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企業(yè)員工管理論文:激勵理論下國有企業(yè)外聘員工管理論文
一.外聘員工管理現(xiàn)狀和存在問題
外聘員工是相對于正式員工存在的，外聘員工在檔案關(guān)系、工資待遇、晉升機(jī)會等方面與正式員工區(qū)別很大。1981年10月17日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟(jì)、解決城鎮(zhèn)就業(yè)的若干問題規(guī)定》，在文件中指出，國有企業(yè)要實(shí)行合同工、臨時工、固定工等多種用工制度。這使得外聘用工制度化，突破了國有企業(yè)傳統(tǒng)單一的用工模式。國有企業(yè)要走市場化道路，有減少人工成本的需求，并且全社會就業(yè)困難帶來勞動力資源過剩，導(dǎo)致這種雙軌制用人模式長期存在。隨著國有企業(yè)外聘員工數(shù)量和比例逐年增加，并且他們中大多數(shù)都在生產(chǎn)一線從事專業(yè)技術(shù)工作，代表企業(yè)形象與素質(zhì)，使得外聘員工已成為國有企業(yè)發(fā)展不能忽視的重要力量。但是目前，國有企業(yè)在使用外聘員工時發(fā)現(xiàn)，外聘員工在整體上呈現(xiàn)整體素質(zhì)不高、流動性強(qiáng)、歸屬感差、工作積極性不高等特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：
（一）外聘員工流動性大，離職率高
破壞了工作的連續(xù)性，影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序和效率，不利于企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。
（二）外聘專業(yè)技術(shù)人員歸屬感差，工作積極性低
工作中不能充分發(fā)揮主觀能動性，完成工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不高，給企業(yè)聲譽(yù)和持續(xù)健康發(fā)展埋下隱患。
二.分析
結(jié)合各種激勵理論和國有企業(yè)外聘管理的現(xiàn)狀，可以歸納出國有企業(yè)外聘員工的主要激勵因素包括薪酬待遇、個體成長與發(fā)展兩個方面。國有企業(yè)外聘員工中普遍存在的工資待遇低、晉升機(jī)會少、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏等問題導(dǎo)致薪酬待遇、個體成長與發(fā)展這兩項(xiàng)激勵因素都沒有得到滿足，必然導(dǎo)致外聘員工工作積極性不高，離職率高，流動性強(qiáng)等問題。因此需要在條件允許的范圍內(nèi)合理優(yōu)化利用各種激勵因素，盡量滿足其內(nèi)在要求和外在需要，才能提升外聘員工工作積極性和工作效率，充分發(fā)揮潛能，最終高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
三、加強(qiáng)外聘員工管理的具體對策
企業(yè)合理優(yōu)化利用各種激勵因素，需要統(tǒng)一籌劃，考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際有效的激勵制度和措施，這樣才能持續(xù)提升外聘員工的整體素質(zhì)和綜合能力，才能形成人才聚集、人盡其才、才盡其用的外聘員工用工環(huán)境。
1、合理設(shè)計(jì)薪酬體系，建立工資增長機(jī)制。
建立以崗位職責(zé)、工作能力和工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的外聘員工績效考核制度，體現(xiàn)多勞多得原則，調(diào)動外聘員工積極性。并且要建立外聘員工工資正常增長機(jī)制。
2、轉(zhuǎn)變觀念，建立身份轉(zhuǎn)換通道。
工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的外聘員工，在經(jīng)過考核和一定審批程序后可以轉(zhuǎn)為正式員工。企業(yè)應(yīng)為外聘員工設(shè)計(jì)這樣的身份轉(zhuǎn)換通道，這可以極大地調(diào)動了外聘員工的工作積極性，增進(jìn)其主人翁意識及對企業(yè)的認(rèn)同感。
3、參加職稱評審，解決后顧之憂。
外聘員工可按企業(yè)職稱評審相關(guān)規(guī)定，參評相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，獲取相應(yīng)任職資格。職稱評審是對外聘員工技術(shù)與專業(yè)度的認(rèn)定，對其職業(yè)發(fā)展有重要意義。
4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升外聘員工素質(zhì)。
采取長期與短期相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)與專題研修相結(jié)合的方式，開展崗位技能、行為規(guī)范、政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)，使他們的綜合素質(zhì)得到提高。
5、加強(qiáng)用工指導(dǎo)與監(jiān)督、樹立依法用工意識。
在招聘員工、簽訂合同、繳納保險及其他日常管理環(huán)節(jié)牢固樹立依法用工意識，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。
6、以人為本，營造公平尊重的企業(yè)氛圍。
積極組織外聘員工參加企業(yè)黨委、團(tuán)委和工會舉辦各類活動，增強(qiáng)其凝聚力和歸屬感。而且可以考慮吸收外聘員工加入工會組織和黨組織，增強(qiáng)其主人翁意識和創(chuàng)造性。
四、結(jié)束語
一個企業(yè)的發(fā)展，從根本上取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮。作為日益壯大、起著越來越重要作用的國有企業(yè)外聘員工隊(duì)伍，如何充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性對企業(yè)發(fā)展有著重要意義。
作者：王燕 單位：中鐵第五勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)科研設(shè)計(jì)知識型員工管理論文
一、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工管理存在的問題
（1）薪酬計(jì)劃及分配不合理。
科研設(shè)計(jì)企業(yè)普遍存在著偏向機(jī)關(guān)管理階層的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)人員未得到足夠重視，知識型員工感覺自身價值得不到企業(yè)認(rèn)可；即便一些企業(yè)目前開始認(rèn)識到引進(jìn)知識型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業(yè)具有一定的現(xiàn)金流量，否則，員工一旦得知其他企業(yè)具有更高報酬，便會跳槽。
（2）不重視知識型員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。
目前大多數(shù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展仍然沒有一個清晰的計(jì)劃，當(dāng)知識型員工從基層操作人員晉升為管理者時，基本是不顧及其是否能夠繼續(xù)發(fā)揮其自身專業(yè)優(yōu)勢的這種傳統(tǒng)的金字塔型的發(fā)展通道，不利于知識型員工潛力發(fā)揮。
（3）工作缺乏自主性和團(tuán)隊(duì)性。
知識型員工往往追求自主性，他們不習(xí)慣被指揮、操縱，而現(xiàn)今科研設(shè)計(jì)企業(yè)仍然把知識型員工當(dāng)成普通員工，沒有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權(quán)，這樣壓制了知識型員工的積極性，不能充分開發(fā)其潛力。由于科研設(shè)計(jì)人員的知識層次非常接近,因此在工作中人人都想爭及時,人人都想做主角,所以他們更忠于自我，缺乏團(tuán)隊(duì)和合作意識。
（4）科研人員流動率高。
一直以來,科研人員流動意識比較強(qiáng)、流動率也比較高。科研設(shè)計(jì)企業(yè)花費(fèi)高成本引進(jìn)了一些高精尖專業(yè)人才,而其中的部分人才卻成了其發(fā)展過程中的“匆匆過客”，單位無法擁有和控制，給企業(yè)造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設(shè)計(jì)企業(yè)在引進(jìn)科研人員時,往往只重視專業(yè)技術(shù)水平,而忽視了科研人員的道德因素和社會責(zé)任心,這部分人因?yàn)閭€人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面,有些科研設(shè)計(jì)企業(yè)體制改革過程中退休工資制度、公費(fèi)醫(yī)療保障和創(chuàng)收壓力等方面的變化,使得科研設(shè)計(jì)人員缺乏工作的安全感和穩(wěn)定性；此外,科研設(shè)計(jì)企業(yè)在人員使用、績效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設(shè)計(jì)人員感受不到公平與成就,也是導(dǎo)致科研人員流動率高的一個重要原因。
（5）存在“劣才驅(qū)逐良才”現(xiàn)象。
一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)為了解決機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過程中,出現(xiàn)了低素質(zhì)人員不愿走、高素質(zhì)人才不愿留的不良局面,造成了“劣才驅(qū)逐良才”的后果。另一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)在選人用人機(jī)制之中,不是論業(yè)績,而是論背景、論關(guān)系、論資歷,有時甚至出現(xiàn)了庸才排擠能人的現(xiàn)象。
二、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工管理方式探討
（1）公平且富有競爭力的薪酬。
一改知識型員工單一的薪酬模式，實(shí)行崗位等級與薪酬緊密掛鉤。實(shí)行崗位薪級工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻(xiàn)越大的地方，工資越高。科研設(shè)計(jì)企業(yè)可通過公開透明的過程，實(shí)行崗位管理、任務(wù)管理、項(xiàng)目管理等相結(jié)合的績效模式，建立相對公平合理且富有競爭力的薪酬獎勵體系，同工同酬，不同工則不同酬。
（2）為員工規(guī)劃職業(yè)生涯及培訓(xùn)。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以防止科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工出現(xiàn)職業(yè)枯燥，保持對職業(yè)的激情；有利于建立企業(yè)人才梯隊(duì)，使不同的員工對應(yīng)于不同的發(fā)展和上升空間員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要企業(yè)和個人的共同努力，即企業(yè)要為員工提供必要的培訓(xùn)，員工也需要在相近的專業(yè)中進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此來完成員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，我們所接觸到的知識更新速度迅速，因此，企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會成為知識型員工管理成功的重要條件之一。
（3）富有挑戰(zhàn)的工作和目標(biāo)。
對科研設(shè)計(jì)企業(yè)而言，為知識型員工制定合理的工作目標(biāo)非常必要。科研設(shè)計(jì)企業(yè)每年都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需要，將整個組織需要達(dá)到的目標(biāo)細(xì)化分解，使每一名知識型員工都明確自己年內(nèi)要按時保質(zhì)完成哪些工作，應(yīng)保障目標(biāo)具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，并注重知識型員工主觀能動性的發(fā)揮，給知識型員工更多的自我安排、自我發(fā)揮的空間。
（4）給予更多的自主權(quán)及尊重。
科研設(shè)計(jì)企業(yè)不僅僅是歸屬于股東,而是歸屬于企業(yè)包括員工在內(nèi)的相對利益主體。給予知識型員工較高的工資獎金等經(jīng)濟(jì)報酬已不是最重要的條件,他們似乎更關(guān)心來自管理者的尊重與理解，如實(shí)行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保障員工有充足的休息時間來降壓解壓。由于員工感到個人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。
（5）打通成長發(fā)展通道。
根據(jù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，可劃分為操作技能、專業(yè)技術(shù)、行政管理等通道，每個通道垂直劃分為多個層級和等級。當(dāng)員工希望發(fā)展或認(rèn)為當(dāng)前的職業(yè)通道不適合自己時，可以選擇轉(zhuǎn)換。這樣既拓寬了知識型員工成長通道橫向的可選擇性，又延長了其持續(xù)發(fā)展性，使其在自己的職業(yè)發(fā)展通道上不斷進(jìn)步、成長。
（6）創(chuàng)造良好的文化氛圍。
科研設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造相互尊重、清新和諧的工作環(huán)境,建立“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識型員工的成長和發(fā)展,需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍,企業(yè)也有責(zé)任為他們的自我發(fā)展和價值存量提升等提供寬松平臺。
三、結(jié)語
科研設(shè)計(jì)企業(yè)是知識型員工的聚集地，對知識型員工的有效管理直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，因此，科研設(shè)計(jì)企業(yè)要依據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，搭建施展事業(yè)的平臺，以嚴(yán)格的制度來加以約束，采用靈活的方式，以人為本，依靠企業(yè)文化的軟約束，造就適合人才發(fā)展的空間和環(huán)境，較大限度的開發(fā)員工潛力，使人才“成長有通道，發(fā)展有空間”，有效激活知識型員工創(chuàng)造熱情和工作積極性，使他們與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。
作者：唐孝亮 單位：中冶長天國際工程有限責(zé)任公司
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)文化理念下員工管理論文
一、企業(yè)文化理念作用
首先，導(dǎo)向作用，發(fā)展目標(biāo)作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，立足于企業(yè)實(shí)際情況，站在科學(xué)角度去制定發(fā)展目標(biāo)，具有可行性，基于此，良好的企業(yè)文化能夠指導(dǎo)員工順利開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。其次，約束作用，企業(yè)文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規(guī)范約束員工各項(xiàng)行為，督促員工必須嚴(yán)格按照企業(yè)管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業(yè)管理者及員工，一旦出現(xiàn)違背道德的行為，那么必將受到譴責(zé)。，激勵作用，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同價值觀的綜合，在企業(yè)文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強(qiáng)有力的激勵，激發(fā)員工創(chuàng)造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業(yè)內(nèi)部員工、管理者之間建立和諧關(guān)系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產(chǎn)生強(qiáng)烈榮譽(yù)感的同時，也會更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調(diào)適等積極作用，為推動企業(yè)發(fā)展提供了極大的支持。
二、企業(yè)文化理念在員工管理中運(yùn)用策略
（一）堅(jiān)持以人為本，建立人性化管理制度。
“以人為本”理念作為現(xiàn)代社會發(fā)展的核心思想，在協(xié)調(diào)員工關(guān)系等方面具有積極作用，企業(yè)管理者要明確認(rèn)識到這一理念的特點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本理念，立足于員工角度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期和長期發(fā)展。企業(yè)管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學(xué)管理制度，一旦員工出現(xiàn)違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應(yīng)的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎(chǔ)之上的，能夠有效調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間關(guān)系，在一定程度上激發(fā)員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、健康發(fā)展。
（二）滲透責(zé)任理念，合理規(guī)劃職業(yè)道路。
職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)員工管理的重要組成部分，良好的職業(yè)發(fā)展管理能夠?yàn)閱T工提供機(jī)會，促使員工發(fā)揮較大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者要立足于共同愿景，兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工未來職業(yè)規(guī)劃兩方面，員工要積極與企業(yè)溝通和交流，將自身未來職業(yè)規(guī)劃表達(dá)出來，希望企業(yè)給予支持和鼓勵，相反，企業(yè)也要在結(jié)合實(shí)際情況，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工管理體系，而后，規(guī)劃出既符合員工發(fā)展，又能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的道路。只有當(dāng)員工和企業(yè)擁有共同發(fā)展目標(biāo)，員工才能夠在工作中發(fā)揮主觀能動性，明確自身職責(zé)，認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）強(qiáng)化和諧理念，建立和諧員工關(guān)系。
溝通渠道是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息傳遞目標(biāo)的關(guān)鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業(yè)從上至下傳達(dá)的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機(jī)結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者科學(xué)決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業(yè)文化理念滲透其中，引導(dǎo)非正式溝通，保障信息的真實(shí)性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關(guān)系的建立，基于此，企業(yè)要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業(yè)文化理念的滲透進(jìn)行員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強(qiáng)對個別溝通障礙進(jìn)行疏導(dǎo)，從而建立和諧員工關(guān)系。
（四）實(shí)施柔性管理，構(gòu)建良好氛圍。
工作環(huán)境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業(yè)機(jī)制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環(huán)境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發(fā)揮作用，有效提高工作質(zhì)量和效率。因此，實(shí)施柔性管理，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強(qiáng)制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質(zhì)激勵方式，促使組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，從而有效提高企業(yè)員工管理水平。
三、結(jié)論
根據(jù)上文所述，企業(yè)文化理念作為員工管理的核心，在激發(fā)員工創(chuàng)造力等方面占據(jù)舉足輕重的位置。因此，在企業(yè)員工管理過程中，要將企業(yè)文化理念與管理相結(jié)合，指導(dǎo)管理工作，并立足于企業(yè)員工需要，堅(jiān)持以人為本理念，通過合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路、構(gòu)建良好工作氛圍等措施，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高管理水平，從而有效提升企業(yè)綜合實(shí)力。
作者：張峻寧 單位：廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院
企業(yè)員工管理論文:國有企業(yè)員工績效管理論文
一、績效管理在國有企業(yè)中的作用
（一）績效管理有利于企業(yè)薪酬合理分配
企業(yè)員工的工資一般都分為兩個部分：固定工資和績效工資。固定工資相對比較固定，且相差不大，主要體現(xiàn)兼顧公平原則；績效工資則是通過對員工的績效考核，根據(jù)績效的高低等級來確定，是一個動態(tài)的工資，績效高低決定工資高低，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則。這樣的薪酬分配體系更有利于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。
（二）績效管理有利于企業(yè)員工的成長
通過績效考核，能夠比較地得到每個員工工作的綜合評價情況，能夠及時掌握每個員工的工作態(tài)度、工作能力、技能特長、工作業(yè)績等，有利于企業(yè)將員工安排在更加適當(dāng)?shù)膷徫簧希瑥亩_(dá)到人、崗匹配，更有利于員工的個人發(fā)展。同時員工的績效考核結(jié)果還可以作為企業(yè)員工轉(zhuǎn)崗、干部選拔及提任的重要依據(jù)。
二、國有企業(yè)員工績效管理中出現(xiàn)的問題
（一）員工對績效管理認(rèn)識不到位
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重點(diǎn)，它與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理存在較大差異，導(dǎo)致部分員工對績效管理的認(rèn)識還存在偏差，還未能從傳統(tǒng)觀念中較徹底地走出來。部分員工甚至存在著一定的排他性和抵抗情緒，不認(rèn)同現(xiàn)有的考核體系，認(rèn)為現(xiàn)有的考核評價不能真實(shí)、地反映員工的實(shí)際工作情況，有失公正，對考核評價結(jié)果有異議，導(dǎo)致抵抗情緒產(chǎn)生。
（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理
在績效管理中，績效指標(biāo)的設(shè)定是一個比較難解決的問題，特別是大中型的國有企業(yè)，下屬單位、人員較多，且經(jīng)營項(xiàng)目、性質(zhì)、崗位等均存在較大差異，而企業(yè)在設(shè)置績效指標(biāo)時往往統(tǒng)一設(shè)置，因而不同的單位、人員、崗位可能會出現(xiàn)一些不合理的指標(biāo)，一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）績效考核缺乏部門配合
因績效考核工作是企業(yè)人力資源的主要職責(zé)之一，因此績效考核工作自然就由人力資源部門具體負(fù)責(zé)，而企業(yè)其他的職能部門則是給予一定的協(xié)助、配合。在實(shí)際運(yùn)作過程中，企業(yè)的績效考核一般都是由人力資源部門牽頭組織開展，因利益等原因，其他職能部門更多的只是出于被動地、簡單地應(yīng)付了事，不愿更多地予以深度配合。
（四）績效考核易受主觀因素影響
在考核過程中，由于考核者個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等原因，容易受到個人情感及人際關(guān)系等因素的影響，使績效考核失去原有公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響績效考核評價結(jié)果，使考核結(jié)果有失公正。
（五）績效考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性
大多企業(yè)一般都會將考核結(jié)果劃分為A、B、C等幾個等級，等級比例數(shù)一般是員工所在單位總?cè)藬?shù)的10％、80％、10％，績效薪酬分配系數(shù)一般為1.1、1.0、0.9。這樣就導(dǎo)致考核結(jié)果與績效薪酬分配關(guān)系不大，差距較小，極易造成員工對績效考核工作的不重視。
（六）績效管理過程缺乏溝通反饋
績效管理因企業(yè)缺少與員工的及時溝通與反饋，造成員工參與不夠，制訂的績效考核指標(biāo)依據(jù)不，甚至脫離崗位實(shí)際，考核評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不合理，評價結(jié)果不，嚴(yán)重影響員工的個人發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、國有企業(yè)員工績效管理的對策措施
針對國有企業(yè)績效管理工作中出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為可采取以下對策措施，以確保企業(yè)績效管理工作有效開展并取得實(shí)效。
（一）提高員工對績效考核的認(rèn)識
國有企業(yè)員工對長此以往形成的傳統(tǒng)管理觀念存在眷戀情節(jié)，一種嶄新的管理模式往往會遭到排斥，而且適應(yīng)也需要較長時間。因此，國有企業(yè)要加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)，使廣大員工充分認(rèn)識績效考核實(shí)質(zhì)，逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。一是通過培訓(xùn)，使廣大員工了解實(shí)施績效考核的目的、意義及好處，關(guān)鍵是有關(guān)員工本人的好處要進(jìn)行重點(diǎn)闡述，如：員工是企業(yè)的一份子，企業(yè)效益好了、發(fā)展好了員工才會有好的收益及發(fā)展空間等，使員工真正從心底里樂意接受。二是通過培訓(xùn)，使廣大員工了解企業(yè)績效考核體系，包括績效考核目標(biāo)及指標(biāo)的確定、考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂、考核具體實(shí)施、考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)，并動員廣大員工積極參與其中，使員工從被動轉(zhuǎn)為主動。三是通過培訓(xùn)，不斷深化員工績效考核理念，使績效考核成為廣大員工共識，使績效考核深入員工心中，切實(shí)形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好氛圍。
（二）科學(xué)合理設(shè)置績效考核指標(biāo)
績效管理取得成功的前提條件是設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在設(shè)置績效考核指標(biāo)時一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不同的考核目的、不同的工作崗位、不同的工作內(nèi)容都要設(shè)置不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)設(shè)置不能千遍一律，一定要科學(xué)合理。設(shè)置指標(biāo)時一般以定量指標(biāo)為主，以避免主觀性、隨意性；同時也要設(shè)置適當(dāng)適量的定性指標(biāo)，特別是對企業(yè)中層干部的績效考核可采取目標(biāo)評定的方法，在每年年初就設(shè)定好他們的目標(biāo)任務(wù)，在年終時再對照目標(biāo)任務(wù)及完成情況進(jìn)行綜合評價。同時，還要對他們的工作態(tài)度、溝通能力、應(yīng)急能力、解決問題能力等基本素質(zhì)進(jìn)行評價，并對不易量化的評價內(nèi)容進(jìn)行及時記錄，作為年終考核評價的重要依據(jù)。
（三）健全完善績效考核體系
健全完善的績效考核體系是確保企業(yè)績效管理工作有效開展的基礎(chǔ)。像我們集團(tuán)公司，集團(tuán)總部有職能部室，下設(shè)二級單位、三級單位等，且各級均有各自的績效考核制度，在這種多種考核制度并存情況下，建立起統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)及體系就顯得尤為重要。及時，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，從機(jī)構(gòu)編制、崗位職責(zé)和工作目標(biāo)著手，認(rèn)真梳理每一個環(huán)節(jié)，夯實(shí)基礎(chǔ)。第二，企業(yè)要明確負(fù)責(zé)績效考核工作的具體部門，將職能部室、二級單位、三級單位制訂的績效考核辦法統(tǒng)一到各級人力資源部門，利用職工代表大會形式充分聽取廣大員工的意見、建議，以消除不同單位之間多重標(biāo)準(zhǔn)、多重尺度的情況，切實(shí)健全完善指標(biāo)體系。第三，人力資源部門積極主動加強(qiáng)與各職能部門之間的聯(lián)系溝通，切實(shí)形成以人力資源為主、其他職能部門密切配合的績效考核工作合力。
（四）提高績效考核制度執(zhí)行力
一項(xiàng)好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行。績效考核的實(shí)施，不僅要求全體員工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正。考核過程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門單位負(fù)責(zé)人工作匯報，了解部門單位工作的基本概況，同時圍繞考核依據(jù)和部門單位自評，逐一考查相關(guān)臺賬、資料；二要真實(shí)，嚴(yán)格對照考核細(xì)則，逐項(xiàng)逐條進(jìn)行評判，認(rèn)真辨別臺賬、資料的真實(shí)性，提供數(shù)據(jù)的性，真正做到以事實(shí)為依據(jù)；三要嚴(yán)格，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，該獎則獎，該懲必懲，絕不遷就，同時堅(jiān)持責(zé)任追究制度，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門單位負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評優(yōu)評先資格。
（五）把績效考核與員工激勵有效結(jié)合起來
績效考核結(jié)果應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。企業(yè)應(yīng)把績效考核結(jié)果與員工激勵有機(jī)地結(jié)合起來，績效突出的員工要給予表揚(yáng)、獎賞，績效差的員工要給予約談、處罰，只有真正將績效考核的結(jié)果與員工的激勵結(jié)合起來，才能充分調(diào)動廣大員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，才能有效推動績效考核實(shí)施。同時，績效考核結(jié)果還應(yīng)作為績效薪酬分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、評優(yōu)評先、職務(wù)升遷等方面的重要參考依據(jù)，以實(shí)際業(yè)績數(shù)據(jù)說話，切實(shí)形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?
（六）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的溝通反饋
溝通是一種有效的管理方式，企業(yè)與員工溝通的好壞一定程度上代表著一個企業(yè)的管理水平。企業(yè)績效管理要想取得成功，必須要有廣大員工的全過程參與。參與其實(shí)就是一個不斷溝通并達(dá)成共識的過程，績效管理的每一個環(huán)節(jié)都不能缺少員工參與。企業(yè)要想績效管理在實(shí)施的過程中不出現(xiàn)紕漏，就必須與員工進(jìn)行及時充分地溝通。在績效考核實(shí)施過程中，如果沒有及時充分地與員工進(jìn)行溝通，就不能保障績效考核公正性與合理性，極易引發(fā)員工的抵抗情緒。通過績效考核結(jié)果反饋，可以及時校驗(yàn)考核評價結(jié)果是否正確，如有偏差還可以及時得到糾正，通過反饋與糾正可以進(jìn)一步增強(qiáng)上下級之間的感情與信賴，還可以使員工清楚地了解自己的工作狀況及不足之處，使員工更加明確自己的努力目標(biāo)與努力方向，有效激發(fā)員工的工作積極性和潛能，有效提高企業(yè)績效。
四、結(jié)論
國有企業(yè)績效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，要真正把績效管理落到實(shí)處，就必須與企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格等有機(jī)地結(jié)合起來，并不斷地對績效考核制度進(jìn)行完善，同時還要敢于開拓創(chuàng)新，進(jìn)一步推進(jìn)績效管理工作變革前進(jìn)，確保績效管理在國有企業(yè)提高核心競爭力中發(fā)揮巨大作用，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏與和諧發(fā)展。
作者：趙繁 單位：溫州市交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)激勵機(jī)制下核心員工管理論文
一、廣東省高速公路公司核心員工基本情況
對廣東省高速公路公司來說,核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設(shè)和發(fā)展完成較高業(yè)績、具有重大作用、處于關(guān)鍵的崗位或者在公司未來長期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)為:(1)工齡超過3年,學(xué)歷為本科及以上的員工;(2)技術(shù)職稱為中級及高級,技能等級為技師級以上的員工;(3)單位關(guān)鍵崗位員工,知識水平和專業(yè)技能得到部門同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工。當(dāng)前全公司及直屬機(jī)構(gòu)分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步細(xì)分出不同崗位類別的核心員工人數(shù)分別為:經(jīng)營管理類291人,專業(yè)技術(shù)類75人,操作職能類291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。
二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問題分析
1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化
由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類崗位轉(zhuǎn)職過來的。他們往往是鼓勵員工的服從能力,而不是推動員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價值,而這是跟公司人力資源管理理念是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。
2、薪酬管理制度不合理激勵作用不足
廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級部門確定,可變薪酬浮動比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績效管理水平較低。目前,在該公司的激勵機(jī)制中,績效工資和獎金的數(shù)目并不是依賴其個人的績效考核結(jié)果,這會導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績效考評的不夠,導(dǎo)致績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵作用。
3、人才激勵機(jī)制不健全核心員工流失率較高
由于廣東高速公路公司在薪資管理和績效管理等方面問題較多,使得很多員工對自己在該公司的長遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門經(jīng)理級員工就走了3個),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競爭力下降。
三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵機(jī)制探討
企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場競爭中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對本企業(yè)的忠誠度,以免造成不必要的損失。
1、建立科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理體制
薪酬制度的五個設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競爭原則、激勵原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個基本原則,同時考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類型和級別決定,績效工資和獎金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績效考評成績來確定。
2、構(gòu)建完善的核心員工績效考核體系
在核心員工績效管理上,本文使用了關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績效考核過程中會起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績效考評指標(biāo)。這一類指標(biāo)由上級主管和考核人員自身對其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評價并打分,其中,上級主管和自我評分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對核心員工不同考核成績進(jìn)行等級排列,廣東高速公路公司核心員工績效考核方案設(shè)計(jì)了、合格、需改進(jìn)3個員工評價等級。對廣東高速公路公司來說,不同核心員工在這三個等級中的比例為25:65:10。然后對核心員工員工進(jìn)行績效考核評價排序。人力資源部根據(jù)績效管理考核結(jié)果對核心員工的薪酬,崗位和激勵等進(jìn)行管理。
3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵機(jī)制
僅僅依靠物質(zhì)激勵不能得到讓人滿意的激勵效果,必須對核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵與非經(jīng)濟(jì)激勵共同作用的組合薪酬激勵機(jī)制。廣東高速公路公司通過對不同類別核心員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個月基本工資作為獎勵;對于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長遠(yuǎn)的非薪資激勵策略是保障廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵機(jī)制的長期效果的主要方法,同時還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。
四、結(jié)束語
人力資源管理狀況已經(jīng)將成為決定企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵所在。對于像廣東省高速公路有限公司這樣的國有大型企業(yè)來說,保持競爭力和優(yōu)勢就必須重視核心員工的管理工作。核心員工是公司的靈魂和骨干,是公司的稀有資源。針對廣東省高速公路有限公司目前存在的核心員工管理問題,我們認(rèn)為應(yīng)遵循公平管理、差異化激勵和動態(tài)管理的原則設(shè)計(jì)該公司的核心員工管理方案。要從在戰(zhàn)略管理層次上制定有效地核心員工的績效考核和激勵機(jī)制來對核心員工進(jìn)行有效管理。通過確定關(guān)鍵績效指標(biāo)來構(gòu)建合理的核心員工的績效評價體系;在制定科學(xué)合理的薪酬體系的同時綜合運(yùn)用各種激勵模式和手段,提供核心員工的工作積極性,從而降低企業(yè)核心員工的離職率,保持企業(yè)的核心競爭力。
作者：肖俊 單位：長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
企業(yè)員工管理論文:東方管理中企業(yè)知識型員工管理論文
一、東方管理學(xué)視角概述
1.東方管理學(xué)。
東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說，由蘇東水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長的時間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實(shí)踐完善三個階段發(fā)展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點(diǎn)知識、理論進(jìn)行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實(shí)踐之中。例如，我國縱橫國內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經(jīng)濟(jì)管理等內(nèi)容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說，而實(shí)際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時有諸多對西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學(xué)說。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個階段是將理論投入于實(shí)踐中，以增強(qiáng)其實(shí)用性。同時，蘇東水教授也將其學(xué)說進(jìn)行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。
2.東方管理學(xué)與知識型員工管理的聯(lián)系。
“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業(yè)的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴(yán)于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強(qiáng)也難敵千軍萬馬，在此情形下“團(tuán)隊(duì)”力量顯得尤為重要。強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要其中每個成員具備堅(jiān)實(shí)的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實(shí)現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。
二、知識型員工的優(yōu)勢
1.知識型員工更具創(chuàng)造性。
自古有“知識改變命運(yùn)”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢之一。
2.知識型員工有自主意識。
傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識型工作的以上特點(diǎn)，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。
3.知識型員工有專業(yè)實(shí)力。
知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會的要求，如此的大環(huán)境正為知識型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保障。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會新的知識，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識。所謂學(xué)海無涯，學(xué)習(xí)的道路是無止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。
三、知識型員工管理的運(yùn)用
1.滿足客戶所需。
在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。對于當(dāng)前的知識時代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創(chuàng)造更大的價值。
2.服從社會輿論。
管理者一直是的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識與同等價值的社會輿論。以此強(qiáng)化知識的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。
3.突破傳統(tǒng)模式。
所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應(yīng)號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應(yīng)于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。
四、結(jié)語
企業(yè)管理的目的是借圖以規(guī)則化的管理，使企業(yè)員工“規(guī)整化”，從而利于企業(yè)的管理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價值。在科技的不斷進(jìn)步中，有許多制度或方法在不斷地優(yōu)勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發(fā)展。電子產(chǎn)品在不斷升級換代的同時，時代已越發(fā)彰顯創(chuàng)意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應(yīng)被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應(yīng)不斷地汲取時代的“養(yǎng)分”，在新的社會形式契機(jī)中變化發(fā)展。東方管理學(xué)是立足于“人”的管理學(xué)說，此學(xué)說恰好吻合當(dāng)前人才競爭的時代特性，將東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理緊密結(jié)合，以“人”為主而發(fā)揮“人”的強(qiáng)大力量，必將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。
作者：劉立龍 單位：青島理工大學(xué)
企業(yè)員工管理論文:煙草商業(yè)企業(yè)員工管理論文
一、員工管理中存在的問題
長期以來，煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)行專賣專營，政企不分的運(yùn)行機(jī)制，這使企業(yè)沒有在員工管理方面投入太多的關(guān)注，員工管理方面存在諸多問題。
1.企業(yè)員工管理意識薄弱
企業(yè)員工管理能力的高低，不僅影響著企業(yè)日常經(jīng)營能否順暢運(yùn)行，同時也影響企業(yè)能否健康快速發(fā)展。曾湘泉在《中國企業(yè)的薪酬問題與薪酬設(shè)計(jì)》一文中指出，目前中國國有企業(yè)存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業(yè)企業(yè)普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業(yè)企業(yè)半官半商的壟斷經(jīng)營體制，一直以來實(shí)行的指令性、命令性管理，已經(jīng)不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形式下管理要求。
2.員工招聘退出機(jī)制不合理
一方面，煙草商業(yè)企業(yè)在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，企業(yè)經(jīng)過法人改革后，地市級煙草商業(yè)企業(yè)沒有獨(dú)立的用人權(quán)，人事權(quán)由省級公司統(tǒng)一管理，雖然這樣增強(qiáng)了招聘的公開公平性，但是由于體制機(jī)制運(yùn)行的不順暢，企業(yè)急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業(yè)員工退出不暢，由于員工親屬關(guān)系及考核評價體系相關(guān)因素，目前多數(shù)企業(yè)一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業(yè)本身沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要對員工進(jìn)行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。
3.人才儲備不足
為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，煙草商業(yè)企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型，由資金、勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)為資金、技術(shù)密集型企業(yè)，這就需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。企業(yè)中熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識的少，員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少，特別是懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才更是缺乏，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低
員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業(yè)的主人公，員工樂于參與企業(yè)日常管理工作。企業(yè)要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業(yè)的決策，但是煙草商業(yè)企業(yè)由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權(quán)利沒有充分保障。
二、企業(yè)做好員工管理的方法策略
1.建設(shè)先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是凝聚向心力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)一種精神，企業(yè)文化如果得到了企業(yè)成員的廣泛認(rèn)同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，也就有了較強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化能幫助和引導(dǎo)干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進(jìn)的文化能引導(dǎo)人、教育人、塑造人，培育員工與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的思想觀念，增強(qiáng)員工競爭意識、效率意識和創(chuàng)新意識，培訓(xùn)造就具有職業(yè)化素養(yǎng)的高效團(tuán)隊(duì)。
2.注重管理者意識的培養(yǎng)
煙草商業(yè)企業(yè)很多核心管理人員大多數(shù)都是技術(shù)出身，由于表現(xiàn)出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉(zhuǎn)型的過程中，意識上并沒有轉(zhuǎn)變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業(yè)的管理人員，更應(yīng)注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應(yīng)當(dāng)注重員工的感覺，因此在平時要加強(qiáng)管理者意識的培養(yǎng)，提高他們與員工的平等交流及關(guān)愛程度。
3.建立合理的用人機(jī)制
建立合理的用人機(jī)制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅(jiān)持崗位需要、專業(yè)對口，逢進(jìn)必考、擇優(yōu)聘用原則，根據(jù)企業(yè)需求，嚴(yán)格按照接收計(jì)劃和聘用程序，堅(jiān)持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實(shí)為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優(yōu)。積極引入合理、適度的人才競爭機(jī)制，在系統(tǒng)內(nèi)開展競爭上崗機(jī)制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據(jù)機(jī)關(guān)人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔員工到機(jī)關(guān)工作，激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是真正實(shí)現(xiàn)員工退出機(jī)制。建立健全末位淘汰機(jī)制，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。
4.進(jìn)一步完善評價獎勵機(jī)制
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，合理運(yùn)用激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環(huán)境是否公平等方面出發(fā)，制定科學(xué)的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，煙草商業(yè)企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，了解員工的需求，根據(jù)個人及部門情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
5.加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)
要始終秉持培訓(xùn)是較大福利的理念，大力舉辦各種培訓(xùn)活動。首先，應(yīng)當(dāng)打通專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、管理人才的成長和發(fā)展通道。幫助員工對職業(yè)生涯進(jìn)行明確的規(guī)劃，通過把職業(yè)技能聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與管理崗位選拔有機(jī)結(jié)合起來，讓每位員工都看到前進(jìn)的方向，通過職業(yè)生涯路線的規(guī)劃，鋪平不同身份員工機(jī)遇均等的跑道，逐漸打破傳統(tǒng)的身份壁壘。其次，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執(zhí)法檢查考試專賣培訓(xùn)，完善考核獎懲機(jī)制，進(jìn)一步提高《煙草專賣執(zhí)法檢查證》考試通過率。，積極聯(lián)系相關(guān)高校，舉辦在職學(xué)歷教育，通過報銷部分學(xué)費(fèi)等方式，為員工創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)條件，激勵廣大員工學(xué)習(xí)熱情，提升員工文化層次和知識結(jié)構(gòu)。
6.建立員工決策參與機(jī)制
員工管理的本質(zhì)在于讓員工積極的參與企業(yè)的管理決策，發(fā)揮員工的積極主動性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機(jī)制。將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)問題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過召開員工代表大會、內(nèi)部OA系統(tǒng)，手機(jī)短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業(yè)決策、管理和監(jiān)督。另一方面，認(rèn)真聽取員工意見建議。認(rèn)真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責(zé)任部門，建立問題整改臺賬，按期進(jìn)行整改，并進(jìn)行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責(zé)任感。
作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司
企業(yè)員工管理論文:電力企業(yè)知識型員工管理論文
1電力企業(yè)知識型員工發(fā)展的實(shí)際需求
從電力企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)的角度出發(fā)，筆者對其發(fā)展過程中的實(shí)際需求做了總結(jié)：及時，電力企業(yè)知識型員工注重個體成長的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)職工越來越注重自身潛能的發(fā)揮，不僅重視自身知識能力的更新，還注重自己事業(yè)的發(fā)展；第二，知識型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環(huán)境下工作，職工自身非常明白自主性的發(fā)揮必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業(yè)安排的任務(wù)；第三，知識型員工注重自身的業(yè)務(wù)成就。這一點(diǎn)與個體成長幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過企業(yè)或者社會滿意度證明自身的價值；第四，知識型員工還注重精神財富的滿足。這一點(diǎn)與其他三點(diǎn)相比明顯處于次要地位，員工只希望通過自身的貢獻(xiàn)獲得對等的薪資回報。
2電力企業(yè)知識型員工管理的優(yōu)勢
隨著電力企業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)不斷完善，新技術(shù)、新成果在電力企業(yè)中的應(yīng)用越來越多，目前，電力企業(yè)的知識型人才數(shù)量不斷增加。筆者從電力企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)效益以及管理手段等方面對電力企業(yè)知識型員工管理的優(yōu)勢做了以下總結(jié)：
2.1企業(yè)文化打造穩(wěn)定的知識型員工隊(duì)伍
電力企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，是打造穩(wěn)定知識型員工團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)保障。我國企業(yè)注重企業(yè)文化的建設(shè)，的企業(yè)文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識型員工更加注重自我學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考能力的培養(yǎng)，電力企業(yè)注重“以人為本”的發(fā)展思想，可以提高知識型員工對企業(yè)的滿意度，為打造穩(wěn)定的知識型員工隊(duì)伍提供文化保障。
2.2電力企業(yè)信息溝通暢通
信息溝通順暢是電力企業(yè)知識型員工管理的優(yōu)勢。電力企業(yè)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，在實(shí)際發(fā)展過程中具有很大作用，例如，電力企業(yè)可以憑借自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立完善的知識信息溝通網(wǎng)，使企業(yè)知識型員工通過網(wǎng)絡(luò)溝通平臺進(jìn)行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進(jìn)知識型員工管理工作的順利開展。
2.3電力企業(yè)注重培訓(xùn)教育的投入
電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，在實(shí)際發(fā)展過程中，電力企業(yè)非常注重培訓(xùn)教育的投入，這有助于企業(yè)知識型員工的管理。電力企業(yè)每年會投入大量教育資金滿足企業(yè)員工的需求，主要用來提升員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)。企業(yè)結(jié)合知識型員工的實(shí)際需求，通過培訓(xùn)手段，增強(qiáng)知識型員工的使命感和創(chuàng)新能力，在培訓(xùn)的過程中，尤其注意引導(dǎo)知識型員工將自身利益和企業(yè)利益相結(jié)合，使知識型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價值觀，這對知識型員工的管理也有很大的促進(jìn)作用。
2.4電力企業(yè)管理手段先進(jìn)
伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)管理已經(jīng)綜合使用了計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段，在實(shí)際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業(yè)運(yùn)用了管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)以既定原則為依據(jù)，將企業(yè)職工數(shù)據(jù)信息輸入數(shù)據(jù)庫后，既可以隨時利用該系統(tǒng)對知識型員工進(jìn)行常規(guī)管理。管理信息系統(tǒng)在收集知識型員工信息的同時，使企業(yè)員工管理更加嚴(yán)密，減少了人為因素對管理的影響。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)知識型員工管理中的應(yīng)用主要作用是對管理工作進(jìn)行了簡化和優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要方向。
3電力企業(yè)知識型員工管理面臨的挑戰(zhàn)
電力企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，其管理方式對企業(yè)的發(fā)展建設(shè)有直接影響。因此，電力企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提高動力保障。在電力企業(yè)中以只是想員工為管理對象的同時，管理模式的建立還應(yīng)該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵體制一體化等方面進(jìn)行調(diào)整。
3.1管理層次扁平化
受“三集五大”體系的影響，電力企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發(fā)展探索過程中不斷改革進(jìn)步，電力企業(yè)向市場化進(jìn)軍后，管理模式發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在層次的簡潔化上，這不僅可以提高電力企業(yè)的適應(yīng)能力，還能促使企業(yè)及時時間作出快速反映，為企業(yè)管理工作的發(fā)展提供依據(jù)。隨著信息時代的到來，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯，因此，企業(yè)應(yīng)該在縮減人員數(shù)量的前提下，增加知識型員工數(shù)量，促進(jìn)管理層次扁平化，為企業(yè)發(fā)展提供動力保障。
3.2管理方法靈活化
建設(shè)大建設(shè)體系要求電力企業(yè)建立統(tǒng)一的電網(wǎng)流程、技術(shù)規(guī)范和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。面臨全新的市場環(huán)境，電力企業(yè)還必須實(shí)現(xiàn)管理方式的多樣化和靈活化。電力企業(yè)日常工作危險系數(shù)較高，因此，企業(yè)員工必須具備強(qiáng)烈的安全意識、掌握扎實(shí)的安全技能和生產(chǎn)技能。企業(yè)管理層也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)管理方式的靈活化，尤其是對知識型員工進(jìn)行管理時，企業(yè)更應(yīng)該打破傳統(tǒng)的管理形式，結(jié)合現(xiàn)代科技手段促進(jìn)企業(yè)管理工作的進(jìn)步。
3.3考核和激勵體制一體化
建設(shè)大運(yùn)行體系要求電力企業(yè)調(diào)整企業(yè)發(fā)展體系，建立一套具有行業(yè)特點(diǎn)的考核體系，很多時候，對知識型員工的實(shí)際工作價值考察不到位，導(dǎo)致員工薪資和實(shí)際服務(wù)不相符。因此，電力企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)考核和激勵體制一體化的發(fā)展，在提高職工積極性的同時，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業(yè)可以建立績效工資制度，這種制度是以金錢獎勵的方式激發(fā)職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強(qiáng)化自設(shè)學(xué)習(xí)的意識，對企業(yè)管理工作的順利開展也有巨大推動作用。
4結(jié)束語
總之，21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)時展的高峰期，科學(xué)技術(shù)在不斷探索研究中取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)之間越來越注重人力資源的競爭，社會對人才專業(yè)素養(yǎng)和知識能力的要求越來越高。在電力企業(yè)的發(fā)展歷史中，知識型人才的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然方向。企業(yè)管理者應(yīng)該在明確知識型管理員工特點(diǎn)和實(shí)際需求的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，充分發(fā)揮自身對知識型員工管理的優(yōu)勢，如打造穩(wěn)定的知識型員工隊(duì)伍、信息溝通暢通以及管理手段先進(jìn)等，明確電力企業(yè)知識型員工管理面臨的挑戰(zhàn)，促進(jìn)我國電力行業(yè)的發(fā)展。
作者：袁邵豐 單位：國網(wǎng)湖南省電力公司邵陽供電分公司
企業(yè)員工管理論文:國有企業(yè)員工管理論文
1國有企業(yè)在員工管理方面的基本情況與主要問題
結(jié)合國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問題總結(jié)為以下四點(diǎn)：國有地方電力企業(yè)對員工進(jìn)行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權(quán)高度集中的情況，這就導(dǎo)致了國有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責(zé)權(quán)分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過管理?xiàng)l約、工作章程就能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的高效管理，舍不得花費(fèi)一定的經(jīng)費(fèi)對企業(yè)員工進(jìn)行管理方式的變通，比如物質(zhì)獎勵員工等方式；國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的領(lǐng)導(dǎo)者，自身也存在著一定的問題，出現(xiàn)了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。
2國有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立
國有企業(yè)在員工管理方面應(yīng)當(dāng)建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質(zhì)與意識教育制度、知識與技能培訓(xùn)制度，通過這四種制度，能夠?qū)衅髽I(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業(yè)針對員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對國有企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求每位員工認(rèn)真按照日常管理制度中的各項(xiàng)規(guī)定，結(jié)合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發(fā)揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規(guī)定了對企業(yè)員工所進(jìn)行的各項(xiàng)管理手段與問題處理?xiàng)l約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保障了國有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計(jì)算機(jī)等高科技元素的應(yīng)用，大大的提升了國有企業(yè)對員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業(yè)管理層在進(jìn)行員工管理工作時，必須重點(diǎn)考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在日常工作方面出現(xiàn)了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導(dǎo)致工作效率下降，不利于企業(yè)的日常生產(chǎn)。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業(yè)中工作表現(xiàn)的員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進(jìn)國有企業(yè)日常生產(chǎn)效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業(yè)在員工管理方面不可缺少的內(nèi)容，隨著員工在國有企業(yè)中的地位提升，越來越多的員工已經(jīng)不再滿足于物質(zhì)上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進(jìn)一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質(zhì)與意識教育制度
素質(zhì)與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質(zhì)與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質(zhì)教育是對員工素質(zhì)進(jìn)行普遍提升，使其更加符合國有企業(yè)的文化定位，能夠滿足企業(yè)發(fā)展對員工個人素質(zhì)的需求，進(jìn)而促進(jìn)員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業(yè)員工在日常工作上出現(xiàn)的消極怠工等情況，進(jìn)行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責(zé)任意識。通過素質(zhì)與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業(yè)中的個人作用，有利于更好的將員工的專業(yè)能力和工作熱情作用到國有企業(yè)的各項(xiàng)工作過程中，是國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓(xùn)制度
知識與技能培訓(xùn)制度同樣是針對員工的專業(yè)知識與工作技能進(jìn)行培訓(xùn)的制度，隨著國有企業(yè)的發(fā)展，以及新興產(chǎn)品的出現(xiàn)，這就要求員工不能總是停留在固定的生產(chǎn)知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業(yè)知識與工作技能，進(jìn)一步提升本職工作的質(zhì)量與效率，從而加快推動國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)員工的知識積累與技能培訓(xùn)，是一個長時間的過程，要通過國有企業(yè)管理層的循序引導(dǎo)與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業(yè)在引入新人才、新員工方面，要加強(qiáng)對員工的技能、知識審查，確保進(jìn)入企業(yè)的每位員工具有在相關(guān)工作崗位上的專業(yè)能力，防止濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。
3總結(jié)
國有企業(yè)在員工管理方面的制度建立，關(guān)系到國有企業(yè)的未來發(fā)展，因此，國有企業(yè)管理層要充分認(rèn)識到現(xiàn)階段員工管理工作的不足之處，構(gòu)建并不斷完善日常管理制度、工作績效激勵制度、素質(zhì)與意識教育制度、知識與技能培訓(xùn)制度等員工管理制度，實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而提高國有企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)我國企業(yè)在員工管理工作方面的進(jìn)步。
作者：龐玉勤 單位：新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)及時師電力公司人力資源部
企業(yè)員工管理論文:員工工作績效企業(yè)薪酬管理論文
一、企業(yè)薪酬管理公平性的體現(xiàn)
按照上述分析，職工對公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面：薪資公平，按照對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)同樣工作資歷的員工應(yīng)享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價薪資的增值與降低，體現(xiàn)的應(yīng)是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業(yè)內(nèi)部公平，并滿足職工的切實(shí)需求，保障社會性公平。其次程序公平，即評價方式統(tǒng)一且標(biāo)準(zhǔn)，按照相同的標(biāo)準(zhǔn)來評定員工的薪資，員工評價程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標(biāo)準(zhǔn)與制度細(xì)則顯然可以提高公平性。還應(yīng)注意交往公平，管理薪酬的時候應(yīng)保持公正，且對溝通進(jìn)行強(qiáng)化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應(yīng)及時通知并通告。保持信息公平，即管理人員應(yīng)為普通員工提供必要的薪資解釋，即對薪酬管理制度進(jìn)行解釋，以此體現(xiàn)公平性。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
1.薪酬公平是績效的前提績效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對薪資進(jìn)行評價，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎(chǔ)也工作績效實(shí)現(xiàn)效果的基礎(chǔ)。首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變?yōu)楣ぷ鞣e極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而達(dá)到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。
2.確立評定標(biāo)準(zhǔn)工作績效是一種對工作效率和成果的評價機(jī)制
其結(jié)果是評價過程的標(biāo)準(zhǔn)，因此制定工作績效的標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)保障公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評價結(jié)果的公平性。只有對薪酬管理的公平性進(jìn)行把握，才能形成公平而科學(xué)的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣的因果關(guān)系在企業(yè)薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構(gòu)建出發(fā)，才能幫助工作績效建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能使得工作績效更加有效且貼合實(shí)際。并保障標(biāo)準(zhǔn)在員工心中是且公正的，員工也將原意對這個標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，原意執(zhí)行績效管理的各種制度。同時企業(yè)薪酬管理的公平性可以使得員工認(rèn)識到自身的崗位價值，以及崗位工作對企業(yè)的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保障績效管理的標(biāo)準(zhǔn)合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)互動。
3.影響績效管理的執(zhí)行效果
績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結(jié)果進(jìn)行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結(jié)果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯(lián)系，企業(yè)員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協(xié)調(diào)各個階層人員的績效與薪資結(jié)果就成為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。同時對公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時薪酬管理所制定的分配制度應(yīng)更加的合理，通過責(zé)任和薪資掛鉤的方式來規(guī)范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現(xiàn)公平性。這樣才能保障工作績效的制度適應(yīng)企業(yè)管理責(zé)任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責(zé)任不同薪資不同，工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)也就不同，以此體現(xiàn)公平性，提高工作績效在管理的作用。
4.實(shí)現(xiàn)更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會認(rèn)知，即員工在企業(yè)中對自身地位的認(rèn)知，如果其認(rèn)定不公平則說明其對某些制度或者標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可，因此產(chǎn)生消極情緒。如果其對制度和標(biāo)準(zhǔn)持肯定態(tài)度，則體現(xiàn)為認(rèn)為公平，此時其工作的積極性將被激發(fā)。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應(yīng)將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進(jìn)行人性化轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)員工的認(rèn)知范疇，明確崗位責(zé)任制度的作用，強(qiáng)化人性化管理與崗位績效的結(jié)合，從而激發(fā)職工的積極性。
三、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)采用員工工作績效的管理方式，其核心就是激發(fā)員工的積極性，而其必須與薪酬管理進(jìn)行直接掛鉤才能起到作用，而公平性則是其構(gòu)建有效管理模式的重要基礎(chǔ)，因此從薪酬管理的公平性出發(fā)，對員工工作績效進(jìn)行改進(jìn)，是更加有效的改進(jìn)思路，當(dāng)然也會使得企業(yè)管理更加人性化，提高凝聚力。
作者：單位：白銀礦冶職業(yè)技術(shù)學(xué)院
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)管理員工管理論文
一、當(dāng)前電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍存在問題分析
1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動手能力差
管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對質(zhì)量越來越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保障工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當(dāng)勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務(wù)分包單位的人員。
2.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員
企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率降低。
二、針對企業(yè)內(nèi)部管理問題的解決措施
一個企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵等手段，提高員工的素質(zhì)。
1.建立嚴(yán)格的獎懲制度
人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發(fā)揮出來的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對員工產(chǎn)生一定的約束作用。
2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對員工進(jìn)行差異化績效考核和嚴(yán)格的獎懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。
（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識社會形勢。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對員工的法制紀(jì)律教育。對此，企業(yè)可針對其公司在生產(chǎn)經(jīng)營中時常遇到各類法律問題的實(shí)際，采取教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
必須制定科學(xué)有效的績效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個部門和各個專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國是較大的發(fā)展中國家，雖然近些年來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會主義初級階段,我國的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動機(jī)不僅受到其所得相對報酬和報酬雙方面的影響，所以為了保障對員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個規(guī)矩，供大家共同去遵守，保障每個人都有機(jī)會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發(fā)展的一個基礎(chǔ)，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現(xiàn)象。由此可見，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績效考核體時，可針對其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對于通過現(xiàn)場標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來說，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。
3.企業(yè)內(nèi)部溝通
有效的企業(yè)溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績得到提高，從而是業(yè)績更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問題中，和諧的勞動關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動，從而使企業(yè)的組織周邊績效得到提高。
4解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識
要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理。現(xiàn)實(shí)證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤較大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競爭能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。
三．結(jié)束語
根據(jù)以上文章通過對當(dāng)今各企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍所存在的問題作出了分析和探討，并針對其存在的問題提出了相應(yīng)的解決方案和措施后，充分表明了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理對于企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)的提高以及增加項(xiàng)目收益和降低成本還有企業(yè)競爭能力的提高的重要性,故此，各企業(yè)對其內(nèi)部管理這一工作環(huán)節(jié)一定要予以重視。在當(dāng)今這個競爭激烈的時代里，作為一個企業(yè)，要想長期的生存和發(fā)展，則必須要遵循時展的自然規(guī)律，不斷地完善和加強(qiáng)其企業(yè)內(nèi)部的管理；充分認(rèn)識到一個好員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，要嚴(yán)格管理和帶領(lǐng)員工隊(duì)伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質(zhì)，此外，建立獎罰分明的制度，激發(fā)員工對工作的創(chuàng)造性和積極性，從而達(dá)到降低企業(yè)的生產(chǎn)成本和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及市場的競爭能力的目的。總而言之，科學(xué)的管理方式不但有利于企業(yè)生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，而且還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此可見，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理,是企業(yè)長期生存和提高其競爭能力的關(guān)鍵性因素。
作者：張志會薛濤單位：國網(wǎng)松原供電公司人力資源部
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)知識型員工管理論文
一、知識型員工的優(yōu)勢
1.知識型員工更具創(chuàng)造性。自古有“知識改變命運(yùn)”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢之一。
2.知識型員工有自主意識。傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識型工作的以上特點(diǎn)，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。
3.知識型員工有專業(yè)實(shí)力。知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會的要求，如此的大環(huán)正為知識型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保障。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會新的知識，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識。所謂學(xué)海無涯，學(xué)習(xí)的道路是無止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。
二、知識型員工管理的運(yùn)用
1.滿足客戶所需。在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。對于當(dāng)前的知識時代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創(chuàng)造更大的價值。
2.服從社會輿論。管理者一直是的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識與同等價值的社會輿論。以此強(qiáng)化知識的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。
3.突破傳統(tǒng)模式。所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應(yīng)號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應(yīng)于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。
三、結(jié)語
企業(yè)管理的目的是借圖以規(guī)則化的管理，使企業(yè)員工“規(guī)整化”，從而利于企業(yè)的管理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價值。在科技的不斷進(jìn)步中，有許多制度或方法在不斷地優(yōu)勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發(fā)展。電子產(chǎn)品在不斷升級換代的同時，時代已越發(fā)彰顯創(chuàng)意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應(yīng)被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應(yīng)不斷地汲取時代的“養(yǎng)分”，在新的社會形式契機(jī)中變化發(fā)展。東方管理學(xué)是立足于“人”的管理學(xué)說，此學(xué)說恰好吻合當(dāng)前人才競爭的時代特性，將東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理緊密結(jié)合，以“人”為主而發(fā)揮“人”的強(qiáng)大力量，必將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。
作者：劉立龍單位：青島理工大學(xué)
企業(yè)員工管理論文:加強(qiáng)企業(yè)員工管理論文
一、當(dāng)前電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍存在問題分析
1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)差，缺乏責(zé)任感，從而導(dǎo)致生產(chǎn)環(huán)節(jié)與經(jīng)營管理環(huán)節(jié)脫節(jié)現(xiàn)象的產(chǎn)生。前些年，本著行業(yè)的特點(diǎn)其項(xiàng)目利潤相對比較大，所以，為了調(diào)動廣大員工工作的積極性，企業(yè)為員工創(chuàng)造了很大的福利，并定時發(fā)放，但正是由于這樣，不但沒能達(dá)到調(diào)動員工的工作積極性的目的，反而還使得一些員工們產(chǎn)生了依賴心理，并且工作態(tài)度不認(rèn)真。之后，企業(yè)各項(xiàng)目的利潤隨著行業(yè)規(guī)范化的加強(qiáng)和日益激烈的市場競爭以及政府改革的影響日益減少，因此，一些企業(yè)一方面為了能夠保障自身的利潤，另一方面為了提高和改變員工的能力和工作態(tài)度，對員工的工資和福利有所調(diào)整，這難免就使員工產(chǎn)生不滿和擔(dān)心，從而在一定程度上給企業(yè)帶來一些不穩(wěn)定的因素。
2.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動手能力差，管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對質(zhì)量越來越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保障工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當(dāng)勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務(wù)分包單位的人員。
3.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員。企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率降低。
二、針對企業(yè)內(nèi)部管理問題的解決措施
一個企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵等手段，提高員工的素質(zhì)。
1.建立嚴(yán)格的獎懲制度人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發(fā)揮出來的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對員工產(chǎn)生一定的約束作用。
2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對員工進(jìn)行差異化績效考核和嚴(yán)格的獎懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。
（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識社會形勢。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對員工的法制紀(jì)律教育。對此，企業(yè)可針對其公司在生產(chǎn)經(jīng)營中時常遇到各類法律問題的實(shí)際，采取教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。
3.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理必須制定科學(xué)有效的績效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個部門和各個專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國是較大的發(fā)展中國家，雖然近些年來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會主義初級階段,我國的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動機(jī)不僅受到其所得相對報酬和報酬雙方面的影響，所以為了保障對員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個規(guī)矩，供大家共同去遵守，保障每個人都有機(jī)會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發(fā)展的一個基礎(chǔ)，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現(xiàn)象。由此可見，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績效考核體時，可針對其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對于通過現(xiàn)場標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來說，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。
4.企業(yè)內(nèi)部溝通有效的企業(yè)溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績得到提高，從而是業(yè)績更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問題中，和諧的勞動關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動，從而使企業(yè)的組織周邊績效得到提高。
5.解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理。現(xiàn)實(shí)證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤較大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競爭能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。
三．結(jié)束語
根據(jù)以上文章通過對當(dāng)今各企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍所存在的問題作出了分析和探討，并針對其存在的問題提出了相應(yīng)的解決方案和措施后，充分表明了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理對于企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)的提高以及增加項(xiàng)目收益和降低成本還有企業(yè)競爭能力的提高的重要性,故此，各企業(yè)對其內(nèi)部管理這一工作環(huán)節(jié)一定要予以重視。在當(dāng)今這個競爭激烈的時代里，作為一個企業(yè)，要想長期的生存和發(fā)展，則必須要遵循時展的自然規(guī)律，不斷地完善和加強(qiáng)其企業(yè)內(nèi)部的管理；充分認(rèn)識到一個好員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，要嚴(yán)格管理和帶領(lǐng)員工隊(duì)伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質(zhì)，此外，建立獎罰分明的制度，激發(fā)員工對工作的創(chuàng)造性和積極性，從而達(dá)到降低企業(yè)的生產(chǎn)成本和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及市場的競爭能力的目的。總而言之，科學(xué)的管理方式不但有利于企業(yè)生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，而且還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此可見，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理,是企業(yè)長期生存和提高其競爭能力的關(guān)鍵性因素。
作者：張志會薛濤單位：國網(wǎng)松原供電公司人力資源部
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)員工激勵下的人力資源管理論文
1激勵理論回顧
激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵理論在心理學(xué)中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個問題，心理學(xué)家們進(jìn)行了大量的研究。激勵理論可以分為內(nèi)容型、過程型和狀態(tài)型激勵理論三類。①內(nèi)容型激勵理論。指從激勵過程的起點(diǎn)，即人的內(nèi)心需求分析作為起點(diǎn)，對激勵問題加以研究的理論。比如馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。它的貢獻(xiàn)在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自作用及各種需要間的主次順序等問題。②過程型激勵理論。是指從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要包括弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。其貢獻(xiàn)在于，揭示了目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。③狀態(tài)型激勵理論。狀態(tài)型激勵理論是從激勵過程的終點(diǎn)，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論”。其貢獻(xiàn)在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。
2某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵現(xiàn)狀
本次研究采用的問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，主要是對某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行滿意度測量，事先組織人員進(jìn)行了問卷的發(fā)放和回收，通過初步描述性統(tǒng)計(jì)分析后，并針對個別現(xiàn)象對部分員工進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查。人員發(fā)放問卷22份，收回問卷22份。調(diào)查問卷收集后，明確了問卷篩選的標(biāo)準(zhǔn)，比如：所有題項(xiàng)打較高分或者全部是低分的問卷作為無效問卷，有效回收率為，符合本次研究要求。在本次調(diào)查問券中，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷與收入狀況等幾個方面的問題。從調(diào)查結(jié)果中，我們可以看出絕大多數(shù)的設(shè)計(jì)人員都是非常年輕的“80后”成員。在針對收入情況的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)參與調(diào)查的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員收入沒有低于3000元的。可見，大部分的設(shè)計(jì)人員目前的收入水平是高于企業(yè)平均收入。在本次問卷調(diào)查中共，筆者共設(shè)計(jì)問卷調(diào)查題20個，包括5個方面的問題：①工作狀態(tài)（題1，2，7，8，17，20）；②人際關(guān)系（題10，18）；③薪酬滿意度（題9，19）；④職業(yè)生涯成長（題3，4，11，13，14，15，16）；⑤對上級和公司政策的看法（題5，6，12）。統(tǒng)計(jì)方法是滿意為5分，良好為4分，可接受為3分，略不滿意為2分，非常不滿意為1分。每個測量條目的理論中性值為3分。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，總體平均分值為3.88分，不到4分的平均分值意味著設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員依然有許多不滿意的地方，對于公司的各項(xiàng)制度還有加以改善的部分。其中，薪酬滿意度的得分低僅有3.71分，而同事之間的人際關(guān)系在調(diào)查中表現(xiàn)，超過4分，達(dá)到4.44分。針對某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的薪酬制度，是有必要進(jìn)行進(jìn)一步的問題改進(jìn)對策，以實(shí)施對設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的有效激勵。
3某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)激勵方案的改進(jìn)與實(shí)施
3.1某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵制度構(gòu)建
3.1.1提高底薪的激勵某公司在對于設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員底薪的設(shè)置上存在的問題在于底薪的設(shè)置過于模糊，基數(shù)比較低，而且并不固定，通常以補(bǔ)貼的名義發(fā)放，金額在1000元左右。因此，適當(dāng)?shù)奶岣叩仔剑⒁灾贫鹊男问焦潭ㄏ聛砭惋@得比較重要了。底薪的設(shè)置是屬于雙因素理論中關(guān)健因素的一部分。底薪的設(shè)置將大大提高設(shè)計(jì)人員的穩(wěn)定感，有利于提高設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。同時，提高對設(shè)計(jì)人員的底薪，也會大大減少人才的流失，同時激勵普通設(shè)計(jì)人員奮進(jìn)，努力開拓業(yè)績，以提升職務(wù)。
3.1.2設(shè)計(jì)人員的業(yè)務(wù)提成方式改進(jìn)業(yè)務(wù)提成可分為三個部分：①個人業(yè)績提成。渠道設(shè)計(jì)人員的業(yè)績收入按下列公式計(jì)算：業(yè)績收入=凈訂單收入×提成比例×（個人業(yè)績得分-風(fēng)險控制扣分）/100。②組織獎。組織獎是專為設(shè)計(jì)總監(jiān)所設(shè)，通常為所有設(shè)計(jì)人員提成的1%，作為整個設(shè)計(jì)部門的較高領(lǐng)導(dǎo)者，可以獲得較大的收益。同時也激勵設(shè)計(jì)總監(jiān)為整個設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績增長而努力開拓新的設(shè)計(jì)渠道等。③部門獎勵，較高提成比例與個人業(yè)績提成比例的差額則是部門獎勵。以凈傭金為例，將設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生凈業(yè)績的30%作為獎金發(fā)放，但作為設(shè)計(jì)人員的提成比例不可能都達(dá)到30%，如果某一個設(shè)計(jì)人員提成比例只有21%，那么中間有9%的差額，即可作為部門獎勵。讓激勵不僅僅是停留在職務(wù)的變遷上，還會體現(xiàn)在薪酬實(shí)質(zhì)上的增加，同時也兼顧公平公正的原則。
3.2某公司設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的精神激勵模式構(gòu)建從普遍意義上來說，精神激勵與薪酬無關(guān)。精神激勵通常對應(yīng)是員工對自我實(shí)現(xiàn)，對尊重、成就的高層次需求。
3.2.1身份標(biāo)識的激勵身份標(biāo)識本身是可以成為一種激勵手段的，在組織中，一定身份的等級相對應(yīng)的標(biāo)識常常不一樣。這種差別通常會給人帶來強(qiáng)烈的視覺刺激，同時伴隨而來的便是強(qiáng)烈的心理刺激。因此，在針對設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的管理中，可以實(shí)行差別化的等級與身份識別制度，通過佩戴不同的徽章來體現(xiàn)等級的差異。同時，對于單項(xiàng)競賽的冠軍也可以通過各種榮譽(yù)徽章來體現(xiàn)精神激勵。
3.2.2建立員工的特別獎勵激勵機(jī)制特別獎勵激勵機(jī)制來源于委托理論在實(shí)際工作生活中的運(yùn)用。為了防止人對所有者權(quán)益的背離或者為了提高人的積極性，提高公司治理效率和實(shí)現(xiàn)股東利益的較大化，常常對人實(shí)行經(jīng)營控制權(quán)的激勵，即特權(quán)激勵。對于設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中最為的員工，我們應(yīng)當(dāng)設(shè)置一些權(quán)利，比如工作時間的自由裁量權(quán)、免費(fèi)享用自助午餐等，以激勵這些員工產(chǎn)生特殊的榮譽(yù)感與自豪感。
3.2.3建立對員工家庭成員的共同激勵對于員工的家庭成員，同樣可以獲得員工帶來的獎勵。榮耀有時并不單單屬于個人，還屬于家庭，美國職業(yè)男子籃球總冠軍獲得者的隊(duì)員，其配偶還擁有冠軍項(xiàng)鏈作為獎勵。因此，在團(tuán)隊(duì)激勵中，的員工不僅僅會獲得個人的獎勵，其家庭成員也會獲得相應(yīng)的獎勵，比如免費(fèi)的家庭旅游等。通過針對家庭成員的激勵，可以提高員工家庭成員對員工工作的支持力度，同時也可以使得員工增加家庭生活的幸福感。通過以上幾點(diǎn)措施，可以有效的對設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行精神上的激勵，把過去券商單純地對設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行物質(zhì)獎勵的激勵制度進(jìn)行了根本上的升華。
作者：陳佳慶單位：福建七匹狼集團(tuán)有限公司
企業(yè)員工管理論文:企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理論文
一、剖析集體企業(yè)勞務(wù)派遣員工自身的問題
（一）心理不平衡。集體企業(yè)目前存在著三種不同的用工形式，即主業(yè)借用到集體企業(yè)的全民員工，直接與集體企業(yè)簽訂勞動合同的直聘員工和勞務(wù)公司派遣集體企業(yè)的勞務(wù)派遣工。由于勞務(wù)派遣員工在集體企業(yè)里的身份差異，心理發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲，總是拿自己的工資待遇與全民員工比，越比越不平；正如《尚書.虞書》所講“慎厥身，修思永”，勞務(wù)派遣員工務(wù)必要慎思。其原因剖析：一方面在國家政策大環(huán)境影響導(dǎo)致企業(yè)體制不健全。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)的用工形式分為全日制用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工三種形式，《規(guī)定》本身在形式上、稱謂上、定義上就存在差別，那么集體企業(yè)用工依據(jù)《勞動合同法》是正確的。另一方面，受國家政策大環(huán)境的影響以及行業(yè)相關(guān)規(guī)定，集體企業(yè)只能按照上級的規(guī)定執(zhí)行。比如勞務(wù)派遣員工與全民員工因所從事的崗位性質(zhì)，決定其待遇本身就存在差別，不僅僅是某集體企業(yè)，全國范圍內(nèi)多少行業(yè)都存在著同樣的問題。
（二）前途沒指望。在集體企業(yè)里，有的勞務(wù)派遣員工對自身發(fā)展前途無信心，總認(rèn)為企業(yè)是全民員工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子融入企業(yè)發(fā)展中。其原因剖析：一方面，集體企業(yè)未完善利于勞務(wù)派遣員工職業(yè)通道與晉升機(jī)制，未搭建有利于勞務(wù)派遣員工的發(fā)展平臺，缺乏有效的激勵和獎懲機(jī)制，導(dǎo)致工作沒有激情、干好干壞一個樣、有技術(shù)技能與不學(xué)無術(shù)一個樣、干多干少一個樣、進(jìn)取與落后一個樣。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣員工的發(fā)展，個別全民員工或多或少地排斥或歧視勞務(wù)派遣員工，以致勞務(wù)派遣員工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈，對集體企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于集體企業(yè)之外，從來不關(guān)心集體企業(yè)的發(fā)展。
（三）易安于現(xiàn)狀。目前，集體企業(yè)尚缺乏有效的競爭機(jī)制，同時沒有合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的崗位考評機(jī)制，導(dǎo)致一些勞務(wù)派遣員工不思進(jìn)取。一方面，勞務(wù)派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，體制上無疑給勞務(wù)派遣員工造成一些心理壓，只要是踏實(shí)肯干、積極進(jìn)取、專心為集體企業(yè)做事的是不易被淘汰的。
二、探討集體企業(yè)制度體系的建設(shè)問題
目前，由于體制原因?qū)е录w企業(yè)一些根本制度尚未完善，致使集體企業(yè)在管理上缺乏依據(jù)，管理流程不暢通。從管理學(xué)角度講，制度是企業(yè)發(fā)展的保障、是管理“人、財、物”的依據(jù)，建立一套科學(xué)完整的制度體系是集體企業(yè)必備的條件。就某集體企業(yè)而言，筆者認(rèn)為應(yīng)制訂的根本制度應(yīng)當(dāng)有《勞務(wù)派遣員工薪酬與績效管理辦法》、《勞務(wù)派遣員工管理辦法》、《勞務(wù)派遣員工準(zhǔn)入與退出機(jī)制管理辦法》、《勞務(wù)派遣員工職業(yè)通道與晉升管理辦法》等辦法，制訂的輔助制度應(yīng)當(dāng)有《品質(zhì)服務(wù)管理辦法》、《安全工作獎懲管理辦法》、《勞動紀(jì)律管理辦法》等，以作為集體企業(yè)管理“人、財、物”的重要依據(jù)。
三、探討勞務(wù)派遣員工職業(yè)通道與晉升問題
一是建立合理的職業(yè)通道。以《勞務(wù)派遣員工職業(yè)通道與晉升管理辦法》為依托，建立符合勞務(wù)派遣員工客觀實(shí)際的職業(yè)發(fā)展通道，在集體企業(yè)內(nèi)部設(shè)置高級、中級、初級管理崗位，讓其從一般員工崗位晉升至高級管理崗位，為其提供職業(yè)生涯中的晉升機(jī)會。二是營造良好的發(fā)展環(huán)境。集體企業(yè)應(yīng)完善的用人、育人機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵體系，營造良好的職業(yè)發(fā)展通道，為人才提供晉升的機(jī)會，構(gòu)建適合勞務(wù)派遣員工發(fā)展的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)平臺，提供專業(yè)對口的送出培訓(xùn)機(jī)會。三是教育和引導(dǎo)素養(yǎng)提升。集體企業(yè)應(yīng)結(jié)合勞務(wù)派遣員工的個人專業(yè)、特點(diǎn)、能力和興趣，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)他們學(xué)會感恩、學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高，以勞務(wù)派遣員工的成長促進(jìn)集體企業(yè)的發(fā)展。
四、探討集體企業(yè)激勵機(jī)制問題
(一)建立優(yōu)勝劣汰的長效動態(tài)考評管理機(jī)制，是集體企業(yè)留住人才、激勵人才的重要手段。對于集體企業(yè)勞務(wù)派遣員工，試用期內(nèi)一定要認(rèn)真、客觀、公正的考核，對不合格者即刻淘汰出局；對那些帶人情味、不學(xué)無術(shù)，出工不出力之輩，應(yīng)直接退回勞務(wù)派遣公司。對于長期表現(xiàn)的實(shí)干型人才和有特別才干者，應(yīng)給予特別嘉獎和破格提拔、晉職晉級的機(jī)會，以激活勞務(wù)派遣員工在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的信心和決心。
(二)采取物質(zhì)與精神等多種激勵方式。就某集體企業(yè)而言，持續(xù)開展集體企業(yè)年度評選員工值得推廣，建議名額按照在崗勞務(wù)派遣員工的10%評選，物質(zhì)獎勵應(yīng)適當(dāng)提高獎勵基數(shù)，采取增加福利、獎金等方式，比如連續(xù)3年被集體企業(yè)評選的員工，每年每月增加工資的方法；精神激勵可以通過樹典型、先進(jìn)人物宣傳、現(xiàn)場交流等方式；也可用晉級升位的方式進(jìn)行獎勵；讓創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍滲透集體企業(yè)的每個員工，照亮所有勞務(wù)派遣員工的心，達(dá)到激勵后進(jìn)趕先進(jìn)的目的。
五、總結(jié)
總之，勞務(wù)派遣員工是集體企業(yè)不容忽視的群體，已成為集體企業(yè)的中堅(jiān)力量。集體企業(yè)要想辦法留得住人，更要想辦法留住其心，做到“以情感人、以義立威”，堅(jiān)持“以人為本、實(shí)干興企”的創(chuàng)新管理思路，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)造職業(yè)晉升機(jī)會，讓勞務(wù)派遣員工感受到企業(yè)的溫暖，較大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞務(wù)派遣員工的和諧共融、凝心聚力，促進(jìn)集體企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
作者：賀小利陳術(shù)芳單位：國網(wǎng)重慶萬州供電公司
