才流出，規范人員流動
一個湖泊，假如只有入口，而不設立出口，肯定會水滿為患，企業人力資源管理也是如此。一家企業，假如只有人員進入而沒有輸出，肯定會人滿為患。西方不少企業實施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進行自由流動，另外還有1/3也可自由流動。在我國，企業并不需要如此大的流動量，不過學非所用甚至無法勝任本職工作，或認為能在別的單位獲得更好發展的人員，可允許其流動出去。建立和實施員工聘用合同制后，為企業的人員流動提供了條件與可能，為此也有更多的企業愿意對這一制度充分加以利用。
（四）激勵企業實施人性管理模式，培養員工活力
在企業管理過程中，以人為本極為關鍵。它是指將人擺在企業發展的核心位置，強調人的發展，并不斷激發員工的工作積極性與創造性，為企業創造更高的收益。知識經濟時代，人才是企業發展的核心資源，是企業命運的主宰者。企業都將員工看作其發展的重要資源，相信、認可、利用和激勵員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發及管理活動，培養員工的活力與創新能力，這不僅使更多的員工得到了發展，同時也能使企業目標與員工目標保持一致。
四、結語
綜上所述，人力資源開發，即通過對人力資源實行整合、調整與規劃，使組織當前的人力資源管理水平及效率得到提升。不管是在國家大局方面，還是在事業單位抑或是企業中，教育已經使人更多地認識到了現階段的人力資源開發模式都存在諸多問題，并逐步構建和完善薪酬體系，利用更加的獎勵與激勵機制與民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境，實現管理模式的創新，從而逐步增強人力資源開發的有效性。
作者：袁紅蘭 副教授 單位：江西旅游商貿職業學院
人力資源開發論文:人力資源開發管理中的知識經濟論文
一、知識經濟下人力資源開發與管理的十大趨勢
掌握知識經濟下人力資源開發管理趨勢，并借鑒國外成功模式與經營，進行人力資源開發管理的完善與改革。
1.管理方式的集成化發展
科技信息技術的全球化發展改變傳統的企業競爭環境和經營形勢。在工業經濟和農業經濟時代，由于缺乏創新，企業的市場經營能力、市場應變能力相對較低。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，為知識經濟時代的人力資源管理奠定了基礎。所謂的集成管理是指思想與概念的有效結合并將其應用于實際的管理中，包括人力資源管理中。集成化的管理整體優化企業，使其吸收并消化各種管理手段與文化，而這正是企業未來發展所需要。
2.管理文化突破區域化
在知識經濟時代，全球經濟一體化，出現越來越多的世界性企業，推動各國管理文化之間的交流與融合，因此，跨文化管理將是人力資源開發與管理的一種必然的趨勢。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化間的學習、借鑒、的包融，實現發展個性化、多元化發展的目的。
3.管理理念的轉變：注重長遠發展
在人力資源開發管理活動中，管理者的管理理念影響到企業的整體發展。管理理念的形成和社會經濟發展息息相關，知識經濟時代的到來，使生產力與生產關系發展巨大變化，必然引起人力資源管理理念上的變革。在知識經濟下，人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型。
4.管理組織模式橫向網絡結構化
傳統的人力資源管理組織模式是根據物流過程而設計的，組織結構主要呈現“金字塔”的特點，組織協調監督難度大，官僚主義問題突出。在知識經濟條件下，信息網絡化通過計算機實現信息的處理與共享，企業管理中的各項生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作，對此，企業的組織模式必然要進行相應的調整：由集權為特征的金字塔型的組織結構，轉向分權為特征的橫向網絡型組織結構。
5.速度型的效益管理模式
知識經濟的市場需求特點決定了管理模式的發展趨勢：“從規模質量型轉向速度型效益”。工業經濟時代企業的發展強調規模和質量，所以當時的人力資源開發管理偏向規模、質量兩個方面。該效益管理模式適用于工業經濟時代，但不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。該模式能夠有效的降低企業生產經營的時間成本，滿足客戶的個性化需求。
6.人力資源價值鏈的管理核心
人力資源開發管理的核心問題是價值評價，指通過價值評價體系評價出真正做出奉獻的人才，使真正的、為企業所需的人才脫穎而出，并以此確立人力資源管理機制。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。
7.戰略性人力資源開發管理趨勢
傳統的人力資源開發管理重視對行政事物的管理，忽略對戰略層的人力資源管理。但在知識經濟條件下，企業面臨的環境變化速度加快，企業需要具備較強的適應能力與應變能力，因此人力資源的開發與管理工作需要不停的調整和完善。這樣才能提高人力資源管理的戰略性，為企業生產經營戰略的順利開展提供服務。
8.要求企業具備專業的、高技能的人力資源開發與管理者
當前的人力資源管理屬于一個職能部門，人力資源管理者多為專業的執行者。在知識經濟下，要求管理者熟悉掌握公司業務及專業人力資源管理知識，并具備現代化管理眼光和較強的管理運作能力。這就決定了人力資源開發管理角色的變化趨勢。
9.在人力資源開發與管理方面的投入增加
在知識經濟條件下，知識與技能在不停的更新換代，需要通過定期學習和培訓才能適應變化。此外，知識經濟條件下要求人力資源的開發與管理必須多層次、多形式、多渠道，以適應全球化的發展趨勢。所以企業在人力資源開發與管理方面的投入必定會增加。
10.人力資源的分配、酬薪變化趨勢
以人為本的管理理念打破了傳統人力資源管理中的特權門第、身份界限現象，更注重對人才的培養的合理分配在工資制度上，要求根據員工能力、學歷、崗位風險進行工資的分配。
二、總結
綜上所述，知識經濟下對人力資源開發與管理提出新的要求，傳統的人力資源開發與管理模式不能適應知識經濟的發展需求。知識經濟條件下，人力資源開發與管理的發展趨勢主要包括：管理方式的集成化發展、管理文化突破區域化、管理理念的轉變——注重長遠發展、管理組織模式橫向網絡結構化、、速度型的效益管理模式、人力資源價值鏈的管理核心、戰略性人力資源開發管理趨勢、要求企業具備專業的、高技能的人力資源開發與管理者等。企業要想提高自身競爭力，必須順應知識經濟發展趨勢進行改革。
作者：陶博識 單位：吉林電子信息職業技術學院
人力資源開發論文:區域經濟人力資源開發論文
一、人力資源開發的現狀分析
1.人力資源的內涵
所謂人力資源，主要指人具備的知識、技能、智力、體力等綜合勞動能力。把人具備的各種能力加以組合，即形成各種各樣的人力資源，尤以智力、體力因素最為關鍵。根據經濟學分析，人力資源主要在特定時間范圍內，全部人口所擁有的整體勞動能力，其作為重要的社會資源，與人的自然生命體密切相關。
2.人力資源開發的現狀
要想實現區域經濟可持續發展，其關鍵因素是人的發展，與人力資源開發密切相關。特別是我國人口基數較大，人才質量參差不齊，人力資源面臨較大壓力。當人口數量增長超越經濟資源消耗時，就會影響區域內人口素質的提升以及人力資源的投入份額，造成人力資源開發條件不足。加之區域范圍內就業壓力較大，生產中容易使用低素質勞動力，引發人口數量增多而人口質量下降的惡性循環。
二、人力資源開發與區域經濟可持續發展的關系
1.根據區域經濟可持續發展需求調整人力資源開發戰略
調整人力資源開發戰略就是對人才數量、質量以及結構等人力資源進行調整開發。區域經濟可持續發展中囊括了區域經濟發展結構、速度以及效益等內容。因此，人力資源開發實際是調整開發人力資源的過程及其方法，自身無法進行價值判斷。而區域經濟可持續發展一方面體現了經濟發展過程，另一方面也體現了經濟發展結果及其形態，其自身能夠進行價值判斷，成為經濟發展的主要方式及其方向。所以，調整人力資源開發戰略時必須符合區域經濟可持續發展需求。
2.合理分配安排人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略
人作為經濟發展主體，其行為直接決定著區域經濟可持續發展的結果。特定時間內區域經濟的資源總量不變，針對某領域投入過多自然影響其他領域發展。而人力資源開發與區域經濟可持續發展又都需要投入大量的資源資金我。因此，人力資源上投入過多勢必影響區域經濟發展效果。這就要求有關部門必須合理分配安排人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略。
3.實現人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略和諧統一
人是人力資源開發的主體，同時人也是經濟發展的主體。所以，人力資源開發實際上是為區域經濟可持續發展開發所需人才。實現區域經濟可持續發展的實質是體現人的發展過程及其發展方式。而人力資源開發與區域經濟發展的統一是實現了人的發展。社會發展和經濟發展，體現的都是人類活動，兩者共同發展才促進了社會發展進步。所以，要實現人力資源開發與區域經濟可持續發展的和諧統一，最終推動社會的發展進步。
三、基于區域經濟可持續發展的人力資源開發策略
1.增加財政投入促進人口素質提高
醫療衛生、學習教育以及社會保障等各種社會資源供給均需要大量財政資金投入，其直接關系到人口素質的水平。因此，各級地方政府應增加財政投入力度，為區域范圍內人口素質提升提供基礎保障，促進人口素質提高，強化人力資源質量，推動區域經濟可持續發展。
2.控制人口規模促進區域經濟發展
基于區域經濟可持續發展的前提開展人力資源開發，就在控制區域范圍內的人口規模。保持人口數量符合區域經濟可持續發展需求，既不過多也不過少，以免造成不利影響。人口數量會對人口質量帶來一定影響，所以嚴格控制人口數量至關重要，應結合國家計劃生育政策和地方發展實際，制定相應的控制措施，促進區域經濟可持續發展。
3.結合實現制定人力資源開發戰略
人力資源開發應為當前經濟發展以及未來經濟規劃提供基礎保障和服務。在人力資源數量上、勞動技能上、知識水平上等都應充分做好準備，滿足區域經濟可持續發展需求，實現兩者的和諧共進發展。并且要結合區域發展實際優化產業結構配置，升級發行傳統產業模式，推進人力資源開發工作。
四、結語
總之，經濟發展是社會發展的基礎保障，只有經濟基礎雄厚才能推動社會發展進步。當前社會，區域經濟可持續發展已經成為地方經濟發展的趨勢方向，對于推動社會發展進步具有重要意義。而某種程度上人力資源開發情況直接決定著區域經濟可持續發展的成效。因此，必須采取有效措施，實現人力資源開發與區域經濟可持續發展齊頭并進。
作者：陳家兵 單位：內蒙古烏蘭察布市民族宗教團體綜合服務中心
人力資源開發論文:高校人力資源開發論文
一、高校人力資源開發與使用的內涵
高校人力資源是指在高校中從事各方面具體工作的高校職工總體所具備的勞動力綜合。高校的人力資源具有文化背景好、整體素養高、主觀能動性強、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力資源開發與使用指的是高校通過一定的手段和模式去發掘、組織、使用學校一切現實或潛在的人力資源，通過科學的人事管理，對人力資源進行合理的配置、規劃等，能夠充分發揮各種勞動力的潛能，使得高校能夠提高人力資源的使用效率、優化人力資源配置。
二、我國高校人力資源開發與使用的基本現狀
我國高校的教師人數通過近年來的擴招，在數量上和質量上都有了一定的提高，但由于高校招生規模的擴大，教師資源依然存在不足，在教師資源的配置上存在著一定的問題，如高端知識型科研人才缺乏，熱門性、研究性、開發性學科教師相對不足，而傳統型學科教師過剩。高校的教師素質與水平主要體現在學歷、職稱兩方面，高學歷人才相對集中在重點院校導致一般院校的高學歷人才比例偏低，不能滿足教研的需要。人力資源配置的不合理使得高校教學質量不能很好的提高。再者，高校缺乏專業的行政管理人員，導致高校的管理也存在相關問題。隨著社會經濟的發展和教育改革的逐步深化，高校已經逐漸意識了人力資源的概念并加大對人力資源開發與使用的力度。在“人力資源開發與使用”的觀念的應到下，高校采取了一些列的措施，挖掘現有人才的潛力，并注重人才的引進和留用。高校在人力資源開發與使用注重人力資源的合理配置和管理機制的改革，如教師職稱評定的競爭機制、教學量化、按勞分配、鼓勵機制等使得教學資源品質化，師資隊伍不斷優化，充分發揮人力資源的潛質。
三、我國高校人力資源開發與使用中的問題分析及對策
1.我國高校人力資源開發與使用總的問題分析
及時，高校資源配置不夠合理。自國家高等學生擴招以來，雖在教師資源方面也進行了一定的補充，但相對之學生數量的增長，教師數量還存在著很大的不足，對教師數量的急需使得很大一部分教師來不及接受較為正規的職業培訓，在工作經驗方面也存在著很大的不足，這對人才的培養、學校戰略規劃的實現都存在著很大的影響。其次，高學歷高素質人才的缺乏。由于高校的師資力量的缺乏，導致職業門檻的降低，教授、博士等數量較少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、學術性等綜合能力較強的人才尤其匱乏。高學歷高質量的科研型教師相對集中在大城市、重點高校，導致地域師資力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教學資源來自于留校生，這種單一化的“近親繁殖”的運作方式使得教師結構趨于單一化，嚴重影響教學質量。第二，管理人員及管理制度的不完善。高校的管理人員整理素質偏低，工作的專業化、職業化能力都不能夠達到足夠的水平，這在全國高校中是普遍存在的現象。行政人員與管理人員的綜合素養偏低導致管理工作的程序化、滯后性，過于按照現成的規章辦事，工作缺乏主觀能動性，使得教師資源等不到充分的利用，教師個人發展受阻，影響教師的工作積極性。其次，高校“論資排輩”的觀念依然根深蒂固，使得一些年輕的具有游戲管理能力的行政人員無法很好的實施舉措，開展工作。
2.我國高校人力資源開發與使用中問題的對策
及時，加大改革力度，充分開發人力資源高校應該擺脫陳舊的管理經驗與行政制度，不斷深化人事制度的改革，建立以人力資源開發與使用為中心的現代化人事管理制度，以科學的理論和方法為基礎，深化改革考評制度、用人制度等。在人才引進方面注重質量，破除人才引進單一化，綜合考評人才素養，增高人才引進門檻。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培養，為青年工作人員提供系統的、專業的職業培訓，進行潛能教育的開發，提高綜合素養。第二，健全管理制度，完善人力資源使用在管理制度中加大競爭機制與鼓勵機制的改革，充分調動教師的積極定與創造性。在員工的績效考評中注重“質”的考評而是不是量的考評，加強職稱評定的綜合性，注重教學的品質性和科研的創新性，對各方面的工作人員明確綜合的考評標準，以考評標準的績效作為人事決策的科學有依據，以此來激勵員工提高工作效率。在激勵制度方便注重精神的導向，體現公平的原則，按勞分配，優勞優酬，薪酬的分配與工作的績效掛鉤。在工資、津貼、鋒利等方面提供帶有工作獎勵性的類型，激發工作積極性。給員工做好職業生涯的長期回話，提供培訓、晉升機會等，使得人員流動性降低，工作態度等有好的改變。
四、總結
在科學技術發展高速的經濟時代，人力資源的開發與使用已經成為具戰略意義的發展規劃。高校人力資源的開發與使用不僅僅是高校發展的重要因素，也對社會的發展、人才的培養起著至關重要的作用。對于如何更好地完成人力資源的開發與使用，還有更長路要探索。
作者：沙烜伊 唐旭 李佳 單位：徐州工程學院人文學院
人力資源開發論文:城鄉一體化人力資源開發論文
一、農村體育人力資源的內涵
某一國家或地區擁有的，曾經或者可能具備獲得高超運動成績的人才，在具備了一定的體育研究能力的條件下，就可以被稱為體育人力資源。農村體育人力資源則是在農村地區發揮了積極的作用并對農村相關領域做出過應有的貢獻。農村體育人力資源其實屬于人力資源的一個分支，它與城鎮體育人力資源的區分在于地域的不同，兩者各有各的特色。在農村，體育人力資源通常包括：農村戶口的工人和體育活動（包括生活在城市工作的人，但在農村戶籍的情況），但在農村，也包括城鎮居民家庭參與運動或從事與體育活動有關的工作。也就是說，農村體育人力資源必須有體育人力資源的主要特征。農村體育人力資源，指的是他們的人力資本可以由自己來處理和決定，可以直接為農村體育的發展服務，并能夠為農村的社會經濟發展做出一定貢獻和價值的農村人口。
二、農村體育人力資源開發的基本現狀
（一）經濟發展方面城鄉差距懸殊，農村地區明顯落后
據我國2006年經濟結構調查數據顯示，作為國民經濟基礎的農業，其在我國GDP總值中所占比重僅為13.2%，而農業勞動力在總的就業勞動力中所占比重竟然高達46.8%，農村人口總數在城鄉人口比重中，占到了總人口數量的58.7%。13.2%的財富卻是由占總勞動力數量46.8%的人口創造的，農村勞動力水平的低下程度，由此可見一斑。據國家統計部門給出了相關的資料數據:2006國民人均純收入數據，農民的人均值為2929元，實現的增長百分比為6.75%，增長幅度卻呈現了連年下滑的趨勢，從1995年的8.9%一直到2001年的1.87%，增長幅度長期穩定在7.8%左右。國家從沒停止過對農村地區的政策幫扶和財政扶持，結果卻是城鄉居民收入差距一直不曾低于3.19∶1。農村體育人力資源要在這樣的條件下實現理想的開發，面臨著不小的困境。
（二）農村體育人力資源開發需要我國政府加大投入力度和強度
數據顯示，2014年，在城市地區的財政支出比重中，人均教育經費為49.56元，這一部分的花銷在農村地區僅僅為9.3元，城市地區比農村地區高出不止5倍，其中城鎮家庭的教育支出，也明顯超過農村家庭的3倍左右。在農村勞動人群中，曾經受過中等職業技術培訓教育的僅僅占0.34%，具備一定科學知識的農民僅僅占0.4%。因為我國對于農村人力資源的培養教育投入力度不足，從而導致了農村人口的受教育水平較低，更談不上體育教育，長期以來就造成了農村體育人力資源整體素質的低下。
（三）農村體育人力資源數量較少
體育人力資源通常包括體育教師、專業運動員、社會體育指導員、體育產業專業人士和運動愛好者。成都研究所教授提出農村體育人力資源普遍集中在一個為數不多的體育院校。我們有著相當廣泛的體育人口，農村人口經常參與體育運動的人員僅僅占總人數的25.77%，而農村人口數量占我國人口總數的64%左右；在全國1.4億體育人口中，農村僅僅占44.89%，大約是0.62億人。從上述數據可以看出，目前我國農村體育人口和城市體育人口的比例還不平衡，也從側面說明了農村體育人力資源開發具有很大的開發潛力。
三、城鄉一體化背景下農村體育人力資源開發途徑
（一）積極轉變思想觀念
地方政府部門管理者必須要盡快轉變思想觀念，必須要認識到三農問題的解決和城鄉一體化建設發展的關鍵在于增強農村人力資源的綜合素質，加強開發力度，確保農村人力資源在生產技能上有明確的提升；其次毋庸置疑的一點就是，作為一門新興的產業，體育產業在西方發達國家的國民經濟生產中已經成為支柱產業。隨著我國社會經濟的不斷發展和人民生活水平的提升，體育事業也得到了飛速的發展，對農村自然環境進行開發利用，積極引導體育旅游事業的發展，對體育產業的經營、管理以及生產等勞動力需求也在與時俱進地提升、擴充，因此農村勞動力的轉移也找到了很好的途徑，體育產業必將吸納很多的農村體育人口；還有很重要的一點，農村體育人力資源開發的關鍵在于農民群眾思想認識的轉變，地方政府必須做好宣傳引導工作，培養和提升農民群眾的自我開發意識，讓其能夠積極自愿接受體育產業中有關于經營管理、生產等技能的培訓教育，讓其能夠真正符合體育產業發展的需求。
（二）加強農村地區的基礎教育
在農村地區加強基礎教育是農村體育人力資源開發的重要基礎，也有助于增強農民群眾體育運動的綜合能力，我們要樹立起把加強農村基礎教育放在所有工作中最重要位置的意識。由于受傳統觀念和以往經歷的約束，我國很長一段時間都是采用應試教育的方式，體育基礎教育在農村地區并沒有得到應有的重視，這主要體現在缺少正規體育教師，體育課程很少甚至不設置，基本運動設備不完善。要改變體育在農村的現狀，就要注意這個問題，重視基礎教育對農村體育的評估，評估未能通過的學校，給予相應的處罰措施，還應該努力盡可能多地培訓農村的體育教師，改善和提高治療體育教師的福利狀況，激發他們的工作熱情，讓更多的體育人才可以到農村地區的農村發展體育產業做出貢獻。
（三）完善組織管理體系
為了有效地開展農村體育工作，農村體育組織管理體系是不得不提及的重大問題，所以我們應該積極建立鄉鎮文體站，同時制定好完善的監管框架，各個工作站的管理人員要定期集合交流和交換工作經驗，這樣不僅可以加強體育界和城鎮之間的聯系，同時也可以充分發揮體育工作站組織的作用，營造互動交流的平臺，鼓勵體育人力資源在農村的發展。還應不斷地建立和完善農村的人力資源管理體制機制，做到“以城鎮為指揮、在村莊集合、各級組織相互支持”發展農村體育人力資源，要堅持政府引導，鄉鎮支持，村民自我管理，確保農村體育人力資源在為農民群眾增收服務的過程中，擁有一套完善的管理服務體系，實現農村體育產業的穩步前進，充分挖掘出其在促進農村體育經濟、增加農民群眾收入等方面的積極作用和價值。
（四）充分發揮地方高校的作用
培養高素質人才、進行科學研究以及開展社會服務是高校的主要任務，高等教育機構應在指導農村體育人力資源的開發工作中發揮自己的作用：高素質的體育大學教師，能夠結合農村地區的實際情況來制定出有針對性的體育項目，高等學府應當為促進城鄉一體化發展，培養更多的體育人才資源。高校可以選擇在假期中間委派教師或大學生去農村地區參加定點支教服務，或者從農村地區召集體育運動愛好者和積極分子，組織他們定期到高校培訓，讓他們學習了解更多的體育知識和技能，為農村體育事業的發展服務。還應積極推進現代遠程教育系統，這是一個可以實現更大范圍覆蓋，充分利用時間空間并經濟可行的方式。現代遠程教育具有開放性、靈活性、多樣性和適應性的特點，這能為體育農村建設提供更充足的人力資源，從而更好地彌補農村地域廣、交通不便、人才培養工作不到位的問題。現代遠程教育為農村體育繼續教育、終身教育發展以及提高農民群眾體育綜合素質能力開辟了新的途徑，它的優勢在于成本低且見效快，能夠很好地滿足城鄉一體化建設以及新農村建設過程中對于體育人才的需求。
四、結語
總之，農村人力資源開發是一項復雜的社會系統工程，它需要政府、農民、高等院校和社會各界的共同參與和努力，尤其需要在國家宏觀政策指導下，結合各地區實際情況開展此項工作。我們必須認識到，因為種種因素的制約，農村體育人力資源的開發還有很長的路要走，除了本文中提出的幾點建議之外，我們還應當進一步探索新路子、新途徑，最終實現我國農村社會經濟和體育經濟的雙向發展，實現城鄉一體化發展和小康社會的宏偉目標。
作者：袁帥 賀彥納 單位：西南民族大學
人力資源開發論文:人力資源開發開放教育論文
一開放教育和社區教育融合的理論依據
1終身教育理論
人們一般認為，終身教育的思想是由保羅?朗格朗在1965年聯合國教科文組織成人教育發展國際會議上作的終身教育報告和發表的《終身教育導論》確立的。20世紀70年代，《終身教育導論》被翻譯成中文在中國大量發行，該理論強調教育是個終身化的過程，不能把教育僅僅局限在學校教育之內，教育必須是面向全體大眾的，必須是實用的和有趣的。人們通常理解的終身教育為其狹義的定義，主要指為完成某一教育階段的人在參加工作后重新接受一定形式的、有組織的教育，其宗旨是通過不斷的教育，使人們在價值知識、科技知識、工作生活能力等方面都能適應社會職能上的延伸］。終身教育理論為開放教育和社區教育提供了理論支撐，在構建具有中國特色成人教育體系的發展過程中也必須將終身教育思想作為一條主線來貫徹。
2人力資源開發理論
人力資源開發理論產生于20世紀50年代，隨著西方管理思想的出現、人力資源學說的形成，人力資源開發的概念開始逐漸被人們所接受，20世紀80年代，人力資源開發理論傳入中國，隨著經濟全球化的不斷發展，加之改革開放的不斷深入，中國對人力資源的認識日益深刻，人力資源研究也逐步受到重視，對于人力資源開發理論的內涵，人們普遍接受的是通過學習、管理、培訓、教育等有效的方式，為實現一定的經濟目標對人力資源進行利用、塑造和改造的過程，既是一個提高人的素質，挖掘人的潛力的過程，也是組織一切力量，有效地對社會進行智力開發。在人力資源理論的指導下，開放教育和社區教育可以利用自身的資源和優勢，有效的進行人力資源的開發。
3人本主義學習理論
人本主義學習理論是西方一種重要的教學思潮，起源于20世紀50年代的美國，該理論強調以學習者為中心，強調注重人們的自我實現，主要目標是培養學會適應變化的人，重視人格的完整和學習者主體地位。該理論主要強調：（1）以學習者為中心，從學習者角度出發，幫助其發現學習需要。（2）進行有意義的學習，學習者的學習內容是自己需要的。（3）重視情感的體驗，強調在學習的過程中，通過構建真實的問題情境，讓學習者感受到學習與自己的生活息息相關。人本主義學習理論為研究開放教育和社區教育的融合提供了理論支撐，在人本主義學習理論的指導下，可以借助開放教育和社區教育現代化的多媒體技術手段，以學習者為中心，針對開放教育和社區教育不同的學習者特征創設不同的學習情境，幫助學習實現自我管理學習。
二湖州電大開放教育融入社區教育的路徑選擇與實踐特色
2008年，經湖州市人民政府批準，湖州社區大學在湖州廣播電視大學掛牌成立。六年以來，湖州電大以開放教育為平臺，積極探索并推進社區教育實踐，實現了開放教育與社區教育的融合辦學，形成了自身發展特色。
1辦學理念的融合
建立了特定模式遠程開放教育的發展打破了傳統的封閉辦學模式，成為了沒有圍墻的大學，為高等教育注入了新的活力，促進高等教育向社會成員開放［5］。2012年7月31日，國家開放大學正式掛牌成立，在國家開放大學成立的背景下，各地電大積極適應經濟社會發展和人的發展的需要，促進終身教育體系、促進學習型社會建設，搭建終身教育的“立交橋”。社區教育在中國起步稍晚于開放教育，2004年教育部出臺了《關于推進社區教育工作的若干意見》，進一步明確了社區教育的指導思想、基本原則、主要目標、主要任務、工作要求等，使社區教育在終身教育體系中的重要性得到增強。湖州市也出臺了《湖州市中長期教育改革和發展規劃（2010－2020年）》，提出了積極開展各級各類社區教育，構建多層次、多樣化、開放式的終身教育體系，加快湖州市學習型社會和新農村建設步伐。以廣播電視大學為主的開放教育和面向居民開展的社區教育之間有很多相同之處，與傳統教學模式相比，都體現出了辦學的開放性、對象的全民性、教育的靈活性等辦學理念，都是構建終身教育體系的重要內容，經過三年的探索，這種教學理念也融入到了每位電大人的工作實踐中。
2教育對象的融合
擁有了特別領域社區發展需要電大發揮更多教育功能，社區教育能為電大事業提供更強動力，在開放教育與社區教育3年的融合中，在政府統籌、社會各界參與、學校與社區互動的機制下，開放教育和社區教育的辦學目標和任務更加明確，逐步實現了開放教育和社區教育教學對象的融合。如企業分校項目，在有關政府及行業部門協調推動下，湖州社區大學于2012年11月在金洲集團、久立集團、南方通信、永興特鋼、尤夫高新等5家湖州市大型骨干企業及市總工會工人文化宮掛牌成立分校。項目實施一年來，具體圍繞公益講座、技能培訓、學歷教育開展了一系列的工作，而其中很多社區教育服務的對象，也正是參與湖州電大開放教育學習的學生。再如“夢想從心起航”心理關愛行動，為外來務工人員子女進行心理疏導，引導他們多參與社會活動，幫助他們在生活、文化和心理等方面早日融入湖州本地的生活，這部分外來務工子女的父母，很多都在接受電大終身教育學習，社區教育和開放教育正好實現了教育對象的融合。
3教育平臺的融合，發掘了特有內涵
經過幾年的努力，開放教育與社區教育逐步實現了教育平臺融合，借助開放教育平臺，開展了一系列活動：（1）立足開放平臺推進父母大講堂項目。父母大講堂創辦于2008年9月，以提高家長素質，促進未成年人健康成長為宗旨，近年來，融合開放教育的教師、學生資源，以“心理教育”、“成功教育”、“生命教育”為主題分階段推進，取得了一定成績。（2）拓展開放教育平臺，新型農民創業大講堂廣泛開展。新型農民創業大講堂創辦于2010年，面向基層農村社區農戶、農民大學生，講堂采取講座和現場指導相結合的形式，內容突出“科學種植、生態養殖、家政服務、鄉村旅游開發、農村基層組織建設”等不同系列主題，對接農戶與農業市場。提升農村生產、經營水平；著力打造“學歷＋技能＋創業”的農民大學生。目前講堂包含了100講的內容，在湖州市三縣兩區開講，很好的拓展了開放教育平臺。（3）依托開放平臺，健康大講堂走進社區健康大講堂創辦于2011年，依托開放教育的師資，開展了旨在關愛社區中老年人健康的“健康大講堂”公益系列活動，開發課程菜單60講，采取“你點菜，我掌勺”的方式，陸續將健康教育送到湖城社區居民家門邊。（4）豐富開放平臺，開展“悅讀湖州”全民閱讀年活動。閱讀湖州項目自2010年12月啟動以來，已在十多所新市民子弟學校圓滿完成“美食”、“休閑”、“風俗”主題系列活動。2013年，社區大學與市圖書館承辦了2013年“書香湖州”全民閱讀年，這也是湖州社區大學連續第三年舉辦該項活動，湖州電大師生積極參與，“悅讀湖州”使得開放教育服務對象得到進一步拓展，豐富了開放教育平臺。
4課程資源的融合，編寫了特色教
材課程建設是開放教育和社區教育的中心環節，湖州社區大學積極利用開放教育、社區教育的網絡體系優勢，不斷開發整合共享地區資源，推進開發社區教育各類特色教材及讀本。如：（1）面向農村居民開發的農教系列教材（讀本），已全部完成了30本農教系列教材（讀本），包括“農業技術推廣”系列19本和“農民素質文化提升”序列11本；（2）以“名人湖州”為主題的“悅讀湖州”讀本已編撰結束，預計印發10000冊。此外，社區大學還積極組織開展地方高校社區教育品質講座資源征集活動。為進一步推動社區教育課程資源建設，充分挖掘整合、共建共享具有地方特色的各類品質講座資源。2014年6月，在相關政府職能部門的支持下，在湖州電大的積極參與下，湖州社區大學組織開展了全市社區教育首批特色課程及教材評選工作。自活動開展以來，共收到全市社區教育教材（讀本）90本。經專家評審，最終確定30本（套）教材為湖州市社區教育及時批特色教材，其中湖州社區大學組織編寫的《農業技術推廣及素質提升》系列叢書獲得特等獎。
5師資力量的融合，形成了特殊的社區
教育工作者隊伍開放教育和社區教育是開放程度很高的教育模式，覆蓋了相當多的人群，由于這兩種教育模式都是沒有圍墻，不受年齡、經歷、學歷等因素限制，因此，對此類教育的師資力量提出了新的要求，如何選好用好師資力量成為一個新的課題。針對這種情況，學校激勵引導一部分骨干教師從事社區教育。建立了一支社區師資隊伍，分別組建了“父母大講堂講師團、人文大講堂講師團、新型農民創業大講堂講師團、悅讀湖州專家團”。此外，建立了一支由社區干部為主體組成的社區教育管理隊伍。，還建立了一支由高校學生為主體組成的社區教育志愿者隊伍。鼓勵學生志愿者參與到公益項目開展的聯絡、宣傳、組織等工作中來。在組織30余名大學生志愿者參與“悅讀湖州”活動的基礎上，2013年，繼續從學校遴選培育了80余名大學生志愿者，參與到“社區藝校”新項目中來，壯大社區教育工作者隊伍。
三結語
探索與實踐電大開放教育與社區大學融合的辦學模式，既是合力打造全民終身學習服務平臺的客觀要求，也是深入發展社區教育的迫切需要和必然趨勢，在電大開放教育與社區教育融合的辦學實踐與探索中，湖州電大取得了一定的成績，實現了五方面的融合，但開放教育和社區教育要搭建好互通互聯的橋梁，使開放教育與社區教育之間形成息息相關的共生關系，以利于發揮各自優勢，實現雙方共同發展，這是一個長期的過程，也是以后需要進一步努力的方向。
作者：葉美芬劉艷娟公風華單位：湖州廣播電視大學
人力資源開發論文:企業管理機制下人力資源開發論文
一、當前企業人力資源開發中存在的問題
1.人力資源開發管理的意識不夠強
一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發揮，也難以按照企業發展戰略的需要進行統一規劃。在員工積極性的激發上需要進一步擴展，職工的個人價值觀念跟企業的發展戰略、經營理念不夠協調。
2.缺少必要的人力資源激勵機制
當前大多數企業的人才開發制度尚不健全，對于高素質人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業有著高級人才斷層的現象，市場化程度較低，制約著企業人力資源的管理效率。
二、強化企業人力資源開發的建議措施
1.進一步強化企業人力資源管理創新
進入新世紀以來，網絡信息技術迅猛發展，知識經濟呈現出大的發展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內容和深度都較之前有了很大的變化，傳統的人力資源管理模式已經難以適應新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業人力資源管理創新，積極適應知識經濟發展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經逐漸成為企業關注的重點內容，積極獲取知識經濟帶來的經濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創新，建立健全權變型組織，實現基于網絡型組織結構的動態管理模式，積極發揮合作伙伴基礎上的互惠性、開放性、自主性聯盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發揮知識型員工的優勢，又能夠有效發揮團隊的優勢，實現人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創新。
2.建立知識資本化主導體系，積極推動人力資本管理戰略
伴隨著知識經濟的進程加快，人力資本的社會地位越來越高。現代企業應當在實施人力資源管理的過程中有效、大力推進人力資本的戰略性管理，提升企業的核心競爭力，依靠戰略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎。在人力資源經營管理體制上，從原先的企業主導轉變為自我主導，在企業教育培訓上，從原先的傳統教育模式轉變為現代教育模式。在團隊管理以及人力資源開發上，從原先的非職業化主導轉變為職業化主導。在企業的發展定位上，逐步實施人才戰略的資產化管理。站在企業發展的大戰略下實施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產來進行積累、培養。
3.進一步建立健全企業現代化的人力資源管理機制
對于企業人力資源管理來講，應當建立并逐步完善一整套管理機制，覆蓋包括人才評價機制、人才的開發以及培養機制、用人機制、人才的合理配置機制等。在建立人才管理機制上重視人才的行為質量，同時，還應當確保人才考評機制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機制，人力資源的流動性會受供求規律以及市場規律的支配，復雜性越來越高，在進行人力資源配置時假如忽視市場機制的調節作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動的高效性以及有序性，應當進一步強化對人力資源的流動管控，科學合理地進行人力資源的配置。在用人上實現多層次性，減少人力資源的浪費。同時還應當大力開展人力資源的培訓和開發，將人力資源開發作為中心戰略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉化為人力資源的開發過程，以此來獲得企業競爭的主動性，提升自身競爭力。
4.建立科學良好的人才激勵機制
企業實施人力資源管理的過程中應當將正確引導員工的工作動機作為激勵機制的核心目標，在實現組織目標的同時實現員工自身的需要，提高員工的積極性和滿意度。明確激勵機制的目標，調動積極性，激發員工潛能，促進公司以及員工個人目標的實現，確保激勵機制的實效性以及合理性。并將公平原則、實事求是原則、適時性原則等作為激勵機制的原則，依靠物質獎勵、精神獎勵、薪酬獎勵等方式提升激勵質量和長期性。
作者：張弘單位：國網天水供電公司人資部
人力資源開發論文:高職教育農村人力資源開發論文
一高職教育對河北省農村人力資源開發的作用
河北省農村人力資源的現實狀況說明，我們必須務實有效的解決新農村建設人才培養問題。在我國教育體系中，高職院校在農村人力資源開發方面有自己獨特的優勢，首先與普通高等教育相比，高職教育具有覆蓋面更廣、人才培養更具實用性的特點；與中等職業學校相比，高職院校在職業教育體系內更具吸引力。高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，兼具高等教育和職業教育的雙重特點，是目前職業資格教育和培訓的力量，能得到市場的認可和支持，能肩負的使命是培養面向生產、建設、服務和管理及時線需要的高素質技能型專門人才。高職教育同時還為農村的繼續教育發揮著重要作用，目前的高職教育大多都成立了培訓學院或農村技能培訓中心，對新農村建設的主體開展技能培訓，實用技術的培訓，執業醫師資格考試培訓以及各資格證考試的考前培訓，這些形式多樣的繼續教育對于提高農民的綜合素質，促進再就業具有十分重要意義。與此同時，高職院校還可以在引導、帶動和支持農村各類職業學校以及成人技術學校及農業技術推廣學校方面起到良好的作用，更大范圍培養農村實用型人才，推廣農業先進實用技術，從而大規模提升農村人力資本水平。因此高等職業教育在服務區域經濟，培養與現代農業相適應的高素質、高技能應用型專業人才方面存在巨大的潛力，高職院校應擔負起培養農村應用型人才的歷史責任。
二高職教育服務農村人力資源開發的途徑
1結合農村人力資源特點
創新人才培養模式大力推行校企合作、工學結合的人才培養模式，要加強與企業的密切合作。開創校企聯合辦學，產學研結合的新路子。在培養方式上，要實行靈活多樣、實用開放的辦學模式，把教育教學與生產實踐、社會服務、技術推廣結合起來，加強實踐教學和就業能力的培養。在農村人力資源開發中，可以運用“訂單式”培養、工學交替、半工半讀等工學結合的人才培養模式，與村鎮企業建立穩定的協作關系，不僅專業設置與當前經濟發展需要緊密結合，而且要讓用人單位參與培養過程，確保與社會主義新農村建設的需求同步。高職院校要把校企合作貫穿于招生、人才培養、學生就業的全過程。“進一步提高校企合作的層次，努力構建多樣化、多方位、多層次的校企合作平臺，形成學校——企業——社會三位一體人才培養模式。”
2積極與地方政府合作
爭取政策資金保障高職院校要把服務新農村建設、開發農村人力資源列入地方高校現時期的重點任務之一，主動與地方政府聯姻，積極爭取地方政府關于農村人力資本培訓的各種優惠政策，與政府勞動部門合作，做好培訓課程與職業標準的相互溝通與銜接等工作。地方政府要高度重視和發揮高職院校在建設社會主義新農村中的作用，給予高職院校更大的優惠政策和招生自主權，進一步擴大高職院校面向農村的招生規模，提升職業教育對新農村建設的人才與技術支撐力，保障高職院校招生的質量和數量。撥出專項經費給予高職院校開展相關的課題研究，發揮高職院校人才和智力優勢，為院校提供獎助學金、建立實習實訓基地、贈送實驗設備、選派兼職教師、共同研發產品、提供行業標準、聘用員工等方面，多方位地參與高職高專院校建設發展的積極性，既增強高職院校的辦學活力，又確保高職教育與行業、產業不脫節。
3完善高職院校招生、就業政策
面向農村尋求發展農村既是高職院校的主要生源地，也是高職院校畢業生就業的廣闊天地。高職院校要改革招生、培訓及其收費制度。要實施面向農民招生的改革，對農村具有高中文化的青年，打破年齡界限，從思想水平、實踐能力者選錄一批進入高職院校學習，畢業后仍回農村就業，這對村級干部素質的提高、對引領農村經濟的發展、建設社會主義新農村將起到不可低估的作用。同時，高職院校要引導和鼓勵畢業生到農村就業，為促進農村基層教育、農業、衛生、扶貧等社會事業的發展，建設社會主義新農村做出貢獻。特別是以農、林、牧、漁為主要專業的高職院校，更要以新農村建設為契機，為新農村建設培養和輸送大量專業對路的高層技術人才。政府要從制度上建立各種優惠措施，建立長效機制，在政治待遇、經濟待遇、激勵機制、淘汰機制、評價機制等方面制定相應的管理辦法，盡可能幫助大學生解除后顧之憂，給他們一個施展才能的舞臺、向上發展的空間，從而激勵他們用心、用力地去工作、去創業。
作者：魏會賢蘇曉光單位：石家莊鐵路職業技術學院
人力資源開發論文:紅色旅游人力資源開發論文
一、延安紅色旅游人力資源開發的現狀與存在問題
隨著游客數量的不斷增漲，延安紅色旅游的人力資源開發問題日益凸顯。只有做好人力資源開發，才能更好地推動紅色旅游業的持續發展。
（一）延安紅色旅游人力資源開發現狀
紅色旅游人力資源開發是指通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現紅色旅游發展戰略與目標，培養、利用、改造與發展人力資源的活動。延安的紅色旅游起步較早，經過近些年的發展，紅色旅游業規模不斷擴大，旅游隊伍不斷壯大。隨著全國旅游院校建設的快速發展，延安大學也于2000年設立了旅游管理專業，專業設置以旅游管理和服務為主，涉及旅游行業的多個領域，不僅為延安紅色旅游業的發展提供了大量的旅游專業人才，也推進了延安紅色旅游人力資源開發的理論建設。另外，延安市的資格考試和認證體系初步形成，推行了導游人員資格考試、導游人員等級考試、旅游經濟專業技術資格等相關資格考試，促進了旅游隊伍整體素質的提高。在市場經濟的大環境中，延安市出現了一批的旅游企業，都有各自有效的人力資源開發機制，這些旅游企業每年都從西安、榆林等地招聘旅游專業畢業生，有效地保障了人才素質。
（二）延安紅色旅游人力資源開發中存在的問題
1.人力資源培訓缺乏主動性和系統性
紅色旅游區的人力資源培訓對政府機構有依賴性，一直以來以大規模集中教授、課堂培訓為主，培訓形式相對單一，學員自主學習積極性不夠，且對很多現有的教學資源利用效率低，加之陜北比較閉塞，培訓工作與外界交流比較少，不能很好吸收的培訓經驗。缺乏職業道德教育、理論研究成果教育和中長期培訓規劃，未能建立一套完整的人力資源培訓體系。
2.高層次管理
人才和專業技術人才缺乏延安處于革命老區，教育資源相對不足，本地人才培養有限，對外部人才的吸引力不夠且極易流失。延安大學和延安職業技術學院近年來培養了一批旅游管理專業人才，但是只有極少部分畢業后從事旅游行業，留在延安專門從事旅游相關工作的更是少之又少，當地景區從業人員以本地中青年為主，學歷偏低。
3.薪酬管理
環節薄弱當地紅色旅游人力資源薪酬管理工作未能跟上旅游業迅猛的發展速度，績效考核有失公平、編制員工和合同員工收入兩極分化，物質和精神激勵機制尚未建立。
4.忽視對外圍人力資源的開發的外部氛圍是日積月累、潛移默化的結果
發揮其對旅游業的促進作用是厚積薄發的過程。目前，當地外圍人力資源的管理工作處于無組織無規劃的混亂狀態。從外圍大環境來看，大旅游格局沒有形成，與外界的有效合作少，群集效應無法發揮，致使外圍大量人力資源浪費。從外圍小環境來看，部分旅游企業在人力資源開發過程中只重挖人不重育人，注重眼前利益忽視長遠利益。一些旅游相關產業的經營者只看重個人利益無視集體利益，抱著“游客是過客”的思想，做一次性買賣，宰一個是一個，破壞了老區人民的淳樸形象。
5.紅色旅游人力資源開發戰略意識缺乏
一直以來，紅色旅游的相關工作以神圣嚴肅為基調定位形象。政府通常制定嚴格的規章制度，采用剛性管理模式，主導人力資源的招聘、甄選、培訓、勞動關系管理等各個環節。隨著建成小康社會的不斷深入，產業不斷融合，旅游業綜合性強、關聯度高、產業鏈長的特點更為凸顯，繼續沿用以前的開發方式已經不切合實際。紅色旅游產業的發展也應順應時展的大潮，變革經營管理模式，面向市場，實現產業化經營，提升旅游產品的品質和影響力，讓紅色旅游在新時期更好地發揮其政治教育、經濟發展、文化傳播功能。然而長期以來，許多相關部門和企業的領導者、管理者沒有認識到人力資源開發的重要性與戰略性，對人力資源的開發利用和旅游業發展規劃依賴政府指導，導致對紅色旅游人力資源的開發缺乏創新意識和戰略意識，滯后了延安紅色旅游業人力資源的培養、教育、管理工作。
二、延安紅色旅游人力資源開發對策
（一）建立健全人力資源培訓體系
開展形式多樣的培訓活動首先，政府部門要引導當地培訓中心、旅游院校、旅游行業協會和旅游企業積極參與人力資源開發工作，形成整體開發的合力，提高培訓效果。加強對紅色旅游從業人員個人職業能力的培養和思想道德教育，考慮、注重持續、切合實際，不斷完善人力資源培訓體系，建立一套培訓成果考核機制。其次，對原有的培訓內容和方法進行變革和創新。開展形式多樣的培訓活動，加大與同行交流、參觀學習、繼續教育的力度。培訓工作要結合當地實際開展，融入更多當地歷史文化內容，充分運用案例分析、角色扮演、自我學習的方法，融入拓展訓練等的培訓形式，使旅游從業人員能夠在培訓活動中提升從業能力，開發個人潛能。
（二）樹立人才資源是及時資源的觀念，實施人才建設工程
1.未雨綢繆，及早作出對緊缺型人才的吸納和培養規劃
積極參加當地高校以及西安、榆林等地高校的招聘會、宣講會，吸納挖掘一批緊缺型人才。與延安大學和延安職業技術學院合作，委托兩所高校根據用人需要舉辦短期人才專業研修班，將一部分有潛力的工作人員向緊缺人才方向轉型。
2.在制定延安紅色旅游人力資源開發規劃時
要將各個層次人才培養計劃納入其中，注重人力資源開發的長期效果，合理優化人力資源結構。在開發過程中，注重培養綜合素質高、業務能力強，既懂外語又熟悉歷史、既熟悉紅色旅游業務又具備專業技術知識，具有創新精神和創新能力的中高級管理人才和專業技術人才。采用各類激勵和淘汰機制留住現有的骨干管理人才、科研人才，淘汰一批不合格的相關從業人員，嘗試聘用管理經驗豐富的管理團隊。
（三）完善人力資源薪酬管理體系
首要工作是在多勞多得、少勞少得、按勞分配這一根本性分配原則的基礎上建立和完善人力資源薪酬管理體系。員工基本工資標準的制定要參照延安當地居民消費水平和其他相關行業員工的基本工資水平，并輔以有力薪酬保障制度。基本實現職位相同，工作性質相同，報酬也大致相同。建立科學合理的績效考核機制，綜合考核員工各個階段的表現和貢獻，使表現、貢獻大的員工薪酬水平更上一個臺階。為員工增加休閑娛樂設施，舒緩其工作壓力。同時，增加員工福利，增強其幸福感。建立合理的獎懲升遷制度，對各層次的員工一視同仁，為工作能力強、表現突出的員工提供品質的發展平臺。
（四）營造良好的外圍環境
1.充分調動社會各方面的有利因素
整合各方資源，形成人力資源開發的合力。無論是組織還是個人都要為營造良好外圍環境貢獻力量，揚長避短，相互支持，優勢互補。相關機構要加強當地紅色旅游人力資源開發跨區域合作，與井岡山、韶山、重慶、遵義、西柏坡等相近的紅色旅游地相關部門和人員互相指導、相互學習、經驗共享，努力搭建紅色旅游企事業單位與各類培訓教育機構深入溝通的橋梁。
2.正確引導廣大群眾參與紅色旅游
引導群眾主動參與紅色旅游，并不是指單純參與相關的經濟活動。旅游地民眾熱情友好的待客態度和淳樸善良的精神品質不僅有利于提升紅色旅游的精神內涵，還有助于樹立旅游品牌形象。可以通過教育培訓正確引導群眾參與紅色旅游活動，通過宣傳教育提高居民環境保護意識；培養紅色旅游地居民身為革命圣地人的自豪感和責任感；幫助廣大群眾樹立正確的財富觀。與此同時，有關部門也要積極宣傳相關法律法規，抵制欺詐、宰客行為。
（五）政府轉變職能
樹立紅色旅游人力資源開發的戰略意識旅游行政管理部門要真正轉變職能，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用。主要負責制定紅色旅游人力資源的發展規劃，指導紅色旅游人力資源培訓工作；建立和完善人力資源管理信息平臺，為當地旅游企業整合人力資源信息，提供專業化的品質服務；加強與全國各地人力資源平臺的資源共享和信息交流，促成延安紅色旅游人力資源開發的跨區域合作；政府由直接控制轉化為間接指導，真正將紅色旅游人力資源開發推向市場化；聘請經驗豐富、創新能力強的管理團隊，重新制定當地紅色旅游發展的中長期發展戰略，不斷創新和豐富旅游產品的內容和形式，迎合游客對旅游產品的新要求以及市場經濟的發展需要。延安紅色旅游經過二十多年的發展已經初具規模，影響力遍及海內外，但人力資源開發仍然有很多欠缺之處。要找準現階段人力資源開發存在的薄弱環節，盡早建立健全人力資源開發機制，為紅色旅游人才提供廣闊的發展空間，推動延安紅色旅游產業科學化、可持續化、健康化發展。
作者：閆超單位：延安大學
人力資源開發論文:我國企業人力資源開發論文
1我國企業人力資源開發過程中存在的問題
1.1不注重人才資源培訓
現在的大多數企業沒有明確的企業戰略經營和長期發展規劃，對員工缺乏培訓和長遠計劃，只追求眼前短期收益，造成企業發展缺乏后勁。缺乏系統的培訓，難以調動員工的主動性和創造性，即使培訓也沒有明確的計劃，無法達到預期效果。實際培訓過程中，不注重員工培訓效果的考核，使培訓與生產實際脫節，很多都是走過場，未達到預計效果。另外有的人力資源管理者對人力資源培訓認識不夠，不重視、漠不關心，片面地認為培訓無用，不能增加員工業務知識，不能增強員工才干，浪費工作時間，培訓無益處等。在培訓方面不愿意投資，使企業的競爭力下降。還有的企業只使用單一的培訓方法，培訓內容缺乏實用性。簡單地認為培訓就是學校教育，單純的理論講授，與實際嚴重脫節，培訓效率非常低。培訓內容沒有根據員工的崗位和技術能力分層次，沒有考慮到員工自我發展的需要。
1.2我國企業對人力資源規劃不足
有的企業本身市場競爭力低下，對人力資源的開發不夠重視，資金投入少，無法系統地考慮企業的長遠發展，企業的主要精力只能用在整合外部資源方面，對于內部人力資源整合很少認真投入精力，這樣使得企業的人力資源不僅缺乏聯系而且缺乏針對性，容易出現人才危機，從而影響企業的發展擴大。
1.3人力資源開發無重點
有的企業人力資源開發沒有根據企業自身所處的發展階段有針對性地實施。企業的發展階段各不相同，需要的人才也不相同。當企業處于初創時期時，會需要大量的掌握新技術和新工藝、新操作規程的人才。當企業逐漸進入成長期，則需要大量技術熟練，能夠解決問題的人才和的管理方面人才。當企業發展進入成熟階段，對人才的需求量增大，需要更多與企業同舟共濟的人才。過了成熟期的企業逐漸會進入衰退期，需要能讓企業煥發生機的新型、再生型人才，使企業重新恢復生命力。由于企業沒有規劃，在不同階段運作時沒有足夠的人力資源來支撐。單純被動式的開發，與自身發展不相符合，甚至出現嚴重脫節，阻礙了企業發展的積極性。
1.4缺乏有效激勵機制
阻礙人力資源開發我國的企業大多數處于轉型時期，精力主要放在市場和資金及對外關系等方面的協調上，對人力資源開發激勵機制無暇顧及。有的雖然耗費了不少人力、物力和財力投資在培訓開發上，但是未能充分調動員工的積極性，未產生較大收效，也沒有經濟效益。如果一直這樣會產生不良效果，員工也會放松自我要求和錯失能力提升的機會，人力資源開發工作也沒有成效，企業制度上不重視、不支持，不給員工提供保障，使員工看不到自己的發展前景，也看不到企業的未來，無法充分發揮潛力和自身價值，因此會出現人才流失或員工學習興趣減退，不利于企業進步。
1.5管理階層不重視
人力資源開發有的企業領導階層認識不到人力資源開發的重要性，不重視、不投入，使人力資源開發效能大大降低。人力資源開發是人力資源管理的核心系統，它需要制訂的計劃，離不開強有力的領導和嚴格的組織實施。正確的人才評價，及時反饋和調整加上有效的激勵，才能實現人力資源的正確管理。有的企業領導認為人力資源開發僅僅是培訓部門的事情，只需要辦幾個班、講幾場講座、簡單咨詢，不做深入調查和分析，不把人力資源開發工作與企業的生產經營活動相結合，不結合實際組織實施，使人力資源開發工作無法發揮整體效能，影響企業的發展進步。
2改變企業人力資源開發現狀的方法
針對現有企業人力資源開發方面的問題，要想從真正意義上改變現狀，提高企業的決策水平、改進經營管理、提高產品質量、降低生產成本，實現企業扭虧為盈，我們必須提出解決上述問題的辦法和建議，才能幫助企業吸引人才、培養人才，挖掘人才潛力，激發企業和員工的活力，才能從根本上解決企業人力資源開發問題，做到人才的充分利用。
2.1加大人才教育的培訓
投入企業要重視教育培訓工作，使員工形成學習型組織，才能提高員工的創新才能，激發員工的創造力。培訓工作不能應付了事，應結合實際，應用新的技術，使企業人才資本不斷增值。加大人才培訓方面的資金投入，不僅提高了員工的個人能力，同時也促進了企業的經濟發展。重視職工的教育與培訓，可以有效地保持企業競爭力，使企業不斷提高，是一項具有戰略意義的人力資源活動。在科學技術飛速發展的今天，使企業時刻保持創新和發展的態度來迎接挑戰，必然促進企業經濟增長和生產發展。
2.2建立適應人才成長的人才管理體制
根據市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立適應各類人才成長的新型人才管理體制，必須圍繞建立高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才等隊伍為目標，建立一個分類明確、有特色的人才管理制度。選拔和培養的創新型人才、復合型人才，在用人方面注重個人能力，重業績、重貢獻，鼓勵創新，采用激勵機制，鼓勵競爭。重視人力資源配置在企業發展中所起的作用，企業人事部門非常重要，扮演著人力資源管理與開發的決策者的角色，只有讓員工積極主動地參與到企業經營發展策略中，才能激發員工的存在感和成就感，實現企業與員工同發展、共進步。
2.3建立完善的人力資源開發的激勵機制
激勵是現代企業人力資源開發的核心。激勵制度的好壞關系到人才資源的潛能能否充分有效地發揮出來。使員工了解企業文化的同時，認真聽取員工對企業發展的建議和期望，引導員工參與到企業管理過程中，積極參與、積極獻策，與企業同呼吸共命運。企業對引進的人才要充分了解他們的需求，建立有效激勵機制、合理的收入待遇，將崗位、責任、業績與貢獻相掛鉤，按業績付酬勞，較大限度地調動人才的積極性，實現企業經濟發展與人才資源開發雙豐收。
3結語
人力資源是現代企業發展的核心推動力，是企業管理的重要組成部分。人力資源開發管理工作可以調動員工的積極性和能動性，充分提高企業的團隊協作能力，將其轉化為企業的發展動力，使企業的核心競爭力和經濟效益得到充分的提高。
作者：王志剛單位：大慶石化公司塑料廠人事科
人力資源開發論文:勝任力模型人力資源開發論文
一、勝任力模型概念
勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標而設立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業高速運行和發展所需要的勝任力不一定相符。企業應該根據自身的文化特征以及發展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業員工的標準。因此企業應該根據勝任力的有關理論指導和本企業的發展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構建勝任力模型，從而最終提取企業高效健康運行所需的勝任能力。通過構建勝任力模型，能夠有效提高企業工作業績。三、模型構建方法構建勝任力模型就是通過對普通業績的員工和績效突出的員工進行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業技能、關鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關的數據信息進行科學的分析、整理和整合統計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導意義的人力資源管理體系的過程。構建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、多方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調查法、觀察法、層次分析法、專家數據庫法等等。其中應用效果最為突出的是行為事件訪談法。
1.行為事件訪談法
主要是通過讓被訪談者對管理工作中的幾項關鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負面事例）的起因、經過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結果等進行詳細的描述，同時被訪談者表明自己當時的心理活動，并對事件的結果進行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構建其勝任力模型。它是一種專業性較強的構建方法。采用行為事件訪談法構建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業員工的離職率。采用行為事件訪談法構建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標準-建立效標樣本-獲取相關的勝任效標樣本數據資料-建立勝任特征模型-驗證模型。
2.專家評定法
專家評定法主要是通過專家對任務勝任力的相關影響因素進行專業性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務勝任力指標。采用專家評定法首先應該收集相關的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻相關條目，來歸納整理勝任力條目。其次應該保障專家和專家小組組成的性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進行評定。通過對評價量表的統計處理與分析，得到相關的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應該在實際工作中引起注意。
3.工作任務分析法
工作任務分析法主要是通過分析環境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責任目標以及評價重要任務的績效標準，從而建立勝任特征模型并詳細描述勝任特征相對應的具體工作行為。工作任務分析法的步驟包括：分析環境，主要包括市場、組織、技術、行業以及影響目標職位的環境變化及趨勢等；確認目標職位最為重要的工作任務或者工作結果，以及一組核心工作職責；對關鍵任務確定其績效評估標準；建立相關的勝任特征以及完成關鍵任務所需的各項技能；確認并描述各個勝任特征對應的具體行為。
二、基于勝任力模型的人力資源開發的應用
1.人員甄選方面
通過建立勝任力模型，能夠使企業的人力資源部門有效發掘員工的任務勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業的合適崗位上，在企業的人員甄選方面具有得天獨厚的優勢，可以有效避免企業對不具有職位勝任力的員工造成培訓浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。
2.培訓管理方面
建立勝任力模型可以使企業員工的培訓更加具備全局性和戰略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓，而且有利于開發和培養員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓，能夠使員工不斷改進工作動機，改變工作態度，更正工作行為，通過學習各項專業技能知識不斷提升積累自己的專業知識，開拓自己的專業技能，從而更好地勝任新工作或者現任職位，更能推動自身的職業生涯發展。基于勝任力的培訓不是針對眼前的需求，而是通過培養員工特定崗位的勝任力，多方位提高企業整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業長期發展的戰略目標。
3.績效管理方面
基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和員工的區分指標作為前提條件，因此它能夠有效區分業績一般的員工和業績突出的員工，在對員工的業績進行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標經過了系統和科學的論證，能夠、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業績好的員工，同時通過一定的培訓等方式提高普通員工的工作績效。
4.薪酬管理方面
建立勝任力模型不僅能夠對員工的技能薪酬進行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統的薪酬管理制度并不能客觀地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。
三、總結
綜上所述，基于勝任力模型的人力資源管理同傳統的人力資源管理相比，無論是從人員甄選、薪酬管理來說，還是從績效管理與培訓管理而言，都具有不可比擬的優勢。在實際工作中，構建勝任能力模型可以采用一種方法，也可以采用多種方法。
作者：佟盈春單位：北京暴風科技股份有限公司
人力資源開發論文:電力企業管理人力資源開發論文
一、電力企業人力資源開發與管理中存在的問題
1.觀念滯后，對人力資源的開發與管理的認識不到位
一是在人力資源開發管理理念上，許多領導還沒有真正意識到人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至存在將人力資源開發與管理同傳統人事管理等同起來的現象。二是在人力資源開發與管理的技術方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據執行起來困難重重。“干部能上不能下”、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉。三是從從事人力資源管理的人員素質來看，許多人都因不是人力資源開發與管理專業出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調過來幫忙，缺乏應有的專業知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發揮不了其應有的作用。
2.缺乏科學合理的人才考評和激勵機制
一是績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法。二是績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。
3.教育和培訓的針對性不強
培訓、交流等是人力資源開發的途徑，我國現有電力企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視電力企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議
1.轉變傳統觀念
樹立“以人為本”的現代管理思想。一是確立“從管理人到服務人”的理念。人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、多方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經來臨。未來的管理是:剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的發展。以人為本、人本管理、較大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源工作者的重要理念。
2.要建立切實可行的員工激勵機制
有效的員工激勵機制是促進企業員工努力工作的的動力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創造績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如，對不合格者首先與其溝通業績情況，討論確定短期救治性業績目標；然后提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現職，通過加薪方式提供激勵；對人才，企業應該對其進行保留、投資和發展，并通過提供升遷、培訓發展的機會，讓他們在更具挑戰的工作崗位上充分發揮他們的才能。
3.狠抓員工培訓積極倡導全員培訓、培訓、全過程培訓
重視對現有人員的培訓。為了達到適才適用的目的，分析現有工作人員受教育的程度及所受培訓的狀況，制訂人員培訓規劃，提高人員素質，同時還應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的協同發展達到企業的發展目標與時俱進。特別抓好干部隊伍的培訓，要加大管理人員教育培訓力度，培養和造就一批具有宏觀決策能力，精通現代企業管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質的高低決定一個企業的質量，有了高素質的職工，安全意識就強，生產技能和自身防護能力就好，安全生產就有保障。在人力資源開發上，就是組織實施培訓、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結構，挖掘員工的潛能，發展其能力，提高其素質。
4.建立科學的績效管理制度，完善考核體系
根據崗位分析確定績效考核指標體系充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。
三、結語
綜上所述，在電力企業管理過程中，樹立科學的人力資源管理理念，建立健全相應的人力資源管理體系，是解決電力企業人力資源開發管理工作上存在問題的出路所在。但作為一項系統工程，許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，尤其是對電力企業改革具有較強的依賴性，在這些方面還有許多問題值得探討和研究。
作者：胡燕單位：國網安徽省電力公司培訓中心
人力資源開發論文:企業人力資源開發措施論文
摘要：管理的基礎就是人力資源的管理，人作為個體，每個人都為企業的生存和發展做著不同程度的貢獻，所以人在企業里成為了資源。如何來量才適用，來挖掘人才、吸引人才，并在企業內進行合理的配置就需要專門的研究和管理。
關鍵詞：企業;人力;資源;開發
管理的基礎就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事，就怕沒好人。如何用人，是每位管理者常思考的問題。人作為個體，每個人都為企業的生存和發展做著不同程度的貢獻，所以人在企業里成為了資源。但每個個體的人由于人生經歷、知識層次、性格特點和個人興趣偏好的不同，都各有優缺點。即使有的人優點很突出，但他的優點對企業作用不大，企業也無法充分使用;即使有人缺點很突出，甚至很多，但他的優點正是企業所急需的，企業也只能在他的強項上重用他，除非有比他更的人來替代他。所以如何來量才適用，來挖掘人才、吸引人才，并在企業內進行合理的配置就需要專門的研究和管理。因為對人這種資源的判斷比物更難管理，所以才有了人力資源這門管理科學。
人力資源管理的理想境界是人盡其才，但現實中是無法做到的。但只要追求，一定能不斷的趨近。企業的人力資源工作的任務有以下三方面:地選拔人才;不停地培養后備人才;招聘所需要的人才。
首先談談地選拔人才。由于選拔者和被選拔者都是普通人，二者之間評判標準的差異性和人性的多面性，使我們無法做到地選拔人才的，那既然人才選拔如此之難，我們就沒有辦法做到了嗎?回答是當然有，就是采取更科學的辦法去盡力做到趨近。筆者不提倡“民選”，因為依靠民主測評選拔人才不一定是最科學的辦法。筆者也不太喜歡單純的領導任命，因為有局限性。筆者比較傾向于民主集中制，因為這是一個穩定科學的系統。這個系統運行的依據有三個方面:一是民主測評;二是業績說話;三是領導決策。企業里絕大多數的員工是善良的、是公正的，因為崇尚美好的愿望人人皆有，盼望企業向好的愿望人人皆有。對員工要求嚴厲的干部員工未必恨，沒有實際能力，只想著討好員工的干部未必得到的都是愛。所以筆者認為民主測評還是有用的，畢竟干活的是基層的員工，員工不服氣，工作干好的概率不高，里邊肯定隱藏著工作質量的折扣，而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺不到的，因為工作干的好些壞些沒有衡量標準，成本高點低點、問題處理快點慢點、員工的主動性強些弱些、換個人是不是做得要更好，都不能一目了然，而無形間損失的是企業的效益和對外競爭能力。光聽大家的評價還不夠，大家都不看好，但他領導這個集體不斷地走向輝煌，讓員工得到了實惠，業績如果真是他干出來的，而不是外力的恩惠，最終員工會擁護他的。所以，看工作成績也是一個非常有效的辦法。當然，這里指的工作成績不是單純的指標完成，如果遇上特殊情況，如果不客觀分析會“錯殺”人才的，何況指標的制定也有一定的局限性。就是上級領導的決策了，這時候就出現了一個關鍵，領導決策要和前兩個因素如何結合的問題。第二個好辦，業績畢竟好判斷些，不容易粉飾。而及時點面對人多嘴雜的一個結論，考驗的就是領導者的智慧了(也包括基層和中層領導對基層人才的任用)。但有一點很重要，民主考評的結果先調查清楚，簡單認為大家說的在不在理是不可取的，深入基層才是硬道理，不調查研究就沒有發言權。
其次談談培養后備人才的問題。筆者認為這比提拔人才都難。首先，提拔人才是現實急需用人，而培養人才是為未來做準備，很容易被忽略。其次，提拔人才是對現實信息的判斷，而培養后備人才更像是對未來趨勢的預判。這不但要求領導者的敏銳的洞察力，還需要領導者的胸懷。反正是給未來培養人才，目前出不了大問題，就會導致培養工作的局限性。筆者認為應從以下幾方面入手加強后陪人才的培養:一是抓好源頭。采用公開選拔、競爭擇優的辦法把最的人才聚集到企業的人才儲備中。二是注重培養。優先安排企業管理干部參加各類學習、培訓，鼓勵他們提高學歷層次專業水平，為企業發展儲備人才。三是為他們搭建平臺，提供學習、發揮才能的機會，提高他們處理問題、解決問題的能力。四是提倡輪崗培訓。即在企業內部各個崗位之間進行橫向的交流和輪崗，促進知識和能力的互補。五是抓好考核關。對德、勤、能、績進行綜合考評，以優勝劣汰，優化隊伍。六是大膽使用。對后備人員中的、顯示出較好工作潛質的，大膽選拔使用，推上一線，摔打成才。
談談如何招聘人才。筆者認為關鍵在于如何確定招聘條件。一般來講，要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅之材”和“夕陽之才”。本人建議:普通崗位招可塑之材。因為他們年輕、接受能力強，如果薪酬體系合理的話，他們有望成為企業的中堅之材。特殊崗位可挖中堅之材。由于培養中堅之材需要較長的時間和成本，在急用之時就只好三顧茅廬了。顧問崗位可聘夕陽之材。培養中堅之材需要有教練、需要有老師，所以企業如果需要培養人才的話，就應該充分利用老同志想發揮余熱的特點，這樣豈不是兩全其美?公務員之家:
不管培養誰作為未來的苗子，作為企業培養后備人才隊伍是勢在必行的，每個企業現在的擴張速度都很快，人才極其短缺，所有的事情都需要人去干，沒有適合的人，再好的事也是干不成的。
人力資源開發論文:人力資源開發與管理研究論文
摘要：眾所周知，人才是企業的及時資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。鐵路企業雖然已逐步向建立現代企業制度的方向邁進，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題，對這些問題進行分析并探討其出路與時策，無疑對鐵路企業改革與發展有著重要的現實意義，
關鍵詞：人力資源；開發管理；對策
一、鐵路企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題
隨著人才在企業中的重要性增強，鐵路企業非常重視人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下；
人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于鐵路企業用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關系，鐵路行業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，干多干少一個樣。
人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前鐵路企業在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。有的企業只重視高層培訓，忽視一般員工的培訓；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，鐵路企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。
人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對的企業管理者激勵不足。鐵路企業領導承擔著很高的安全責任、經營責任，但收入卻與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠低于市場經濟發達國家經理人員與一般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象。同時，隨著社會的發展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業已經從原有的壟斷企業高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規范，大多存在以下問題：一是考核走過場。不認真。到了年底。開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定。沒有什么具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。二是沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行工作績效考評，就存在很多不足，不適應現代企業競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。
二、鐵路金業人力資源開發與管理現狀的原因分析
由于鐵路屬于國有企業，從某種意義上說還沒有脫離計劃經濟體制，所以人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：
鐵路企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實際上帶有明顯的計劃經濟的烙印，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。近幾年鐵路實行跨越式發展，進行重大改革，企業經營管理模式已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門消極管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統一規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性，主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力資源開發與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。
鐵路企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。
三、鐵路企業人力資源開發與管理的基本對策
隨著鐵路的快速發展，企業非常需要建立一套科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：
充分認識人力資源開發與管理的重要性；
加強人力資源規劃，優化人力資源結構；
加大資金投入，系統開發人力資源；
創造條件加強培訓；
加強績效考評；
強力打造執行力。
人力資源開發論文:跳出傳統理念審視目前飯店人力資源開發論文
編者按：本文主要從飯店人力資源開發的現狀與問題；飯店人力資源開發的對策研究進行論述。其中，主要包括：人力資源的開發是飯店生存和發展的保障，是飯店競爭制勝的關鍵因素、飯店人力資源結構分布失衡、飯店業的人才流動頻繁、飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足、改善教育體制，提高飯店人力資源的質量、加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發展人才、注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力、培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措、注重企業文化建設，發揮員工的積極性、主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決等，具體請詳見。
摘要：飯店資源中最重要的是人力資源。飯店業的競爭，其實質是人才的競爭。因此，人力資源開發在飯店管理中至關重要。在分析當前旅游飯店人力資源現狀及存在問題的基礎上，探討問題產生的深層原因，提出了相應的解決對策與措施。
關鍵詞：飯店人力資源開發
人力資源的開發是飯店生存和發展的保障，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業院校畢業生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協調指導人力資源良性運轉的體制和科學規范、可操作性強的人力資源開發機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發、管理和監控的全過程。
一、飯店人力資源開發的現狀與問題
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。其主要表現是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、專科畢業生往往具備了某一方面的專業知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺；而旅游職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國的現狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業橫向流動和跨行業流動兩種。飯店行業內人力資源的合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。而跨行業流動對于飯店乃至整個飯店行業而言都是一種損失。據調查，跨行業流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環，不利于整個旅游飯店業的發展。
3.飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。
二、飯店人力資源開發的對策研究
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業的實際需要嚴重脫節，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質量不盡如意的現狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發的經驗。校企合作是國外旅游人力資源開發的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的行業，旅游業發展需要較多的技能型、操作性人才。為培養這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業都有著良好的合作關系，產學合作，促進旅游人才的培養。合作的方式，一是學校對學生規定一定的企業崗位實習時間；二是學校為旅游企業提供應用科研、咨詢和培訓；三是以企業為主，與學校共同辦學，形成企業的培訓基地；四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養學生對旅游企業發展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業人力資源的質量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發作用的。事實上，我國有許多大專院校己經采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業職業技術學院旅游系不僅實現了校企聯合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務及時線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯系實際，更提高了實戰能力，該系培養的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。
2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動政策和企業制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統計等一系列日常管理業務中，為調動員工積極性，為達到飯店理想的經營目標和經濟效益，并始終保持旺盛的企業競爭力所進行的動態管理過程。
加強飯店人力資源開發必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發展，徹底解放思想，吸取國內外的先進管理經驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發展人才的工作。這樣才能較大限度地發揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經營利潤的重要內容,因為人才可以創造價值，人才可以降低成本。飯店業追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經濟效益起著重要的作用。
培訓在飯店人力資源開發中的地位在上升，任務在加重，培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措，而成為促進企業變革和保持企業永遠不敗的一種戰略武器。飯店培訓方式可以根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區別分類，建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系，即根據員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業技術等級及其不同的工作內容和要求，分為不同層次和采用不同方法進行多方位培訓，最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。
4.注重企業文化建設，發揮員工的積極性。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求
，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。旅游飯店業的管理者應充分認識企業文化建設的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創造良好的競爭環境，努力使每位員工都能充分發揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業服務人員的成就感，激發員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業的溫暖。除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩定將最終給飯店帶來損失。
人力資源開發論文:圖書館人力資源開發管理論文
人力資源是圖書館及時資源,把館員看成是資源,是人力資本,這是現代圖書館管理思想體系中的一個重要理念。隨著社會的迅速發展,信息技術日新月異,特別是計算機技術進入圖書館,使得圖書館管理員的工作職能和工作內容發生了巨大的變化,對館員的綜合素質提出了更高的要求。下面針對城鎮圖書館的現狀,對人力資源開發管理進行探討。
一、鄉鎮圖書館人力資源現狀
人力資源和人才資源是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進行創造性勞動的珍貴資源。鄉鎮圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發展提供著一定的技能,但人力資源的開發與發展要求相差太遠。人力資源開發的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進不重用,人才使用不當,其中不少人跳槽而去,這些都嚴重影響鄉鎮圖書館的持續發展。通過分析,以下幾個問題值得注意。
(一)管理者對人力資源開發認識不到位
在農村,人才的重要性并沒有被認識到。即使你是有真才實學的,也并沒有發揮的空間,造成了人才的相對浪費。現在農村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費。
(二)人才資源開發缺乏力度
圖書館的工作,直接取決于館員的素質和工作積極性。可是現在大多數的圖書館一個“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊伍的結構欠缺,工作人員作為主體的能動沒有得到充分的發揮,人浮于事的現象阻礙的圖書館工作的開展。
(三)人才流失問題
人才,一直是各個行業的爭奪焦點,三國時劉備除了自身的所具備的的政治家是素質之后,就是擁有一大批的政治軍事人才。再當今是市場經濟條件下,人才的地位顯得尤為重要。現在不再是蠻力就能解決問題的時代,智慧和創新是發展所必須的要素。圖書館這樣一個受很多人為因素影響的部門,更是亟待人才的加入。可是因為人為的原因,一些人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個沒有一個完善的管理和開拓制度的環境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發展。
(四)人力資源管理制度滯后
圖書館一直是一個在發展上慢半拍的機構。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個工作環境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。
二、圖書館人力資源開發的可行性
21世紀是信息化時代,人們越來越重視圖書館的作用,事業圖書館的發展更是急不可待。而其中很重要的一個因素就是人才的培養,由此有以下幾點意見:
1.建立符合時代要求的新理念。俗話說,小企業靠老板,中企業靠制度,大企業靠文化。圖書館整個人力資源的開發和利用,需要一套新的機制,讓人才活動起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發展氛圍。
2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運轉,而圖書館服務的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動圖書館的發展,并實現效益的較大化。
3.鄉鎮圖書館工作要發展,要合理規劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責,物盡其用。
4.鄉鎮圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實現了。可是現在有一些圖書館確實是人也有了,資金也有了,相應的館藏資源也有了。可是為什么還是做不好
呢,有一點重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。
三、鄉鎮圖書館、人力資源的開發管理對策
(一)樹立以人為中心的人性化管理理念
人作為社會的一個單位,不再僅僅是勞動的工具,而是更多的作為一個有血有肉有靈魂有思想的個體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質的關懷,包括人員的培訓,并為其創造良好的發展環境,培養他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發展態勢。
(二)人力資源的梯次開發
一個單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養人才的梯次性和獨立性尤為重要。關鍵的是以下幾點:
1.能力素質及時位。當今社會,學歷和資歷不再是評判人才的標準,我們更應該注重他們自身所具備的能力和素質。
2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學科知識,有的人是某一專業的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價值得到較大的發揮同時創造更多的價值。
3.分工和梯次的結合運用。所有的事沒有一成不變的,要根據不同時期人員的工作狀態和效果的不用,進行及時的有效的調節,這樣更有利于圖書館的發展。
(三)努力加快人才隊伍建設
團隊一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當下不再是孤膽英雄的時代,需要人才之間的全力協作,才能把人的潛能較大化地發掘出來。管理層既要分配好現有的人才,也要對人才進行儲備,并對他們進行統一的圖書館文化的培養和熏陶。首先要給他們創造一個良好的和諧的發展空間和環境,他們在認識到自身價值的同時,自然會給圖書館創造更大的價值。
總之,人力資源管理與開發是一項系統工程,必須通過有計劃有步驟地實施,方能收到實效,在知識經濟時代,圖書館面臨著新的更為復雜的多變化的技術與服務新環境,圖書館人員要想在新世紀有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發,提高圖書館人員的整體素質,把傳統的人事管理調整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養、激勵使用等續出一批人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發展、利用,為新世紀圖書館事業的持續發展貢獻。
人力資源開發論文:信用社人力資源開發探討論文
1前言
目前，我國金融業面臨著新一輪的競爭和挑戰，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創新能力相對滯后，無人才優勢的農村信用社來說，面臨的挑戰更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續發展的迫切要求。
2優化農信社人力資源結構的意義
農村信用社是經營貨幣的特殊企業，開發人力資源，就是用現代經營理念和現代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發展觀的要求，化地使用人才，較大限度地發揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優化人力資源配置有利于向現代金融企業過渡
目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統業務的經營，缺乏具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現建立現代金融企業目標的當務之急。
2.2優化人力資源配置有利于提高競爭和可持續發展能力
農村信用社面臨著金融行業對外開放的新挑戰。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業競爭中處于劣勢。
2.3優化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設
農村信用社只有優化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。
3農信社人力資源現狀與存在主要問題
隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業務發展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現代金融企業的要求極不相適應，與國內商業銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。
3.1農信社人力資源整體素質偏低
隨著農村信用社發展壯大，機構網點遍布城鄉，人員需求量相應增加，系統內招工、近親繁殖以及非金融專業入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區經濟發展的不平衡，部分落后地區的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。
3.2農信社人力資源結構失衡
我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業人才，尤其是高級專業人才十分匱乏，造成專業技術力量薄弱，創新能力不強，發展后勁不足。
3.3農信社人才資源管理落后
由于創新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。
3.4農信社的制度環境不佳
不合理的規定，束縛著員工充分發揮聰明才智，閉關自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現人力資源各個環節的科學調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創造有利于人力資源優化配置，是農村信用社要做的首要工作。
4優化農信社人力資源結構與管理建議
人力資源管理是農村信用社可持續發展的重要資源，開發人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環節，通過創新人力資源管理，優化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現代金融企業提供人力保障。
4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業這個知識密集性的行業，較大的財富既不是資產規模，也不是現有的客戶資源，而是人才。樹立人才及時的觀念是現代金融企業經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉移到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專業的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養他們的愛崗敬業精神，激發他們的責任心、事業心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業。信用社根據統一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。
4.3加大培訓、培養力度
目前，農村信用社系統人員規模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統性的培訓逐步提高現有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規和職業道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營造良好的用人環境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統形成尊重知識、尊重人才，促進人才脫穎而出的良好氛圍，充分發揮人才的積極性、主動性和創造性，從而提高農村信用社經營管理水平，加快建設現代金融企業的步伐。
人力資源開發論文:煤炭企業人力資源開發研究論文
與現代企業人力資源管理模式相差甚遠,極不適應現代煤炭企業的生存與發展。要使煤炭企業在競爭中尋求發展,就必須重視對人力資源的開發與管理。
1.煤炭企業人力資源管理的現狀
對于煤炭企業來說,要讓人力資源管理獲得優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。
1.1人力資源管理的重要性認識不足
無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究,對人力資源本質認識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。
1.2煤炭企業員工整體素質偏低,人力資源開發成當務之急
據了解[1],國有煤炭企業職工中,受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%,大大低于全國職工文化素質的平均水平。目前我國生產能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業人員中,初中以下文化程度的高達62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術人員不足3‰;生產能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業人員中,中專以上學歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴峻。
1.3人力資源開發的投入少
多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓,缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發員工的創新能力,不能調動員工的積極性和主動性,給企業的發展帶來不利的影響。
1.4高素質人才流失嚴重
近年來,煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業負擔較為嚴重。另一方面,煤炭企業之間、煤炭企業與其它企業之間,競爭加劇,高素質人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。
1.5人力資源配置不合理
首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產工人與直接生產工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術工人與普通工人不平衡。生產骨干短缺,普通工人富余。
1.6開發人力資源潛能的方法過時
煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業由于職工素質的差距比較大,很難形成統一的價值觀念、行為準則。
2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策
煤炭企業生產主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程,生產范圍不斷擴大,作業地點不斷移動,戰線拉的較長,各種設施設備復雜,涉及的專業技術崗位和生產人員眾多,具有技術密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業生產特點及以上人力資源管理現狀分析,筆者認為。煤炭企業應從以下幾方面加強對人力資源的開發和管理。
2.1樹立以人為本的管理理念
打造“人才資源是及時資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰略資源”的管理理念。樹立起現代人才資源開發新理念,以愛才求才為共識,用長遠發展的戰略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理,提升人才工作的戰略地位和工作水平,制定人才資源開發工作的方針政策與人才隊伍建設規劃,確保煤炭企業人才強企策略順利實施。
2.2強化煤炭企業崗位管理,建立完善分配和激勵機制
“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理,同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位,通過工作再設計以適應勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。
2.3積極留住核心員工
留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。筆者認為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發揮較大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。及時類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分,具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎,決策失誤是較大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的工程技術人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低,直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益,最終關系到企業的興衰。
2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現代化的人力資源管理體制
企業收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此,企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制,建立切實有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術崗位傾斜,充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此建議根據不同的對象,加強績效考核,實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標,考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據,與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標掛鉤,從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的界限,制定科學、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業員工的積極性,把員工的行為引向企業目標。
2.5建立培訓開發制度,完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度
針對目前煤炭行業人力資源現狀,要想整體提高員工各方面的素質,首先必須根據企業發展規劃,對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次,加強戰略性培訓教育,提高職工的整體技術素質。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質的提高。對素質較低的員工要進行文化補課,使其在規定的時間內達到初中及以上學歷,以便更好地掌握安全操作規程及自我保安常識等。(2)加大內部高層管理人員的培訓。增加本科以上學歷和高級專業技術職稱人員在職工總數中的比例,增強企業創新和發展后勁。對內部高級管理人員的培訓要形成階梯式的長期培訓規劃和體系,注重把培訓學習和實際業務活動結合起來,使之具有較強的實踐性。
2.6積極塑造優良的企業文化
企業文化[3]是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的較高目標、價值標準、基本信念和行為規范,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為的企業。一個十分重要的原因,就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在的企業文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養,學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注,將更注重于樹立良好企業形象,更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來,更重視人。
總之,只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和化,加強企業人力資源開發與管理,促進企業提高核心競爭力,煤炭企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。