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一、員工培訓的意義

企業在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰時，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。因此，員工培訓具有重要意義。

1、提高員工的職業能力

員工培訓的直接目的就是發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及完成未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，應培訓員工將學會的知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓是員工的能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和獲得叫高收入的機會。

2、幫助企業獲得競爭優勢

員工培訓就是不斷培訓開發高素質的人才，以使企業獲得競爭優勢。人類社會已步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人才資本。因此，這就要求建立一種新的適合未來發展的競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

3、改善企業的工作質量

工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。培訓可以提高職工的素質和職業能力，即直接提高和改善企業工作質量。培訓可改進員工的工作表現，降低成本；增加員工的操作知識，提高管理者的管理水平。因此，企業因加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。

4、滿足員工實現自我價值的需要

在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需要---自我價值的實現。培訓不斷教給員工新的知識技能，使其能適應或接受具有挑戰性的工作與任務，實現其自我成長和自我價值，這不僅使員工得到物質上的滿足，而且使員工獲得精神上的成就感。

有效的培訓系統是員工培訓的重要保障，因此，精心設計員工培訓系統是非常重要的。員工的培訓系統包括培訓需求的確定，培訓項目的開發與實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等環節。

二、培訓的內容

1、職業技能

職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。這是因為：第一，基本知識和技能可以借助企業培訓外的教育方式獲得，而專業知識和技能只能通過企業培訓獲得。而企業對員工業務能力的要求，最終體現在專業知識和技能上。所以，企業通常把基本知識和技能作為錄用員工的一項條件，而把錄用后的培訓重點放在專業知識技能上。第二，基本知識和技能，是在任何一個企業都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎科技知識等，而專業知識和技能，則是在特定企業和崗位上才能用得著的知識和技能。這種知識和技能在企業之外學不了，帶出企業也沒有用。接受這類培訓的員工，由于所學知識技能的專門化和特殊性，員工對企業會產生更多的認同感和親和力，不愿意離開企業。反之，如果員工接受的是一般知識和技能的培訓，新學的知識技能在任何一個企業都用得上，往往會產生重新擇業的動機，企業的培訓投資也就會隨著員工的離職而喪失。因此，企業一般都把專業知識和技能作為培訓的重點。

2、職業品質

職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。因此，企業不僅有應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導。通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。

三 、培訓的種類

員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業余自學四種類型。

1、崗前培訓

崗前培訓是指以企業新錄用的員工為對象的集中培訓。新員工加盟企業的第一天，他們的所見所聞形成對企業的第一印象，而且這種印象會持續很長時間。新員工在企業最初階段的經歷是其在企業發展中發展自己職業生涯的起點，對其職業生涯有極其重要的意義。企業有必要為新員工提供考慮周全、信息豐富的崗前培訓。崗前培訓的主要目的在于培養新員工對企業的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業提倡的價值標準和行為規范，了解企業的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規劃、設計在企業的個人發展。

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一、新員工培訓的重要性

新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。

（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓內容

（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓中存在的問題

（一）培訓工作得不到重視

目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。

（二）不注重團隊精神的培養

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓方法有待改善

有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。

（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時

當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策

（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視

只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。

（二）企業應注重團隊精神培訓

企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。

（三）新員工培訓也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。

（四）企業要注重結果反饋

每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。

參考文獻：

[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步[J].民營科技,2009年底11期

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二、企業員工培訓存在的誤區

1.培訓管理缺乏系統性

企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，有的甚至只是為了應付一些安監部門的檢查。

2.培訓內容隨意、狹隘

一些企業容易針對性的培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，或者有關部門要來檢查了，就臨時補課，再或者僅僅只是為了拿到一些所謂的上崗證而培訓。培訓的臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯，只是為了培訓而培訓。

3.培訓對象不準確

這里有幾種情況，一是把培訓當成一種福利，使有限的培訓開支不能形成最佳效益。二是認為單位的工作最主要。因此，只讓工作不太忙，或者崗位不重要的人去參加培訓。三是對參加培訓的員工使用不當，學非所用，使培訓效果大打折扣。

三、企業員工培訓的改進建議

1.完善企業培訓機構

建立一個完善、規范的培訓機構，是加強員工培訓教育工作的重要保證。一個企業沒有培訓機構，它的培訓工作必然是隨意散漫、停滯不前的。

2.制定企業培訓規劃

必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求;考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案。

3.培訓內容的多樣性和復雜性

說到員工培訓，感覺就是針對崗位職務中所需要的技能和知識而進行的培訓工作，往往就和員工知識技能的培訓聯系起來。但一個具備了扎實的理論和過硬技能的員工，如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。

4.培訓對象全員化

學習是一種全員性的活動，而企業培訓就是有組織有計劃的組織員工培訓和學習。不論管理者或者員工，都需要不斷地學習。當然培訓和學習的內容一定會各有側重。一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，是要考慮全部職工的情況，每一個員工都可能決定著企業的經濟發展。

5.找準培訓需求點

一些企業也會搞很多培訓，但是始終沒有收到好的成效。這是因為培訓員工的需求點在哪里，企業不知道。更沒有重視合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經理溝通，但基本不會問基層員工的意見，不清楚員工需求。在培訓中缺乏反饋、調整，效果必然難如人意。

6.改進培訓方法

在培訓方式的選擇上，要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，以便于員工接受和理解知識、技能或轉變觀念。

（1）從單一化、傳統化到科學化、多樣化。現行的企業員工培訓，多是課堂講授為主，往往是教師在上面侃侃而談，學員在下面昏昏欲睡。培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。因此除了傳統授課外，要盡量多地采用結合職工自身參與、親自體驗、實用訓練和行動學習等方式注重引導啟發。結合本單位的實際情況采用靈活多樣的授課、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法。

（2）培訓手段現代化。隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，使現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。因特網、電子多媒體、電視的出現，打破傳統的培訓方法，既節省了培訓時間，又提高了培訓質量。但是這同時又要求授課教師必須可以嫻熟的應用這些高科技培訓技術。

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在一個企業中，無論這個企業是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業的基礎，都是組成企業框架并且推動企業發展的重要決定因素。如何加強對于基礎的管理培訓則是一個企業的重要核心。在如今的緊張的經濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面作了剖析和闡述。

一、員工培訓對于企業的重要性

1.培訓是科學和藝術的結晶

員工培訓是企業通過各種方式，使員工具有完成如今或將來工作任務的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態度，從而改變員工在如今或將來職位上的任務成績，并且最終完成企業全體績效晉升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業最珍貴的財富，更是企業成長中的一個生力軍和戰斗隊。

從員工方面來講，員工培訓能夠使員工的自身素質得到改善，同時也可以使企業的整體績效得到提升。員工在培訓中所學到的內容運用到實際，能夠達到對工作任務的應對。從企業方面來講，企業培育各方面所需要的人才，可以變為進步企業的效益，并推動其持續發展。而且，優異的企業皆非常注重對于員工的培訓，這項培訓工作為引導全體員工建構正確的利益觀及價值觀發揮了極大的作用，最終使企業的凝聚力得以提升，幫助企業在劇烈的市場競爭中穩步立足。總而言之，為了使員工在集體中高效率地完成任務，企業就必須開展有效的培訓。

而企業開展培訓的過程中，必須結合自身的發展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網絡信息、問卷考察等方式定期進行考核，建立起員工培訓制度，提高員工的崗位基礎知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓質量。另外，在培訓的培訓過程中，根據崗位技術所提出的要求，認真落實對員工的專業培訓，通過強化學習進一步提高員工的自主學習能力和對企業文化的整體認知，使培訓從真正上達到效果，從而作為科學和藝術的結晶徹底滲透到企業內部。

2.員工培訓的戰略措施

實際上是一個員工培訓的定位問題，便是員工培訓的方針與方向的問題，做好員工培訓，必須首要清晰員工培訓的方針，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開端就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略挑選是重要的，同能否正確地施行戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的效果呢？戰略方針的施行必定經過安排體系執行到每個人頭，經過發揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書、崗位職責、任職標準等等僅僅規定了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明一樣時期每一崗位的詳細內容、詳細職責。若是按崗位闡明去實行職責，員工就會找不到使命方向，而員工培訓就像一條頭緒把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略使命。經過擬定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業戰略方針完成的一種輔佐手法，經過有用的方針分化和逐漸逐層地執行、協助企業完成預訂的戰略。在此基礎上，理順企業的辦理流程、標準辦理手法、晉升辦理者的辦理水平，進步提升員工的自我辦理能力。

二、建立員工培訓體系的具體開展策略

1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務真實成為公司的根底任務，培訓真實能起到效果，有用地進步職工的本質，并使之能科學、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開展，刻畫學習型安排，表現企業和小我的價值。

2.培訓體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實地推動員工發揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務的執行到位

3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經過多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務技術，進而進步整體職工的本質，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術、本質、紀律為要點內容的本質工程，經過培訓實現企業和職工的雙贏，從而為完成企業的戰略目標奠定人才根底。

4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實踐培訓不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內每天不得少于二小時；三是工段(或班組)進行崗位責任和崗位任務流程的培訓，每月實踐培訓不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務責任規模，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位任務做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務流程。新職工在上崗榜首個月培訓完畢后要有書面考試，培訓考試成績歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務責任和安全常識的考試。

5.建立員工培訓體系的注意點。企業應當建立一個屬于后備人才的發展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位相應提升。一般情況下，企業應當量體裁衣，為員工設立專門的管理類和專業類的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。

三、總結

在企業有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業所需素質，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業需看重培訓，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓體系。同時要有豐富的物質獎勵，培訓優秀者，獎勵物品或錢。與嚴厲的懲罰，不專心培訓，培訓不達標的開除或者待崗。如此一來，保證了領導者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質拖累，給企業帶來良好的效益。

參考文獻：

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日培訓名稱及編號 參加人員姓名 培 訓 時 間 培 訓 地 點 培 訓 方 式 使 用 資 料  導師姓名及簡介 主 辦 單 位 培訓后的檢討培訓人員意見受訓心得（值得應用于本公司的建議） 對下次派員參加本訓練課程的建議事項 主辦單位意見 　總經理

經（副）理

主辦單位

副總經理

廠（副）長

年

月

日

總經理

經（副）理

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隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的x型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。

一、員工培訓的內涵與特征

1、員工培訓的內涵

(1)培訓是指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

(2)培訓是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式教育。

(3)培訓是指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。

(4)培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

綜上所述現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

2、員工培訓的特征

2000年以后，組織培訓工作可以說是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今的培訓可以簡要歸納為以下幾點：

(1)員工培訓的全員性；(2)員工培訓的終身性；(3)員工培訓的多樣性；(4)員工培訓的計劃性；(5)員工培訓的國家干預性。

二、員工培訓的作用

如果人力資源部是企業職能部門的“第一部”，那么，教育培訓則是企業運作經營的“第一道工序”。第一，教育培訓是企業獲得所需人才的重要途徑。第二，教育培訓是將職工的個人開發與企業戰略目標融通一致的最佳結合點。只有最大限度地促成這種融通，企業才能獲得可持續發展。第三，教育培訓是實施企業效益最大化的重要手段。

1、員工培訓是實現人事和諧的重要手段

近二、三十年來，人類社會進步進入了高速發展的時代，隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。怎樣解決這一矛盾呢?一是人員調動，二是人員培訓。人員調動是用“因事選人”的方法實現人事和諧，而人員培訓則是用“使人適事”的方法實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求。顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。

2、員工培訓是培養人才的重要途徑

所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會以人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而職工培訓是成人教育的重點。

3、員工培訓是迎接新技術革命挑戰的需要

隨著新技術革命的迅猛發展，知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位益顯重要。技術創新推動和要求管理創新，信息技術的廣泛應用，使辦公自動化進程日新月異，國家機關和企業職能機構的管理活動，也必須和應該發生革命性的變革。這對機關工作人員和企業的“白領”人員提出了許多新的要求，也必須通過培訓環節加以解決。

4、員工培訓是調動職工積極性的有效方法

時代呼喚人才，人們渴望成才。員工雖然層次不同、崗位不同，但就其大多數而言，都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分挖掘出來。這種加強自信心、自我實現的需要一旦得到滿足，將會產生深刻而又持久的工作動力。應該說，培訓是調動工作人員積極性的有效方法。

5、員工培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿

近十年來，企業文化建設成為發達國家企業界的熱鬧話題，企業精神、企業道德、企業目標、企業哲學、企業風氣，也逐漸進入人員培訓的課堂。企業文化成為人員培訓的重要內容，而人員培訓則是宣傳、講授和強化企業的價值面的重要環節，因而成為企業文化建設的有力杠桿。

三、員工培訓的主要內容

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。而三種培訓中的哪種培訓是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。

四、影響員工培訓的主要因素

1、影響員工培訓的外部因素

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通過培訓方式，讓本單位職工掌握一定的運行管理方面的電氣、機械基礎知識、安全消防知識、事故應急處理；掌握本單位管轄范圍等設施設備的基本情況并能正確操作運用；更深入的了解機組運行操作規程、閘門啟閉操作規程和基礎知識、自動化系統運行操作方法；熟悉預案內容、崗位職責、期間請假流程和值班制度，提高職工的組織協調能力，從而有效對管轄設施設務的在啟用時能正常運轉，確保安全，發揮效益。

二、培訓目標

1、按照2020年度預案要求參訓人員能基本了解本單位管轄范圍內的設施設備的基本情況；能基本掌握設備正確的開關機步驟并能進行獨立操作。

2、了解機械設備的基本情況；懂得應用基本的安全消防消防器材；了解基本的突發事件、應急事件處置流程并能有效的處置。

三、培訓時間及地點

1、時間：從5月7日～5月27日

2、地點：管轄范圍內的設施

四、參加培訓人員

所有人員。

五、培訓內容及實施安排

1、《運行基礎知識》

2、運行操作規程、閘啟閉操作規程；

3、自動化系統運行操作方法。

六、考核方法

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“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。

一般情況下，在職培訓與企業規模之間有密切的正相關。大企業往往比同類小企業為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發現，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業規模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據2001所著《企業規模與員工在職培訓》中的數據顯示，從平均數看，企業規模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產培訓則上升3.7％。以深圳為調查對象的研究成果發現，小型企業提供的在職培訓數量大大少于大型企業。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

篇9

一、員工教育培訓現狀

在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：

（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。

（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。

二、做好員工教育培訓的新對策

如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：

（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。

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一、員工教育培訓現狀

在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：

（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。

（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。

二、做好員工教育培訓的新對策

如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：

（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。

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為了更好的幫助甲方提升____________人員的_________技能和______能力，從而提高甲方的______水平。為了有效地實施《______有限公司______培訓方案》，雙方就針對甲方______人員進行______培訓的相關事宜達成以下條款：

1、乙方根據《附件一》為甲方開發、準備有關課程。

2、乙方指定________先生為乙方培訓聯絡人，負責培訓相關事項的溝通。

3、乙方負責培訓的實施及培訓后的學員評估。

4、乙方負責保證課程的教學質量，配備優秀的講師及助教。

5、乙方負責制作培訓講義，在每天培訓當天上課之前發放到參訓人員的手中，做到打因清晰工整、裝訂牢固、人手一冊。

6、甲、乙方有責任按照《附件一》相互配合實施培訓，如確有特殊情況，須提前3天征得對方同意，方可調整培訓時間。

7、甲方負責安排培訓場地，并按照乙方要求提供培訓所需的教學用具。

8、甲方需專門指定1名培訓聯絡人，負責向乙方提供培訓相關的有關資訊。

9、甲方有責任按照支付條款中規定的時間和金額向乙方支付培訓費用。

10、本培訓自______年___月___日起，為期______周，共進行______小時的培訓，依據下面時間表進行，如遇節、假日，時間自動順延，或雙方另行商議利用節假日進行培訓。

培訓實施時間表(略)

11、培訓場地及培訓器材要求：

(1) 教學白板(或黑板)1個，白板筆(或粉筆)若干;

(2)電腦多媒體投影儀1臺，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墻);

12、培訓費用支付條款：本合同標的的培訓(輔導)費用總額為人民幣______萬圓整(人民幣______元整)，其中包含課程開發費、講師授課費、演練輔導費、講義制作費等。付款方式為轉賬匯款或現金支付，具體支付時間如下：

(1)______年___月___日前，(培訓起始日7天之前)甲方須向乙方支付培訓費的50%。即人民幣______萬圓整(人民幣______元整);

(2)______年___月___日當日，最后一次培訓課程結束之前，甲方須向乙方支付結清培訓費余額人民幣______萬圓整(人民幣______元整)

13、教師及助教往返甲方培訓地(限在______)的車費由乙方全部負擔。如需去其它城市，講師及助教的往返交通費、機場費用、由機場往返駐地培訓地的交通費、異地培訓的食宿費均由甲方全額承擔。

14、自本合同規定的培訓完成后，乙方針對甲方使用中國移動或中國聯通手機的參訓人員，提供2個月的相關主題的“短信隨身學”增值服務，短信包月費用全部由乙方承擔，但乙方不負責甲方參訓人員合同外的自助下載的短信所發生的任何費用;本增值服務條款不涉及責任事項。

15、如有未盡事宜，經雙方友好協商，可補充相關協議，合同附件及補充協議與本合同具同等法律效力。

16、此合同一式二份，甲、乙雙方各持一份。

17、此合同自甲方第一筆預付款足額到達乙方賬戶日起生效。

合同附件一：《______股份有限公司______培訓方案》

甲方：_________有限責任公司

法定代表人簽字：___________

地址：_____________________

開戶行：___________________

賬號：_____________________

乙方：_________策劃咨詢有限責任公司

法定代表人簽字：___________

地址：______________________

電話：______________________

e-mail: ____________________

開戶行：____________________

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負責人:

聯系電話:

聯系地址：

乙方：

性別：

身份證件號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

聯系方式：

根據員工與企業共同生存、共同發展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協商一致，簽訂如下協議，以茲共同遵守：

第一條

培訓情況

1、培訓性質為專業技術培訓，內容為：；

2、培訓期限：預計年月日起至年月日止。以實際培訓時間為準。

3、培訓地點：

第二條?培訓費用

1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；

2、培訓費用預計為元左右，以實際發生額為準；

3、培訓費用負擔方式為：

第三條

培訓期間工資標準為：

其它福利待遇：

第四條

承諾保證

乙方保證在培訓期間努力學習，取得優異成績，保證拿到畢業證書/結業證書/職業資格證書。

第五條

服務期

1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；

2、服務期的結束時間為下列第種：

（1）至___年____月____日止；

（2）至勞動合同期滿時止。

3、服務期限內因培訓所獲證書由甲方代為保存，當培訓服務期結束后甲方將證書返還乙方。

第六條?違約責任：

1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；

2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：

（一）乙方嚴重違反甲方的規章制度的；

（二）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

（三）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

（四）乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）乙方被依法追究刑事責任的；

3、違約金金額約為_____元人民幣，依《勞動合同法》的規定按未履行服務期與全部服務期的比例進行分攤，具體金額以實際發生的培訓費用為準；

4、如發生乙方違約事宜，在付清違約金后，甲方將相關培訓證書返還于乙方，并辦理其它離職手續。否則甲方將依照法律程序追究乙方責任，由此產生的一切后果由乙方負責。

第七條

此協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。

甲方（簽章）：

法定代表人：

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1.通過需求分析，確定培訓的內容

現在很多企業，越來越重視員工的培訓，尤其是管理人才的培訓，應該說是順應世界發展潮流的好事，然而，有關調查表明，大多數企業培訓內容缺乏科學的依據，多憑主觀判斷，沒有經過科學的培訓需求分析，因而達不到預期目的，使的培訓只成了一種形式，而沒有實際效果。因此，通過需求分析，確定培訓內容、預見培訓效果就成為必要。

(1)組織分析。主要根據組織的發展目標、現在資源配置等確定本組織未來人力資源的數量和必須掌握的技能。

(2)工作分析。以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，通過崗位分析，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。

(3)個人分析。該分析是在具體的員工個人水平上進行的，主要是確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓的結果和評估未來培訓的需要，信息來源包括員工業績考核的記錄、員工技能測試成績等。

(4)培訓需求分析，是提高培訓效果的重要基礎，只有明確了培訓需求，才能保證培訓內容和培訓方法的針對性，提高培訓的效果。

2.設置培訓目標

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和遵循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。并可在培訓之后，對照些目標進行效果評估。

3.擬定培訓計劃

這其實就是培訓目標的具體化與可操作化，即根據既定目標，具體確定培訓的形式、學制、輔助培訓器材與設施等。

4.實施培訓活動

培訓目標的實現要依靠精心的組織和實施，培訓活動的實施需要組織者、培訓者、受訓者三方的密切配合。因些，在實施培訓基礎上之前要有相應的宣傳；實施過程中要進行必要的檢查，保證培訓項目順利、有效地完成。

5.總結評估及反饋

與管理中的控制功能相似，在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓的收尾環節，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需要，所以又是下一輪培訓的重要依據，企業培訓活動不斷循環。

二、豐富的培訓方式

有效的培訓不僅要有適合員工需要的內容，而且要通過豐富、生動的培訓方式來表達。因為所有培訓的最終目的可以歸納為三個方面：建立理念、傳授知識、培訓技能。這三個目的都必須通過學習的過程來實現，而學習如果沒有科學有效方法來支持，其效果會大打折扣。

1.學習過程

個人在學習一項技能時，一般要經歷三個階段。

第一階段，學員得到與技能相關的一般性知識，知識是較零碎的，“知道是什么”。在這一階段的學習中，要求學習者集中精力，并且對每一步有所計劃。

第二階段，即“知識匯集階段”，零散的知識被綜合起來，并且將任務的各部分組合成一個整體。

最后一個階段是“知識的程序化”。在這個階段，他們不僅“知道是什么”，而且“知道怎么樣”，學習者更進一步認識到學習的結果。

根據以上學習過程中不同階段的特點，我們在培訓中要盡可能采用適合的方法提高學習、培訓的效果。

2.學習的特點

企業培訓的對象是成年人，成年人的學習時有一些特點值得我們重視：