引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

【咨詢診斷】

該公司在組織機構(gòu)及崗位設(shè)置存在的主要問題，一是公司機關(guān)組織機構(gòu)相對比較龐大，公司實行的高度集中、統(tǒng)一管理的模式使下屬單位缺乏必要的自。二是管理流程不夠順暢。明確、系統(tǒng)的管理流程尚未健全，在縱向流程上，公司沒有進行系統(tǒng)的梳理，存在過多不必要的程序和接口；在橫向流程上，各部門的職責范圍和履行程序缺乏科學(xué)、合理、權(quán)威的界定。三是工作分析不到位。大部分崗位沒有做過工作分析，更沒有規(guī)范、明確的崗位說明書·以前做過的生產(chǎn)崗位評價，也不能正確反映近些年來生產(chǎn)工藝技術(shù)等方面的變化。

【解決方案】

針對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置方面存在的問題，專家組認為全面構(gòu)建人力資源管理基礎(chǔ)平臺，構(gòu)建基礎(chǔ)平臺主要應(yīng)采取以下措施：

統(tǒng)一管理，適度分權(quán)。凡事關(guān)公司全局的決定權(quán)，可以集中在高層，不能各自為政，影響資源利用效率。但是，一般管理權(quán)應(yīng)盡可能下放直到該層次無法承擔相應(yīng)責任時再把權(quán)力上移。

建立流程，健全程序。在重新繪制組織機構(gòu)閣的基礎(chǔ)上確定公司機關(guān)部室的管理職能及其組織結(jié)構(gòu)，層層分解到各項管理業(yè)務(wù)和工作中，在此基礎(chǔ)上，建立各項管理工作的業(yè)務(wù)流程。

明確分工，細化職責。對現(xiàn)有部門的工作分工進一步明確，對部門職責進一步細化，該合并的合并，該取消的取消，避免政出多門，溝通不力。

職位分析，科學(xué)評價。在對公司管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位重新劃分和界定的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的工作分析制度，選擇標干崗位進行職位分析和測評，建立規(guī)范統(tǒng)一的職位說明書并科學(xué)合理地確定各崗的價值度，為薪酬制度改革、健全績效考核制度等方面提供基礎(chǔ)和依據(jù)。

薪酬制度

【咨詢診斷】

薪酬制度方面存在的主要問題，一是工資管理體制不健全，公司工資管理體制集中統(tǒng)一，沒有對不同性質(zhì)單位按不同類別進行工資管理。公司對下屬單位統(tǒng)一按人頭核定工資總額，與科學(xué)定崗定編以及勞動生產(chǎn)率提高基本脫節(jié)，不盡合理。二是工資制度有缺陷，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)工資制沒有突出崗位因素，崗位工資只占員工工資的30%左右，無法合理區(qū)分崗位勞動差別：技能工資變成熬年頭漲工資，與崗位技能脫節(jié)；工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，項目多，其各自功能不明顯。三是缺乏正常工資增長機制工資水平與勞動力市場價位和公司經(jīng)濟效益基本脫節(jié)。四是工資關(guān)系未理順仍存在“簡單勞動超分配，復(fù)雜勞動分配不足”狀況。

【解決方案】

這項工作為本次改革的重點內(nèi)容。

(1)規(guī)范公司的薪酬管理體制

制定公司薪酬管理辦法。公司對下屬從事生產(chǎn)經(jīng)營的單位和分公司、子公司，以及企業(yè)辦社會單位實行薪酬分類管理體制，明確權(quán)責關(guān)系，重點是按不同方式合理核定工資總額。下屬各單位和分公司統(tǒng)一執(zhí)行公司的崗薪制度，內(nèi)部采取靈活多樣的分配形式；子公司和企業(yè)辦社會單位可以按照單位性質(zhì)和工作特點自主建立內(nèi)部分配制度，并隨著法人治理結(jié)構(gòu)的完善和企業(yè)辦社會單位移交到位，落實其薪酬分配管理權(quán)。

(2)實行以崗定薪的工資制度

專家組決定公司實行崗薪工資制度，崗薪結(jié)構(gòu)由崗位工資、效益工資、年功工資和津貼補貼四個單元組成。公司員工個人的崗薪根據(jù)以下公式計算：

員工崗薪=崗位工資基數(shù)×本崗位工資系數(shù)+效益工資+年功工資+津貼補貼

其中，崗位工資是依據(jù)公司各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。效益工資是根據(jù)公司效益、單位績效和個人績效靈活分配的工資單元。年功工資是適當體現(xiàn)員工積累貢獻的工資單元。津貼補貼是根據(jù)國家、地方政府和本公司政策規(guī)定設(shè)立的補償員工付出的特殊勞動的補充性工資單元。

專家組結(jié)合公司實際對崗位工資進行重新設(shè)置，具體做法是，公司按人員類別劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員(包括工程技術(shù)人員和營銷人員)、生產(chǎn)操作(服務(wù))人員共3個崗位工資系列。對管理人員系列崗位設(shè)置15個崗序；對專業(yè)技術(shù)人員系列崗位設(shè)置13個崗序；對生產(chǎn)操作(服務(wù))人員系列設(shè)置25個崗序。公司根據(jù)新建職位體系層級劃分和崗位測評結(jié)果，按崗位工資系列，將各個崗位分別歸人不同的崗序。

管理人員系列、專業(yè)技術(shù)人員系列的崗位工資同時體現(xiàn)技能因素，實行一崗多級形式。在每一崗序中，根據(jù)在崗人員的任職年限、原聘任專業(yè)職稱、職業(yè)經(jīng)歷3個因素，劃分出四個技能級別。公司根據(jù)在崗人員達到任何一個因素規(guī)定標準的實際情況，按就高不就低的原則確定其技能級別，執(zhí)行不同的崗位工資標準，以體現(xiàn)相同崗位因職業(yè)經(jīng)歷、技能水平等不同而應(yīng)有的工資差別。

生產(chǎn)操作(服務(wù))人員系列的崗位工資也同時體現(xiàn)技能因素，實行一崗多級形式，即在每一崗序中，根據(jù)公司規(guī)定的各工種職業(yè)技能水平的發(fā)展階梯，各劃分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師1-6個技能級別。公司按照對各工種崗位劃定的職業(yè)技能空間、規(guī)定職數(shù)和對員工的聘任結(jié)果，確定在崗人員的技能級別，執(zhí)行不同的崗位工資標準，以體現(xiàn)相同崗位因技能水平不同而應(yīng)有的工資差別。

以上崗序設(shè)定后，每個崗級等次都有一個崗位系數(shù)，員工崗位系數(shù)乘以公司崗位工資基值即為員工崗位工資部分。

(3)合理確定和調(diào)整工資水平

以公司的行業(yè)地位和效益狀況，可以參照全國勞動力市場價位和國有企業(yè)勞動力市場價位的高位數(shù)，并根據(jù)公司崗位測評結(jié)果，從內(nèi)部公平和外部公平兩個角度確定并調(diào)整各崗位工資水平。還要建立工資標準隨公司效益增減適時調(diào)整機制。

(4)理順公司各類人員的分配關(guān)系

根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，改革重點是提高工資水平尚未到位的管理、技術(shù)骨干和技術(shù)工人的工資水平，按各崗位的相對價值和貢獻程度理順各類人員的分配關(guān)系。對公司中層管理人員可以完善現(xiàn)行辦法，也可以選擇建立年薪制或績效工資制度；對技術(shù)人員可以根據(jù)具體工作任務(wù)和工作特點，建立技術(shù)革新獎勵、項目補貼、項目獎勵、新產(chǎn)品產(chǎn)值或利潤提成等多種形式。

績效管理

【咨詢診斷】

績效管理方面存在的主要問題，一是績效管理與公司戰(zhàn)略管理脫節(jié)。具體表現(xiàn)在考核指標的設(shè)計沒有反映公司戰(zhàn)略需求，公司的戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵成果領(lǐng)域無法清晰、準確地分解、落實和傳遞到部門及員工個人。二是對部門的考核缺乏綜合平衡。在考核指標的設(shè)置上注重財務(wù)指標的考核，對員工滿意度、員工合理化建議提議數(shù)等非財務(wù)指標關(guān)注不夠，導(dǎo)致員工對管理者的認同度不是很高。三是對員工個人的考核不成體系。沒有建立起一套分層分類的科學(xué)的系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標體系和有效的績效反饋、績效改進及結(jié)果運用機制。員工認為考核流于形式多，實際效果不明顯。四是考核導(dǎo)向產(chǎn)生偏差。下屬各部門和各單位在績效考核的具體操作中對員工的負面強化偏多，正面激勵不足。

【解決方案】

(1)建立公司績效管理閉環(huán)系統(tǒng)

績效管理閉環(huán)系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)督、績效評價和績效反饋、績效改進五個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)內(nèi)部自成體系，每個環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣，相互銜接，共同構(gòu)成一個完整的管理系統(tǒng)。新的績效管理系統(tǒng)將充分體現(xiàn)系統(tǒng)、全面、科學(xué)、規(guī)范的特征。

(2)完善部門績效考核指標體系

用平衡計分卡(BSC)原理改造公司經(jīng)濟責任制。即一方面通過財務(wù)指標保持對公司短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動公司未來的財務(wù)績效。

(3)構(gòu)建員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標結(jié)構(gòu)模型

篇2

其一，人力資源管理體制過于傳統(tǒng)?，F(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，傳統(tǒng)的組織機構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變，醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變，在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負面影響，只有從管理的體制上進行根本的完善，醫(yī)院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。

其二，人力資源管理模式固定，效率低下?，F(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進出，內(nèi)部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個簡單的執(zhí)行機構(gòu)。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，這些年來醫(yī)院人員過多，沒有競爭壓力，整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)，人事管理的體制主要是關(guān)注對工作人員的約束，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題

其一，人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實驗研究人員得到的福利相差很大，導(dǎo)致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來，許多醫(yī)院認識到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經(jīng)驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實踐和經(jīng)驗的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。

其二，醫(yī)院人才嚴重流失。目前，各種醫(yī)療機構(gòu)之間，無論是在價格、醫(yī)療技術(shù)，還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競爭都日趨激烈。據(jù)調(diào)查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發(fā)展的機會”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)，醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段，但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?，F(xiàn)在我國政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次，每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫(yī)院的人才都可能流失，如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當務(wù)之急。

2醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化

2.1必須設(shè)置一套合理的配置方案

我國曾經(jīng)在1956年和1978年過兩次醫(yī)院人力資源編制原則，對我國醫(yī)院的組織機構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定，但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展，醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革，以前簡單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了，這些無疑對醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對人事的觀念，把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理，都是要求醫(yī)院對人力資源進行合理的定位定崗，醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。

2.2建立公正的工資體系

篇3

二、清理整頓對象及內(nèi)容

對人力資源市場的中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓。內(nèi)容包括：

（一）嚴厲打擊職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動。對以職業(yè)中介為名，騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴厲打擊；對欺騙、販賣、強迫勞動者勞動的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關(guān)依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依法立案偵查。

（二）依法取締“黑職介”。對未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的組織或者個人，由人力資源社會保障部門、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業(yè)介紹行為，對構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依法立案偵查。

（三）依法加強職業(yè)中介監(jiān)管。對申請從事職業(yè)中介活動的，人力資源社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關(guān)規(guī)定，嚴格審查；對已取得職業(yè)中介許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機構(gòu)，人力資源社會保障部門要加強日常監(jiān)管，建立健全職業(yè)中介機構(gòu)守法誠信檔案。對雖有人力資源服務(wù)許可證和營業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動中提供虛假就業(yè)信息、扣押勞動者居民身體證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名牟取不正當利益、超出核準業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準擅自從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)或者進行其他違法活動的，由人力資源社會保障部門依法查處；情節(jié)嚴重的，吊銷人力資源服務(wù)許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規(guī)范用人單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規(guī)定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物，以招聘人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

（五）依法打擊侵害勞動者人身權(quán)益違法行為。加大對用人單位招工用工過程的監(jiān)管，對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴懲，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

三、工作要求

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，周密部署。各縣(市、區(qū))人力資源和社會保障、公安、工商行政管理等部門要高度重視，將此次專項行動作為促進人力資源市場健康有序發(fā)展，促進勞動者就業(yè)的重要舉措，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立專項行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)機構(gòu)，制定專項行動實施方案，積極開展專項行動，要將專項行動列入本部門工作議事日程，加強對本系統(tǒng)的工作指導(dǎo)，調(diào)度和督促檢查。

（二）突出重點，確保實效。各縣（市、區(qū)）要結(jié)合本地實際開展有針對性的執(zhí)法檢查活動，明確任務(wù)，落實責任，務(wù)求實效。大力加強對人力資源市場的巡查，堅決取締各類“馬路市場”和街頭小職介；要大力加強對經(jīng)營性人力資源中介服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)管，以工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口集散地、職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源交易場所為重點檢查區(qū)域，嚴厲打擊“黑中介”和以職業(yè)中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。

（三）聯(lián)合執(zhí)法，綜合整治。各縣（市、區(qū)）要注重部門聯(lián)動，強化協(xié)調(diào)配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。要根據(jù)《省人民政府關(guān)于規(guī)范人力資源市場秩序加強勞動用工監(jiān)管工作的意見》（政〔2012〕2號），按照“屬地管理，分級負責，誰主管、誰負責”的原則，落實勞動違法案件的屬地監(jiān)管責任，形成地方政府負總責，各部門分工明確，齊抓共管的工作機制。要組成部門聯(lián)合執(zhí)法檢查組，統(tǒng)一行動，分工協(xié)作，確保專項行動取得預(yù)期效果。

（四）注重宣傳，擴大影響。各縣（市、區(qū)）要抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開展“春風行動”等就業(yè)援助活動的契機，積極開展形式多樣的法律宣傳活動，暢通舉報投訴渠道，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。

四、工作安排

篇4

二、舉辦時間

2004年9月22日上午8：30分開始。

三、舉辦地點

長春人力資源市場（長春大街602號）。

四、舉辦單位

長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。

五、活動內(nèi)容

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談。

六、具體分工

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

七、廣告宣傳版權(quán)所有

由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。

八、幾點要求

篇5

在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內(nèi)實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團公司在年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們?nèi)肆Y源部提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定年整體培訓(xùn)計劃。

二．加強講師隊伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：

結(jié)合年初集團公司給我們?nèi)肆Y源全國總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計劃，年度內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強講師隊伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。

三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：

由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓(xùn)課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來的學(xué)員下到市場后具有極強的市場開拓能力。

四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：

結(jié)合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科相應(yīng)的制定了各類培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場實際情況進行講義的編制。

1．具體培訓(xùn)時間的安排。

在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計劃，具體安排如下：

A．循序漸進、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來參加培訓(xùn)時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習的深度。

B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對學(xué)員進行有針對性的培訓(xùn)。

C．分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對知識學(xué)習和了解的特性，我們采用分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場的“接觸”。

通過以上培訓(xùn)安排，切實保證培訓(xùn)出來的學(xué)員在下到市場后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。

2．相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的制定。

具體培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、市場營銷基礎(chǔ)和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設(shè)和管理、時間管理規(guī)劃、潛能開發(fā)和心態(tài)調(diào)整。

A．企業(yè)文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發(fā)展歷程以及集團公司下屬各企業(yè)尤其是英特爾管業(yè)集團的具體情況以及張總針對集團公司發(fā)展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態(tài)度決定一切、市場論等文章）的培訓(xùn)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的實際情況，給學(xué)員安排專業(yè)的企業(yè)文化課程，提高學(xué)員的“家—英特爾”的意識以及“責任與忠誠”的態(tài)度，幫助學(xué)員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起。并在培訓(xùn)之后要求學(xué)員寫適合英特爾公司發(fā)展目標的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

B．產(chǎn)品基礎(chǔ)知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應(yīng)市場發(fā)展的各種新產(chǎn)品層出不窮，在教會學(xué)員公司傳統(tǒng)的四大類產(chǎn)品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產(chǎn)品知識的培訓(xùn)工作，確保所有學(xué)員都能夠系統(tǒng)的掌握公司所有的產(chǎn)品的知識，以讓下到市場的業(yè)務(wù)人員能夠適應(yīng)市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創(chuàng)造更高的利潤。

C．市場營銷基礎(chǔ)和提高知識（計劃安排2—4天課）：結(jié)合培訓(xùn)時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)課程，包括運籌帷幄的基礎(chǔ)理論、決勝千里的實戰(zhàn)知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網(wǎng)絡(luò)和終端銷售到系統(tǒng)的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應(yīng)用。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)人員的銷售基本技巧和常識。

D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發(fā)工作中采用的一部作PAP網(wǎng)點的服務(wù)和維護工作、二部作地市級PAP經(jīng)銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級的開發(fā)工作、四部作工程的開發(fā)工作的運作模式已經(jīng)得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓(xùn)工作中要對學(xué)員重點加強公司銷售政策的培訓(xùn)力度，從系統(tǒng)的講解到實際的市場案例的學(xué)習，讓學(xué)中明確英特爾公司的市場游戲規(guī)則，以保證對市場的適應(yīng)性。

E．團隊建設(shè)和管理（計劃安排1天課）：教給學(xué)員基礎(chǔ)的團隊建設(shè)和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業(yè)務(wù)人員今后的工作積極性，在自身做好業(yè)務(wù)工作的同時能夠帶動其他業(yè)務(wù)人員很好的工作，從根本上解決一線業(yè)務(wù)人員工作中消極、怠惰的現(xiàn)象。

F．時間管理規(guī)劃（計劃安排1天課）：養(yǎng)成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業(yè)務(wù)人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結(jié)果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業(yè)務(wù)人員養(yǎng)成時間管理的好習慣。

G．潛能開發(fā)和心態(tài)調(diào)整（結(jié)合培訓(xùn)情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發(fā)的潛在的能力，如果能夠通過培訓(xùn)激發(fā)每一個人自身的潛能，可以有效的提高業(yè)務(wù)人員的創(chuàng)造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態(tài)調(diào)整則要根據(jù)培訓(xùn)期間業(yè)務(wù)人員的情緒波動進行。通過培訓(xùn)，提高所有學(xué)員的對待工作和未來的堅定的信心。

3．培訓(xùn)講義的編制修訂。

結(jié)合目前市場經(jīng)濟瞬息萬變、一日千里的發(fā)展情況，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科的培訓(xùn)內(nèi)容也必須進行相應(yīng)的更新，我們遵循結(jié)合公司銷售政策、拓展市場信息內(nèi)容、打造銷售精英團隊、創(chuàng)造一流銷售業(yè)績的培訓(xùn)原則，對現(xiàn)有的培訓(xùn)講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓(xùn)內(nèi)容適合市場的發(fā)展需要。

篇6

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

篇7

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標與績效標準為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展狀況進行綜合評價，并將最終評定結(jié)果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優(yōu)化設(shè)計，能夠促進人力資源管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績效考核優(yōu)化還能夠充分增強提高員工對企業(yè)的向心力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動企業(yè)的長遠發(fā)展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

在當前企業(yè)人力資源管理的績效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內(nèi)容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實現(xiàn)企業(yè)職工的個人價值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計時必須從上述角度出發(fā)，實現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績效考核目的和原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理中員工調(diào)動、任職、培訓(xùn)、獎懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優(yōu)化設(shè)計中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果對員工個人的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，以實現(xiàn)對員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個人價值，從而提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)企業(yè)進行績效考核制度需要實現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績效考核方案時，企業(yè)必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對原有的績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導(dǎo)，促進企業(yè)運營能力的全面提升，從而實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標；（3）從實際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內(nèi)容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發(fā)現(xiàn)問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實現(xiàn)員工績效的全面考評；（6）堅持可持續(xù)發(fā)展，績效考核的核心目標是為了促進企業(yè)進一步發(fā)展，只有將員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業(yè)通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現(xiàn)對員工實際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對于本部門相關(guān)的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業(yè)管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業(yè)內(nèi)部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實際工作中需要對本部門設(shè)定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結(jié)果進行匯總和計算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結(jié)果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業(yè)內(nèi)部的績效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對其中的績效差異進行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實際情況緊密結(jié)合，促進企業(yè)發(fā)展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優(yōu)化過程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計、按年度考評的科學(xué)考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設(shè)立KPI指標，對員工的日常行為表現(xiàn)進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績效考核指標并明確權(quán)重。由于當前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績效考核是績效考核優(yōu)化設(shè)計中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務(wù)完成情況進行高效結(jié)合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統(tǒng)計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設(shè)立的過程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？冃Э荚u結(jié)果，總結(jié)其中各項評價指標數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績效考核指標及等級評判或是分數(shù)評判標準。此外，權(quán)重設(shè)計也是考核方案優(yōu)化設(shè)計中的重點內(nèi)容，針對各個崗位對應(yīng)的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標評判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調(diào)日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發(fā)掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業(yè)采納。

四、重視績效考核后續(xù)管理工作

在績效考核工作完成后，后續(xù)的績效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動績效考核工作不斷改進和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結(jié)果進行全面分析，并找出績效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確?？冃Э己朔桨钢械母黜椉殑t都落到實處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對現(xiàn)有的績效考核加以改進，使其適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實際工作中遇見的問題，確立培訓(xùn)計劃；（5）實施績效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，本文主要以績效考核的內(nèi)涵為切入點，對企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀進行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點探索了績效考核優(yōu)化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2015(3):61.

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近年來，企業(yè)的人力資源管理問題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，對提高企業(yè)競爭力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以求在實踐中積極推行以人為中心的管理。

人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現(xiàn)人的自身價值的有效手段。

二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的對象; 是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

2.未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性; 人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能; 有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3.未能建立有效的激勵機制

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性; 另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好地發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

1.構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系

通過人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營造了企業(yè)依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的良好法制環(huán)境; 調(diào)動了企業(yè)與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的積極性; 增強了三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，企業(yè)還應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定，建立和完善企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度。

2.拓寬人才進入途徑

入世后，中國企業(yè)面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國企業(yè)一方面要充分利用企業(yè)外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題; 通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題; 要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計劃地培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。

3.情感激勵

情感激勵，就是加強與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處，克服他們的短處，使整個企業(yè)形成一個合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個企業(yè)中，及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明: 一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。

4.建立“以人為本”的企業(yè)文化

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（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標責任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1.提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2.搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

3.有效運作勞務(wù)和勞務(wù)派遣

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專項行動的主要任務(wù)是：取締非法職業(yè)中介組織，整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機構(gòu)，規(guī)范職業(yè)中介機構(gòu)的中介活動、用人單位的招工行為以及勞務(wù)派遣單位的派遣行為，依法嚴懲“黑中介”、“黑工廠”等嚴重違法犯罪行為。專項行動中保持打擊違法犯罪的高壓態(tài)勢，堅決做到“三個不放過”，即違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權(quán)益沒有得到維護不放過，涉案嫌疑人沒有歸案不放過。

二、清理整頓范圍和對象

（一）清理整頓范圍。本次行動以城鄉(xiāng)結(jié)合部、企業(yè)密集區(qū)域、流動人口集散地，職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源市場為重點區(qū)域，同時兼顧其他地區(qū)和場所。

（二）清理整頓對象。

1．打擊對象：以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財物的；以職業(yè)中介為名，拐騙婦女或未成年人的；以職業(yè)中介為名從事其他違法犯罪活動的。

2．取締對象：未經(jīng)依法許可和登記的機構(gòu)且非法從事職業(yè)中介活動的；取得《職業(yè)中介許可證》《蘇州市人才中介服務(wù)許可證》和《營業(yè)執(zhí)照》，但在職業(yè)中介活動中嚴重違反國家法律、法規(guī)或者規(guī)章，擾亂人力資源市場正常秩序的。

3．整頓對象：職業(yè)中介機構(gòu)、用人單位在職業(yè)中介或者招工時提供虛假就業(yè)信息的；職業(yè)中介機構(gòu)提供不成功的職業(yè)中介服務(wù)但還向勞動者收取中介服務(wù)費的；勞務(wù)派遣單位和用人單位向被派遣勞動者收取費用的；以職業(yè)中介為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的；以招工名義擾亂城市環(huán)境秩序的。

三、時間安排

本次專項行動自2014年2月17日至3月21日，分為宣傳排查、集中專項行動、鞏固提高三個階段開展。

第一階段:2014年2月17日至2月24日為宣傳排查階段。營造輿論氛圍，區(qū)勞動監(jiān)察大隊聯(lián)合相關(guān)部門在南門、北門汽車站開展集中宣傳日活動；通過監(jiān)察網(wǎng)格化及社區(qū)宣傳欄進行法制宣傳。區(qū)勞動監(jiān)察大隊充分利用勞動監(jiān)察網(wǎng)格化管理的優(yōu)勢，由勞動監(jiān)察協(xié)理員對網(wǎng)格內(nèi)職業(yè)中介機構(gòu)情況進行排摸，全面掌握轄區(qū)內(nèi)的非法職業(yè)中介機構(gòu)分布實情，為有效開展集中專項行動打下堅實基礎(chǔ)。

第二階段:2014年2月25日至3月17日為集中專項行動階段。期間進行2次聯(lián)合專項行動。具體行動時間于行動前1天通知相關(guān)行動單位，集中地點為西環(huán)路3068號區(qū)人力資源和社會保障局。由區(qū)人社、公安、工商、市容市政組成聯(lián)合檢查組，根據(jù)前期踩點、摸底掌握的情況有針對性地對非法職業(yè)（人才）中介機構(gòu)進行多輪次實地檢查治理。聯(lián)合檢查組由2-4名勞動監(jiān)察員、2名公安民警、2名工商執(zhí)法人員、2名城管執(zhí)法人員組成?，F(xiàn)場指揮由區(qū)勞動監(jiān)察大隊負責人擔任。

第三階段:2014年3月18日至3月21日為鞏固提高階段。各部門要暢通投訴舉報渠道，及時介入處理涉及非法從事職業(yè)中介活動的各類投訴舉報案件，嚴厲打擊非法職業(yè)中介機構(gòu)，監(jiān)察中隊對前期打擊對象進行效果跟蹤。切實維護廣大勞動者特別是進城務(wù)工人員的合法權(quán)益。

四、工作要求

1．參加檢查人員一律著制式著裝，檢查時出具執(zhí)法證件。

2．勞動監(jiān)察員對從事非法職業(yè)（人才）中介機構(gòu)原則上當場予以取締、處理或者處罰；對查實存在違法行為、具有法人資質(zhì)的職介（人才）機構(gòu)立案調(diào)查處理。

3．工商執(zhí)法人員對無《營業(yè)執(zhí)照》或有《營業(yè)執(zhí)照》但無《職業(yè)介紹許可證》《蘇州市人才中介服務(wù)許可證》，超范圍經(jīng)營的，按工商管理法規(guī)處罰或處理。

4．公安民警對以職業(yè)介紹為名騙取求職者財物、拐賣婦女兒童等違法犯罪行為的，按治安管理處罰條例或相關(guān)法律規(guī)定追究刑事責任。

5．檢查活動中各檢查人員注意人身安全，相互配合、互相策應(yīng)，檢查人員要服從調(diào)度，統(tǒng)一行動。

6．每周四下午上報專項行動的階段性工作情況和報表。

7．檢查結(jié)束后，對出租房屋給從事非法中介活動的房東，由當?shù)毓才沙鏊M行規(guī)范或處理。

8．區(qū)人力資源和社會保障局、公安分局、區(qū)住房建設(shè)和市容市政局安排檢查用汽車各1輛。檢查車輛排序及人員安排：

第一輛：區(qū)人力資源和社會保障局（勞動監(jiān)察執(zhí)法車）,乘坐勞動監(jiān)察執(zhí)法人員2-4名。

第二輛：市容市政管理局（車輛待定），乘坐工商執(zhí)法人員2名、城管執(zhí)法人員2名。

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三、舉辦地點長春人力資源市場（長春大街602號）。

四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。

五、活動內(nèi)容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談。

六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

七、廣告宣傳由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。

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對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

二、幫扶單位

經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

三、幫扶措施

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

四、幫扶獎勵

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。

2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ茫墒褂?，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。

結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

五、幫扶要求

1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

篇13

對目前企業(yè)來說，人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規(guī)劃及對應(yīng)的實施計劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個方面的規(guī)劃工作。

(一)通過建立培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，加強員工知識能力、技能培訓(xùn)，協(xié)助員工學(xué)習發(fā)展。

第一、提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì)，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)較量。要想從根本上提高員工的素質(zhì)，就要培養(yǎng)學(xué)習型員工。首先，要培養(yǎng)員工具有終身學(xué)習的意識，并能持之以恒，這種終身學(xué)習的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競爭環(huán)境。其次，要培養(yǎng)員工養(yǎng)成善于學(xué)習的習慣，不斷擴展自己的知識面，善于結(jié)合工作實際，抓重點、得要領(lǐng)，從本單位，本部門的實際出發(fā)，帶著針對性和問題去學(xué)習，學(xué)習運用獲得的知識去解決實際問題。再次，要培養(yǎng)員工的實干精神。學(xué)習型員工不僅要有理論知識．更要在實際業(yè)務(wù)上精通，具備一定的實際操作能力，通過實際行動帶動團隊，影響周圍的人都來學(xué)技術(shù)、學(xué)操作。

為鼓勵和幫助學(xué)習型員工進行持續(xù)學(xué)習，企業(yè)可采取以下方法：1、企業(yè)應(yīng)始終及時地給予員工各種信息反饋與指導(dǎo)，確保員工獲得最新的績效反饋并清晰了解企業(yè)對他們的期望。2、創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工練習，能寬容員工大膽嘗試和學(xué)習中所難免的錯誤．企業(yè)可為學(xué)習型員工設(shè)立循序漸進的目標．并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機會。3、提供學(xué)習機會。這包括增加培訓(xùn)師和指導(dǎo)員，確定發(fā)展性的工作任務(wù)，使員工有持續(xù)的學(xué)習課程和自學(xué)機會，通過一些活動或論壇來召集員工分享多種觀點，共同解決企業(yè)中艱巨的問題。

第二、在企業(yè)內(nèi)部實行“導(dǎo)師制”。建立知識文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗傳遞等制度，讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗變成可以復(fù)制的知識，并最大范圍地傳遞給其他員工，實現(xiàn)企業(yè)知識共享。更重要的是，被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下，可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機會，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩(wěn)固那些不能通過或者很難通過媒體表達的知識經(jīng)驗。

第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進行工作設(shè)計時必須充分考慮人內(nèi)在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實際，設(shè)計和改進職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。

(二)通過對人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，賦予施展表現(xiàn)的空間，給予個性化的激勵，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。

第一、以崗定人與能力定位原則。依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。具體來說，就是：一要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個人的才能，充分調(diào)動每一個人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。

第二、實行崗位輪換，培養(yǎng)能夠獨擋一面的復(fù)合型人才。企業(yè)中的員工如果能橫向流動、縱向流動，崗位互動、擇優(yōu)上崗，就可以形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應(yīng)．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性，使組織機構(gòu)增添活力，形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰(zhàn)，從而提高其長期的工作穩(wěn)定性，這樣才能培養(yǎng)出壘面發(fā)展復(fù)合型人才。相反，如果一個企業(yè)沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創(chuàng)造性就會被禁錮，企業(yè)就會進入死亡狀態(tài)。

第三、綜合考慮多種因素，合理進行員工晉升。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機制也并不足夠，因為國企里還有不少多苦勢少功勞的人員，這些人員的發(fā)展也必須給予考慮。所以國企應(yīng)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。

第四、合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風險。依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向。內(nèi)部流動能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在留人時，最好使用非經(jīng)濟手段。相對來說，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導(dǎo)作用。當然．這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競爭力的。留人的重點不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒留住心，非但工作業(yè)績上不去，反而會占用有限的企業(yè)資源，給企業(yè)帶來更大的浪費。

(三)通過建立合理的人力資源結(jié)構(gòu)，給企業(yè)戰(zhàn)略提供良好的支撐平臺，為企業(yè)長期而穩(wěn)固的發(fā)展提供保障。

人力資源結(jié)構(gòu)直接反映了企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)實狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，可以比較清晰的看到現(xiàn)有人力資源是否能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)。在人力資源總體結(jié)構(gòu)中，最為核心的應(yīng)當是企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成狀況以及職位結(jié)構(gòu)狀況。員工能力素質(zhì)的構(gòu)成．一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。雙軌制的職位結(jié)構(gòu)，即在組織結(jié)構(gòu)中同時設(shè)立管理職位、技術(shù)職位，讓從事經(jīng)營管理的員工和從事技術(shù)工作地員工都有發(fā)展通道。這種職位結(jié)構(gòu)顯然要比單軌制具有一定得優(yōu)勢。因為單一的管理職位必將導(dǎo)致技術(shù)員工沒有發(fā)展通道．或只能擠向“仕途”，不利于組織的技術(shù)發(fā)展。企業(yè)可通過引進營銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)向市場經(jīng)濟靠攏。