引論：我們為您整理了13篇與員工溝通技巧總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在企業中，常常會發生因為上級領導不夠理解、了解員工，因而對于工作的分配不夠正確，員工沒有在適合自己的崗位上發揮出最大的作用，有時員工與領導間甚至會發生很大的沖突、矛盾，這都是由于溝通不當導致的。溝通的一個重要目的就是進行信息的交互，信息交換不暢就會導致種種問題。在人力資源管理中進行良好的溝通就能順利避免這些問題，在溝通中，領導與員工之間進行信息的交換，員工明白工作方向和工作流程，管理者也能了解員工的工作能力，將適合的工作分配給適合的人，實現最優選擇，確保效益最大化。
（二）提高員工工作效率
雖然企業的最終目的是為了獲得盈利，但是我們也要注意在工作中與員工進行正確的溝通交流，運用靈活的溝通技巧。許多管理者會認為塑造一個嚴厲的形象能激發員工的潛力，其實不然，在溝通中與員工進行思想的交流，增強與員工間的信任，員工會對企業產生感情，在這種良好情緒的支配下，員工會更愿意積極主動的開展工作，對企業從心里產生一種依賴的感情，獲得心里上的滿足，得到一種被需要的滿足感。因而良好的溝通能激勵員工的潛力，提高員工的工作效率。我們要時刻牢記，溝通并不只是上級對下級安排工作，或者下級對上級進行工作匯報，而是帶有理性、感情的交流。
（三）提高領導管理能力
我們常常會說，希望員工在工作中獲得提高，得到成長，難道管理者就不應該努力提高自身么？我們要知道，在一個企業中，對于員工的管理帶有很強的個人作風，領導的經驗、性格會反應在人力資源管理中，學會與員工進行良好的溝通，管理者會大大提高自身魅力，增強管理能力，在工作中得到更加出色的發揮與表現。在人力資源管理中需要對員工進行科學的分配與管理，除了一些必要的規定外，有時領導者的個人魅力也會大大影響到員工的工作，所以做好人力資源中的溝通，常常提取員工的意見與不足，才能使管理者認識到自己的缺點，從而不斷地完善自己，提高自身的水平，成為一個具有人格魅力的領導者，使自身獲得更好的發展。領導者的領導才能也體現在對員工的合理分配方面，與員工進行溝通，能使管理者了解員工的不同性格，更好地對員工進行工作分配，增強自己的工作實力，促進企業的更好發展。
（四）增強團隊凝聚力，團結很重要
我們都知道這樣一個道理：一根筷子很容易就被折斷，但是許多筷子放在一起就不容易被折斷。這就說明團隊合作的重要性，我們在工作中，許多時候并不是獨身奮戰的，而是需要大家一起協同合作，但一個工作團隊中的員工是各種各樣的，可能年齡、工作背景、工作經歷、性格等等很多方面都有差異，那么如何使這些不同背景不同經歷的員工凝聚到一起，組成一個強有力的團隊就是一個十分重要的問題。在解決這個問題時，我們最重要的工具就是溝通，在團隊中形成良好的溝通氛圍，使團隊成員在相互溝通進行相互理解，消除隔閡，增強對彼此的了解，從而形成一個強有力的團隊，使企業形成和諧的工作氛圍，每個人都有發揮自己潛力的空間。
二、溝通技巧在人力資源管理中的運用
（一）建立健全企業內部溝通機制
企業中要想員工與領導者進行良好的溝通，一個重要的前提就是企業溝通機制的完善，只有企業的溝通渠道暢通了，溝通機制完善了，才能獲得更好地溝通。例如，管理者可以定期與員工進行面對面的交談，這種交談既可以在辦公室內舉行，也可以在非辦公時間，在吃飯的時候或是乘電梯的時候，管理者可以抓住這些空余時間，營造一個輕松的氛圍，這時溝通中能更輕易地了解員工的想法，增進彼此間的距離。也可以設立經理信箱，使員工不能當面說出來的話也有機會傳達到管理者耳中。
（二）運用一定的溝通技巧
溝通中有許多的技巧需要我們進行掌握，比如在與員工溝通時想要營造一種輕松的氛圍，就可以與員工進行“閑扯”，在閑扯中可以說一些自己的瑣事，或是將些奇趣見聞，這樣做會增進與員工的關系，增加自己的親和力，營造愉快的工作氛圍。在工作中，員工難免會有出現失誤的時候，管理者在進行批評時，也要注意把握技巧，不要當著大家的面進行批評，應該在私下里，對員工存在的問題進行提出，這樣既能保護員工的自尊，又能使員工發現自身的錯誤，不斷地進行完善，同時要注意“就事論事”不要對員工進行人格方面的攻擊，僅僅是對問題進行批評與改正，這樣才能做到讓員工心服口服。同時要注意對員工適當的表達感謝，管理者要認識到，企業的發展與員工的努力是分不開的，對員工進行感謝，鼓勵，員工才能覺得自身價值得到了肯定，從而獲得心理上的滿足，更加的盡心工作。
（三）進行雙邊溝通
在進行溝通時，我們應該認識到，溝通不僅僅是領導對下屬進行意見的傳達，進行工作的安排，而是雙邊性的活動。因而，在與員工進行溝通時，領導要時刻牢記這一點，給予員工說話的空間，讓員工有表達自己想法的權利，只有這樣才是真正高效、正確的溝通，才能真正實現信息交換的暢通無阻。
篇2
一、溝通的含義與溝通在管理中的作用
(一)溝通的含義
一般來說，溝通就是我們通常所說的信息交流，即把某一信息(或意思)傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相應反映效果的整個過程。在企業管理中，溝通是指管理者與員工之間、管理者與企業管理者之間、員工與員工之間，旨在完成企業組織目標而進行的，對企業組織目標有意義的信息發送，接受與反饋的過程。同時也是社會組織及其管理者為了實現組織目標，在履行管理職責、實現管理職能過程中，通過信號、媒介和渠道，有目的地交流觀點、信息和情感的行為過程。
(二)溝通在管理中的作用
在現代企業當中，企業中各層級之間，部門與部門之間，人與人之間，都需要相互進行溝通，彼此理解，交換信息。要管理好現代企業就需要不斷的加強企業內部間的信息互通、相互傳遞資料、交流感情，要讓員工清楚公司的方針、政策和大家所處的環境與形勢，逐漸建立起來成熟而完善的溝通系統。溝通能使決策更加正確、科學、合理；能指令，反饋信息，達到對企業運轉的有效控制；溝通促使員工協調有效的工作；溝通有利于領導者激勵員工；傳播價值理念，凝聚團隊力量；通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象。
二、 溝通中存在的問題
(一)組織結構因素形成的溝通問題
組織結構會影響溝通的有效性，一般而言，信息傳遞的過程中經歷的層次和環節越多，失真的可能性就越大。我國企業多數實行錐形組織結構，層級很多，信息傳遞不僅容易產生失真，還會浪費大量時間。幾乎所有的企業在發展過程中都會碰到溝通不良的問題，一般來說，企業的機構越復雜，管理層次越多，職能越不清晰，其溝通的效果就越差。
(二)管理者存在的問題
管理者在溝通方面存在的問題主要有兩種情形：一是思想認識不到位，許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的推行，認為下屬只要聽命就行，不必多問，在內部管理上，決策只是管理者說了算，企業中一些決策不能與員工溝通，怕意見不統一難以實現決策。二是缺乏相應的溝通技巧
(三)人際因素中的溝通問題
1.個性因素所引起的障礙。信息的溝通在很大程度上受個人心理因素的制約。個體的性質方面、氣質方面、態度和情緒及見解等的差別，同樣都會成為信息溝通的障礙。
2.人際關系所引起的障礙。溝通雙方如果相互猜疑，會增加抵觸情緒，影響交流；雙方若坦誠相對，就有利于有效溝通。人際關系和諧，溝通自然容易；人際關系緊張，溝通難度也就加大了。
3.信任情況所引起的障礙。即溝通者從某種利益出發、原則出發、認為對方有不值得信任的地方，或缺乏較高的信任度，彼此懷疑而形成的障礙。溝通是發送者與接收者之間給和受的過程，信息傳遞不是單方面而是雙方面的事情，因此溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。
4.媒介障礙。即溝通者缺乏良好的溝通媒介，如中介人和各種溝通工具、設備、技術、手段通道等。溝通媒介是信息發送者把信息傳遞到接收者那里所借助的手段，他傳遞信息是否快捷、清晰，直接影響到溝通的效果。
三、有效溝通的建議
(一)管理者要做有效溝通的推動者
管理者要充分認識到溝通對實現組織目標的重要性，領導企業建設良好的企業溝通環境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養員工重視溝通的意識極其重要。作為企業的領導者，要有主動與部屬溝通的習慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環境，與員工保持良好的環境，讓員工參與進來，自上而下地推動，最終在企業內部形成自下而上的溝通機制，實現真正的溝通。
管理者在表達自己的意見時，要抓住核心思想，措辭要清晰、明確、力求準確，使對方能有效接收傳遞的信息。同時要注意非語言信息的表達，非語言信息往往比語言信息更能打動人，如溝通者的面試表情、語音語調、目光手勢等語言，這些都是向說話人表明你在認真傾聽及是否聽懂，從而有利于溝通。
(二)建立易于溝通的企業組織環境
為了降低溝通的成本，提高溝通的效率，管理者都要根據企業戰略的實施進行組織結構得有關調整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結構。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結構”下，企業的機構設置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。
(三)公司內建立良好的溝通機制
溝通的實現有賴于企業良好的機制。企業需要建立一套合理且有效的溝通制度和內部的溝通機制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內部共享數據庫、內部報紙等。這些溝通形式應納入制度化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調協調一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進行工作，提高工作的效率和效能，使目標完成得到有效保障。
(四)塑造利于溝通的組織文化
任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業組織的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。
(五)掌握溝通技巧
1.明確角色與換位思考。主導溝通者應該十分清楚自己在溝通過程中為實現溝通目標所扮演的主導角色與職能，同時進行換位思考，將心比心，使自己所運用的各種溝通要素能夠為對方愉悅接受。
2.針對不同的溝通對象的特點采用不同溝通方法。溝通對象由于心理需求、性格、氣質、管理風格等的不同可以分為各種不同的類型。針對不同類型的人，在溝通過程中，應采用不同的策略。
參考文獻：
[1]崔佳穎.組織的管理溝通[M].北京:中國發展出版社,2007.
篇3
所謂溝通，是指信息在人與人之間的互相準確、有效的雙向傳遞過程，而有效溝通則是指在恰當的時候以及場合能用得體的方式來表達出思想和感情，并能被接受者所理解。當前，隨著現代人力資源管理理論的發展，人力資源管理中的招聘、晉升、薪酬、培訓、績效考核等管理體系已日趨完善，所有能夠使企業與員工實現雙贏的因素都被納入到了人力資源管理的各個管理體系之中。在眾多因素之中，溝通作為員工與員工、員工與企業之間聯系的“酶”顯得愈發重要，因此，如何進行有效的溝通已成為整合人力資源管理體系，強化人力資源管理職能，促進人力資源發展的重要手段。現結合人力資源管理的基本職責就如何進行有效溝通進行粗淺探討，以供參考。
一、溝通在人力資源管理中的重要作用
一般而言，企業人力資源管理主要包含如下六大板塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、酬薪福利管理、績效管理、勞動關系管理。在日常的的企業人力資源管理工作中，也許會比較重視管理理論研究、國家政策法規等，但其實在工作實踐中，有效的溝通也是不容忽視，正如杰克·韋爾奇所言：“管理就是溝通、溝通、再溝通。”溝通在人力資源管理中的作用，主要概括如下：（1）溝通形成人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理工作的起點，而在企業形成這一規劃的過程中，大量而重復的溝通貫穿其中。進行合理的組織結構設計、進行人力資源需求預測、在企業內部進行人力資源協調時均需要大量的溝通。（2）溝通使人力資源的招聘和配置有效。要確定所招聘的人員是否符合企業需求，適合哪一崗位，均需要在員工加盟前、崗前培訓、試用期間、轉正等期間進行大量的溝通活動。3）溝通使員工培訓與開發工作更上臺階。培訓工作中，從制定培訓規劃、編制教學計劃、設計培訓課程、培育師資隊伍到培訓效果評估等多個環節，均少不了大量的溝通，如，員工培訓前要進行溝通，以了解培訓對象基本情況，初擬培訓大綱；在培訓內容的選擇、培訓期間的管理上要進行溝通，以確保培訓工作順利進行；在培訓工結束后進行溝通，以評估培訓效果。（4）溝通是薪酬福利管理中的必要工作。在薪酬政策出臺前需要進行溝通，以統一思想確保政策的可行；在執行薪酬制度過程中需要溝通，確保順利進行；在調整完善薪酬制度的過程中需要溝通，以確保薪酬制度的激勵效果。（5）溝通促進績效管理水平提高。在確定績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋的過程中均需要進行大量的溝通工作，以提高績效管理水平。（6）有效的溝通促進勞資關系的和諧。企業在進行勞動關系管理的過程中，總會遇到一些問題影響到勞資雙方關系的處理，全面有效的溝通能幫助人力資源工作者快速處理糾紛，提升人力資源管理者的工作水平，構建和諧勞資關系。
二、當前企業人力資源管理中存在的問題及原因
當前，人力資源溝通中存在的問題可概括為如下三部分：（1）管理者問題。一些管理者沒有意識到溝通的重要性，對溝通不做有計劃的推行，認為下屬聽話即可，無需過多溝通，即使下屬反映意見也只是流于形式，并不格外重視。（2）員工問題。因種種原因，不同員工往往存在一些差異性觀念，造成溝通的嚴重阻礙，如一些員工本出于自卑感，片面認為領導不會重視自身意見及建議，干脆少提甚至不提意見；一些員工在向上級匯報僅局限于溜須拍馬，隱瞞事實；一些員工本位主義嚴重，只關心自身小團體利益不關心企業整體利益，也不愿意與領導溝通。（3）指令多溝通少。一些企業特別是大企業往往與基層員工雙向交流溝通少，而代之以指示、會議、指令多等情況，造成高層對基層實際情況了解少，基層執行高層決策時積極性不高。
形成如上問題的原因，筆者以為主要如下：（1）觀念的不一致。因管理者及下屬所屬位置、需求不同，自然也就形成了不同的理念，因此造成雙方在溝通時出于不同考慮而未能盡心交流，情緒被動而影響溝通的有效進行，更不適合團隊產生強大的凝聚力。（2）“金字塔型結構”的缺陷。金字塔型結構是企業內部普遍采取的形式，因結構龐大，層次多，減緩了信息之間的溝通傳遞，對組織效率造成一定影響。與此同時，在信息傳遞中往往存在交叉重疊現象，造成組織流程與信息被人為破壞或曲解。（3）長期形成的固有模式。高層決策主要依靠行政指令層層向下推行形成慣例，忽視基層員工對決策的理解支持是影響執行效果的關鍵因素。
三、實現人力資源管理中有效溝通的對策
（一）設計戰略溝通規劃，構建通暢的溝通渠道。
要保證企業從上至下所有員工均重視溝通，高層管理者必須重視戰略性溝通，依次往下，才能確保中層管理者、基層管理者以及下屬員工對重視管理溝通。此外，要確保信息能準確快捷地傳遞到企業各個層面，使各方均獲得有效全面的信息，必須建立通暢的溝通渠道，而其首要環節之一便是建立日常的溝通制度，將人力資源中較為重要的八個方面（入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通）以制度的形式進行固化，同時要結合員工需求，通過召開座談會、員工心理狀況調查、舉行員工生日會等非正式溝通，真正構建暢通的溝通渠道。
（二）建立廣泛的信息溝通平臺。
為實現企業橫向、縱向的有效溝通，可建立一套有限公開、內容豐富、操作方便的員工信息系統，實現大量的及時的信息傳遞。該系統應包含如下幾方面：企業發展戰略信息、企業職位基本信息、企業職位空缺信息和企業員工基本信息。企業發展戰略信息含企業目前的發展狀況、企業內外部環境變化以及企業面臨的難點等，以方便員工了解本企業的發展動向。職位基本信息包括職位所在部門、崗位級別、職責范圍、擁有權限、直接上屬和下屬、與其他部門的聯系以及任職資格等信息。職位的基本信息需強調職位的真實情況，確保員工在應聘前能客觀評估該職位在自身職業發展中的意義，利于員工在任職后正確履行職責，實現個人的職業目標。職位空缺信息與基本信息所應包括的內容基本相同。企業借助信息化的方式，將職位空缺信息直接快速地傳遞給全體員工，一方面既讓員工擁有參與競爭的機會，增強公正感，幫助員工職業發展，另一方面又能吸引更多有潛力的員工參與競爭，從而為組織選拔出最合適的人選負責該職位的工作。員工基本信息包括員工的自然狀況、經歷、業績、追求、價值觀、潛力、性格、氣質等，以方便企業全面了解員工，實現企業與員工之間的有效溝通。
（三）掌握有效的溝通技巧。
在國內的很多企業中，溝通只是單向的，即管理者向下傳達命令，下屬只是象征性地反饋意見，兩者并沒有實現有效的溝通，溝通效率不高，問題自然難以真正解決，因此，管理者應學習掌握良好的溝通技巧，以提高溝通的效果。筆者認為，人力資源管理中溝通技巧的運用，應著重強調如下幾點：（1）區別對待。人力資源工作的開展中會遇到各色各樣的人，這些人因閱歷學歷、背景以及訴求等方面的差別，會形成自身偏好的溝通模式，因此開展溝通時需注意溝通權變這一基本溝通技巧，對不同的人群采用不同的溝通方法，以提高人力資源管理效果。（2）肢體語言。據心理學研究發現，肢體語言等非語言性因素在溝通中的效用達90%以上，因此開展工作時應注意這一溝通技巧，例如在工作溝通中坐姿端正或給對方一個微笑等，都能極大地提升溝通效果。（3）學會傾聽。良好的傾聽能讓對方敞開心扉，暢所欲言，并提出相應意見，能幫助人力資源管理人員在今后的工作開展中根據這些意見進行有針對性的調整，提升工作效率。（4）端正溝通態度。一是堅持換位思考原則，以減少立場不同之人所造成的爭執；二是堅持平等原則，通過進行平等交流實現事情的順利解決；三是堅持真誠原則，把員工的需求放在心上，并體現在行動中。
（四）提高人力資源修養，提高人際溝通質量。
首先，人力資源管理者的個人素養對溝通結果有重大影響，因此管理者應勤于學習，樂于借鑒及總結，提高自身修養；重視情感因素對溝通的影響，展開情感式溝通；全面認識員工，針對不同能力層次、不同性格特質的員工采用不同的溝通策略；同時，努力協調人際關系沖突，構建和諧人際關系，增強員工的歸宿感及企業文化的凝聚力。其次，員工的能力因素、成員之間的和諧人際關系及員工與領導之間的信任度對信息接收和理解也有重要影響，因此員工也應加強學習，提高自身文化素養，提高利用多種媒體獲得信息的能力，同時積極參與溝通活動，尋求信息傳遞和接收的途徑，在人際溝通中展現自身風采。
（作者單位：廣西天湖水利電力有限公司）
參考文獻：
篇4
引言：績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。我在此根據自己近年來所了解和掌握的有關知識簡要談談績效溝通在企業績效管理中的作用、績效溝通的方式方法，并結合工作實際著重談談如何做好績效溝通。
一、績效溝通的意義與作用
所謂績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。績效溝通貫穿于績效管理的全過程。企業的績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。
二、績效溝通中常見問題及分析
績效溝通在績效管理中發揮著重要的作用，然而，在我們現代企業的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環節。在對待溝通這一重要績效管理工具時，企業和企業管理人員往往存在不少的問題和誤區。
(一)管理者不重視績效溝通
許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領導。從我單位每年的績效考核工作中總結出他們不進行績效溝通的原因有四個：一是，沒有時間。他們常常以沒有時間、工作太忙為理由而忽略了這項工作。二是，認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現打個分數，填個表就算完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋就給一個書面的結果就行了，認為反正談與不談都不會對結果有什么改變。三是，缺乏必要的溝通技巧。有些主管人員由于沒有掌握適當的技巧或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因而不愿意進行績效溝通。四是，有些主管領導甚至認為績效溝通工作是我們人力資源部門的事，跟公司其他領導無關。有些管理者為了應付績效考核，根本不進行有效的溝通，溝通中敷衍了事，產生的不良后果更是嚴重，產生下屬對上級的信任危機，增加矛盾，最終可能導致公司人才的流失。
（二）績效考核目的不明確
許多人認為績效考核目的是考核人、監督人、控制人。這些的確屬于績效考核的重要目的，然而如果只關心這幾項，忽視了激勵人、發展人的根本目的，就會讓員工感到無安全感、無成就感、受制于人，從而使企業的向心力不夠。在考核過程中部門主管模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的效果，員工仍然不知道該做出怎樣的改進或者改進的內容并非主管所期望的。
(三)缺少雙向溝通
績效溝通應是主管人員與員工共同就績效問題進行的雙向溝通過程。但一些主管人員總認為自己是領導就得顯示自己的威信，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足。要么搞個人演講會，下屬只有當聽眾的份。這樣主管人員就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況及需要改進的辦法說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，就不利于做出正確決策、不利于幫助員工解決困難和問題、不利于雙方達成一致意見并進行合作，相反只會造成下屬對自己的直接領導產生誤解。
(四)只重結果，不重過程
在進行績效管理的過程中，主管人員只注重對員工工作最終結果的考評，對結果進行打分，然后以此作為獎懲的依據。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎上對員工進行績效輔導。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣就很可能形成對峙的局面，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。我認為這種情況最容易造成公司人才的流失。
三、解決問題存在的思路與方法
（一）加強管理層理解績效溝通理念及加強管理者溝通技術的培訓
企業高層應該把提高自己的績效作為一項重要的工作來做，并在員工中起到表率的作用。因為領導的一言一行都是員工的參照，員工一旦知道企業高層都像他們一樣在提高自己，這會給他們帶來無形的動力。在績效共同過程中，就能從上至下，從高層到基層員工都能共同遵守一定的價值——績效溝通理念，有助于在進行溝通時規范其行為，減少相互之間的沖突。這種理念應建立在平等的、對感情充分認識的基礎上。企業管理者是績效溝通的主導者，他們在績效溝通中有著重要的意義，對績效溝通的成敗起著決定性的作用。加強對管理者溝通技術的培訓，可以更好的提高績效溝通的效率，從整體上提高企業績效。
（二）明確績效溝通目的
溝通的目的要明確，就是反饋、激勵、輔導，在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態度、情緒、業績成為溝通的主導內容。管理者需要對員工的主要工作及其表現有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現，發現其情緒的變化、能力的優缺，真實的進行反饋，適當的進行激勵和輔導。這是管理者在進行績效溝通之前就要明確的。只有在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內容可言。不要把主要精力放在業績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業績水平。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。所以，有效的績效溝通是雙方用心的溝通。
（三）注重溝通的技巧、加強雙向溝通
我認為再完美的考核制度都無法彌補主管人員與員工缺乏溝通帶來的負面影響。在進行溝通的時候主管人員要注意言之有禮、言之有據，營造和諧的語言環境，應注意培養自已的傾聽技術，要熱情地有耐心地與下屬溝通。盡量鼓勵下屬多談談自己的觀點，無論下屬是否說對都不要中途打斷對方的談話，也不要把自己的觀點強加于下屬，什么事情都是對事不對人。更不能打擊下屬的積極性。
績效溝通是一種雙向溝通的過程，這是每一個主管人員都應該牢記的一條原則。在平時工作的時候可能主管人員對下屬發出指令的時候比較多，而下屬人員可能沒有太多的機會表達自己的觀點。因此，借助績效溝通的機會一定要讓下屬把自己真實的想法說出來才能有效地了解下屬的問題和期望。
（四）建立和完善有效的績效溝通制度
溝通制度是保證績效溝通實施管理的有效手段。建立和完善有效的溝通制度，就是要建立和完善有效的績效溝通制度和溝通考核制度。二者都是企業鼓勵員工進行溝通的有效制度，缺少任何一個制度都會影響績效溝通的有效實施。制度不僅對組織中各部門成員在工作中的行為等做了相應的規定，而且對調動各部門成員的積極性也能起到一定的作用。因此，一項制度的出臺不僅能確保組織行為的一致性，還能確保組織行為的一貫性。如果要使企業內部的績效溝通更為有效的執行，那么必須建立和完善有效的溝通制度，使員工通過外部約束力的作用將溝通變為自己的行為規范。在績效考核中，績效考核標準要明確，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。考核的方法很多且各有其特點，組織應結合考核目的、考核對象來仔細甄選，力求做到揚長避短，向所有的考核對象提供量化工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。
績效考核內容要素應根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。確定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。
結語：
績效溝通在績效管理中的作用日趨重要，對績效溝通的研究也將更為全面、深入、科學。在績效管理實施過程中，我們必須重視績效溝通，并保持績效溝通的持續性。在績效管理過程中，有效的運用績效溝通手段，不僅可以解決績效管理過程中的問題和矛盾，改善管理者與員工之間的關系，也可以提高績效管理的效用，提高企業的競爭力。因此，在績效管理過程中，我們應當運用有效的績效溝通，促進企業績效目標的完成，促使企業更好的發展。
參考文獻
（1）安鴻章主編,企業人力資源管理師（二級）,北京,中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版P204-268
（2）安鴻章主編,企業人力資源管理師（三級）,北京,中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版P168-208
篇5
大家對我應該不陌生吧，我叫梁嬌，今年20歲，來自美麗的古城淮陽。07年加入了酒店這個人才濟濟、團結奮進的大家庭。我確信勤奮認真是我的工作基礎，嚴肅努力是我的工作的準則。可能從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質來講都不是最佳人選，但我明白人往高處走，水往低處流這個道理，也明白無論在各個行業中庸者下，平者讓，能者上的道理。在工作中只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。在工作中學習，在學習中進取，在進取中不斷超越自我，才可以創造酒店人最美好的形象。
人活在世上，總要有個人生目標，總要有個發展方向，說簡單點，就是要有個吃飯的飯碗兒。在酒店一線部門工作了兩年多，在領導和同事們的支持幫助下，有幸學到了不少知識，也曾獲得酒店“優秀員工”的榮譽稱號。兩年多的酒店工作經歷，讓我對酒店服務行業有了較深刻的理解，特別對餐飲部工作有了較為全面的認識。我相信這些經歷會在今后的工作中對我有很大的幫助，要想成為一名合格的餐飲部領班，她不僅要有一定的專業水平、綜合素質、心理素質，還要有良好的人際溝通能力，盡管我有很多不足之處，但是我會不斷的加強業務學習，在工作中總結經驗，從我做起，從小事做起，從現在做起！
我心中的好領班，我認為應該是那種個人思想強、專業技術精、溝通技巧活、作風紀律嚴、完成任務好的人。
如果我能競聘上領班這一職，我的工作計劃和設想是：
1、努力提高自身的學習能力，增強自身的業務知識和專業技能技巧，向領導或有經驗的同事學習管理方面知識和處理投訴的技巧方法。
2、做好上級的好助手，帶領本班人員按質按量的完成上級交辦的各項任務。
3、協助上級做好對本班人員的培訓工作，使之更好的按服務流程為客人提供優質服務。
4、做好與員工的溝通工作，細心觀察員工思想動態，以便及時掌握員工的想法與意見，并做好記錄，進行反饋。
篇6
一、溝通藝術
企業思想政治工作中的溝通是工作者和工作對象之間的信息傳遞和交流的過程，是思想政治工作開展的主要形式。人和人之間的溝通，目的在于實現信息傳遞和交流，本質上是雙方之間的協調，而溝通就是協調的工具媒介。溝通的目的在于追求思想認識上的協調，使之能夠在行動上保持一致。企業思想政治工作者的溝通藝術，在于開展工作時有效、靈活的應用各種溝通技巧，提高思想政治工作效率，保證工作質量，同時減少溝通產生的負面影響。溝通藝術在思想政治工作中應用價值體現在矛盾的化解和溝通效率的提高。
溝通藝術在思想政治工作中的應用，采取的步驟、方法要根據具體工作對象的實際情況合理選擇，對于溝通技巧的合理選用就是溝通藝術的直觀體現。為此，在開始工作之前應該首先進行工作對象的實際調查研究，尤其是思想政治工作，想要找尋合理的突破口，就更需要對工作對象的心理狀態、思想狀況進行全面、細致的調查分析，了解工作對象的核心需求和沖突原因。一般情況下，沖突主要有認識分歧導致和本位主義導致的糾紛兩大類。認識分歧是人們觀點、覺悟、閱歷、愛好等不同導致的在問題認識上的差異，本位主義則是部門和組織為了追求自身利益最大化形成的小團體之間的矛盾沖突，除此之外，權責不明和價值觀不一致以及信息障礙導致的矛盾也比較常見。企業思想政治開展之前一定要對工作對象的心理狀態、性格特點和沖突類型進行分析，對癥下藥。
二、企業思想政治工作的主要溝通形式
（一）會議
會議是最常見的企業思想政治溝通形式，通過口頭語言表達進行信息傳達和問題討論。開會是宣傳思想政治工作十分關鍵的工作形式，在企業思想政治工作中，需要根據工作的實際情況，考慮時間、地點和人之間的協調召開各類會議，通過會議傳達統一的思想內容，確保與會者在思想和行動上保持協調統一，維持企業向心力、凝聚力，提高工作熱情。
（二）文件
文件是用書面語言實現溝通，同樣是企業思想政治工作中普遍應用的溝通方式，通過對下發的各類文件的學習，或者要求干部和職工群眾書寫正式的思想匯報和活動總結來實現溝通。文件溝通便于存檔和整理，便于之后的不斷學習，而會議學習可能存在遺漏，可以通過文件來進行補全。
（三）談話
談話形式多種多樣，可以是正式的面對面交談，也可以是非正式的閑聊，或者是偶遇的相互問候，但其特點在于接觸者之間距離更近，更容易在友善輕松的環境下談出自身對一個問題的真實看法。會議、文件的形式比較正式，適用于某些問題的處理解決。很多時候在非正式的條件下，能夠讓人溝通時更加的輕松，更愿意說出自己內心的真實想法，能夠拉近人與人之間的具體，從而有利于建立友誼。
三、企業思想政治工作中的溝通藝術
（一）正人先正己
己所不欲，勿施于人。正如這句古語所說，自己都不要東西或者不想做的事情，也就不要強加給別人。所以說“正人先正己”，先把自身的思想道德素質提高，嚴格的去要求自己，寬厚的對待他人，把握自身的一言一行。只有自身做到行得正，做得明，才能讓他人發自內心的尊重你、信服你，建立起自身的信服度，他人才愿意與你溝通、交談。而且作為思想工作者，自身要不斷去豐富知識、強化道德品質、聽從黨的指揮和把握好政治的新方向，要達到言行統一、實事求是、光明磊落，這樣才能在他人出現錯誤是提醒并指出錯誤，要做到有理有據、不卑不亢。
（二）全面了解工作對象
在與工作對象進行溝通、開展思想政治工作之前，思想政治工作者必須全面了解工作對象的基本信息，掌握其成長背景、工作經歷和性格特征等基本資料，了解對方近期的思想動態和相關情況。只有全面了解工作對象，思想政治工作者在開展工作時才能把握住全局，做到胸有成竹，穩步推進工作的進行；同時，全面了解工作對象能讓對方有一種被尊重的感覺，其也能更加接受思想政治工作。思想政治工作者要多和工作對象交流，多到工作對象的工作環境中去體驗，多接觸工作對象的生活工作狀態，才能有效地了解工作對象。
（三）在溝通中講究方式
在這個多元化的社會之中，每個人都有自己獨特的思想，思想政治工作者必須與時俱進，根據平等原則和誠實守信原則，考慮工作對象的性格特征和年齡職位，選擇合適的溝通方式，以保證溝通的有效進行。如果工作對象認為自己很委屈，在溝通中要以傾聽為主，傾聽工作對象的傾訴，并根據對方的說法有目的、有重點的開導對方，千萬不能以說教的方式給對方灌輸想法，那樣會引起對方的抵觸甚至對抗心理。如果工作對象不能直接接受工作者的意圖，要靠自身的思維方式做取舍，工作者可以，不能急于求成，通過反復的溝通，細心的引導，把對方一步步地往正確的方向上引導。
四、結語
員工是企業進行一切工作的基礎，只有加強對員工的思想政治工作，重視企業與員工之間的溝通，才能夠營造出良好的工作氛圍。現代化建設，講究以人為本，企業要拉近與員工之間的距離，才能讓員工更加有激情的為企業效力。在于員工溝通時，也要根據每個人不同的性格以及其他因素，選擇合適的溝通方式，能夠提高溝通效率，通過這種方式，能夠讓企業內部更加團結一致，齊心協力為企業的發展著想，達到思想政治工作的最終目標。
篇7
【關鍵詞】績效管理；績效溝通；有效
【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】 1002－736X(2012)03－0054－03
【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】 1002－736X(2012)03－0054－03
績效管理作為人力資源管理系統中的一個重要環節，對企業目標的實現有著非常重要的作用。國內許多企業都已經認識到績效管理的重要性，并采取了許多方法將其付諸實踐，但效果卻差強人意。究其原因，溝通不力是中國目前大多數企業績效管理中存在的最大問題，是績效管理的核心所在。可以說，溝通決定了績效管理的進程，如果不能解決績效管理中這一“隱性殺手”，績效管理將不能達到其應達到的效果，必將淪為“食之無味，棄之可惜”的“雞肋”的下場。
績效管理作為人力資源管理系統中的一個重要環節，對企業目標的實現有著非常重要的作用。國內許多企業都已經認識到績效管理的重要性，并采取了許多方法將其付諸實踐，但效果卻差強人意。究其原因，溝通不力是中國目前大多數企業績效管理中存在的最大問題，是績效管理的核心所在。可以說，溝通決定了績效管理的進程，如果不能解決績效管理中這一“隱性殺手”，績效管理將不能達到其應達到的效果，必將淪為“食之無味，棄之可惜”的“雞肋”的下場。
一、績效溝通中普通存在的問題分析
一、績效溝通中普通存在的問題分析
(一)不重視績效溝通
(一)不重視績效溝通
許多主管人員不是很重視績效溝通，他們不進行績效溝通的原因有三方面。一是沒有時間。很多主管人員都常常以工作太忙、沒有時間進行績效溝通為由而省略了績效溝通這項工作。二是認為溝通是沒有必要的。有些主管人員認為給出績效考核的分數就可以了，即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了，反正談不談都不會對結果有什么改變。三是缺乏必要的溝通技巧。有些主管人員由于沒有掌握適當的技巧，或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因而不愿意進行績效溝通。
許多主管人員不是很重視績效溝通，他們不進行績效溝通的原因有三方面。一是沒有時間。很多主管人員都常常以工作太忙、沒有時間進行績效溝通為由而省略了績效溝通這項工作。二是認為溝通是沒有必要的。有些主管人員認為給出績效考核的分數就可以了，即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了，反正談不談都不會對結果有什么改變。三是缺乏必要的溝通技巧。有些主管人員由于沒有掌握適當的技巧，或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因而不愿意進行績效溝通。
(二)草率行動，缺乏正規性
(二)草率行動，缺乏正規性
我們目前的績效管理還是浮在表面上，由于管理觀念、模式或體制的原因，企業的績效管理多是主管人員對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等，也正因為如此，決定了主管人員難以做好績效溝通。如果非做不可話，要么只是一種形式：蜻蜓點水式；要么不切正題；要么打馬虎眼應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，往往只是主管打個分，然后要求下屬確認。這樣就無法把公司的理念和目標貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養與提高。
我們目前的績效管理還是浮在表面上，由于管理觀念、模式或體制的原因，企業的績效管理多是主管人員對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等，也正因為如此，決定了主管人員難以做好績效溝通。如果非做不可話，要么只是一種形式：蜻蜓點水式；要么不切正題；要么打馬虎眼應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，往往只是主管打個分，然后要求下屬確認。這樣就無法把公司的理念和目標貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養與提高。
(三)泛泛而談，缺少明確的、可衡量的溝通目標
(三)泛泛而談，缺少明確的、可衡量的溝通目標
泛泛而談是績效溝通中常見的通病，也是績效溝通的一大忌。例如，一個主管人員告訴下屬“你的報告內容不夠完整”或者“這個報表做得太糟糕了”，這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用。員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容并非主管所期望的。真正有效的績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。的改進，或者改進的內容并非主管所期望的。真正有效的績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。
(四)績效溝通過程過于簡單，缺乏持續溝通
(四)績效溝通過程過于簡單，缺乏持續溝通
績效管理是一個循環系統，要實現有效的績效管理必須要員工全程參與。多數主管人員只注重對員工工作最終結果的考評，并沒有重視與員工進行溝通以及在此基礎上進行績效輔導。這不僅不利于員工素質和績效的持續改進和提高，也與最終實現組織目標背道而馳。
績效管理是一個循環系統，要實現有效的績效管理必須要員工全程參與。多數主管人員只注重對員工工作最終結果的考評，并沒有重視與員工進行溝通以及在此基礎上進行績效輔導。這不僅不利于員工素質和績效的持續改進和提高，也與最終實現組織目標背道而馳。
(五)績效溝通多為下行溝通，缺乏雙向溝通
(五)績效溝通多為下行溝通，缺乏雙向溝通
績效溝通應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與。但很多組織的績效溝通只停留在向員工通報績效考核結果的層面，員工只是處于被動接受的地位，整個過程只是命令與接受命令，而沒有就績效問題進行交流。這很容易導致員工的對立情緒，也不利于雙方達成一致意見并進行合作。
績效溝通應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與。但很多組織的績效溝通只停留在向員工通報績效考核結果的層面，員工只是處于被動接受的地位，整個過程只是命令與接受命令，而沒有就績效問題進行交流。這很容易導致員工的對立情緒，也不利于雙方達成一致意見并進行合作。
(六)重結果而輕過程
(六)重結果而輕過程
在員工工作的過程中，主管人員不注重與員工進行溝通并在此基礎上對員工進行績效輔導。因此，許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總。這樣就很可能形成對峙和僵局，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。
在員工工作的過程中，主管人員不注重與員工進行溝通并在此基礎上對員工進行績效輔導。因此，許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總。這樣就很可能形成對峙和僵局，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。
二、績效溝通在績效管理中的作用
二、績效溝通在績效管理中的作用
企業實施績效管理的一個最關鍵環節便是溝通，離開了溝通的績效管理是不可能取得成功的。只有充分認識到績效管理的實質和目標，并且充分考慮到組織的實際情況和各個層面的意見、想法，才能夠得到具有可行性的方案，最大程度地減小實施的阻力。整個績效管理系統流程包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋四個環節，績效溝通貫穿于績效管理的全過程，并對績效管理的成敗起著決定性作用。
企業實施績效管理的一個最關鍵環節便是溝通，離開了溝通的績效管理是不可能取得成功的。只有充分認識到績效管理的實質和目標，并且充分考慮到組織的實際情況和各個層面的意見、想法，才能夠得到具有可行性的方案，最大程度地減小實施的阻力。整個績效管理系統流程包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋四個環節，績效溝通貫穿于績效管理的全過程，并對績效管理的成敗起著決定性作用。
(一)績效計劃階段的績效溝通
(一)績效計劃階段的績效溝通
績效計劃是績效管理的開始，這一環節是要明確績效目標。從本質上講，績效計劃就是管理人員與員工的雙向溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。在目標設定時，經營班子的績效目標是由董事會與經營班子的溝通達到共識的過程，經營者拿到指標后，盡快把壓力傳遞下去，員工根據分解給本人的工作進行詳細的計劃，提出本期的主要工作，并就這些工作與管理人員進行反復的溝通。溝通基本上是自下而上，然后自上而下，經過充分討論以達到共識。績效計劃是績效管理的開始，這一環節是要明確績效目標。從本質上講，績效計劃就是管理人員與員工的雙向溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。在目標設定時，經營班子的績效目標是由董事會與經營班子的溝通達到共識的過程，經營者拿到指標后，盡快把壓力傳遞下去，員工根據分解給本人的工作進行詳細的計劃，提出本期的主要工作，并就這些工作與管理人員進行反復的溝通。溝通基本上是自下而上，然后自上而下，經過充分討論以達到共識。
在績效計劃的制定過程中，管理者與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解。一方面，管理者可以根據員工的實際情況確定合適周全的績效合約；另一方面，員工在參與績效計劃的制定過程中能感受到自己是有發言權的，是被尊重的，同時也能了解到績效管理的實質、目標以及對自己的好處，因此，只要“合約”制定合理，他們會盡量配合領導完成這一過程。
在績效計劃的制定過程中，管理者與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解。一方面，管理者可以根據員工的實際情況確定合適周全的績效合約；另一方面，員工在參與績效計劃的制定過程中能感受到自己是有發言權的，是被尊重的，同時也能了解到績效管理的實質、目標以及對自己的好處，因此，只要“合約”制定合理，他們會盡量配合領導完成這一過程。
溝通也讓員工感到自己對績效計劃中的內容做了很強的公開承諾，這樣他們就會更加傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效計劃。有效的績效溝通是績效計劃順利進行的保證，管理者與員工以一種相對平等的關系進行溝通，雙方一起做決定，而不是代替員工做決定，更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見，才能使員工夠積極參與并接受工作任務。員工參與的程度越深，績效計劃就越容易成功。
溝通也讓員工感到自己對績效計劃中的內容做了很強的公開承諾，這樣他們就會更加傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效計劃。有效的績效溝通是績效計劃順利進行的保證，管理者與員工以一種相對平等的關系進行溝通，雙方一起做決定，而不是代替員工做決定，更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見，才能使員工夠積極參與并接受工作任務。員工參與的程度越深，績效計劃就越容易成功。
(二)績效實施與輔導階段的績效溝通
(二)績效實施與輔導階段的績效溝通
績效目標制定之后的下個環節是績效輔導，管理者的主要工作就是輔導、幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。在員工實現目標的過程中，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效目標進行調整。
績效目標制定之后的下個環節是績效輔導，管理者的主要工作就是輔導、幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。在員工實現目標的過程中，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效目標進行調整。
管理者與員工通過溝通共同制訂了績效計劃，但并不意味著此后的績效執行過程就會一帆風順，績效輔導階段在整個績效管理中耗時最長，它是連接績效計劃和績效考核的重要環節。要想做好績效輔導這個環節不是一件容易的事情，它要求管理者與員工進行持續不斷地有效溝通。由于工作環境的多變，在制定績效計劃時很難預見到所有的困難和障礙，有效的溝通能夠讓員工在工作進展中遇到的障礙時向上級求助，尋求幫助和解決方法。此外，員工在做出成績時希望被上級關注，得到上級及時的認可。同時，上級需要在員工完成計劃的過程中及時掌握工作的進展情況，根據員工的工作與目標計劃之間出現的偏
管理者與員工通過溝通共同制訂了績效計劃，但并不意味著此后的績效執行過程就會一帆風順，績效輔導階段在整個績效管理中耗時最長，它是連接績效計劃和績效考核的重要環節。要想做好績效輔導這個環節不是一件容易的事情，它要求管理者與員工進行持續不斷地有效溝通。由于工作環境的多變，在制定績效計劃時很難預見到所有的困難和障礙，有效的溝通能夠讓員工在工作進展中遇到的障礙時向上級求助，尋求幫助和解決方法。此外，員工在做出成績時希望被上級關注，得到上級及時的認可。同時，上級需要在員工完成計劃的過程中及時掌握工作的進展情況，根據員工的工作與目標計劃之間出現的偏
存入我的閱覽室
差進行及時糾正。 差進行及時糾正。
(三)績效考核階段的績效溝通
(三)績效考核階段的績效溝通
績效考核是依據績效計劃期間雙方達成一致意見的關鍵績效指標，按照預先制定好的計劃和既定的標準，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行考核，以確定其工作成績的一種管理方法。績效溝通在績效考核中的作用卻往往被許多組織所忽視，認為績效考核是直線經理的工作，與員工無關，甚至考核后的結果員工也無法知道，忽略了員工的溝通與參與，考核結果勢必是不全面、不客觀、不公平的。有效的考評溝通是績效考評過程中一個十分關鍵的環節，直接影響著績效考評的效果，績效考評的一些重要作用必須經過考評溝通這一環節才能得以實現。
績效考核是依據績效計劃期間雙方達成一致意見的關鍵績效指標，按照預先制定好的計劃和既定的標準，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行考核，以確定其工作成績的一種管理方法。績效溝通在績效考核中的作用卻往往被許多組織所忽視，認為績效考核是直線經理的工作，與員工無關，甚至考核后的結果員工也無法知道，忽略了員工的溝通與參與，考核結果勢必是不全面、不客觀、不公平的。有效的考評溝通是績效考評過程中一個十分關鍵的環節，直接影響著績效考評的效果，績效考評的一些重要作用必須經過考評溝通這一環節才能得以實現。
績效溝通實質上是要求對被考核者的工作狀況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超過期望值的各個工作項目完成狀況形成書面文字。所以，在績效考核的整個過程中都需要保持與員工有效的溝通。
績效溝通實質上是要求對被考核者的工作狀況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超過期望值的各個工作項目完成狀況形成書面文字。所以，在績效考核的整個過程中都需要保持與員工有效的溝通。
(四)績效反饋階段的績效溝通
(四)績效反饋階段的績效溝通
績效管理的最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標。因此，填完了考核表，算出了考核成績，績效管理并沒有結束，讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效考核結果反饋這個環節。
績效管理的最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標。因此，填完了考核表，算出了考核成績，績效管理并沒有結束，讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效考核結果反饋這個環節。
績效溝通在績效反饋中的作用主要是通過面談的方式，通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用。當員工的績效出現不足時，在績效反饋面談時指出員工有待改進的方面，管理人員和員工一同制定績效改進計劃，有利于員工今后往更好的方面發展。
績效溝通在績效反饋中的作用主要是通過面談的方式，通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用。當員工的績效出現不足時，在績效反饋面談時指出員工有待改進的方面，管理人員和員工一同制定績效改進計劃，有利于員工今后往更好的方面發展。
三、實施持續有效的績效溝通的基本策略
三、實施持續有效的績效溝通的基本策略
(一)準備階段的績效溝通
(一)準備階段的績效溝通
1.重視績效溝通，傳播績效溝通理念。要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在每一環節都發揮著重要的作用，它影響著員工的工作熱情和態度。為了使績效管理真正發揮作用，企業必須將其作為績效管理的重中之重加以研究和發展，讓績效溝通成為主管人員的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
1.重視績效溝通，傳播績效溝通理念。要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在每一環節都發揮著重要的作用，它影響著員工的工作熱情和態度。為了使績效管理真正發揮作用，企業必須將其作為績效管理的重中之重加以研究和發展，讓績效溝通成為主管人員的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
2.建立有效的溝通制度。組織應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。若想使績效溝通變得易于操作和執行，必須要把它上升到制度層面，讓全體員工對績效管理產生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法。通過系統的制度規定來強化溝通的執行，培養員工溝通意識，最終實現由抵觸溝通到為提高績效而樂意主動溝通的習慣。
2.建立有效的溝通制度。組織應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。若想使績效溝通變得易于操作和執行，必須要把它上升到制度層面，讓全體員工對績效管理產生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法。通過系統的制度規定來強化溝通的執行，培養員工溝通意識，最終實現由抵觸溝通到為提高績效而樂意主動溝通的習慣。
3.明確績效溝通的目的。為了提高績效溝通的效果，應在績效溝通之前作好相應的準備工作。收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關部門員工對該員工工作表現的評價；準備面談提綱，還要注意選擇適宜的時間和地點。管理者要清晰明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結，是對下階段工作的計劃安排。要告知下屬評估結果。考核的結果是基于相應的制度文件，例如《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等而做出的，不是管理者主觀的打分。考核結果要具有客觀性和公正性，對于有歧義的部分要進行商討。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結果的認可程度不一致也是很正常的，管理者需要以積極的態度，傾聽下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極協助，最終取得雙方意見的一致，為后期的工作奠定良好的基礎。
3.明確績效溝通的目的。為了提高績效溝通的效果，應在績效溝通之前作好相應的準備工作。收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關部門員工對該員工工作表現的評價；準備面談提綱，還要注意選擇適宜的時間和地點。管理者要清晰明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結，是對下階段工作的計劃安排。要告知下屬評估結果。考核的結果是基于相應的制度文件，例如《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等而做出的，不是管理者主觀的打分。考核結果要具有客觀性和公正性，對于有歧義的部分要進行商討。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結果的認可程度不一致也是很正常的，管理者需要以積極的態度，傾聽下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極協助，最終取得雙方意見的一致，為后期的工作奠定良好的基礎。
4.加強對績效溝通方法和技巧的培訓。績效溝通的方法和技巧是管理者必須掌握的管理技能之一。恰當的溝通方法和技巧應用可以使溝通在融洽的氛圍中進行，真正起到幫助員工提高績效的目的。這就要求組織對管理者特別是那些一線管理者進行相關的培訓，加強其溝通的技能。在績效溝通時要針對不同階段的特點采取不同的方法，還要善于利用非正式的溝通渠道。
4.加強對績效溝通方法和技巧的培訓。績效溝通的方法和技巧是管理者必須掌握的管理技能之一。恰當的溝通方法和技巧應用可以使溝通在融洽的氛圍中進行，真正起到幫助員工提高績效的目的。這就要求組織對管理者特別是那些一線管理者進行相關的培訓，加強其溝通的技能。在績效溝通時要針對不同階段的特點采取不同的方法，還要善于利用非正式的溝通渠道。
(二)績效管理前期的績效溝通
(二)績效管理前期的績效溝通
通過溝通形成明確的績效管理目標。績效評估目標的制定是績效管理實施過程的第一個環節，此過程中的充分交流是至關重要的。在績效目標制定時，應進行雙向多次的溝通，將企業的戰略意圖和目標清晰地轉換為績效指標，使員工與企業產生共同的方向和目標。制定目標計劃的過程中應強調與員工的反復推敲溝通，在執行時如發現有不妥之處，要立即修正。由于雙方達成了共識與承諾，這就避免了在績效管理實施過程中出現分歧，員工能夠積極地參與并接受工作任務，從而提高了員工對考核結果的認可度。
通過溝通形成明確的績效管理目標。績效評估目標的制定是績效管理實施過程的第一個環節，此過程中的充分交流是至關重要的。在績效目標制定時，應進行雙向多次的溝通，將企業的戰略意圖和目標清晰地轉換為績效指標，使員工與企業產生共同的方向和目標。制定目標計劃的過程中應強調與員工的反復推敲溝通，在執行時如發現有不妥之處，要立即修正。由于雙方達成了共識與承諾，這就避免了在績效管理實施過程中出現分歧，員工能夠積極地參與并接受工作任務，從而提高了員工對考核結果的認可度。
(三)績效管理中期的績效溝通
(三)績效管理中期的績效溝通
通過溝通找出偏差，克服績效改進的障礙。績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃工作并及時糾正實施中的偏差的，它直接影響到績效是否順利完成。這要求管理人員在工作過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現并提供員工所需的資源支持和業務輔導，而員工在這個階段也要就績效完成的情況以及所需要的支持向主管及時反饋。
通過溝通找出偏差，克服績效改進的障礙。績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃工作并及時糾正實施中的偏差的，它直接影響到績效是否順利完成。這要求管理人員在工作過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現并提供員工所需的資源支持和業務輔導，而員工在這個階段也要就績效完成的情況以及所需要的支持向主管及時反饋。
(四)績效管理后期的績效溝通
(四)績效管理后期的績效溝通
通過溝通達成對績效結果的一致性意見，并通反饋信息，對下一績效期間進行指導。對績效評價的溝通往往被許多組織所忽視，認為績效評價與員工無關。評價結果直接影響職位安排、薪酬發放，不合理的評價結果很容易激起員工的抵觸情緒。管理者在對員工表現作出鑒定時必須與員工溝通，以達成一致意見。如果有不同意見，必須有足夠的理由來說服對方，用事實說話。
通過溝通達成對績效結果的一致性意見，并通反饋信息，對下一績效期間進行指導。對績效評價的溝通往往被許多組織所忽視，認為績效評價與員工無關。評價結果直接影響職位安排、薪酬發放，不合理的評價結果很容易激起員工的抵觸情緒。管理者在對員工表現作出鑒定時必須與員工溝通，以達成一致意見。如果有不同意見，必須有足夠的理由來說服對方，用事實說話。
一個企業要想取得競爭優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力。只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，并積極進行有效的溝通，才能積極的排除障礙，達到績效管理的目標，使組織不斷地壯大。
一個企業要想取得競爭優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力。只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，并積極進行有效的溝通，才能積極的排除障礙，達到績效管理的目標，使組織不斷地壯大。
存入我的閱覽室
差進行及時糾正。 差進行及時糾正。
(三)績效考核階段的績效溝通
(三)績效考核階段的績效溝通
績效考核是依據績效計劃期間雙方達成一致意見的關鍵績效指標，按照預先制定好的計劃和既定的標準，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行考核，以確定其工作成績的一種管理方法。績效溝通在績效考核中的作用卻往往被許多組織所忽視，認為績效考核是直線經理的工作，與員工無關，甚至考核后的結果員工也無法知道，忽略了員工的溝通與參與，考核結果勢必是不全面、不客觀、不公平的。有效的考評溝通是績效考評過程中一個十分關鍵的環節，直接影響著績效考評的效果，績效考評的一些重要作用必須經過考評溝通這一環節才能得以實現。
績效考核是依據績效計劃期間雙方達成一致意見的關鍵績效指標，按照預先制定好的計劃和既定的標準，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行考核，以確定其工作成績的一種管理方法。績效溝通在績效考核中的作用卻往往被許多組織所忽視，認為績效考核是直線經理的工作，與員工無關，甚至考核后的結果員工也無法知道，忽略了員工的溝通與參與，考核結果勢必是不全面、不客觀、不公平的。有效的考評溝通是績效考評過程中一個十分關鍵的環節，直接影響著績效考評的效果，績效考評的一些重要作用必須經過考評溝通這一環節才能得以實現。
績效溝通實質上是要求對被考核者的工作狀況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超過期望值的各個工作項目完成狀況形成書面文字。所以，在績效考核的整個過程中都需要保持與員工有效的溝通。
績效溝通實質上是要求對被考核者的工作狀況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超過期望值的各個工作項目完成狀況形成書面文字。所以，在績效考核的整個過程中都需要保持與員工有效的溝通。
(四)績效反饋階段的績效溝通
(四)績效反饋階段的績效溝通
績效管理的最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標。因此，填完了考核表，算出了考核成績，績效管理并沒有結束，讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效考核結果反饋這個環節。
績效管理的最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標。因此，填完了考核表，算出了考核成績，績效管理并沒有結束，讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效考核結果反饋這個環節。
績效溝通在績效反饋中的作用主要是通過面談的方式，通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用。當員工的績效出現不足時，在績效反饋面談時指出員工有待改進的方面，管理人員和員工一同制定績效改進計劃，有利于員工今后往更好的方面發展。
績效溝通在績效反饋中的作用主要是通過面談的方式，通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用。當員工的績效出現不足時，在績效反饋面談時指出員工有待改進的方面，管理人員和員工一同制定績效改進計劃，有利于員工今后往更好的方面發展。
三、實施持續有效的績效溝通的基本策略
三、實施持續有效的績效溝通的基本策略
(一)準備階段的績效溝通
(一)準備階段的績效溝通
1.重視績效溝通，傳播績效溝通理念。要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在每一環節都發揮著重要的作用，它影響著員工的工作熱情和態度。為了使績效管理真正發揮作用，企業必須將其作為績效管理的重中之重加以研究和發展，讓績效溝通成為主管人員的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
1.重視績效溝通，傳播績效溝通理念。要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在每一環節都發揮著重要的作用，它影響著員工的工作熱情和態度。為了使績效管理真正發揮作用，企業必須將其作為績效管理的重中之重加以研究和發展，讓績效溝通成為主管人員的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
2.建立有效的溝通制度。組織應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。若想使績效溝通變得易于操作和執行，必須要把它上升到制度層面，讓全體員工對績效管理產生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法。通過系統的制度規定來強化溝通的執行，培養員工溝通意識，最終實現由抵觸溝通到為提高績效而樂意主動溝通的習慣。
2.建立有效的溝通制度。組織應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。若想使績效溝通變得易于操作和執行，必須要把它上升到制度層面，讓全體員工對績效管理產生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法。通過系統的制度規定來強化溝通的執行，培養員工溝通意識，最終實現由抵觸溝通到為提高績效而樂意主動溝通的習慣。
3.明確績效溝通的目的。為了提高績效溝通的效果，應在績效溝通之前作好相應的準備工作。收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關部門員工對該員工工作表現的評價；準備面談提綱，還要注意選擇適宜的時間和地點。管理者要清晰明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結，是對下階段工作的計劃安排。要告知下屬評估結果。考核的結果是基于相應的制度文件，例如《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等而做出的，不是管理者主觀的打分。考核結果要具有客觀性和公正性，對于有歧義的部分要進行商討。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結果的認可程度不一致也是很正常的，管理者需要以積極的態度，傾聽下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極協助，最終取得雙方意見的一致，為后期的工作奠定良好的基礎。
3.明確績效溝通的目的。為了提高績效溝通的效果，應在績效溝通之前作好相應的準備工作。收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關部門員工對該員工工作表現的評價；準備面談提綱，還要注意選擇適宜的時間和地點。管理者要清晰明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結，是對下階段工作的計劃安排。要告知下屬評估結果。考核的結果是基于相應的制度文件，例如《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等而做出的，不是管理者主觀的打分。考核結果要具有客觀性和公正性，對于有歧義的部分要進行商討。由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考核結果的認可程度不一致也是很正常的，管理者需要以積極的態度，傾聽下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極協助，最終取得雙方意見的一致，為后期的工作奠定良好的基礎。
4.加強對績效溝通方法和技巧的培訓。績效溝通的方法和技巧是管理者必須掌握的管理技能之一。恰當的溝通方法和技巧應用可以使溝通在融洽的氛圍中進行，真正起到幫助員工提高績效的目的。這就要求組織對管理者特別是那些一線管理者進行相關的培訓，加強其溝通的技能。在績效溝通時要針對不同階段的特點采取不同的方法，還要善于利用非正式的溝通渠道。
4.加強對績效溝通方法和技巧的培訓。績效溝通的方法和技巧是管理者必須掌握的管理技能之一。恰當的溝通方法和技巧應用可以使溝通在融洽的氛圍中進行，真正起到幫助員工提高績效的目的。這就要求組織對管理者特別是那些一線管理者進行相關的培訓，加強其溝通的技能。在績效溝通時要針對不同階段的特點采取不同的方法，還要善于利用非正式的溝通渠道。
(二)績效管理前期的績效溝通
(二)績效管理前期的績效溝通
通過溝通形成明確的績效管理目標。績效評估目標的制定是績效管理實施過程的第一個環節，此過程中的充分交流是至關重要的。在績效目標制定時，應進行雙向多次的溝通，將企業的戰略意圖和目標清晰地轉換為績效指標，使員工與企業產生共同的方向和目標。制定目標計劃的過程中應強調與員工的反復推敲溝通，在執行時如發現有不妥之處，要立即修正。由于雙方達成了共識與承諾，這就避免了在績效管理實施過程中出現分歧，員工能夠積極地參與并接受工作任務，從而提高了員工對考核結果的認可度。
通過溝通形成明確的績效管理目標。績效評估目標的制定是績效管理實施過程的第一個環節，此過程中的充分交流是至關重要的。在績效目標制定時，應進行雙向多次的溝通，將企業的戰略意圖和目標清晰地轉換為績效指標，使員工與企業產生共同的方向和目標。制定目標計劃的過程中應強調與員工的反復推敲溝通，在執行時如發現有不妥之處，要立即修正。由于雙方達成了共識與承諾，這就避免了在績效管理實施過程中出現分歧，員工能夠積極地參與并接受工作任務，從而提高了員工對考核結果的認可度。
(三)績效管理中期的績效溝通
(三)績效管理中期的績效溝通
通過溝通找出偏差，克服績效改進的障礙。績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃工作并及時糾正實施中的偏差的，它直接影響到績效是否順利完成。這要求管理人員在工作過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現并提供員工所需的資源支持和業務輔導，而員工在這個階段也要就績效完成的情況以及所需要的支持向主管及時反饋。
通過溝通找出偏差，克服績效改進的障礙。績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃工作并及時糾正實施中的偏差的，它直接影響到績效是否順利完成。這要求管理人員在工作過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現并提供員工所需的資源支持和業務輔導，而員工在這個階段也要就績效完成的情況以及所需要的支持向主管及時反饋。
(四)績效管理后期的績效溝通
(四)績效管理后期的績效溝通
通過溝通達成對績效結果的一致性意見，并通反饋信息，對下一績效期間進行指導。對績效評價的溝通往往被許多組織所忽視，認為績效評價與員工無關。評價結果直接影響職位安排、薪酬發放，不合理的評價結果很容易激起員工的抵觸情緒。管理者在對員工表現作出鑒定時必須與員工溝通，以達成一致意見。如果有不同意見，必須有足夠的理由來說服對方，用事實說話。
通過溝通達成對績效結果的一致性意見，并通反饋信息，對下一績效期間進行指導。對績效評價的溝通往往被許多組織所忽視，認為績效評價與員工無關。評價結果直接影響職位安排、薪酬發放，不合理的評價結果很容易激起員工的抵觸情緒。管理者在對員工表現作出鑒定時必須與員工溝通，以達成一致意見。如果有不同意見，必須有足夠的理由來說服對方，用事實說話。
篇8
引言
績效管理是以企業發展戰略目標為導向，通過對部門和崗位的關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環節，建立科學的績效管理指標體系。因此，電力企業在績效管理過程中，需要在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業發展目標的一種管理方法。
一、充分認識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性
1.近年來，為適應企業發展的需要，國家電網公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉變觀念，充分認識績效管理對于加速企業發展的重要意義。
2.績效管理要堅持公開、公平、公正和責、權、利對等的原則，通過建立目標明確、溝通順暢、評價科學的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進行考核評價，并將評價結果運用在薪酬分配、教育培訓、人才使用等各個管理環節。
3.績效管理必須以最大限度地體現了以人為本。開展績效管理工作，通過堅持以企業發展為導向，合理分解目標和完善考核評價，能夠準確、客觀、科學地評價員工績效，有效發揮干部員工的工作積極性、主動性和創造性，持續提高各專業、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業整體經營業績。
4.開展全員績效管理工作，實現人力資源集約化管理、全面提升企業管理水平的必然要求。實施企業負責人業績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細化管理制度，不斷加大獎懲力度，企業管理初步實現規范有序，取得了一定的經營業績。
5.當前，電力企業績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標體系不夠細化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價辦法仍需改進，薪酬分配上還存在平均現象，尚不能有效的獎優罰劣、獎勤罰懶；三是考核結果應用方面仍存不足，考核管理閉環機制有待完善。
二、全力推進確保全員績效管理工作落到實處
1.開展全員績效管理工作，電力企業應當在宣傳發動、加強培訓、試點先行等方面做工作，深入開展構建績效管理體系課題研究。全局上下務必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業管理水平的新提升。
2.要嚴格按照績效管理實施辦法要求，建立健全績效管理工作責任制，制定工作方案，明確職責分工，強化監督，狠抓落實。各部門、各單位的主要負責人要承擔起績效管理的領導責任，從戰略高度把握績效管理工作的目標和任務，切實抓好本部門、本單位的績效管理工作。
3.電力企業要成立相應績效管理領導小組，負責本單位績效管理實施細則的制定、完善、執行，以及員工績效的評價、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業務和不同人員的工作特點，按照崗位職責的要求，合理設置和逐步完善績效管理指標，不斷健全全員績效管理指標體系。
4.電力企業基層部門要相互配合、相互支持，團結協作、形成合力，共同構建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。
三、細化培訓工作確保績效管理扎實開展
1.電力企業在實施績效管理過程中，要通過局域網絡、報紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。
2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統培訓，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓，增強他們的責任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。
3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內容、程序和方法方面的培訓，消除員工的疑惑，激發員工實施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅實的思想基礎。績效管理的過程，就是績效經理人全程跟蹤績效目標執行情況，及時與員工溝通和面談，提出績效評價意見，制定完善改進措施的過程。
4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導，全面提高績效經理人的溝通意識和溝通技巧，確保績效管理取得實效。要堅持以深化應用為基礎，健全績效管理應用體系，提高績效評價結果的有效性。要完善績效評價結果應用制度，評價結果不僅用于員工的薪酬分配和工資調整，還應逐步應用于員工崗位和職級的調整、培訓開發、評優評先和職業發展通道等多個方面。
四、統籌兼顧確保全員績效管理工作取得實效
1.電力企業全員績效管理工作是一項綜合性、長期性的任務，電力企業的廣大干部員工要充分認識到這項工作的長期性和艱巨性，不斷總結經驗，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規范化和精益化的軌道。要結合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發完善與管理流程適應的績效管理信息模塊，進行績效合同訂、績效進程監控、績效評價、檔案保存等工作。
2.要切實將績效管理工作和年終總結收尾工作緊密結合，以確保圓滿完成全年各項生產經營任務為目標，結合實際，統籌安排，通過平穩推進績效管理工作，充分調動和發揮干部員工的工作積極性，提高企業精益化管理水平，確保全年各項生產經營指標的順利完成。
篇9
人們都說，真誠的友誼來自不斷的自我介紹．我xx，來自xx．我確信勤奮認真是我工作基礎，嚴肅塌實是我工作的準則。從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質可能還不是最佳人選，但深深知道人往高處走，只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。再次非常感謝企業能給我們提供這樣一次超越自我的機遇，今日我要向著主管這一崗位沖刺．我很欣慰。
我心目中的好主管，我認為，她(他)應該有、也必須具備超強的六個地方：1、個人思想強。2、專業技能精。3、溝通技巧活。4、作風紀律嚴。5、完成任務好。
我認為，作為一個主管，她所起到的作用是巨大的．這樣她(他)不僅僅是一個傳達領導各項意圖的橋梁，做好的領導前后手，她(他)也是一個能把下面員工的看法和意見總結并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人．她(他)還需要具備超強的觀察力，能夠在第一時間把握員工的心態，做好溝通工作．能完全地管理好一個區域，帶領她(他)們提高各項業務知識和專業技能．能在她(他)們有任何困惑和難題時教她們如何解決．當然，對企業的各項企業文化和規章制度都能熟知并理解．要有一定的執行能力和解決問題時果斷的思維方法，等等．
如果我能競聘主管上這一職，我將做好以下幾點：
1．努力提高自身的學習能力．增強自身的技能知識和專業技能技巧，向領導和前輩們學習管理地方的經驗及處理顧客投訴的能力．
2．在提高自身的同時也要帶領其他的家人們一起進步．定時組織一些培訓課程，涉及的地方可以更廣一些，從產品的知識到日常的一些顧客投訴都可以教她們怎么解決，適當的時候也可以做一些激勵地方的培訓．
3．溝通很重要．及時的做好與員工的思想工作，細心觀察她們的思想動態，以便能及時掌握她們的想法與意見，并做好記錄，開展反饋．
4．一個企業的營業目標永遠是業績為先，服務至上．要做到好的業績，服務水準尤為重要．現在的客人已經不單單規定吃飽就好，他們對服務的滿意度有了更高的規定．怎樣才能做到企業倡導的人性化服務呢？
那就是一定要把顧客當家人看待．想之家人所想，急之所家急．微笑是發自內心的，只有你真正把他們當看家人了，你才能真正的做到微笑服務．這樣，你的服務做到位了，產品也能達到顧客的規定，業績自然也就會提升．怎樣跟顧客做家人，怎樣做好顧客的家人，這也是我需要跟她們一同學習的地方．
5．完成上級領導部署下來的各項其他事務．
作為酒店的一名員工，回顧酒店的成長歷程，我思緒萬千，心潮澎湃；面對酒店的未來，我信念堅定，斗志激昂。酒店成長的每一個腳步都與我們相連。也許，我們曾經被領導批評而心存不滿，我們曾經遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。但是，不經歷風雨，又怎能見彩虹？
篇10
根據美國營銷協會的研究,不滿意的客戶有1/3是因為產品或服務本身有問題,其余的2/3的問題都出在企業與客戶的溝通不良上。可見,客戶溝通是使客戶滿意的一個重要環節,企業只有加強與客戶的聯系和溝通,才能與客戶建立良好的關系。所謂溝通,就是信息的交流與互換,而客戶關系管理本質就是讓客戶滿意、提高客戶滿意度。溝通在客戶關系管理中的應用就是利用溝通技巧在銷售前、中、后各個階段來提高客戶滿意度。
一、與客戶溝通的有效技巧
(一)有效傾聽客戶談話。其一,集中精力,專心傾聽。這是有效傾聽的基礎,也是實現良好溝通的關鍵;其二,不隨意打斷客戶談話;其三,謹慎反駁客戶觀點;其四,了解傾聽的禮儀;其五,及時總結和歸納客戶觀點。這樣做,一方面可以向客戶傳達你一直在認真傾聽的信息;另一方面也有助于保證你沒有誤解或歪曲客戶的意見,從而使你更有效地找到解決問題的方法。
(二)利用身體語言與客戶溝通。其一,用熱情的眼神感染客戶;其二,用真誠的微笑打動客戶。微笑幾乎成了銷售人員與客戶溝通時的必需工具;其三,用得體的動作增加客戶好感。銷售人員在與客戶溝通時,一定要注意自己的一言一行。
(三)給予客戶足夠的關注。其一,客戶需要得到關注。銷售人員必須認識到客戶渴望得到關注的心理,并且要在溝通過程中適時適度地表達對他們的關心和體貼;其二,要友善地對待客戶。銷售人員要通過自己的服務態度和推銷技巧讓客戶感受到你的友善;其三,要真心誠意幫助客戶。銷售人員要用自己的真誠去關心客戶,誠心誠意地幫助客戶解決問題。
(四)把握客戶的折中心理。其一,客戶也需要權衡得失。客戶幾乎總是猶豫不決,這不僅使得整個交易時間大大延長,而且還會令不明就里的銷售人員不知所措。從事銷售工作的人一定要摸清客戶購買產品時的心理,并且根據客戶的購買心理采取相應的方式,使客戶感到滿意;其二,要給客戶留下選擇的余地。
(五)創造溝通無阻的溝通氛圍。其一,要保證溝通渠道的暢通。保證暢通的溝通渠道需要銷售人員從多種途徑出擊,以爭取在最短的時間內贏得客戶好感、化解客戶的排斥心理;其二,根據客戶需求調整溝通方式。銷售人員應該根據不同客戶特點適應客戶,而不應該讓客戶遷就你;應該隨時關注客戶的需求和態度,并盡可能地使他們感到滿意。這需要銷售人員在溝通過程中既要仔細觀察,又要不斷進行換位思考;其三,弱化商業范圍。銷售人員要盡量弱化商業范圍,不要讓客戶感覺到明顯的濃厚商業氣氛,包括不要使用那些商業性質明顯的銷售語言和相關的銷售舉動。
(六)選擇恰當的溝通時間和地點。其一,要找準溝通的最佳時機。如果在不適當的時間與客戶進行交流,客戶很可能會認為自己的事情受到了打擾;其二,要利用有利環境促進溝通。
二、售前溝通在客戶關系管理中的應用
(一)尋找目標客戶。在銷售之前,企業要尋找目標客戶。并非所有的客戶都是企業要為之服務的。過多的占用企業資源卻不能給企業帶來利潤的客戶,企業必須學會放棄。企業要集中力量去與客戶溝通,要把握好溝通的6個技巧,對客戶有一定了解,去挖掘能給自己帶來回報的價值客戶。根據溝通的結果,企業應建立一個客戶金字塔,分層歸類具有不同價值取向和價值分布的客戶,然后勾勒出每一細分層客戶的輪廓,評估每一細分客戶的吸引力和本企業對客戶的吸引力,從中選定能充分利用自身資源和能力為之服務的目標客戶。
(二)客戶建檔。在選擇了目標客戶之后,要對目標客戶建立檔案,掌握客戶的特征信息,以此來了解客戶對某一產品的興趣愛好、消費傾向、購買時間、頻度等,而建立檔案需要對客戶有一定的了解,要與客戶打交道,通過多種方式與客戶溝通,掌握好溝通的6種技巧。客戶建檔要分為客戶識別、建檔、信息更新等幾步來進行:首先,對客戶進行科學地識別,可以較為準確地獲取客戶當前的需求,并對其在未來一段時間內的需求變化進行預測,調整相應的銷售策略;其次,在企業為客戶建立檔案后,計算機系統應及時更新顧客的基礎數據,根據新信息,將顧客分成不同的客戶群體,針對不同的客戶群制定不同的策略。
(三)客戶接觸點建設。確定上面兩方面后,要建設客戶接觸點。要隨時與客戶保持接觸,關注他們、關心他們,對待客戶跟朋友一樣,跟客戶說話心平氣和,隨時保持微笑,盡力滿足他們的需求。只要客戶覺察到他們的需求是被個別關注且被迅速滿足的,客戶就會對企業的產品和服務產生欲望、甚至產生行動。要在企業內部建立跨部門的溝通機制,減少客戶與員工的矛盾,以及與內部客戶的矛盾,深化與客戶的交流。這是售前必不可少的環節。
(四)滿足客戶的需求和期望。實現客戶滿意,首先要明確客戶的需求、期望。客戶需求和期望不是一成不變的,它呈現出多元化、動態性的特點。這要求企業必須要對客戶需求和期望的漂移方向保持高度的警覺,透析他們在購買產品和服務時希望獲得的理想結果以及那些可以增進客戶滿意進而驅動其購買行為的因素。企業可以通過調查與客戶溝通交流,對客戶需求進行分析。客戶大致可以分為價格敏感型、服務主導型和產品主導型三種類型。每一類型的客戶還可以再細分,然后對這些同質客戶進行研究,以找出影響其購買決策的關鍵驅動因素,并確定客戶的需求和價值的優先順序。調查研究表明,客戶購買企業的產品或服務,并非僅追求功能利益,流程利益和關系利益也同樣受到關注。企業應能與客戶搞好關系,與其聯系交流,從而更好地描繪目標客戶的偏好取向圖,然后提供符合其價值主張的產品或服務。
(五)誘導客戶新消費。銷售之前還要對客戶進行誘導,讓客戶不停地進行新消費。對客戶進行誘導也不是件容易的事,最重要的還是要溝通,特別要把握好溝通技巧。誘導客戶要以老客戶為基礎,有針對性地開發或刺激其潛在需求,不斷開拓市場。
三、售中溝通在客戶關系管理中的應用
(一)提高產品或服務質量。產品質量是客戶滿意的基礎。一般情況下,產品質量總是客戶考慮的第一要素。因此,企業要實現全面的質量管理,與客戶溝通也非常重要。在客戶購買產品或服務的時候,問一下客戶對我們產品或服務的意見,哪些滿意、哪些不滿意,然后根據客戶的意見改進企業的產品或服務,盡力滿足客戶的需求。在產品銷售給客戶之前,檢驗人員必須從嚴檢驗,對于不能達標的產品,堅決不準銷售,即使很小的質量問題也不能放過,要追求“零缺陷”。
(二)建立以客戶滿意為導向的企業文化。企業文化是企業的靈魂,對企業內部具有導向、凝聚和規范作用。企業要想把以客戶滿意為導向的理念植根于員工的思想中,并在行為中體現出來,必須先要把這種觀念融入到企業文化中。但是,內部也會有一部分員工對這種理念不是很清楚,也會不肯定這種理念,這就需要管理者對員工進行內部溝通,和員工好好交流,讓員工們真正懂得這種理念并好好運用。企業文化同時也是個價值平臺,在這個平臺上員工可以找到支持他們全心為客戶服務的理由,從而激發工作的積極性和潛在能力,最大限度地滿足客戶的需要。
(三)客戶參與產品開發。在做好以上幾個方面之后,還要注重客戶參與產品開發。企業可以讓客戶利用網絡參與產品的設計,客戶可以通過計算機終端來設計所喜歡的產品樣式,獲得更加貼近自己興趣的、高度滿意的個性化產品和服務。而企業通過與客戶溝通,能有效地根據消費者的要求及時改變自己的產品組合或投入開發新的產品。
四、售后溝通在客戶關系管理中的應用
(一)反饋改進。企業要充分利用網絡的優勢,適時調查客戶,如通過E-mail詢問客戶對企業產品、服務的改進意見;通過客戶評價系統讓顧客對企業及企業的一整套客戶服務做出評價;還可以通過網上意見簿搜集客戶的不滿與抱怨等綜合這些反饋的信息,有針對性地研究自己的產品、服務不足的地方,以及客戶流失的原因,以便企業及時采取補救措施。通過客戶的網絡反饋,可以幫助企業進行合理的市場決策,適應快速變化的市場。
(二)爭取回頭客。在網絡環境下,企業通過給客戶建檔,利用網絡優勢,對客戶進行回訪。其目的是了解客戶消費產品和服務的情況;了解客戶近期有無新的需求,以便發現新的機會。同時,對客戶的這種跟蹤服務,一是可以在客戶心中樹立自己的品牌信譽;二是可以讓客戶覺得自己的選擇是正確的,從而樂意繼續與該企業合作;三是可以讓企業了解一些更有價值的客戶信息,爭取回頭客。第一次行為固然非常重要,但第二次更重要。因此,在售后,要及時地對客戶進行溝通,回訪時掌握好溝通技巧,爭取第二次購買。
(三)保持客戶忠誠度。商品越來越豐富,僅靠品質和服務已經難以抵擋消費者的多變選擇,只有與消費者建立休戚與共的情感聯系才可能持久維系顧客忠誠度。只有注重與客戶的每一次接觸,通過各種客戶接觸點或接觸渠道,無縫隙地傳遞目標信息,創造差異化的客戶體驗,才能實現客戶滿意和忠誠。其中,在與客戶每一次接觸的時候都不能忽視溝通的6個技巧,看似簡單,其實不容易,看似與我們無關,其實作用非常之大,所以要好好的應用這6種技巧。
總之,不管是售前還是售中或售后都離不開溝通,溝通在他們中的應用非常重要。溝通如何提高客戶滿意度,成為了溝通在客戶關系管理中應用的核心,不管如何溝通都是為客戶服務,最終為企業提高競爭力做好鋪墊。
(作者單位:襄樊學院管理學院)
主要參考文獻:
[1]丁曉艷.基于客戶關系管理的客戶忠誠實現研究[D].北京:北京交通大學,2009.
[2]客戶關系管理研究進展及其未來發展方向[J].商業研究,2008.7.
篇11
1.溝通有助于制定績效計劃。制定績效計劃的過程是一個管理者和員工的雙向溝通的過程，通過溝通所要制定的目標，防止了管理者的硬性分配任務、員工被動接受的情況，員工對自己確定目標的認識會大大提升。感受到管理者的全力支持，對完成目標充滿信心，斗志高昂地投入工作。因此，績效計劃階段溝通的主要作用就是管理者與員工就績效目標和指標經由討論達成一致。溝通在績效輔導中能促進績效目標順利完成。通過溝通過程中管理者和員工的共同努力，及時處理出現的問題。通過溝通聯絡感情、增進了解，從而保證了工作的正常進行。所以管理者應當正確認識績效輔導溝通的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業績水平和績效能力，促進績效目標順利完成。
2.溝通可以使績效考核公平公正，深入人心。溝通使績效考核在相對公平公正的環境下進行。管理者通過聽取員工對自己工作的總結與評價獲取員工信息并對員工工作進行公平公正的評價。同時，由于員工親自參與了考核過程，所以其對考核結果也更容易接受，考核結果才會順利運作。績效反饋的過程中，溝通讓員工和管理者相互之間有更多地了解，共同改進，增強企業凝聚力。績效反饋，不僅是將績效的結果告知員工，而是建立企業在發展戰略中的的傳遞系統，引導員工的行為，因人而異，實施差別化的績效激勵措施。
三、提高績效管理中溝通效率的方法
1.在各個不同的績效管理環節中選擇恰當的溝通方法，全面的了解到存在的問題，更有效的實現績效目標。在績效計劃階段，為使績效目標更加公平全面，就要從員工中了解到更多的信息，溝通采取面談形式。上級指定目標時應和下級進行充分溝通，使上下級之間就績效目標達到一致的意見。在績效輔導階段則較多采用日常性非正式溝通的形式，及時發現問題，解決問題，促使績效目標的達成。在績效考核和反饋階段采取一對一的正面溝通，在溝通中，上級就下級在考核期內的工作業績、工作表現進行綜合的評估，指出下級的優點和不足，對工作中出現問題的原因與下級進行溝通分析，共同確定下一階段改進的重點。
2.通過培訓提高企業管理者的溝通技能，使績效溝通更加有效。為達成績效溝通目的，對管理者進行溝通能的培訓是很重要的，一般來講培訓的內容包括以下兩個方面：第一，基本溝通技能訓練，讓管理者掌握基本的溝通技巧。第二，溝通技能的培訓，目的是通過培訓提高管理者的績效溝通技能。只有管理者掌握了溝通的技術，溝通才能達到預期的效果，發現存在的問題，否則，不會溝通的管理者，只會使員工反感，影響績效管理的效果。
3.營造和諧的溝通氛圍和良好的溝通文化，使員工積極主動的溝通。對企業來講，營造企業溝通文化的根本在于完善企業績效溝通機制，企業擁有了良好的溝通文化后，企業的績效溝通就順理成章，企業各級管理人員都應掌握優秀的溝通理念，培養主動積極的溝通意識，倡導積極的溝通文化。對績效管理中存在的問題進行交流并鼓勵員工積極參與討論。對員工來講，也需要轉變已有的溝通方法，積極參與到績效溝通中，通過溝通尋求幫助并解決工作中遇到的問題，這樣才能不斷提升自己的工作績效。
篇12
一、激勵機制的內涵與功能
在組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。一是在其詞義方面。激勵是指激發鼓勵的意思，也可以說是調動積極性的過程。二是在激勵的特點方面。有被激勵的人；激勵人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效上判斷。三是在作用方面。激勵對于調動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。
二、現狀分析
目前，石油石化施工型企業，大部分人員常駐扎在野外施工一線，常年從事循環往復的施工作業工作，遠離了鬧事的繁華，工作之余生活顯得有些枯燥。同時，基于石油化工行業的特點，在員工思想政治建設方面的人員配置與施工人員的匹配度或多或少存在一定差距，專職政工人員年齡結構偏輕，工作經驗不足，往往造成對員工思想動態存在問題解決的力度不夠或是方式方法不科學，勢必消弱員工對工作的積極性及主動性。如何建立適應施工隊伍特點，形成科學化、規范化和制度化的思想政治工作新機制。本文試從創新建立施工隊伍思想政治有效途徑方面進行探討。
三、調整策略及改進措施
企業如何形成有效的激勵機制，通過一套理性化的制度來激發管理者和員工的積極性。實踐證明，影響員工積極性發揮的因素涵蓋外部環境、考核管理體系等諸多因素的影響。如從以上分析圖顯示來看，員工個人行為受外部環境、激勵機制、個性思維的影響，適當的激勵機制對個人行為的影響是正向的、良性的。
1.存在問題及影響因素分析
激勵機制與外部環境之間的關系緊密相連，良好的外部環境有利于抑或推進激勵機制的實現。這里的外部環境重點指企業的思想政治建設與管理環境。個別企業往往忙于石油石化施工作業，忽略或弱化對員工思想動態的關注，往往與員工心里狀態、心里預期之間惡差距或越來越大。這些問題的存在，或多或少會影響員工的積極性及潛能的發揮，難以實現人盡其才，才盡其用，對企業長遠發展及戰略目標的實現都會有一定影響。同時，根據馬斯洛的需求層次理論來分析，人最開始的需求便是物質需求，只有保證溫飽后，才會產生其他方面的精神與社會需求。如何根據個人業務考核結果及時兌現薪資福利，合理拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題。個別企業重點采用了經濟激勵、聲譽激勵兩種形式。這兩種激勵方式對優秀人才給予了較好地激勵同時，也促進了企業的發展。但是對于大多數人來說，這種激勵覆蓋面基本是鳳毛麟角。
2.多樣化的激勵手段
溝通與參與激勵。基于馬斯洛需要層次理論的員工溝通對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策和決策要得到實施，就必須從下屬那里得到相關的信息，提升員工參與度，加強人性化關懷。根據員工需要特點采取靈活的溝通技巧，有效地進行溝通，實現激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，發掘員工的創造力，從而增加員工的滿意度，提高企業的工作效率，最終推動企業戰略目標的實現。
文化與制度激勵。建立健全企業文化激勵體系，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，員工才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。基于以上企業文化建設在企業文化口號、文化活動、文化墻設置方面方面開展了大量工作，滿足了員工業務文化需要。同時，擴大榮譽授予范圍，廣大政工人員要根據業務開展的實際情況，探索實現由原來的綜合性獎項設置，調整綜合性為主、專業性為輔的獎勵機制，擴大獲獎范圍及內容，并適時探索建立重點及關鍵崗位人員培養機制，對業務能力突出員工給與重點培養，實現“能者上、平者讓、庸者下”，勢必激發員工干事創業的信心與決心。
篇13
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.29.051
亞里士多德曾經說過“人是最合群的動物，離群索居者不是野獸，便是神靈。”人際交往對于當今社會的每個人來講都是特別重要的，良好的人際交往可以促進個人身心健康發展，大量的調查顯示，沒有良好的人際關系是促發心理疾病的重要原因之一；其次，良好的人際關系可以豐富個人閱歷，啟迪思想；再次，良好的人際關系可以促進個人潛能的開發。同時，對于企業而言，良好的人際關系有利于寬松和諧的企業文化氛圍的形成，進而提高企業的工作效率和經濟效益；而且還能為創建和諧社會和組織的可持續發展做出巨大貢獻。
1 人際交往的含義
所謂人際交往，亦稱之為人際溝通，是指人與人之間通過某些表達手段或一定的方式接觸，在心理或行為上產生相互影響的過程。人際交往是思想、情感、信息的交流，是人與人之間溝通的橋梁。
有人的地方就會有交往溝通，有交往溝通的地方就會有矛盾沖突，控制人際矛盾的激化和學會如何解決矛盾是本文解決的重要任務。
2 人際交往中矛盾的處理程序
2.1 矛盾的確認
人生活在由社會人組成的社會中，每天都要與人打交道，所以我們每時每刻都在處理人際關系。一個人的性格是由他所生活的環境等多種復雜因素交互作用形成的，正如“世界上沒有完全相同的兩片樹葉”，每個人的性格、習慣、生活方式等也會不一樣，在很多事情上我們都面臨著不同的觀點和分歧。這是矛盾危機的初步形成。
2.2 矛盾的衡量
矛盾的發生分為四個階段，即潛伏期、發生期、善后期、復建期。正確衡量矛盾危機所處的時期，分析矛盾的類型，有利于把握矛盾的趨勢和結構，以便日后更好地處理矛盾。
2.3 矛盾的決策
矛盾決策就是要確定處理矛盾的方向，通過有步驟的、適當的方式、方法，采取使矛盾危機能在盡可能短的時間內得到控制的措施，把矛盾的危害降低到最小，進而恢復矛盾雙方的關系。
2.4 矛盾處理的實施
矛盾的處理應該注重以下幾個方面：第一，轉移或縮減矛盾的來源、范圍和影響；第二，提高矛盾初始管理的地位；第三，改進對矛盾沖擊的反應管理；第四，完善修復管理，能迅速有效地減輕矛盾造成的損害。
2.5 處理結果的考核
矛盾處理結果的考核，是指對處理矛盾以后的效果考核。如處理矛盾的方法是否有效，對于處理的結果是否滿意，總結經驗教訓，預防再次發生同樣的矛盾。
3 人際交往中矛盾之處理―以匯源公司為例
3.1 企業背景介紹
匯源公司是一家中日合資企業，主要從事網絡通信產品的生產。近幾年，公司發展異常迅猛，但是在高速發展的背后卻隱藏危機，公司內部矛盾重重，員工對企業埋怨不斷，部門之間相互拆臺，領導心胸狹隘，部門一團散沙。
因該企業是中日合資企業，在管理中，或多或少會有日本式的管理模式。例如，在日本，員工無償加班司空見慣。該管理模式未經調整，直接用于管理中國員工，遭到了中國員工的極力排斥，甚至一度引起辭職熱潮。
公司領導尊崇“物能盡其用，人能盡其才”，在不同場合總是口頭表揚，口頭承諾，開始使得員工干勁十足。但是長期以來員工的工資、住房以及工程師的申報這些實際的問題并未解決，員工怨聲載道。
該公司的組織架構是直線職能制，以直線為基礎，在各級行政負責人之下設置相應的職能部門，分別從事專業管理，部門之間的協調非常困難。
研發部楊經理技術水平一流，業務專精，績效顯著，但是他不懂得如何同員工相處，加之心胸狹窄，經常壓制手下員工，使得該部門人心渙散。
3.2 案例中的矛盾及產生矛盾的原因分析
（1）基于加班而促發的公司管理層與員工之間的矛盾。產生該矛盾的原因主要是：中日員工在價值觀上是不同的，長期以來，日本形成了無償加班的企業文化，但是在中國，員工更看重付出和回報的對等，加班沒有相應的報酬，是得不到中國員工認可的。
（2）基于領導的“唱高調，不作為”而促發的公司管理層與員工之間的矛盾。產生該矛盾的原因主要是：按馬斯洛的需要層次論來看，當員工較低層次的生理、安全等需要沒有得到滿足，即便給予較高層次的需要滿足（如，口頭承諾，口頭表揚）也難以對員工起到有效的激勵。
（3）各部門之間的矛盾。產生該矛盾的原因主要有：
①直線職能制組織結構，以直線為基礎，實行主管統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。
②目標不相容：各部門都存在著自己的績效目標。
（4）楊經理與其下屬之間的矛盾。產生該矛盾的原因主要有：楊經理缺乏作為領導最基本的素質和胸懷，對員工缺乏信任，這會極大的影響團隊的凝聚力，導致團隊效率低下。
3.3 處理案例中矛盾的具體做法
3.3.1 矛盾的確認
楊經理對員工缺乏信任，心胸狹窄，總怕他人超越自己，使得研發部人心渙散，士氣低落。這不僅影響到楊經理個人的利益，也影響到了整個公司的利益。
3.3.2 矛盾的衡量
矛盾的發生分為四個階段，即潛伏期、發生期、善后期、復建期。在本案例中，楊經理的表現，屬于矛盾發生的第二個階段――發生期。這種人際沖突的危害極深，破壞上級與下級的關系，危及到整個團隊的凝聚力，甚至影響到整個企業的發展。
3.3.3 分析解決問題的方法與具體實施
楊經理雖是一名出色的技術人員，但不是一名合格的管理人員。隨著工作性質的轉變，他今后應當注意把自己的工作重點調整到：以抓管理工作為主，參與部分技術工作，同時要增強與下級的溝通與理解。如果他沒有一定的轉變，從企業的利益出發，必要時企業可以考慮換掉楊經理。
3.3.4 對于處理結果的考核
在采取相應的措施以后，觀察企業所采取的措施是否有效，楊經理是否還有打壓同事的情況，跟蹤處理遺留的問題，并總結經驗教訓。
4 企業人際交往中的溝通技巧
人是構成企業的基本元素，有人的地方就會有矛盾沖突，因此企業中也存在著眾多的矛盾沖突。一般意義上來講，管理者在雙方矛盾處理中居于主導地位，員工處于溝通的從屬地位，因此要使雙方的溝通順利而有效，管理者有必要掌握一些行之有效溝通的技巧。
4.1 平等待人是管理者與員工交往的前提
平等待人是指交往主體要懂得相互尊重，這是正常人際交往關系建立的基礎之一。在企業中，員工努力工作，雖然是為了獲得物質報酬，但更是為了獲得組織的承認與重視。管理者應該把自己擺在與對方同樣的位置，不以權壓人，不拿架子，相互尊重，不傷害和侵犯他人的利益。
4.2 誠實守信是人際交往的基石
誠實是人類的高尚品德，也是維系良好人際關系的基本原則之一。民間的“一言既出，駟馬難追”“一言九鼎，一諾千金”都極言誠信的重要。在企業人際交往中，必須從建立以信任為本的人際關系開始，管理者一旦給員工做出承諾，一定要想方設法實現。
4.3 寬容謙讓是人際交往的粘合劑
所謂寬容，就是指管理者在適當的時候能夠適當原諒員工的缺點，錯誤，能夠在心理上容納各種不同特征的人。
參考文獻
[1]安培培.親子關系與青少年社會化[J].山西高等學校社會科學學報，2010，（3）.
