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人力資源培訓論文:政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐

政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐

在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、信息和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。

煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。

我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益較高、獲利較大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。

煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著較大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。

一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要

當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的近期和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。

1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產品質煤炭，提高信譽，打出自己的品質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。

2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指通過培育企業員工的整體價值觀，通過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。

3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。

4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。

5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯系，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所 追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。通過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要

在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：

1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安于生存環境的需要轉變為優化生存環境的需要。

2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。

3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。

4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。

在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。

今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業，如何成為知識型企業，擁有知識型員工，實現持續協調發展，在競爭中立于不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要通過一個現行的支持過程來發揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。

近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，并通過現場實踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。

三、煤礦企業人力資源開發與培訓的探索與嘗試

鑒于上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：

1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維

歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學習。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什么”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。

培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派員工到國內著名大學進修、深造，以培養復合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。

培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保障為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。

培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念并學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。

我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養企業急需的復合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。

2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體

身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。

及時，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。

第二，在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：

傳統式教學開放式教學

老師知道什么?學員需要知道什么?

老師能夠教什么?學員能夠學習到什么?

依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序?客觀依據目標與學員能安排內容順序?

教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學方法多樣化、雙向式溝通?

老師為學習資源?學習資源豐富多彩?

按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。

第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，并且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業后的跟蹤考核，施以效果鑒定。

煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網絡技術的飛速發展，為遠程培訓提供了良好的技術手段，計算機網絡的遠程培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間里進行學習。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。

3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估

要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，通過將接受培訓后員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。

培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展，企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更合算。在我們煤礦企業中，企業加強員工的在職培訓，加大了企業所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓活動，都評估這項培訓活動有沒有必要，怎樣開展才達到應有的效果等，同時注意對已參加了培訓的員工進行跟蹤考核。在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事后非常注重調查他們學習了管理和安全技術知識課程以后，是怎樣應用到生產實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。

隨著社會的發展，煤礦企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位。

人力資源培訓論文:教育培訓機構人力資源管理論文

一、人力資源管理方面暴露出的主要問題

1.缺乏長遠的戰略性。

多年來，中小企業特別是民營中小企業，實行的是成本經驗豐富戰略，對“人”的重視和投入不夠。該企業經過10多年的發展壯大，也僅僅是業務規模的壯大，但在管理上還是創業初期的一套制度，企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術的員工往往要求比較高，企業的成本大大增加，所以企業對高層次人才的引進和培養都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業的技術工人文化素質偏低，管理人員知識陳舊，老化現象嚴重，不適應企業發展的需要。究其原因在于企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統性和科學性，并且只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。另外，企業文化太過于形式主義，職工的責任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機制。

企業的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權力和義務不對等。

5.人才流失。

員工對企業不滿的最終表現形式就是離職。該企業員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業技術人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經驗，這些人都是企業的中堅力量。

二、加強該企業人力資源管理

1.實施人事外包。

由于該企業長期注重市場業務發展，對內部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業文化。

給員工進行職業生涯規劃，就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業共同發展。對員工進行培訓。由于企業的現金并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓的資金是可以擠出來的。培訓一些僅適用于本企業的知識，提升員工服務本企業的技能，而且不用擔心員工學完知識后就跳槽。強調員工的團隊建設。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設，彌補能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊。

企業員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業可以從以下角度實現：一要從培訓師著手，由教務經理進行統籌，為每個培訓師制定各自的教育培訓計劃。二要從業務員著手，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃，然后根據企業的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務的考核指標，根據管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內部招聘與外部招聘結合。從企業內部培養和選拔人才，成本低，很多情況下也是效率較高、效果好的方式。

三、結語

研究表明，企業在招募人員時好采取內外部相結合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。

作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀教育咨詢有限公司

人力資源培訓論文:教育培訓類企業人力資源管理論文

1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到較大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的經驗豐富地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓的講師定期進行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠較大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績的員工，同時關心幫助業績不夠的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的標準，這樣能夠真正鼓勵的售后服務人員，形成對員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，較大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院

人力資源培訓論文:研究院所人力資源培訓論文

一、基于企業文化理念的人力資源培訓中的內涵

在企業文化導向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓包括對員工工作技能的培訓和對員工價值觀的培訓這兩大方面。對員工工作技能的培訓主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現的需求。對員工價值觀的培訓，主要是通過培訓的方式，將研究院所所倡導的企業文化內化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。

二、企業文化理念在研究院所人力資源培訓中的實現

1.員工分類化培訓

的員工并不是天生的，而是通過后天的培養和學習加以鍛造的。在人力資源培訓開發與員工考核中應當將企業文化的要求貫穿始終，將軟性的企業文化融匯于硬性的管理制度中。培訓前應做好培訓需求的調查分析，對不同的員工取不同的培訓策略。對于老員工，應該努力克服其對企業文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應當在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標、管理制度、企業文化和愿景及該行全部業務流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓，將企業文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎上盡心盡力做好自身的工作。

2.員工的職能培訓要與員工的職業生涯規劃相結合

員工的職業生涯規劃是員工結合研究院所的發展需要和自身的興趣愛好而規劃的，可以說，員工的職業生涯規劃是員工的一種價值向往，一種內在需要。企業文化導向的人力資源管理模式的終極目標是人的發展和自我價值的實現。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發展的需求，我們對員工的培訓就一定要結合員工的職業生涯規劃，達到事半功倍的效果。要結合員工的職業生涯規劃開發培訓體系。研究院所為員工提供的物質方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓開發要站在戰略的高度未雨綢繆地為研究院所培養人才，輸入人才，使研究院成為行業人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達成研究院所與員工的“雙贏”。

三、結語

綜上所述，研究院所的培訓對員工和研究院所都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理模式更強調對于研究院所員工價值觀的培訓，采用多樣的培訓方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學到的本領更好地為研究院所做出更大的貢獻，實現研究院所的目標。

作者：袁方輝 單位：中國電子科技研究院所第七研究所

人力資源培訓論文:人力資源培訓與企業文化論文

1、企業文化以及人力資源培訓的科學含義與特點

1.1企業文化的特點

1.1.1人本性人本性是企業文化最為顯著也具突破性的特點。企業的發展是以人為基礎的，人是企業發展中最為重要的資源。如果企業文化和“人”相脫離，那么企業文化就失去了賴以生存的根基。企業在塑造自身企業文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業的經營過程中能夠更好的體會到自身的認同感，更好的發揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業建設中來，這樣的企業文化才能較大程度的發揮員工的創造性，推動企業的發展。

1.1.2創造性創造性是企業文化另外一個重要的特點，創造性能夠幫助企業塑造正確的企業價值觀，從而使企業在打造企業文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業的建設過程中，制定企業發展的戰略化規劃，并將企業發展的規劃和企業員工自身的職業規劃相互結合，才能實現企業的長遠發展。

1.1.3和諧性除了創造性與人本性之外，企業文化另外一個重要的特點就是環境和諧化。環境的和諧化能夠促進企業的發展，有助于企業的科學管理和企業員工的健康發展。企業文化的建設過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業高層領導與企業普通員工之間的關系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業內部形成和諧的氛圍，為企業的發展注入活力。

1.2人力資源培訓的含義與特點

人力資源培訓是企業發展過程中一個至關重要的環節。人力資源培訓體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓的內容主要包括作業技能的培訓、員工素質的培訓以及理論知識的培訓等。通過人力資源培訓可以為企業源源不斷的提供適應不同工作內容、不同工作層次的高素質人才。人力資源培訓是企業獲得能夠充分適應職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓企業可以從全局對員工的職業興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發揮其能力與創造性價值。另一方面，通過人力資源培訓企業還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓具有一定的方向性和需求導向性。

2、人力資源培訓與企業文化之間的關系

2.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分

企業文化是企業核心競爭力以及企業價值觀和經營理念的集中體現。人力資源培訓作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業文化的重要組成部分。人力資源培訓涉及企業文化建設的各個方面，最根本部分就是圍繞企業的價值觀進行培訓。人力資源培訓中培訓的主體、培訓的內容以及培訓的形式和培訓的地點都對企業文化的建設起著助推的作用。通過人力資源培訓能夠更好的實現企業文化的建設，使得全體的員工都可以更加清楚認識到企業文化的內涵，增強員工對于企業文化的認同度、忠誠度與依存度，從而使得企業文化能夠更加深刻的貫徹到經營行為中。

2.2企業文化的建設可以促進人力資源培訓工作的推進

企業文化能夠正確的引導企業的發展與建設，同時也能對人力資源培訓起到正確的導向作用，有效推動人力資源培訓的進行。人力資源培訓過程必須能充分的結合“以人為本”的管理理念，將企業的發展與員工自身的發展聯系起來，讓員工在企業文化的建設過程中達到自身發展的目的。人力資源培訓是一個長久的過程，企業在探索人力資源培訓方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學習的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設企業文化的同時實現高效人力資源培訓的目的。

2.3企業文化建設與企業人力資源培訓具有一定的共通性

企業進行人力資源培訓工作其中一個重要的目的就是加強企業的文化建設，通過人力資源培訓能夠幫助新員工更好的認識到企業文化的內涵，更快的融入到企業的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業的建設。另一方面，企業文化的建設也是為了打造企業健康的價值體系，培育出更高素質的員工。企業文化建設過程中所應該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質更高，品質更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓的最終目的相互契合的。所以說，企業文化建設與人力資源培訓是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結合在一起才能實現對于企業發展的雙重推動。

3、企業文化背景下人力資源培訓的措施

3.1以企業文化為先決條件科學制定人力資源培訓的規劃

隨著知識經濟的不斷深入，人力資源的培訓也要緊密的結合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業在開展人力資源培養工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓規劃，培訓規劃的制定一定要和企業文化建設緊密結合起來，要緊緊的圍繞企業的發展目標，實現員工進步與企業發展的雙豐收。人力資源培訓規劃的制定要把影響企業發展的各類因素進行科學合理的整合以保障人力資源培訓能夠達到預期的效果。另外，人力資源培訓規劃的制定還要把企業發展的目的和人力資源培訓的目的相互結合。不僅要立足當下還要著眼于企業的長遠發展；不僅要注重經濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業人力資源培訓一定要把企業文化的傳播作為重要的培訓內容，通過人力資源的培訓讓員工更加清醒的認識到企業的文化價值體系，發揮出員工的積極性與創造性，持續助推企業的發展。

3.2形成以企業文化為背景的人力資源培訓氛圍

人力資源培訓一定要創造出健康、科學、突出企業文化的培訓氛圍，黨的十八大“人才強國”的戰略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業一定要不斷的在內部開展創建“學習型企業”的活動，使企業的員工充分的認識到學習進步的重要性[4]。另外，企業還要構建高層領導與基層職工交流的平臺，讓領導能夠及時的了解員工的需求，同時也能在及時時間解決企業職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業中人與人之間關系的和諧化發展。除此之外，企業還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養的企業人才。在企業發展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發展的機會，使其能夠在公司發展的過程中，充分發揮自己的才能。

3.3實行以企業文化為背景的人力資源職業設計

新時代的人力資源培訓要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓特點，要更好的發展員工的個性，提高員工創新精神和實踐精神的發揮。同時企業在進行職業設計的過程中要把員工的需求同企業的需求相互結合，深入對于企業人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業員工的要求與職業興趣等問題出發滿足員工發展的個人需求，達到人力資源培訓在個人層面與組織層面的一致性、合理性與性。要讓員工充分的體會到主人翁的優越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發揮出自己的才能優勢，既能實現自己的人生價值也能幫助企業更好更快的發展。

3.4以企業文化背景為依托，完善人力資源培訓機制

人力資源的培訓是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養又是企業發展過程中一個至關重要的環節，也是企業壯大的必經之路。通過人力資源培訓能讓企業員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經濟的需求。所以在企業發展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養的機制，并把企業文化建設作為完善人力資源培訓機制的重要依托。完善人力資源培訓機制一定要不斷建立和健全人才培養的體系，要不斷的融合新的人才培養方式，加大企業對于人才培養的資金投入。在人力資源培訓的過程中可以對培訓的課程內容進行不斷的優化，培訓的課程內容一定要和工作的實際需求緊密結合，把網絡技術應用于培訓過程中，讓培訓和高效的信息時代產物建立聯系，從而提高培訓的效率。另外，企業還可以把在人力資源培訓過程中員工的表現以及培訓考核的結果作為員工晉升的一個重要的指標，以促進員工更加認真的投入到人力資源的培訓之中，提升員工對于人力資源培訓的重視程度。

3.5以企業文化為標準，建立人力資源培訓的評估機制

人力資源培訓效果的好壞以及對于企業的發展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關的評估體系進行檢驗與認證。所以在企業完善人力資源培訓體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設。新時代條件下以企業文化為背景的人力資源培訓的評估機制中必須把員工對于培訓的評價，以及培訓結束后企業員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓效果的重要指標。通過對于這一系列數據的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓的效果，使高層了解培訓的有效性。在進行評估的過程中可以對企業員工的工作習慣、工作環境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業的發展添磚加瓦。企業文化背景下的人力資源培訓應該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應企業長遠健康發展的需求，實現員工與企業的共同發展。

4結語

隨著知識經濟時代的不斷深入以及人才強國戰略的實施，人才對于增強企業的競爭力、推動企業更好更快的發展都具有非常重要的現實意義。而企業文化作為企業發展進步的軟實力更能夠彰顯企業的內部品質，潛移默化的影響企業的發展。所以如何實現企業文化以及人力資源培訓的雙重發展，從而更加有效的推動企業的可持續發展是企業必須面對的重要的問題。新時代的人力資源培訓一定要以企業文化為基礎，進行培訓規劃的制定、培訓氛圍的營造、職業設計的打造、培訓機制的完善以及評估機制的建立等多個環節的有機統一，只有這樣才能實現人力資源與企業文化的雙贏。

作者：伍賢達 單位：長沙民政職業技術學院

人力資源培訓論文:電力企業培訓人力資源論文

一、電力企業人力資源培訓特點及現狀

電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。

二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施

1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理

及時，應定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。

2.積極創新人力資源培訓模式

針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。

3.進一步完善企業人力資源培訓課程

培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。

4.建立科學、合理的激勵考核機制

科學、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態度、行為及觀念比較抽象，很難觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業應定期測試員工的技能水平。企業只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業管理工作的重要內容，電力企業應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。

作者：胡漢群 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局

人力資源培訓論文:培訓企業人力資源論文

一、企業員工培訓重要性

在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。

二、人力資源培訓體系的重要性

人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保障企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。

三、人力資源培訓體系的有效性研究

（一）人力資源培訓的成本—收益分析

人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為品質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。

（二）人力資源培訓體系效果評估分析

效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。

（三）人力資源培訓體系反饋系統分析

在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保障反饋結果的正確性和性。

（四）人力資源培訓體系激勵系統分析

激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。

四、結束語

在如今知識環境中，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業員工培訓重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓體系成為企業緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統和激勵系統上要注意一些措施，更好的促進企業在創新中的發展。

作者：甘露 單位：中國南方電網有限責任公司黨校

人力資源培訓論文:民營企業培訓與開發人力資源論文

一、民營企業人力資源培訓與開發的問題與分析

（一）培訓與需求脫軌。及時，與其他國有企業相比，民營企業在人力資源培訓上投資的資源較少，用于人力資源開發的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業發展需要，而無法支撐企業的長期發展需求。第二，民營企業的培訓體系一般不是十分的健全，在進行的每一次培訓中，都是管理人員對員工的直接培訓，且企業培訓的內容通常情況下屬于領導填鴨式培訓，沒有針對員工的具體特點和業務能力需求分析進行培訓活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓尚未形成規章制度，培訓的頻率和培訓時常都是基于民營企業現有的資源進行的培訓活動，缺乏長期的戰略視角。

（二）培訓與開發不配比。企業民營企業絕大多數是屬于企業規模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓和開發上，民營企業根據員工的層級結構，一般采取了差異化的培訓和開發活動。該現象主要是說，民營企業的底層員工僅僅熟悉自己工作任務內的操作技術，對企業的整體管理手段以及企業的長期產品和業務發展方向等方面沒有清晰的認識，相反，民營企業的管理人員，一般來講是由民營企業家的家族人員擔任，該類企業人員雖然對企業的整體管理以及長期的戰略發展有明確的理解，但是對于企業的具體層面的業務卻模糊不清。

（三）計劃與評估分離。民營企業在對企業人員進行培訓的時期，往往由于企業現有管理制度的非完善性，而導致在此期間缺乏培訓的監督工作，即培訓的實時互動及反饋。部分企業的培訓交給培訓機構管理，企業自身沒有或沒有及時地對受訓員工的培訓效果做出評估，企業內部培訓的評估也多只是培訓后的評估，該評估沒有建立在具體培訓過程的考核，是一種片面的培訓實施評估措施。此外，有些民營企業基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓的實施活動，這種培訓對于企業員工的技術能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業文化培訓等方面的內容，臨時性的培訓活動由于培訓過程的不完善，以及非常規的強化培訓活動，最終使得臨時培訓在企業中的培訓效果并不明顯。這種情況需要民營企業需要在以后的培訓開發中得到解決。上述分析了民營企業在實施人力資源培訓與開發過程中主要出現的三方面的問題，究其原因主要是企業沒有對人力資源培訓與開發缺乏正確、科學的認識；組織機構設置與人員配備專業化程度低；民營企業家對于權力高度掌控傾向。

首先，民營企業大多是以企業家的多年努力經營形成的，這類企業多以第三產業的生產類和服務類企業為主，由于技術的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業對于人力資源的培訓意識往往是忽視的，在具體的生產經營中，人力資源一般還是被作為成本來進行培養和開發的。基于非資產化的人力資源視角，民營企業在人力資源培訓和開發過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業建立初期，領導們更多的是注重企業的基礎設施、廠區建設等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業單元，即使在有人力資源部門的民營企業內，其部門內部的設置不具有科學性，具體有人力培訓管理人員、人力培訓人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業，基本上沒有接觸過專業訓練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。，培養與企業戰略配套的人力資源隊伍是民營企業在人力培訓和開發的重點工作，同時也是長期性的工作內容，以此來開發出為企業貢獻出更多的人力資產，較大限度的提升員工的工作熱情和貢獻水平。

二、民營企業人力資源培訓與開發的對策

針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：

（一）從意識上轉變對人力資源培訓與開發的認識。我國民營企業在經營過程中，要重視企業內部的人力資源培訓與開發問題，應轉變人力成本的概念，把企業內部員工視作企業的一種無形資產來經營，在此觀點之下，企業應該把經營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓和開發使用，從投入的角度保障人力資源培訓的質量和實施過程。此外，民營企業的規則制度應考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當成企業的一種制度來執行，定期開展適應企業發展的人力資源培訓活動。

（二）從實施上建立科學的人力資源培訓、開發與評估機制。企業要做好員工培訓與開發工作，就應把它視為一項系統，進行循序漸近的工作，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動能符合企業所要達成的目標。在培訓評估方面，負責培訓的組織應制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內容：工作確定、培訓與開發項目評價、標準評價方案的設計、培訓控制、對培訓的評價對培訓效果的評價。

（三）從內容上注重企業的長期發展。民營企業管理者在考慮現實利益的同時應該更注重企業的長遠發展，要注重培訓與開發并舉。要讓一線員工不僅僅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；讓管理人員不僅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。員工的培訓是企業進步的關鍵人才的成長和進步都離不開培訓企業為實現自己的目標必須站在戰略的高度來重視和強調培訓。只有真正從思想上重視對員工的培訓和教育才能使培訓真正收到良好的效果即使員工已經掌握了基本的發展動態增強其歸屬感和忠誠度。加強對員工開發的重視和員工潛能的開發，首先選擇的潛能培訓開發師對員工潛能的開發是非常重要的，培訓開發師必須具備深厚的心理學素養了解人心理活動的產生，發展和變化特點等各個方面在實際教學中因人而異因材施教才有可能使員工的潛能得到有效的開發完善。

作者：劉玲 楊志 單位：重慶醫藥數據信息科技有限公司 中國移動通信集團重慶有限公司

人力資源培訓論文:職業培訓機構人力資源管理論文

一、人力資源管理在職業培訓機構中的作用

職業培訓機構的主要核心競爭力在于能夠培養技術應用型人才和建造專業學科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學團隊進行職能的周密、嚴格考核和各項職能的高效執行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業培訓機構必須認真思考人力資源管理水平推動培訓機構內部的各種層次的改革效果，建設出有效果的人力資源戰略、薪資管理、績效管理機制來強化引導機構內部對辦學定位、發展目標、學科建設、管理模式等重大決策；必須認真思考推動培訓機構對發展的核心問題進行攻克，通過調動整個機構內部的積極心態和開拓創新的思維方式來提高學校的整體水平、辦學效益與教育質量。

二、職業培訓機構中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。

（二）教師團隊學歷等結構層次不正常

教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標。《高等職業學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%。”但通過現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。

三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。

（二）完善職業培訓機構招聘制度

職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。

（三）增強培訓人力資源開發的機構培訓工作

不管是國家層面還是機構層面，對于職業培訓機構教師的培訓重視不足。因此，職業培訓學校必須立足教師這職業的革新，認真規劃學校對教師的使用和培養，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓的機會。機構必須從長遠發展出發，重視對教師的培訓以及進修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。

作者:姜玉燕單位:溫州市就業訓練中心

人力資源培訓論文:培訓理念優化人力資源論文

一、人力培訓的基本原則

為了有效創新培訓理念及優化利用人力資源，則應把握好人力培訓的基本原則，并在把握培訓基本原則的前提下保障理念創新的科學性、合理性。就目前的情況來看，在創新培訓理念時應堅持以下三項原則：（1）學以致用。在實施人力培訓工作時應根據企業經營管理特點，避免出現形式化的培訓，確保培訓具有較強的實用性，讓培訓工作能夠為企業管理、員工的發展服務。例如，可以根據員工較為欠缺的技能制定相應的培訓標準及培訓計劃，以便有效提高員工的業務能力。（2）全員培訓。著名的木桶理論指出企業的生產或經營水平是由最差與最弱的環節決定的，因此在企業中需要實施全員培訓，以便提高員工的整體素質及改善培訓效果，避免形成短板效應。（3）兼顧個體與整體。在培訓員工時注重統一員工個人利益與企業整體利益，有效開發員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓有效提高自身的職業素養及工作能力，使綜合素質較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業的進一步發展提供源源不斷的動力。

二、創新培訓理念優化利用人力資源的措施分析

1.創新培訓主體與培訓對象。對于人力資源管理而言，創新培訓主體與培訓對象有助于提高培訓質量，確保企業中的人力資源可以充分發揮對于工作的積極性。（1）創新培訓主體。人力資源培訓中的培訓主體主要為企業中的培訓者（培訓教師）。如條件允許，則企業可以根據培訓對象的特點建立起培訓講師制度，并同時在加大人力資源培訓投入的基礎上配備專管人力培訓的部門，由兼職或專職教師共同完成人力培訓任務。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養較高、工作經驗較為豐富的老員工作為后備培訓講師，并選擇適當時機對此類老員工進行培養，讓老員工選擇成為兼職或專職人力培訓講師。同時也可外聘大學教師或科研人員參與人力資源培訓，及時解答培訓對象內心存在的疑慮。此外，應制定激勵措施鼓勵參與培訓的教師不斷對自身的知識結構進行更新，根據企業發展需要優化培訓內容及創新授課方式，讓培訓對象可以深受其益。（2）創新培訓對象。社會在發展、時代在進步、知識在更新，學習更是無止境，要保障有效利用企業中的人力資源，則人力培訓對象不僅應包括普通員工，同時還應將管理層人員納入培訓對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓內容也應當存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓內容應以基礎知識為主，老員工的培訓內容則以技能提升為主。此外，領導層人員的培訓內容應為企業運營之道與管理之道。在考核培訓成果時，應做到一視同仁，避免出現走形式、走過場的現象，以便通過公平公正的培訓考核讓企業員工認識到培訓的重要作用。

2.創新培訓模式及方法。對人力培訓的模式及方法進行創新有助于提高培訓對象參與培訓的積極性，當員工能夠自覺參與培訓并積極學習職業技能時，就可以為企業人力資源的優化利用奠定堅實的基礎。（1）創新培訓模式。在創新培訓模式時要根據培訓對象的具體需求，保障培訓模式可以滿足發展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓指的是保障實踐與學習的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓的內容結合在一起，以提高培訓效率。也可以將工作環境的模擬現場與培訓現場結合在一起，由培訓者對工作要點進行統一講解及指導，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業能力。實施體驗培訓的主要目的在于提高培訓對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓的過程中認識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務。（2）創新培訓的具體方法。可以針對培訓特點適當使用計算機、多媒體及遠程學習等培訓方法，以提高培訓效率。利用計算機進行培訓時，培訓者可以根據計算機對員工特質的分析結果適當調整培訓方案，從而進行針對性的培訓。多媒體是企業培訓員工的主要方式，該方法有效結合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓內容的印象。此外，遠程培訓有助于集中處于分散狀態的各類企業信息、專業講座，便于培訓者與員工之間的雙向溝通。

3.創新培訓計劃。創新培訓計劃是保障人力資源可以得到優化利用的基本條件，只有對培訓計劃進行創新，才能夠為人力資源培訓工作的持續開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發揮自身潛力。（1）制定系統性及性的培訓計劃。培訓計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內容等，做好培訓安排與計劃有利于有序實施人力資源培訓工作。此外，要對培訓實施的總體計劃進行細化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓內容、方式等，保障培訓的實效性及針對性。（2）創新培訓計劃時應保障企業培訓能夠在職業管理、職業發展中發揮應有的作用。首先，應保障培訓計劃能夠滿足企業生產經營及發展需要；其次，應保障培訓計劃能夠在員工個人發展目標與企業整體組織目標之間起到協調作用，兼顧員工個人與企業集體兩者的利益。第三，制定培訓計劃時應考慮時空上能否實現有效結合，盡量保障短期、中期及長期培訓能夠實現互補，脫產培訓、在崗培訓及崗前培訓之間可以實現相互協調。此外，應保障制定的培訓計劃具有一定的預見性及超前性，以便為企業提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓計劃時應正確處理企業文化與人力培訓之間的關系，將人力資源培訓作為企業文化建設中的組成部分，并利用企業文化精髓對培訓計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發揮人力資源的作用。

三、結語

綜上所述，利用人力資源的前提是進行有效的人力培訓，而創新培訓理念對于人力資源的優化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓理念進行創新，則必須積極引進多種先進的管理理念，并同時考慮企業的戰略發展需要。

作者:龐珊雨單位:廣西電力工業勘察設計研究院

人力資源培訓論文:人力資源開發與公務員培訓分析論文

一、如何進行公務員培訓

1.西方國家公務員培訓的發展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

及時單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。

第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。

2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。

2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保障國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。

總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，圍繞區域經濟的發展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業發展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。

［摘要］通過人力資源開發的重要性及必要性的分析以及人力資源開發特點的描述，強調了人力資源開發與公務員培訓的必然聯系，以及公務員培訓的迫在眉睫。

［關鍵詞］人力資源開發公務員培訓

人力資源培訓論文:政府人力資源培訓論文

摘要：建設效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質是培訓的主要任務。文章分析了建設效能政府同人力資源培訓的密切關系，對于在建設效能政府中的人力資源培訓提出方法和建議。

關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，多方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制較大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向多方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。

人力資源培訓論文:企業人力資源管理中員工培訓創新的思考

摘要:一個企業,如何盡快提高員工隊伍的整體素質和經營管理水平,是改革發展的一個重要問題,也是當前人力資源管理中教育培訓工作面臨的一項重要任務。本文以培育學習型企業團隊為目標、從創新入手,重塑員工職業發展規劃,通過促進觀念轉變,創新培訓方式方法,制定階段培訓工作的目標,嚴格培訓考核方式等必要手段,使員工真正認識到培訓是企業給予員工較大的福利,同時也是企業業務發展必備的項目支撐,從而為企業的改革和發展提供有力的人才保障。

關鍵詞:企業;人力資源;培訓

一、提高認識、更新觀念

(一)培育學習型企業團隊氛圍。企業謀求發展,關鍵是必須以人為本,充分發揮員工的積極性和創造性,努力塑造具有持續競爭力的學習型團隊。強調團隊精神的作用,積極創造學習型組織,使之保持持續的競爭力;必須重視每一位員工的實際工作能力,注重發揮其潛能,給予員工施展個人才華的足夠空間。激勵員工拋棄“工具性”的工作觀,以工作作為達到目的的手段,而去追求“精神面”的工作觀;即在工作中實現其自身價值和社會價值;使員工不再抱著“遵從”的態度去完成指定任務,而是抱著“奉獻”的精神去主動創造價值。

(二)重視員工職業發展規劃。企業要為員工提供必要的教育、訓練、輪崗、提升等發展機會,促使每個員工自覺自愿、積極主動地參加學習培訓,充實和完善自我。建設“學習型企業”,樹立終身學習、全員培訓理念,最終實現企業經營的快速健康發展。

(三)促進觀念轉變,使員工真正認識到培訓是企業給予員工較大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓和學習是遠遠不夠的,重要的是讓員工切實體會到學習的重要性及其緊迫性,培訓不僅僅涉及能否適應和干好本職工作,而是為今后發展適應社會變化的需要。

二、創新培訓方式方法

當前,企業培訓相當成分是你說我聽、課后考試的模式。這種傳統的培訓方式,對提高被培訓者的發現問題、分析問題、解決問題的能力有限,尤其是對解決實際工作中出現的問題幫助不是很明顯。要提高培訓質量,不是看培訓后的考試成績,不在于培訓數量和規模,而是通過培訓員工對工作態度的轉變、技能的提高、解決問題能力的增強及增加創造的效益上體現。因此培訓方式方法要創新,要根據被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。要確立以學員為主體的培訓特色,強調培養其自主獲得知識、增強工作技能和掌握信息的能力以及創造性地思考和分析問題的能力,改善他們的態度,開發他們的潛能。還要改變單調的培訓方式,采用形式多樣、豐富多彩的教授方式,比如可以采取實例應用、專題講座、崗位練兵、現場指導、網絡培訓、技能比武等多元化的培訓方式。以下介紹幾種常見的培訓:

實例應用。這是一種很好的互動式教學方法,可以避免傳統教學模式重理論輕實務、重說教輕引導的弊端,把理論和實踐更好地結合在一起。學員可通過思考和討論,鍛煉口語表達、溝通交流的能力,同時也可通過對實例的分析和討論,從中找到解決問題的方案。

崗位練兵。俗話說“百聞不如一見”,崗位練兵式培訓就是指員工通過個人在工作中的身先士卒、充分參與來獲得更多的個人體驗,然后在培訓講師指導下與其他學員及同事分享個人感受和感悟,進而提升認識水平和工作能力、業務技能。

網絡培訓。依托企業內部信息網絡,利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量,把多媒體技術運用到培訓工作中去,為員工創造一個分享知識的有效途徑,如定時知識目錄,由相關人員進行在線答疑,利用方便快捷的網絡媒介來鼓勵員工參加學習和培訓。達到提升自我的目的。

三、創新培訓內容

根據企業現階段培訓工作的目標,培訓內容必須創新和多樣化,把以前由單一的知識、技能構成的外延培訓轉變為外延和內涵(態度、潛能)相結合的培訓。培訓要分級分類,要依據不同的培訓對象確定培訓內容,實施分層次培訓。上級主管部門重點抓各級各類重點人才的培訓,一般員工的日常培訓由各直管部門負責。上級主管部門培訓的重點和內容包括如下幾點:

1.是對決策領導人才的培訓。培訓宗旨是提高其政治素質和現代企業管理水平,增強其駕馭全局、掌舵導航和科學判斷形勢、應對復雜局面制定科學決策的能力。2.是專業技術人才的培訓。培訓宗旨是根據其職業要求和專業特色,以掌握行業前沿理論、改善知識結構為重點,不斷增強專業技術人才的職業化水平和創新能力。3.是崗位技能人才的培訓。培訓宗旨是以提高專業知識為重點,增強本崗位技能和本業(文秘站:)務。

要做好上述培訓,在培訓內容的系統設計上必須進行創新,同時兼顧以下五個方面:

1.知識培訓。主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新,其主要目標是解決“知”的問題。如現代企業管理理論知識、法律知識、專業知識、規章制度等。2.技能培訓。對參訓者所具有的能力加以補充,主要解決“會”的問題。如領導藝術、溝通技巧和業務能力等。3.思維培訓。對參訓者所固有的思維定式加以創新,主要解決“創”的問題。如戰略思維、發散思維、逆向思維等。4.觀念培訓。改變參訓者所持有的與外界環境不相適應的觀念,主要解決“適”的問題。如企業文化、現代企業經營管理理念、職業操守、團隊精神等。5.心理培訓。開發參訓者的潛能。主要目的是通過心理調整,引導學員利用自己的“顯能”去開發自己的潛能,解決“悟”的問題。如生存訓練、EQ訓練、“魔鬼訓練”、戰爭游戲等。

四、創新培訓考核方式

對員工進行培訓,其主要目的培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;提升員工的工作能力和技術水平,為企業經營目標的實現夯實基礎。員工從接受培訓到實際工作能力的提高是一個時 間較長的、潛移默化的過程,這無疑增加了對員工培訓進行考核的難度。

不少企業以往對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試評分的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,盡管也能促使其認真讀書學習,但因把考試成績作為培訓是否合格的標準,難免造成為考試而學習、為過關而培訓的情況。這便使得員工只重視掌握培訓重點、復習考試資料,而忽視、認真去領會培訓內容和講義精髓,以致培訓作用大打折扣,難以達到既定的效果。

五、總結

目前我國企業的人力資源員工培訓還存在很多的問題,只有根據實際情況進行創新性的多種培訓方式,才能使企業在不斷激烈的競爭中長久生存。

人力資源培訓論文:對產業經濟與人力資源培訓綜述

一、企業職工的科學素質也有待提高

在我國的企業職工群體中,技術工人占一半比例,中級工所占比例在35%左右,而高級人才所占的比例卻僅有5%。除此之外,我國的各個行業目前都面臨著技術人才稀缺的尷尬局面,比如機械、電力信息、印刷、建筑以及環保工程等。技術性人才是一個企業發展與進步的根本資源,直接關系到企業的生產與經營效益。因此,對于國家來說,提高企業職工的科學素質也是一項非常重要的任務。

二、產業經濟與人力培訓的關系分析

經濟的發展帶動產業結構的變化是一種不可避免的趨勢,只有產業結構發生變化,新興產業才能有崛起的空間。而經濟的不斷發展也必然會帶來人們生活水平的提升,在這樣的情況下,人們對于物質需求以及服務水平的要求也會越來越高。在這樣的情況下,各行各業都需要不斷加強自身專業技能來滿足廣大民眾的要求。以建筑行業為例,在環保主義的號召以及節能減排的資源壓力下,人們對于居住房屋的要求除了安全舒適以外,又提出了環保節能的新要求。在這樣的需求下,建筑行業只有通過技術創新才能不斷滿足新形勢下的新要求。不僅建筑設計需要進行創新,施工方案也同樣需要實現技術進步。對此,整個行業都面臨著技術上的提升。只有不斷接受專業培訓,才能始終掌握先進的專業技術,提高企業的綜合競爭力。借助人力培訓為企業培養知識性與專業性人才為我國產業經濟的發展打下堅實的基礎。

三、通過人力資源培訓帶動產業經濟發展的策略分析

1.制定長遠的人力資源發展計劃,提升整體素質。我國產業經濟發展到現在,人力資源素質水平已經成為了其首要影響因素。不管是大的經濟環境下就業結構的改變還是不斷增長的物質需求對勞動者素質提出更高要求,都需要通過人力培訓的途徑獲得根本性解決。只有制定長遠的人力資源發展計劃,讓我國勞動者不斷獲得整體素質的提升,我國的產業經濟才能蒸蒸日上。以農也生產為例,隨著科學技術的發展以及高新產業的出現,農業生產也會逐漸向機械化、系統化以及科學化發展,到時候轉崗就業的農業生產人員將會大幅增加。在這樣嚴峻的形勢下,農業生產人員需要切實提高自身的綜合素質以及專業技能,只有這樣才能不斷提升自身價值。由此可見,長遠的人力資源發展計劃是非常重要的。

2.改變教育內容和專業的設置模式,提高人力資源的專業結構。知識經濟時代的到來對國家提出了素質教育的要求,為了適應社會的變化和進步,國家需要培養更多的復合型人才。因此,對于國家來說,進一步推進教育改革是提高人力資源專業結構的有效措施。只有改進當前的教育內容以及專業設置模式,尤其是高等教育,才能培養出適應不同社會需求的有用人才。

3.以產業結構為基礎增大人力資源的靈活性。我國當前的經濟體制存在著多種經濟成分共存的情況,因此產業結構更加多元。這樣的就業環境讓很多企業吸引人才的政策都發生了改變,同時收入分配政策也有了相應變化。在這樣的情況下,企業的管理層也需要通過專業培訓來提高對企業人力資源管理和組織的水平,讓企業的員工更好地為企業服務,進而提高整體經濟效益,讓產業經濟獲得進步。五、結語新時期下國家會面臨更多的機遇和挑戰,將產業經濟與人才經濟結合起來是我國應對未來經濟發展的有效途徑。針對我國產業經濟中存在的創新動力不足與創新過度情況同時存在以及傳統和高新產業難以預估市場需求等問題,我們可以通過制定長期的人力資源發展計劃來提升整體素質,以產業結構為基礎增大人力資源的靈活性,改變教育內容和專業的設置模式來提高人力資源的專業結構等措施來發展我國的產業經濟。

人力資源培訓論文:分析我國人力資源培訓體系問題和路徑建設

一、我國企業人力資源培訓工作問題分析

1.對人力資源培訓重視不足,缺乏必要的人力物力投入。現階段部分企業的管理者片面地認為企業的人力資源培訓工作與企業的發展經營關系不大,對員工開展培訓教育會影響企業正常工作的開展。因此,導致企業職工培訓體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入,導致人力資源培訓工作無法順利開展,員工的技能、知識以及創新能力得不到有效的提高。

2.企業人力資源培訓工作缺乏規劃。當前我國企業人力資源培訓體系工作的另外一個嚴重問題是人力資源培訓體系缺乏系統的規劃,而且也未能結合企業的戰略發展規劃制定人力資源培訓計劃。這就造成了企業人力資源培訓工作缺乏計劃性,培訓內容、培訓人員的選擇以及培訓方式也不盡合理,造成企業人力資源培訓工作的效果較差。

3.缺乏有效的考核與評估。企業現在人力資源培訓工作上,通常是人力資源培訓課程結束,職工回到各自的工作崗位,培訓工作也隨之結束。在這個過程之中缺乏對于培訓效果的考核以及對人力資源培訓教師的評估。這就造成了企業人力資源培訓工作效果不明顯,各種培訓工作流于形式,不僅浪費了大量的人力以及物力,也難以發揮提升企業職工技能的作用。

二、企業人力資源培訓完善對策研究

1.提高對于培訓工作的投入,注重人力資源培訓的性。首先企業應該充分認識到人力資源培訓工作對于企業經營發展的重要性,增加對于人力資源培訓工作的資金、人力以及物力投入,將企業職工的成長與企業的發展結合起來。在企業人力資源培訓理念上,應該注重對于企業文化精神、工作技能的培訓,將企業的職工培訓、員工職業發展規劃以及企業的戰略發展緊密結合,實現企業與職工的共同發展進步。

2.明確企業對于培訓工作的基本要求。開展企業的人力資源培訓工作,首先應該結合企業發展經營特點、經營業務以及戰略發展要求,明確企業對于人力資源的需求,并以此為依據明確企業人力資源的培訓目的、培訓對象以及培訓內容。通過明確企業人力資源培訓工作的各項需求,使企業人力資源培訓工作具有目標性。

3.制定系統完善的培訓計劃。首先,企業人力資源培訓計劃應該按照企業的實際需求以及戰略發展規劃制定,通過的了解企業對于人力資源的各項需求,明確企業人力資源培訓工作的主要內容。其次,應該進一步細化事業單位人力資源培訓工作內容,包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓講師以及培訓費用等一系列的內容。第三,應該將企業的人力資源培訓計劃進一步地分解到企業的不同層次以及部門,對培訓計劃進行進一步的細化與完善,并有針對性地制定不同周期的職工培訓計劃。通過這些措施,提高企業人力資源培訓計劃的系統性、目標性以及規范性。

4.完善培訓方式。首先在企業培訓手段的制定上,應該注重制定個性化較強、經濟實用以及可以互動的人力資源培訓途徑,以提高企業人力資源培訓效果。其次,在人力資源的培訓方式上,則應該注重多樣化的培訓方式,在崗位上結合技術培訓以及管理培訓分別在專業的培訓機構或者是高校聘請專家,利用知識講座、學術報告、課程教授或者是研討會的方式進行人力資源的培訓管理。此外,對于企業人力資源的培訓應該與當前經濟全球化相結合,通過設置國際化的培訓途徑,選聘人員赴外培訓或者是聘請國外專家,對企業的職工進行教育培訓,提高人力資源培訓工作質量。

5.完善培訓體系的評估。為了進一步的提高人力資源培訓工作效果,必須借助于完善評估機制,督促人力資源培訓工作的不斷改進提升。培訓評估工作應該與企業的人力資源培訓內容以及培訓方式相一致,可以采取問卷調查、集中測評以及信息反饋的方式,對于人力資源培訓工作的效果以及培訓講師的狀況進行系統的評估考核。此外,為了督促企業人力資源培訓工作效果的提高,應該注重對于人力資源考核評估效果的運用,將參加人力資源培訓工作后技能、知識以及創新能力的提升與職工的晉升、績效考核以及聘用管理相聯系,避免企業人力資源培訓工作流于形式。

人力資源作為現階段企業創造價值、贏得市場發展的重要因素,對于提升企業在新的環境形勢下的市場競爭力具有非常重要的作用。因此,企業人力資源管理部門必須充分認識到人力資源培訓管理工作的重要性,通過系統的培訓工作,提高企業的職工的創新能力以及工作能力,將培訓作為智力投資,實現職工與企業的同步發展。

人力資源培訓論文:簡析我國人力資源培訓的問題與對策

一、前言

管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論,其中具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后,管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930到1970,人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現人假設了。1970年以后,科學技術飛速發展,知識信息都已驚人的速度發展傳播,知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化,信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本,就是把人看做是及時資源,是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支的人力資源隊伍,而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力,增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓,企業才能更好使員工的行為趨于一致,形成向心力,增強組織的團隊精神和凝聚力,從而保障各部門協調運轉。

二、我國現代人力資源管理培訓中存在的問題

(一)培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

組織的生存發展是組織及時重要的事情,組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此,組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中,往往在制定培訓計劃,設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求,制定相應的事先培訓,這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

(二)培訓流于形式,沒有形成培訓體系

一個系統化,規范化的員工培訓體系可以保障組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃,切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是,許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容,形式等,而是“頭痛醫頭,腳痛醫腳”,重視短期利益和忽視組織的長遠規劃,這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金,人員等因素而擱淺。

(三) 缺乏有效的評估系統

通過作者對于部分企業的調查研究發現,許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源,但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估,組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益,從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度,最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

(四)培訓內容不合理,培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時,主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務,并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化,消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容,其中許多培訓內容早已不適應時代的發展,而且多是些通識性培訓如文明生產,質量教育等等。另外,盲目追隨潮流,不根據實際需求,如照搬國外先進培訓模式和方法,造成水土不服,浪費資源,結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系,只注重解決眼前的問題,不利于員工能力的真正提升,也很難發揮出培訓工作的作用。

三、 我國人力資源培訓的解決方法

(一)組織培訓要實行“以人為本”的原則

在知識經濟時代,組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性,必須意識到人在組織中的重要性。因此,以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步,員工素質不斷提高,企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化,把人力資源看做是及時資源,貫徹“以人為本”的價值觀,把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工,將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

(二)重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓,“什么是對的,什么是錯的,什么該干,什么不該干”,這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力,通過企業文化的培訓,可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力,增強組織的核心競爭力。中國著名企業家張瑞敏說過:“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業價值觀念的培訓,可以通過上下灌輸、上級表率的方式,其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐,培訓的形式也不拘一格,如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等,最終使得員工在理念上達成共識。

(三)重視員工實戰技能培訓

(四)培訓的目的除了育道德、學企業文化外,還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力

對員工實戰技能培訓效率較高的方法就是通過案例進行培訓,尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析,幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表,最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法,對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

(五)員工培訓與員工職業生涯相匹配

員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能,引導員工的職業發展,加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來,不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平,而且可以調動員工

參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望,并將此與組織目標的實現有機地結合起來,注重員工崗位勝任能力的培養,同時根據各自的工作性質和特點,為員工提供豐富化的工作內容,在此基礎上提高員工的滿意度。

(六)建立科學合理的培訓評估系統

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓,改進培訓工作,而且還可以有效反饋培訓結果,提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作,就必須要有完善的培訓制度,而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核,并且實行責任制,即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合,從而促使企業的負責人員真正重視培訓,而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作,形成對培訓考核和評估重視的氛圍,以便在以后的培訓工作中,受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓,增強培訓效果。