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企業(yè)薪酬管理論文:路橋施工企業(yè)薪酬管理論文
一、路橋施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
對路橋施工企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，其具有一定流動性和分散性，使得財務(wù)部分進(jìn)行有效薪酬管理的難度比較大。根據(jù)路橋施工企業(yè)薪酬管理的整體情況來看，其存在的主要問題有如下幾個方面：
(一)獎金和福利制度方面的問題
財務(wù)部分在進(jìn)行薪酬核算的過程中，沒有根據(jù)不同工種、不同施工階段等存在的差異性制定獎金級別和福利發(fā)放政策，這些不確定因素使路橋施工企業(yè)給以的獎金和福利無法有效發(fā)揮激勵作用。與此同時，部分擔(dān)負(fù)薪酬核算工作的會計人員同時兼顧工資審查與監(jiān)督工作，大大降低財務(wù)部門的工作效率，使薪酬核算效果受到一定影響。并且，企業(yè)實施的獎金和福利制度是一個標(biāo)準(zhǔn)，根本起不到吸引員工的作用，使獎金和福利失去了存在的意義。
(二)薪酬政策方面的問題
路橋施工企業(yè)的薪酬管理工作是一項十分繁瑣的工作，與施工人員的調(diào)入、崗位變動、請假等有著緊密聯(lián)系，因此，需要企業(yè)各個部門做好協(xié)調(diào)、配合工作，才能確保薪酬政策得到真正落實。但現(xiàn)實情況是，受到路橋施工環(huán)境、管理級別等的影響，各施工崗位的配合力度還不夠強，企業(yè)內(nèi)部管理人員和施工人員的薪酬差距較大，部分企業(yè)還針對管理人員設(shè)置有經(jīng)費補貼政策，使得施工人員的工作積極性受到極大影響。同時，沒有充分體現(xiàn)按勞分配政策，相同級別的員工所領(lǐng)取的工資薪酬都一樣，對于工作量較大、難度較高的部分來說，其公正性受到質(zhì)疑，最終出現(xiàn)高級技術(shù)人才和管理人才大量流失問題。
(三)薪酬管理體系方面的問題
隨著我國薪酬制度改革的不斷推進(jìn)，薪酬管理體系得到一定完善，在路橋施工企業(yè)中，財務(wù)部門的管理工作不再只是限于以往的發(fā)放工資，而更多的是進(jìn)行智能化管理，以推動路橋施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)代化發(fā)展。但現(xiàn)階段仍存在薪酬管理體系目標(biāo)不夠明確的問題，將工作時間和報酬結(jié)合在一起，沒有針對性的對部分員工做出的貢獻(xiàn)給以嘉獎，導(dǎo)致企業(yè)整體效益、員工工作積極性和價值觀等出現(xiàn)很多問題。
二、財務(wù)角度下的路橋施工企業(yè)薪酬管理策略
在實踐過程中，財務(wù)角度下的路橋施工企業(yè)薪酬管理必須注重物質(zhì)和精神方面的激勵，以達(dá)到相輔相成的效果，才能更好的提高企業(yè)的整體利益，同時，注重薪酬的合理分配，根據(jù)個人的工作情況和對企業(yè)的奉獻(xiàn)來制定相關(guān)制度，以做到有效薪酬分配。目前，財務(wù)角度下的路橋施工企業(yè)薪酬管理策略主要有如下幾個方面：
(一)注重薪酬分配體系的差異性
根據(jù)路橋施工企業(yè)的性質(zhì)，想要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須注重各種資源的有效利用，不斷加強財務(wù)管理，有效完善薪酬管理體系，才能真正提高企業(yè)的整體收入。在實踐過程中，從財務(wù)角度出發(fā)，注重薪酬分配體系的差異性，認(rèn)真落實崗位績效工資哦責(zé)任制和薪點工資制，對經(jīng)營者實行年薪制、項目經(jīng)理實行期薪制、施工人員實行計件定額工資制和按勞分配制，以確保企業(yè)各個崗位員工薪酬的公正性和合理性，從而增強薪酬管理的競爭性，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平不斷提升。
(二)合理運用崗位薪酬評估制度
為了更有效的進(jìn)行薪酬管理，財務(wù)部門的工作人員要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況、組織結(jié)構(gòu)等制定合適的目標(biāo)，對不同崗位進(jìn)行合理調(diào)整，明確各崗位應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)，才能確保崗位薪酬評估制度得到合理運用，以通過評估的結(jié)果對各崗位的業(yè)績情況有更的掌控，從而不斷提升各崗位的創(chuàng)作價值。在實踐過程中，將薪酬管理和不同崗位員工所創(chuàng)作的價值結(jié)合在一起，可以有效提升薪酬系統(tǒng)的說服力，從而真正體現(xiàn)路橋施工企業(yè)薪酬體現(xiàn)的公平性。
(三)有效結(jié)合績效管理和薪酬管理
根據(jù)企業(yè)員工的業(yè)績情況和實際工作情況，有效結(jié)合績效管理和薪酬管理，可以不斷增強企業(yè)員工的工作積極性。與此同時，對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行有效管理，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，可以使企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化，在增強企業(yè)市場競爭力的同時，使高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)人才、技術(shù)人才不斷增多，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的個人價值。
(四)確保企業(yè)發(fā)展和薪酬戰(zhàn)略的統(tǒng)一性
為了更有效的進(jìn)行薪酬管理，財務(wù)部門必須制定合適的額獎勵機制，明確每個員工的工作職責(zé)，才能根據(jù)員工的業(yè)績給以公正的嘉獎，以不斷提高企業(yè)員工的工作積極性和技術(shù)水平，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。與此同時，有效完善企業(yè)員工的福利制度，在體現(xiàn)差異性的同時，確保企業(yè)發(fā)展和薪酬戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，才能使福利制度發(fā)揮應(yīng)有的效用，促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造出更大的效益。
三、結(jié)束語
綜上所述，在路橋施工企業(yè)的正常運行中，財務(wù)部門必須對薪酬管理給以高度重視，制定合適的薪酬制度，才能使企業(yè)的內(nèi)部管理得到有效控制。因此，當(dāng)前我國路橋施工企業(yè)必須根據(jù)實際發(fā)展情況，有針對性的提高管理力度，才能促進(jìn)企業(yè)財務(wù)管理水平不斷提升。
作者：井懷貞 單位：石家莊市公路橋梁投資開發(fā)管理中心
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)績效薪酬管理論文
一、企業(yè)薪酬管理所存在的問題
1.對薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識不到位。
管理者沒有確切績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和績效情況進(jìn)行評估，再將績效考核結(jié)果落實到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評價工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。
2.薪酬激勵作用不足。
通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績效評定標(biāo)準(zhǔn)混亂。
部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績效評價標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標(biāo)的評定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導(dǎo)向調(diào)控能力。
1.調(diào)整思路。
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉(zhuǎn)變。
“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應(yīng)幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級上下浮動，認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗差異，達(dá)到激勵的目的，激勵和承認(rèn)其才能和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用。
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。
1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制。
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標(biāo)與分管部門中層績效指標(biāo)及公司總體績效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標(biāo)要與本部門績效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。
2.調(diào)整實施。
2.1確立目標(biāo)。
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標(biāo)。
2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)。
績效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標(biāo)的主要績效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。
2.3堅持執(zhí)行、及時調(diào)整。
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時調(diào)整績效考核指標(biāo)并加強落實執(zhí)行力。
2.4及時溝通、修正目標(biāo)。
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標(biāo)，使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。同時關(guān)注外部市場變化，及時進(jìn)行調(diào)整與修正。績效薪酬的合理運用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵機制與實現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住員工。績效薪酬的合理利用還會在一定程度上節(jié)省企業(yè)的薪酬支出。當(dāng)員工的工作量可以量化，而且相應(yīng)的業(yè)績報酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步努力時，企業(yè)向業(yè)績者做薪酬傾斜，從而使企業(yè)降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業(yè)發(fā)展的強大動力，是員工由“要我干”轉(zhuǎn)變成了“我要干”的加油槍。績效薪酬制度的科學(xué)把員工的勞動報酬與勞動成效直接的、緊密的聯(lián)系起來，更加激勵了員工去積極主動的去完成工作任務(wù)、刺激企業(yè)中高層管理者不僅要控制企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)費用，還要關(guān)心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業(yè)提高了競爭力、加速了可持續(xù)良性發(fā)展，實現(xiàn)了企業(yè)和個人的“雙贏”。
作者：肖麗 單位：國網(wǎng)山東惠民縣供電公司
企業(yè)薪酬管理論文:家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬管理論文
1家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬現(xiàn)狀
（一）家族式醫(yī)藥超市企業(yè)的一般薪酬形式
（1）年薪制。
主要用于企業(yè)的高層管理人員，是一種固定的報酬，它將高層管理者業(yè)績的間接性和長期性加于考慮的范圍中。除了給予這部分人員較高的固定工資外，還為這部分人員提供較穩(wěn)定的工作環(huán)境和保障以有利于他們工作的積極性。
（2）獎金制。
主要針對公司內(nèi)部一般行政類員工，根據(jù)員工的表現(xiàn)情況和績效考核情況發(fā)放工資。
（3）提成制。
主要針對銷售類員工，提成一般等于銷售額與提成比例的乘積，或是將銷售額的定額部分扣除后，以剩余的銷售數(shù)額作為計算提成的基礎(chǔ)。
（二）家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系的主要特點
醫(yī)藥行業(yè)的薪酬目前呈現(xiàn)高管職位薪酬走高、浮動收入增加、分配方式單一三大特點。（1）高級管理人員薪酬呈上升趨勢。高級員工的收入在近幾年的醫(yī)藥行業(yè)中總體平均上升5.98%，尤其是在近兩年來，高級管理人員的工資漲幅超過11%。從這一數(shù)據(jù)中可以看出越來越多的醫(yī)藥企業(yè)開始對高級管理層給予更多的重視和培養(yǎng)。
（2）浮動收入占員工總體收入的比例增加。
在薪酬結(jié)構(gòu)，浮動收入在醫(yī)藥超市行業(yè)中所占的比例越來越大。由于醫(yī)藥超市企業(yè)主要由銷售人員組成，一般情況下，浮動收入主要包括三部分：銷售傭金、獎金及長期激勵收入。浮動收入占收入的比例增大從整體反映了醫(yī)藥超市企業(yè)對員工績效的重視；另一方面，也反映了制藥企業(yè)逐漸都接受了利用浮動工資這一薪酬工具來激勵員工的方式。
（3）分配方式單一。
這種情況主要出現(xiàn)在對企業(yè)核心人員的激勵中，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。目前我國大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)主要利用獎金和績效工資兩大薪酬工具來對激勵員工，在總體薪酬分配中，資本要素、管理要素和技術(shù)要素所占分配的比例較少。
2以Y公司為例調(diào)查、分析家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系
（一）Y公司薪酬概況
Y公司屬于中型藥品連鎖超市行業(yè)，其薪酬福利體系也顯現(xiàn)出與其他行業(yè)相區(qū)別的特征，具體薪酬概況如下：
（1）為員工購買五險一金，為員工免費提供住宿，法定節(jié)假日會給予員工一定的物質(zhì)補貼，每月組織兩次員工帶薪培訓(xùn)；
（2）藥師和醫(yī)師的基本工資主要在2000-2500元區(qū)間，行政管理人員及財務(wù)人員基本工資主要在2500-3000元區(qū)間，其他普通員工（包括實習(xí)生）基本工資均在800-2000元；
（3）薪酬構(gòu)成：基本工資+績效工資，績效工資=銷售提成+崗位津貼+全勤獎+工作補貼+銷售ACE獎+其他工資；
（4）實行獎罰制度，即銷售額前100名員工有相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，銷售額倒數(shù)前50名員工有相應(yīng)的處罰；
（5）與員工簽訂勞動合同時并不按其員工實際基本工資額度簽，而是按照法定低基本工資額度簽。
（二）Y公司薪酬狀況調(diào)查及分析
本次研究采用問卷調(diào)查（主要針對一線員工、普通行政人員等基層員工）和高層訪談（訪談對象為該公司董事長、財務(wù)總監(jiān)、及人力資源部總監(jiān)等高層人員）兩種方式結(jié)合。主要調(diào)查了以下問題：
（1）員工對目前薪酬水平的滿意度
通過問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果來看，對目前的薪酬水平?jīng)]特別感覺的員工群體主要集中在基層人資源人員及部分醫(yī)師藥師等人群；對目前薪酬滿意的員工群體主要是中層人力資源人員及部分銷售人員，其次為一般基層管理人員；最不滿意的是一線營業(yè)員、財務(wù)人員、部分實習(xí)生等。
（2）員工認(rèn)為決定工資高低的因素
由于藥品超市行業(yè)的性質(zhì)，Y公司特別重視一線銷售員工的個人業(yè)績，而對該部分員工的學(xué)歷和職稱不怎么關(guān)注；但對于基層管理人員，個人業(yè)績不占據(jù)其薪酬構(gòu)成的主要部分，而職位的高低與工作需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險則是決定該部分人員薪酬高低的主要因素。據(jù)該公司近期的薪酬報表顯示，該公司普通員工（包括實習(xí)生）的基本工資均在800-2500區(qū)間，工資水平較低。在Y公司員工的總體薪酬中，績效工資占據(jù)薪酬構(gòu)成的主要部分，根據(jù)弗隆的期望理論可知，員工的期望值沒有得到滿足，那么就算企業(yè)給予員工再多的效價（績效激勵）還是很難提高企業(yè)的整體效率，同時也很難增強員工的忠誠度。
（3）除了工資，員工最看最的因素
數(shù)據(jù)顯示有30%的員工除工資最重視和諧的人際關(guān)系，而近50%的員工除了工資最重視好的工作環(huán)境和提升自身實力的機會。這說明員工對和諧舒適的工作氛圍和和諧的人際關(guān)系追求比較強烈；根據(jù)麥戈萊倫的成就需要理論可以判斷出Y公司員工主要為友誼主導(dǎo)型的員工，這種類型的員工較喜歡與他人進(jìn)行交流且渴望被人喜歡，希望自己能加入一個小團(tuán)體，那么針對這一類型的員工，企業(yè)管理人員應(yīng)讓他們盡量在團(tuán)隊中進(jìn)行工作，上級主管應(yīng)盡量的對他們的工作進(jìn)行表揚，并讓他們做協(xié)調(diào)性較強的工作，這對激勵員工非常行之有效。
（4）員工對公司福利設(shè)計的看法
經(jīng)數(shù)據(jù)調(diào)查有70%的員工認(rèn)為Y公司福利太少或基本沒什么福利，而只有15%人員認(rèn)為Y公司福利設(shè)計合理，筆者深入分析調(diào)查問卷人群后得知，認(rèn)為福利設(shè)計合理的人群主要集中在中層管理人員及部分銷售員中。這主要是因為Y公司對中層管理人員及人員都給予較好的待遇和激勵，如為這部分員工給予Y藥品超市購物卡獎勵和帶薪旅游、帶薪假期等激勵。
（5）員工認(rèn)為多久調(diào)薪一次合適
數(shù)據(jù)顯示52%的員工希望3個月至半年內(nèi)調(diào)薪一次，而Y公司實際調(diào)薪情況則為1年半一次，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論分析可知，調(diào)薪作為激勵因素，企業(yè)只有實施令員工滿意的調(diào)薪政策才能最充分的調(diào)動員工的工作積極性，否則只會增加員工更多的不滿以及離職的可能性。
（6）員工對公司薪酬支付的及時性和性的評價
在調(diào)查中有8%的員工認(rèn)為Y公司薪酬支付的數(shù)額和時間基本，與此相比有81.3%的員工認(rèn)為Y公司在員工薪酬的支付問題上不夠及時和，還有75%的員工認(rèn)為Y公司經(jīng)常拖欠員工工資。筆者經(jīng)過深入分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為Y公司薪酬支付的數(shù)額和時間基本的員工主要為一些或資歷較深的員工，而認(rèn)為Y公司薪酬發(fā)放不及時或經(jīng)常拖欠的員工主要為基層的行政人員和普通銷售人員。Y公司在薪酬發(fā)放的區(qū)別對待上已經(jīng)成為造成員工離職或不滿的主要因素。
（三）Y公司薪酬體系調(diào)查結(jié)果
薪酬作為企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲取其價值的重要手段，因此薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)問卷調(diào)查及Y公司高層訪談結(jié)果進(jìn)行分析，本文認(rèn)為以Y公司為代表的家族式醫(yī)藥企業(yè)薪酬管理具有一些優(yōu)點，也存在許多不足，具體如下。優(yōu)點：對高層管理者實行年薪制，有長期激勵作用；薪酬管理實施“胡蘿卜加大棒”政策，獎罰分明；重視對員工的相關(guān)培訓(xùn)；崗位設(shè)計較為合理。缺點：注重績效工資，忽視員工基本薪酬的設(shè)計；部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿；薪酬差距較大且加薪較難；沒有建立滿意的薪酬激勵體系；薪酬政策朝定夕改，沒有長期有效的執(zhí)行；用人唯親，薪酬管理過程中家族性質(zhì)濃厚。
3家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議
通過上述分析，筆者認(rèn)為以Y公司為代表的家族式醫(yī)藥超市企業(yè)在薪酬管理中存在的一些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為解決這些問題，企業(yè)應(yīng)該加強以下幾方面的工作。
（一）對不同類員工有針對性地進(jìn)行激勵
馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能收到盡可能好的效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。對于一線營業(yè)人員而言，由于其低層次需求更加強烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，同時輔以較高的銷售提成獎勵，除此之外還應(yīng)給予員工一定的福利激勵，如為員工定期進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)及一些假節(jié)日旅游福利等，使員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)、為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。對于基層管理人員來說，由于其大多為知識型員工，因此應(yīng)該在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，需要注重情感交流，更多地給予員工提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過增加對這些基層管理人員的培訓(xùn)和非物質(zhì)激勵，為其設(shè)計合理的職業(yè)生涯道路和晉升渠道，以提高他們的工作激情和忠誠度，在這個過程中還可以為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的人選；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止員工被其他同行獵走，留住這些可用之才，為己所用。對于基層技術(shù)人員（醫(yī)師藥師營養(yǎng)師等）而言，由于其成就感的需要較強，公司可以通過邀請國內(nèi)外的專家對這部分員工開展知識講座，專業(yè)知識交流互助等，以提高這部分人員的工作積極性和追求，支持他們在自己專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，設(shè)定教育基金為這部分人員的再教育提供資金支持，或定期選派一部分人員到國內(nèi)外與同行的醫(yī)師藥師進(jìn)行交流等，除此之外，還可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性，明確關(guān)鍵職能使得該部分員工的地位得到提高，從而滿足他們的心理需求。
（二）薪酬管理體系再設(shè)計
薪酬管理制度再設(shè)計是一個系統(tǒng)的工作，要求企業(yè)必須建立和健全各種配套管理制度，包括對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和崗位設(shè)置的調(diào)整、人員配置的調(diào)整、健全企業(yè)全體員工考核制度以及調(diào)整對企業(yè)全體員工勞動關(guān)系的管理等，從而為薪酬管理提供信息支持。筆者認(rèn)為薪酬體系再設(shè)計過程中除了要科學(xué)地進(jìn)行工作分析、績效考核和薪酬調(diào)查工作外，還應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬發(fā)放制度和改善勞動關(guān)系管理。
（1）優(yōu)化薪酬發(fā)放制度
調(diào)查顯示，員工不滿的主要原因是因為類似企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，因此需要優(yōu)化薪酬發(fā)放體系，以確保員工能及時、地獲得屬于自己的工資。通過規(guī)范并優(yōu)化薪酬的發(fā)放制度，增強員工的工作熱情和工作滿意度，降低因工資發(fā)放不及時或不造成的員工離職。
（2）改善勞動關(guān)系管理
通過與Y公司高層進(jìn)行訪談，得知Y公司為了降低給員工購買法定福利的支出，因此在與員工簽訂勞動合同時，并沒有按照員工的實際工資額度來簽，而是按照低工資標(biāo)準(zhǔn)來與員工簽訂合同，再以這個工資標(biāo)準(zhǔn)為員工繳納相關(guān)法定福利。這樣勢必會造成員工的不滿和困惑，最終導(dǎo)致員工離職。公司應(yīng)當(dāng)在與員工簽訂合同之時，向員工詳細(xì)說明基本工資的額度、績效工資所占的數(shù)額，以及其他收入的來源。
（三）薪酬體系實施的保障措施
（1）弱化家族式管理作風(fēng)
家族式醫(yī)藥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置主要由家族成員擔(dān)任,管理模式帶有濃厚的人治色彩。這些企業(yè)對員工管理都較為苛刻、同時在員工精神方面的激勵幾乎沒有，很多政策朝令夕改。這將降低員工的工作積極性，抑制員工的創(chuàng)新精神，使員工的工作效率下降，很難保障工作質(zhì)量，最終會制約公司進(jìn)一步發(fā)展。且不少類似企業(yè)當(dāng)前面臨著業(yè)務(wù)量的快速提升，這在客觀上需要公司盡快擴大管理層的開放性，這就要求家族式醫(yī)藥企業(yè)能引入事業(yè)部制的管理模式以及職業(yè)經(jīng)理人制度，以創(chuàng)造更有效的薪酬管理體系為目的，用制度來保障薪酬管理的公平性和解決相關(guān)的補償不及時的問題
（2）加強對員工薪酬管理體系的宣傳和教育
公司應(yīng)該就薪酬管理體系的內(nèi)容對全體員工進(jìn)行廣泛的宣傳和教育，引導(dǎo)員工朝組織的目標(biāo)努力。一方面，員工可以了解自己最為關(guān)心的薪酬構(gòu)成要素以及薪酬發(fā)放的原則和標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，通過對薪酬管理內(nèi)容的宣傳，可以增強員工與其領(lǐng)導(dǎo)的溝通，增強員工對于薪酬制度的認(rèn)可，這不僅使得員工的離職率大大降低，也有利于企業(yè)形象的塑造。
作者：席祥勇 單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)體系設(shè)計觀念下薪酬管理論文
1加強企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計構(gòu)建的策略
1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計觀念
在新的時代背景下，加強企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計模式創(chuàng)新，需要對傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行改革，在信息化時代，應(yīng)該要加強信息化管理在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計中的應(yīng)用，使企業(yè)的薪酬管理可以實現(xiàn)信息化、智能化發(fā)展。由于當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員對企業(yè)的薪酬管理體系的理念還比較傳統(tǒng)，對智能化和信息化建設(shè)的關(guān)注程度不高，因此，在當(dāng)前的工作過程中，還應(yīng)該要采取各種手段對企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行全新的設(shè)計，使企業(yè)的薪酬管理可以實現(xiàn)信息化以及智能化，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計算機技術(shù)、現(xiàn)代通信技術(shù)等，建立完善的企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計，對企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計工作進(jìn)行細(xì)分，確保不同人員的責(zé)任可以得到有效的落實。
1.2加強企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建
1.2.1建立完善的薪酬管理體系
在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計過程中，要建立縱向與橫向的管理體系，對于縱向而言，要建立自上而下的領(lǐng)導(dǎo)管理體系，對于企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計過程中的各項任務(wù)進(jìn)行有效地傳遞，使企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計水平得到提升。在企業(yè)的薪酬管理過程中，應(yīng)該要建立一個比較明確的橫向管理體系，橫向管理體系主要是針對一個部門的員工而產(chǎn)生的，在企業(yè)的管理部門的建立過程中，應(yīng)該積極加強部門領(lǐng)導(dǎo)者與部門員工之間的溝通，使員工的訴求能夠得到滿足，提升員工在日常工作中的積極性。
1.2.2加強企業(yè)人力資源管理人員的水平的提升
在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計工作的發(fā)展過程中，人力資源管理人員是企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計工作的核心，人力資源管理人員是對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的一個基本要素，他們的綜合能力水平在一定程度上對員工的積極性的調(diào)動有很大關(guān)系，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理人員需要具備專業(yè)的素質(zhì)與能力，尤其是在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計過程中，要不斷提高管理信息化水平，在具體的工作中，應(yīng)該要加強人員的綜合能力水平的培養(yǎng)，使企業(yè)人力資源管理人員能夠在日常工作過程中積極應(yīng)用各種現(xiàn)代化技術(shù)開展企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計工作，如對員工的薪酬待遇進(jìn)行自動化計算，對員工在日常工作中出現(xiàn)的缺席進(jìn)行記錄，最終記錄在員工薪酬待遇的計算過程中。此外，還應(yīng)加強企業(yè)人力資源管理人員的職業(yè)道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，促進(jìn)復(fù)合型人才隊伍的充實以及完善，為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計信息化水平的提升奠定堅實的基礎(chǔ)。
1.3加強企業(yè)薪酬管理體系制度的改革
在薪酬管理體系設(shè)計的控制過程中，應(yīng)對傳統(tǒng)的薪酬管理體系設(shè)計制度進(jìn)行改革，建立統(tǒng)一的薪酬管理體系設(shè)計體系等，使薪酬管理體系設(shè)計中的各種信息都可以得到交換和利用，實現(xiàn)資源共享，最終促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以做出正確的決策，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計過程中，還應(yīng)該加強薪酬管理體系設(shè)計責(zé)任體系進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的責(zé)任落到具體的員工身上，對員工的薪酬待遇進(jìn)行科學(xué)合理的管理，不斷完善薪酬體系，提高員工的積極性。
2結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加強企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計成為當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個重要方面。企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計，是確保企業(yè)薪酬管理體系不斷完善的關(guān)鍵。在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計過程中還存在一些問題，如管理制度有缺陷、管理模式不夠先進(jìn)等，這些都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的開展受到一定阻礙，使得員工的積極性降低。因此，在未來的發(fā)展過程中，為了不斷調(diào)動員工的積極性，需要對員工的薪酬待遇進(jìn)行有效地管理，如對薪酬待遇體系進(jìn)行重新設(shè)計，對薪酬待遇的核算方式進(jìn)行改革，加強薪酬待遇核算的信息化水平等，不斷結(jié)合全新的經(jīng)濟(jì)形勢，采取正確的措施對企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的改革，為員工提供更好的福利待遇，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。
作者：藺燕 單位：北京中鐵建電氣化設(shè)計研究院有限公司
企業(yè)薪酬管理論文:建筑施工企業(yè)薪酬管理論文
1傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.1對企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識不足
很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認(rèn)識，簡單地把薪酬管理當(dāng)作金錢激勵，認(rèn)為通過金錢和物質(zhì)，就可以實現(xiàn)對員工的激勵。這種單一的、片面的認(rèn)識，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認(rèn)識，對于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開
從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認(rèn)為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。
1.3薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時期內(nèi)對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠(yuǎn)的角度來看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)。
1.4部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多
現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非常看中年齡、資歷，對于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運行和管理銜接不夠順暢。
2建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新
在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動性、能動性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性
建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計更加多元的模式，適當(dāng)照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對各類不同性質(zhì)工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護(hù)和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價值。
2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度
在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發(fā)放的過程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進(jìn)行公開，提升同級別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵內(nèi)部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
2.4科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能
大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動組織效能的三大關(guān)鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。
①評估人力成本是否有效的指標(biāo)有很多，在此推薦兩種方式。
從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅(qū)動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報？理想境界是在較高的收益回報區(qū)間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關(guān)鍵人才的獎酬區(qū)分，為企業(yè)長遠(yuǎn)競爭力進(jìn)行投資。
②流程效率是指在關(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率較大化。
流程效率可以從兩個維度進(jìn)行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模（收入或員工規(guī)模），或者產(chǎn)出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的收入（或產(chǎn)量）規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標(biāo)加入衡量體系，先行指標(biāo)對結(jié)果有很強的預(yù)示性。
③狀態(tài)的員工士氣是指團(tuán)隊穩(wěn)定并較大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。
員工士氣有兩個關(guān)鍵指標(biāo)：員工體驗和員工保障。員工體驗是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的多方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團(tuán)隊管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工保障是由員工忠誠帶來的積極的保障行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗?zāi)軌蝌?qū)動積極的員工保障，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗評價和對員工保障的影響，計算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識別組織當(dāng)前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
作者：錢磊 單位：中鐵十一局集團(tuán)第五工程有限公司
企業(yè)薪酬管理論文:現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理論文
一、企業(yè)勞動工資與薪酬管理的內(nèi)涵
從現(xiàn)代企業(yè)管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位，提供的相關(guān)勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業(yè)的工資與薪酬管理機制，是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，對于現(xiàn)代企業(yè)制度來說，科學(xué)合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
二、企業(yè)實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業(yè)激勵機制的重要形式，對于調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)業(yè)務(wù)潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。
1.調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的業(yè)務(wù)潛能。
企業(yè)員工在為企業(yè)服務(wù)的過程中，如果企業(yè)提供的勞動工資與相關(guān)的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關(guān)，一方面實現(xiàn)了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經(jīng)濟(jì)收入。這樣，企業(yè)的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業(yè)務(wù)的拓展過程中去，充分發(fā)揮個人的潛質(zhì)。
2.實現(xiàn)企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。
企業(yè)實施勞動工資與薪酬管理，對于不同崗位、不同績效的員工支付的報酬是不同的，這種結(jié)合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設(shè)計，能夠提高員工的收入，對于績效較差的員工進(jìn)行一定比例的末位淘汰。這種機制，有利于提高人才資源結(jié)構(gòu)的整體靈活性，實現(xiàn)不同崗位之間的合理順暢流動，優(yōu)化人力資源的配置。
3.提升企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)實施勞動工資與薪酬管理，可以吸引更多的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實現(xiàn)人力資本的節(jié)約。從企業(yè)經(jīng)營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費，從而提高企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。
三、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理存在的主要問題分析
1.企業(yè)工資與薪酬形式比較單一。
從大部分企業(yè)的實際情況來看，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點。
2.企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化。
很多企業(yè)勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。
3.企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
4.企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確。
很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機制，企業(yè)薪酬與工資的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。
四、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新
1.為員工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權(quán)和目標(biāo)）,企業(yè)再向向員工支付足夠的薪水的同時，要提供MAP給員工，以實現(xiàn)真正的吸引員工。企業(yè)勞動工資與薪酬管理應(yīng)該在掌握了應(yīng)該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關(guān)系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面企業(yè)只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求與提高是人的固有需求。自主權(quán)：給員工設(shè)定目標(biāo)，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進(jìn)行太多干涉了。事無巨細(xì)的管理是自主權(quán)的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。目標(biāo)：目標(biāo)是組織活動的意義所在。目標(biāo)表達(dá)了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現(xiàn)這些目標(biāo)中扮演日常角色。
2.設(shè)計合理的績效管理體系。
人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。以績效管理體系的設(shè)計和實施為契機，建立以績效為導(dǎo)向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，進(jìn)行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環(huán)境不適合而造成績效不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)整；對因勝任力低或工作能動性差導(dǎo)致績效不佳的員工予以降職或再培訓(xùn)。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業(yè)對自己的認(rèn)同和尊重；績效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問題、找出差距、制定相應(yīng)的計劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹立更高的目標(biāo)，超越自我、實現(xiàn)自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體、促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的提升以及員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共識的達(dá)成。企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系構(gòu)建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。
3.要對員工取得的成功進(jìn)行慶祝。
在員工取得了一定成功的時候，應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失敗）之后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會產(chǎn)生價值。集體的成功是無與倫比的，好進(jìn)行一個集體的慶祝。但是企業(yè)不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進(jìn)行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶祝活動所吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。
4.合理的使金錢手段。
從員工真正的工作動力出發(fā)，是因為報酬？還是因為他對公司的產(chǎn)品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的來源，那這樣的薪酬機制必然存在一定的問題。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該注意想想在一個可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對他們的工作與努力給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可，讓他們感覺被重視。
5.豐富薪酬激勵方案。
在現(xiàn)實情況中，企業(yè)的管理者們在制定員工薪酬激勵方案時，或者績效激勵制度的時候，卻經(jīng)常性地傾向于使用單一的確確實實的報酬的方式。同時，在激勵方案和制度的細(xì)則上，鮮有考慮性別上的激勵結(jié)果的不同。如果企業(yè)在制定激勵計劃的時候，能夠組合采用多種激勵的方式，對不同的激勵對象，有針對性的采用不同的激勵方法，以達(dá)到激勵效果的較大化，相信企業(yè)的整體績效水平將會更進(jìn)一步。
作者：馬春麗 單位：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理論文
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身較大的作用，進(jìn)一步增強企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強企業(yè)的凝聚力。
判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保障企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，較大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因為當(dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保障企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時還應(yīng)該分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保障企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保障崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
三、結(jié)語
總而言之，當(dāng)今社會人才是及時生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
企業(yè)薪酬管理論文:我國國有企業(yè)薪酬管理論文
一、國有企業(yè)薪酬制度改革問題的癥結(jié)
1.薪酬水平與員工價值不一致
從國有企業(yè)本身的特殊性來看，其員工薪酬構(gòu)成的決定性因素包含了行政職務(wù)、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據(jù)了主導(dǎo)地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。
2.績效考核體系不合理
部分國有企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價方式并不能將員工收入與其貢獻(xiàn)進(jìn)行有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。
二、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度改革的措施
1.總額分解
將員工應(yīng)得的年薪分解成為月固定工資（即資歷工資，低保障工資，社會保險低繳費基數(shù)，企業(yè)應(yīng)繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發(fā)放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業(yè)，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內(nèi)可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發(fā)展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業(yè)員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現(xiàn)出來。原本工資固定的優(yōu)勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經(jīng)濟(jì)的增長更促進(jìn)了員工對企業(yè)薪酬福利的不滿，容易出現(xiàn)人才流失的情況。
2.更新國有企業(yè)薪酬管理理念
更新國有企業(yè)薪酬管理理念是國有企業(yè)薪酬激勵機制的關(guān)鍵。對國有企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)而言，應(yīng)意識到國有企業(yè)薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用，從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工，強化國有企業(yè)薪酬激勵機制意識。
3.多元評估
合資企業(yè)發(fā)展到一定的階段，其內(nèi)部的利益構(gòu)成、人員構(gòu)成就會更加復(fù)雜多變，而其面臨外部競爭所承擔(dān)的風(fēng)險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業(yè)員工不同的需求，也不能有效推動企業(yè)發(fā)展。因此，合資企業(yè)薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。
4.發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式
發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業(yè)而言，合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結(jié)合部門差額績效與員工評價，力求用科學(xué)合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)員工，將大大提高企業(yè)員工的積極性。建立性的薪酬激勵體系。
5.注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計
注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計在國有企業(yè)薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調(diào)查來體現(xiàn)，國有企業(yè)要注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計工作，確定適當(dāng)?shù)男匠晁剑ㄟ^有效的調(diào)研下放薪酬制定權(quán)，保持企業(yè)的對外競爭力。
三、結(jié)語
薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，它關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展命運。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為國有企業(yè)帶來了發(fā)展機遇的同時，也使國有企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)應(yīng)明確時展特點，結(jié)合自身發(fā)展的具體需求，構(gòu)建與自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，保障薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進(jìn)而從根本上提高國有企業(yè)的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的生產(chǎn)效益。
作者：王煥香 單位：山西晉城無煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司機關(guān)物業(yè)公司勞資科
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)科學(xué)性薪酬管理論文
一、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出良好的梯性態(tài)勢
煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是體現(xiàn)在薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個層面上，并且三者呈梯性態(tài)勢。
1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。
要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構(gòu)成中基數(shù)部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強度、創(chuàng)益系數(shù)等因素，綜合評估企業(yè)員工的薪酬基數(shù)與系數(shù)，乃至變數(shù)，盡可能體現(xiàn)出每個員工的創(chuàng)益價值，體現(xiàn)出薪酬分配的合理性。
2.薪酬分配的創(chuàng)新性是薪酬改革乃至企業(yè)改革的必然要求。
薪酬基數(shù)是企業(yè)員工生存的基本保障，要根據(jù)上級管理部門的政策核定、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及當(dāng)?shù)叵M水平等因素做出科學(xué)合理的制定；績效工資、福利補貼則是企業(yè)員工尋找價值感、歸屬感和幸福感的體現(xiàn)，這要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、效益盈余等因素，關(guān)注分配方式的創(chuàng)新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業(yè)的創(chuàng)新需求與前景，考慮員工的創(chuàng)新效益與潛質(zhì)，制定出科學(xué)合理的創(chuàng)新性分配方案。
3.薪酬分配的發(fā)展性是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要推動力。
企業(yè)發(fā)展與時俱進(jìn)，薪酬分配方式也要體現(xiàn)出前瞻性、發(fā)展性，薪酬管理應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，或同一企業(yè)不同歷史時期的發(fā)展戰(zhàn)略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。要做到這一點，最為關(guān)鍵的是利用薪酬分配調(diào)動人才的積極性與主動性，因為在某種程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價值。這就要求考慮到企業(yè)發(fā)展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個人發(fā)展方向，設(shè)計出與社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展合拍的發(fā)展性薪酬分配方案。
二、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出積極的杠桿作用
1.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動人才價值。
（1）有利于強化人才的歸屬感。
人才和企業(yè)是緊密相連、休戚與共的，企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個人價值也只有隨著企業(yè)的發(fā)展壯大才能得以實現(xiàn)。因此，科學(xué)性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業(yè)文化體現(xiàn)。
（2）有利于激發(fā)人才的創(chuàng)造性。
由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創(chuàng)新型人才認(rèn)為自己的勞動價值沒有得到充分肯定。這就使得創(chuàng)新型人才有可能會失去創(chuàng)新的動力，甚至產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。面對這種困境，科學(xué)性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創(chuàng)新型人才的想法有變?yōu)閷嵺`的空間和條件，為他們提供繼續(xù)思考、實踐的物質(zhì)基礎(chǔ)，提供為改變企業(yè)甚至改變社會而持續(xù)創(chuàng)新的不竭動力。
（3）有利于推動人才發(fā)展觀。
煤炭企業(yè)在人才管理上往往出現(xiàn)“引進(jìn)人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業(yè)人員基數(shù)大、管理慣性強的特點有關(guān)，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關(guān)。被吸納到企業(yè)的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業(yè)內(nèi)，長時間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進(jìn)，更無從談起發(fā)展。而科學(xué)性的薪酬管理體系把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，不僅僅是為了體現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等，最重要的是要努力實現(xiàn)個體目標(biāo)———個人的潛值發(fā)展，以及群體目標(biāo)———企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動效益創(chuàng)收。
（1）有利于效益穩(wěn)定化。
科學(xué)性的薪酬管理體系，就要規(guī)范薪酬分配，建立核算到各區(qū)、隊，實施計劃目標(biāo)與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預(yù)算辦法；建立以企業(yè)、崗位價值評價為基礎(chǔ)，以業(yè)績、效益為導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理制度、機關(guān)薪酬管理制度和生產(chǎn)單位崗位績效工資制度等，盡快形成規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進(jìn)煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展，使易于受市場影響的煤炭企業(yè)效益有一個較為穩(wěn)定化的基礎(chǔ)。
（2）有利于效益創(chuàng)收性。
在保效益穩(wěn)定的前提下，更要利用科學(xué)性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業(yè)的效益創(chuàng)收。一是設(shè)計適合員工需要的獎勵項目，不僅能給員工帶來方便，同時也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。三是重視對團(tuán)隊的獎勵，捆綁式獎勵的好處是，團(tuán)隊里的個體都為團(tuán)隊獻(xiàn)策獻(xiàn)力，自然有助于攻難克堅。四是實施動態(tài)性的績效管理，因為動態(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態(tài)方向努力。實踐證明，科學(xué)性的薪酬管理能使煤炭企業(yè)進(jìn)入高收入、高效益的良性循環(huán)。
（3）有利于效益發(fā)展觀。
所謂效益發(fā)展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠(yuǎn)，著眼于效益的可持續(xù)發(fā)展。為此，制定科學(xué)性薪酬管理體系，就要考慮到個性指標(biāo)和企業(yè)特點對企業(yè)發(fā)展的影響程度，確定相應(yīng)的比例系數(shù)。對于生產(chǎn)、創(chuàng)收和利潤總額等量值指標(biāo)，主要與計劃目標(biāo)完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實施效益發(fā)展與個體薪酬增長掛鉤的方式，效益發(fā)展、個體增薪，效益不發(fā)展、個體不增薪，以發(fā)展保增長、以增長促發(fā)展。這不僅僅是個體利益與企業(yè)效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導(dǎo)員工有與企業(yè)同呼吸共命運的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。
3.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動安全生產(chǎn)。
（1）有利于安全保障性。
毋庸諱言，現(xiàn)行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經(jīng)驗判斷上，停留在紙質(zhì)層面上，考核制度缺乏科學(xué)依據(jù)。這看似問題不大，實則與安全生產(chǎn)息息相關(guān)。有多少“個體”會在薪酬缺乏科學(xué)性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現(xiàn)有煤炭企業(yè)員工素質(zhì)和市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產(chǎn)，必須換位思考采取科學(xué)性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)。
（2）有利于安全創(chuàng)新性。
應(yīng)該說，煤炭企業(yè)具有比較嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可是為什么還會有不少安全生產(chǎn)事故發(fā)生呢？這里，不僅僅是責(zé)任的問題，其實還有安全生產(chǎn)的創(chuàng)新性問題。安全生產(chǎn)人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實，安全生產(chǎn)也是一個動態(tài)的發(fā)展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學(xué)性的薪酬管理體系，還應(yīng)該能撬動員工的安全創(chuàng)新意識與動力，讓煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)隱患無所遁形。
（3）有利于安全發(fā)展觀。
煤炭企業(yè)發(fā)展離不開安全發(fā)展觀，在實際運行中，有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把激勵簡單地等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中自我實現(xiàn)、同事肯定、社會認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；反之，有些企業(yè)則過度輕視了薪酬制度功能，過分強調(diào)講奉獻(xiàn)，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。其實，凡事過猶則不及，針對煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)、管理工作，可采取適合市場機制的多種形式的薪酬管理方式，物質(zhì)、精神并重，激勵、責(zé)任并行，來撬動員工的安全發(fā)展觀。
三、結(jié)語
總之，煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性研究，永遠(yuǎn)沒有終點，我們只有在工作實踐中，邊思邊改邊行，充分發(fā)揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：陳小英 單位：平頂山天安煤業(yè)股份有限公司勘探工程處
企業(yè)薪酬管理論文:建筑企業(yè)薪酬管理論文
一、建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題
1.薪酬缺乏競爭性。
受到經(jīng)濟(jì)體制的制約，在我國建筑企業(yè)中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業(yè)雙向選擇的當(dāng)今社會，人才受選擇企業(yè)時，首先考慮的問題，就是薪酬問題，在薪酬缺乏競爭力的前提下，很多大學(xué)生會選擇其他領(lǐng)域的企業(yè)就行就業(yè)，還有一部分的畢業(yè)生會在工作了一段時間之后，跳槽，這對于建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，非常不利。加之企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，這樣職工之間的收入差距就會加大，其工作積極性就會減退，久而久之，企業(yè)內(nèi)部管理工作及更加難以開展。
2.原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
企業(yè)薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時還要兼顧效率優(yōu)先，但是在目前我國的建筑企業(yè)中，體現(xiàn)以上幾點的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級別來制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時期的要求，已經(jīng)不能相符，另外，這種不科學(xué)薪酬制定方式，不是根據(jù)員工的工作效率，質(zhì)量以及崗位為依據(jù)，所以員工常常會忽視自身崗位的作用，失去工作的主動性，很多具有高素質(zhì)的工作人員，也往往得不到重視，在企業(yè)中，員工所得報酬，與其行政級別，工齡長短相聯(lián)系，對于員工的貢獻(xiàn)，卻不被重視，這樣一來，企業(yè)中國一部分骨干員工，就會感到非常不同平，會覺得自己的付出與回報不成正比。這利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更加不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
3.薪酬動態(tài)管理不夠薪酬和個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。
建筑企業(yè)中薪酬制度的制定，要重視其激勵效果的發(fā)揮，而所謂的績效激勵，就是建立員工績效基礎(chǔ)上，以其為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少作為薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，但是，由于現(xiàn)階段，一部分的企業(yè)對于員工績效的考核缺乏科學(xué)性，績效薪酬置于企業(yè)考核指標(biāo)掛鉤，因此，與員工的實踐績效并無太多聯(lián)系，從而失去了基本的激勵作用。
二、建筑企業(yè)薪酬管理改革的對策
上文對建筑企業(yè)薪酬管理制度中，存在的問題進(jìn)行了分析，下面針對這些問題，提出具體的解決措施：
1.建立完善的薪酬體系。
薪酬是員工付出勞動的一種回報形式，是企業(yè)為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質(zhì)就是一種交換關(guān)系，雙方在自愿的前提下，依據(jù)公平，公正的原則進(jìn)行，因此，將現(xiàn)代化的薪酬概念引入到企業(yè)薪酬體系中，使其更加完善、科學(xué)，是充分發(fā)揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時候，要與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，將企業(yè)各個階層的員工的類型，工作性質(zhì)以及需求，都需要進(jìn)行，綜合的考量，在這樣的基礎(chǔ)上，將建筑企業(yè)薪酬制度進(jìn)一步完善，才更加合理，才能夠達(dá)到信任人才，減少人力資源流動性的目的。
2.進(jìn)行崗位勞動評價及分析，按崗定薪。
進(jìn)行企業(yè)崗位薪酬制定，以根據(jù)員工在某一個工作階段在工作中所取得成就為依據(jù)，要以勞動技能，責(zé)任和強度作為綜合分析和評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來制定薪酬等級。在過去的等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎(chǔ)上，并未根據(jù)其能力為依據(jù)，在新時期，科技是及時生產(chǎn)力，社會需要的創(chuàng)新性人才，企業(yè)也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評定其薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工更加信任企業(yè)，并未更加積極投身到工作中去，企業(yè)人才流動性，從而減少，企業(yè)人才隊伍的壯大，無疑會帶動企業(yè)綜合實力的增加，所以說，企業(yè)應(yīng)該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術(shù)性人才的薪酬待遇，同時，要根據(jù)不同工作性質(zhì)，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。
3.改革分配制度，建立適合本企業(yè)特點的薪酬體系。
為了使企業(yè)的發(fā)展與時展要求相符合，制定分配制度的過程中，也需要與時俱進(jìn)，引入市場觀念，根據(jù)市場上崗位工資的情況，作為本企業(yè)薪酬制定的參考，而在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)崗位工作的難以程度，科技含量，存在風(fēng)險的大小以及對企業(yè)貢獻(xiàn)多少，來進(jìn)行崗位分級，崗位不同，待遇當(dāng)然也會不同，也就是說，企業(yè)的薪酬制定，要在確保外部均衡同時，也確保其內(nèi)部均衡，從而建立具有企業(yè)自身忒點的薪酬體系，也更加適合企業(yè)的發(fā)展需求。
4.建立邊緣薪酬制度。
核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國有建筑企業(yè)應(yīng)逐步建立完善這項制度,如補充養(yǎng)老保險、晉升機會、帶薪休假、組織認(rèn)同、免費定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊,人情味十足,令員工對企業(yè)的認(rèn)同感,使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質(zhì)和精神并重,是目前提倡的薪酬制度。
5.讓員工參與薪酬的設(shè)計與管理。
企業(yè)在薪酬方面的實踐結(jié)果表明與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且長期有效。讓員工參與薪酬的設(shè)計與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策,同時一旦出現(xiàn)偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現(xiàn)階段,建立一個公平、適用、有競爭性和激勵性的薪酬管理體系,這將能為企業(yè)帶來預(yù)期收益,達(dá)到預(yù)期目標(biāo),對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業(yè)的最終目的,我們需要做的是通過建立一套符合本企業(yè)的的薪酬制度,才能達(dá)到的激勵效果,使員工積極性充分發(fā)揮,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)利潤較大化。
三、結(jié)束語
建筑企業(yè)的發(fā)展，隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和完善，其所面臨的挑戰(zhàn)也更加艱巨，因此，企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的不斷壯大顯得更加重要。但是，當(dāng)今社會市場競爭日益激烈，各個企業(yè)中也相繼制定各種各樣的制度，來吸引人才，那么在這些制度中，職工最為關(guān)心的就是薪酬制度，只有合理化、科學(xué)化并具有競爭力的薪酬制度才能夠吸引人才，減少人才流動性，人才隊伍的不斷壯大，才能夠為企業(yè)的發(fā)展，提供動力與支持。新的時期，企業(yè)中對于人力資源薪酬管理過程中，遭遇的問題也更多更復(fù)雜，這就要求管理者要立足現(xiàn)狀，具體問題，具體分析，有針對性的制定管理措施，完善管理制度，才能夠有效企業(yè)發(fā)展。
作者：喬婷 單位：南京港港務(wù)工程公司
企業(yè)薪酬管理論文:新時期電力企業(yè)薪酬管理論文
一、現(xiàn)如今，我國電力企業(yè)在內(nèi)部員工激勵制度上存在的一些問題
1.電力企業(yè)沒有完善內(nèi)部員工的激勵制度
在電力企業(yè)中，員工要想升職加薪有兩種，一種是管理能力較強，在管理方面不斷進(jìn)步升職，還有一種就是技術(shù)上的，不斷升職。雖然這兩種升職的方法不相同，但是在性質(zhì)上還是一致的，都是對電力企業(yè)付出獲得物質(zhì)上的回報。只有這兩種不同的升職的途徑獲得的物質(zhì)報酬達(dá)到一致的時候，才能夠使得兩者在根本上沒有差別。這也就是說，只有在工作上付出和回報達(dá)到一致的時候，才能使得員工的效益達(dá)到較大。現(xiàn)如今，在我國電力企業(yè)中，有些技術(shù)上的老員工卻拿著相對中下階層的管理階級的工資，這就造成了工資上分配的不合理，在這種分配環(huán)境制度影響下，造成了在企業(yè)中，技術(shù)者“遜于”管理者，使得更多的電力企業(yè)技術(shù)員工更加傾向于往管理方向發(fā)展，而忽略了在技術(shù)上精益求精。
2.在電力企業(yè)內(nèi)部有的薪酬分配不合理，企業(yè)內(nèi)部的公平性有待改善
新時期在電力企業(yè)中有很多的企業(yè)存在分配不合理的現(xiàn)象，比如，電力企業(yè)中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關(guān)鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配的不合理。電力企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業(yè)吸引人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業(yè)沒有憂患意識，仍然沒有認(rèn)清現(xiàn)階段的情勢，在電力企業(yè)中，很多高智商、高學(xué)歷的人才沒有充分的體現(xiàn)重要地位來。
二、電力企業(yè)如何加強薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵制度
1.電力企業(yè)要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系
建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進(jìn)一步的保障員工工作的熱情。電力企業(yè)在建立完善的薪酬分配管理體系的時候，要堅持公平、公正、公開的基本原則，能夠讓電力企業(yè)員工充分了解企業(yè)的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項掛鉤，要與其崗位性質(zhì)、出勤到不到位、對公司的業(yè)績奉獻(xiàn)等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個方面。所以，我們電力企業(yè)在構(gòu)建完善的薪酬管理分配體系的時候要能夠考慮充分。
2.電力企業(yè)在發(fā)放員工工資，要以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資發(fā)放制度
新時期電力企業(yè)將員工工資和員工的業(yè)績掛鉤并且以此為基礎(chǔ)，能夠充分的調(diào)動起廣大員工的工作積極性，能者多得，業(yè)績高的員工相對來說能獲得較高的工資。所以，電力企業(yè)在發(fā)放工資時，要以員工所在崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對公司奉獻(xiàn)多少為輔來發(fā)放員工工資。這樣就會使得電力企業(yè)堅持以經(jīng)濟(jì)效益為主，能夠促進(jìn)員工業(yè)績的提高，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。電力企業(yè)在發(fā)放工資保持這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效的拉開員工內(nèi)部的差距，突出對企業(yè)奉獻(xiàn)的人，打破了長期以來平衡的工資制度，進(jìn)一步的對員工工資發(fā)放情況進(jìn)行了有效的調(diào)整。
3.電力企業(yè)要保持薪酬的公開、透明
新時期在電力企業(yè)中，不管什么職務(wù)的薪酬，我們都應(yīng)該公開透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵員工進(jìn)一步的努力工作。保持薪酬的公開透明從另外一個角度來看，還能夠讓電力企業(yè)員工內(nèi)部進(jìn)行監(jiān)督，能夠有效的制止貪污腐敗的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4.電力企業(yè)都會有一個總的領(lǐng)導(dǎo)者
對于領(lǐng)導(dǎo)者，電力企業(yè)也要建立一些能夠約束領(lǐng)導(dǎo)者的制度，這樣才能杜絕一人獨大的現(xiàn)象產(chǎn)生。如果，電力企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行很有可能影響著整個電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，對于電力領(lǐng)導(dǎo)者沒有約束，領(lǐng)導(dǎo)者也極有可能會利用自己職務(wù)的便利為自己謀取個人利益，而對企業(yè)造成傷害打擊。
5.電力企業(yè)注重個人和團(tuán)體激勵相結(jié)合，注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵制度
在企業(yè)中，我們每一位員工是獨立工作的個體，但是以整個企業(yè)去看，又是一個整體，是一個團(tuán)隊。電力企業(yè)在員工激勵制度上，除了要注重員工個人的激勵，還要注重工作團(tuán)體的激勵。這樣才能不斷的培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作意識。新時期電力企業(yè)完善內(nèi)部員工激勵制度，除了要注重員工在物質(zhì)金錢上的滿足，更應(yīng)該注重員工精神上的不斷發(fā)展進(jìn)步。所以，電力企業(yè)要想完善員工內(nèi)部的激勵制度，要從多方面進(jìn)行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。
三、總結(jié)
新時期電力企業(yè)只有不斷的加強薪酬管理，不斷的完善內(nèi)部員工激勵制度才能夠在快速發(fā)展的現(xiàn)如今增加自身的競爭力，才能夠不斷地促進(jìn)我國電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。這樣電力企業(yè)才能不斷的吸引人才，促進(jìn)我國電力事業(yè)的發(fā)展。
作者：王亮 單位：國網(wǎng)吉林省電力有限公司檢修公司
企業(yè)薪酬管理論文:電力企業(yè)知識型人才薪酬管理論文
一、知識型人才的含義和特征
(一)含義
所謂知識型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關(guān)的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創(chuàng)新、綜合、歸納、分析和總結(jié)等一系列的腦力勞動，能夠利用知識資本提高企業(yè)的整體效益的人才。在電力企業(yè)中，知識型人才主要包括兩種，一種是電力企業(yè)內(nèi)部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)以及總工程師等。另一種指的是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員，包括技術(shù)專責(zé)、技術(shù)能手、內(nèi)部培訓(xùn)師等。知識型人才是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的主要源泉與基本動力。
(二)特征
1、具備較高的素質(zhì)和較強的能力
知識型人才，基本上具備專業(yè)知識豐富、學(xué)歷高的特點。大部分知識型人才都接受過比較系統(tǒng)的專業(yè)高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識。另外，這類人才視野開闊、知識面較廣、學(xué)習(xí)能力極強、求知欲強。其具備良好的創(chuàng)新能力與豐富的知識儲備。在電力企業(yè)中，知識型人才是核心技術(shù)的掌握者，也是創(chuàng)造者。其工作效率對于企業(yè)的電力企業(yè)的發(fā)展與生存有著直接的影響。
2、重視自我價值
知識型人才具備較高的知識層次，因此更加重視自我價值，并有著強烈的實現(xiàn)愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，追求。
3、自主性和創(chuàng)造性強
知識型人才具備創(chuàng)造性，并喜歡接受挑戰(zhàn)。借助扎實的專業(yè)知識，利用聰明才智，發(fā)揮出創(chuàng)新性思維的作用，開發(fā)出新的電力應(yīng)用技術(shù)和管理理念。同時，知識型人才希望自由和寬松的工作環(huán)境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強的自主性。
二、電力企業(yè)知識型人才的薪酬激勵機制方式
(一)高層管理人員實行年薪制
對于電力企業(yè)內(nèi)部的知識型人才，所采用的薪酬激勵機制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，分別是基本年薪、效益年薪和獎勵年薪。
1、確定年薪
基本年薪，電力企業(yè)長期實行平均分配制，推行年薪制，需要員工適應(yīng)一段時間。為了減少不良情況，電力企業(yè)的經(jīng)營者，可以在平均工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營規(guī)模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資×企業(yè)類別規(guī)模系數(shù)。效益年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績情況計算的企業(yè)經(jīng)營者勞動報酬，是對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，根據(jù)綜合業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。效益年薪=基本年薪×（綜合業(yè)績考核得分/綜合業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分）。獎勵年薪是企業(yè)經(jīng)營者在急、難、險、重工作中作出特殊貢獻(xiàn)、取得特別業(yè)績，給予的一次性獎勵。
2、年薪兌付
年薪兌現(xiàn)采用按月支付及按年結(jié)算兩種方式。基本年薪按月預(yù)付；效益年薪及獎勵年薪中的特殊貢獻(xiàn)獎按年度結(jié)算支付。效益年薪的20％延期支付，年度會計決算和審計確認(rèn)考核指標(biāo)實際完成情況與考評結(jié)果無差異的，兌現(xiàn)延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應(yīng)調(diào)整年薪后兌現(xiàn)。
(二)中層管理人員實行業(yè)績合同制
1、原則
及時，目標(biāo)一致。考核指標(biāo)必須與業(yè)績指標(biāo)協(xié)調(diào)一致，重點突出成本控制、工程建設(shè)和生產(chǎn)任務(wù)，保障實現(xiàn)總體目標(biāo)。第二，權(quán)責(zé)對等。統(tǒng)一責(zé)任與權(quán)力，逐級負(fù)責(zé)。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標(biāo)。第四，兌現(xiàn)原則嚴(yán)格核查。嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績合同，作為薪酬支付的依據(jù)。
2、制定合同
財務(wù)部門應(yīng)該與電力企業(yè)內(nèi)部各個部門相互協(xié)商，然后由上層批準(zhǔn)，從而確定效益運營和生產(chǎn)類的基本指標(biāo)。考核部門提出，經(jīng)過批準(zhǔn)后確定控制類指標(biāo)。每年應(yīng)該對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行核定，不能改動。為了保障合同能夠有效地執(zhí)行，需要完善抵押金制度，電力企業(yè)的員工需要繳納一些抵押金。
3、兌現(xiàn)薪酬
月度薪酬主要是按照員工每月的業(yè)績完成情況，來考核確定每個月的實際業(yè)績。年終則要進(jìn)行業(yè)績的總考核，然后根據(jù)業(yè)績的實際情況，來兌現(xiàn)薪酬。
(三)技術(shù)人才實行綜合薪酬制
在電力企業(yè)內(nèi)部，技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力，因此企業(yè)需要重視技術(shù)人才群體，通過薪酬激勵，提高其工作熱情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。針對技術(shù)人才，主要通過綜合薪酬制，進(jìn)行激勵。綜合分析項目創(chuàng)新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業(yè)的效益能夠與人才的貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分激勵技術(shù)人才。對于知識型人才來說，薪酬是自我價值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會讓技術(shù)人才感受到電力企業(yè)的對其的重視。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況，適當(dāng)?shù)靥岣吖べY福利。對于技術(shù)人才，電力企業(yè)應(yīng)該做好福利制度建設(shè)，適當(dāng)?shù)靥岣呋竟べY水平，這樣不僅可以保障員工的基本生活，還能夠充分激發(fā)潛能，激勵技術(shù)人才利用自身的創(chuàng)新能力與意識，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更加高新的技術(shù)。這樣才能更好地發(fā)揮出技術(shù)人才的作用，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、崗位等級工資制的完善措施
首先，應(yīng)該認(rèn)真分析電力企業(yè)內(nèi)部的崗位和工種，調(diào)查組織狀況和工作內(nèi)容，然后確定崗位的具體種類。其次，要應(yīng)用崗位評價。評價崗位的勞動環(huán)境、性質(zhì)和工作特點。然后確定崗位等級和數(shù)目。第三，要按照崗位的順序，來設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該詳細(xì)分析，低崗位和較高崗位之間的薪酬差別，并且確定不同崗位之間的差別系數(shù)。然后按照電力企業(yè)的實際情況以及社會的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且要結(jié)合相關(guān)的影響因素，來進(jìn)行工資低標(biāo)準(zhǔn)的確定。第四，在測算崗位工資的時候，應(yīng)該包括所有的職工，實施總體平衡與調(diào)整，認(rèn)真分析工種與崗位之間的相關(guān)薪酬管理。這樣才能夠起到督促平衡和激勵先進(jìn)的作用，能夠?qū)⑷柯毠さ姆e極性充分的調(diào)動起來，從而推動電力企業(yè)的快速發(fā)展，提高核心競爭力。第五，還要制定實施規(guī)范。基本上包括：上崗條件、技術(shù)水平要求、操作規(guī)程、崗位職責(zé)和規(guī)章制度。還包括離崗職工薪酬支付方式。要結(jié)合知識型員工的基本特點、企業(yè)內(nèi)部崗位要求、以及電力企業(yè)的總體情況，合理的選擇薪酬激勵機制。
四、結(jié)束語
綜上所述，知識型員工在電力企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及知識型人才的基本特點，針對不同崗位的知識型人才采用合理的薪酬制度，這樣才能夠充分的調(diào)動人才的積極性，將人才的作用充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。從而促進(jìn)電力企業(yè)在激烈的市場競爭中，能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：劉春 單位：國網(wǎng)四川省電力公司檢修公司
企業(yè)薪酬管理論文:基于企業(yè)制度下薪酬管理論文
一、薪酬管理制度完善
在中國現(xiàn)階段各大企業(yè)構(gòu)建薪酬管理過程當(dāng)中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設(shè)計過程中，缺乏制度性與系統(tǒng)性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調(diào)分散導(dǎo)向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設(shè)總額作用無法充分的發(fā)揮出來。在對薪酬管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計時，缺乏一定合理性，通常體現(xiàn)在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設(shè)計的過程當(dāng)中，更多關(guān)注的是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當(dāng)中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建對策
1．完善薪酬結(jié)構(gòu)管理。
要想有效的完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，必須合理的調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動與固定的薪酬要素構(gòu)成比例，從員工與行業(yè)所從事工作內(nèi)容差異與職務(wù)差異來調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設(shè)定高競爭力與高公平性兼?zhèn)涞墓芾斫Y(jié)構(gòu)。對于不同崗位中的難易程度與復(fù)雜程度，立足于員工承擔(dān)工作責(zé)任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進(jìn)行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業(yè)外部著手，對同一行業(yè)與同一區(qū)域薪酬整體實際情況科學(xué)考核，制定出與符合企業(yè)自身發(fā)展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業(yè)需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企業(yè)薪酬激勵制度。
要想保障企業(yè)預(yù)期價值持續(xù)增長，必須在企業(yè)管理者、工作人員與企業(yè)受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理者通過自身的股東身份來參與到企業(yè)的各個發(fā)展決策當(dāng)中，并主動的承擔(dān)企業(yè)發(fā)展過程中存在的風(fēng)險，分享企業(yè)經(jīng)營利潤，讓經(jīng)營管理者更加有動力去為企業(yè)今后的發(fā)展而奮斗。股權(quán)激勵同樣可以在工作人員身上實現(xiàn)，通過這個制度讓企業(yè)的工作人員將自身利益與企業(yè)利益有效的聯(lián)系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進(jìn)一步提高員工工作能力與工作水平，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展。
3.完善企業(yè)對員工援助機制。
企業(yè)除對員工采取物質(zhì)激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權(quán)于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學(xué)習(xí)與發(fā)展機會，根據(jù)員工的不同特征為其規(guī)劃合理的職業(yè)道路，充分調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性。除此之外，還要關(guān)注員工的崗位調(diào)動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現(xiàn)工作怠倦，對企業(yè)發(fā)展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設(shè)施保護(hù)員工的隱私系統(tǒng)與保持長期免費的福利支持等保障員工的權(quán)益，并安排專業(yè)的工作人員提供一些診斷評估與專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)機會，免費接受員工的咨詢，包括引導(dǎo)壓力、規(guī)劃職業(yè)、理財管理、心理健康及法律法規(guī)等問題，從而多方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當(dāng)中，提高員工的業(yè)績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而提高企業(yè)的管理與促進(jìn)和諧發(fā)展。
4.完善企業(yè)的獎勵制度。
在設(shè)置薪酬的結(jié)構(gòu)時可以添加一些團(tuán)隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產(chǎn)生不平衡的心理。團(tuán)隊合作獎勵能夠培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊精神，有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)要明確各團(tuán)隊的職責(zé)，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團(tuán)隊溝通。在發(fā)薪酬時，不同團(tuán)隊采用不同獎勵手段。當(dāng)然，企業(yè)不僅要結(jié)合運用薪酬的現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進(jìn)一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。
三、結(jié)語
綜上，企業(yè)在完善薪酬管理的過程中，必須建立起一套長期的激勵機制來促進(jìn)戰(zhàn)略性的薪酬管理構(gòu)建，并根據(jù)自身發(fā)展的實際情況不斷的調(diào)整發(fā)展動態(tài)，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保員工有飽滿的工作熱情，加強企業(yè)競爭能力，從而實現(xiàn)企業(yè)有效長久的發(fā)展。
作者：錢蔚 單位：國網(wǎng)河南省電力公司檢修公司
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)人力資源管理中薪酬管理論文
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。
獎勵機制在薪酬管理中起到發(fā)動機的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點放在服務(wù)能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進(jìn)行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實行獎勵機制。
獎勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保障老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)強大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司
企業(yè)薪酬管理論文:企業(yè)管理中薪酬管理論文
1薪酬管理的概述
1.1薪酬管理的概念
薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)定下，對員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實現(xiàn)對薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因為企業(yè)與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工報酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動，當(dāng)然員工的勞動滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保障了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。
1.2.2薪酬管理具有激勵功能
薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業(yè)通過合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據(jù)
企業(yè)通過有效地薪酬管理可以地反映員工的個人價值，比如企業(yè)對某個員工進(jìn)行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業(yè)認(rèn)可，或者說明其沒有足夠的個人能力，因此員工可以通過企業(yè)的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。
2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題
隨著我國改革開放的推進(jìn)，我國企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問題：
2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考
企業(yè)在薪酬設(shè)計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度
薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報酬的具體依據(jù)，以及自己不能對自己的勞動價值進(jìn)行薪酬計算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)性報酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)報酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。
2.3績效評估存在問題
薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報，而不是一味的對所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績效評估時缺乏應(yīng)用經(jīng)驗，導(dǎo)致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績效指標(biāo)時更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績效評估指標(biāo)；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績效評估機制，但是企業(yè)并沒有將績效評估機制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對策
3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中
人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要動力，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。
3.2合理設(shè)計薪酬制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機會，而對于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報酬，比如我國著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設(shè)計的過程中要加強對市場的調(diào)研，借鑒市場企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時要對崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。
3.3完善績效評估體系
薪酬管理要充分發(fā)揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，評估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況；三是將績效評估的結(jié)果作為評定員工薪酬的重要依據(jù)。通過績效評估結(jié)果對員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系。基于績效評估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實現(xiàn)績效評估的性、科學(xué)性。
3.4引入薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向
薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來推動力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。
4結(jié)束語
總之，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內(nèi)容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。
作者：任強 單位：四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院
