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1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好

。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

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在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。

二、民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

三、社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。

（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。

根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。

a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征

在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。

正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非?？劭说拇鲋Ц秳趧诱?，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。

勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。

b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質

人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。

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1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。

1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。

2討論

通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。

3建議

3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。

3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。

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(一)企業缺乏正確的管理理念。在很多的企業人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業總是不重視勞動者對企業的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業的共同利益，促進企業的發展。

(二)企業的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業便盲目地使用，根本不根據企業的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節，企業注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業人員能力的調配。漸漸地就造成企業人才大量的流失，使得企業發展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動關系

(一)重視企業的人力資源管理方式。企業在發展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業與勞動者之間可以構建一種和諧的勞動關系。倘若企業的人力資源管理加強了，那么企業和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關系。因此要想擁有和諧的勞動關系來促進企業的發展，就必須加強企業的人力資源管理理念，提高企業的人力資源管理水平。

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（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計

（一）評價指標體系設計

本研究所選用的評價指標來自于勞方和資方，即員工和企業兩個方面，由于員工在勞資關系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標大多來源于普通員工，以使評價指標更加準確合理。同時為保證評價指標體系的系統性和科學性，本研究在指標體系的設計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談調查、問卷調查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關的調查問卷，如勞動關系調查問卷、員工滿意度調查問卷等，總結歸納出勞動關系評價指標的原始題項。其次，對企業的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業中的9名人力資源管理者和36名企業基層員工進行訪談研究。訪談內容主要是關于員工所在企業的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關系影響因素的現狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關系的建議。隨后依據文獻檢索和訪談調查的結果，編制出勞動關系影響因素的初始調查問卷。然后根據初始調查問卷，隨機抽取來自不同制造業企業不同職位的普通員工進行預測試。最后根據回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業企業擴張迅速，但這些企業在高速發展的同時，企業的勞動關系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業企業為調研對象。問卷在各企業人力部門的幫助下進行發放，調研對象為各企業隨機抽取的普通員工，涉及生產、營銷、研發等部門。本次調研總共發放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關系問卷和發展型勞動關系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發展型勞動關系和契約型勞動關系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標準，結果表明通過此問卷收集的數據具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數據處理，得到契約型勞動關系部分KMO值為0.759，發展型勞動關系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統計量的值都在p<0.001水平上顯著，結果表明本文使用的調查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結構效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現了企業辦公場所的硬件條件、企業對員工休息休假權利的保障情況以及企業對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規情況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發展型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標準化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結構效度。本研究將因子四命名為“職業成長”，其由技能提升、工作指導與幫助、職業生涯管理、培訓計劃體系等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現了公司對員工職業成長的幫助情況以及公司對員工的職業生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關政策的制定、員工得到授權、企業與員工就工作目標進行協商、公司為員工的創新性工作提供幫助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業文化”，其由公司對員工的尊重和關心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業文化的認同度等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現了公司在企業文化建設方面的情況。

2.因子分析確定指標權重

對于各勞動關系評價指標權重的確定，本文選取因子分析法對相關的指標實施客觀賦權。對于6個一級指標權重的確定，選用特征值作為定權的依據。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標各自的特征值，分別以各一級指標相應的特征值占全部6個一級指標特征值總和的比值來計算得出各個因子的權重值，即將6個一級指標各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標的權重。對于二級指標權重的確定，選用共同度作為定權的依據。共同度是指某個指標在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應的二級指標的權重。

（三）相關分析

為探究上述一級評價指標和企業現實勞動關系狀況之間的相關關系，我們對二者進行了相關性分析。相關分析的結果表明契約型勞動關系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環境和合同管理與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.65、0.48、0.46；發展型勞動關系的3個影響因素，即職業成長、民主參與和企業文化與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關系數的p值均在0.01的水平上顯著。上述結果表明該勞動關系評價指標與企業現實勞動關系狀況之間具有顯著的正相關。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標與企業現實勞動關系狀況之間的關系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結果如表4所示。回歸分析的結果表明薪酬福利、合同管理、工作環境、民主參與、職業成長、企業文化這6個一級指標的標準化回歸系數分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數均通過了顯著性檢驗?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關系評價指標對企業現實勞動關系狀況具有顯著的正向影響。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文以江蘇省制造業企業為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業勞動關系狀況的因素分為契約型勞動關系影響因素和發展型勞動關系影響因素兩種類型，并依此設計了一套較為系統和全面的企業勞動關系評價指標體系，包括6個一級指標以及22個二級指標。實證研究表明契約型勞動關系的三個評價指標（薪酬福利、工作環境、合同管理）及發展型勞動關系的三個評價指標（職業成長、民主參與、企業文化）都與企業現實勞動關系狀況之間存在中等程度的正相關（0.4<r<0.7），且6個一級指標均對企業現實勞動關系狀況的感知產生顯著正向影響。從各個勞動關系評價指標體系的權重系數來看，“薪酬福利”指標在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業現實勞動關系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業在當前經濟轉型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業勞動關系質量普遍不高。為改善企業勞動關系，依據本文構建的勞動關系評價體系，企業可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業經營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標作為權重系數最高的評價指標，其對和諧勞動關系的構建起著關鍵作用。然而江蘇省制造業企業普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調查也表明有超過50%的制造業企業員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業應通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質和精神需求，為構建和諧的勞動關系奠定基礎。

2.創造舒適的工作環境。

訪談調查的結果表明，江蘇很多制造業企業工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當，其中民營企業尤其突出。這使得企業與員工之間關系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發。因此，為緩解勞資矛盾，企業應嚴格遵守法定工作時間制度，保證員工應有的休息和休假的權利。同時企業應提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發現，江蘇省制造業企業的合同管理相對比較規范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現象較為普遍，同時半數以上員工對企業的合同執行狀況表示不滿。因此為提高勞動關系質量，企業應提高合同管理水平，進一步規范合同管理制度。企業在與員工簽訂勞動合同后，要嚴格履行合同中的相關條款。當勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協商，保障員工的基本權利。

4.完善員工職業生涯管理。

“職業成長”指標的權重系數僅次于“薪酬福利”指標，并且從回歸結果可以看出，其對企業現實勞動關系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業文化”。但筆者在走訪中發現，制造業企業的員工職業成長空間普遍不足，具體表現為企業給員工的工作指導較少、企業培訓過于簡單，培訓流于形式、企業沒有給員工制定清晰的職業生涯規劃等，這導致員工對企業的歸屬感不強、勞動關系不穩定等問題。因此，為改善勞動關系的現狀和水平，企業應給予員工相應的工作指導、加大培訓的力度、提供更多學習的機會，同時企業應為員工制定清晰的職業生涯規劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業成長。

5.強化民主參與意識。

相關研究發現很多江蘇制造企業存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業管理者集權思想嚴重等問題，民營企業表現尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現象突出。企業民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質量的勞動關系，員工怠工現象較為嚴重，甚至罷工事件也時有發生。因此，為構建和諧勞動關系，企業應給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業應加強工會制度建設、強化職代會職能，讓員工參與工作目標和相關政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業文化建設。

本研究的問卷調查結果表明，員工在“企業文化”指標上的評分普遍很低，說明企業在文化建設方面存在問題，這符合當前江蘇省制造業企業的現狀。因為這類企業一般重生產管理輕文化建設，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導致制造企業員工關系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當前現狀，依據本文的研究結果，企業應堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業文化氛圍。企業應設立扁平化的組織結構來加強員工之間、員工與企業之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業應以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構建和諧的勞動關系奠基鋪路。

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1.2企業與員工的利益差異化

企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的最大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。

1.3勞動者思想觀念相對滯后

相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。

1.4制定與推行勞動合同問題

自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。

2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用

2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展

擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。

2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系

密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現全面化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。

2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力

思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。

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1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。

1.3對企業員工招聘的影響

當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施

人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。

2.1提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3加強企業員工的管理,留住企業需要的人才

人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。

結論:

在合同法的規定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時,認真分析相關法律法規,分析企業的現狀,以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。

參考文獻

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006,(03).

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企業可持續發展指企業能穩步永續發展，在西方企業管理理論中有系統的概述和研究。其中主要理論有企業生命周期理論、學習型組織理論、企業能力理論和創新管理理論。其中，愛迪思的企業生命周期理論對我國企業的發展有著重要的意義。在生命周期的各個階段進一步作出詳細的探討；在日本，野明針對企業管理論述的企業發展戰略觀點與本論文所闡述的觀點相關聯，在此書中，確立了經營哲學、開發和設備投資、培養人才開發和接班人；開展多元化和國際化經營；創新型財務管理體制；對企業形象引起重視。美國彼得、華特曼在一書中總結了行動至上，重視實踐；服務至上，接近顧客；讓員工發揮自主性和創新精神等等，都做出了一系列的講話。

二、中國現代企業管理中存在的問題

1.缺乏經營理念和產業定位。根據相關調查和研究，我國企業還是新興企業或者處于發展起步階段的時候，在企業管理上還未制定出一整套比較完整合理性經營管理理念。根據實際現狀分析，從公司的發展目標比較長遠來看，在初期階段基本上是為以后發展奠基作準備的，要想企業能夠長期處于發展，與其公司的經營理念離不開的，而這種經營理念是在企業發展歷程中逐漸積累而成，雖然企業在發展的過程中戰略與規劃有所改變，需要適當合理性調整，不過在企業運作的經營管理理念方面固定不變，持續保持穩定。針對于企業經營環境來說，其穩定性不容易發生變化，而且其變化相當迅速，這時需要根據其變化換位思考其經營管理方向，不過，不能過于靈活，否則企業的主營方向都難找到。在我國現代化企業中有不少失敗的企業在處于創業初期和邁向發展期的時候，還是無法確定自己的企業管理理念與產業定位，總是在市場上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導致產品剛處于上市階段，整個市場就處于飽和狀態，致使產品積壓和庫存，企業的損失相當慘重。

2.缺乏合理的利益分配機制。針對企業員工和管理者方面，一般對其進行激勵方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質與非物質，靈活運用其激勵手段。滿足其心理需求上主要表現在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業勞動所獲得的等價勞動報酬；全面薪酬是企業在薪酬分配上分為外在與內在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價值，例如激勵的表現在基本工資、獎金和津貼、股票期權、分紅。其內在不能以量化的貨幣價值所表現的激勵形式，外在和內在都彼此相關聯，都具有各自特有的激勵功能，構成一個完整的激勵機制。而有些企業在激勵方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業員工的收入分配方面的問題，其重要還在于企業內部管理人員的一種實現自身價值和工作業績的體現。而不少企業就是在企業管理上缺乏合理的分配機制，導致企業管理水平低下。

三、提高我國的現代企業管理機制

1.建立市場定位管理機制。針對市場定位機制而言，主要確定客戶是誰，能為客戶做些什么？經過對市場的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長期用戶、潛在用戶，在了解市場的同時還要充分考慮到競爭對分攤市場的比例，評估企業在同行業之間的競爭地位。對市場的細分后，從中找出市場空隙，并尋找有利的市場優勢。企業的長期發展需要考慮到企業的產品和經營狀況，才能對此進行評估，作出初步的市場定位計劃。要想在企業經營戰略上獲得成功，就得認識到市場定位的一些方法。首先，我們要明白產品面向的對象和群體，對此產品的獨特點進行詳述，在市場競爭體制下尋求產品的重要賣點所在，并且善于辨別同行競爭者的市場地位所在與其產品定位的方法，擬定幾個可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實施。

2.建立適應市場經濟體制的激勵機制。激勵作用主要有物質、精神與競爭性。大多數企業利用物質激勵手段來實行企業管理。不過，所有者行為人和各層經營者兩者間的行為結果還不能作出準確的評價，在物質激勵中難免會出現不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質激勵方面的力度還是受到限制，企業應當對員工的精神上給予激勵，注重培養人才。當然，在培養員工的同時，在一定程度上也提高了管理者的素質水平，還激發了領導者一種敬業和服務精神，使其對自己經營的產業有種追求成功的事業心，正好滿足了企業家的在事業上的自信心，使其產生前進的動力。除此之外，還需要對市場競爭的激勵，對當前的管理、評價制度和選拔制度，在授權方面應當科學、合理、充分利用人事資源，通過競爭選聘企業管理人員，引進優秀人才，促使他們在企業管理中認識到自身實現的價值，在心理上也得到滿足。另外，對產品市場的競爭激勵要予以重視，在競爭激烈的情況下，讓企業管理者認識到外界對企業發展的壓力和市場競爭重要潛在因素所在，激勵他們降低成本，做好本職工作、了解到企業力求發展的緊迫感。所以，要提高企業管理水平，需要注重物質激勵、人才激勵、市場競爭激勵等，建立適應市場經濟體制的激勵機制。

三、總結

總而言之，我國企業管理機制是企業發展的新動向，由于企業管理機制研究在世界各國的研究歷史較短，在此領域探討還不夠廣泛，還需要進一步探索。我們應當充分認識到企業管理的重要性，了解國內外企業管理機制的現狀和問題，制定出合理的企業管理機制，相信在不久的將來，我國會制定出有助于我國企業可持續發展的科學合理化企業管理機制，完善我國企業管理。

參考文獻：

[1]紀元.企業民主管理的新制度經濟學視角[J].中國勞動關系學院學報，2008，（03）

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工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態管理與專題競賽相結合，教育培訓與組織活動相結合，充分利用工會網站、宣傳欄等陣地廣泛進行安全生產勞動保護宣傳教育，在形式與內容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護網絡成員、女職工健康知識培訓；通過舉辦安全生產漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產優質服務“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產專項合理化建議有獎征集，職工代表現場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節目的創作和演出，安全管理論文研討，特種作業人員憑證上崗，新進職工安全技能崗前培訓，組織生產和管理人員“安規”考試等活動，促進了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。

工會結合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內容。積極組織職工開展“回憶一次危險經歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習慣性違章現象、學會一項應急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發了職工參與的積極性，對職工們相互關心、相互教育、相互監護良好習慣的養成和職工自覺為公司安全生產承擔責任、履行義務的良性循環氛圍的形成，都起到了很好的促進作用。逐步實現了職工安全生產教育從被動灌輸向自我教育的轉化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，20*年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護暨“安康杯”競賽現場推進會，我們的經驗和做法在全市重點骨干企業中得到全面推廣。

三、堅持過程參與勞動防護落到實處

工會積極參與安全生產全過程管理。工會主席和勞動保護專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領導溝通勞動保護工作開展情況，有針對性地對安全生產勞動保護工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎上，與行政方對合同條款進行逐條協商；合同簽訂后，工會認真履行監督檢查職能，并定期向職代會報告執行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。

工會始終把職工勞動安全、勞動衛生、勞動環境的安全看作是對職工合法權益的最根本的維護。一方面積極組織工會勞動保護監督檢查員和職工代表定期不定期地對生產作業現場的安全、勞動保護用品使用情況進行督查，對檢查發現的問題及時通報有關部門，并敦促整改；另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設備檢修和工程施工中的勞動保護工作，使職工作業過程的安全情況實現了可控、在控。

每年，工會都要會同行政，針對安全生產中的薄弱環節，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術培訓和技能競賽，積極引導和組織廣大職工學技能、練本領，有效的提高了職工的安全意識和業務技能。在20*年安全生產優質服務“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統“百問百查”知識競賽筆試和現場競答兩項團體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團體第三的好成績。

公司行政和工會認真執行《**供電公司工會勞動保護工作實施細則》，相繼頒發了《女職工勞動保護條例實施細則》、《關于加強勞動保護用品管理的若干規定》、《供電所人員勞動防護用品發放標準》等文件，使勞動保護用品的發放和管理，進一步規范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。

近年來，我公司黨政高度重視勞動保護工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款；2、成立職工健康服務部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務，使職工從中得到實惠；3、工會每年為職工辦理團體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風險的能力；4、組織勞模、先進和生產一線職工外出療休養，工會把組織職工療休養同褒獎先進模范結合起來，在療休養人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進工作（生產）者。并向一線生產骨干和工作多年的老同志傾斜，調動了職工的積極性，增強了企業的凝聚力和向心力；5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護落到實處；6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現象，開展職工體能測試鍛煉達標和各種文化體育活動，為生產部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件；7、對職工供養直系親屬醫藥費實行補貼，把企業對職工的關愛延伸到家庭；8、組織特殊季節和重大工程項目施工現場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。20*年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發放慰問金15.62萬余元。

近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產管理和勞動保護工作得到了有效推進，職工的勞動保護意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權益得到了切實維護，有力地推動了公司的平安、和諧發展。公司先后獲得“國網公司一流縣供電企業”、“**省文明單位”、“**省文明行業”、“**省和諧勞動關系模范企業”、省“模范職工之家”、連續五年獲得“**省‘安康杯’競賽優勝企業”等榮譽稱號，為地方經濟又好又快地發展提供了強有力的電力保障。

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hh同志作為企業文化建設的帶頭人，自建立伊始，就高屋建瓴，注重把企業理念識別系統、視覺識別系統和行為識別系統的建立與職工全員參與緊密結合起來，形成“x電”特色文化體系。20xx年12月劃歸北京國華電力公司管理以后，，hh同志注重吸收、引入國華電力公司先進企業文化理念，在“新”與“舊”、“老”與“少”的融合中，新鮮的“化學反應”使x電的企業文化兼具“現代”與“成熟”、“先進”與“深厚”的特點。hh同志推行和實踐的x電企業文化建設成果概況為六大特色文化，構成了特色“x電文化”的主要內容。

一是積極倡導和推行安全質量文化。安全為天，責任為本。hh同志在企業文化建設工作中始終強調，安全文化的核心是責任心，安全思想教育是基礎。多年來，x電加強安全文化建設，實現安全生產的可控、在控、能控。堅持科學的安全觀，進一步落實以行政正職為核心的各級人員安全生產責任制。堅持在職工中開展多種形式的安全生產宣傳教育活動，如安全警句征集、互寫安全家書、安全知識競賽等，形成了企業特色文化，有力促進了企業的安全生產。連續實現八個安全年，創造了歷史最高記錄。

質量是企業的生命。近幾年來，x電通過iso9000質量貫標認證和貫徹國華nosa體系，制定統一標準、細化工作程序、加強過程控制，落實人員責任，把質量真正擺在第一的位置，把員工的工作能力當作衡量個人優劣的最重的砝碼，激發員工的質量意識，促進了工作質量的不斷提高。xx發電有限公司熱電檢修公司更是以質量為生命，本著“接一個工程，交一方朋友，鑄一座豐碑”的信念，以嚴謹的檢修工藝、精益求精的責任心，創造了一個又一個質量的“奇跡”。14年來合同額增長100倍，在電力檢修市場上樹立了響當當的“x電檢修”品牌，成為x電一面質量的“旗幟”。20xx年，hh同志數次到公司的外部檢修工地看望在外務工的檢修職工，了解職工生活和工作情況，大大鼓舞了職工的士氣，增強了隊伍的凝聚力和向心力。

二是積極倡導和推行平安和諧文化。hh同志始終認為，平安和諧文化是以和諧為思想內涵，以文化為表現方式的一種文化，它集中體現了和睦相處的思想、協調發展的理念、團結協作的精神、的價值取向。和諧文化是企業文化的重要組成部分，他積極把和諧文化融入到職工思想行為和企業的發展當中，構建了班子和諧、人人和諧、人機和諧和機制和諧的“x電”和諧文化，努力形成和諧共進、和諧發展的氛圍。

hh同志始終堅持以生產經營為中心，構建和諧企業的發展環境。他提出，堅持科學發展觀，就是要正確處理好企業與社會、企業與政府、經營與市場、發電與供電等外部關系和主業與多經、主業與后勤、企業與職工等內部關系，形成相互支持、互利雙贏的外部環境和團結拼搏、共同發展的內部環境。20xx年，hh同志深刻理解國家“節能減排”的環保政策，積極推動x電承擔電力行業“上大壓小”任務。在hh同志及公司各級干部職工的共同努力下，20xx年5月22日成功實施兩座90米高冷水塔和一座180米高煙囪的爆破拆除工作，并因為拆除的裝機總容量達到550mw，列全國“上大壓小”火力發電項目之最而成為“中國電力第一爆”。x電在拆除原址規劃建設6臺1000mw、一期建設2臺1000mw超超臨界機組。這一行動體現出x電為建設和諧社會、實現環境和諧做出的巨大努力和犧牲，同時也深刻的影響了x電的發展歷程。hh同志在爆破儀式上說，這一行動標志著x電在建設“煙囪不排塵,廠房不漏汽，廢水不外排,噪聲不擾民,灰渣再利用”的高效環保的新型火力發電企業的道路上邁進了一大步。

hh同志注重堅持以人為本，積極構建和諧企業的人文環境。把企業的整體利益與職工的根本利益作為企業一切工作的出發點和落腳點，引導職工樹立正確的觀念，用共同愿景凝聚廣大干部、職工，形成企業與職工和諧發展的強大合力，實現企業與職工的雙層雙元發展。在企業面臨改制的過程中，組織“4+1”的主題教育活動統一員工思想；在人才開發面臨新挑戰的形勢下，組織開展了學習型企 業的教育活動，挖掘員工學習潛力；在企業劃歸國華公司管理之后，hh同志提出了轉變觀念、轉變作風、轉變風氣的“三個轉變”，在職工思想上刮起了一陣強烈的“頭腦風暴”。積極為實現企業利益的同時實現員工個人價值，搭建職業舞臺。建立了三類人才隊伍，不斷推動員工發展，多年來涌現出了多位全國技術能手、全國勞動模范。 今年，在實施資源配置過程中，hh同志積極推行走出去的戰略，先后有203名優秀員工在國華系統內各發電企業重新找到適合自己的新的崗位。特別是在一些新建企業中，不僅為新企業輸送了大批的成熟人才，更為個人發展拓展了巨大的新空間，實現了員工與企業共同發展。

三是積極倡導和推行廉政勤政文化。廉潔文化是文化建設和廉政建設相結合的產物，是企業文化建設的重要組成部分，是提升企業黨風廉政建設和反腐倡廉工作的有效載體和重要抓手。為此，hh同志提出，x電要通過廉潔文化建設，加大正面宣傳引導力度，消除陳舊觀念，突破陳規陋習，用健康向上的、先進的廉潔文化占領思想陣地，努力在全廠形成以廉為榮，以貪為恥的良好風尚。

hh同志積極倡導“干事、干凈”的x電廉潔文化理念，要求廣大干部職工樹立“廉潔是業績，也出生產力”、“廉潔是進取之本，監督是最大關愛”的廉潔從業價值理念，自覺樹立起正確的權力觀、科學的發展觀和正確的實績觀，筑牢思想道德防線。在形式上，不斷探索廉潔教育新途徑。廣泛開展廉潔文化進領導班子、進部室（車間、班組）、進崗位、進家庭活動，開展管理人員簽訂廉潔自律承諾書活動，出臺《黨員干部“八小時之外”監督管理辦法》。廉潔文化建設堅持以職工喜聞樂見的形式為載體，以現代科技手段為輔助，大力提倡讀“廉潔書”、看“廉政網”、聽“廉政課”、唱“廉政歌”、談“廉政話”、寫“廉政感”、述“廉政職”、觀“廉政片”、發“廉政信”、評“廉政績”等。通過這些活動，增強廣大黨員干部廉潔從業和自覺接受監督的意識，增強宣傳教育的親和力和感染力。黨政工團、各部門積極參與廉潔文化建設，有效整合各方力量，優化資源配置，形成反腐倡廉大宣教格局。

四是積極倡導和推行精細管理文化。加強企業管理文化建設是實現現代化管理的根本保證。在hh同志身體力行下，x電建立高效的決策體制，并做到了統一決策、協調，保證政令暢通。健全標準化的制度管理體系，做到科學、完善、實用。同時，注重“以人為中心”的管理文化建設，把企業職工遵奉的優良傳統、價值觀念、行為規范與企業的管理制度有效地結合起來。

hh在工作中，注重以“精細化管理年”為契機，切實加強對職工的宣傳和培訓，引導職工轉變觀念，提高對精細化管理工作重要意義的認識，使職工牢固樹立“每一個過程都要精心、每一處環節都要精細、每一項工作都是精品”，“精心是態度，精細是過程，精品是成果”的觀念和意識，并在實際工作中加以貫徹執行。他強調各部門要樹立“按流程辦事、靠數據說話、用制度管人”的理念，各單位要全員、全方位、全過程實施精細化管理，做到計劃準確、過程精細、管理規范、結果精品，進而提高管理水平和管理效率。不斷完善企業標準，建立科學的管理流程。他要求要全面系統地梳理和修訂現有的各項管理標準和制度，對不適應企業生產經營狀況的進行修訂完善，對不符合形勢發展要求的則予以廢除，對明顯滯后的一些管理流程進行重組或細化，最終建立起一系列精細周到的管控體系，形成一個精干高效的管理流程體系，今年以來，經過實施，各項管理程序與工作環節之間實現了更加精密的配合，有效提升了管理品質。

五是積極倡導和推行服務執行文化。hh同志在x電各種會議上多次強調，要強化執行力，強化服務意識，一方面樹立“企業服務社會，管理服務基層，干部服務職工，后勤服務一線”的服務觀；另一方面樹立“沒有任何借口”的執行觀，努力提高各級人員的執行力。近年來，x電在向社會提供優質電能的同時，也輸送了x電人良好的品格品牌。在四川地震后，hh同志率先帶頭捐款，榜樣的力量是無窮的，在他的帶領下，公司職工共捐款50余萬元，受到了市委、市政府表揚。