引論：我們為您整理了13篇勞動規章制度范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

二、勞動紀律

1、遵紀守法，自覺遵守本公司的規章制度，努力學習政治、文化和業務技術，積極參加崗位培訓、崗位練兵、事故預想與反事故演習、“雙增雙節”活動、社會主義勞動競賽活動，提高思想政治素質和文化道德素養，提高業務技術水平。

2、文職人員著裝要整潔大方，其余工種職工著裝要符合安全、勞保的要求。

3、實行掛牌上崗，上班必須登記。

4、嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，準時上下班，上班即上崗，專心工作，專心操作，專心制作，專心施工，提高工時利用率；不曠工，不脫崗，不串崗，不睡崗，不在崗吃零食，不干私活，不看與本崗位無關的書報，不在辦公室（工作、施工區域）閑談、喧嘩，不妨礙他人工作，不帶小孩上班。

5、財務人員所負責的原始記錄、統計、報表、臺帳，記載要清楚，數據要準確，內容要完整，填寫要真實不漏項，傳遞要及時，做到系統化、規范化、檔案化；向有關部門和領導提供所需的數據、表報、資料要準確、迅捷；認真做好信息的收集、健全和反饋工作。

6 、要遵守社會公德，執行工作（施工）任務時，遵守有關法令法規，遵守社會公共秩序，不賭博，不斗毆，不參與其它違法活動。

三、職工請假的有關規定

（一）事假

1、因私事不能上班者，必須事前書面請假，準假后方能離開本崗位，如因特殊情況（本人或家屬發生急、重病和意外重大事情）不能事前請假或延長假期時，應用電話方式補辦請假、延假手續。

2、因私事請假，原則上每次請假天數最多不超過十天，全年累計請假天數最多不超過二十天，事假一律不計出勤，扣發工資。

（二）工傷假

因工負傷，必須憑“工傷事故報告單”或醫院工傷事故診斷書，經公司行政科審批后方可按工傷處理。否則按病假處理。

（三）非因工傷假和病假

1、非因工負傷和病假一律要有醫院證明，外診病假要有鄉、鎮衛生院以上醫生證明，經領導批準后方能生效，如不按上述辦理者，一律按曠工處理。

2、因病或非因工負傷假期的生活待遇按照《關于國營企業職工病傷假期間生活待遇問題的通知》辦理。

（四）婚假

結婚可持證明到公司行政科辦理婚假手續，假期按有關規定辦理，若無故延長假期者，按事假處理。

（五）喪假

職工的父母、夫妻、子女或直接撫養的旁系親屬死亡時給假期三天，工資照發，往返車船、住宿費自理。

（六）產假

產假按《中華人民共和國勞動保險條例》及上級有關計劃生育文件辦理。

（七）帶薪年假

（八）法定節假日

法定節假日如果職工未休息，按勞動法規定給予3倍工資。

四、考勤辦法

2、串崗，在崗吃零食，干私活，看與本崗位無關的書報，在崗閑談、喧嘩，妨礙他人工作，帶小孩上班，每次扣獎金5元；干私活，情節嚴重者，按有關規章懲處。

3、上班時間睡崗，每次扣睡崗人員20元。

4、事假、曠工扣發當日工資。

篇2

4、依據職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發放工作、獨子費的管理發放工作。

5、完成職工的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。

6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務費的發放等工作。

7、做好退休人員工資的管理工作。

篇3

2、現實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發(1997)338號文件均規定用人單位應該制定勞動規章制度,但實際上,一些用人單位并沒有制定勞動規章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動規章制度,或者是勞動規章的內容違反勞動法律法規,片面強調了勞動者的義務,因而造成了許多的勞動糾紛,嚴重影響了勞動關系的和諧和穩定。近幾年就曾發生了一些因廠規廠紀內容違法而引發的爭議,有的地方還形象地稱之為企業中的“病灶”。(1)這是企業方面存在的弊端。另外,由于理論界對用人勞動單位規章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動執法部門在勞動執法過程中對用人單位勞動規章制度的性質認識不清,混淆規章制度與勞動紀律之間的界限,從而使具體的執法上有了一定的偏差。

法律的不完善和現實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規章制度的立法提到議程上。另外,由于我國已經全面實行勞動合同制,隨著締約和履約大量產生,不斷重復,而成為用工的例行事項時,無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。如果能夠將用人單位勞動規章制度中涉及勞動者權利和義務的內容直接納進勞動合同中,那么,就可以降低交易費用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進效率。當然這樣實行的前提是用人單位勞動規章制度的內容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關于用人勞動單位規章制度的法律。

二、用人單位規章制度的內容

篇4

中圖分類號：DF472文獻標識碼： A

1 案情簡介 A公司是一所提供醫療服務的公司，杜鵑于2008年7月聘用到該公司臨床醫師崗位工作，與單位簽訂有為期三年的勞動合同。根據臨床醫師崗位的要求，杜鵑必須在一年臨床實習期之后報考執業醫師，并取得相應資格，才能獲得處方權并單獨值班，達到臨床醫師崗位的要求，因此，A公司還與杜鵑簽訂一份《入職告知書》，清楚告知其這一崗位要求，并注明，根據醫院的規章制度，杜鵑必須在一年實習期滿后立即參加執業醫師考試，并保證通過，否則醫院將給出解除勞動合同的處理。2009年8月，執業醫師考試報名開始，杜鵑一年臨床實習期滿，符合報考條件，但她因為懷孕而沒有報名考試，同年12月，此次執業醫師考試成績公布，A公司才得知杜鵑未報名考試的結果，A公司認為杜鵑嚴重違反公司的規章制度，同時，不適合在臨床醫師崗位工作，必須給出解除勞動合同的處理。杜鵑認為自己還處于懷孕階段，A公司不能對其解聘。

2 爭議焦點 本案的焦點是：女職工處于懷孕期，但嚴重違反公司規章制度及所聘任崗位要求，公司能否提出解除勞動合同？

3案件評析

3.1 觀點一：女職工處于懷孕期，單位不能與其解除勞動合同。A公司的《入職告知書》和規章制度，將能不能通過職業醫師考試并獲得證書，作為杜鵑是否應當解除勞動合同的要件之一，其本身的合法性值得探討。根據勞動合同法第42條（四）規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。

3.2 觀點二：女職工處于懷孕期，公司可以與員工解除勞動合同。理由是：根據勞動合同法第39條（二）規定，員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并沒有將懷孕女職工除外。其次，杜鵑入職時已簽收《入職告知書》，清楚知道作為一個醫療服務公司的臨床醫師崗位必須要有執業醫師資格，清楚公司對于違反這一規章制度的處理方法。但該員工并不是因為懷孕影響而考試未通過，而是根本就沒有報名參加考試，存在不遵守公司規章制度的主管故意。如果今后公司女職工都效仿這一做法，將嚴重干擾公司正常的經營或工作次序。因此，公司解除與杜鵑的勞動合同并無不當。

3.3 我們同意第二種觀點。根據勞動合同法第42條第（四）項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條規定與其解除勞動合同，但只要存在第39條規定的情形，用人單位是可以解除勞動合同的。

4操作建議

4.1 人性化處理 A公司經和杜鵑協商，做出人性化處理，暫不與杜鵑解除勞動合同，但會將其行為記錄在案，并調離臨床崗位，相應下調崗位工資。

4.2 對于規章制度的制訂、執行，要做出相應的管理規范

4.2.1 規章制度的操作性 將臨床醫師、臨床護理、藥劑師等國家或行業規定有執業準入制度的崗位要求及未達要求的處理辦法，不僅以《入職告知書》的形式告知員工，還通過職代會將其明確的納入公司規章制度管理，并對嚴重違反此項規章制度的行為作出明確的界定。

4.2.2 規章制度的前瞻性 提高公司職能部門的預測性管理能力，在崗前教育階段加強公司規章制度的宣傳，并于各種執業考試報名之前做好通知工作，預測性的對處于懷孕期、哺乳期、病假期和事假期的職工作特別關注。對確實不能參加考試或參試未通過的職工，不能簡單的以解除勞動合同進行處理，調整崗位就是一個很好的解決辦法。

4.2.3 規章制度的合法性 應當遵循內容合法、程序合法、公布實施流程合法，這樣才能保證解除勞動合同有據可依。

4.2.4加強培養職工職業素養的自覺性 有執業準入要求的崗位，一般是專業技術要求高的崗位，用人單位應該加強職工職業人素質的培養，加強他們的從業責任心。

5法律鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

篇5

附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知

（1999年9月18日  質技監局鍋發〔1999〕218號）

篇6

一、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。

篇7

【評析】

在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業就此進入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規范的裁員需要給予員工補償，代價著實不小，因此不少企業動起了 “找碴”的念頭，希望以違反規章制度為由解雇員工。

那么，“違規”是不是企業可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當然是否定的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不能當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。

規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或者內部局域網，進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

篇8

規章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內有約束力的，關于組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協商一致簽訂的，關于確立勞動關系和明確勞動過程中的各自權利和義務的協議，是勞動者和用人單位建立勞動關系的基礎。

從定義上看，兩者的當事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調整勞動關系的規范，對勞資雙方的權利和義務有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內容上的抵觸，產生效力上的沖突。

2 規章制度和勞動合同的區別

從當事人角度看，規章制度的當事人是用人單位和所有本單位范圍內的所有勞動者，勞動合同的當事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當事人和用人單位，集體合同中當事人則是用人單位和所有勞動者。

從制定過程上看，規章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導并控制的，勞動者并未在規章制度的制定上有足夠的發言權，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協商，意思表示一致的基礎上簽訂的協議，是雙方合意的結果。

從效力上看，規章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關于二者效力的理論分析

臺灣地區學者認為，規章制度是勞動合同定型化的發展結果。這種觀點認為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進行協商，把所有的內容都涵蓋到勞動合同內，這是十分繁雜也不可能實現的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調整工作。用人單位制定勞動規章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動過程的控制和進行勞動管理，達至經濟效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進行必要的規范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認定為違法。勞動規章制度的價值和地位在于其維護的是單位的生存和發展，這對于單位或勞動者，領導決策者或執行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠利益。

從理論上分析，勞動合同和規章制度都應具備不相上下的效力，原則上只應存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業難的大環境下，用人單位占據了市場的主動權，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協商的基礎有所動搖。另一方面，勞動規章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規章制度的法律效力，形成了對勞動者權益的違法侵害。若仍然賦予規章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護的立法目的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持。可以說該條規定不分青紅皂白的直接規定勞動合同優先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護，但這種保護未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現階段應當對規章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認其具有作為契約而應當具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規章制度發生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權利。

4 勞動者行使選擇權的情形設定

勞動者行使選擇權，本質上對規章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規章制度沖突時，設想情形如下

（一）規章制度先于勞動合同制定的情況

這種情況下，勞動合同作為后成立的協議，其效力理應優于規章制度。用人單位明知自身規章制度已經存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規章制度內容沖突的勞動合同，應視為對新簽訂合同勞動者的放棄規章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。

（二）勞動合同先與規章制度訂立的情況

（1）規章制度的內容違反法律規定。勞動合同法和其他相關的行政法規都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規定，用人單位不得違反。在于法律法規沖突的情形下，勞動規章制度當然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應適用勞動合同的約定內容。

（2）規章制度制定過程違反法律的規定。例如未勞動者一方進行協商，哪怕是形式上的協商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協商一致的完全喪失，無法構成協議，也應歸為無效

（3）規章制度內容動搖了了勞動合同的訂立基礎。規章制度原則上應作為雙方意思一致達成新的協議內容，但是規章制度如果嚴重違背了原勞動合同訂立的基礎，在勞動者未作出明確接受的情形下，應認定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規章制度規定的內容而是依照勞動合同履行義務。

（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應在新規章制度出現后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規章制度不能對該勞動者有約束力。

（5）勞動規章制度顯示公平。這個應該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規章制度有明顯的違法違規情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發放條件的規定。其認定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴大。

5 結語

勞動者按自己的意愿去締結勞動關系，更關注在企業的勞動條件和勞動權利的享有，更能體現對勞動者的權益保護，規章制度也應逐步的進入勞動合同的制定軌道，更多地體現協商一致，允許側重維護單位管理制度，更好地調整用人單位和勞動者的關系，更好地為經濟發展和社會進步服務，創造更多的社會財富。

參考文獻：

[1]趙瑞紅主編.勞動關系[M].科學出版社，2007.

篇9

[中圖分類號]D920.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04

用人單位規章制度,又稱為工作規則、工廠規則或就業規則等。根據1959年國際勞工組織ILO特別委員會報告書對工作規則所下定義為:“企業界對Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業之全體從業員或大部分從業員適用,專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”《勞動法》作為一部基本法,其法律規范是經過抽象總結的,其內容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關系中,還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化;而《勞動合同法》對用人單位規章制度也做了一些規定,但是其對用人單位規章制度的規定基本上是在《勞動法》的基礎上有所增減,本質上并無變化。因此,企業在組織、管理生產活動中,常常會依據國家的法律,結合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統、規范的供全體職工共同遵守的規章制度,通常包括技術操作規程、勞動安全衛生規程、日常勞動紀律和其他各項制度等。在實踐中,用人單位的規章制度常被一些企業等同于“廠規廠紀”。這種規章制度完全是從保障企業利益的角度制定的,所強調的也是企業對于勞動者管理的權利。而且,由于企業在經濟上的優越地位,在一些企業的規章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動法的有關規定的。例如,地處某省山區的一家私營麻織廠為“嚴肅勞動紀律,加強勞動管理”,制定了一系列規章制度,規定職工上班時間內不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領班同意;每月休息一天(可以到附近鎮上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動法規授予了用人單位制定勞動紀律和企業規章制度的權限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動紀律和企業規章制度的規制。用人單位是制定規章制度的主體,而且我國的勞動法規缺乏對制定規章制度程序上和實體上的具體規范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動者的勞動權益,濫用即時解除權的“尚方寶劍”,而勞動者卻難以得到救濟。造成此種局面當然是有眾多原因所致,但筆者認為其中一個重要的原因在于對規章制度法律性質的錯誤定性。

一、關于用人單位規章制度的兩種學說

關于用人單位規章制度的法律性質,國外存在多種學說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規范說、集體合意說、根據二分說等。其中,合同說中細分為數種學說,有代表性的有純粹合同說、事實規范說和事實習慣說(格式合同說);法規范說中又分為經營權說、習慣法說和授權法說等。我國學界則主要有兩種觀點,即法規范說和格式合同說。

法規范說認為是勞動法賦予用人單位制定企業規章制度的權利,并賦予所制定的規章制度以法律效力,從而具備了法規范的性質。其依據為我國《勞動法》第四條的規定:“用人單位應當建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”這一規定要求用人單位要有自己的內部規章制度,從而確立用人單位是制定企業規章制度的主體,制定內部規章制度既是用人單位的權利,又是其義務。內部規章制度的適用效力最為直接的規定是勞動法第二十五條,即勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位有權解除勞動合同。這一規定表明用人單位有權依據內部規章制度直接對勞動者的違規行為進行處罰,承認用人單位依法制定的內部規章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”進一步明確了用人單位規章制度的法規范性質。另一方面,我國《憲法》第五十三條規定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀律,遵守公共秩序,尊重社會公德。”《全民所有制工業企業法》第五十條規定:“職工應當以國家主人翁的態度從事勞動,遵守勞動紀律和規章制度,完成生產和工作任務。”根據這些法規,持法規范說的學者從中得出了勞動者遵守用人單位制定的勞動紀律和規章制度是法律為勞動者所確定的義務的結論。我國臺灣地區在立法上對工作規則的法律性質也是采法規范說。臺灣學者黃越欽先生在其專著《勞動法新論》中指出臺灣地區現行法對工作規則之法律性質持法規說的態度,依據為:(1)根據“勞基法”第七十條規定,雇主可片面訂立工作規則,不必經勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據“勞基法施行細則”第七條規定所列之勞動合同內容與“勞基法”第七十條工作規則內容幾乎完全一致。但勞動合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規則系由雇主片面作成(取代勞動合同之內容、授權立法說)。(3)“勞基法施行細則”第三十九條更規定:雇主認為有必要時,得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。更擴大了雇主訂立工作規則的權力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規定:違反勞動合同或工作規則,情節重大者,雇主可不經預告終止合同。但我們迄今勞動合同法尚未施行,故本條事實上即為對勞動者違反工作規則時之解雇規定。可見,在我國包括臺灣地區的立法上對規章制度均采法規范說。

格式合同說認為,用人單位規章制度是一種合同內容,屬于勞動合同的一部分。用人單位為了簡化勞動合同的訂立程序,使勞動合同的訂立更為迅速,憑其經濟、社會上的優勢單方預先決定規章制度的內容,加以體系化和定型化。對于規章制度中的條款,大多沒有個別商榷的余地,勞動者只能附從于相對人所決定的內容。現實中,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,規章制度的具體內容一般不在勞動合同中明列,勞動者也并不清楚規章制度的具體要求。但在勞動合同簽訂之后,規章制度便成為規范勞動者和企業之間行為的基本依據。

二、對法規范說的批判

我國學界以法規范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點。筆者認為,法規范說至少存在以下幾點不足:

第一,察看我國《立法法》并未有可以授權企業法人制定法規的規定。若認為用人單位具有因授權制定具有法律效力的規章制度的權力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。

第二,引用的現行法規論據缺乏說服力。根據最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見,只有符合上述實體要件和程序要件的用人單位規章制度才具有法律效力。但對于一個內容上不違反國家法律、行政法規及政策規定,程序上經過合法的要約和承諾的合同,一樣對當事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規為論據認為用人單位規章制度的性質是法規范缺乏說服力。

第三,法規范說對勞動者權益的保護非常不利。廣義的用人單位規章制度應該包括勞動紀律和勞動條件等內容,從我國的現實情況來看,工會組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協商保護勞動者權益的方式較少。雖然我國《勞動法》對勞動條件已經作了基本的規定,但由于過于原則,現實中容易被用人單位尋找到規避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會和董事會等權力機構,以“民主”的方式通過其單方制定的企業規章制度,而且我國勞動部門對于用人單位規章制度缺少有效的審查機制,從而造成了在實質內容上打球,在程序上又符合規定的用人單位規章制度的出臺。若采法規范說,用人單位單方制定的規章制度,無論勞動者是否同意其內容,均對勞動者發生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規章制度作不利于勞動者的變更,而勞動者卻全無拒絕的權利,進而使勞動者的權益受到侵害。

三、用人單位規章制度應采格式合同說

筆者認為用人單位的規章制度的性質應采格式合同說,這樣更有利于對規章制度的規范和勞動者的保護。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當事人一方預先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同當事人一方預先擬定的。格式合同的有關條款全部或部分的由當事人一方預先擬定,具有預先制定性和單方決定性。這一點是不同于一般合同是由雙方當事人共同協商擬定的。格式合同的擬定在法律實踐中有三種情況:(1)是由合同當事人即在經濟實力上占有明顯優勢的企業或集團單方制定。(2)作為企業或企業集團與對方當事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當事人中任何一方的第三人、具有專門知識或法律賦予的權力就特定事項而擬定。第一種情況采用的最為普遍。

第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經擬定,就成為一個整體,都已定型化,在相當長的時期內具有穩定性,不能隨意修改,欲與之締結合同的當事人不能就合同條款討價還價,只能概括的接受或不接受。當事人在主動自愿表示訂立格式合同的意思表示時,視為已完全同意了格式合同中的全部內容條款。

第三,格式合同具有附從性的特點。擬定格式合同的當事人多為經濟上的強者,掌握著各種資源和話語權,相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時,并未與對方協商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權利,而沒有要求進行進一步協商的權利,無法自由表達意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經濟上處于優越地位的企業,而對方則是經濟上的弱者,前者有權單獨決定合同的內容,而后者則沒有討價還價的余地。因此,在這個意義上,格式合同具有附從性的特點,即在格式合同擬定時,相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達其意志。

用人單位的規章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規章制度是由用人單位預先制定的。其次,勞動者就規章制度的內容沒有討價還價的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經濟上處于強勢,而且我國目前的勞動力市場是供大于求,所以勞動者為了得到工作機會,只能附從于規章制度。這是用人單位規章制度在形式上符合格式合同的表現。

一般而言,格式合同往往是由經濟上的強者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機關、司法機關進行監督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實體兩方面來監督格式合同,保護弱勢群體。從我國關于用人單位規章制度的相關立法,也可以導出采用了格式合同之觀點。理由主要有兩點:

首先,最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該條規定用人單位規章制度必須要向勞動者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。

其次,用人單位規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定,其立法目的在于尋求規章制度內容的合理性。而且,根據勞動和社會保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規定》第六條規定:“符合本規定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規定。”該法規還規定“獎懲”可以成為集體協商雙方進行協商的內容,“獎懲”具體包括勞動紀律、考核獎懲制度和獎懲程序(《集體合同規定》第八條和第十七條)。可見,用人單位制定的企業規章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協商結果的表現,也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規章制度,其目的也是在追求規章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。

另外,當用人單位對企業規章制度進行不利于勞動者的變更時,在保護勞動者利益及兼顧用人單位經營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時,例外的可以約束表示反對的勞動者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負擔,而是采用降低企業規章制度所定的福利標準,以克服困難。此項不利益變更符合多數勞動者的利益,同時也滿足用人單位經營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數勞動者反對,而不對其有約束力。

綜上所述,在我國法律為對用人單位規章制度的性質沒有作出明確界定時,根據我國現行立法和社會實際,從保護勞動者權益的角度出發,用人單位規章制度的法律性質采格式合同說較為合理。

[參考文獻]

[1]黃越欽,勞動法新論[M],北京:中國政法大學出版社,2003。

[2]劉志鵬,勞動法理論與判決研究[M],臺北:元照出版公司,2000。

[3]王俊英,宋新潮,論用人單位勞動規章的法律效力[J],河北法學,2003,(5)。

篇10

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

2.規章制度

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

篇11

仲裁委員會經審理認為，勞動者負有遵守用人單位規章制度的基本義務。吳先生作為勞動者有依法維護其權益的權利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復打卡的行為。對于吳先生對監控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認吳先生系代他人打卡。根據A公司規章制度，吳先生代人打卡在一個月內累計達三次，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司據此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據，故對吳先生要求恢復勞動關系的申訴請求，不予支持。

律師點評

本案是一起用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。

按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機構，其企業性質要求員工應秉持誠信品德，合法合規提供勞動。A公司規章制度中規定代人打卡累計達到三次以上屬于重大違紀行為，公司有權立即解除合同，并不違反法律、行政法規的規定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規定，仍實施了該等違紀行為，應屬故意違紀。因A公司規章制度中明確將吳先生的這種行為列為應當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故仲裁委員會認定吳先生行為構成嚴重違紀行為成立。

違紀解雇處分是用人單位行使用工管理權的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權對勞動者工作權利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權的應承擔的法律后果也是相對嚴重的，包括用人單位應恢復勞動關系或者支付二倍的經濟補償金（選擇權通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復勞動關系的，用人單位還應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內未提供任何勞動）。

用人單位如何才能正確以嚴重違紀為由解除勞動合同，司法實踐中應當滿足以下三個條件：

第一，規章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據。程序合法，內容合法、并履行告知義務，是一個有效規章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。

第二，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位在處理違紀員工時可以提供的證據形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當然當事人的事件說明或者檢討書也是證據的形式之一。

第三，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀律及規章制度，是其應有的基本職業道德。規章制度應事先樹立明確的行為規范，列明“嚴重違紀”范圍并公布施行。如違紀處罰方式“缺位”，勢必使企業在處理違紀員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。

篇12

關于企業規章制度的撰寫

第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。

第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。

所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。

篇13