引論：我們?yōu)槟砹?3篇管理人員培訓(xùn)總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2. 對于一個企業(yè)來說，是企業(yè)目標(biāo)達成的最直接責(zé)任人;
3. 是主管人員的左右手，輔助、協(xié)助上司的工作，形成配合和互補;
4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領(lǐng)路者，指出工作的方向和解決工作中出現(xiàn)的問題。
二、是對班組長所提出的工作要求
1. 提高產(chǎn)品質(zhì)量;對于我們酒店行業(yè)來說，就是按照酒店的規(guī)范和要求，帶領(lǐng)和督促下屬員工努力提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，為酒店贏得好的口碑，創(chuàng)造好的品牌。從而帶來良好的社會效應(yīng)和經(jīng)濟效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行節(jié)約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關(guān)閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復(fù)利用的物品等，達到降低酒店經(jīng)營成本的目的;
3. 解決和預(yù)防問題;這是作為管理者的價值體現(xiàn)。在日常工作中，妥善、合理解決已經(jīng)發(fā)生的問題，在員工例會上講解以后出現(xiàn)類
似事件的處理方法，并記錄在案。嚴(yán)格規(guī)范和要求員工遵照就得規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)操作程序，預(yù)防和減少有損酒店聲譽和經(jīng)濟效益的事件發(fā)生。
三、是班組長處理工作關(guān)系的技巧和方法
1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。
2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責(zé)任，知錯能改，保全上司的權(quán)威。
3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。
篇2
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實踐操作，現(xiàn)對社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。
及時辦理公積金的增減變動、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準(zhǔn)備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時有效降低公司管理風(fēng)險。
二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗。
員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓(xùn)工作
2014年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，收到了良好的效果。
（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內(nèi)控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴(yán)格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業(yè)的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴(yán)格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達公司團結(jié)向上的精神風(fēng)貌。
七、檔案管理
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星辰公司是一家大型國有企業(yè)，公司主要以大型鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數(shù)量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數(shù)量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數(shù)量卻相對較少，且他們的管理水平、經(jīng)驗技能參差不齊，這就大大增加了企業(yè)生產(chǎn)運營的管理難度和風(fēng)險，導(dǎo)致生產(chǎn)過程中安全、質(zhì)量事故頻繁發(fā)生。鑒于此，公司領(lǐng)導(dǎo)臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓(xùn)，以提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，人力資源部經(jīng)理安排剛參加工作的小黃負責(zé)組織開展此次培訓(xùn)。
小黃立即聯(lián)系了某大學(xué)管理學(xué)院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓(xùn)目的，并約好培訓(xùn)時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓(xùn)學(xué)員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現(xiàn)講師侃侃而談而受訓(xùn)者卻不知所云的現(xiàn)象。隨著時間的延長，學(xué)員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領(lǐng)孩子上補習(xí)班，出勤率嚴(yán)重下降，參訓(xùn)學(xué)員甚至不足50%。即使堅持到最后的學(xué)員，也是迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力而不得不留在這里繼續(xù)“受罪”。培訓(xùn)結(jié)束后小黃匆匆寫了一份培訓(xùn)總結(jié)報告交給了總經(jīng)理，指出培訓(xùn)取得了理想的效果，總經(jīng)理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。
通過作者親身經(jīng)歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓(xùn)遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓(xùn)，培訓(xùn)組織實施過程中存在的諸多問題是導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓(xùn)組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應(yīng)該怎樣組織實施培訓(xùn)才是正確的呢？
二、基層管理人員培訓(xùn)組織實施過程中存在的主要問題
（一）前期準(zhǔn)備工作不充分
在培訓(xùn)的組織實施過程中，前期準(zhǔn)備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，想到什么就培訓(xùn)什么。培訓(xùn)前，沒有根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員的工作內(nèi)容、本人意愿及部門領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等進行相關(guān)的調(diào)查來確定受訓(xùn)人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓(xùn)；并且培訓(xùn)前后勤工作也沒有準(zhǔn)備，更沒有在培訓(xùn)前與培訓(xùn)教師積極溝通，根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員的要求及公司的特點來明確此次培訓(xùn)的目標(biāo)、授課方式、授課內(nèi)容等，導(dǎo)致此項培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作非常不充分。
（二）培訓(xùn)實施階段組織不到位
培訓(xùn)的實施階段包括課前工作、培訓(xùn)開始的介紹工作、培訓(xùn)器材的保管及維護工作。星辰公司培訓(xùn)組織實施過程中，出現(xiàn)無人管理、講師與受訓(xùn)者互動較少、培訓(xùn)流于形式等現(xiàn)象。在課前工作中，沒有要求學(xué)員進行簽到，這就導(dǎo)致無法對培訓(xùn)學(xué)員進行統(tǒng)計；在做完準(zhǔn)備工作以后，沒有對相關(guān)培訓(xùn)主題的介紹，更沒有培訓(xùn)者、學(xué)員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)課堂上講師與受訓(xùn)者互不了解、過于生疏。
（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控
知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓(xùn)中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓(xùn)過程過于單調(diào)，不利于知識和技能的掌握。并且培訓(xùn)管理人員沒有對培訓(xùn)過程進行必要的監(jiān)控，使培訓(xùn)過程疏于控制，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。
（四）缺少對學(xué)習(xí)的回顧和評估
知識和技能的學(xué)習(xí)，是培訓(xùn)的重要內(nèi)容，在培訓(xùn)中不但要重視培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)的實施過程，對培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識進行回顧和評估，也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓(xùn)中，沒有組織受訓(xùn)者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓(xùn)者對知識的理解與掌握，使培訓(xùn)效果大大降低。
（五）培訓(xùn)后的相關(guān)工作缺失
培訓(xùn)的組織與實施是一個系統(tǒng)工程，雖然培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)的實施過程在整個培訓(xùn)中占據(jù)重要的地位，但是培訓(xùn)后調(diào)查問卷、培訓(xùn)評估等工作的開展也是非常重要的。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓(xùn)后沒有作問卷調(diào)查及培訓(xùn)評估等工作，沒有進行很好的總結(jié)，從而吸取經(jīng)驗、總結(jié)教訓(xùn)。這就造成了基層管理人員培訓(xùn)的實際效果與理想目標(biāo)的差距，不利于培訓(xùn)經(jīng)驗的總結(jié)與培訓(xùn)工作的提高。
三、基層管理人員培訓(xùn)存在問題的原因分析
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)對基層管理人員培訓(xùn)不夠重視
基層管理人員培訓(xùn)組織實施過程中出現(xiàn)的一系列問題，首要的原因就是公司領(lǐng)導(dǎo)的觀念問題。有些企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到基層管理人員在企業(yè)發(fā)展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓(xùn)是沒有必要的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的這種觀念態(tài)度，使得企業(yè)對基層管理人員的培訓(xùn)不足，即使像星辰公司組織了相關(guān)培訓(xùn)，沒有對培訓(xùn)組織實施的五個環(huán)節(jié)進行很好的組織和掌控，直接導(dǎo)致了基層管理人員培訓(xùn)組織實施過程中一系列問題的產(chǎn)生。
（二）人力資源管理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識與能力
作為培訓(xùn)的組織者來說，良好的專業(yè)知識與能力是培訓(xùn)工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓(xùn)組織者小黃，缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗與實踐能力，導(dǎo)致對整個培訓(xùn)沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)沒有很好地掌控與調(diào)整，造成了此次培訓(xùn)的失敗。
（三）缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃及管理機制
培訓(xùn)工作是一個有機整體，組織實施的各個環(huán)節(jié)都是相互銜接的，應(yīng)加強培訓(xùn)的計劃性及系統(tǒng)性。星辰公司的培訓(xùn)是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓(xùn)的隨意性較大，導(dǎo)致培訓(xùn)的組織實施過程毫無監(jiān)控、過于混亂。
四、培訓(xùn)組織實施過程存在問題的解決對策
（一）重視培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作
在新的培訓(xùn)項目即將實施之前，做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵。培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作看似用處甚微，但是對整個培訓(xùn)的順利實施具有重要的作用。
1、確認并通知參加培訓(xùn)的員工。在培訓(xùn)前應(yīng)再進行一次審核，確認無誤后應(yīng)盡快通知培訓(xùn)學(xué)員。
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。要確認培訓(xùn)的場地及設(shè)備是否能使用，提前做好準(zhǔn)備。包括交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費用等。
3、確認培訓(xùn)時間。培訓(xùn)時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓(xùn)時長，并對時間進行控制。
4、確認理想的培訓(xùn)師。盡可能在培訓(xùn)前與培訓(xùn)師進行溝通，并考察培訓(xùn)師的專業(yè)性及配合性。
（二）有效組織培訓(xùn)實施階段的相關(guān)工作
為順利開展組織培訓(xùn)實施階段的工作，必須做好以下相關(guān)工作：
1、課前準(zhǔn)備工作。主要包括茶水及音樂的準(zhǔn)備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀(jì)律等。
2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，培訓(xùn)就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓(xùn)主題的介紹、培訓(xùn)者的自我介紹、培訓(xùn)課程的簡要介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹及“破冰”活動等。
3、培訓(xùn)器材的維護和保管。包括對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，要保持設(shè)備的清潔，而且要對設(shè)備進行定期除塵等。
（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控
傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓(xùn)實施過程中，要適度對培訓(xùn)進程進行有效的觀察及控制。
（四）及時對學(xué)習(xí)進行回顧和評估
一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)內(nèi)容”等時，他們就會認為培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束。實際上這一短暫的總結(jié)是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學(xué)員充分參與到培訓(xùn)中來，有利于知識的學(xué)習(xí)與掌握，從而把所學(xué)的知識靈活的運用到工作中，最終實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
（五）建立培訓(xùn)效果評估機制
在培訓(xùn)實施階段的后期，講師講完培訓(xùn)課程并不意味著培訓(xùn)的終結(jié)，還要進行作問卷調(diào)查、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書、培訓(xùn)效果評估等工作。基層管理人員培訓(xùn)的組織實施工作是一個受訓(xùn)人數(shù)多、培訓(xùn)時間長、培訓(xùn)復(fù)雜性大的項目，對培訓(xùn)師的授課內(nèi)容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業(yè)應(yīng)建立一整套培訓(xùn)效果評估機制，針對培訓(xùn)組織實施過程中出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、揚長避短。對今后企業(yè)組織實施其它的培訓(xùn)工作，具有很好的指導(dǎo)及借鑒作用。
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［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02
1 中層管理人員培訓(xùn)的特征
從中層管理人員的特質(zhì)上來說，他們有技術(shù)更具有自我實現(xiàn)的需要，能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓(xùn)也具有一定的特殊性。
1．1 中層管理人員培訓(xùn)的必要性
資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識技術(shù)資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業(yè)技能，是企業(yè)的技術(shù)骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的第一手資料，能更準(zhǔn)確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更好地與員工進行溝通與交流；具有豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)知識等。他們更加追求自主性、個性化和創(chuàng)新性，并為企業(yè)注入了活力。但是，他們?nèi)狈芾斫?jīng)驗，能力和素質(zhì)不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)的技巧，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實施兩項工作發(fā)生脫節(jié)，使企業(yè)的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業(yè)在對新員工和高層管理人員進行培訓(xùn)的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，必須把中層管理人員的培訓(xùn)納入管理日程中。
1．2 中層管理人員培訓(xùn)的特殊性
1．2．1 新成為中層管理人員的特征
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經(jīng)解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現(xiàn)的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質(zhì)，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，更愿意從事有難度的工作。
1．2．2 進入“職業(yè)高原”的中層管理人員的特征
“職業(yè)高原”是美國心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業(yè)高原就是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業(yè)高原期。中層管理者職業(yè)發(fā)展進入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。
組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果使高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性不斷增加，因此會出現(xiàn)憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因并有針對性地采取干預(yù)措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。
2 對中層管理人員培訓(xùn)的建議
2．1 對培訓(xùn)需求進行分析
培訓(xùn)需求分析主要包括組織發(fā)展戰(zhàn)略層次和個體層次的分析。根據(jù)現(xiàn)有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態(tài)度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、業(yè)務(wù)需要和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)歸納出培訓(xùn)需求。
（1） 戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析。主要包括：①企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。即認真分析和理解企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)、遠景發(fā)展規(guī)劃，及時關(guān)注由技術(shù)、市場和政策等因素引發(fā)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，掌握企業(yè)發(fā)展對中層管理人員能力需求的變化。結(jié)合組織資源分析，為培訓(xùn)提供現(xiàn)實的保障，是培訓(xùn)取得成效的必要條件。②人力資源戰(zhàn)略分析。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向，分析現(xiàn)有人才能力缺口，預(yù)測未來人員數(shù)量和質(zhì)量（能力）的需求。
（2） 個體層次培訓(xùn)需求分析。主要任務(wù)是依據(jù)中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內(nèi)人員現(xiàn)有的知識、能力和素質(zhì)狀況，找出與組織核心發(fā)展能力目標(biāo)和個人核心發(fā)展能力目標(biāo)的差距。在此基礎(chǔ)上，確定接受培訓(xùn)的對象和應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，對于新上任的中層管理人員，應(yīng)迅速了解集團公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)、公司內(nèi)外關(guān)系等，以盡快適應(yīng)工作； 當(dāng)公司發(fā)生重大變故時，及時幫助中層管理人員發(fā)現(xiàn)和理解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化； 經(jīng)常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關(guān)系的技能，主持會議、授權(quán)、溝通等方面的技能。
2．2 對中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容進行設(shè)計
根據(jù)對中層管理人員培訓(xùn)需求的分析，注意把握培訓(xùn)的針對性、超前性、實用性等原則，結(jié)合組織發(fā)展和個人需要制訂適合的培訓(xùn)計劃。
對中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛，并且會因行業(yè)特點、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)突出培養(yǎng)以下能力：① 對未來行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的邏輯判斷能力，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、近期目標(biāo)、目前的狀況和發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓(xùn)練提高中層管理人員的業(yè)務(wù)計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質(zhì)量管理能力等。③ 團隊建設(shè)能力，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置時應(yīng)有團隊的組建、團隊精神的培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)等方面的內(nèi)容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業(yè)文化的認知和構(gòu)建能力，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，在企業(yè)內(nèi)部形成共同價值觀，以規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，不斷提升企業(yè)的品位和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2．3 對中層管理人員培訓(xùn)的實施
（1） 培訓(xùn)方式：中層管理人員的培訓(xùn)特點明顯，以在職培訓(xùn)為主，自學(xué)為主，最好網(wǎng)絡(luò)化。這種培訓(xùn)具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學(xué)習(xí)時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓(xùn)成本。由中層管理人員根據(jù)能力提高需要，申請參加社會教育機構(gòu)開展的有關(guān)知識和技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式針對性強，容易收到好的培訓(xùn)效果。
（2） 培訓(xùn)方法：管理類培訓(xùn)的對象是成人，在選擇培訓(xùn)方式時應(yīng)從成人的心理特點出發(fā)，充分尊重學(xué)員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關(guān)注技能與細節(jié)。通過培訓(xùn)應(yīng)使成人的觀念和行為有所轉(zhuǎn)變。
企業(yè)要根據(jù)實際情況，通過采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情境模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團隊協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經(jīng)驗，增加對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以便他們對公司的經(jīng)營理念和崗位職責(zé)有比較全面的了解，同時也使培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合。
在實際培訓(xùn)過程中，其實并非需要嚴(yán)格按照某種培訓(xùn)方法去套用，通常的情況下是幾種培訓(xùn)方法在一次培訓(xùn)活動中穿插應(yīng)用。但無論是多種培訓(xùn)方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓(xùn)，都應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)對象及時間、地點、資源情況而定。
2．4 對中層管理人員培訓(xùn)結(jié)果的評估
在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中，培訓(xùn)評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，對實際工作進行調(diào)整，使整個培訓(xùn)活動健康有序地進行。通過培訓(xùn)，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業(yè)發(fā)展的前景。這樣有助于中層管理者對企業(yè)文化的認同，恪守對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。
同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓(xùn)項目評估數(shù)據(jù)庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。評估結(jié)束后，還應(yīng)編寫每位學(xué)員的培訓(xùn)評估報告，作為培訓(xùn)部門改進培訓(xùn)工作的參考，指導(dǎo)學(xué)員參加以后的培訓(xùn)。
中層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地抓好這項培訓(xùn)工作，將有助于管理者隊伍素質(zhì)的全面提高，為公司發(fā)展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓(xùn)涉及內(nèi)容很多，應(yīng)當(dāng)因地、因企、因人而定。
主要參考文獻
篇5
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01
1 在培訓(xùn)部門設(shè)置專門負責(zé)管理人員培訓(xùn)的職位
管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用,通過設(shè)置專門負責(zé)管理人員的培訓(xùn)職位,能更加專業(yè)地對有效性評估工作進行整體的規(guī)劃和實施,高效地負責(zé)企業(yè)各個階段管理人員的培訓(xùn)有效性評估的工作。
2 加強培訓(xùn)過程中有效性的控制
培訓(xùn)實施過程是影響培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)目標(biāo)最終實現(xiàn)的關(guān)鍵階段,只有通過管理人員培訓(xùn)實施過程的評估,及時發(fā)現(xiàn)問題,確保培訓(xùn)實施過程的有效性,從而有利于培訓(xùn)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。實施過程的有效性評估主要依據(jù)是所制定的培訓(xùn)方案,采用問卷調(diào)查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內(nèi)容包括：對受訓(xùn)的管理人員的評估、對培訓(xùn)者的評估、對培訓(xùn)內(nèi)容與進度的評估、對培訓(xùn)方式的評估以及對培訓(xùn)輔助設(shè)施的評估。在評估過程中要注意與受訓(xùn)管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓(xùn)評估過程中存在的問題和不足。根據(jù)培訓(xùn)過程中的評估的結(jié)果,及時對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)環(huán)境等問題進行調(diào)整和改進,以提高培訓(xùn)的有效性。通過對培訓(xùn)過程全方位的評估,可以加強對培訓(xùn)有效性的監(jiān)督和控制。
3 多角度全面的評估
培訓(xùn)有效性評估內(nèi)容劃分為四角度,即反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估和結(jié)果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓(xùn)者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現(xiàn)出來,一般需要三個月到一年的時間。
3.1 反應(yīng)層評估
在課程結(jié)束時要對學(xué)員的反應(yīng)進行評估,即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法,對培訓(xùn)的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓(xùn)的方式、后勤的安排等。
反應(yīng)層評估主要采用問卷調(diào)查的方式,問卷設(shè)計主要采用利克特量表的方式設(shè)計,把指標(biāo)的反應(yīng)等級量化,易于作答,而且易于統(tǒng)計分析。
3.2 行為層評估
在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學(xué)員在培訓(xùn)過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業(yè)管理人員的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法,主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放,可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù),培訓(xùn)部門對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行綜合分析,了解受訓(xùn)的管理人員在培訓(xùn)前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結(jié)果。
3．3 結(jié)果層評估
管理人員的結(jié)果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進行考核,管理人員的定性指標(biāo)較多,所以企業(yè)管理人員結(jié)果層的評估需要依賴于企業(yè)的績效考核體系。培訓(xùn)部門對結(jié)果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓(xùn)的管理人員培訓(xùn)前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結(jié)果層的評估結(jié)果。
通過以上三個角度的評估,培訓(xùn)部門可以更加深入的開展培訓(xùn)有效性評估活動,為以后的培訓(xùn)評估工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。
4 加強對培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋應(yīng)用
培訓(xùn)有效性評估最終目標(biāo)就是把評估結(jié)果運用到實際的工作中去,提高培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓(xùn)管理人員的主管、受訓(xùn)的管理人員及培訓(xùn)講師進行面對面溝通。通過評估結(jié)果反饋,總結(jié)培訓(xùn)有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果,分析評估后獲得了哪些經(jīng)驗,并將此次的經(jīng)驗教訓(xùn)用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓(xùn)有效性評估的水平和效率。
5 建立評估過程的記錄制度
培訓(xùn)有效性評估從培訓(xùn)需求分析的時候開始,一直持續(xù)到培訓(xùn)成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓(xùn)有效性評估的可靠性。
6 結(jié)語
完善管理人員培訓(xùn)有效性評估,是提高管理人員培訓(xùn)有效性的核心方法,也是提高企業(yè)管理人員素質(zhì)的重要途徑。企業(yè)要提高培訓(xùn)評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓(xùn)有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓(xùn)有效性評估體系。企業(yè)的管理人員培訓(xùn)有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內(nèi)容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學(xué)化的方向發(fā)展,必將在企業(yè)未來發(fā)展過程中發(fā)揮重要的作用。
篇6
Key words： higher vocational college; management team; professional; training
中圖分類號：G71文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0213-01
作者簡介：裴紀(jì)平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向為師資建設(shè)，人事管理。
1 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.1 主管部門對管理人員培訓(xùn)不夠重視 隨著職業(yè)教育的迅速發(fā)展，專任教師隊伍建設(shè)在方方面面都受到重視，而管理隊伍建設(shè)卻沒有得到應(yīng)有的重視，“重教學(xué)、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓(xùn)中心來說，組織的統(tǒng)一培訓(xùn)只有每年一次的“學(xué)生思想政治教育和教育管理研究基礎(chǔ)理論培訓(xùn)”。另外一個規(guī)模較大的崗前培訓(xùn)也只是針對教學(xué)單位及教學(xué)輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業(yè)務(wù)工作對口上級主管部門來說，其組織的培訓(xùn)具有比較高的針對性和專業(yè)性，基本上都是為完成某一具體任務(wù)，大多數(shù)是對某一軟件或程序操作上的學(xué)習(xí)，并不開展系統(tǒng)性的管理知識的學(xué)習(xí)。與普遍重視教學(xué)科研人員的培養(yǎng)相比，管理人員的培訓(xùn)一直停留在低水平上，因而管理隊伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)長期不能得到提高，管理水平長期停留在經(jīng)驗型管理層次上。
1.2 管理人員自身對培訓(xùn)重視程度不夠 管理工作的特點導(dǎo)致眾多管理人員對培訓(xùn)重視不夠，管理人員更多是被動地執(zhí)行政策，而不是創(chuàng)新。日常性的管理工作無需進行過多資源分析、市場調(diào)查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢思維，行動逐漸積淀了惰性，缺乏工作創(chuàng)新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務(wù)性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態(tài)和因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓(xùn)與所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對性不強，無法直接應(yīng)用于工作中，“學(xué)了沒用，學(xué)完就完了”，因此積極性不高。
2 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的意義
2.1 提高管理人員自身素質(zhì)的需要 高職院校的管理隊伍比較薄弱，管理專業(yè)人才比例偏少，高學(xué)歷人才較少，很多管理人員是高校在引進師資時為解決家屬問題而安排進來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉(zhuǎn)崗的；應(yīng)屆畢業(yè)生雖然學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)較高，但缺乏管理經(jīng)驗和專業(yè)業(yè)務(wù)能力，組織觀念意識淡薄；老同志雖然工作經(jīng)驗豐富，但工作中往往是被動執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。高職院校管理隊伍的專業(yè)化，必然要求隊伍成員的專業(yè)化，只有在管理人員成為高素質(zhì)的專業(yè)管理人才后，管理隊伍才能實現(xiàn)專業(yè)化。
2.2 提高管理水平、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的需要 人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低是衡量高職院校辦學(xué)好壞的依據(jù)，高職院校在教育教學(xué)改革和創(chuàng)新上投入大量人力物力，教師教學(xué)水平逐步提升。但隨著高等職業(yè)教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展，作為后盾的管理和服務(wù)水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的“短板”。與管理隊伍專業(yè)化建設(shè)所追求的管理效果是不相符合的。因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為高校的當(dāng)務(wù)之急。專業(yè)化的行政管理隊伍，必須以其專業(yè)的管理和服務(wù)水平，推動和幫助教育教學(xué)工作造就高水平人才，圓滿完成學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)。
3 高職院校加強管理人員培訓(xùn)的思考
進一步加強對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊伍，促進管理工作由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：
3.1 建立領(lǐng)導(dǎo)機制，重視對管理人員的培訓(xùn) 高校管理是一門科學(xué)，管理實踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使高校管理隊伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)教育，把管理人員的培訓(xùn)教育工作引入學(xué)校專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)中進行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入教師培訓(xùn)的范疇內(nèi)，把管理隊伍建設(shè)和師資隊伍建設(shè)放在同等重要的位置，增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。
3.2 建立培訓(xùn)機制，健全培訓(xùn)體系 高職院校要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育提高到事關(guān)教育事業(yè)成敗的大局來認識，學(xué)院負責(zé)教師培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別、作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證高校管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化，保證高職院校管理人員培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進性。
篇7
原標(biāo)題：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建
收錄日期：2012年8月7日
一、員工培訓(xùn)的涵義
培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職能相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。培訓(xùn)有如下內(nèi)涵：
第一，企業(yè)員工培訓(xùn)是組織發(fā)出的一種有計劃、有組織的行為，側(cè)重于對員工工作崗位所必需的能力、知識和技能的訓(xùn)練以及優(yōu)良工作態(tài)度和工作習(xí)慣的養(yǎng)成。
第二，企業(yè)員工培訓(xùn)即培訓(xùn)開發(fā)，是系統(tǒng)化的行為改變過程。因為培訓(xùn)強調(diào)能力的提高和潛力的發(fā)揮，其結(jié)果更直接表現(xiàn)在工作行為上的改變。
第三，培訓(xùn)目的在于通過提高員工的知識、技能和能力，挖掘員工工作潛能，實現(xiàn)組織及其人員的雙贏，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
二、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境分析。中國加入WTO后，大量外資企業(yè)涌進國門，涉足各行各業(yè)，加上民營企業(yè)發(fā)展態(tài)勢強勁，使得傳統(tǒng)的國有企業(yè)面臨越來越大的沖擊和挑戰(zhàn)。
1、國外企業(yè)的大量進入帶來了許多新的有關(guān)人力資源、人力資本的理念和先進管理方法。國有企業(yè)必須借鑒這些先進的管理模式，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，建立適合現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)代人力資源管理制度，與國際接軌。另一方面，有實務(wù)能力的中外培訓(xùn)咨詢機構(gòu)挑起培訓(xùn)大梁，唱起主角，培訓(xùn)也更突出能力培訓(xùn)，案例教學(xué)、故事加游戲等新型有效的培訓(xùn)方法。新的培訓(xùn)方法、新的管理理念給國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)帶來了新機遇。
2、企業(yè)培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)將更趨合理，企業(yè)培訓(xùn)管理部門的職能將出現(xiàn)調(diào)整，實現(xiàn)扁平化。企業(yè)培訓(xùn)部門，除了承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)之外，將成為市場技信息傳導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)和部門。因此，培訓(xùn)部門的管理方法必須進行改革，在與世界通行管理方式接軌后，以培訓(xùn)師制度為特征的培訓(xùn)與管理合一的企業(yè)培訓(xùn)管理體制將得到迅速發(fā)展。
（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析
1、激勵管理人員的要求。過去是溫飽問題、經(jīng)濟問題，而現(xiàn)在企業(yè)員工，特別是現(xiàn)代知識型員工，更關(guān)心的是在工作中有不斷學(xué)習(xí)和深造的機會，有不斷提高自身價值的平臺。這種轉(zhuǎn)變與我國用工制度的變化有很大關(guān)系，計劃經(jīng)濟條件下是就業(yè)終身制，有了工作就有了“鐵飯碗”，不用擔(dān)心失業(yè)問題。而市場經(jīng)濟的建立，打碎了過去人們捧著的“鐵飯碗”。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，對員工來說是一個價值增值的過程。接受培訓(xùn)幾乎成了每一個在職員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的選擇，對管理人才更是如此。在目前金融危機的背景下，人們更加熱衷參加培訓(xùn)來提高自身素質(zhì)，為未來的發(fā)展充好電。因此，完善的培訓(xùn)機制是國有企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。
2、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。公司治理模式下，國有企業(yè)還缺乏經(jīng)驗，需要國際化運作人才。現(xiàn)代公司要求形成一套科學(xué)的企業(yè)管理制度，企業(yè)培訓(xùn)必須以此為依托，建立起科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度。為適應(yīng)市場經(jīng)濟體制而建立的現(xiàn)代企業(yè)制度需要一個新型的與之相匹配的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系，不斷進行培訓(xùn)管理的創(chuàng)新以建立一個屬于企業(yè)自身的、適合中國國情的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度是國有企業(yè)一個迫在眉睫的任務(wù)。這要求培訓(xùn)部門和管理者要明確教育培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指導(dǎo)思想，變被動為主動，不僅在操作上根據(jù)不同的對象實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，使培訓(xùn)更現(xiàn)實、實用、直接、有效，還要有戰(zhàn)略的思維和超前意識，從企業(yè)的長遠發(fā)展來考慮職工教育的今后走向，既為企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，又為企業(yè)今后的發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。
3、提高企業(yè)競爭力的要求。在經(jīng)濟全球化的大趨勢下，國有企業(yè)面臨的國內(nèi)、國際競爭日益激烈、殘酷，企業(yè)的技術(shù)含量和管理水平要求越來越高。新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品日新月異，這使企業(yè)對人力資本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企業(yè)投資中的作用越來越重要。國有企業(yè)要生存、要發(fā)展、要振興，要參與國內(nèi)市場競爭，并進一步走出國門參與國際化的競爭，就必須重視人力資源的開發(fā)與管理，全面實施人力資源開發(fā)與人力資本投資戰(zhàn)略，建立與發(fā)揮國有企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，培養(yǎng)一個政治思想好，業(yè)務(wù)知識嫻熟，善于經(jīng)營管理，具有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新精神的國有企業(yè)管理層。
三、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對管理人員培訓(xùn)的認識，創(chuàng)建良好的培訓(xùn)文化，建立健全培訓(xùn)制度
1、企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)決定著一個企業(yè)的成敗。因此，要重視管理者培訓(xùn)，發(fā)揮管理者的作用，才能達到企業(yè)用人的目的，才能更好地為企業(yè)員工服好務(wù)、帶好頭，才能帶動社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。
2、培訓(xùn)文化是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。在企業(yè)管理人員中樹立起現(xiàn)代培訓(xùn)理念之后，要把培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為實際行動并推行到整個企業(yè)中，讓每一位員工都有培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)文化深入人心。培訓(xùn)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的一種人力資源開發(fā)價值觀和行為規(guī)范的總和。
3、培訓(xùn)制度是培訓(xùn)工作的保障，制度規(guī)范對于企業(yè)培訓(xùn)的順利開展有著十分重大的幫助。制度化的力量可以使企業(yè)管理人員培訓(xùn)規(guī)范化、法定化，企業(yè)不用尋找任何理由來回避培訓(xùn)。國有企業(yè)做好培訓(xùn)工作必須有領(lǐng)導(dǎo)的支持和參加培訓(xùn)者的配合，重要的是培訓(xùn)活動本身要成為一個有規(guī)劃、有制度、體系完善的系統(tǒng)，再加上合適的培訓(xùn)方式、方法和充足的培訓(xùn)經(jīng)費。培訓(xùn)要把企業(yè)的發(fā)展和管理人員個人的發(fā)展相結(jié)合，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，使管理人員接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)中實際應(yīng)用培訓(xùn)成果，發(fā)揮自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。
（二）國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)流程設(shè)計。培訓(xùn)，是一個系統(tǒng)的幫助受訓(xùn)者獲得有關(guān)概念、知識、技能和態(tài)度的過程，它包括一系列的過程，是幾個方面的有機組合體，包括培訓(xùn)需求分析——系統(tǒng)設(shè)計——培訓(xùn)實施——效果評估等幾個方面。
1、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動、制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門或借助外部專業(yè)的咨詢公司、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。
2、系統(tǒng)設(shè)計。經(jīng)過充分的需求分析確定了培訓(xùn)目標(biāo)，接下來就要根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案了。國有企業(yè)應(yīng)將管理人員的專業(yè)培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，將管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)作為終身學(xué)習(xí)的重要環(huán)節(jié)，在管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的不同階段設(shè)計不同的培訓(xùn)課程、不同的培訓(xùn)方法。
3、培訓(xùn)實施。按擬訂好的計劃，準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)器材，安排好師資、場地、時間、參訓(xùn)者通知等事宜，按計劃開始培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)要有獨立的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)重點，做好培訓(xùn)記錄，并在實施中搜集反饋意見，不斷修正和完善培訓(xùn)計劃。此外，還需做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準(zhǔn)備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進行，努力做到讓管理人員在最適宜的環(huán)境中學(xué)到更多、更有用的知識，以達到培訓(xùn)效果的最大化。
4、效果評估。培訓(xùn)質(zhì)量問題是培訓(xùn)的一個核心問題，建立國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量評估體系，可以解決培訓(xùn)針對性和實效性不強的問題。科學(xué)評估某項工作是提高工作質(zhì)量的保證。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西，同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。每次培訓(xùn)之后都應(yīng)該做培訓(xùn)效果評估，及時總結(jié)反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在下一次的培訓(xùn)中改進。只有這樣周而復(fù)始地不斷改進，培訓(xùn)的效果才能提高。
四、結(jié)語
企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。因此，加強對員工的培訓(xùn)開發(fā)，特別是管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高管理人員的創(chuàng)新能力，是提高企業(yè)核心競爭力行之有效的良策。
主要參考文獻：
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效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合，評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性，評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適，直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而，選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建
(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究
目前，我國管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究相對較少，多是一些一般培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評價的幾個方面：培訓(xùn)力度，技術(shù)適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評估指標(biāo)分為兩大類，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓(xùn)績效評估指標(biāo)體系，包括成本—效益評估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對培訓(xùn)項目的評價、對培訓(xùn)教師的評價……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績效指標(biāo)、運行指標(biāo)等4個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)、11個三級指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評估模型設(shè)計了培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評估指標(biāo)分解為：反應(yīng)類(對培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對企業(yè)的貨幣價值貢獻率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓(xùn)，由于其培訓(xùn)的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標(biāo)也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學(xué)者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業(yè)管理人員進行了調(diào)查研究，結(jié)果顯示，被調(diào)查者認為的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是：工作績效的改善、學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識的增長、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運作績效的提升、對課程設(shè)置的評價、對課程講授的評價、對后續(xù)課程的需求程度、對培訓(xùn)活動組織情況的評價、企業(yè)經(jīng)理對課程的推薦程度、學(xué)員的激勵程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項目成本等。
2.國內(nèi)學(xué)者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發(fā)的過程評估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括：確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對象、課程設(shè)計、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括：師資的選擇、對被開發(fā)者的了解、時間場地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施包括：成果導(dǎo)向的評估內(nèi)容指標(biāo)、評估規(guī)劃內(nèi)容。成果評估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個方面。內(nèi)部成果包括：被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評估。外部成果包括：被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下，提出了在培訓(xùn)效果評估中可使用適應(yīng)性績效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個重要方面。據(jù)此，開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個因素，共25個項目的適應(yīng)性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對相關(guān)知識和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個評估指標(biāo)。
(二)基于文獻研究的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的初建
在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評估、管理培訓(xùn)效果評估的研究成果的基礎(chǔ)上，以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù)，從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā)，結(jié)合管理培訓(xùn)的特點，本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標(biāo)，其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的完善
結(jié)合研究內(nèi)容，本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求，管理人員培訓(xùn)的特點以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)，并通過訪談對已匯總出的評估指標(biāo)進行修訂，使得評估指標(biāo)更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者；(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者；(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對象的數(shù)量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓(xùn)評估問題有較深刻的認識或?qū)嵺`經(jīng)驗。
專家訪談主要問題：
(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來，企業(yè)開展了哪些針對中高層管理人員的培訓(xùn)活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評估時通常會使用哪些評估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評估指標(biāo)(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標(biāo)需要加入?
訪談結(jié)束后，對訪談內(nèi)容進行整理和評估指標(biāo)提煉。
最后，匯總訪談結(jié)果，結(jié)合評估指標(biāo)篩選原則，對已總結(jié)出的指標(biāo)項進行了修改和補充。具體結(jié)果是：增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”；將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計劃完善且有針對性”、“培訓(xùn)需求分析有針對性”四項；增加了“培訓(xùn)手段先進性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動率”、“企業(yè)市場份額”等指標(biāo)。
三、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述
總結(jié)上述文獻研究和專家訪談的研究結(jié)果，本文得出管理培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系，包括三個一級指標(biāo)、8個二級指標(biāo)、22個三級指標(biāo)，18個四級指標(biāo)。
(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略
在企業(yè)實踐中，每個企業(yè)的情況是不同的，必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評估培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的支持，制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點的確定來源于對企業(yè)目標(biāo)的正確認識。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以，本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進行論述。包括：培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計劃完善且有針對性、培訓(xùn)需求分析有針對性。
(二)培訓(xùn)過程類評估指標(biāo)
1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣，因此，課程內(nèi)容設(shè)計得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實際需要，在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中，課程內(nèi)容類評估指標(biāo)涵蓋了對課程的啟發(fā)性、實用性和內(nèi)容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標(biāo)設(shè)計為：培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進性，主要用于評估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對知識類培訓(xùn)時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時，可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練；對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時，還要重視手段的現(xiàn)代化。
3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合，既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員，也應(yīng)有長期從事企業(yè)管理工作，具有豐富工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個指標(biāo)成為評估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。
4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評估培訓(xùn)的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項會對培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響；而培訓(xùn)時間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位，則會影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對培訓(xùn)的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓(xùn)效果綜合評估體系，是基于戰(zhàn)略績效和學(xué)的，因此在評估指標(biāo)設(shè)計別設(shè)計了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo)，目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點，充分調(diào)動成人學(xué)習(xí)的積極性。
(三)培訓(xùn)結(jié)果類評估指標(biāo)
1.個人學(xué)習(xí)效果。在效果評估系統(tǒng)中，個人學(xué)習(xí)效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業(yè)領(lǐng)域中，通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗獲得的產(chǎn)生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求，對管理人員培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)就側(cè)重在是否達到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo)，也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo)，但管理培訓(xùn)對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因為管理人員培訓(xùn)的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業(yè)的管理能力，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，本文借助平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具，設(shè)計了管理人員培訓(xùn)效果評估的組織績效指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長類，內(nèi)部流程類，客戶指標(biāo)類，財務(wù)指標(biāo)類。
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篇9
項目的培訓(xùn)時間長短和課程內(nèi)容根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理素質(zhì)，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識、技能、工具和技巧。培訓(xùn)定制項目在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對象鎖定為企業(yè)中高層管理人員。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)企業(yè)中高層管理人員的特點與需求設(shè)計。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展模式。EDP強調(diào)終身學(xué)習(xí)，它的靈活性、針對性是MBA， EMBA不能比的。
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院高級管理人員培訓(xùn)定制項目(EDP)以“前瞻性、針對性和實效性”為指導(dǎo)思想，通過多年的教學(xué)培訓(xùn)實踐，已經(jīng)總結(jié)出了一整套成熟有效的項目運作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省國資委、廣西壯族自治區(qū)國資委和國資委于2005-2009年分別委托清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院舉辦的八期國企高層管理人員培訓(xùn)定制項目為例，進行實證分析。
一、培訓(xùn)定制項目概況
(一)培訓(xùn)對象
省(區(qū))國資委所屬大中型國企高層管理人員。
(二)培訓(xùn)人數(shù)
合計381人，其中，云南兩期班，94人;廣西四期班，184人;內(nèi)蒙古兩期班，103人。
(三)培訓(xùn)期限
每期班2一3周，脫產(chǎn)、集中在清華大學(xué)面授培。
(四)教學(xué)方式
靈活多樣，專家講授、案例討論、問題研討、經(jīng)驗分享、分組練習(xí)和企業(yè)實地考察相結(jié)合。
(五)組織形式
以學(xué)院為主，省(區(qū))國資委為輔聯(lián)合組織實施。
二、學(xué)員結(jié)構(gòu)分析
2005-2009年，清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)院受云南、廣西、內(nèi)蒙古三省(區(qū))國資委委托，先后舉辦了8期國企高管人員培訓(xùn)班，學(xué)員總數(shù)381人。
(一)年齡結(jié)構(gòu)
40歲以下42人，占11%; 41-50歲294人，占77%; 51歲以上45人，占12% 。
(二)知識結(jié)構(gòu)
大專及以下31人，占8%;大學(xué)225人，占59%;研究生125人，占33%。
(三)職務(wù)結(jié)構(gòu)
企業(yè)正職(董事長、總經(jīng)理、黨委書記)138人，占36%;企業(yè)副職(副總經(jīng)理、黨委副書記、總師)202人，占53%;其他職務(wù)41人，占11%。
(四)其他結(jié)構(gòu)
在性別構(gòu)成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族結(jié)構(gòu)上，漢族339人，占89%，少數(shù)民族42人，占11%0
三、培訓(xùn)課程體系
與國企中層管理人員“術(shù)、道、勢”的培訓(xùn)目的不同，國企高管人員的培訓(xùn)目的是“道、勢、術(shù)”。因此，培訓(xùn)項目的課程設(shè)計以“前瞻性、針對性、實效性”為指導(dǎo)思想，以更新觀念、創(chuàng)新思維、開闊視野為課程目標(biāo)，以完善知識結(jié)構(gòu)、梳理知識體系為培訓(xùn)重點，擺脫傳統(tǒng)教育模式，將國外前沿管理理念與中國國情相結(jié)合，特別注重提高學(xué)員的決策洞察力和戰(zhàn)略管理水平。除了幫助學(xué)員建立全面系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)外，還通過大量深人的商業(yè)案例分析、實戰(zhàn)模擬、團隊合作以及實地考察等多種方式來提升學(xué)員總攬全局的決策能力。
培訓(xùn)課程體系由7個模塊，16門課程與1個考察環(huán)節(jié)組成:
(一)模塊一:生存環(huán)境分析與戰(zhàn)略決策
中國企業(yè)正處在董要的轉(zhuǎn)型期。如何發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力，制定正確的競爭戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策決定著企業(yè)的未來。課程從經(jīng)濟、社會、政治、技術(shù)與市場等多角度剖析企業(yè)生存環(huán)境，提升國企高管人員掌控全局、把握大勢及戰(zhàn)略決策的能力。
課程安排:中國發(fā)展模式與全球化、宏觀經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理。
(二)模塊二:領(lǐng)導(dǎo)力與卓越組織締造
優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為它們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。中國企業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營，不能僅靠一時的機遇巧合或者企業(yè)家的個人能力，而要依靠有共同價值觀念和卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的管理團隊。課程通過比較不同企業(yè)人力資源管理體系，分析和討論中國企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為學(xué)員提供有現(xiàn)實意義的案例參考。
課程安排:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理。
(三)模塊三:資本運作與資本戰(zhàn)略
進人資本時代，沒有資本戰(zhàn)略的企業(yè)不是現(xiàn)代企業(yè)。意欲走出國門的中國企業(yè)該如何實現(xiàn)跨國并購。企業(yè)經(jīng)營和財富積累的過程從根本上講，是一個戰(zhàn)略決策與風(fēng)險控制的過程。課程重點解析國際國內(nèi)資本市場，以及企業(yè)如何選擇和利用資本市場實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
課程安排:投融資決策、兼并收購與企業(yè)重組、公司治理與企業(yè)鳳險管理。
(四)模塊四:創(chuàng)新經(jīng)營與企業(yè)發(fā)展
逐漸成熟的中國企業(yè)又該如何成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。課程以獨特的視角和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫗閷W(xué)員梳理創(chuàng)新的種類及規(guī)律，探討創(chuàng)新循環(huán)、創(chuàng)新流程及其對戰(zhàn)略的啟示，通過對顛覆性創(chuàng)新、價值創(chuàng)新和開放式創(chuàng)新三大核心創(chuàng)新方式的展示，為中國企業(yè)通過創(chuàng)新尋找成長機會并實現(xiàn)可持續(xù)成長提供實用的理論知識和實踐指導(dǎo)。
課程安排:中國企業(yè)轉(zhuǎn)型與戰(zhàn)略創(chuàng)新、創(chuàng)新營銷與品牌塑造。
(五)模塊五:國學(xué)精髓與經(jīng)營哲學(xué)
成功企業(yè)家必須具備的素質(zhì)之一是人文精神，課程融入了人文精神與管理的內(nèi)容，希冀以“和而不同”的態(tài)度和胸懷，探索與推動“道”與“道”的融合，超越中西貫通，豐富國企高管人員的國學(xué)文化底蘊，幫助國企高管人員實現(xiàn)中華文化精髓與西方管理思想的融會和升華。
課程安排:國學(xué)智慧與企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)家與企業(yè)文化。
(六)模塊六:自我管理與素養(yǎng)提升
課程關(guān)注企業(yè)家自我管理和素養(yǎng)修煉，增強學(xué)員的人格魅力和影響力，成就完美人生。
課程安排:危機管理與公關(guān)素養(yǎng)、壓力管理與陽光心態(tài)、企業(yè)家形象與禮儀。 (七)模塊七:企業(yè)實地考察與交流
深諳不同管理理念、源自不同行業(yè)背景的企業(yè)家，談笑中分享管理智慧，往來間交流經(jīng)營心得，直面全球經(jīng)濟風(fēng)云，掌握世界前沿知識，拓展視野，跨越地域，引領(lǐng)前程。課程特別安排學(xué)員走進企業(yè)教學(xué)基地進行實地參觀考察，深入企業(yè)領(lǐng)略獨特的企業(yè)經(jīng)營理念，感受不一樣的企業(yè)文化。
四、培訓(xùn)成效評估
培訓(xùn)成效的評估主要采取兩種調(diào)查方法:一是培訓(xùn)期間問卷調(diào)查，二是跟蹤回訪學(xué)員、企業(yè)及省(區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查問卷共發(fā)出381份，收回345份;培訓(xùn)項目結(jié)束后跟蹤回訪8次，回訪省 (區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)16人，學(xué)員代表83人，參觀學(xué)員企業(yè)14家。
綜合以上兩種實證調(diào)查情況，整理出參訓(xùn)學(xué)員與省(區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對整個培訓(xùn)定制項目(共8期班)的評估反饋結(jié)果如下(平均分，滿分5分):
(一)培訓(xùn)課程內(nèi)容及師資的評估情況:
1.關(guān)于教師在講課思路清晰和重點突出方面，得分4.74;
2.關(guān)于教師在課堂控制力和引導(dǎo)學(xué)員思考方面，得分4.63;
3.關(guān)于教師授課內(nèi)容的實用性方面，得分4.03;
4.關(guān)于教師授課內(nèi)容的啟發(fā)性方面，得分4.46;
5.關(guān)于教師授課講義對課程學(xué)習(xí)的幫助方面，得分3 .98;
6.關(guān)于對課程體系的整體滿意度方面，得分4 .590
(二)培訓(xùn)課程設(shè)置的評估情況:
1.關(guān)于課程設(shè)置的必要性(不考慮教師的授課水平)方面，得分4.65;
2.關(guān)于課程設(shè)置時間的長短方面，得分4.17;
3.關(guān)于課程的深淺程度方面，得分4.42;
4.關(guān)于培訓(xùn)前學(xué)員對課程設(shè)置是否了解方面，得分4.02;
5.關(guān)于課程設(shè)置滿足學(xué)員的需求方面，得分4.54;
(三)培訓(xùn)項目管理和服務(wù)的評估情況:
1.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在聽取學(xué)員對課程及教師的意見方面，得分4.33;
2.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在幫助學(xué)員解決學(xué)習(xí)過程中的問題方面，得分4.37;
3.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在考勤及課堂紀(jì)律管理方面，得分4.52;
4.關(guān)于對培訓(xùn)項目組織實施的整體滿意度方面，得分4.380
(四)評估分析
從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，整個項目取得了良好的培訓(xùn)效果，基本達到了先前的培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。云南省國資委、廣西壯族自治區(qū)國資委和國資委的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)紛紛表示要跟清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院進一步加強國企高管人員培訓(xùn)定制項目合作。昆明鋼鐵集團和云南錫業(yè)集團更是積極推動了與學(xué)院單獨合作舉辦企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)定制項目。前者于2007-2008年委托學(xué)院舉辦了2期中層管理人員培訓(xùn)班，后者于2007-2009年委托學(xué)院舉辦了6期中層管理人員培訓(xùn)班和1期財務(wù)管理人員專題培訓(xùn)班。
但需要指出的是，學(xué)員希望學(xué)院國企高管人員培訓(xùn)定制項目在以下4個方面能有更進一步的改進和完善:
1.增加實踐型教師比例
學(xué)員反映，學(xué)院師資隊伍以清華等知名高校學(xué)院派名師為主，也外請知名培訓(xùn)師和成功企業(yè)家等優(yōu)秀實戰(zhàn)派師資，整體水平較高。但是師資隊伍中既有豐富實踐經(jīng)驗，又有較高理論水平的師資比例稍顯不足，師資結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化。
2.加強案例式教學(xué)
被調(diào)查學(xué)員認為，學(xué)院在培訓(xùn)形式上已有很大改進，但傳統(tǒng)的知識強化和專題講授形式仍占比重過大，這與企業(yè)高層管理人員善于思考，渴望互動交流，以此吸收大量信息的解決實際問題能力的要求還不相適應(yīng)。相對于單一的講授式教學(xué)，學(xué)員更喜歡研究型、互動式的培訓(xùn)方式，特別是案例式教學(xué)。
3.注重調(diào)研，強化實效
篇10
檔案管理是人類文明發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，作為過去工作和歷史情況的記錄，檔案是歷史的憑證，是聯(lián)系過去、現(xiàn)在和未來的信息紐帶，并且與我們生活中的方方面面都存在著一定的聯(lián)系，并且隨著社會的不斷發(fā)展與進步，檔案管理工作也變得越來越重要。而檔案管理人員作為檔案管理工作的主體，不僅要具備扎實的業(yè)務(wù)能力、較強的職業(yè)道德，還應(yīng)具備良好的心態(tài)與奉獻精神，這樣才能促進我國檔案管理工作的進一步發(fā)展。可是，現(xiàn)階段從事檔案管理工作的人員普遍綜合能力不強，在文化程度、業(yè)務(wù)能力以及職業(yè)道德等方面都達不到上述要求。所以，為了促進我國檔案管理工作的進一步發(fā)展，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就要努力提升檔案管理人員的綜合能力。
二、檔案管理人員的現(xiàn)狀分析
目前，我國的檔案管理人員普遍存在業(yè)務(wù)能力不強、職業(yè)道德觀念不強、缺乏良好的心態(tài)與奉獻精神、缺乏與時俱進的信息化學(xué)習(xí)等狀況，具體表現(xiàn)為：
2.1業(yè)務(wù)能力不強
現(xiàn)階段，我國多數(shù)從事檔案管理工作的人員專業(yè)知識薄弱，管理檔案工作的業(yè)務(wù)能力不強。而且由于檔案管理人員緊缺，經(jīng)常出現(xiàn)一崗多職或者是頻繁調(diào)動崗位的狀況，管理人員除了要進行檔案管理工作之外，還要處理各種瑣事，這就導(dǎo)致他們很難全心全新的處理檔案管理工作。
2.2職業(yè)道德觀念不強
檔案管理工作關(guān)系到我們生活中的方方面面，是一項非常重要的工作。可是，有些檔案管理人員并沒有對檔案管理工作的社會意義與重要作用形成正確的認識，甚至對自己所從事的檔案管理工作形成了一種誤解，認為檔案管理工作就是一份無事可做的閑差，缺乏從事檔案管理工作的職業(yè)道德觀念。
2.3缺乏良好的心態(tài)與奉獻精神
檔案管理工作雖然具有非常重要的作用，但其工作內(nèi)容確實比較單一，這就需要從事檔案管理工作的人員具有良好的心態(tài)與奉獻精神，能夠兢兢業(yè)業(yè)的做好檔案管理工作。可是，多數(shù)檔案管理人員在工作一段時間之后就會選擇離職或者是進行崗位調(diào)動，他們認為檔案管理工作每天都要面對各種各樣的檔案，比較枯燥、乏味。
2.4缺乏與時俱進的信息化知識
近年來，隨著信息化的普及，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為我們生活中必不可少的一種溝通與信息傳遞工具。為了適應(yīng)社會的發(fā)展需求，檔案管理工作也要不斷的與時俱進，逐步走向現(xiàn)代化的信息管理道路。可是，現(xiàn)階段從事檔案管理工作的人員普遍停留在傳統(tǒng)的管理方法上，缺乏與時俱進的信息化知識，不能熟練操作計算機進行電子化的檔案管理。
三、檔案管理人員綜合能力的提升
檔案管理人員的綜合能力直接關(guān)系到檔案管理工作的質(zhì)量與效率。所以，從事檔案管理工作的人員不僅要具有扎實的業(yè)務(wù)能力與較強的職業(yè)道德觀念，還應(yīng)具有良好的心態(tài)與奉獻精神。要想不斷提高檔案管理人員的綜合能力，就要從以下幾個方面進行：
3.1檔案管理人員業(yè)務(wù)能力的提升
為了不斷提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力，相關(guān)部門就要不斷加強檔案管理人員的培訓(xùn)工作，而培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果直接關(guān)系到檔案管理人員的綜合素質(zhì)。在進行培訓(xùn)的過程中要注意以下幾方面內(nèi)容：第一、具體問題具體分析。在開始培訓(xùn)之前，負責(zé)培訓(xùn)的人員要對所有參加培訓(xùn)員工的實際情況進行詳細的了解，這樣在培訓(xùn)的過程中才可以根據(jù)不同員工的特點進行針對性的培訓(xùn)，不僅有效的提高了工作效率與工作質(zhì)量，還達到了培訓(xùn)的真正目的；第二、確立合作式培訓(xùn)理念，組織合作式培訓(xùn)，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。因此，對檔案管理人員的培訓(xùn)實際也是對檔案管理工作的調(diào)研，最大限度地將理論工作與實際工作相結(jié)合，促進二者實現(xiàn)優(yōu)勢互補；第三，成立專門的培訓(xùn)評估委員會，建立檔案業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)質(zhì)量評估制度。通過培訓(xùn)評估的方式可以對培訓(xùn)效果進行檢驗與反饋，管理部門就可以根據(jù)反饋信息總結(jié)成功經(jīng)驗，并且對其中的不足之處進行分析與總結(jié)，這樣就可以對今后培訓(xùn)工作進行及時的調(diào)整與完善。同時這也是對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果的評估，促進培訓(xùn)質(zhì)量與效率的不斷提升，為檔案培訓(xùn)工作做出更多的貢獻。
3.2.檔案管理人員職業(yè)道德的提升
檔案管理人員既然選擇了從事檔案管理工作，就要對自己所從事的工作有一個正確的認識，樹立良好的職業(yè)道德。檔案是人類在社會實踐活動中形成的原始的歷史記錄，產(chǎn)生于國家機構(gòu)、社會組織和個人的社會實踐活動。檔案不僅僅只是行政機構(gòu)的產(chǎn)物，更是一種社會記憶，文化記憶。檔案內(nèi)容所體現(xiàn)的社會價值和作用是廣泛的，長遠的，持續(xù)的。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，檔案管理工作變得越來越重要。可是，我國從事檔案管理工作的人員卻存在業(yè)務(wù)能力不強、職業(yè)道德觀念不強、缺乏良好的心態(tài)與奉獻精神等狀況，嚴(yán)重制約了檔案管理工作的質(zhì)量與效率。所以，要不斷提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)，以促進我國檔案管理工作的進一步發(fā)展。（作者單位：廣州市財政投資評審中心）
參考文獻
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篇11
1 加強基建管理人員培訓(xùn)工作的重要性
人才是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，是企業(yè)的第一資源，人才資源的競爭是企業(yè)之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業(yè)打破壟斷，電力企業(yè)競爭加劇，企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓(xùn)。不僅注重在新知識、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范等方面的培訓(xùn)，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓(xùn)。
基建管理人員，也就是基本建設(shè)管理人員，是屬于設(shè)備部的，基建管理人員的崗位職責(zé)包含很多方面，他們要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進程，參與編制和實施企業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃以及年度基建計劃，根據(jù)確定的基建項目，協(xié)助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標(biāo)的有關(guān)法律法規(guī)、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預(yù)算、質(zhì)量監(jiān)管、竣工驗收等相關(guān)程序和方法，基建管理人員還需要協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)組織招標(biāo)工作，落實設(shè)計、施工、監(jiān)理等各個單位，加強工程建設(shè)施工管理，保證工程進度，實施工程質(zhì)量監(jiān)管。在項目進行中，基建管理人員需要負責(zé)搞好基建工程概算、預(yù)算的審核，并且要報送分管領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)審，協(xié)助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關(guān)部門審定，此外，基建管理人員還需負責(zé)審核圖紙修改通知單以及工程施工聯(lián)系單，協(xié)調(diào)施工中出現(xiàn)的有關(guān)問題，并在工程結(jié)束后辦理固定資產(chǎn)登記，收集工程有關(guān)資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責(zé)，確保施工項目符合消防、安全生產(chǎn)等有關(guān)規(guī)定的要求，杜絕安全事故的發(fā)生。
基礎(chǔ)建設(shè)管理是企業(yè)進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓(xùn)工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質(zhì)，有效地完成培訓(xùn)工作有利于促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2 基建管理人員培訓(xùn)的特點
2.1 培訓(xùn)的對象是管理人員
基建管理者，相關(guān)管理知識、電力專業(yè)理論均需要進行培訓(xùn)。既包括技術(shù)、技能類的培訓(xùn)，又包括管理知識、管理藝術(shù)類的培訓(xùn)。
2.2 培訓(xùn)的層次性
培訓(xùn)涉及員工的年齡不同、學(xué)習(xí)能力不同，所具備的知識水平和崗位職責(zé)要求各不相同，所承擔(dān)的工作任務(wù)也不盡一致，因此，培訓(xùn)要根據(jù)不同層次的需求，隨時調(diào)整其培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段等。
2.3 培訓(xùn)的持續(xù)性
當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，知識的更新是無限的，培訓(xùn)不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學(xué)習(xí)、充電，不斷提高適應(yīng)性和開拓能力。通過持續(xù)培訓(xùn)，不斷強化員工的能力，適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的需要。
2.4 培訓(xùn)的實用性
培訓(xùn)要發(fā)揮其功能，把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持，企業(yè)的培訓(xùn)就必須具有實用性。學(xué)習(xí)目標(biāo)與個人職業(yè)性質(zhì)同步，學(xué)習(xí)內(nèi)容與職業(yè)需求同步，從而實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合的目的。
3 建立科學(xué)的培訓(xùn)機制
建立科學(xué)的培訓(xùn)機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓(xùn)流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓(xùn)流程是基建管理員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，有效地管理制度是培訓(xùn)工作有效實施的保障。
基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的安全培訓(xùn)工作要切實落實員工培訓(xùn)的責(zé)任，加大基建管理人員的培訓(xùn)力度，推進員工安全培訓(xùn)工作的制度化、規(guī)范化，保證基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的安全技術(shù)水平的提高。員工的安全培訓(xùn)需要遵循“管理、裝備、培訓(xùn)并重”和“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、分級培訓(xùn)、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓(xùn)，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結(jié)合，保障員工培訓(xùn)的質(zhì)量。
培訓(xùn)的流程應(yīng)該是從培訓(xùn)需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)項目發(fā)展的基本要求以及基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的基本素質(zhì)要求，對員工進行合理的培訓(xùn)，企業(yè)需要什么樣的人才，基建管理人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，應(yīng)該掌握哪些技能，培訓(xùn)老師應(yīng)該基于這些情況，合理的安排培訓(xùn)流程，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該由淺入深，由易到難，確保基建管理人員能夠消化吸收。
為了使員工培訓(xùn)達到最滿意的效果，還需要制定科學(xué)的管理制度。培訓(xùn)并不能在短期內(nèi)是基建管理人員的綜合素質(zhì)得到全面的提高，培訓(xùn)工作是一個長期的工作，應(yīng)該有序的、持續(xù)的、規(guī)律性的進行，所以對于員工的培訓(xùn)工作必須制定一個長期的培訓(xùn)制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎(chǔ)建設(shè)培訓(xùn)。其次，為保證培訓(xùn)效果，可以采取相應(yīng)的考核制度以及對應(yīng)的獎罰制度，在每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)知識進行一次考核，考核的結(jié)果歸入員工的平時業(yè)績考核中，對在培訓(xùn)過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實施相應(yīng)的獎勵，以此激發(fā)基建管理人員參加培訓(xùn)的興趣，很好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識，使基建管理人員的培訓(xùn)工作達到最好的效果，并且，在員工培訓(xùn)期間，要明確規(guī)定：嚴(yán)格考核、嚴(yán)格督查、嚴(yán)格獎勵，在企業(yè)選用人才得時候要遵循“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)不任職，不經(jīng)培訓(xùn)不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性與主動性。
4 基建管理人員的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)形式
在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法與培訓(xùn)形式很重要，培訓(xùn)老師要考慮基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的實際情況與經(jīng)驗水平，安排符合他們自身發(fā)展的培訓(xùn)方法和形式。培訓(xùn)教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結(jié)合他們的實際操作，向基礎(chǔ)建設(shè)管理人員詳細講解培訓(xùn)知識，在培訓(xùn)過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結(jié)合起來，在實踐中更加充分的學(xué)習(xí)理論知識。
加強基礎(chǔ)建設(shè)的信息化管理，基建管理信息系統(tǒng)是一個相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)，包括了基建管控系統(tǒng)通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理、綜合管理等部分。基建管理信息化系統(tǒng)的建立，可以促進基建管理中的數(shù)據(jù)共享、信息同步，簡單化了基礎(chǔ)建設(shè)管理，提高了基建管理的科學(xué)性，促使基建管理工作與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展更加融合，提高了基建管理的常規(guī)業(yè)務(wù)的工作效率與工作質(zhì)量，為企業(yè)各級經(jīng)營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據(jù)，有利于大大的提升企業(yè)的綜合競爭力。多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用將日益廣泛，培訓(xùn)的手段也將由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代。
基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的工作性質(zhì)決定了他們培訓(xùn)形式的多樣式，現(xiàn)在主要的培訓(xùn)形式有：脫產(chǎn)培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、專項培訓(xùn)這三種，這三種培訓(xùn)形式在基建管理人員培訓(xùn)中是最常見的。由于企業(yè)基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關(guān)的基建管理人員進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及的是基礎(chǔ)建設(shè)管理的法規(guī)政策、相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)、項目經(jīng)驗的交流等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的一個優(yōu)點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關(guān)知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內(nèi)容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內(nèi)容以及工作經(jīng)驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責(zé)，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學(xué)習(xí)可以提高整個基建管理團隊的素質(zhì)，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。
現(xiàn)場培訓(xùn)是根據(jù)不同的項目有針對性的進行培訓(xùn)，比較常見的就是“師傅帶領(lǐng)徒弟”的傳授模式，有一個經(jīng)驗比較足的基建管理員工帶領(lǐng)一個或幾個剛接觸基礎(chǔ)建設(shè)管理的學(xué)員，根據(jù)項目的實際情況，將寶貴經(jīng)驗現(xiàn)場傳授，現(xiàn)場詳細的向?qū)W員介紹項目情況以及解答學(xué)員的相關(guān)問題，使學(xué)員更直觀的了解基礎(chǔ)建設(shè)項目管理的難點與關(guān)鍵點，現(xiàn)場培訓(xùn)的一個缺點就是學(xué)員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統(tǒng)的授課模式“你說我聽”，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓(xùn)方法應(yīng)該多樣化，比如案例式教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動式教學(xué)、討論式教學(xué)等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓(xùn)中來，成為培訓(xùn)中的主導(dǎo)者，并在培訓(xùn)中有所收獲。通過引發(fā)聯(lián)想的方式對我們的工作、學(xué)習(xí)和生活有所助益，讓學(xué)員參與其中，自我發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提煉總結(jié)。
基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓(xùn)，因此固定的培訓(xùn)時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營工作。培訓(xùn)必須采取靈活的時間組合，根據(jù)年初的培訓(xùn)規(guī)劃，可以讓每一位員工根據(jù)自己的崗位實際工作情況合理安排培訓(xùn)時間。
基建管理工作涉及面比較廣，工作內(nèi)容比較多，專項培訓(xùn)就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業(yè)的培訓(xùn)，專項培訓(xùn)的專業(yè)性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養(yǎng)和工作水平。
5 結(jié)語
企業(yè)員工的活力就是企業(yè)的活力，員工素質(zhì)的提高將會促進企業(yè)的發(fā)展，因此，員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)的責(zé)任，是企業(yè)日常工作的內(nèi)容之一，基建管理人員屬于企業(yè)項目進行的關(guān)鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓(xùn)工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質(zhì)的提升可以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)項目的進度與質(zhì)量，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。
篇12
（一）建立健全的檔案管理制度
在醫(yī)院的檔案管理工作中，建立健全的檔案管理制度是必要的，科學(xué)的管理體制是促進檔案管理發(fā)展的關(guān)鍵。健全的管理制度，可以保證檔案管理的科學(xué)性，避免檔案管理中隨意性的出現(xiàn)。每個醫(yī)院都要結(jié)合實際，根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，確定適合自己的完整、系統(tǒng)地管理制度。
（二）建立科學(xué)的計算機網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)
在醫(yī)院檔案的管理上，完善的科技力量是推動檔案發(fā)展的主要推動力。現(xiàn)在比較完善的管理體系是依靠網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，建立由院領(lǐng)導(dǎo)主管，檔案部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)和各檔案員直管的三級管理模式，這樣就能形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一保管、統(tǒng)一制度的統(tǒng)一管理模式，有助于貫徹執(zhí)行各部門工作職能，更好地保證檔案的完整、避免流失。
（三）加強檔案人員培訓(xùn)
檔案管理人員的專業(yè)水平是影響檔案管理好壞的一個關(guān)鍵因素，首先在檔案管理人員的選擇上，要盡量選擇專業(yè)水平高、思想積極、工作能力強的人員。盡量保證人員的穩(wěn)定性，避免經(jīng)常流動，同時還要對檔案管理人員定期組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境，避免管理思想滯后。
（四）加強檔案管理工作的創(chuàng)新意識
在現(xiàn)代化高速發(fā)展的今天，檔案工作人員除了要具有必備的專業(yè)技能和思想認知外，還要有勇于創(chuàng)新的精神，這樣才能推動檔案管理工作不停地下前發(fā)展。必須要打破原有固守、陳舊的觀念，用多角度的思維方式去不斷地創(chuàng)新實踐，保留原有優(yōu)點，不斷改進缺點，才會促進檔案管理工作的可持續(xù)性發(fā)展。其中最主要的還是要增強管理人員新時期的現(xiàn)代化意識，增加危機感，時刻保持最大的工作熱忱。
（五）加大投入，盡快實現(xiàn)現(xiàn)代化管理
引進現(xiàn)代化的管理技術(shù)，是醫(yī)院檔案管理未來的發(fā)展方向。首先要配置好現(xiàn)代化的基礎(chǔ)設(shè)施，引進計算機等先進設(shè)施。其次要有專門的檔案儲存室，并做好防火、防潮、防蟲工作。現(xiàn)代化的管理模式，不僅可以大量節(jié)省人力、物力，并且方便查詢、調(diào)閱，提高檔案的利用率。計算機管理系統(tǒng)保存的信息更加完整，保密度高，儲存量更是原有的人力管理無法比擬的，建立現(xiàn)代化、自動化的檔案管理體系是醫(yī)院檔案管理的必然發(fā)展方向。
篇13
規(guī)范電梯維修保養(yǎng)的行為，及電梯維修保養(yǎng)過程中的作業(yè)人員應(yīng)遵守的工作要求。
2范圍
2、1適用于在用電梯的維修保養(yǎng)。不適用于對電梯的大修與改造工作。
2、2電梯的“大修”是指需要通過拆卸或者更新主要受力結(jié)構(gòu)部件才能完成的修理業(yè)務(wù)，也包括對機構(gòu)（傳動系統(tǒng)）或者控制系統(tǒng)進行整體修理的業(yè)務(wù)，但大修后特種設(shè)備的性能參數(shù)與技術(shù)指標(biāo)不應(yīng)變更。
2、3電梯的“改造”是指改變設(shè)備受力結(jié)構(gòu)、機構(gòu)（傳動系統(tǒng)）或控制系統(tǒng)，致使特種設(shè)備的性能參數(shù)與技術(shù)指標(biāo)發(fā)生變更的業(yè)務(wù)。
2、電梯維護保養(yǎng)制度
2、1電梯進行維護保養(yǎng)必須遵守電梯維護保養(yǎng)安全操作規(guī)程。
2、2電梯的維護保養(yǎng)分為：日常性的維護保養(yǎng)和專業(yè)性的維護保養(yǎng)。
2、3日常性的維護保養(yǎng)工作由具有質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門認可的，具有相應(yīng)資格證的人員承擔(dān)，專業(yè)的維護保養(yǎng)應(yīng)有與電梯維護保養(yǎng)資格的專業(yè)保養(yǎng)單位簽訂維護保養(yǎng)合同。
2、4電梯每次進行維護保養(yǎng)都必須有相應(yīng)的記錄，電梯安全管理人員必須向電梯專業(yè)維護保養(yǎng)單位索要當(dāng)次維護保養(yǎng)的記錄，并進行存檔保管，作為電梯檔案的內(nèi)容。
2、5日常性維護保養(yǎng)記錄有本單位電梯作業(yè)人員填寫，每月底將記錄內(nèi)容報送電梯安全管理人保管、存檔。
2、6電梯日常性的維護保養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)按照電梯產(chǎn)品隨機文件中維護保養(yǎng)說明書的要求進行，專業(yè)性維護保養(yǎng)按照簽訂合同的內(nèi)容、周期進行。
2、7電梯重大項目的修理應(yīng)有經(jīng)資格認可的維修單位承擔(dān)，并按規(guī)定向質(zhì)量技術(shù)部門的特種設(shè)備安全監(jiān)察機構(gòu)備案后方可實施。
2、8電梯安全管理人員對在電梯日常檢查和維護中發(fā)現(xiàn)的事故隱患應(yīng)及時組織有關(guān)人員或外委有關(guān)單位進行處理，存在事故隱患的電梯嚴(yán)禁投入使用。
電梯定期報檢制度
1、目的和范圍
1目的
為使電梯保護正常的、安全的工作狀態(tài)，防止由電梯而造成的人身傷亡事故和重大設(shè)備事故的發(fā)生。
2范圍
2、1適合于電梯按國家規(guī)定的要求向國家規(guī)定的電梯安全主管部門申請電梯安全定期檢驗。
2、2也適合于按單位內(nèi)部設(shè)備管理制度的規(guī)定要求進行的定期檢查的報檢工作。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負責(zé)向有關(guān)部門報告電梯定期檢驗工作。
3、定期報檢制度
3、1電梯安全管理人員在電梯安全檢驗合格標(biāo)志有效期滿前一個月向質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門的特種設(shè)備安全檢驗機構(gòu)申請定期檢驗。
3、2電梯停用一年后重新啟用，或發(fā)生重大的設(shè)備事故和人員傷亡事故，或經(jīng)受了可能影響其安全技術(shù)性能的自然災(zāi)害（如火災(zāi)、水淹、地震、雷擊、大風(fēng)等）
后也應(yīng)由電梯安全管理人員向特種設(shè)備安全監(jiān)督檢驗機構(gòu)申請檢驗。
3、3電梯經(jīng)較長時間停用，但尚未超過一年時間的，電梯安全管理人員可向單位設(shè)備管理部門申請內(nèi)部安全檢驗，認為有必要的可向特種設(shè)備安全監(jiān)督檢驗機構(gòu)申請安全檢驗。
3、4申請電梯安全技術(shù)檢驗應(yīng)以書面的形式，一份報送執(zhí)行檢驗的部門，另一份由電梯安全管理人員負責(zé)保管，作為電梯管理檔案保存。
電梯作業(yè)人員培訓(xùn)考核制度
1、目的和范圍
1目的
提高電梯作業(yè)的人員安全意識和技術(shù)水平，了解國家有關(guān)電梯安全管理的法規(guī)、政策，自覺地履行電梯作業(yè)人員的各項職責(zé)。
2范圍
規(guī)定電梯作業(yè)人員進行培訓(xùn)的內(nèi)容、方式，組織電梯作業(yè)人員的方法，對培訓(xùn)取得的成果進行考核。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負責(zé)組織對電梯作業(yè)人員培訓(xùn)工作。單位負責(zé)職工教育管理部門負責(zé)組織對培訓(xùn)情況進行考核。
3、電梯作業(yè)人員培訓(xùn)考核制度
3、1電梯作業(yè)人員必須持質(zhì)量技術(shù)部門的特種設(shè)備操作人員的操作證方可獨立從事相應(yīng)的工種。
3、2電梯作業(yè)人員的培訓(xùn)包括：外委培訓(xùn)（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門組織）和單位內(nèi)部培訓(xùn)兩種。
3、3電梯安全管理人員應(yīng)建立該類人員的培訓(xùn)、教育檔案，及時通知有關(guān)人員參加電梯作業(yè)人員的換證考試，保持操作證的有效性。
3、4電梯安全管理人員每年應(yīng)編制當(dāng)年度電梯作業(yè)人員的培訓(xùn)計劃，報告單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
3、5單位內(nèi)部培訓(xùn)由電梯安全管理人員負責(zé)組織實施，每季度至少組織一次，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：國家有關(guān)電梯的法律、法規(guī)、規(guī)章的學(xué)習(xí)；電梯事故的案例的分析；電梯有關(guān)技術(shù)知識的學(xué)習(xí)。必要時可組織人員進行筆試。每次培訓(xùn)必須作好相應(yīng)有記錄。
3、6參加外委培訓(xùn)（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門組織）的人員必須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，培訓(xùn)合格的予以報銷相應(yīng)的費用。
3、7電梯作業(yè)人員未按規(guī)定參加培訓(xùn)，或培訓(xùn)考核不合格的按有關(guān)制度予以處分或扣獎。
3、8電梯安全管理人員培訓(xùn)工作考核按質(zhì)量技術(shù)部門的規(guī)定要求進行。
意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)制度
1、目的和范圍
為使電梯發(fā)生設(shè)備事故和人員傷亡事故或未遂事故后，迅速消除事故源，及時搶救傷員，搶修受損設(shè)備，盡量減少事故帶來負面影響，減小事故的損失。
范圍
針對事故或事件可能產(chǎn)生的情況，確定搶救及救助方案并使其始終保護有效狀態(tài)。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負責(zé)組織意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)的實施。
3、意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)制度
3、1電梯發(fā)生意外事件或事故應(yīng)按國家規(guī)定，及告有關(guān)人員或部門，發(fā)生一般事故（指無人員傷亡，設(shè)備損壞不能正常運行，且直接經(jīng)濟損失50萬元以下的設(shè)備事故）和嚴(yán)重事故（指造成死亡1～2人，或者受傷19人（含19人）以下，或者直接經(jīng)濟損失50萬元（含50萬元）以上100萬元以下，以及無人員傷亡的設(shè)備爆炸事故）后，應(yīng)當(dāng)立即向質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門報告。查明事故發(fā)生的原因，提出相關(guān)的預(yù)防措施。
3、2電梯安全管理人員應(yīng)確定意外事件和事故的緊急救援小組成員，并報單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，成員人員必須包括一名單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，電梯安全管理人員和電梯日常維護保養(yǎng)人員。
3、3每年至少要進行一次應(yīng)急演習(xí)，成員人員都必須參加。
3、4演習(xí)內(nèi)容、時間、排險方法、急救預(yù)案由電梯安全管理人員擬定，行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
3、5演習(xí)結(jié)束后，電梯安全管理人員應(yīng)將該次演習(xí)的情況作書面記錄，并進行總結(jié)，對存在的問題在下次演習(xí)中進行調(diào)整、修改。
技術(shù)檔案管理制度
1、目的和范圍
1目的
為便于電梯的維護保養(yǎng)，分析電梯故障原因，及時消除電梯事故隱患，了解電梯日常管理的進展情況。
2范圍
規(guī)定對電梯所涉有關(guān)資料存檔、保管、借用等方面的要求。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負責(zé)電梯檔案的收集、管理工作，單位檔案室負責(zé)電梯檔案的存檔、保管工作。
3、技術(shù)檔案管理制度
3、1電梯技術(shù)檔案的種類：
A、電梯隨機出廠文件（包括產(chǎn)品出廠合格證、安裝使用維護保養(yǎng)說明書、電梯主要部件型式試驗報告書、裝箱單、機房井道布置圖、電氣原理圖接線圖、電梯功能表、主要部件安裝示意圖、易損件目錄）；
B、電梯開工申報單；
C、電梯安裝施工記錄；
D、竣工驗收報告；
E、質(zhì)量技術(shù)部門特種設(shè)備監(jiān)督檢驗機構(gòu)電梯驗收報告和定期檢驗報告；
F、日常檢查、維護保養(yǎng)記錄，大修、改造記錄及檢驗報告；
G、運行情況記錄和交接班記錄；
H、事故及故障記錄；
I、電梯作業(yè)人員培訓(xùn)記錄；
J、同意注冊的登記表。
3、2電梯日常安全管理人員及檔案管理人員應(yīng)認真貫徹國家檔案工作的方針、政策，做好檔案、資料的接收、登記、整理、保管、借閱等事宜，為電梯的安全運行提供準(zhǔn)確的信息資料。
3、3電梯日常管理人員應(yīng)監(jiān)督電梯作業(yè)人員作好各種記錄，及時將各種記錄移送檔案部門保管。
3、4電梯日常管理人員每月應(yīng)將各種記錄送交檔案管理部門保管。
