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二、如何強化縣級供電企業績效薪酬管理

（一）提高認識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業負責人年度業績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作。績效委員會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發展目標相融合，更好地推動公司經營業績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成。科學核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態晉升薪級，合理拉開分配差距，向業績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機關和一線員工績效管理優化提升方案，建立以責任結果為導向的考核體系，改進年度考核方式，突出業績考核主導，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。圍繞公司年度主要目標，構建年度綜合考核指標體系，以經營業績為主導，科學制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協同工作四項內容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀檢監察、發展建設部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔任績效管理員，負責本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據的收集整理，負責與薪酬考核管理委員會辦公室的聯絡，負責收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現場實地落實。考核結果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結果，每月5日前由人力資源部考核結果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業部門依據落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩健推進、高效落實。

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（一）薪酬績效管理方面

2018年4月，總行成立薪酬管理領導小組，小組辦公室設在人力資源部，負責薪酬管理辦法及績效考核政策的制定、績效管理過程的監督。同時，聯社績效考核平臺上線，我行作為第一批推廣上線單位參加了聯社績效考核平臺操作培訓班，并將2018年薪酬績效管理辦法初稿配置系統進行試運行。2018年6月，為促進我行經營管理活動有序進行，建立健全有效的薪酬激勵機制，充分調動員工積極性與創造性，經過總行業務部門討論及征求各支行意見后印發了《河南XX農村商業銀行股份有限公司2018年薪酬績效管理辦法》，真正實現按業績、質量計酬，充分發揮薪酬激勵機制，推動各項業務持續、健康發展。2018年10月聯社新一代人力資源系統薪酬社保模塊上線，我行參加了系統操作培訓，薪酬模塊將實現基礎工資的核算，與績效考核平臺結合后將計算出員工總工資，為實現信息化考核打下了良好的基礎。

（二）檔案管理方面

檔案管理工作是人力資源管理中重要的一部分，人事檔案記錄了職工從參加工作到退休的全部工作經歷，為確保人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性、規范性，根據聯社相關工作要求，組織人員認真做好人事檔案再審核工作，主要通過核查翻閱全縣職工530余本檔案，針對審核發現問題臺賬，結合人力資源系統中職工自己填寫的社會關系、教育學歷、獎懲及工作簡歷等以及人事檔案中相關證明材料逐人進行整改完善，并重新審定制作了《人事檔案審核專用干部任免審批表》。為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據；

二、存在的問題

通過近期的工作，反省自身，在工作和學習中還存在許多不足和缺點，工作效率有待進一步提高。在今后的工作中，注重細節，把工作做細致，繼續拓寬知識面，加強學習，不斷提升自身工作能力。

三、下一步工作計劃

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績效管理參與者是否層級全面、責任明確

績效管理是常規的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實施還涉及到其他人員：公司高層、各部門負責人和每一位員工。

在整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制定者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。在平時績效管理工作中，公司高層的支持、各部門負責人的配合、員工的努力都有所體現，需要在年終加以總結。

盤點要素二

績效考核指標是否合適、可操作

績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用外，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T 公司的績效指標大致分為五類（見右表）。

績效考核既有一定的周期性，也需要動態調整，尤其是在企業戰略目標發生調整時候，相應的考核指標也隨之調整，保證指標的導向性作用，所以一般以年為周期進行指標調整。怎樣調整，需要公司高層從企業發展戰略調整方面給予指標選取和目標值的指導性意見，同時需要部門負責人從執行層就具體指標的可操作性提出意見。

盤點要素三

績效管理周期是否合適

考核周期需要在綜合權衡企業的業務特點、發展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業務周期較長的企業考核周期也較長，發展步入正規后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發放周期也隨之調整。績效考核周期的選擇需要能夠及時發現并解決問題，保證事態在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。

T 公司的績效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產企業業務實現周期較長的特點，同時鑒于T 公司還處于成長期，為加強過程控制，實施月度工作計劃考核。

盤點要素四

考核結果應用是否落到實處

績效考核結果主要應用于薪酬發放、培訓計劃制定以及員工職業發展等方面。

績效管理盤點需要與薪酬管理盤點相聯系，主要表現在薪酬發放的依據上，績效考核結果應該是浮動薪酬，比如獎金發放的主要依據，這樣才能保證浮動薪酬的公正性和激勵性；培訓計劃制定方面，績效考核結果，包括業績考核結果和能力態度考核結果可以作為為員工制定業務技能培訓和工作能力培訓的依據，由來自實際工作效果的培訓需求來制定培訓計劃，能夠保證培訓計劃的針對性；員工職業發展方面，不但是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業發展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或者根據個人特質和發展潛力，調整職業發展計劃，在企業中找到適合自己的位置。考核結果是否與薪酬發放掛鉤，是否成為培訓計劃和員工職業發展的依據，可以通過對廣大員工的意見調查獲得。

盤點要素五

績效溝通是否被忽視

績效考核和績效管理的重要區別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環，達到持續改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。

但在T 公司實際工作中，不乏上級草草布置績效任務，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導，考核結束，只告訴員工結果，績效反饋環節缺失；員工對考核結果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，故不與上級進行溝通等現象，讓績效管理持續改進的本意大打折扣，導致很多企業還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進提高。加強績效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點，關于績效溝通可以通過對部門負責人和廣大員工的意見調查獲得。

以上通過按照績效管理模型的五個構成要素可以為績效管理的年終盤點工作提供指導，做到有的放矢，盤點出實際問題。

在進行薪酬福利工作盤點時思路同樣是首先明確薪酬體系的構成。

通過對績效管理體系和薪酬管理體系構成要素的核心內容和影響因素的分析，T 公司發現單純的全公司范圍內的滿意度調查是遠遠不夠的，年終績效管理和薪酬管理盤點調查需要多方位、多層次以及多手段。

多方位、多層次以及多手段

多方位：可以分為企業外部調查和內部調查，企業外部調查，主要體現在績效指標的設計可以參照行業通用的指標，行業通用指標經過多家企業的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面經得起檢驗；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結構的確定都需要外部調查，不能閉門造車，主觀推算。內部調查更是年終盤點的重點工作，雖是年終盤點，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度等。

多層級：既需要公司高層給與方向性引導，尤其是在績效考核指標的確定和薪酬策略的選擇上，同時需要向績效任務的執行者，即各部門負責人了解情況，表現在績效考核內容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結果應用、績效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實的反映。

多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談――主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋；二是問卷――對各部門負責人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調查問卷，問卷的內容可以根據績效管理和薪酬管理體系的構成要素進行設計，從而保證問卷對可能出現問題領域的涵蓋，其中對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對員工的問卷需要是無記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會――根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重，舉行高層和員工的座談會，目的是讓高層了解基層員工的實際工作；讓中層列席分解績效任務的經理辦公會，目的是避免績效任務分解過程中可能出現的信息失真；四是外部調查――主要通過每年行業統計數據的公布，以及借助專業機構進行專項調查。

找出共性問題，解決差異性問題

立足企業實際：幾乎每家企業都有不盡如人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業發展階段和市場定位影響是無法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵作用仍然是為數不少的企業人力資源部的重要任務。所以需要立足企業實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同，公司的資源支持，實踐也證明管理改進帶來的效益是巨大的。

找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。比較典型的是績效溝通問題，員工和部門負責人都反映這個問題，部門負責人和主管高層之間，員工和部門負責人之間都需要整個績效過程的溝通。所以在營造企業績效溝通的氛圍時候，不但是在部門內部，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則部門負責人就會從一開始就對績效任務有抵觸情緒，同時在績效任務實現過程，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協調時候，是否能夠做到及時溝通，取得支持，關系著績效任務的最終實現。

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一、W電商公司的競爭策略

在目前激烈競爭的電子商務環境下中，W電商公司提出了一個明確的市場定位：“食品網購專家”，這一定位的內涵是：“專業、權威、快捷、放心”。通過此定位，我們能看出W電商公司主要是以產品和服務的高品質贏得消費者的喜愛，走的是優質型的差異化競爭策略。

二、差異化經營對人力資源工作的要求

在差異化競爭策略下，人力資源戰略如何有效地配合協同，甚至從人力資源的角度形成企業的競爭優勢，對我們當前的人力資源工作提出了挑戰。

在優質型的差異化競爭策略下，企業立足于銷售高品質的產品，提供其他電商企業所不能提供的優質服務。要做到這一點，快速發展的電商企業應注重管理規范化、流程再造、組織內部的協調等。同時，要求企業員工做到以下幾點：把企業的目標轉化為自身的目標，以客戶為導向，精益求精等。

這些對人力資源工作的要求是：在企業文化上，要打造和諧共贏的企業文化和氛圍，給員工歸屬感；招聘上注重內部招聘；注重培訓和學習型組織的打造；薪酬激勵以績效為導向，關注內部公平性；績效管理要以客戶為導向、體現差異化。

三、差異化對薪酬管理工作的要求、現行做法及后續改進

（一）差異化對薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優質差異化經營的價值分配強調的是績效導向、對內公平。具體如下：

在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；

相對更注重薪酬的對內公平性，避免薪酬的不和諧因素；

在薪酬理念上，注重薪酬的績效導向；

采用寬帶薪酬，為有能力高績效的員工確定薪酬“晉升”通道；

可采用多樣化的薪酬福利體系，通過長期激勵、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現行做法

W電商公司已經運營了幾年時間，在薪酬上已經有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評價體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內外公平性；為不同崗位員工設計不同的固浮比；注重績效導向薪酬等等。

但還有一些問題及不少改進空間：電商行業發展較快，薪酬數據與市場值對標不及時；薪酬的績效導向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業普遍施行的長期激勵機制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。

這些問題的存在在一定程度上造成企業對員工的吸引力和向心力不足，不利于穩定流暢的內部管理，有悖于優質差異化戰略的管理內涵。

那么，讓我們來看看其他電商企業有哪些值得借鑒的做法：

1、1號店：客戶體驗與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業的每個員工都意識到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗，1號店把顧客體驗指標和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎金都和顧客體驗指標KPI掛鉤起來。”

2、卓越亞馬遜―長期激勵：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無論是新老員工，每一位4級及以上的員工可享有限制性股票計劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業的股票。”[1號店和卓越亞馬遜的薪酬做法來自于網絡。]

（三）改進建議

基于差異化經營戰略對薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應在以下方面做改進：

1、全面構建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評價體系，倉儲配送人員的計件薪酬體系，引入長期激勵機制、搭建福利體系等；

2、在薪酬結構上，根據崗位性質差異及同行做法，設計不同的薪酬結構。如，加大營銷相關部門的浮動薪酬比例，所有員工的年終獎金都與企業整體績效掛鉤等等；

3、注重戰略導向、績效導向，把公司戰略目標內化為員工的行動目標，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉儲基層員工進一步采取計件工資制，配送員的薪酬與客戶服務質量掛鉤等；

4、引入長期激勵機制，對中層管理以上人員、關鍵核心員工及優秀基層員工給予不同比例的股票期權，并把工作績效作為期權實現的條件，以達到激勵和保留優秀員工的目的；

5、建立系統的福利體系，設計多樣化的福利項目，員工可以在固定的額度內自主選擇組合。從福利的角度增強對員工的吸引力，增強內部認同和團隊凝聚力；

6、注重物質激勵外的精神激勵，如優秀員工、先進班組評比等。

四、對績效管理工作的要求、現行做法及后續改進

（一）差異化對績效管理工作的要求

優質差異化經營下的績效管理強調的是：

1、建立全方位、透明化的、有差異性的績效管理體系；

2、注重戰略導向，使個人的努力目標與企業的目標保持一致；

3、強調客戶導向，在任務分解及指標設置上，注重客戶滿意度指標；

4、要注意個人績效和團體績效的結合；

5、不僅關注企業經營業績，也關注員工績效能力的提升。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現行做法

W電商公司已經在全司范圍內全面推行績效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績效評價和管理體系；把企業的目標層層分解到員工；同時設置過程和結果指標；個人績效與部門績效及企業績效掛鉤；以員工業績為核心，同時關注員工的能力和態度指標等。

但也有不足：企業目標分解至基層員工的過程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對指標不理解；未能很好的灌輸客戶滿意度指標；對員工績效能力的提升關注不足；在整個績效管理體系中，仍比較注重評價，而對績效溝通、反饋和改進機制的管理不足。

讓我們看看其他電商企業的做法：

1號店―關注客戶體驗指標。“1號店一直把顧客體驗這個指標，和每一個員工、每一個崗位掛鉤起來。1號店將每一個崗位都全盤量化，盡其所能的力行顧客體驗理念，讓每一個消費者都能足不出戶，輕松購物。”[ 1號店關注客戶體驗指標的信息來源自網絡]

（三）改進建議

基于差異化經營戰略對績效管理的要求，個人認為應該在以下方面做出改進：

1、在進行績效分解時，堅持戰略導向，并要求每個部門負責人把企業戰略宣貫到位，使每一個員工都能明確企業的差異化經營戰略和目標；

2、在績效指標的設置上，著重關注客戶滿意度指標。如可以從客服中心了解客服的需求，進行分類，并把集中度高、影響重大的訴求轉化為量化指標對相應部門和崗位進行考核；

3、關注團隊績效，對管理者，要從平衡計分卡的四個維度綜合去考量，而不僅僅關注財務指標；對基層員工，則可以在年度指標中設置一部分的部門整體績效指標等等；

4、下達績效指標后，要求部門負責人必須與員工進行溝通，指導員工如何達成目標，應該做什么樣的工作計劃，過程中會遇到的困難，企業和部門會提供什么資源和協助等等；

5、在績效考核的整體環節中，關注績效反饋和溝通，如：要求所有負責人都必須及時對員工進行正式和非正式的績效面談，并留下書面的面談記錄，簽字后由人力資源部留存；

6、最后，要關注績效優劣的原因，并提出改進計劃，以促進績效的持續改善。

綜上，在競爭激烈的電子商務行業，只有差異化競爭才能生存，而差異化競爭戰略對人力資源管理提出了較高要求，尤其是薪酬和激勵。在薪酬管理上，必須緊盯市場，做好薪酬的市場定位，注重薪酬的高績效導向，同時通過長期激勵、福利和員工關懷等手段留住員工。在績效管理上，要注重績效體系的建設，從績效指標的分解到最終的反饋改進形成一個管理的閉環，要關注客戶指標、關注團隊指標，最終達到企業發展和個人成長的雙贏。

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一、工作簡歷

我叫張曉霞，黨員、研究生學歷，先后從事過一線操作工、勞資員、招聘專員、職稱評定、退管員，2018年11月進入公司薪酬社保崗工作，在這期間學習了很多，感謝公司能包容我的平庸，我也會加倍珍惜，用勤奮和努力來回報公司為我提供的平臺和機會。

二、我此次競聘的是房地產公司綜合辦公室組織人事崗，競聘組織人事崗的優勢：

1、具備該崗位應遵守的職業道德，能遵守企業的規章制度，忠于自己的企業，忠于自己的崗位、誠實守信、并具有一定的團隊精神和奉獻精神。

2、具有勝任該崗位應有的知識水平和專業技能。在大學和研究生學習中曾學過人力資源管理等專業課程，并參加了人力資源管理師的培訓，取得人力資源管理師和勞動關系協調師相關資格證書，能快速地將所學知識融入到實際工作當中，將理論與實際相結合，發揮出人力資源管理工作的效用。

3、具備勝任該崗位的工作能力。我在工作中會不斷地將所學化為實際行動，全力以赴，加強學習，不斷提升自我。不斷地汲取更多的知識，增長自己的見識，提高自身的工作能力，改進自己的工作水平。

如果此次競聘組織人事崗成功，我將從以下幾個方面開始展開工作：

一、加強對人力資源專業知識及房地產相關知識的學習，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。加強人力資源管理、薪酬管理、各項保險福利等方面的理論政策學習，工作方法的學習，在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平，進一步提高工作效率。

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1.項目部層面

（1）各項目部各自為戰，很難發揮集團作戰的整體效應、協作效應，并造成資源重復投入。（2）本位主義嚴重，辦事從自身利益出發，無大局觀念，很難做到各項目部之間相互協調和共享資源；上報給管理層的經營數據的真實性、可靠性受自身經營情況的制約。（3）項目部造價人員業務水平參差不齊，不能有效掌控結算效果。

2.分公司層面

（1）對預結算編審質量的管控職能空缺，對項目過程成本管控的職能較弱。一是不編制預結算，與工程項目實際相脫節，不能及時控制預結算的質量，不能有預見性的統籌安排造價管理工作；二是對項目部各項經營指標、過程管控數據的識別能力較弱，風險防控能力較差。（2）本位主義嚴重，無大局觀念，管理效果欠佳、辦事效率低下。在審批分包、勞務等方面不能客觀了解現場的實際情況，影響項目部提請辦理事宜的效率。

3.總公司層面

（1）管理層級不明確總公司通過分公司提供的資料進行數據分析，無法控制資料的詳細及準確度；對重點項目，還存在“一桿到底”的現象，導致管理效果不盡如人意、積極性受阻。（2）考核及獎罰不明確、不落實，管理工作不順暢一是由于上下級管理職權不明確，執行能力較差；二是總公司層面不能及時、準確掌握項目部、分公司真實情況，使造價管理工作處于不可控狀態。

二、造價管理三年工作目標

介于目前造價管理模式存在的問題，建筑施工企業要提高市場競爭力、實現企業效益最大化，就必須積極轉變管理模式。筆者建議通過三年的過渡期逐步轉變造價管理模式。

1.逐步實現造價區域管理

總公司在對以往遺留工程進行三級管理的同時，對所承攬工程項目按地域或特定的建設方劃分若干區域，建立區域化公司（成熟一個建立一個），區域化公司由總公司直管，通過三年時間逐步實現造價區域管理的目標。（1）在總公司層面成立工程結算中心，采取1+N模式，即設1個考核組，N個結算分中心（造價管理團隊）。①考核組3～4人，一是負責調度、匯總造價管理工作，形成月報表；二是協調造價管理工作中存在的問題；三是定期組織召開造價管理工作會議；四是參與各級經營管理工作；五是對結算進行復核；六是對各級管理工作效果進行考核獎懲。②結算分中心（造價管理團隊）服務于特定的建設方或特定施工區域，駐項目工地現場進行日常造價管理工作。設造價經理1名，造價工程師N名，均在全公司范圍內通過公開競聘方式產生。造價經理：其工作直接對工程結算中心負責，主要工作職責有：一是統籌安排預結算編制、經營過程管控；二是對預結算進行初審；三是對各項造價管理工作進行上傳下達；四是解決造價管理工作中存在的問題；五是參與本區域相關經營管理的考核等工作；六是負責區域造價人才培訓、培養等；七是對本區域各項造價管理工作進行監督、預警。造價工程師：造價經理根據項目實際情況確定本團隊所需設置的工程造價師人員數量，提請工程結算中心批準后組建造價管理團隊，并派駐工地現場。主要工作職責：負責項目的預（結）算編制、工程進度劃線，并參與項目部的二次經營，直至項目結算完畢。（2）分公司造價管理部門，保留三至七人左右造價人員，維系續建或已完工未結算工程的造價管理、統計、協調工作。

2.造價區域管理薪酬管理

（1）薪酬計算：造價區域管理人員薪酬由基本工資+屬地補助+考核獎勵三項組成，其中基本工資、屬地補助根據企業相關標準執行；考核獎勵根據個人完成工作量加以調整項目特征分類系數、產值分檔系數后根據既定的獎勵系數進行計算。通過個人努力為公司實現效益的，按實現效益的一定比例予以獎勵。（2）薪酬發放：檔案工資、屬地補助按月度發放；考核獎勵按年度發放。（3）薪酬控制：沒能按計劃時間交付預結算的，將降低獎勵標準。3.尚未實現區域管理的造價工作（1）分公司每年初（一般在三月份前）完成“造價管理工作計劃”的編制，總公司在此基礎上，根據產值比重、結算工作難易等，對工程項目實行A、B、C分級管理（對特別重要的項目，可以具體細化至AA，甚至AAA）。A類工程：對總公司收入影響較大、結算較困難的工程。B類工程：對分公司影響較大、結算相對困難的工程。C類工程：除A類、B類以外工程。（2）A類工程：實行周調度制度，分公司每周將工程造價管理進展情況報總公司，總公司根據具體情況制定相應管理措施，并實施重點考核、獎懲；B類工程、C類工程：按月度向送公司匯報工作進展情況，由分公司審核并考核。

三、造價管理五年工作計劃

通過三年工作過度，逐步弱化造價工作三級管理模式，實現二級管理。

1.管理思路

總公司在目前建筑市場競爭較為激烈的模式下，通過向管理要效益，逐步尋找適合自身生存、發展的造價管理之路，待完成平穩過渡以后，宜采取有效的二級管理模式，即在總公司范圍內成立“造價管理咨詢”機構或部門，對造價人員實行集中管理、統一調配。總公司拿到項目后，由造價咨詢機構成立相應造價管理項目部，通過一定的方式選出造價管理項目經理，項目經理根據項目實際情況組建造價管理項目團隊，并第一時間進駐現場，負責項目的預（結）算編制、工程進度劃線，并參與項目部的二次經營，直至項目結算完畢。

2.實現造價工作二級管理、組建“造價管理咨詢”機構或部門的優點

（1）通過整合造價人員，使公司有效統一調配造價人員，有效提高造價管理力度，保證預結算編審的及時性、準確性，為經營管理提供準確、真實的數據。（2）造價人員集中管理，利于專業技術交流，切實提升公司整體造價專業水平、提高預結算編審質量、維護企業利益。（3）造價人員及預結算脫離項目部而實行統一管理，有效保證了造價數據的真實性，為經營管理提供有效的造價依據。

3.薪酬待遇

造價管理咨詢機構參照市場中介機構收費標準，按工作數量、質量及二次經營效果等收取咨詢費用，并對項目經理及造價人員支付相應報酬。總之，造價管理是一個系統工程，不管采用二級管理還是三級管理，企業均要根據自身實際情況和項目本事特點，建立一系列工作和人員管理辦法以及績效考核措施，通過加強對項目的管理和控制，調度造價人員的積極性，從而通過集體努力實現項目利益最大化。

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目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：

1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。

7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

xx年是公司發展轉折的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司結構調整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。

2、具體實施方案：①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

二、員工培訓

1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓

2、具體實施方案：①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。

3、培訓費用：全年控制在5000元以內。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。

1、具體實施方案：①xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。

2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核。績效評價體系是一個循環的管理行為有制定、執行、監督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面個層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

四、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。

1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯系單的規范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環節，可以起到調節整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，這是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實施方案：①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調整標準方案。②xx年3月底經總經理審批通過。③xx年4月起執行《公司薪酬管理制度》

2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估。

第二部分 行政管理工作計劃

一、企業文化

xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業人心渙散，其發展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

①重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節..

②年度優秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵

④優秀員工獎勵，春節年會聚餐。

二、日常行政事務

1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環境衛生、考勤等。

2、具體實施方案：①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。②辦公室環境衛生管理。針對上網做與工作無關事項等現象管理。環境衛生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規定下嚴格執行。如接待、資料整理(嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)

三、本部門自身建設

1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。

篇8

一、相關概念綜述

1.薪酬的概念

薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利總和。貨幣形式包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式；非貨幣形式包括舒適的辦公環境、較多參與決策的機會、有興趣的工作、彈性的工作時間、合理的工作分工、個人的成長機會等重要組成部分。

2.績效考核的概念

績效考核是指企業按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工在履行崗位職責中的工作情況及其成績，以確定其工作的優、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。在很多企業中，很多人力資源的活動都是圍繞著績效考核而展開的，所以說績效考核的目標是為了解決人力資源相關問題，。從而提升企業的績效。

二、it企業薪酬管理的現狀和存在的問題

1.我國it企業薪酬管理的現狀

薪酬管理對企業競爭優勢的提升和企業經營目標的實現起著重要作用，薪酬在組織中又是公司方和員工方都極為關心的企業問題，它和員工、組織的利益密切相關。薪酬實質是一種分配的過程和制度，這種分配涉及的內容很復雜、范圍很廣泛，不同性質的企業在分配上存在著千差萬別。有效的薪酬分配將對員工起到直接的激勵作用，因此，在企業人力資源管理中，薪酬管理不能不居于重要地位。我國it企業薪酬主要由基本工資、考核工資和年終獎金組成。其中基本工資由學歷工資、職務工資、保密工資組成。

學歷工資：依據員工的學歷、職稱確定，并已包含各類津貼。職務工資：依據員工的專業技能、崗位職責、崗位管理幅度、本公司工齡確定。保密工資：依據員工崗位涉及的本公司技術訣竅、商業機密幅度與深度確定。考核工資：依據員工崗位技術難度、工作責任、目標權限制定考核工資標準，然后根據公司經營狀況和個人業績考核后確定。年終獎金：公司依據當年經營狀況和發展趨勢，確定年終分配方案后實施。it公司的薪資體系嚴格按照上述的標準執行，薪資中很大一部分根據學歷、職務、崗位而定；薪資體系中的考核工資部分又沒有與個人業績緊密相關；年終獎金基本按照員工的月薪而定，與個人業績的相關性也不強。

2. it企業薪酬存在的一般問題分析

（1）薪酬分配還沿用以往，沒有與時俱進

很多it公司處于業務發展的快速增長期，而現行的分配制度主要以員工崗位而定，與員工的實際貢獻沒有很大的相關性，大多數的員工認為現行的薪酬分配辦法已不適應公司的發展。原有的辦法是在企業初創之時，人員較少，薪酬差距不大，但隨著業務的快速發展，職位的增多，不同業績的員工之間的如果還是薪酬差距不大顯然很有問題，慢慢會造成資深員工的不滿以及員工的離職率會升高，不利于企業的長期發展。

（2）薪酬水平行業競爭力不強

很多it公司有員工對現有的薪酬水平不滿意，表明目前的薪酬制度已基本沒有激勵作用，也沒有市場競爭力。從公平性調查看，不管是相對于內部還是外部，大多數員工感到自己的報酬低于自己的付出。

（3）薪酬分配與績效聯系不明顯

目前it公司中有薪酬問題很大的一個就員工的薪酬差距，主要表現在績效在薪酬考核中的權重不夠，表明公司的薪酬分配沒有依據員工的績效拉大差距，薪酬的分配只是按照崗位來執行。這樣很不利于激勵員工的創新和努力工作以及工作滿意度。我們知道it企業的員工大多數屬于知識型員工，對于公平、對于績效、對于個人努力非常在意，如果做出了出色的成績，卻沒有在績效中進而在薪酬中體現出來，會非常打擊其工作積極性和創造力，這樣會造成高的離職率。

（4）薪酬管理不利阻礙了其他人力資源管理工作

人力資源管理的眾多環節中，最重要的是績效管理，而如前面講的，績效管理的一個作用是體現在薪酬里的，那么薪酬管理沒有起到推進公司發展的作用，也意味著公司的績效管理出現問題，同樣進而薪酬管理的弊病會成為公司組織結構改革、人員招聘獲取、員工培訓等人力資源管理工作的障礙，影響公司整個人力資源管理工作。

三、it企業知識型員工的特點和需求

it行業是最典型的技術密集型、知識密集型的產業，人才是it行業最寶貴的財富，具有明顯的技術性、稀缺性、流動性和年輕化的趨勢。it行業生產方式的特殊性決定了知識型員工在it企業中的地位，知識型員工是it企業最重要的資源，制訂其薪酬策略之前要了解知識型員工的特點和需求：

1.it企業知識型員工的特點

（1）追求尊重

知識型員工具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；他們擁有知識資本，在群體中具有很強的獨立性和自主性，追求個人的自主和成就，同時追求他人的尊重、認可和關注。

（2）追求自我實現

知識型員工追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意愿，需要經常更新知識；他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權；知識型員工具有很強的求知欲，其勞動成果也具有很強的創造性。

（3）追求個性化

知識型員工了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業，而可能較低地忠誠于所在的企業；知識型員工大多需求有創意的工作和個性化的發展；他們的需求層次各異，激勵機制也應因人而異。

（4）有較高的流動性

知識型員工自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。知識型員工追求終身就業能力，因而有較高的流動意愿。據有關報告顯示，it企業員工平均年齡一般在30歲以下，在一家企業工作的時間一般為2-4年，員工流動比率高達20％左右。能否站在技術前沿，能否吸引人、用好人和留住人，將直接決定我國it企業的生存和發展。

2.it企業知識型員工的需求

同其他各個行業的員工需求一樣，it企業的知識型員工的需求用樣符合馬/:請記住我站域名/斯洛提出的“需要層次論”，因為整個人類的需求都可以分為5個層級，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛又把5種需要分為高層次的和低層次的，生理需要和安全需要是較低層次的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要是較高層次的需要。結合it企業員工的特點，不難發現，it企業員工的個人需求主要為尊重的需求和自我實現的需求。

四、it企業員工薪酬制度設計的思考和建議

1.it行業薪酬設計的客觀要求

（1）it行業薪酬管理的靈活性要求

it企業的高科技含量與快速發展的現狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。it行業跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中it行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了it企業薪酬的多變化與管理的困難， it企業針對自己薪酬管理的新問題，必須采取相應靈活的薪酬激勵措施。

（2）it行業薪酬管理的獨特性要求

it企業要長久發展，需要構建富有競爭力的薪酬體系。it企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。對知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業對他們的器重。在薪酬設計上，要以人的能力為基礎，體現企業組織不同層級的員工所具有的不同價值。薪酬待遇一直是企業吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時將企業能否提供具有競爭力的薪酬作為重要砝碼。薪酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。隨著it企業職位的增加，技術研發人員拿高薪酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的薪酬是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。其次，提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考核制度前提下，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風險同擔、利益共享，如分配股權或股票期權等。薪酬管理和績效考核一直是緊密聯系在一起的，事實上，合理的薪酬設計一定是有效的績效考核基礎上的呈現的。

2.it企業員工薪酬設計的建議

(1)薪酬策略的理念——跟隨或者競爭性

隨著全球性it人才競爭激烈，薪酬的重要作用仍在體現，目前部分it企業薪酬管理模式還沒有意識到人才的力量，或者在薪酬設計時出現種種誤區，it企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素。那作為理念，薪酬的策略企業應該考慮是要跟隨行業領導者的薪酬策略走跟隨策略？還是自己做行業內的競爭性薪酬的領導者？當然后者要根據企業的實力來定。

（2）從整個it員工的職業生涯發展來考慮薪酬的設計

職業發展從個人角度和企業角度來劃分，被分成兩個方面的內容：第一，企業組織中的絕大部分員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿意的強烈愿望和要求。為了實現這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業，并希望在自己職業生涯中順利地成長和發展，從而制定了按照一定的目標不斷成長和發展以及不斷追求滿意的職業計劃。第二，在廣大員工希望得到不斷成長，發展的強烈要求推動下，企業人力資源管理與開發部門為了了解員工個人的特點以及他們成長和發展的方向及興趣，為了不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與企業組織的發展和需要統一協調起來，進行相應的職業管理。it員工職業發展初期特別要注意的。這一階段開始于青年人從剛涉足于工作到27歲左右的時間里。這是一個自我考察、角色扮演、探索職業方向的階段。在這個階段，青年力圖更多地了解自我，并作出嘗試性的職業決策。同時，在嘗試的過程中通過經驗的不斷積累，不斷地改變自己的職業期望。在這一階段，員工常常不滿足于某種固定的工作，調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會離開，因此流動率較高。從企業組織來說，就要了解就業初期員工的這一特點，給予職業選擇方面的引導，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰性又能吸引他們興趣的工作機會和他們自我探索的機會。

（3）it企業員工職業發展的路線

員工在專業技術領域的發展一般是通過職稱城資格的認證來達成的，因此其領域不僅包括生產、科研與工程等科學技術，也涵蓋了財會、法律等專業職能，而員工在行政管理領域的發展是通過管理職位的晉升來達成的。晉升的前提是工作能力與工作績效的體現。職業通道為不同類型和不同興趣愛好的員工堤供了不同的職業發展的方向。員工經過—段時間的工作，具備一定的經驗并成為公司的業務骨干時，會面臨擇自己職業道路的關鍵時刻。有些人適合行政，可在管理方面人顯身手，成為出色的管理人員，最終成為高級管理者；而有些人適合搞技術研究，可在某一領域有所突破，成為優秀的技術專家。職業通道的選擇，也是職業發展能否成功的重要步驟之一。

五、it企業實施新薪酬設計可能出現的問題的解決方法

1.實現公司與員工的共同發展

充分宣傳、講解it公司新的薪酬戰略和薪酬方案，通過可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

2.改迸公司績效考核辦法

（1）績效考核的核心地位

因為績效考核和薪酬制度的設計關系太密切了，所以新的薪酬制度設計針對it企業，如果績效考核做的不好，會出現很多問題，而且也會是出現問題最大的區域，所以這里要重點闡述一下，將績效考核做的好，將最大限度的優化上面對薪酬制度設計的建議。下圖為績效考核核心地位的圖示：

（2）績效考核的理論依據之一——馬斯洛需求理論

前邊有提過，it企業的工作人員大多屬于知識型員工，知識型員工有特定的特點和需求，對于馬斯洛提出了著名的“需求層次論”同樣應用與it企業的員工，尤其是高級需求，這是指在制訂薪酬制度的設計 ，那績效考核的理論依據也是馬斯洛的需求層次理論，從這里也可以看到績效考核和薪酬管理的密切關系，需求層次論把人的需求按從低到高分為五個層次，分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛的“需求層次論”提出入的需求層次是不斷提高的，在某種需要得到滿足后，更高層次的需要就產生了。“需求層次論為企業激勵員工提供了一個參照樣本，企業必須根據不同員工的不同需要進行相應的有效激勵。

（3）it企業業內績效考核的一般標準

業內考核的指標為工作量與工作態度，主要是各部門經理根據員工的工作表現，依據年度考核的評分表評估打分，季度考核比較主觀。年度考核對象為全體人員。對所有崗位的員工使用的年度考核表格都是統一的，沒有根據員工的崗位進行分類考核。在年度考核中，考核的一級指標分為工作能力、工作態度、職業道德和工作業績四大類，工作能力的權重為30％，工作態度的權重為30％，職業道德的權重為10％，工作業績的權重為30％，考核的指標沒有根據崗位而設置，全體員工用的都是同一份考核指標表。

業內一般員工季度考核表

考評序號考評項目分數考評方法

1工作量801.考評員工的工作效率

2.考評個人的季度工作量

2工作態度20根據員工的出勤、工作表現、工作差錯由主管領導評估

合計100

（4）it企業績效考核體系的優化建議

為了配合對薪酬制度的設計，it企業的績效管理和考核體系必須要采用更先進的方法，畢竟薪酬制度也好，績效管理也好，都是屬于人力資源管理體系中的環節，相互影響和制約。it企業的績效管理應該依據企業與員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通和績效與激勵的界定過程、它對員工的工作崗位要求、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規定。績效管理是防止企業組織績效不佳和共同提高績效的工具。績效考核作為績效管理工作中的關鍵環節，側重于判斷和評價，強調事后評價。績效管理作為一個完整的管理過程，側重于信息溝通和績效持續提高，強調事先溝通和承諾，注重能力的提高。完整的績效管理體系包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。從目前大概了解的情況和反映出來的績效考核現狀的分析可以看出，目前其績效考核工作基礎還比較薄弱，針對員工的績效評價，基本停留在績效考核階段，缺乏完整的績效管理體系，短時間內用績效管理代替績效考核的條件還不具備，因此，可以從績效考核著手，建立科學、完善的指標體系，并完善原有的流程、周期。并部分吸收績效管理中的部分內容，如反饋與溝通環節，對員工的培訓與開發等，在目前的績效考核工作中加以運用。企業的績效考核工作順利開展起來后，再逐步建立績效管理體系。

對于it企業員工的考核維度，不建議是上面一般考核表，而應該是多維度，如下圖所示，每個it企業的情況不同，可以根據情況做適當的調整。

考核維度表

考核維度考核指標項

績效任務績效財務角度

客戶角度

內部運營角度

員工學習與成長

周邊績效主動性

響應時間

解決問題的時間

服務質量

信息反饋及時

能力人際交往能力

創新力

影響力

領導能力

溝通能力

判斷和解決能力

計劃和執行能力

態度積極性

協作性

責任心

紀律性

為了整個薪酬制度設計的有效實施，對于績效考核的內容包括很多方面，比如對工程師的績效考核包括工作計劃完成率、應用開發出錯率、技術文檔完整性等內容。如何對他的績效進行綜合的計算，或者如何表示工作的主次輕重，避免片面發展，就需要用權重來表示。權重表示某個工作在整個工作目標中的重要程度和優先程度。確定關鍵績效指標權重的方法很多，企業中比較常見的有主觀經驗法等。其中主觀經驗法相比其他方法而言，簡單易行、決策效率高、成本低，可以有效的區分各考核要素之間的重要程度。

指標權重是企業評價的指揮棒，權重的設計應當突出重點目標，體現出管理者的引導意圖和價值觀念，各指標的權重沒計要根據企業的業務發展和管理計劃進行調整。比如在重點提高產值目標的年度，可以重點加強對工作計劃完成率的考核，增加其權重，通過調整，促進員工效率的提升。由于權重的設計還直接影響著評價的結果，因此在運用主觀經驗法初步確定指標權重后，還要經過相關部門可審核和討論，確定指標權重的分配與企業整體指導原則相一致，確保指標層層分解下去。

還要注意的一點，從客戶的需求、企業的需求、以及員工和it企業公司本身流程層面的需求鎖定需要的績效指標后，根據行業的特點、自身業務的特點，來確定每個指標的考核標準，為考核指標確定合理的目標或者目標范圍。指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或評估，而標準則指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決要評估什么樣的問題，標準解決的是要求。標準是一個衡量標準，也是一個管理工具。標準的作用“不僅衡量過去，更重要是督促將來不斷完善、改進和提高”。績效標準應是配合企業的目標制訂的，每個層次都必須遵循。標準應該是具體的、可衡量的、基于工作而非個人的。

還有考核周期也很重要，設定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評價員工的業績，因此考核周期也是績效管理體系設計中的一個關鍵決策點。選擇什么樣的績效考核周期取決于組織的規模、管理的幅度、員工的層級、工作性質、也取決于行業特征和產品的產出周期等。

按考核對象的職務級別高低來安排，職務層次高，勞動復雜程度高，其素質、智能、特別是業績的反映周期也長，反之，職務層次低，工作簡單，其周期就短。一般來說，對企業領導的考核一般以年度考核為主，對中層員工的考核一般以半年或季度為考核周期，對基層員工的考核周期可定為每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排，這種方法中考核周期最終取決于考核的目的和用途。一般來說，全面的、階段性的考核每年進行一次，特殊用途的考核則根據需要安排，對于薪酬掛鉤的考核，每月進行一次。另外，考核周期的長短與考核指標也有關，往往經常進行考核的指標是少數指標，而大量指標則用于全面的階段性的考核，否則，大量的考核指標頻繁使用，會增加管理部門和工作人員的負擔。對于it企業考核周期表建議如下：

考核周期表

類別考核周期

高級管理人員半年、年度

中級管理人員季度、半年、年度

普通員工月度、季度、半年、年度

考核的指標、權重應該根據公司的戰略和具體的工作做相應的調整，而不能一成不變的重復使用相同的考核內容。期初啟動考核時，直接上級和下級按照考核優化方案共同商定本周期工作計劃、考核指標、權重等。期末上級和下級共同商定工作完成情況，使績效評估有一個比較客觀的基準尺度。

以直接上級考核下級為主線，群眾一定程度的參與為補充，允許員工“上訴’’相結合。直接上級作為責任人，負有管理 責任，是任務的分配者，最能直接全面了解員工的工作，也方便與員工進行績效溝通，因此員工的直接上級最有資格對員工進行考核。但是作為考核人，存在因考核人的個人好惡、考核水平，信息來源等因素導致考核結果有失公正，可組織員工一定程度的參與考核。但評比結果只是作為最終結果的參考，考核結果的直接決定權還是掌握在最了解下屬的直接上級的手中。如果員工對考核結果不認同，有異議可以申訴流程。

在考核流程中，績效反饋面談環節發揮著重要的作用：有助于被考核者確認識自己的績效；保證了績效考核的公開公正性；通過績效面談可以制訂出績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標。績效反饋面談要基于以下原則：相互信任原則；鼓勵被考核者說話；評價工作績效，而不能評價被考核者的性格特征；避免對立和沖突。各責任中心負責人應在每個績效考核期結束時組織對本責任中心的被考核者進行績效面談，而對責任中心負責人的績效面談則由其上級進行安排。績效面談應在運用考核結果之前完成。

3.及時調整和反饋

由于it公司經營戰略相對其他行業更具有可變性，那相應的公司人力資源管理包括薪酬管理也要隨之變化，所以一但公司經營戰略變動，薪酬制度的設計要隨著公司經營戰略的調整而調整。包括定期地進行公司內部的薪酬狀況的調研、行業勞動力市場的調查，了解員工對薪酬的看法和外部市場行情，為調整薪酬戰略提供依據。還要在薪酬方案的基本方法和實施流程等的改進，在有效地控制公司的經營成本同時，更好地推進公司經營戰略的實施，提高it公司的競爭力。

參考文獻

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3付亞和.許玉林.績效管理.復旦大學出版社，.4

4姚繼亮.繞過績效評價的人個誤區.人力資源，.2，52—53

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二、責任期限：**年**月**日～**年**月**日

三、工作目標及重點

1、任務一：

2、任務二：

3、任務三：

四、經濟指標：

1、基本目標：利潤* 萬元，收入 *萬元。

2、爭取目標：利潤 *萬元。

五、其他指標：

1、質量事故：無質量事故發生。

2、規范運作：無違反公司規章制度以及法律法規事件發生。

3、隊伍建設：重視員工隊伍建設，無業務骨干流失，為公司培養、輸出優秀人才。

4、內部管理：加強內部管理工作，及時完成公司下達的有關工作任務(績效考核等)。

六、獎懲兌現辦法：

1、部門經理年度風險工資=崗位工資40%12風險工資系數

2、部門其他員工年度風險工資=崗位工資30%12風險工資系數年度考核系數

3、部門獎金總額：利潤指標超過基本目標部分提成5%，利潤指標超過爭取目標部分提成10%。

七、風險工資系數(K)計算

1、收入目標、利潤基本目標均未完成，則K=0;

2、利潤基本目標未完成，收入目標完成，則K=0.5;

3、利潤基本目標、收入目標都完成，則K=1+(實際利潤-利潤基本目標)/(利潤爭取目標-利潤基本目標)，K最大值為2;

4、利潤基本目標完成，收入目標未完成，則K=0.5+(實際利潤-利潤基本目標)/(利潤爭取目標-利潤基本目標)，K最大值為1.5;

5、發生一般質量事故1次，根據情況K值減0.2～0.5;發生嚴重質量事故導致對公司品牌、聲譽以及資質帶來嚴重負面影響，則K=0;

6、若有違反公司規章制度以及法律法規事件發生，K值扣0.1～0.5;若給公司帶來較大損失，K值扣0.5～1;

7、重視員工隊伍建設，員工成長迅速并為公司輸出人才(高級項目經理以上)，根據情況加0.1～0.2;不重視員工隊伍建設，人員成長緩慢或業務骨干流失，扣0.1;

8、不重視內部管理工作，不能嚴格執行公司有關規章制度，導致職能部門或內部員工投訴的，減0.1;未及時完成績效考核工作1次，扣0.2;不重視績效考核工作，績效考核有失公平、公正，分數分布不合理等，扣0.1～0.2。

八、獎金發放由部門經理負責制定分配方案，經分管領導批準。獎金分配要體現多勞多得思想，同時鼓勵所有員工進行市場開拓、新業務開展等嘗試工作。

九、對于上述各考核指標未涵蓋之重要工作事項，若有出色完成事項，根據情況對風險工資系數適當加分;若有未完成或工作質量存在較大問題事項，根據情況對風險工資系數適當減分。

十、崗位年度考核系數計算：年度考核優秀者系數為1.05，合格者系數為1，待改進者系數為0.95，不合格者系數為0。

十一、其他未盡事項遵照公司《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》執行。

十二、本責任書解釋權在公司績效管理委員會。

公司總經理 業務一部經理

簽字日期 簽字日期

目標責任書二為充分調動****公司高級管理人員積極性，確保****公司年度經營目標的實現，按照責、權、利對等的原則，雙方在平等的基礎上簽訂 年度經營目標責任書，以明確雙方的責任、權利和義務，甲乙雙方應共同遵守。

一、目的

在完善****公司管委會領導下總經理負責制的經營管理機制的基礎上，在充分調動****公司經營管理人員積極性的同時，建立集團對****公司的經營目標責任考核體系，以加強集團公司對子公司的有效監控，同時推動****公司經營管理工作逐步向理性、科學、精細和規范的方向發展。通過推行目標責任體系，用科學的指標評價體系替代粗線條的考評，將有力地推動****公司管理手段和經營風格的轉變，增強****公司管理層的抗風險意識和能力。

二、 年經營考核年度期間：** 年01月01日至** 年12月31日。

三、雙方的權利和義務

(一)甲方的權利和義務

1、甲方有權對乙方的經營活動進行檢查和監督，并提出改進意見。

2、甲方有義務為乙方在經營過程中提供必要的服務和支持。

3、甲方有權在乙方生產經營活動出現失控和重大失誤時，對本責任書提出修訂或決定終止本責任書的執行。

(二)乙方的權利和義務

1、乙方應嚴格遵守國家各項法律、法規及集團公司制訂的各項經營政策和管理規定。

2、乙方享有集團授權范圍內獨立開展經營管理活動，進行正常的經營決策的權利。

3、乙方應在市場競爭中積極拓展經營范圍，加強內部管理，降低營運成本，加強市場體系建設，提升營銷管理水平，提高盈利能力。

4、乙方必須保障經營資產的安全與完整，不得使經營資產遭受損失。

5、乙方必須定期或不定期地按甲方要求報送(提交)與經營活動有關的各項文件和資料，包括：

(1)年度和月度的經營計劃及投資計劃。 (2)年度和月度工作計劃。

(3)年度和月度的財務預算和財務會計報表。 (4)年度銷售政策。

(5)甲方要求提供的其它文件和資料。

四、經營責任考核指標

薪金構成：年薪總額=月基礎工資12+績效工資2+獎金 1、基礎工資：1萬元/月;

2、績效工資：3萬元/月，根據每半年一次的考核結果進行支付;

3、獎金：完成部門年度利潤指標后，根據超額利潤計算的獎勵薪酬。獎金以分段方式計算，具體標準如下：

五、考核過程

1、以責任人每月的《工作總結與計劃》為依據，根據上月的工作計劃對當月工作達成率進行評估;

2、針對責任人每月的《工作總結與計劃》中下月計劃部分由總經理與其進行面談，對目標進行調整。

3、每年1月、7月是每半年的考核期，以6個月的《工作總結與計劃》及相關部門所提供的數據為依據，以工作目標的達成率為標準進行半年考核;

4、考核實行百分制，最后分值為各單項得分的總和;(單項得分=單項分值單項權重)

5、如責任人上半年未發生重大工作失誤，且考核成績到達85分，則可于7月分支取目標資金中的50%，其余部分于年終考核后進行支取;

六、其它

1、若責任人完成年度指標，將續簽2019年度工作責任書，在2019年度責任人于個人原因離職或因重大工作失誤被公司解聘的，取消全年獎勵，已領取部分在工資中扣除;

2、由于決策失誤或者經營管理不善造成當年虧損的，取消當年績效工資，并予以免職。

3、本責任書由集團總裁辦負責解釋、修訂。

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收入分配“大鍋飯”通常體現各種獎金的分配上，基本上不問員工的工作績效，只看崗位和考勤，只要崗位職級一樣、考勤沒問題，獎金就一樣，表面看起來是公平合理，但實際上是干得少的偷著樂，長久下來，付出多的心態就會不平衡，工作積極性就受到打擊。“工資結構畸形”則表現在兩方面：一是崗位工資不是以崗位的價值評估為基礎確定，而是與員工的工作年限和原來檔案記載的工資狀況相關，同時由于企業的薪酬管理制度未建立動態的調整機制，崗位工資出現了固化且同崗位人員的崗位工資差異較大的現象。員工如果沒有行政職務的提升，老員工因原檔案工資高收入就高，新員工進入企業后，雖能力不斷提升逐漸成為生產骨干，但由于沒有崗位工資晉升機制，與老員工的崗位工資形成了較大的差距；二是工資導向是“向上爬”，即職級越高工資越高，所以大家總是想方設法要謀個一官半職。

基于以上的情況，企業要進行薪酬改革，員工更關心的自然不是改革的目的和改革對企業長期發展的意義，而是把注意力聚焦在“改革后我的工資會漲還是會降？”的問題上；而企業的中層管理人員，除了關注自身薪酬變化外，也會同時關注“我手下的崗位職數有多少？崗位級別如何？級別定低了是不是顯得我的部門不重要，讓下屬覺得我沒本事，從此就不好管理”；至于企業的管理者，讓他們糾結于心的則是：薪酬改革是否會影響正常的工作？是否會引起員工思想的動蕩、不滿，甚至于上訪？因為國企的上訪事件已經與企業的業績考核結果掛鉤，甚至因事關社會穩定會影響到老板們的仕途升遷。在多方的博弈下，企業管理者往往更愿意選擇維持現狀到自己的任期結束，而不愿意為了企業的發展拍板決策。

正因為如此，國企的薪酬改革之難，不但在改革初始階段讓大家理解、接受、參與難，更是在制度的最后落地時“平衡”難。所以，國企的薪酬改革在制度“初次套檔”測算、新舊工資體系的平穩過渡就顯得尤為重要。而為了保證新制度的平穩落地，企業管理者往往會作一些原則上的讓步。

二、細心籌劃，努力解決薪酬改革的動力問題

一直以來，薪酬管理都是作為人力資源管理流程的末端環節，被大家視為簡單的“分蛋糕”或是論功行賞的獨立管理行為，同時，薪酬改革也是員工參與最少的人力資源管理項目，它向來都是公司老板和企業人力資源管理部門的特權。企業管理者認為員工參與薪酬改革會增加或激化矛盾，所以，企業的員工甚至中層管理人員對于企業的薪酬改革的過程幾乎一無所知，自然無法談到動力問題。為此，可以采取以下措施：

對于企業管理者，可以在薪酬改革工作計劃時，將薪酬改革工作與企業工作流程優化和管理機制的完善、組織機構梳理和崗位配置、職位評估分析等工作進行有機的結合，以企業薪酬改革為契機，促進企業管理水平的提升，使企業管理者不再將薪酬改革工作視為負擔。

對于員工，可以讓員工從本崗位的工作角度出發，對所涉及的工作流程提出優化建議，并參與相關管理制度的修訂工作，同時，讓員工在咨詢公司的輔導下，參與本崗位的評估分析、職位說明書的撰寫等工作，讓員工了解薪酬改革的各個流程環節，并在參與中理解、接受、配合企業的薪酬改革工作。

三、把握原則，將過程溝通工作做細、做實

薪酬改革實質上就是員工既得利益的重新分配，博弈在所難免，誰都希望自己的崗位受到重視，薪酬待遇得到提高。因此，薪酬改革必須建立在公認的原則基礎上，只有這樣，才能保證最后的結果和一些必要的調整和妥協是公平而且合理的。所以，薪酬改革必須遵循以下兩個基本原則：

1.必須體現核心部門和崗位與非核心部門和崗位的區別

這在崗位評估過程中是最常見也是最主要的問題。大家在崗位評估時，會爭相論證自己所在、所轄崗位的重要性。比如保衛部門的負責人從保安崗位要嚴把人員、物資的出人關，否則會給企業帶來很大的經濟損失的角度論證崗位的重要性。面對這種爭論，我們往往要澄清“重要性”和“必要性”的概念區分。實際上，企業設置部門或崗位，都是基于其有價值、有必要，但這并不代表它是最重要的，更不能用沒有履行好崗位職責所造成的嚴重后果來證明崗位的重要性。

其實，在崗位評估過程中，我們會以企業生產經營管理流程為基礎，根據企業戰略發展定位的調整來重新討論和評價一些崗位的重要性。但是，在討論過程中，我們必須建立起崗位重要性的評價依據，那就是企業的發展戰略和定位，以及由此帶來的對業務發展、職責設置與履行的要求。換言之，就是戰略決定組織機構，組織機構決定崗位職責，崗位職責決定薪酬待遇。

2.所有的調整依據必須符合崗位評價的流程

在崗位評估過程中另一個典型的問題，就是大家常常將某個崗位的某些特點進行深入論述，過分放大了它的崗位價值和重要性。由于每個人觀察事物的角度不同，訴求點又各不相同，往往會出現“公說公有理、婆說婆有理”的局面，領導自然難以決斷。之所以會出現這種混亂，根本的原因就是每個人只是揪住了問題的強調方面和別人的弱化方面進行比較，自然比較不出一個令人信服的結果來。

因此，化解矛盾的根本辦法就是所有的崗位評估都必須采取同樣的評估方法，且按規定的評價流程進行。A電廠所采用的“六要素”評估法，就是從崗位貢獻、任職資格、工作難度、責任范圍、崗位溝通要求、下屬管理六個維度建立崗位評價模型，評估每個崗位的系列位置，最后形成企業的職位等級及薪酬對應表的雛形。如果大家認為某個崗位的價值和等級被低估了，需要調整，那么就必須提出調整申請，按以下流程進行重新評估：一是選擇一個近似的、具有可比性的標桿崗位；二是將申請調整的崗位與標桿崗位，按崗位評價量化表中各要素進行逐一的評價對比；三是將所有與原評價結果不一致的要素進行分析說明，并提出是否調整的依據和意見；四是將相關資料和結果提交評價委員會進行討論，確定最終決定。這樣，游戲規則一旦建立，所有的紛爭就有了解決的途徑。

通常，人們對崗位職級和薪酬等級的最終結果產生猜疑，主要是因為他們對具體工作流程的實施不甚了解，對所關切和擔憂的一些問題始終心存疑慮。而深入細致的宣傳溝通，員工的深度參與、廣泛接觸，都將成為推動薪酬改革必不可少的關鍵環節。以A電廠為例，主要采取了以下的溝通方式：一是企業就集團開展薪酬改革試點的精神和基本原則，以及薪酬改革的意義、總體目標和工作方案進行廣泛宣傳，并以問卷調查、小型座談會的形式收集員工對薪酬改革工作的意見和建議。二是成立有員工代表參加的薪酬改革推貫小組，強調員工參與改革的各階段工作，遇到問題，企業管理者和中層管理人員做到不回避、不推諉，及時回應、及時溝通。三是制定工作計劃及節點要求，企業管理者與咨詢公司定期回顧、溝通前期的工作情況、下階段的工作部署，并及時將溝通和調整的情況通報至中層管理人員和員工代表。通過溝通，中層管理人員和員工對前期的崗位價值評價方式和過程等情況，以及未來的工作思路有了進一步的了解，保證可能發生的矛盾和紛爭在充分的溝通中得到及時化解。

四、從制度入手，讓動態的公平取代短期的利益之爭

筆者從多年的薪酬管理工作中發現，企業中層管理人員和員工之所以在崗位等級評價中努力為所轄或所在崗位爭取更高的職級評價結果，除了前述原因外，更重要的是企業沒有建立一套動態的薪酬調整機制，讓他們不能看到未來的公平和希望。許多國企為避免矛盾，薪酬體系是能不動則不動，A電廠距離上次薪酬調整就間隔了11年之久。所以，大家擔心未來相當長的一段時間看不到調整的希望，抱定了先將眼前利益拿到手再說的心態。如何解決這個問題呢？解決的方案就是要建立動態的、不斷趨于公平合理的薪酬調整和績效晉升機制，用穩定的制度管理和動態的調整來解決大家的疑慮，讓大家更關注未來的發展，而不僅僅是眼前的利益。

因此，A電廠在薪酬改革的目標計劃中，除建立崗位薪酬職級架構外，還配套了以下相關管理制度：

1.建立機構定員管理制度（含崗位任職資格管理）、員工競聘上崗管理制度

企業要做到所有崗位都向員工開放，員工只要符合崗位的任職資格就可以參與崗位的競聘。這就相當于在企業建立了一個內部人才市場的調節機制，讓人崗適配。由于實行了“競聘上崗、最合適者得”的機制，員工是在知曉崗位待遇的前提下參與競聘，而中層管理者也不知道最終誰會成為自己的下屬，從而避免了因人設崗、因人定待遇之嫌。

2.建立以崗位績效工資為基礎的寬帶薪酬體系，并將薪酬等級的調整與員工績效考評結果掛鉤

建立一個崗位職級有多個薪檔的寬帶薪酬體系，結合員工的能力和績效考評結果，使員工在同崗位職級上獲得薪酬的提升，鼓勵員工安心于本職工作、加強技能學習，提高本崗位工作能力。A電廠就是以兩年為考核周期，周期內考核結果（分S，A，B，C，D五檔）與薪檔晉升的對應關系如下：

通過建立定期的動態薪酬調整機制，員工的薪酬晉升實現了“小步快跑”。牽引了員工提升績效及崗位任職能力的動力，為員工的職業發展打下良好的基礎。

3.建立績效改進管理制度，根據企業環境、工作重點和關注方向，動態調整績效考核內容和指標

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一、保安管理

1)做好小區的治安管理，維護良好的治安秩序。

2)對各規章制度和崗位職責進行學習，特別是新入職隊員的培訓。繼續做好小區內安全保衛工作，確保小區的正常秩序，給業主提供一個安全、舒適、幽雅的居住環境。確保小區六年無任何刑事案件發生。

3)加強部門內部力量的梯隊建設，努力培養骨干力量。

4)做好小區的消防安全工作，力求做到全年無任何消防安全事故。

5)加大軍事訓練力度，在__年度中使部門員工的整體軍事素質得到質的提高。

6)以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確保安部各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

二、工程維護保養管理

1、對整個小區的電氣、給排水、消防、對講監控及公共設施等設備設施的運行管理、維修和保養，確保小區的各項設備設施正常工作

2、加強對裝修戶進行監督管理。

3、向業主提供有償服務。

三、環境衛生的管理

1)環境衛生方面，我們根據小區實際情況，主要針對河道的清潔加強對樹葉、青苔打撈。確保河水清澈透明。

2)要求保潔部制定嚴格的工作計劃，結合保潔工作程序與考核辦法，對清潔工作進行監督檢查。繼續對裝修垃圾實行袋裝化定點堆放，集中清運管理，并加強小區衛生檢查工作，確保小區的衛生清潔美觀。

3)要求保潔部按照開發商的要求進行。

四、客服管理

1)繼續加強客戶服務水平和服務質量，業主滿意率達到95%左右。

2)進一步提高物業收費水平，確保收費率達到96%左右。

3)密切配合各部門工作，及時、妥善處理業主糾紛和意見、建議。

4)完善客服制度和流程，部門基本實現制度化管理。

5)加強部門培訓工作，確保客服員業務水平有顯著提高。

根據公司培訓方針，制定客服管理培訓工作計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展員工素質教育，促進員工愛崗敬業。更多精彩加物業社區微信。對員工從服務意識、禮節禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質。

五、完善管理

處日常管理，開展便民工作，提高業主滿意度，以制度規范日常工作，完善小區治安、交通、綠化、公共設施設備的維保，讓業主滿意，更多精彩加物業社區微信。大力開展家政清潔服務、花園養護、水電氣維修等有償服務，在給業主提供優質服務的同時也增加管理處的多種經營創收。

六、根據公司年度計劃，創建文明和諧小區。

根據公司年度管理工作計劃，__年的工作重點還是繼續抓好物業安全管理，強化服務意識，規范服務標準，嚴格按照國家、市級各部門制定的各項法律、法規以及公司制定的各項規范性制度嚴格執行，逐項整改完善。根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。擬定業主車輛按規定停放到位可行性方案。配合開發商各項銷售活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

__年物管處將以務實的物業服務工作態度，保質保量完成各項工作任務及考核指標，全心全意為業主服務，在服務質量提升中創出佳績。

職工2022崗位工作計劃2一、按照年度保養計劃對設備設施進行保養

1、對高、低壓配電柜負荷開關進行檢查及保養;

對高、低壓設備，高、低壓配電柜，變壓器進行檢測、保養。

2、對空調制熱機組、閥門進行保養。

空調管道進行檢測維修。

3、對太陽能熱泵機組、輔助加熱機組、閥門管路等檢修保養。

4、對中央空調系統冷卻塔進行檢修清理。

5、及時完成公司交辦的各項工作。

二、完善：根據公司“精細化服務標準”的方針，對工程部的工作進一步細化，將精細化服務落實到日常工作的所有階段和環節，形成一套完整的從工程維修單看各部門服務的滿意程度。

嚴格規范結合標準要求，對上述工作存在的問題以及其它方面的工作環節進一步規范，一切以標準為規范，一切以業主滿意為目標，(包括對外圍單位的管理，一切以行業標準為規范)做到各個工作環節有計劃，有制度，有實施，有檢查，有改進，并形成相關記錄

三、落實;對計劃工作一定落實到位，責任到人，提高我們維修人員的責任心，督查外圍單位一定做到定時與不定時相結合，發現問題，及時解決，促使各項規章制度落實到實處。

職工2022崗位工作計劃31、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。

2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓(如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓)，并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制。另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。

3、根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設(制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動)，為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。

4、由于企業訂單量的增加，__年的招聘任務非常繁重，__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。

5、完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。

6、__年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。

7、做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。

8、認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。

總之，在__年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。

職工2022崗位工作計劃41、制度的監督執行與完善

雖然各部門的管理制度已經建立起來，但是制度的執行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執行力度，并針對星評要求來完善各部門中需要改進的事項。

2、規范辦公秩序與員工行為的引導

開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行糾正引導，抽檢次數每周至少兩次，并成立工作小組進行監督與實施。

3、成立質檢、節能、衛生檢查等專項小組

在總經理的帶領下，組建質檢、節能、衛生、行為等檢查工作小組，嚴格按照星評標準督促酒店各部門的進步與改善。狠抓酒店服務質量、經營成本、衛生清潔的工作，實行流動紅旗部門，并對部門采取一定的激勵機制，建立完善的質檢體系，培養部門質檢骨干。

4、部門協調與溝通

積極協調各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業務的正常開展。行政部每半個月與各部門負責人就部門工作進行溝通一次，收集有關工作協調的問題，進行妥善協調與處理。

5、加強公司凝聚力建設

積極開展員工文化活動，公平公正地執行各項管理制度，積極關注員工需求，同時讓員工時刻感受到酒店給予的關注與支持。

6、建立員工心聲計劃，加強員工關系建設

隨時了解員工思想動態，開展員工關懷工作，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對酒店的歸屬感，將總經理信箱真正的用起來。

7、繼續加強對內對外的關系與協調

多多拜訪與酒店相關聯的社保局、醫保局、衛生局、勞動局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來關系。

8、加強酒店培訓建設

嚴格按照標準的要求來建立系統的員工培訓規劃和制度，將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。制訂詳細的培訓計劃，做好培訓教材、場地、設備、師資的準備工作。

9、開展各項知識競賽

為了全面提高員工的整體專業素質，依據復核星標要求，將積極組織各部門對照學習，認真開展各項知識技能競賽，以此全面促進員工服務質量、服務水平。

職工2022崗位工作計劃5一、行政部計劃從以下十二個方面開展__年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。

8、培育和傳播企業文化。

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。

既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計劃實施。

12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。

二、實施細則

(一)做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。

(二)進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。

也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定岀一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。

公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。

(三)完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。

(四)招聘工作基本方案

以《__都市報》刋登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。

(五)推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在__有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。

(六)充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。

2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。

(七)在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

(八)績效考核要注意的問題

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。

篇12

__年即將過去，新的一年馬上就要到來，為了在新年度內能更好的開展各項工作，實現企業的總體戰略目標，請各部門領導于__年1月11日前提交__年度工作總結及__年度工作計劃。

具體要求如下：

1.工作背景，也就是情況分析，了解部門工作現狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據什么來制定這個計劃的。

2.__年度的工作目標、工作任務和要求。

規劃出一定時期內應完成的任務和應達到的工作指標，要求以季度為單位進行規劃，有明確的衡量標準，有一定的可操作性。

3.工作方法、步驟和措施。

在明確了工作任務后，根據主觀條件，確定工作方法和步驟，采取必要的措施，以保證任務的完成。

4.團隊建設和培育教導。

下一年度的團隊建設規劃，能夠開展什么樣的培訓及想得到什么樣的培訓？

5.費用預算及費用控制。

以季度為單位進行費用預算，并明確費用控制措施。

人事行政個人工作計劃二尊敬的各位領導、各位同仁：

大家好！首先，感謝領導對我的信任，人事行政部20__年的工作仍由我負責。在總結上一年度工作不足的基礎上，現做20__年工作計劃如下：

應集團公司人力資源部要求，綜合辦公室現統一更名為人事行政部。并將工作重心適當向人力資源方面傾斜。

一、人力資源方面工作計劃：

根據20__年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事工作計劃從六個方面開展20__年度的工作：

1、完成日常人事招聘與配置。

2、根據集團人力資源部指導，推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

3、認真領會各崗位的職能定位，在現有績效考核制度基礎上，提煉關鍵績效指標，實現績效評價體系的完善與正常運行，

并保證與加薪掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。

4、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

5、加強本部門團隊建設，建立和諧向上、服務意識強、合作精神佳的團隊。

6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

以上大多是以前所欠缺的。因經驗不足，則需要多學習，與集團公司人力資源部多溝通交流，使自己盡快成長起來，以適應公司發展需求。

二、行政、后勤工作計劃：

（一）行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為賓客服務。在具體事項反應上主要有以下幾點：

1、工商年報、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

2、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

3、辦公用品使用管理：堅持對耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以壞、舊換新的原則領用。

并督促員工，提高節約意識。

4、車輛管理：修訂并嚴格執行車輛使用管理制度。

及時保養、損傷時及時定責，及時處理。

（二）制度建設及修訂

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。制度的修訂工作其實是現階段已經著手的工作，初稿已經完畢，但仍較為粗糙。具體的修訂后期應多與領導及各部門人員溝通。

另外，制度應多加培訓，以保證能夠落到實處。

（三）員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰

。

2、在公司經濟能力許可的前提下，增加硬件設施，比如體育活動場地等。

3、餐廳要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，同時加強成本控制，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

另外，是否考慮提高餐費，同時為員工增加雞、魚等高蛋白質食品，改善伙食。

在日常性事務中，應更加著重做好以下兩點：

1、從思想上重視行政大檢查。

包括環境衛生，工作秩序、流程，安全隱患，廠牌廠服等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，并提出適當的獎懲方案，以供領導參考。將制度的監督執行方面落到實處。

2、積極傳達公司報紙，協助電子商務在公司網站，公司新聞、重要信息等，并在網站上表彰先進、懲戒落后，將員工業余文化生活積極向上的一面展現出來。

以上兩點也是以前工作中所欠缺的，或是不重視的工作，今后的工作中應多加關注。另外，根據公司發展規劃，今年一季度計劃完成投入建造項目初步方案，完成圖紙、工程預算等的上報及審批工作。后續待審批完成后，按照規劃及工程進度，持續推進。上年度供暖電費申請方面。計劃也在一季度完成，現在正在著手項目建成前后對比方案的制作，及聯系施工等事宜。

三、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，了解職能部門相關信息，如質

監、安監、環保、消防、工商、另外，參與協調村委、政府各部門關系，保證公司運營正常。

根據公司發展需要，計劃盡快完成質量檢測站的申報事宜。

對內：部門之間的溝通，不定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

四、安全保衛

1、消防事故應急預案，經常演練，定期對保衛人員進行消防培訓。

2、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未。

3、加強節假日和重點區域安全防范。

4、定期檢查危險標識牌、現場規劃標示線等，督促相關部門引起重視。

五、廠區綠化

1、計劃招聘專人負責，并對其工作提出要求，利用好經濟杠桿，及時進行考核。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我們剛剛邁出了第一步。下一步，我們必須加強企業戰略決策和人事行政工作的執行力度，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務。

以上是本人20__年度主要工作計劃，有不足之處，請各位領導、同仁批評指正。

人事行政個人工作計劃三一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

人事行政個人工作計劃四根據三月份工作中存在不足，結合公司今后發展趨勢，我們制定了四月份工作計劃并遵照計劃開展具體的工作，旨在更好的開發公司人力資源，為各部門服務，更好協調各部門的運作及支持公司決策，協助各部門達成20__年目標。

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強企業凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，建立員工內部升遷機制，考慮規劃員工職業發展。

7、建立符合公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。

8、完善企業管理規范制度，作為公司運營決策的指導性文件。

9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及企業的發展提供有力保障和支持。

時間真是轉瞬即逝，我們又將迎來新的挑戰，現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的工作計劃是什么樣的呢？以下是小編收集整理的酒店工作計劃，僅供參考，大家共同閱讀吧。

人事行政個人工作計劃五為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司__年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部__年工作目標及計劃。

人事部__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：__年12月至__年2月份起草各類管理制度，__年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及__年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：__年12月至__年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協助各部門編寫__年度員工培訓計劃，計劃__年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

__年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施時間__年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。

人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。

根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

篇13

長期以來，很多單位沿襲人工方式進行考勤管理，每個單位都有專門負責考勤記錄的人員，即便如此，科學準確地管理考勤也絕非易事，特別是對于一個員工總量3萬余人，實施行政兩級管理的特大型國有企業，考勤管理工作涉及人員、班次、請銷假等諸多因素，每日考勤統計工作量及難度巨大。利用計算機管理考勤不僅能使管理人員從繁雜的考勤管理工作中解脫出來，而且能夠科學規范的進行考勤管理。2010年，人力資源管理系統在公司推廣，經過系統的討論和差異分析，公司認識到隨著中國乃至整個世界信息技術發展的潮流，必須要向精細化的考勤管理平臺轉型，按統一的標準、統一流程進行規范管理。

2 精細化考勤的主要功能

員工考勤有兩個主要的功能：一是員工出勤、缺勤、休假等的原始記錄，是對員工違紀等情況進行處理的依據；二是為薪酬管理模塊提供計算依據。

精細化考勤管理與粗放式考勤管理的區別就在于對員工考勤過程進行記錄，實現員工工作班次和休假定額的管理，對員工休假、缺勤、出勤、加班等信息的維護，通過考勤計算和審批，產生相應的考勤統計信息，實現考勤流程的精細化管理。

3 精細化考勤在系統建設中的應用

3.1 分析系統功能，確定實施方向

組織對精細化考勤管理中的“班次管理”、“排班管理”、“缺勤及休假管理”、“加班管理”、“考勤計算及審批”等功能進行分析，撰寫差異分析報告，提交班次、考勤項、假期等各類相關業務的配置說明，并對重點問題確定實施方向：一是轉變考勤系統模式，將原來的“出勤則給”的考勤維護方式轉變為“缺勤則扣”的模式；二是實施班次工時制度，將員工出勤按小時計算；三是細化請銷假審批流程；四是按薪酬管理模塊需求設定計算結果輸出項。四個重點問題的確認，奠定了精細化考勤在公司成功推廣的基礎。

3.2 細化管理角色，明確分級負責

角色管理也稱權限管理，考勤管理中所提供的角色有“考勤排班”、“考勤員”、“考勤管理”“考勤審批”四項，其中考勤審批與前三個角色互斥，但在實際工作中單一的角色劃分不能滿足工作的需要，還存在著分級管理的問題，如各基層單位的“計劃工作時間”應由公司統一指定，“休假定額”的生成應由二級單位確認等。為此，公司在權限采集時將各個管理角色按“公司級”、“分廠級”、“車間級”進行劃分，滿足管理需求。在此基礎上，對各級用戶的管理職責進行明確，如考勤的真實性由審批用戶負責；基層單位無權使用批量導入考勤數據的權限；計劃工作時間的修改由二級單位人事部門負責監督管理；休假定額由二級單位人事部門依據有關文件管理維護等。權限的分級管理是一個權限下移和規范的過程，基層用戶有了更多的權限，但同時也有了更大的責任，考勤數據一經審核無法更改，有效的保證了歷史數據的完整性。

3.3 規范工作規則，加強班次管理

計劃工作時間，即記錄員工的工作計劃安排情況。計劃工作時間設置過多則不便于管理，太少則不能滿足工作需求，科學的設置計劃工作時間可以保證員工作息時間合理，以更加飽滿的精神狀態開展工作，特別是輪班人員的計劃工作時間設置問題。公司結合人力資源管理系統計劃工作時間的設置要求，重新分析確定了公司的計劃工作時間，取消了一些設置陳舊、不利于員工休息計劃工作時間，將原來的20個運行方式歸并為14個，歸并后更加適用于當前企業發展要求。

精細化考勤在SAP人力資源管理系統的應用各不相同，公司更加關注精細化考勤管理每一個環節，對每一個操作力爭做到“精細”。如：規定“組織單位的班次計劃”只適用于員工每月考勤暫時性不規則或修改量較大時使用，正常情況下無批準不允許在此維護員工班次，并要求員工“值班”或“休假”必須從“替班”及“缺勤及休假”中操作，將員工考勤的每一個狀態在系統準確的位置中留下記錄，便于查詢和管理。

3.4 合理配置系統功能，提高工作效率

公司應用精細化考勤管理平臺，將規則性日常工作交由系統自動完成。一是合理配置工時計算規則。公司對所屬計劃工作時間班次實行工時制，即常白班人員工作一天按7小時計算；五班三運轉人員一個班次按8.25小時計算；四班二運轉人員白班按8.25小時計算，夜班按11.55小時計算；三班一運轉人員一個班次按18.55小時計算，并對于輪班人員有缺勤時，根據假期類型的不同確定不同的計算公式，如輪班人員“年休假”期間，缺勤工時按每天7小時計算，輪班人員休病假，缺勤工時按原輪班工時計算等，通過工時計算規則的設置，實現了考勤工時管理。二是員工加班工資的自動計算。因公司實行工時制度，對于每個工作日的工時有嚴格的計算公式，當輪班人員在節日期間工作，系統自動按工時計算加班工資，減少了系統數據維護的工作量，提高了數據準確性。三是夜班津貼的自動計算。公司夜班津貼根據不同的單位性質，輪班計劃規則自動判斷執行標準參與計劃。為了更好地匹配考勤與工資的自動核算，共設置考勤計算結果輸出項21項，為工資自動運算提供依據。

3.5 編制管理手冊，強化系統應用