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人力資源管理畢業(yè)論文:中小企業(yè)如何吸引人才（人力資源管理類的畢業(yè)論文）
[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè),如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析,根據(jù)中小企業(yè)的特點,比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。
[關鍵詞]中小企業(yè),人才,吸引策略
中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外,中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起,政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月,《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然,中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產規(guī)模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣,但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。
3、個體對企業(yè)的貢獻度大,影響也大。無論是經(jīng)營者,還是每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性,往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點;人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:
(一) 建立正確的觀念
1.從狹隘的人才觀到的人才觀,即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的人才觀。
由于歷史與社會的原因,中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設,從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關鍵,我們也確實看到這樣的情況:一個技術上的突破,使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新,技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。
建立的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提,中小企業(yè)主要應建立如下人才觀:
人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產經(jīng)營及時線的員工;可以是高級的技術開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。
的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業(yè)分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.從“人才”到“人才不”
由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才的錯覺,甚至對人才有一種神秘感,認為人才應是全能的完人,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述,對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現(xiàn)平平,他也會有他的弱點。
只有打破人才的觀點,企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時,它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。
3.轉變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。
很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質需求。在計劃經(jīng)濟體制下,這或許是正確的:因為一切均在計劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經(jīng)濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限,在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要,有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 4.轉變使用人才的觀念
雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親””,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區(qū)--“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認為企業(yè)內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等;個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。
(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件
中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時機,有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
考慮到自身的實力和實際條件,中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:
首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。
其次,中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時,企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保障公平和效率的原則。
(1)對于從事技術工作的人才:可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益,以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
(2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標,并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
(3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外,企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設,按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題,以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質與經(jīng)驗,結合企業(yè)內部的實際情況,依照企業(yè)的目標策略,給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要,同時,也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中,特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè),存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職,以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題,關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法;或者,為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性,采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè),開發(fā)新項目、新市場,而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產業(yè)。另外,還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權,具體行使管理職能,而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。 3.運用股權
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機,在“產權明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法,從而在公司內構建“利益共同體”,增強人才的責任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
--期股權:即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現(xiàn))或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期(未來期望值高)的情況,其實施要點是工作績效的評價,以及與工作績效相對應的股權的大小。要保障其具有吸引力,同時必須保護企業(yè)利益。
--干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權,可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經(jīng)營機制。
--崗位股權:即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會,但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
--貢獻股:即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業(yè)。
--知識股:即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才,該項的要點是對人才價值的合理評價,以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個企業(yè)都有自己的特點,引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。
我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè),在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識,風俗習慣。一個企業(yè)的文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。 5.其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作 勞動的場所,同時也是重要的社會交際場所,所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外,還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍,滿足人們這方面的需要,提高對人才的吸引力。
(1)做好日常管理,創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
(2)由于社會的壓力,人們在擇業(yè)上越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性)機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理,還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”,同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系,它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”,也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外,還必須有其他相應的方法,以保障人才始終處于被激勵的狀態(tài),從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此,企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
(三)采用各種形式,不拘一格降人才
從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才,是成本低,很多情況下也是效率較高、效果好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制,它的選拔對象相對較少,所能投入的資金和實踐也相對少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多,主要有:
(1)通過人才市場選聘:中小企業(yè)要樹立信心,積極參與人才市場上的競爭,利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 (3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
中小企業(yè)由于影響力較小,在使用以上這些做法時,應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通,以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
考慮到中小企業(yè)的條件,為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用:比如通過私人關系,按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
--鐘點雇傭:比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。
隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一定的過程,而且是比較艱難的過程。在這個過程中,有效的方法是根據(jù)內外環(huán)境的實際情況,因地制宜知定相應的人才策略,并在實際中不斷改進、完善。
人力資源管理畢業(yè)論文:畢業(yè)論文——論當今時代的人力資源管理
畢業(yè)論文——論當今時代的人力資源管理 文章作者：流星物語 文章加入時間：2005年7月20日12:35 當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一*和把握。 一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念 自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(oecd)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。 知識經(jīng)濟時代不01年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù)，2000年是246萬，2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%)，2005年將達到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的 15%)。在企業(yè)界，ibm公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。另據(jù)預測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數(shù)將會以年均15%的速度擴大。隨著網(wǎng)絡技術的進一步發(fā)展和遠程辦公系統(tǒng)技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現(xiàn)遠程辦公。可以預言，21世紀將在更大范圍出現(xiàn)一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。 管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等it企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據(jù)有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術及hr軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上學習、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。 三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題 學術界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。 一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動
力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發(fā)機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業(yè)等體制內組織來說更是如此。 二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。 三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導致企業(yè)的融資、技術、生產、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結構上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。 四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入wto后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。
人力資源管理畢業(yè)論文:人力資源管理的有效激勵畢業(yè)論文
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保障。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保障激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼耍畹男Ч粔蚶硐搿?
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保障，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：及時是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。公務員之家
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保障二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得較大的收益。
人力資源管理畢業(yè)論文:企業(yè)并購中的人力資源管理畢業(yè)論文
摘要:當今世界企業(yè)并購活動風起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應的對策建議。
關鍵詞:并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀末20世紀初美國發(fā)生及時次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右(邱明，2002)。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題。基于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產業(yè)結構調整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的保障，高層管理者的推動，以及留住關鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產權變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來較大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業(yè)目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。
并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導致關鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構筑和提升企業(yè)核心能力的關鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動(Jemison&Sitkin，1986)，因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2.并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關鍵人才的計劃。在組織資本中，具有戰(zhàn)略性資產特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯(lián)結。被并購企業(yè)的關鍵人才(包括關鍵管理者及技術人員)是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低(Trautwein，1990)。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關注，但是并購方并沒有對他們進行系統(tǒng)的評估，也沒有制定的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的結論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3.并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中(Schein，1992)。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務業(yè)(如銀行業(yè))中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4.并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的近期進展，想知道新公司未來的發(fā)展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的近期進展，不知道自己在新機構中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉1.構建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導下，構建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
(1)開展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業(yè)的關鍵人才及團隊、制定恰當?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利(包括醫(yī)療、保險、津貼等)、績效考核辦法、勞資關系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎工作。
(2)制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學統(tǒng)一的績效考核標準。人力資源部門應通過培訓向員工宣揚企業(yè)新的目標和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標。
(3)留住關鍵人才。所謂關鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)(如果不能做到全部)關鍵人才在企業(yè)并購過程中(從并購開始直至并購磨合期結束后)的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作:及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來完成對關鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出保障等方式以穩(wěn)定這些關鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學的激勵方案，堅持物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合的原則。公務員之家
(4)確定新的領導團隊。新任的高層領導者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認為是并購企業(yè)的意思表達，直接影響目標企業(yè)的人才的去留。新領導者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，結合團隊的任務、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領導團隊的能力與領導風格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2.開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力(Michael?Zwell，2000)，因而，并購后文化整合的根本目標就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進性和競爭力。企業(yè)文化的整合應該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進行。
及時階段即探索階段，該階段的主要任務是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處。可以通過基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關于什么是對新公司好時，這就是好的合并。在這個階段的主要任務是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務是加強企業(yè)文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應和適應能力，促進不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。
3.通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠預料到的，因此，需要成立一個專門的并購領導小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，策劃、組織和領導人力資源整合。并購領導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同24小時就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時公布新公司的整合
計劃，讓員工了解并購及整合的近期進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以較大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導和教育員工，讓員工了解產業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
人力資源管理畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設計)改革探析
【摘要】 畢業(yè)論文（設計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業(yè)的標志性作業(yè)，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養(yǎng)的水準，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
【關鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學生實踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環(huán)節(jié)。
一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）質量的必要性
畢業(yè)論文（設計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業(yè)的標志性作業(yè)，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養(yǎng)的水準，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業(yè)論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養(yǎng)的一個的檢驗。畢業(yè)論文的完成需要運用所學專業(yè)的各種知識，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實際才能做出高質量的畢業(yè)論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業(yè)知識的學習成果，更需要系統(tǒng)地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業(yè)論文（設計）對人力資源管理專業(yè)學生的學習成果進行檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設計）是本科教學一個重要的環(huán)節(jié)，是大學生在校學習期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學年基本上是畢業(yè)實習和完成畢業(yè)論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業(yè)論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環(huán)節(jié)的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業(yè)論文（設計）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個新設的專業(yè)，對于此專業(yè)的教學沒有豐富的實踐經(jīng)驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設計）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學質量，也能促進其他環(huán)節(jié)教學質量的提高。
3.是培養(yǎng)學生科研實踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設計）是培養(yǎng)大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設計）雖然不能地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業(yè)產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設計）能很好地培養(yǎng)學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）中存在的問題
根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學生畢業(yè)論文（設計）的情況來看，作為重要教學環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發(fā)揮，又抑制了學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業(yè)論文（設計）這一重要教學環(huán)節(jié)的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學生畢業(yè)論文（設計），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設計是理工科學生畢業(yè)檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學環(huán)節(jié)質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗的缺乏，加上有些學生畢業(yè)實習工作的不到位，導致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業(yè)實習聯(lián)系起來，這樣就限制了學生在選題時的創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。
3.與教學脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時也是專業(yè)知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業(yè)知識的學習。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設計過程中學生把學過的專業(yè)知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業(yè)知識，并把所學的專業(yè)知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設計過程中，不能運用所學的專業(yè)知識，畢業(yè)論文（設計）環(huán)節(jié)與前面三年的學習過程脫節(jié)，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業(yè)論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業(yè)管理的實踐沒有任何實際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現(xiàn)在應屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，所以，很多學校對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設計）環(huán)節(jié)的管理工作相當松懈。對于整個畢業(yè)論文（設計）的過程很少過問，只關注的論文或設計。而對于畢業(yè)論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業(yè)論文（設計）的評審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的一個重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業(yè)特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）問題的對策
1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設計并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設計的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業(yè)設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發(fā)學生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規(guī)范管理。對畢業(yè)論文教學環(huán)節(jié)的改革應從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變?yōu)橄葘В罨厴I(yè)論文(設計)工作改革，有效科學地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設計)工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識化、畢業(yè)論文價值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強對于畢業(yè)論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式評審，而且對于畢業(yè)論文和畢業(yè)設計應該采用不同的評審方式。要進一步規(guī)范評審的的程序，嚴格評審的各個環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的一關。
本文為中南林業(yè)科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業(yè)科技大學商學院）
人力資源管理畢業(yè)論文:試談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關分析
［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。
［關鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)
時間在1~5年之內,而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業(yè)生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對hrm前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發(fā)展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發(fā)展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業(yè)服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學生涯評價
對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質,在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。
5 調查研究總結
本次調查結果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養(yǎng)方式的改革,進一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。
人力資源管理畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關分析
［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。
［關鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)時間在1~5年之內,而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業(yè)生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發(fā)展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發(fā)展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業(yè)服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學生涯評價
對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質,在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。
5 調查研究總結
本次調查結果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養(yǎng)方式的改革,進一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。
人力資源管理畢業(yè)論文:從高校專業(yè)培養(yǎng)目標及課程設置談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)前景
【摘 要】人力資源管理專業(yè)作為當前熱門學科，該專業(yè)學生就業(yè)面臨著巨大的機遇，同時由于我國人力資源管理領域發(fā)展的不完善，也存在著巨大挑戰(zhàn)。作為高校，社會的機遇和挑戰(zhàn)要求我們從專業(yè)培養(yǎng)目標和課程設置上去增強同學就業(yè)的水平和機會。
【關鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機遇；挑戰(zhàn)；原因及對策
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標及就業(yè)方向
當今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學校開設，結合本校實際情況，培養(yǎng)的目標一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應該掌握扎實的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調能力，養(yǎng)成良好的科學素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實際操作技能。
結合培養(yǎng)目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學、統(tǒng)計學原理、公司財務管理、勞動法規(guī)、英語、計算機等。而設定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關政府部門，特別是醫(yī)藥生產和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。
二、當今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機遇與挑戰(zhàn)
1.當今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據(jù)機構調查，國內現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，較高不超過1.5萬元，低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中具有吸引力的熱門職業(yè)。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執(zhí)導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學的認識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是較大限度地激勵員工，使企業(yè)內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務于企業(yè)增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻錯誤。許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業(yè)化的技術系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠大前景，我們可以預見本專業(yè)學生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調查情況顯示，本專業(yè)學生初次就業(yè)率達到，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標不可取。“某管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業(yè)性格應該是感知型和溝通型，善于協(xié)調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹?shù)恼咧贫▽嵤┱摺！?
（2）由于市場經(jīng)濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學的專業(yè)“轉向”。
2.加強課程設置合理性，提高同學就業(yè)質量
為了促進同學們的發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養(yǎng)和引導。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學好經(jīng)濟類和管理類相關課程，更要發(fā)揮我們學校優(yōu)勢，增加相關醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學生在應聘崗位時，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據(jù)專業(yè)特點進行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
人力資源管理畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況研究
【摘要】企業(yè)人力資源管理工作離不開高素質的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況的研究現(xiàn)狀作了綜述，然后對廣東金融學院及時屆本科人力資源管理畢業(yè)生作了問卷調查，之后對問卷進行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生呈現(xiàn)出來的基本理論和技能的掌握情況和職業(yè)發(fā)展狀況特點，以及職業(yè)發(fā)展瓶頸，希望對學校的教學改革提出了一些建議。
【關鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展
一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀
作為管理學科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關注。國內外的學者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展狀況和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。
1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展狀況國內研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準、培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內容結構不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學模式以及師資力量薄弱等問題。當前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強專業(yè)建設規(guī)劃與指導，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學生的素質結構及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學生應具備的核心素質可以通過學習和培養(yǎng)與實踐中管理者的核心素質直接對應起來。而人力資源管理專業(yè)學生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計算機技能。
2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學的核心是文理學院，它的主要教學對象是本科生和博士生，前者是大學教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關。這個核心之外是職業(yè)學院，如法學院、商學院、醫(yī)學院和工學院等，這些職業(yè)學院通常只招研究生，他們獲得學位是職業(yè)學位。職業(yè)學位有兩大本質特征：學術性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學位要求有獨特的知識領域，較高的專門技術層次，嚴格的入門標準和鮮明的實踐性，只有獲得這種學位才能進入某一行業(yè)或領域從業(yè)，即學位是從事職業(yè)的必備條件。
二、研究假設
基于本研究的內容，筆者提出了如下的相關假設：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的
影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)
展狀況的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求
對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。
三、研究目的
當今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實際不能相結合，綜合能力仍有待提高，才能適應時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調查，對調查數(shù)據(jù)加以科學分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展狀況，以及對影響其職業(yè)發(fā)展狀況的相關因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)提供借鑒意義。
四、研究對象
本次調查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。
五、研究工具
（1）電話訪問：該課題組成員調查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預調查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調查問卷：此問卷系本研究團隊根據(jù)調查小組調查之前的抽樣電話訪問的預調查結果設計而成，共29道題。該調查表調查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展狀況。
六、數(shù)據(jù)處理
使用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進行了頻數(shù)分析相關性分析。
七、結果分析與討論
通過對數(shù)據(jù)的分析，并結合本文原假設，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況的因素。具體影響因素的詳細分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM
畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標，制定發(fā)展做計劃，從而指導之后目標的實現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進行規(guī)劃，幫助事業(yè)達到另一個巔峰。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004
畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應該是學術性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可。“專業(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計結果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展狀況的影響存在差異。由相關分析結果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001
66.2％的人認為自己在職位上是人職基本匹配，側面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用較大化，達到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。
八、對策與建議
（1）開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程并鼓勵學生多參與其中。大學生入學之初的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是學生對自己大學生活所做的規(guī)劃，又是大學生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學校應開設有關職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，盡量讓學生對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并指導其根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行修改，同時，建議積極響應國家要求，鼓勵學生多參加職業(yè)生涯規(guī)劃比賽。（2）加大對學生的專業(yè)基礎理論知識的教學。學校在培養(yǎng)學生的過程中，要加大對專業(yè)基礎理論的重視和考察力度，引導、督促學生對專業(yè)基礎理論的學習。HRM核心專業(yè)知識的學習和知識的內化，是HRM畢業(yè)生長期職業(yè)發(fā)展必不可少的內容，應當成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學生多參與校內校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達能力，還有主動學習能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學生的這些能力。目前校內主流的團總支、學生會以及社團都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業(yè)發(fā)展過程中的競爭力的強弱。學校里傳統(tǒng)的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎上，更要鼓勵學生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學校普遍存在對學生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標準，對畢業(yè)生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。
人力資源管理畢業(yè)論文:淺論旅游專業(yè)畢業(yè)生與酒店人力資源管理存在的問題及對策
摘 要：店業(yè)缺乏高素質的專門人才與旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)對口率低兩種現(xiàn)象并存，且大學生員工的流失率居高不下。這種教育與行業(yè)需求不適應，學校、酒店人才供需錯位的現(xiàn)象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。
關鍵詞：旅游專業(yè)畢業(yè)生；酒店；人力資源管
酒店產業(yè)是勞動密集型產業(yè)，酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是人的管理。大學生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發(fā)展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業(yè)到酒店就業(yè)，能有效地降低旅游專業(yè)畢業(yè)生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的核心要素。
一.問題的提出
（一）旅游專業(yè)畢業(yè)的對口就業(yè)率低。根據(jù)，郭倩倩的研究發(fā)現(xiàn)旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生在旅游行業(yè)內就業(yè)的人數(shù)一般在10%—20%之間【1】。
（二）飯店業(yè)缺乏高素質的員工。根據(jù)，仇學琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高離職率。根據(jù)浙江省飯店協(xié)會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業(yè)5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據(jù)其不統(tǒng)計杭州市內酒店學生員工三年內離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學生員工一年內全部離職。【3】
二.問題的原因
（一）薪酬低。據(jù)國家統(tǒng)計局《城鎮(zhèn)就業(yè)人員年均工資情況統(tǒng)計公報（2009）》了解，2009年餐飲業(yè)員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業(yè)中居倒數(shù)第二【4】。
（二）勞動強度大。據(jù)筆者對在酒店工作在酒店工作的同學不統(tǒng)計，他們24小時工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節(jié)假日（節(jié)假日的勞動強度更大）。
（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業(yè)對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業(yè)的大學生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。
三.問題建議
（一）在校期間
1.就學校而言。要以市場為導向培養(yǎng)學生的操作能力、創(chuàng)造能力。以案例教學為載體的理論教學；以實習實訓為重點的實踐教學；以職業(yè)訓練為核心的第二課堂【6】。要堅持產學研三位一體的辦學理念，把學生培養(yǎng)為適應社會、適應酒店的高素質人才。
2.就酒店而言。加強校企合作，引進的在校大學生到酒店中兼職，為酒店發(fā)展儲存人才。
3.就學生本人而言。在校期間努力學習專業(yè)知識、提高專業(yè)技能；要有意識的培養(yǎng)自己的團隊合作精神、責任心；學會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學習。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質，為將來從事酒店行業(yè)打下堅實的基礎。
（二）在實習期間
1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應盡量考慮實習生的能力、綜合素質、心理狀態(tài)，因人設崗。對實習生的進行必要的培訓。讓實習生充滿自信從事具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習生合理的薪酬；要創(chuàng)造良好的實習環(huán)境；關心和幫助實習生【8】。
2.就學生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經(jīng)營模式、總體規(guī)劃；學習到各種工作技巧；豐富酒店工作經(jīng)驗；提升實踐操作能力。要以員工的標準要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習生。
3.就學校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習合作單位，這樣有利于學生發(fā)展【10】。
（三）正式上崗期間
1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內部提拔，爭強員工的積極性，留住大學生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業(yè)的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產生一定矛盾和沖突，導致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。
2.就大學員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發(fā)展獻言獻策；不僅僅把酒店當做工資的來源，還要把酒店當做家來熱愛。
3.就社會而言。鼓勵旅游專業(yè)畢業(yè)生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。
四.結論
要解決教育和行業(yè)需求不適應，學校與酒店人才供需錯位現(xiàn)象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業(yè)和旅游高等教育穩(wěn)定的可持續(xù)的向前發(fā)展。
作者簡介：梁遠姚，四川民族學院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。
人力資源管理畢業(yè)論文:淺析高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度對醫(yī)院人力資源管理的影響
摘要： 高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的實施，具有許多積極的意義。作為見習單位，醫(yī)院安排醫(yī)學院校離校未就業(yè)畢業(yè)生參加見習活動不只是完成了政府交給的任務，同時也豐富了醫(yī)院人力資源管理的內容。認真分析，深入研究高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度對醫(yī)院人力資源管理的影響，解決畢業(yè)生就業(yè)見習過程中的各種難題，對促進高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的完善，促進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，幫助高校畢業(yè)生順利就業(yè)有重要的現(xiàn)實意義。
關鍵詞： 高校畢業(yè)生；就業(yè)見習；醫(yī)院；人力資源管理；影響
0 引言
2013年全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達到699萬，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來，大學畢業(yè)生最多的一年。在未來的一段時間里大學生找工作、落實就業(yè)將更加困難。在此壓力下，政府推行畢業(yè)生就業(yè)見習尤顯重要。要鼓勵大學畢業(yè)生在尋找工作的過程中，積極參加就業(yè)見習活動，以爭取更多的就業(yè)機會。合理的就業(yè)見習制度對于緩解就業(yè)壓力、開發(fā)企業(yè)人力資源，特別是提高大學生的職業(yè)能力具有重要意義。醫(yī)院作為人才密集型組織，接收高校特別是醫(yī)科院校的畢業(yè)生參加就業(yè)見習活動，是醫(yī)院應承擔的社會責任，醫(yī)院本身也將從這一制度中受益。而從現(xiàn)有的報道和論述中，專家學者多從社會和畢業(yè)生的角度對這一問題進行解析，鮮有從用人單位的視角來闡述的。事實上隨著畢業(yè)生就業(yè)見習制度的推行擴大，已經(jīng)直接或間接地對用人單位人力資源管理的方方面面產生了影響。
1 增加了醫(yī)院人力資源管理工作內容
高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的實施，使醫(yī)院人力資源管理工作范圍延伸至與個人建立勞動關系之前，必須增加新的內容來應對這種變化。
1.1 增設指導老師崗位
根據(jù)規(guī)定用人單位必須配置見習指導老師具體負責高校畢業(yè)生就業(yè)見習工作，實際操作中醫(yī)院會按照見習人數(shù)的多少設立專職或兼職人員擔任指導老師。指導老師必須選擇有經(jīng)驗又有責任心的管理人員擔任，具體負責設置見習崗位，安排見習時間，完成見習畢業(yè)生的日常管理工作。
1.2 增加科室管理工作量
直線管理者，即科室負責人是直接管理者，要為分配到本部門的就業(yè)見習畢業(yè)生安排見習內容，進行業(yè)務指導，定期評價其工作情況，如實填寫培養(yǎng)記錄。還要區(qū)分就業(yè)見習畢業(yè)生與在校實習生和見習期工作人員的不同身份，安排工作任務時要嚴格執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)有關規(guī)定，臨床和護理崗位不得安排單獨值班，堅決杜絕無證上崗現(xiàn)象的發(fā)生。要注意既要讓他們學到一定的知識和技能，又不能違反崗位責任制度，更不能把他們當成廉價勞動力使用。
1.3 提前考察擬用人選
以政府倡導的30%留用率計算，在70%的人員被淘汰前，需將全部參加就業(yè)見習的畢業(yè)生列入候選名單。利用勞動關系建立前6-12個月見習期時間對他們的工作勝任能力進行考核，時間更充足，更具真實性。向前延伸的管理方式，使醫(yī)院完成社會責任的同時，篩選出與崗位匹配的人，減少了招聘費用支出，降低了招聘風險。
2 為醫(yī)院人力資源管理研究提出了新課題
隨著高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的實施，許多新現(xiàn)象新問題不斷出現(xiàn)，等待社會各方去研究解決。例如高校畢業(yè)生、用人單位、高校、政府部門的角色和相互責任，高校專業(yè)設置滯后于社會需求，就業(yè)見習費用成本控制，就業(yè)見習制度評估等等。與醫(yī)院人力資源管理關系最為密切的問題主要有：
2.1 對醫(yī)院人員配置的影響
按照3名見習醫(yī)師與1名住院醫(yī)師的工作量相當，2名見習護士與1名臨床護士工作量相當，1.5名其他見習學生與1名其他工作人員工作量相當換算，假設醫(yī)師、護士和其他人員崗位缺口比例為1：1：1，那么醫(yī)院每接收100名見習畢業(yè)生，就可以彌補45人左右的人員空缺。這當然是一種假設狀態(tài)，但至少可以說明見習畢業(yè)生對醫(yī)院總體工作量分擔是有貢獻的，人力資源管理者要注意到這些事實的存在，根據(jù)實際情況合理調整人員配置。根據(jù)崗位需求、學科建設和人員梯隊建設等要求，科學合理的編制醫(yī)院人力資源規(guī)劃。分析人員供求時，把包括高校畢業(yè)生在內的各種情況考慮進去，在符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，要為高校畢業(yè)生就業(yè)見習留出一定數(shù)量的崗位份額。
2.2 醫(yī)學人才培養(yǎng)的銜接問題
醫(yī)療工作是一門專業(yè)性、實踐性很強的工作，醫(yī)學教育的終生性已被深刻認識，醫(yī)學終生教育包括院校教育、畢業(yè)后教育和知識更新（繼續(xù)醫(yī)學教育）三個階段[2]。高校畢業(yè)生離校后去向復雜，如何在工作后進行知識的彌補，需要醫(yī)院人力資源管理者下一番苦功夫進行思考。
對見習畢業(yè)生重點要做好這樣幾項工作：
①進行崗前培訓和安全生產教育；②幫助他們分析自己的特征、長處、短處和發(fā)展需要；③幫助他們學習職業(yè)生涯發(fā)展的知識，積極確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向；④幫助他們了解“醫(yī)、藥、護、技”執(zhí)業(yè)和準入制度規(guī)定，準備考取執(zhí)照；⑤建立臨床帶教制度，在高年資醫(yī)生、護士指導下進行工作。
2.3 引導見習畢業(yè)生轉變就業(yè)觀念
有研究表明高職院校畢業(yè)生就業(yè)率已經(jīng)超過或與本科畢業(yè)生就業(yè)率持平，百所示范性高職院校畢業(yè)生的一次就業(yè)率超過96%[3]。其中一個重要原因就是高職畢業(yè)生更能面對現(xiàn)實，抓住機會就業(yè)。要引導大學生積極投身到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生所工作，讓他們看到國家大力建設和扶持基層衛(wèi)生工作的決心和力度，在那里他們同樣會實現(xiàn)人生的價值。利用人才市場等共享信息資源，幫助他們了解大型綜合醫(yī)院和各級各類專科醫(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)的人才需求信息，多方尋找就業(yè)機會。
2.4 維護高校畢業(yè)生就業(yè)見習權益
李小瓊研究后認為高校畢業(yè)生就業(yè)見習權益的現(xiàn)狀至少存在就業(yè)見習機會不公平、勞動權得不到充分體現(xiàn)、社會保障制度較弱、權益維護路徑不明晰等四個方面的問題[4]。工作中，醫(yī)院人力資源管理部門要較大程度的維護畢業(yè)生的合法權益，健全內部管理制度，加大對高校畢業(yè)生就業(yè)見習補助力度，對有突出表現(xiàn)人員實行獎勵制度，使醫(yī)院成為有社會責任的用人主體。
2.5 關心見習畢業(yè)生的心理健康
參加高校畢業(yè)生就業(yè)見習活動的畢業(yè)生，處于“準就業(yè)”階段，工作長時間得不到落實，心理負擔較重。首先是沒有歸屬感，由于不是正式職工，他們常常處于一種“去留不定”的心理狀態(tài)，容易灰心喪氣，隨意棄崗。其次是為婚姻問題所困，多數(shù)人年齡偏大，加上遲遲找不到工作，直接影響到個人婚姻的選擇和決定，思想壓力較大。要關心他們，多與他們進行溝通，引導他們正確看待和積極應對各種困難，樹立遠大的個人理想。
3 促進醫(yī)院人力資源管理規(guī)范不斷完善
2005年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于引導和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見》的通知（中辦發(fā)[2005]18號）和2006年人事部等六部委聯(lián)合發(fā)出了《關于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》是建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的依據(jù)。為落實國家政策，河北省和唐山市也分別出臺了管理辦法。作為具體承辦單位，醫(yī)院人力資源管理部門需要不斷完善管理制度，保障畢業(yè)生就業(yè)見習工作的順利開展。
3.1 制定本單位高校畢業(yè)生就業(yè)見習管理辦法
明確人力資源管理部門在當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構指導下負責畢業(yè)生就業(yè)見習工作的組織實施；明確工作程序，工作內容；明確人力資源管理部門和直線管理者的管理責任；明確開展畢業(yè)生就業(yè)見習工作的資金保障。規(guī)范操作流程，崗位信息、人員選擇、人員確定、進入崗位以及人員離崗等工作環(huán)節(jié)中需要堅持的工作標準和要求以流程圖的形式進行確定。簽訂就業(yè)見習協(xié)議，協(xié)議應明確見習崗位、見習期限、補貼標準，以及雙方應履行的權利義務。
3.2 做好工作分析
畢業(yè)生就業(yè)見習崗位不同于普通工作崗位，鑒于醫(yī)療衛(wèi)生工作的科學性和風險性，有必要對特定的工作作出明確規(guī)定，確定完成工作所需要的知識技能等條件。要針對見習崗位編制專門工作說明書。這樣做一是為畢業(yè)生審視和規(guī)劃自己的工作指明正確方向，二是為開展考核鑒定提供客觀的標準，三是預防醫(yī)療責任事故的發(fā)生，四是進行勝任能力分析，預測未來工作情況。
3.3 制定本單位聘用就業(yè)見習畢業(yè)生的辦法規(guī)定
以醫(yī)院人力資源規(guī)劃為依據(jù)，明確見習畢業(yè)生的留用率。堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，提前向所有見習畢業(yè)生醫(yī)院崗位需求、報名條件、選拔方法、程序、時間、地點、咨詢電話等，確保所有符合條件者享有公平競爭的機會。同時為了防止人才流失，對的、有培養(yǎng)潛質的畢業(yè)生設定特別程序隨時進行錄用。
從選人、用人的角度看，醫(yī)學院校擴招和醫(yī)學畢業(yè)生的逐年增長，給醫(yī)院提供了充足的人才儲備資源，醫(yī)院要從戰(zhàn)略的高度制定規(guī)劃，加速人才選拔培養(yǎng)，利用人才優(yōu)勢取得競爭優(yōu)勢，推動醫(yī)院的改革與發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理工作要將高校畢業(yè)生就業(yè)見習納入管理和研究的范圍，并作為一項常規(guī)性工作加以重視，促進高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度不斷完善，為高校畢業(yè)生提供一個良好的鍛煉和實踐舞臺，幫助他們盡早就業(yè)，盡早成為人民群眾需要的有用之才。
人力資源管理畢業(yè)論文:煤炭企業(yè)如何加強高校畢業(yè)生的人力資源管理
摘要：作為煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)中非常重要的部分，高校畢業(yè)生的人力資源管理與企業(yè)未來的發(fā)展有著直接的關系，本文在我國煤炭企業(yè)對高校畢業(yè)生管理現(xiàn)狀的基礎上，對其中存在的問題進行了闡述，并提出通過強化考核制度、實行跟蹤管理及構建合理的管理體系等創(chuàng)新方法來解決以上問題，以提高煤炭企業(yè)對畢業(yè)生的人力資源管理，為煤炭企業(yè)提供合格的人才，促進企業(yè)的發(fā)展。
關鍵詞：煤炭企業(yè) 畢業(yè)生 人力資源 管理措施
1 煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生的過程中存在的問題
伴隨著社會經(jīng)濟和科學技術的不斷進步，煤炭行業(yè)也逐漸趨向于智能化、自動化和機械化的方面發(fā)展，而人才是企業(yè)發(fā)展的有力保障，因此煤炭企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大就必須加強對高校畢業(yè)生的培養(yǎng)和管理。但是煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生的過程中仍存在許多問題：①缺乏健全的考核機制。因為學生在實習期間缺少對相關懲治和獎勵制度的認識，不能很好約束自己的行為。②責任劃分不明確。目前，人力資源是管理畢業(yè)生的主要部門，此外其他部門具體的職責還不夠明確，使學生和企業(yè)的重視度不夠，達不到實習的效果。③管理存在局限性。畢業(yè)生人事關系所在部門主要對轉正后的畢業(yè)生進行管理，其他部門不能進行共同努力和配合，不能的實現(xiàn)人才培養(yǎng)的工作[1]。
2 煤炭企業(yè)加強畢業(yè)生人力資源管理的措施
2.1 強化考核制度
對畢業(yè)生進行考核是驗收培養(yǎng)人才工作的主要途徑，同時也是管理畢業(yè)生的重要內容，科學合理化的考核制度的建立顯得尤為重要。綜合、階段及日常考核是畢業(yè)生管理考核的主要方向，其中業(yè)務素質和業(yè)務報告是綜合考核的主要內容；定期鑒定是階段考核的主要方向，是在不同學習階段內知識的掌握程度的檢測；跟蹤管理是日常考核的主要方法，也是最常用的一種考核形式。
2.2 實行跟蹤管理
實習是讓畢業(yè)生將學到的知識同實際工作進行結合的過程，作為學習和步入企業(yè)的過渡階段，主要包括指定單位實習、技術實習和勞動實習。而延期管理是指對上崗畢業(yè)生進行實踐指導的深層次管理，目的是提高畢業(yè)生的實際操作能力，為企業(yè)提供充足、品質的人力資源[2]。
指定單位實習要求畢業(yè)生到單位的基層生產中進行體驗和歷練，加強學生的適應能力；技術實習過程要求不同專業(yè)的畢業(yè)生在相關單位進行多單位輪崗式的鍛煉，在較短的時間內達到專業(yè)、的培訓目的；而勞動實習則是將畢業(yè)生安排到煤炭礦井生產部門，讓學生通過親身的勞動對自身的勞動價值觀進行評判。
掛職鍛煉是延期管理的主要表現(xiàn)形式，在畢業(yè)生上崗后的一年內，統(tǒng)一籌劃畢業(yè)生在業(yè)務組長、車間管理主任以及采掘管理班隊長等不同工作方面的鍛煉，并由人力資源管理部門對畢業(yè)生進行跟蹤管理，通過這種掛職鍛煉的方式不僅能夠讓畢業(yè)生體會到這份工作責任重大，提高對工作的了解和重視，促使畢業(yè)生主動的進行學習，加快畢業(yè)生的成長，此外還提高了畢業(yè)生的組織和指揮、設計能力，有利于畢業(yè)生在企業(yè)內的發(fā)展。
2.3 構建合理的管理體系
要想加強煤炭企業(yè)對高校畢業(yè)生人力資源的管理工作，就必須做到畢業(yè)生、基層單位和公司三方面立體化的管理體系。其中畢業(yè)生通過自我約束和自我管理的辦法來提高自身的綜合素質和能力，為更好的適應工作做好鋪墊；由基層單位直接對畢業(yè)生實行培訓和管理，通過考核和日常管理等措施來為企業(yè)培養(yǎng)的工作人員；公司管理是通過人力資源部門管理來實現(xiàn)的，根據(jù)畢業(yè)生的具體情況來完成組織協(xié)調和制定制度政策等工作。自我管理是畢業(yè)生工作的基礎，只有擁有了對自己的管理能力，才能提高自身的綜合素質，更好的適應企業(yè)工作的要求。思想決定著行動，要讓畢業(yè)生意識到自身管理的重要性，在生活和學習中主動約束自身的行為，養(yǎng)成良好的習慣，使自己成為高素質人才。
基層單位管理工作是否到位直接關系著畢業(yè)生能否在以后工作中履行自己的職責，基層單位在實習和掛職鍛煉階段要切實的發(fā)揮自身的管理作用，落實日常監(jiān)督工作，根據(jù)人力資源部門的計劃和方案來組織和鍛煉畢業(yè)生[3]。此外還要對畢業(yè)生的表現(xiàn)進行觀察和監(jiān)督，同人力資源管理部門做到定期的交流，及時的糾正畢業(yè)生存在的問題，幫助畢業(yè)生更好的完成工作。通過對畢業(yè)生的表現(xiàn)進行定期鑒定及總結的方法，不斷鼓勵畢業(yè)生，挖掘畢業(yè)生的潛力。
煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生時要將各種學習活動的舉辦和日常崗位的培訓進行綜合，強化畢業(yè)生理論掌握和實踐操作兩方面的能力，在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論的指導下來謀劃畢業(yè)生的培養(yǎng)方式，形成系統(tǒng)科學化的培養(yǎng)模式。同時要注重公司與畢業(yè)生之間的互動交流，一方面使畢業(yè)生了解企業(yè)工作的內容，另一方面有利于企業(yè)根據(jù)畢業(yè)生的實際情況來制定相關的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，通過輪崗實習、深化理論學習和掛職訓練的措施來培養(yǎng)企業(yè)需要的專業(yè)人才。這種規(guī)劃-鍛煉-學習-發(fā)展的培訓模式是提高煤炭企業(yè)管理高校畢業(yè)生人力資源的有效途徑。
人力資源管理畢業(yè)論文:高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質量管理研究
摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實踐教學環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質量的、綜合性檢驗。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質量方面都存在不少問題。標準化是質量管理的基礎和依據(jù)。因此，高校可以通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質量和教學管理水平。
關鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質量管理 標準化
人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的知識和能力，基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高、具有創(chuàng)新意識的高級專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學過程中重要的實踐教學環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質量的、綜合性檢驗，是學生畢業(yè)和學位資格認證的重要依據(jù)，同時也是衡量高校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。因此，加強畢業(yè)論文的質量管理，對提高畢業(yè)生的實踐能力、寫作能力、綜合素質、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。
標準指為了在一定范圍內獲得秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規(guī)范性文件。標準化指為了在一定范圍內獲得秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據(jù)，標準化貫穿于質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質量和教學管理水平。
1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質量問題
由于高校持續(xù)擴招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學實踐，畢業(yè)論文的質量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。
（1）畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業(yè)方向；或者課題研究無理論或應用價值；或者課題的名稱不規(guī)范。
（2）畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。
（3）畢業(yè)論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。
2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質量問題的原因分析
（1）管理方面的原因。
質量管理大師戴明說過：“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程（或關鍵控制點）的技術標準、管理標準或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進展情況進行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導課程設置不當，沒有足夠的實踐教學環(huán)節(jié)等。
（2）教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業(yè)論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高；②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。
（3）學生方面的原因。①學生對畢業(yè)論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學生急于找工作或忙于考研、考公務員等，沒有充足的時間；③學生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。
（4）環(huán)境方面的原因。①學校內部環(huán)境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數(shù)據(jù)庫等基礎設施不完善；②學校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。
3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質量的對策
高校應根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質量問題，通過對質量數(shù)據(jù)進行分析，明確這些問題產生的原因，采取有效的糾正和預防措施。基于標準化原理，采取的對策主要有以下幾點。
（1）制定畢業(yè)論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規(guī)范性文件。
對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復性技術事項和管理事項，可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重復性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標準、畢業(yè)論文質量評定標準、畢業(yè)論文成績評定標準、校級畢業(yè)論文評定標準、畢業(yè)論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。
（2）認真組織實施畢業(yè)論文的有關標準或制度。
學校、院系有關職能部門應認真組織畢業(yè)論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產實際，并限定在企業(yè)員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領域。
（3）對畢業(yè)論文標準或制度的實施進行檢查或監(jiān)督。
學校、院系有關職能部門應對畢業(yè)論文進行階段性檢查，以總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎，對畢業(yè)論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。
（4）提高指導教師的積極性和指導水平。
一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業(yè)論文指導教師的積極性和責任心；二是鼓勵教師進行科學研究，到企業(yè)人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。
（5）提高學生的思想認識和綜合素質。
一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業(yè)論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓練，為畢業(yè)論文教學打下堅實的基礎。
（6）主動應對環(huán)境壓力。
一是為應對學生的就業(yè)壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時間可以適當提前。如我校畢業(yè)實習和畢業(yè)論文課程設置在第八學期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用系統(tǒng)對畢業(yè)論文進行防抄襲的抽查檢測。
4 結論
加強人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調查開始，統(tǒng)計和整理出現(xiàn)的質量問題，進而分析問題產生的原因，并采取有效的糾正和預防措施。標準化管理應貫穿于質量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業(yè)論文有關的質量標準或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質量和管理水平。
