引論：我們為您整理了13篇部隊基層干部總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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適應變化、客觀調整是當務之急。在加強教育和引導的同時，我們認真分析了隊伍的現實問題，針對管理上的習慣性“經驗”、協同上的表面上“合作”、紀律上的“常規性”違規、資料上的“不經意”造假等現象進行了徹底的排查，及時有效地遏制了不良現象的蔓延。教育和引導基層干部時時刻刻感悟變化、適應變化、調整狀態、完善自我是今后相當長的一段時期內基層干部教育管理的當務之急。

提升標準、強勁執行是有效途徑。只有教育和引導也是不行的，必須采取有效措施在工作中錘煉干部。要把變化落實在基層的具體要求上，作為各項工作的全新標準，才能在實際工作中影響和鍛煉基層干部。在推進三基工作的進程中，采油2―19隊成長為三基工作參觀示范隊，步入了全廠先進基層隊陣營。實踐證明，提升標準、強勁執行是提升基層干部素質最直接、最有效的辦法和途徑。

創新方法是對基層干部的基本能力要求

注重錘煉學習、思考的本事。基層干部扎根一線、摸爬滾打，雖然積累了大量的工作經驗，但往往不善于思考、不善于總結，憑著經驗干、跟著感覺走，導致好多經驗和做法得不到提煉總結。因此，當前基層干部首要的任務是勤思考、勤總結，我們通過建立“學習論壇”，吸引廣大基層干部自覺參與，引導基層干部學習、思考、總結，收到了非常好的效果，有效地促進了上下級的良性互動。

注重錘煉影響、帶動的本事。當前基層干部的作用已不僅僅是基層工作的組織者、管理者，更多的是員工隊伍的榜樣和表率，只有在做好本職工作的同時重品德、擔責任，才能以個人優秀的品質和魅力去影響人、感召人。同時，充分發揮典型的引領示范作用，開展“崗位明星”評選等活動，全面選樹各個領域典型，引導基層干部比學趕超，激發了基層干部的工作熱情和為油拼搏的活力。

注重錘煉創新、實踐的本事。創新是企業發展進步的永恒話題，創新的內涵是擴大的、現實的、開放的。針對基層干部害怕創新、不敢創新、不能創新的現狀，我們著重引導基層干部開闊思路、大膽實踐。在這樣的寬松環境下，極大地調動了基層干部的創新熱情。通過多形式、多渠道鼓勵創新，基層干部的思路活了、方法多了、經驗有了、信心也足了。

關愛員工是對基層干部的基本作風要求

強化班子功能，以團結協作凝聚隊伍。團結出戰斗力，團結出凝聚力，基層干部團結協作、互幫互助，形成合力，在當前基層管理中尤為重要。一個堅強的支部堡壘，需要全體干部樹立團結意識，才能形成團結一心干事業、成事業的良好氛圍。通過有效的措施，基層干部隊伍呈現積極向上的精神風貌，形成了創先爭優、你追我趕的爭先局面。

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案例是消防部隊基層行政管理的直觀化和具體化的客觀描述，是解釋和說明消防部隊基層行政管理的可操作的實際形態，是消防部隊基層行政管理理論融于現實的濃縮典范。通過對案例的仔細考察和對比研究，有助于基層行政管理干部把握消防部隊基層行政管理失誤的關鍵因素和成功的關鍵因素，提升管理水平，在進行令人迷惑和具有挑戰性的行政管理決策時，減少消防部隊基層行政管理的失誤。

（一）案例學習有助于未來的消防部隊基層行政管理干部減少管理失誤

1.培養分析問題能力和決策能力

每年有相當數量的地方高校畢業生在經過為期六個月的部隊條令條例、軍人基本素養等內容的集訓后，就被充實到基層消防部隊擔任基層管理者。他們沒有部隊基層實際工作經驗，因而很難有作出基層部隊管理決策的機會和經驗，一旦走上實際的部隊基層工作崗位，這將是他們的一大薄弱環節。案例的學習與分析，正好為地方高校畢業生入伍的干部提供了這樣一個機會。給他們提供一些特定案例，把他們置身于管理的現實情境中，要求他們根據案例提供的事實，通過對諸多方面的分析，找出問題的癥結，從而作出科學的決策。這種案例的學習，能較好地培養他們分析問題能力和決策能力，為他們以后從事行政管理工作打下一個良好的基礎。

2.加深對理論知識、管理方法的理解和運用

對于未來的基層部隊管理者（消防院校學員、入警大學生）來說，他們呆在學校，相對缺少實際知識。雖然他們在課堂教學中學到了一定的管理理論知識，卻不了解實際基層干部在具體的管理實踐中是怎樣想、怎樣干的，不知道管理理論知識、管理方法如何運用于實踐。理論來自實踐，案例雖不能說等同于實踐，但是，它與教材相比，更接近實際。它將現實的行政管理問題及其具體的運作過程如實地再現出來，要求案例分析者運用所學的理論來分析、解剖、總結其經驗，發現其問題并提出解決問題的思路和方法。這種分析方法往往能較好地使基層管理干部舉一反三，加深對理論知識、管理方法的理解和運用。

3.提高綜合應用能力

如果消防院校教學、入警培訓教學過程中只講理論，不結合實際，那么消防院校學員、入警大學生不僅學起來感覺乏味，而且其實踐能力得不到培養。而引入案例方法，能較好地解決這方面的問題。對消防部隊基層行政管理的教學而言，案例方法是經驗學習的工具和方法。案例方法能將學員置身于復雜的現實工作環境中，使其體驗到消防部隊基層行政管理運行過程中的各種環節、復雜性；提高學員在有限信息的基礎上進行決策的能力，提高他們在分析復雜問題時的能力；使學員通過對行政管理現實素材的分析，更好地理解已有的行政管理理論；使學員積極介入或參與教學過程，在教學的互動中開發了學員多方面的潛能。總之，借助于案例的教學，能全面提高未來的消防部隊基層行政管理干部的綜合應用能力。

（二）案例學習有助于現任消防部隊基層行政管理干部減少管理失誤

1.加強警示作用，增強全局意識

消防部隊基層行政管理案例就像一面鏡子，它通過重現和反映已經發生過的行政管理現象和事實，為基層干部提供一個參照物，對成功的、正面的人和事可以借鑒學習，對失敗的、負面的人和事要從中吸取教訓，時刻警醒。前車之覆，后車之鑒，通過嚴格自律，就能做到減少失誤尤其是類似的失誤。如將“警示教育”的素材編寫成案例，讓基層管理干部對其進行學習，可以發揮重要的警示作用。通過案例的學習，還有助于基層行政干部了解消防部隊基層行政管理的全貌。在實際的行政管理過程中，由于分工的緣故，基層干部的管理范圍和眼光往往局限在本部門或本業務范圍內，容易造成部門利益觀念和眼光狹小的局限性。而通過行政管理案例的學習，基層干部可了解其他業務或部門的開展運行情況，增強對行政管理體制運行的整體感和全局意識。與此同時，在實際的行政管理工作中，自覺運用消防部隊基層行政管理案例分析法還有助于提高行政管理效率，改進行政管理工作。

2.拓寬交流，更新實踐知識

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一、基層干部的素質要求

論述基層管理干部素質的文章很多，論述都很詳細。這里就實事求是、專業技能、工作有思路、群眾基礎，積極的心態，執行能力強等最緊缺的方面做簡單論述。

1、實事求是。這一點屬于老生常談，說起來容易，但真正做起來非常難。企業的日常生產管理中會經常出現這樣那樣的問題，出問題是正常的，而上面的領導干部不一定都清楚，主要靠各個基層管理干部真實的反映情況，這樣才能及時處理。大慶精神“三老四嚴”里的講的：對待事業，要當老實人，說老實話，辦老實事，說的就是這個問題。

2、出色的專業技能。作為基層管理干部，需要具備很強的專業技能，因為每天面對的都是具體的專業工作，需要指導員工及時解決工作中遇到的各種問題。如果沒有這個能力，員工也不會服你，很難管理。基層管理干部應該是個多面手，分管多名員工，每個崗位的工作至少都能拿的下來，這樣才有發言權，也才不會被員工以專業上的東西相欺瞞。

3、對待工作有思路。作為企業領導干部不可能處處都精通，基層的工作處處都等著上級領導的具體指示。基層干部要熟悉工作內容，有思路。領導安排工作以后才會抓住指示精神去開展工作，而不是糾結于領導的某一句具體的話去較真，因為領導不是萬能的，不如你了解具體情況，專業不如你精通，很可能出錯。

4、良好的群眾基礎。做基層管理工作沒有群眾基礎是不行的。尤其是生產類的企業，日常的基層工作大多都是重復的枯燥的生產任務。作為一個基層管理者，如果缺少群眾基礎，很難有效的開展工作。

5、積極的心態。作為一名管理者，不論是基層還是中高層，積極的心態非常重要。“只要思想不滑坡，辦法總比問題多。”說的就是積極心態的重要性。因為你是一位領導，負有帶隊伍的責任。心態具有傳染性，你的心態是積極的還是消極的，會直接影響你所帶的團隊，所以這一點尤為重要。

6、執行力強。基層管理工作主要是執行問題，美好的企業戰略的落實需要強大的執行能力去貫徹執行，落到實處，保證各個崗位都能夠按時按質按量的一絲不茍的完成，只有這樣才能保證公司戰略目標的實現。

二、如何選拔與培養優秀的基層干部

1、基層干部要充分競聘上崗。企業與社會交換要的是能夠提供合格的產品與服務，所以要講究結果導向，提倡結果導向的企業文化。落實到基層管理干部的選拔上就是要充分的競聘上崗，要有好的業績基礎，才有可能獲得提拔。這樣選的管理干部才會有執行力，才能避免選拔一些只會做表面文章的人進入管理層，從而將“做老實人，說老實話，辦老實事”落到實處。

2、倡導大學生下基層。現在大多檔拇笱生和研究生去了企業后都愛去機關工作，不愿意下基層，心浮氣躁，這樣時間久了心態不能調整好，一個潛在的人才也就廢了，只有經過基層的扎實磨練，并取得優良的工作成績，通過競爭獲得提升，也才能沉得住氣，完成從書生到戰士的轉變，這才是公司需要的人才。

3、實行多崗位輪換。企業要培養出能夠獨擋一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。輪崗制現已成為企業培養人才的一種有效方式。在一些大型的高科技企業和著名外企中實行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網絡、聯想、明基等公司都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。

4、實行干部見習制度。把優秀的大學生和在現崗位表現優秀的員工作為儲備干部，個人自愿報名和企業崗位需要為前提，安排見習機會，授權在一定的時間段內全權上一級的工作，參與上一級管理崗位的工作實踐鍛煉，這期間可以安排一個師傅作為指導。通過對儲備干部期間的工作考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止將來提升后出現不能勝任的情況。長此以往，每個管理崗位都有多個可以完全勝任的儲備干部作為后備，一方面增加了干部儲備，另一方面調動了員工的積極性，有利于企業和個人的發展。

5、關心群眾。基層領導干部要從心底里關心群眾愛護群眾，只有這樣，工作才能有根，安排困難工作時，才不會有人挑三揀四，不會有怨言。要了解員工習性，熟悉掌握員工及其家人的基本情況，對于有困難的員工，要及時幫助解決。工作做細以后，就能時刻掌握員工心態變化，能夠把思想工作做到員工的心坎里。

三、基層管理工作思路及注意事項

1、工作有抓手、有亮點。老子《道德經》第六十三章講：“圖難于其易，為大于其細。天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。”，這句話告訴我們做事情要講究方式方法。不但應該找到問題的根源，而且要從容易的地方入手，伐大樹要先松松土，搖一搖也是這個道理。這就是常說的大處著眼、小處入手。企業基層日常管理會有很多問題，不可能眉毛胡子一把抓。工作要有效果有亮點，沒有亮點就很難獲得企業認可，基層員工很辛苦，時間久了就會懷疑領導工作。相反，有亮點就容易獲得認可，員工也有積極性。

2、注重企業優秀文化的傳承。有靈魂的企業才會是個優秀的企業，企業的靈魂就是企業文化。要注意優秀企業文化的積淀與傳承，好人好事的總結表彰，對企業提倡的行為及時給予正激勵。

企業生產經常會遇到趕工期或者是特殊困難等事情，每每遇到這樣的情況，大家都很辛苦。如果把它當作困難，它就永遠是困難。但是在工作當中有沒有亮點？一定有的。把完成生產任務當作鍛煉隊伍，找出工作中的那些好人好事，加以總結提煉和宣傳，慢慢的就能形成企業文化，這就是企業文化的形成和傳承。

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一、開展公開競聘，使優秀人才脫穎而出

選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。以往，基層后備干部的選拔，大多采取基層推薦、領導班子提名、組織部門考核等方式，雖保證了干部選拔任用工作的嚴謹、規范，但也存在視野窄、渠道單一的缺陷。如何拓寬選人用人視野和發揮人才核心競爭力優勢，使更多的優秀人才脫穎而出？公開競聘對于國有企業基層后備干部選拔可以說是一種較好的機制創新，能更好的開發利用人才資源，真正能讓那些能力強的出的來，干得好的選的上。

如何做好基層后備干部公開競聘？筆者結合公司的具體實踐，感到應重點抓好以下三個方面的工作：

首先，要做好宣傳發動工作。積極到位的宣傳發動能進一步提高職工對公開競聘工作的認識，打消職工思想上存在的顧慮，使廣大職工干部充分認識到公開競聘的重要性和緊迫性。

其次，要制定一套科學的評價體系。科學考評是競聘選拔人才的核心內容，公開競聘涉及基層單位的不同崗位，因而要求各不相同，這就需要在進行考核和評價時必須充分考慮到崗位之間的差異性和特殊性。做到細化設置競聘條件。針對鉆井行業技術更新速度快、勞動強度大等特點，合理設置競聘基本條件。

第三，保證競聘工作的公開透明。為確保基層后備干部應聘工作公平公正，陽光操作，應做到全程監督。從競聘資格審查到民主測評票數統計，從考試閱卷到面試答辯分數匯總，均由職工代表進行監督，使整個過程公開透明，真正落實職工群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。

二、加強培養鍛煉，提高后備干部的綜合素質

（一）開展教育培訓，提高業務水平。根據后備干部的基本情況、發展方向逐人確定培養規劃及培養鍛煉的途徑，克服培養的盲目性和隨意性。在培訓的方式上根據后備干部的個人情況、培養方向等采取“走出去與請進來”相結合的方式。組織后備干部到大專院校、發達地區外出培訓。同時聘請有關專家教授到單位講學，通過高層次的學習培訓，使后備干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，提高思維層次，拓寬知識面。

（二）強化實踐鍛煉，提高管理能力。實踐鍛煉是提高后備干部的實際工作能力，增強統籌全局、處理復雜矛盾能力，促進后備干部成長一條基本途徑。因此，我們應按照“缺什么補什么”的原則，采取上崗鍛煉與輪崗鍛煉相結合。在繼續組織后備干部開展下基層掛職鍛煉的同時，依托干部人事制度改革，在競爭上崗中重點組織后備干部參與各種崗位的競爭活動，并在同等條件下優先錄用，把后備干部推上崗位進行實崗鍛煉，明確責權，嚴格考核；有目的、有計劃、有針對性的安排后備干部進行崗位交流。

（三）重視在職自學，提高學習能力。自學是后備干部提升能力素質的最有效、最可行的辦法，是后備干部持續提高學習力的根本保障。針對不同層次、不同類型的后備干部，每年有針對性的制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使后備干部有計劃、有重點，并能深入地加強系統化理論和業務知識的學習；結合理論聯系實際，認真撰寫讀書筆記，每季度進行檢查評比，將后備干部的學習情況作為選拔使用的依據之一；開展多種形式的學習交流活動，把個人自學與學習交流有機結合起來，高效的激發和提高后備干部的學習能力，努力建設學習型后備干部隊伍。

三、完善管理制度，保證基層后備干部健康成長。

（一）嚴格執行后備干部試用制。選拔基層后備干部是基礎，及時合理使用基層后備干部是目的。采取試用機制不僅能讓后備干部及早進入角色，強化被提拔干部的責任意識，促進后備干部隊伍整體素質的提高，而且能避免由于考察不全造成選錯人或者被提拔者不適應工作新崗位情況的出現。因此，應認真執行對新選拔的干部進行為期半年的試用期制度，實事求是地提出試用期間的工作目標和要求，建立科學合理、使用有效、操作性強的試用期考核評價體系，在試用期結束前對新上崗人員的工作能力、工作作風、工作業績進行全面考核和考察。試用期滿后，試用干部對自己試用期的思想、工作、學習、作風等方面情況做出全面總結，并在本單位干部職工大會上進行述職，經組織考核優秀者正式任命，基本合格者延長半年試用期，不合格者取消資格。

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（一）總結交流，表彰先進，部署規劃科技素質培訓工作。4月份召開全市農村黨員、基層干部科技素質培訓協調小組成員單位座談會議，通報工作，部署*年科技素質培訓工作，討論修改《2009——2010年*市農村黨員、基層干部科技素質培訓規劃要點》；5月份召開全市農村

黨員、基層干部科技素質培訓工作推進會。總結交流2009年以來全市農村黨員、基層干部科技素質培訓工作；表彰科技素質培訓工作先進集體和先進個人；命名一批科技素質培訓示范基地；部署當前及今后五年的科技素質培訓工作。

（二）從當地農業和農村經濟社會發展的需要出發大力開展科技素質培訓。堅持培訓、示范、普及、服務相結合，在突出實用技術、市場經濟知識、經營管理知識培訓的同時，將科學精神、科學思想、科學方法，以及農村發展所需要的其他內容的培訓有機地結合起來，通過素質教育和創建農村黨員科技素質培訓示范基地等途徑，提高農村黨員、基層干部的科技素質，為當地農業結構調整，推廣普及先進實用技術發揮龍頭帶動和示范服務作用。堅持培訓與認證、使用相結合，積極創建條件促使培訓工作與黨員管理、干部考核，以及實施綠色證書制度、職業技能鑒定、持證上崗用工制度、推行農業勞動用工準入制度相銜接，切實提高培訓的針對性、超前性和權威性。

（三）根據農業結構調整需要和當地的生產特點，開展普及型實用技術培訓和相應職業技能培訓。幫助初中以下文化水平的黨員和基層干部掌握適用于本地的先進生產技術，努力提高科技文化素質；對經過培訓已成為農民技術員、具備中高級（含技師）職業資格人員繼續開展《專業證書》培訓，培訓一批能幫助和帶領農民走向市場的農副產品經紀人和農業技術經紀人，提高科技素質培訓工作的檔次。

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陳同志深有感觸地對基層干部們說，基層的任務最繁重、矛盾最直接、工作最辛苦，但大家任勞任怨干事業，日夜忙碌在基層，撐起了一片天地、構建了一方和諧，在基層組織建設方面探索了路子、創新了方法、取得了成效、積累了經驗。他代表市委向廣大基層干部表示崇高的敬意和衷心的感謝。

陳同志深刻闡述了基層與黨建、發展的關系。他強調，抓發展必須抓黨建。發展是執政興國第一要務。發展的動力、發展的保證在哪里，關鍵還是要靠黨的建設來凝聚人心、匯聚力量、推動發展。這是經驗的總結、實踐的要求、規律的把握，也是群眾的期待。同時，抓黨建必須抓基層。基層組織是聯系群眾的紐帶，是實施領導的手臂，是全部工作的基礎，是推進改革的堡壘。只有基層抓牢、基礎夯實，執政才有根基，發展才有力量。怎么抓基層？

一要抓基層組織建設。要優化組織力量，改進活動方式，強化服務功能。

二要抓干部隊伍建設。基層干部權力小，但任務重，一言一行代表黨和政府的形象，要培養優秀基層干部，使他們成為服務百姓的“芝麻官”、改革發展的推動者。

三要抓管理機制建設。建立科學的激勵機制，充分調動基層干部的積極性，形成干部干事業有盼頭、有想頭、有奔頭的局面，使他們安心在基層、成長在基層。

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2.交往文化由單層變為多層。過去，農村群眾文化普遍都較低，“田坎文化”反而更能與群眾溝通。現在，群眾文化從小學到大學層次的都有，文化結構、文化層次呈現多樣化、復雜化。基層干部不僅要懂得一些“田坎文化”，還要掌握“現代文化”，才能滿足開展群眾工作時的文化需求。

3.工作場所由固定變為分散。過去，群眾居住在固定的村寨，修建房屋也是建在同一寨子里，生產、生活的場所不會變化。現在，部分群眾在鄉鎮甚至縣城建房或購商品房，生產、生活已經不在村寨。基層干部開展工作的范圍、場所便發生變化，其工作方法自然隨之改變。

4.指導生產由簡單變為全面。過去，農民生產糧食為主，經濟作物寥寥無幾。現在，外出務工農民多至“半壁江山”，農民在家從事二三產業的也日漸增多。因此，基層干部指導農村經濟發展，單靠種稻、養雞一類農業技術顯然不夠了，群眾工作方法既要下田會栽培，又要上街能經商。

5.工作方法由單純變為豐富。過去，群眾最關心的是糧食青黃不接之際不斷糧、不挨餓，基層干部能解決糧食問題，其他群眾工作都迎刃而解。現在，即使是貧困村的群眾也不至于斷糧挨餓。因此，基層干部群眾工作的方法里必須增加諸如送項目、送良種、送市場的方法和手段。

6.教育方式由集中變為零星。過去，群眾文化生活都比較簡單和單調，基層干部借助看場電影、調演文藝等方式教育群眾、宣傳政策、傳達精神。現在，電視、電影、電腦、文藝等極其豐富。基層干部已不能靠簡單的宣傳方式來組織群眾、教育群眾、溝通群眾，宣傳教育方式變得分散、零星、多樣。

二、基層干部的群眾工作能力亟待提升

當前，基層干部的群眾工作能力受年齡結構、文化層次、實踐經驗等的影響，受農村山區生產環境、生活方式、群眾需求等的制約，難以適應新形勢的要求，亟待加強培訓和迅速提升。

1.基層干部備受年齡特征制約。新參加工作的基層干部雖有較高的理論水平、較強的現代意識，但缺乏實踐經驗特別是生產實踐。老同志雖有豐富的農村經驗卻又缺乏年青群眾所需的現代意識和生活方式。基層干部隊伍便存在年齡缺陷，在溝通群眾、教育群眾等方面就存在一定的難度和問題。

2.機關干部缺乏農村實踐經驗。隨著20世紀的招聘干部、選調干部年齡老化或逐步退休，縣直機關充實進來的干部普遍存在理論知識豐富、實踐經驗膚淺的特征，特別是沒有從事過農業生產，對農村工作不熟悉、不了解、不熱愛，指導農村工作、宣傳農村政策、幫助農村發展時便力不從心、捉襟見肘。

3.現代辦公制約工作能力提升。車輛、電腦、傳真、遠程教育等現代設備雖然能提高工作效率，但銳減了與群眾接觸、言語、溝通、聯絡的機會。與困難群眾同吃、同住、同勞動的工作方式逐漸淡化或消失，農村群眾接受現代設備的工作方式仍有難度。因此，在機關工作時間越長，群眾工作能力就越弱。

4.培訓學習淡化群眾工作內容。業務學習沒有群眾工作這個“學科”，干部培訓內容涉及群眾工作的更少。基層干部的群眾工作方法既沒有系統，又沒有標準，只有道聽途說和各自積累的實踐經驗。

5.思想觀念逐漸脫離群眾路線。考大學“跳出農門”，遴選招考調離農村而進入機關的基層干部，對農村工作不熱愛，對農村、農民和農業的感情不深。他們的思想觀念、工作方法不重視群眾，群眾工作能力便十分有限。

三、余慶縣以“六項行動”提升群眾工作能力

余慶縣開展理念培育、民情走訪、積案化解、承諾踐諾評諾、實事惠民、干群結親等六項行動為內容的“群眾工作能力提升年”活動，探索和實踐提升群眾工作能力的有效途徑。

1.迫使基層干部提升群眾工作能力。以行政手段組織各級各類基層干部開展群眾能力提升活動，2000多名基層干部深入到鄉鎮和村寨，“見習”名譽“村長”、“村民組長”，同農民群眾結親交朋友，組織群眾大會，田間地頭獻計獻策，設身處地自覺感受農民思想、農民生活。

2.檢驗基層干部群眾工作能力強弱。是騾子是馬拉出來遛遛便知，基層干部進村入寨后才知群眾工作能力是“半斤還是八兩”。基層干部在活動中真心服輸，在群眾面前方知“天外有天”，在化解矛盾糾紛中才知有所短，在指導村民中才悔實踐經驗不夠。這項活動鏡子般地照出了基層干部的缺陷、優勢和能力。

3.農村群眾集中享受基層干部幫扶。基層干部進村入寨后，利用懂理論、抓項目、信息多等優勢，幫助農民群眾規劃發展經濟藍圖、引進農業項目、落實優惠政策等，居住危房得到改建、吃水困難得到解決、聯戶道路得到硬化、果樹基地得到擴大，農民群眾真正得到了基層干部帶來的幫扶和實惠。

4.解決基層干部群眾工作欠賬問題。基層干部邊學邊干，先從書本上學理論，再到活動中“現炒現賣”。基層干部實踐群眾工作辦法、化解矛盾糾紛、教育引導群眾、傾聽群眾呼聲、體察群眾疾苦、增進群眾感情，群眾工作能力普遍得到提高，解決了過去因群眾工作能力低帶給農民群眾的誤解、困難和問題。

5.論證基層干部必須提升工作能力。“群眾工作能力提升年”活動的開展和實踐，不僅提升了基層干部的群眾工作能力，也論證了農業縣基層干部的群眾工作能力亟待提升、必須提升。有目的、有計劃、有步驟地引導，逼迫基層干部提升群眾工作能力，山區農業縣的農業、農村和農民工作才會扎實推進。

四、提升山區基層干部群眾工作能力的對策建議

山區縣有山區、農業、欠發達等特征，基層干部的群眾工作能力要遵循這些特征循序漸進地提升。從余慶縣的探索和實踐來看，必須多層次、全方位、廣領域地提升群眾工作能力。

1.組織層面：部署和監督基層干部提升群眾工作能力。當地黨委、政府特別是組織人事部門必須有計劃、有目的、有步驟地提升基層干部的群眾工作能力。明確專門的領導機構，組織專題調研群眾工作能力的現狀、問題及解決辦法，形成基層干部群眾工作能力不提升就影響評優、晉級和考核、獎懲的制度。

2.工作方式：繼承和變革傳統固有的群眾工作方式。現代設備要容納傳統的群眾工作方法，傳統方式要吸收現代設備。基層干部要不斷總結和提煉長期形成的優良傳統方式，要將手把手種植、挑燈夜談、煮酒交友、拜訪紅白喜事等工作方式、生活習慣，有機地融合在現代設備中，并形成更加臻熟有效的群眾工作方法。

3.長效機制：引導和促進基層干部提升工作能力。要從組織、人事、培訓等管理方面建立適宜基層干部提升群眾工作能力的長效機制，如干部的錄用、考調、選調等必須有基層工作年限的規定，縣直機關的年輕干部要分期分批輪崗到鄉鎮工作，選派年輕同志駐村擔任黨支部書記、主任助理、計生專干等。

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在勝利油田，基層是指油田所屬的隊、站、庫、所、室、車間、平臺等油田最基層的一級組織，黨政工團組織健全，能獨立進行生產、經營、科研、服務等活動。基層單位一般是指以黨支部為基本單元的四級單位和不設機關的科級單位，這也是油田基層創建評選的界定范圍和實踐主體。石油企業基層干部則主要是指在這些基層單位擔任指導員（黨支部書記）、隊長等領導職務的黨、政干部，他們是基層單位的領頭雁，他們素質的高低，直接決定著本單位工作成績的好壞。所謂素質，則是指一個人在政治、思想、作風、道德品質和知識、技能等方面，經過長期鍛煉、學習所達到的一定水平。它是人的一種較為穩定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續的影響甚至決定作用。筆者在基層單位工作近二十年了，對石油企業基層干部的基本素質問題有一些感悟，在此愿與大家分享。

1 石油企業基層干部要努力做到“德”正

古人云“天行有道，人行有德”。何為“德”？小而言之—道德、人格、品行；大而言之—信念、操守、追求。一個石油企業基層干部的為政之“德”（在此權且也稱為“為政之德”，當然是“大詞小用”了），當然應該是“大德”和“小德”并重。而就我們石油企業基層干部而言，“小德”更為重要。為什麼這樣說呢？很顯然，一個 “小德”低俗的人不可能有高尚的“大德”！正所謂“小德安身，大德立命”、“有所為，有所不為”、“上梁不正下梁歪”，“小德”往往是直接的、顯而易見的，是最容易影響到其他人的。石油企業基層干部的日常工作千頭萬緒，要做到執行力強，石油企業基層干部自身“正”，是前提也是關鍵，也就是說石油企業基層干部首先要有良好的“人品”，只有“德”正才能“身”正，才能在員工中有威信，“其身正，不令則行”嘛。因此，我們的“為政之德”首先要從“小德”抓起，通俗的說：一個好人不一定是一個好干部，但一個壞人永遠也成不了一個好官。因此，在日常生活中，交友的一個重要的標準就是不交無“德”之人，不交無“義”之人，當然更不能交無“恥”之人。我們要努力做到：生活上保持平和的心態，自覺摒棄私心雜念，去掉非分之想；工作上堅持原則，不做“老好人”，標準統一，“一碗水端的平”，對事不對人，所以石油企業基層干部的“德”正，是一個基層單位營造和諧氛圍的前提。

2 石油企業基層干部要敢于念“過”

明人洪應明在《菜根譚》中有一句格言：我用功于人不可念，而過則不可不念。聯系到我們自己，談“功、過”可能是用詞大了點，用“成績”和“過失”更貼合實際一些。只要干工作，就會有失誤，一個基層單位工作很多，過失自然也就不少，就石油企業基層干部而言，“過失”不是有無的問題，而是如何對待的問題。我認為，一個基層單位要有一個和諧的氛圍，石油企業基層干部就必須要用正確的態度對待工作中的過失。何謂正確的態度呢？首先要有敢于承認過失的勇氣，不能為了自己的臉面去找理由和借口、去文過飾非、扭曲事實，人無完人嘛，先賢圣人“聞過則喜”，即使我們達不到這種境界，但總不能“聞過則怒”吧？有些干部認為，承認自己的過失會有損自己的形象、降低自己的威信，其實情況恰恰是相反的，員工的眼睛是雪亮的，你不承認不等于沒有發生，按照心理學家的觀點，大多數人對別人功績（成績）會逐漸淡忘，而對一個人產生的傷害和過失卻久久不能釋懷。如果一意孤行，聽不進職工的正確建議，甚至把自己過失的原因推到職工身上。久而久之，員工就會對你處處設防、“敬而遠之”了，在這種情形之下，你主管的工作如何開展、如何創新？“和諧”就更談不上了！其次要虛心聽取他人（當然包括員工）的正確意見，注意加強學習，及時修正自己的過失。“知之為知之，不知為不知，乃知也”。要認真分析自己工作失誤的原因，是計劃不周、考慮不全還是業務能力、技術水平不到，找出主要原因后，去采取有針對性的改正對策。“知錯能改善莫大焉”，古人是這樣評價勇于改過的人，我們不求改過以后的“大善”，但也不能“吃塹不長智”吧！員工和上級領導可以原諒你一次、二次的失誤，那麼失誤的次數多了呢？

3 石油企業基層干部在管理中要努力做到“會用人”

基層工作千頭萬緒，最終還是人去干，工作結果的好與壞關鍵在于落實，也就是一個“執行力”的問題，而“執行力”的問題最終還是要落實到一個“用人”的問題（是“用人”而不是“管人”，因為人不是“管”出來的，就象“好孩子”不是“打”出來的一樣）。有些石油企業基層干部在工作不順的時候往往會冒出這樣一句話，“員工的素質太低”---就這樣一句話，把自身的責任推的干干凈凈了。當然我們得承認，基層單位之間、員工人與人之間的素質是有差別的，但實際情況也決不是某些石油企業基層干部所描述的那樣。孔子曰：“十室之邑，必有忠士”。石油企業基層干部所管轄的比“十室之邑”大多了吧，怎麼會找不到可用之人呢？這就要求我們在日常工作中去深入了解身邊的員工，特別是去了解員工的優點和特長，而不是只盯著職工的缺點。只有這樣，才能確保你所用之人與其自身的能力級別相適應。對不同類型不同層次的員工，在安排工作時，要因人而宜，合理安置；如果反其道而行之，就會使員工感到力不從心，工作沒干好，干部挺著急，員工也很累，雙方互相埋怨，結果就不用多說了。

4 石油企業基層干部工作上要做“強者”

基層的工作以實干為主，因此，作為石油企業基層干部，首先在業務上必須要過硬，努力做到“拿得起、放得下，員工問不倒”，要做到這一點就必須加強自身的業務學習，而且是全面的學習；其次，石油企業基層干部要帶頭實干，特別是生產干部，在關鍵的時候要沖得上去，要為員工做榜樣。“光說不練是假把勢”，員工對只會夸夸其談的干部向來是沒有好感的。

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石油企業；基層干部；管理

世界經濟一體化進程的不斷加快，國際、國內競爭日益激烈，企業面臨的挑戰也越來多，執行力是保證企業可持續健康發展重要因素，好的政策需要有好的執行才能達到預期效果，一個企業的成功5%在戰略，95%在執行，由此可見，執行力對企業的發展至關重要。

1 提高石油企業基層干部執行力的重要性

執行力在我國字典中早有描述，在我國古代文化中有記載：言必行、行必果；該句話描述了我國古代文化中的執行思想。執行力在不同的對象上有不同的含義，用在個人身上執行力體現的是一個人的辦事能力；用在企業和團隊身上體現的是企業的核心競爭力；用在國家和政黨身上體現的是執政參政能力和組織能力。好的政策、好的戰略沒有強有力的執行，也是徒勞、紙老虎，企業核心競爭力最集中的體現就在基層干部的執行力，基層干部是企業政策具體執行者，各項工作的直接落實者，其執行力如何直接影響到本單位改革發展成效，同時又關系到整個行業安全。

對于我們基層石油企業來說，更是如此，基層干部是我們石油一線企業的領頭人，肩負主要責任，基層干部的執行力強則人心就齊、效率就高、效益就好，否則人心渙散、做事拖拖拉拉，做事效率低下。只有我們基層領導干部嚴格執行上級下達的指示、嚴格按照要求辦事，才能確保基層單位的各項做順利推進，保證企業生產安全，為企業增效、創收。

2 當前石油企業基層干部執行力的現狀

2.1 執行力不強

有些基層干部依然用老觀念看問題，缺乏科學判斷形勢、進行正確決策的能力，導致決策和執行出現偏差甚至失誤，有些干部存在本位主義，不能主動的為企業發展、員工創收想辦法、出點子，有些基礎干部怕亂求穩，當遇到新問題、新情況時缺乏處理問題的勇氣，一位安于現狀，將上級下達的任務教條執行，不能因地制宜的結合本部門的開展工作；

2.2 執行觀念不牢靠

有些基層干部認為執行能力是企業高層領導的事情，與基層領導沒有多大關系或者關系不大，當上面布置任務時，對任務視而不見，推三阻四，逃避責任，使得一些工作執行不、不到位。

2.3 執行作風不夠實

有些基層干部搞一言堂，缺乏民主意識，有的基層干部只講形勢，不求實效，目光短淺，為了應付上級檢查，搞面子工程，沒有將上級的決策貫徹到工作始終。

3 提高石油基層干部執行力措施

3.1 加強基層干部綜合素質的培養，強化執行意識

3.1.1強化干部執行意識

執行意識是工作行動的指南，執行意識是確保正確工作態度、方法的前提，企業要對基層領導干部進行執行力的培訓，使廣大干部充分認識到執行力的重要行，前面了解和掌握執行力的內容，提高基層干部人生觀、世界觀、價值觀，自覺把執行力作為一種基本功和必要的領導素質來抓，只有基層干部端正工作態度、強化服務意識，辦事效率才會提高，執行力才會得到加強，企業決策才能得到正確執行，效率才會不斷提高。

3.1.2廣泛培養和選拔高素質、較年輕、有較強執行力的管理人才

高素質人才不僅僅就有高學歷、高技能，更主要的是他們具有較強的政治素質和職業素養，他們在執行力方面具有較強的責任感、緊迫崗，同時年輕人精力充沛，在工作中有很強的工作激情，工作的動力轉化為執行力，執行力能力強。有自覺執行力的干部在工作中善于發現問題、善于解決問題、善于總結問題，企業要采取行之有效的措施和辦法如培訓、選派學習等方式不斷提高廣大干部的職業修養、政治素質，培養一支作風過硬、技術扎實、執行力強的高素質干部隊伍。

3.1.3使基層干部明確和了解執行力的目的和方法

基層干部是企業一線的排頭兵，使得他們明確自己在企業中的地位和角色，基層領導具有承上啟下的作用，對上是一個執行者，要有較強的領悟能力，能夠領悟領導意圖，能夠理解政策的目的和用意，對下是一個指揮者，要有較強的組織能力、號召力，要善于調動基層員工的工作積極性、提高團體協作能力。

3.2 優化管理流程和業務流程，強化執行標準

3.2.1建立完善透明的管理系統

制度是一個企業管理的重要手段，制度是否透明、適用、簡潔直接影響到執行力的效果，在制度指定時要充分調研、規范研究，制定制度確實是滿足企業業務要求，同時要考慮到企業經營的各個環節和流程，使得環節是相輔相成的，相互銜接的，每個管理制度要有明確的規范和操作指引，同時把握控制點，確保制度能按要求完成。

3.2.2不斷探索基層管理辦法

要實現民主集中制原則，實現民主管理，在管理方式上實現用標準進行管理，圍繞標準管理的管理模式，把管理模式對準基礎，按照組長負責制，是的各項政策、指令能夠及時、有效的到達基礎，提高執行力

3.3 創新激勵制度和考核機制，強化執行效能

3.3.1建立和完善企業的激勵制度

對企業員工中有執行力的人員要表彰獎勵，不僅僅要在物質上給與獎勵，還要在精神上、技術上給與獎勵如帶薪休假、公務培訓、晉升提拔，對執行力不強的干部要實現能上也能下的用人原則，實現動態用人，這樣使員工有了工作壓力，積極性也就上來了，同時是行李也就得到了提升。

3.3.2建立執行情況與業績掛鉤的考核機制。

監督考核是檢驗執行力的重要手段，只有建立科學的考評體系，才能真正使執行力落到實處，通過科學的考核體系對基層干部執行力、執行結果進行全面的考核，全面反映干部的工作業績，使得基層干部的晉升、薪酬、獎懲與執行力有機統一起來，真是實現干與不干不一樣，干好干壞有差別。提高基層干部的責任感、榮譽感和集體感，提高政策能有效落實，執行力能落到實處。

4 小結

基層干部是石油企業的重要人力資源，對企業的可持續發展有舉足輕重的作用。只有讓基礎干部發揮好管理作用，將企業的決策落到實處，全面提高他們的執行力，才能保障企業生產正常運轉，企業效益不斷增加、企業競爭力不斷增強。

【參考文獻】

[1]張魯鋒.略論基層領導干部政策執行力的構成與運用[J].遼寧行政學院學報，2008，（03）.

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總結“五比五爭當”（比學習、比思路、比創新、比穩定、比成效，爭當學習狀元、爭當管理明星、爭當科技標兵、爭當崗位能手、爭當思想政治工作模范）活動的基礎上，形成了長效機制，實現了活動的經常化、長期化。

（1）明確思路謀發展。基層黨支部在“五比”中，紛紛著眼油田發展，瞄準先進水平，聯系工作實際，積極謀劃發展思路，呈現出爭先恐后想創新，你追我趕求發展的局面。對照先進水平找準差距，明確方向，形成了實施“四個工程”（素質工程、爭優工程、穩定工程、安全工程）、做好“四個維護”（能力維護、利益維護、健康維護、情感維護）、追求“十百千萬”（管理十全十美、操作百作不誤、維護千方百計、安全萬無一失）的發展思路。召開員工大會、深入生產崗位宣講等形式，廣泛進行形勢、目標、任務、責任教育，把員工的思想和行動統一到新的目標上來，推進了全隊創新發展。隊隊有發展思路，年年有發展進步，基層整體水平不斷提高。

（2）融入管理促發展。基層黨支部堅持把支部工作與管理工作有機結合，把生產管理的難點作為支部工作的重點，做到在融合中發揮優勢，在服務中履行職能，在保證中推進發展。創造形成了“立體點項”交接班方法，把交接班內容量化、細化為具體管理點項，將地下、地面、空中的顯性設備和隱性問題進行全方位的立體式交接。

（2）引領隊伍保發展。基層黨支部落實“五比五爭當”機制，激勵黨員在“五爭當”中發揮先鋒模范作用，影響和帶動員工群眾。通過開展黨員旗幟工程、黨員先鋒崗、星級管理崗、掛牌示范崗、精品責任區等活動，使廣大黨員自覺做到一時一刻牢記黨員標準、一言一行符合黨員稱號，一點一滴體現黨員作用，一心一意為黨旗增輝。

二、構建“雙爭”管理機制，提升基層干部能力素質

面對新形勢、新任務賦予基層干部的新使命、新要求，我們突出抓好基層干部隊伍的能力建設，建立了以“做合格干部，爭當優秀干部、爭創一流業績”為內容的“雙爭”管理機制，明確了活動目標和具體內容，建立了責任體系和運行措施。

（1）精心制定規劃，靠目標導引。我們堅持從源頭抓起，根據基層干部的工作崗位、個人素質和基礎工作的差異，準確定位，制定符合實際的“雙爭”計劃，明確“雙爭”目標。小隊干部規劃認真審查，堅持“三不過關”：差距不準不實不過關，目標沒有進取性、可行性不過關，措施沒有可操作性不過關。

（2）認真指導幫助，靠組織促動。為了幫助基層干部落實“雙爭”措施，提高能力素質，我們實施了全過程分類跟蹤指導。了解被指導方“雙爭”目標和措施，被指導方工作標準和水平降低時必到；了解被指導方能力差距，被指導方能力提高不明顯、業績不突出時必到。

（3）嚴格考核評價，靠政策激勵。我們每年對小隊干部進行一次“雙爭”考核。在考核內容上，包括綜合素質、工作業績、員工滿意度三大方面，做到素質考核與業績考核相結合；采取抓兩頭、帶中間的方法，對評選出的杰出干部和優秀干部，進行表彰獎勵。

三、構建“學習型小隊”創建機制，推動基層創新發展

建設學習型企業，塑造知識型員工，是企業持續發展的需要，是創建百年油田的根本保證。把建設學習型小隊作為創建學習型采油廠的重點，建立了“學習型小隊”創建機制，保證了創建工作的長期化、系統化、規范化。

（1）搭建團隊學習平臺，提升學習能力。確立了“學習―超越自我”的學習理念，開辟了反思學習、共享學習、互換學習、團隊學習等學習渠道，采取網上學習、知識講座、管理論壇、學習“沙龍”等多種形式，開展全員學習。努力營造天天都是學習日，處處都是大課堂，人人都是好學員的學習氛圍，促進團隊學習力的提升。

（2）開展“百做不誤”練兵，提高執行能力。從增強員工標準化操作能力出發，廣泛開展“百做不誤”大練兵，把“百問不倒”延伸發展為“百做不誤”，強調理論知識和實踐能力的綜合開發與運用，體現了注重理論學習能力和實踐綜合能力同步發展的新定位，做到了“說”與“做”、“學”與“練”、“會”與“用”的統一。制定了“百做不誤”崗位練兵考核驗收辦法，定期對基層崗位練兵活動進行全方位的考核評價。

（3）圍繞生產難題攻關，提升創新能力。注重將學習力向創新力轉化，制定了“層層有項目、人人有課題”指導意見，引導員工帶著問題去學習、帶著任務去學習、帶著目標去學習，在學習實踐中提高能力素質，在解決問題中提高管理水平。各基層隊積極開展“金點子”工程、“金手指”舞臺、崗位創效明星、結攻關對子等活動，形成了重學習求發展、真學習求生存、精學習求創新、深學習求超越的學習攻關氛圍，實現了隊隊有成果，班班有成效，人人有提高。

四、構建“基層企業文化”建設機制，推動基層管理升級

加強基層建設，推進企業發展，重在文化引領。把“三老四嚴，永創一流”作為核心理念，建立了“基層企業文化”建設機制。建立形成了理念文化、行為文化、環境文化“三位一體”的文化體系。

（1）突出文化引領，樹立管理理念。我們注重發揮企業文化的引領作用，引導基層更新管理理念，提升管理水平。提煉形成了“追求和諧，創造完美”的發展理念，統一員工價值取向，實施品牌管理，全力打造隊伍建設的素質品牌、生產管理的精品品牌、經營管理的效益品牌、基層建設的一流品牌，實現人企和諧、發展共贏，促進了管理水平提升。

（2）突出文化融合，創新管理方法。我們引導基層單位在促進文化與管理的融合中，探索新的管理方法，提升管理層次。突出以人為中心，賦予管理尊重人、理解人、感化人、培育人、塑造人的人文底蘊，構建了以“關心員工利益、關懷員工能力、關愛員工健康”為內容的“親情關愛”安全管理文化。充分發揮文化的融合功能，積極創新管理方法，形成了“首問制”、“三全成本管理”、“點項管理”、“主副崗動態管理”等管理創新成果，在融合中促進了管理升級。

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**市委組織部按照樹立和展示新時期組工干部“五個形象”的要求，以“改進工作作風、促進工作落實”為重點，從三個方面下手，全面加強組工干部思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風建設，努力把組織部門建設成為“黨性最強、作風最正、工作出色”的表率部門。

一是在勤奮學習，提高能力方面下功夫。積極開展組工干部讀書活動，確定《學哲學，用哲學》、《文選》等必讀書目和《大國崛起》、《品三國》等選讀書目，組織組工干部開展自學和集中討論；堅持和完善“組工論壇”，定期確定某一業務主題，由組工干部開展分析交流；依托**干部黨員學習網，搭建組工干部學習培訓平臺，要求組工干部通過網絡自學，每年修滿分（54學時）；每月舉辦一次新知識專題研討班，邀請財政、科技、工商、法院等部門的領導作專題講座，對組工干部進行現代經濟管理知識、科技知識、法律知識的培訓，使組工干部不斷提高理論素養、優化知識結構。同時，積極鼓勵組工干部參加在職參加公共管理碩士MPA等學歷培訓。此外，有計劃、多渠道地安排組工干部參加實踐鍛煉，選派到上級部門、重點工程項目和部門掛職，在實踐中提高組工干部工作能力和水平。

二是在改進服務，樹立形象方面下功夫。完善組工干部聯系鎮（街道）村制度，開展集中走訪聯系鎮、村活動，認真聽取基層、服務對象和黨內外群眾對組織部門和組工干部的意見建議。在此基礎上，召開“做公道正派的組工干部、建風清氣正的服務機關”專題討論會，提高組工干部改進自身作風、樹立良好形象的思想共識。完善限時辦結制、首問責任制、AB崗工作制等制度，制訂**市“組工干部行為準則”，匯編組織部門內部管理制度，推進自身建設規范化、制度化。積極開展“落實三真、關愛基層”活動，開展全市村級干部隊伍建設情況專項調研，并著眼于關心愛護基層干部、增強村干部崗位吸引力、提高村級干部隊伍執政能力，出臺具有導向性的政策措施，進一步為基層干部排憂解難。

三是在開拓進取，爭創一流方面下功夫。開展一次組工干部集中調研活動，確定組織工作中的一些重點、難點問題，深入開展專題調研，在此基礎上，召開一次組織工作理論研討會，探索、總結加強新時期組織工作的新途徑、新經驗，不斷推進組織工作創新。組織開展組工干部“崗位競賽”活動，倡導標桿意識，堅持自我加壓，奮發進取，營造奮發有為、攀高比強的工作氛圍。推行組織工作階段性評估制度，把組織工作細化為136項具體工作任務，分解落實到每位組工干部，每季度對工作任務完成情況進行檢查評估，推動工作高效有序落實。

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鎮干部中,共有副科級以上干部18名(包括司法)。其中：女1名，占5.6%；大學及以上文化程度的7名，占38.9%，大專程度的9名，占50%，中專程度的2名，占11.1%，35歲及以下的3名，占16.7%，平均年齡41歲。

二、基層人才隊伍建設的經驗和做法

鎮干部工作的崗位在農村基層，工作的對象是農民群眾，是黨的各項路線、方針、政策的最前沿執行者，是黨在農村各項工作任務的最終落實者。鎮干部隊伍的思想、組織建設及工作作風的好壞，直接影響黨在農民心中的形象，直接影響農村工作的順利開展，是事關農民安居樂業、農村社會穩定和農業現代化建設的大事。我鎮一貫重視農村基層干部隊伍的建設，近年來，通過教育培訓、優化結構、競爭上崗等措施，使鄉鎮干部隊伍成為全鎮農村經濟發展的領軍力量。

1、優化鄉鎮領導班子結構，提高工作能力。以“提高素質、優化結構、改進作風、增強團結”為重點，加強鎮領導班子建設，鎮干部實現“四化”目標，鎮黨政領導班子中，35歲以下干部共3名，占33.3％。目前全鎮領導班子成員平均年齡33歲；大專以上學歷的9名，占100%。

2、加大干部培訓力度，提高鄉鎮干部隊伍的整體素質。樹立大教育、大培訓觀念，大規模培訓鄉鎮干部。鎮黨委積極鼓勵干部通過黨校和自學等方式提高學歷，先后有42名鄉鎮干部通過參加黨校學習和自學取得大專或大學學歷。同時及時組織干部參加上級舉辦的政策理論、法律知識等各項培訓，截止目前，全鎮干部共參加各類理論培訓班6次，培訓鄉鎮干部50余人次；舉辦科技知識培訓班13期，培訓鄉鎮干部60余人次；為開拓基層干部的眼界和思路，盡可能創造外出學習、培訓、參觀的條件。積極選送鄉鎮干部參加市級以上有關學習培訓，不斷提高他們的政策理論水平。今年，我們選派3名副科級以上干部到華西村參觀、考察、學習，開拓視野，提高素質。有力地促進了本鎮的工作。

4、把鎮干部放到合適的崗位，激發鎮干部的工作積極性。我鎮特別注重鎮干部的使用，把理論素質較高，有一定的工作能力和工作經驗，群眾認可的干部放在重要的崗位，真正讓干部發揮應有的作用。

三、基層人才隊伍建設存在的問題及原因

1、干部思想還不夠解放。有的鎮干部對新形勢下鄉鎮工作的機遇和挑戰認識不清，本位主義嚴重，跳不出吃“財政飯”、拿“固定工資”的束縛；有的干部工作方式上仍習慣于過去的“大包大攬”，對服務意識認識模糊，放不下架子。有的鄉鎮干部心態不夠端正，部分所學專業不能對口，自認英雄無用武之地，工作不安心，厭倦農村工作，創新意識不夠。

2、管理體制不夠完善。由于工作需要，鄉鎮部分機構職能上劃，導致鄉鎮職能削弱，增加了協調難度；鄉鎮干部進出不暢，干部分布不合理，雖然加大了鄉鎮領導干部交流力度，但一般干部交流出口不暢，干部長期工作在固定的區域，造成思想僵化，工作無動力、無激情，缺乏積極性和創造性。

3、條件所限引進人才難。全鎮每年考出去的大學本科生很多，但真正回當地工作的卻寥寥無幾。同時，由于經濟發展緩慢難留住人。由于我們屬欠發達地區，人才工作環境較為艱苦，面對沿海發達地區工資收入高、工作和生活條件優等各種誘惑力，“孔雀東南飛”現象較為突出。而激勵機制跟不上也難吸引人。由于我們經濟基礎薄弱，一些國家出臺的政策性“津補貼”很難到位，加上同一地區行業、部門、單位之間執行的工資標準差距較大，鄉鎮財政緊張，福利待遇低，有時工資不能按時發放，挫傷了基層人才的積極性，導致了基層人才隊伍的穩定性差。

四、加強基層人才隊伍建設的考慮與打算

1、要堅持不懈地抓培訓，全面提高鎮干部的素質。通過有計劃、有目的、多層次、多渠道的培訓，全面提高鎮干部的整體素質。在內容上，一是要突出解放思想、更新觀念的培訓，破除封閉保守的小農經濟思想和長期計劃經濟下形成的思維定勢。二是突出業務能力的培訓，重點抓好市場經濟知識、科學技術知識、法律知識、管理知識等方面的培訓，努力提高鎮干部的綜合素質和解決復雜問題的能力。三是要突出思想作風建設，以改進工作方法，提高政治素質和政策，理論水平。在形式上，將組織培訓、黨校學習同堅持過組織生活、自學、實踐鍛煉相結合，將學習理論知識同總結、研討、經驗交流和黨性鍛煉相結合。另外，要加強干部掛職鍛煉工作，創新干部培養鍛煉形式。選派一批優秀的年輕干部，到上級綜合部門乃至于外地發達地區的經濟管理部門、企業考察學習，學到別人的真經，促進當地的工作。

2、拓寬鎮干部隊伍的錄用渠道，吸收優秀人才進入鄉鎮干部隊伍。從目前鄉鎮干部隊伍的結構現狀看，最缺熟悉市場經濟，懂得管理，農業科學技術知識扎實的服務型人才。正是因為這類人才的奇缺，導致了整個隊伍的服務功能衰退。目前，首當其中的是要拓寬干部隊伍的入口，廣納賢才。一是由組織人事部門把優秀大中專畢業生的分配流向，重點向鄉鎮傾斜，確保每個鄉鎮每年都能分到幾個優秀大中專畢業生，使之成為鄉鎮干部來源的主渠道，力爭3-5年時間徹底改變鎮干部隊伍的文化結構。第二，按公開、公平、公正，因事選人，擇優錄取的原則，從鄉鎮企事業單位中，吸納部分優秀人才，充實鄉鎮干部隊伍。這方面主要采用招聘的形式，起點要高、把關要嚴、優中選優。第三要砸碎“鐵飯碗”，打破“終身制”，建立能進能出、能上能下的新陳代謝機制，疏通鄉鎮干部隊伍的出口，使鄉鎮干部隊伍建設逐步走上正軌，實現規范化、制度化管理。