引論：我們為您整理了13篇勞動合同制度范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數予以規定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經濟補償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定也產生了不利影響。

無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結束與勞動者的勞動關系，就只能采取依法解除合同的方式。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規定相比，《勞動合同法》的新規定不僅擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度。

另外，根據《勞動合同法》第44條、第46條的規定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不續訂勞動合同的，也應當向勞動者支付經濟補償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動者死亡或開始依法享受基本養老保險待遇兩種情形)，用人單位無須支付經濟補償；根據第82條的規定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這兩項規定進一步鼓勵用人單位選擇無固定期限勞動合同。

二、強制訂立書面勞動合同

1994年《勞動法》雖然規定了勞動合同應當以書面形式訂立，在具體責任和可操作性方面規定不足，缺乏強制執行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現象仍然很普遍，這導致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權益時經常陷入證據不足的被動境地。

為了從源頭上完善勞動用工制度，保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第7條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》通過這樣的利益分配和驅動機制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調動起了勞動者維權的積極性。這樣一來，真正督促實施這部法律的不是勞動行政部門而足勞動合同的直接當事人——廣大勞動者

三、規范了試用期間的用工制度

針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細的規定。該法第19條根據勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

四、嚴格限定由勞動者承擔違約金的約定條款的適用

1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當于一年工資標準的違約金，至于是否對用人單位實際造成經濟損失、造成多少經濟損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實際上是剝奪了勞動者自由擇業的權利，違背了現代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規定不允許對勞動者設立違約金，例如《韓國勞動基準法》和1976年《日本勞動標準法》。

我國《勞動合同法》也順應了勞動立法的這一發展趨勢．在第25條中規定，除j，用人單位為勞動者提供專項培訓費用后勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

五、擴大了經濟補償的適用范圍

1994年《勞動法》規定的經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規定導致在實踐中出現了大量“明為勞動者主動解約，實為用人單位變相解約”、通過規避法律來侵害勞動者權益的現象。為了彌補法律規定上的漏洞，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號)第l5條曾經規定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經濟補償的五種情形。《勞動合同法》吸收了這一先進的司法解釋。根據該法第38條、第46條的規定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。另外，根據《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。

對經濟補償金的法律性質，盡管理論分歧較大，但法學界普遍認為它是用人單位在一定情況下應當履行的“強制性義務”，充分體現了勞動法追求勞動關系實質公平的瓿法理念和傾斜保護勞動者的立法技術因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對該經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準

篇2

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

    1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

    2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現行勞動法規的執行狀況

    1。通過調查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規定應遵守單位規章制度及雙方的權利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內一般不予改變，同時為職工購買了養老保險和失業保險。

    2.被調查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業技術人員按規定享有一定的帶薪假。

    3.被調查單位對勞動法規執行現狀的看法。a.多數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業與勞動者的權利與義務規定明確，具有可操作性。但亦有少數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業權利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權益闡述較多，但對企業的合法權利闡述相對較少，沒有體現企業與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調查單位持認同態度的約占60%。另有40%的單位則認為，現行勞動者維權意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續簽時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或生活補助費這一規定持贊成態度的約占70% ,另有30%的單位認為目前經濟不景氣，企業負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

    1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現象。調查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經協商或者沒有證據證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規定“試用期內被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

   2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規范。

  3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產資料等物質;從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態現象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關系實質上是勞動力的租賃關系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規定:“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權益，沒有保護用人單位的合法權益的認識是片面的。

篇3

一、調查對象基本情況

1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現行勞動法規的執行狀況

1。通過調查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規定應遵守單位規章制度及雙方的權利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內一般不予改變，同時為職工購買了養老保險和失業保險。

2.被調查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業技術人員按規定享有一定的帶薪假。

3.被調查單位對勞動法規執行現狀的看法。a.多數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業與勞動者的權利與義務規定明確，具有可操作性。但亦有少數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業權利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權益闡述較多，但對企業的合法權利闡述相對較少，沒有體現企業與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調查單位持認同態度的約占60%。另有40%的單位則認為，現行勞動者維權意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續簽時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或生活補助費這一規定持贊成態度的約占70% ，另有30%的單位認為目前經濟不景氣，企業負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現象。調查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經協商或者沒有證據證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規定“試用期內被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規范。

3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產資料等物質;從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態現象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關系實質上是勞動力的租賃關系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規定:“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權益，沒有保護用人單位的合法權益的認識是片面的。

篇4

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。

1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性

勞動關系是社會發展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩定發展，也有助于鞏固國家的發展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。

1.1 為建設和諧社會提供基礎

和諧社會的實質為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩定、協調程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態，才能充分發揮、調動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業的不斷發展，提高職工各方面的權益，從而穩固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態，將會對企業的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩定基礎。

1.2 為我國市場經濟的發展提供有序保障

筆者經研究發現，第二次世界大戰后，由于部分西方發達國家，一直重視勞動關系的穩定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩定狀態，從而實現經濟的快速復蘇與發展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰后社會治安最有序的國家之一，并為其經濟的起飛提供了重要環境。此外，隨著世界經濟日益實現全球化，按價值規律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉。同時，一國勞動關系的穩定程度，也直接關系著該國的企業競爭力，影響著該國的經濟發展水平。而中國作為最重要的發展中國家，若要實現社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經濟規律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經濟的健康發展提供堅實的基礎和長期動力。

2 我國勞動關系中的問題

2.1 勞動者不平等的就業表現

平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業的現狀而言，存在著較為明顯的就業不平等現象，主要表現在以下兩方面：（1）農民就業不平等。在我國，鄉村與城鎮的勞動力市場處于相互獨立的狀態，且由于產業結構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農民在城鎮中的就業競爭力明顯低于城鎮勞動力；（2）女性就業不平等。筆者經調查發現，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業難的現狀，而女大學生的就業難度卻更大。如，某些招聘企業明確表示：拒絕招聘女畢業生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業困難，且女性逐漸被規定到特定工作領域內。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態，且工資較低。

2.2 勞動分配不合理

我國目前的總體收入分配情況具體表現為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現在各個方面，如：地區之間、城鄉之間、產業之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現為：（1）2006年以來，城鄉居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區之間存在著不同的經濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發展差距，同時，隨著市場經濟的發展，這種差距呈現了階梯式遞增的格局；（3）行業差距是指，與一般行業相比，部分新興行業與壟斷性行業，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業也集中于壟斷性行業。

3 我國勞動合同制度的現狀及問題

3.1 簽訂書面合同非義務化

筆者經研究發現，我國現今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續訂手續，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規定的內容涉及范圍較窄，未明確規定如何處理原勞動關系。

3.2 欠缺合同簽訂合法程序

目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現為：（1）我國勞動合同中，并未規定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監督勞動合同制度的實際執行情況。

3.3 合同簽訂時間不確定

相關調查顯示，部分用人單位經常刻意拖延簽訂勞動合同的時間，而盡管《勞動合同法》中規定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規定用人單位的賠償內容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。

4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建

4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系

加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調動勞動者的生產積極性，也有助于促進企業的深化改革，還有助于提高企業的經濟發展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經研究發現，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經濟發展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區、用人單位，并在全國范圍內形成自主簽訂勞動合同的氛圍。

4.2 完善勞動法規，保障和諧勞動關系

隨著我國經濟的快速發展，勞動關系也經歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據，進一步調整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據深入完善市場經濟體制的需求，對現行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。

4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系

為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協商原則。平等協商是指，企業與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協商。因此，平等協商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業經濟發展的整體水平。此外，根據各企業經營狀況、規模、性質等的差異，集體合同與平等協商的具體形式、內容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業較為集中的地區，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。

4.4 建立完善的就業機制，鞏固和諧勞動關系

為緩解勞動關系中就業不平等現象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業平臺。由于就業是建立勞動關系的前提條件，同時，就業也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業者的主動權，使得勞資雙方一旦發生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業途徑。為從根本上增加勞動者的就業機會，相關部門需適時拓展就業途徑，積極推動我國第三產業的快速發展。如：據相關調查數據顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業的發展，并頒布相應的長效就業政策，從而保障勞動者實現完全就業。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業急需較為專業的技術性人才。因此，政府需加強技能職業培訓力度，加大對職業技術院校的人力、資金投入，從而培養適合經濟發展的專業人才，以進一步調整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。

4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系

為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產資料公有制，物質基礎為社會主義生產力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經濟作為主要經濟形式，其他所有制經濟輔助其發展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產要素，其他生產要素按貢獻結果參與分配，從而達到既不平均分配各生產要素，也避免出現懸殊過大的現象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經濟利益，協調勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發揮市場經濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現重效率輕公平的現象，又防止出現重生產力輕共同富裕的現象，進一步縮小城鄉與區域之間的收入差距。

5 結論

筆者經研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監督、協調、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。

參考文獻

[1] 沈鴻偉，陳紹華.勞務派遣用工方式不應引入無固定期限勞動合同制度[J].人力資源社會保障（浙江），2012（5）：53-53.

[2] 崔春巖.政府牽頭三方協調整體推進——成都市新都區高標準構建和諧勞動關系[J].四川勞動保障，2012（1）：F0002-F0002.

[3] 田野，焦艷玲.市人力社保局局長金俊杰：破解勞動保障工作難題，實現市民生活品質有效提升[J].寧波經濟叢刊，2011（U10）：42-42.

[4] 石志雄.《勞動合同法》中無固定期限勞動合同制度若干問題解析[J].決策與信息：下旬，2011（7）：34-35.

[5] 肖叢.論高等院校勞動合同執行中存在的法律問題—— 兼談高校勞動合同制度的完善建議[J].文藝生活：中旬刊，2011（6）：286-286.

[6] 趙學奎.發展和諧勞動關系促進和諧社會建設—— 省委書記、省人大常委會主任趙洪祝在全省深入發展和諧勞動關系工作電視電話會議上的講話（摘要）[J].人力資源社會保障（浙江），2011（4）：4-7.

[7] 張連宏.河北遵化市采取三項措施全面推進小企業勞動合同制度實施專項行動計劃[J].中國勞福事業，2010（9）：35-35.

篇5

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動

篇6

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關系問題

    事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。

    事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

篇7

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

    勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

    本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

    一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

    1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

    2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

    3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

    由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

    1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。

篇8

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。

篇9

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

篇10

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

    勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

    本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

    一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

    1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

    2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

    3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

    由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

    1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動

合同作為用人單位的義務加以明確規定。

    2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

篇11

參與起草、制定、修改勞動合同文本；參與制定、修改涉及勞動者利益的企業規章制度，防止用人單位利用“土政策”侵犯勞動者合法權益；與用人單位就工資分配事項進行協商，使其趨于合理、合法，保護勞動者的勞動報酬權；發揮集體合同對勞動合同的規制作用，進一步加強集體合同的剛性。工會要將集體合同與勞動合同有機地聯系起來，注意運用集體合同規制勞動合同，將涉及勞動者切身利益的內容通過集體協商寫入集體合同，規范勞動合同，全面維護勞動者合法權利。

二、抓住簽訂勞動合同的環節，發揮穩定勞動關系的作用

目前，從業者的勞動合同知識有限，簽訂勞動合同意識不強，尤其是大量進城的農民工，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。

工會要通過各種媒體和宣傳手段，向廣大勞動者宣傳貫徹落實《勞動合同法》的意義，引導從業者簽訂勞動合同，使其關注自我權益的維護。通過知識競賽、咨詢服務、解答疑惑等方式，使廣大勞動者掌握勞動合同的基本知識，提高對勞動合同的認知度，增強簽訂合同意識、增強自我維護的意識和能力。

那么基層工會如何幫助指導職工簽訂簽好勞動合同呢？首先應當遵循合法、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。改變勞動合同文本由用人單位一方說了算的局面。其次要提醒勞動者采用書面形式，使其合法權利得以保障。其三要熟悉勞動合同的內容，勞動合同要具備法定的必備內容。其四注意勞動合同的字句要準確、清楚、完整、明白易懂。基層工會要在把握訂立的原則、注意形式、熟悉內容、掌握國家有關勞動標準的具體規定的基礎上，幫助指導勞動者認真、仔細地審閱勞動合同各項條款。特別是對與勞動法律、法規相悖的內容，尤其是用人單位制定的“土政策”，更不能含糊，應及時向用人單位行政提出更正意見，然后由勞動者和用人單位協商達成一致意見后再簽訂。

三、督促用人單位履行勞動合同，促進勞動關系和諧穩定

為了企業的發展活力，勞動者權利的實現，工會必須從勞動合同的履行入手，切實履行維護職責。

工會要協助用人單位做好勞動合同的管理工作。針對用工主體、就業方式的變化，建立健全勞動合同登記備查管理制度；對勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止實行全程監督；掌握勞動合同簽訂和執行的動態：抓好協調勞動關系的五個環節，建立勞動合同管理的五本臺賬，既勞動合同書、勞動合同變更表、解除勞動合同通知書、終止勞動合同紀錄和續訂勞動合同書。

要加強和用人單位行政方的聯系和溝通，督促其認真履行勞動合同。在勞動合同執行中會出現許多新情況和新問題，需要工會主動和行政取得聯系，進行溝通，在調查研究的基礎上，提出解決的辦法和措施。

參與制定和修改用人單位的人事制度，對涉及用工、職工培訓、晉升等事項，工會有權提出意見和建議。

篇12

一、關于事實勞動關系

1、現行規定相互矛盾。《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條規定“勞動合同應當以書面形式訂立。”根據上述規定，書面勞動合同是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。然而實踐中很多勞動關系的當事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機關的棘手案件。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即在事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”是否承認事實勞動關系，該意見與《勞動法》的規定存在矛盾，對于事實勞動關系的效力問題，需要解決。

2、違法責任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應承擔什么責任規定不明確。在這種情況下，用人單位可能規避法律，甚至不惜違反法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導致事實勞動關系大量存在。我國《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同，用人單位承擔賠償責任。”這兩個規定的不足之處在于：一是沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，在實踐中難以認定用人單位是否構成拖延；二是對于賠償范圍沒有規定。在這樣的規定下，如果勞動者尋求法律救濟，將難以獲得如期的賠償，以彌補自己的損失。

3、解決辦法。筆者認為，如果否認事實勞動關系的效力，將不利于保護勞動者的利益，容易導致用人單位故意規避法律，不支付勞動報酬和繳納勞動保險等。如果當事人雙方愿意補簽勞動合同和補辦其他手續，應將原來的非法用人變為合法用工，勞動合同對前期的事實勞動關系有溯及力；若雙方對補簽勞動合同無法達成協議，事實勞動關系自此對勞動關系雙方當事人將不再具有約束力，對已經提供的勞務，可以通過不當得利要求返還。

建議立法上明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限，一般應規定自勞動者進入用人單位工作以后一周內，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。作為監督、檢查手段應建立起用人單位勞動合同的登記和申報制度。要求用人單位在單位內設立勞動雇工情況登記本，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作的時間、離開用人單位的時間、原因等情況。在勞動合同簽訂后的一定時間內，由用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案。

二、關于勞動合同的解除

我國勞動合同制度中的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。

(一)關于勞動者行使解除權的問題

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動部在《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題意見》第32條規定，只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。由此可見，立法上對于單方解除勞動合同的授權不平等，只有勞動者一方享有無條件預告解除權。這一規定雖然是出于保護弱勢勞動者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動者走人缺員的威脅。一個關鍵勞動者的辭職，可能會使一個企業破產，無條件預告解除權無區別的適用于所有勞動合同，適用于不同工作性質、不同崗位的勞動者，會導致因解除權授權不平等所產生的利益失衡加重。可根據勞動者在用人單位工作時間的長短、工作性質的不同及工作崗位的不同，規定不同的預告期。對于處于企業中的中層以上管理人員或重要技術人員解除合同的預告期應加以延長，可達至3至5個月。

(二)關于用人單位行使解除權的問題

1、用人單位解除勞動合同預告期統一規定為30天，也存在著過于單一、不夠靈活的問題，特別是對在同一單位工作時間較長的勞動者保護不利。應按不同情況規定不同預告期，但約定預告期不得低于同類情況勞動者預告解除的預告期。

2、勞動者不能勝任工作時，對用人單位行使解除權限制過嚴。我國《勞動法》第26條第2款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的”，用人單位可以預告解除勞動合同。這個規定問題在于實踐中難以適用，因為“經過培訓或調整工作崗位”的標準，在實踐中難以把握，容易引起爭議，而且此規定也與實現勞動關系的流動性的目標相悖，不利于競爭機制的引進和勞動力資源的優勝劣汰、優化配置。應當允許用人單位在勞動者不能勝任工作時，與其解除勞動合同，但應具體規定“不勝任工作”的成立條件。

3、對經濟性裁員制度，適用范圍過窄，嚴格限定為“用人單位瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員”，這難以涵蓋現實生活中種種情況；而且，裁減人員的選擇缺乏原則性要求，僅規定幾類不得被裁減的人員，而沒有明確規定何種類型的人可以裁減，對法律中規定的裁減人員的范圍應擴大，以“重大事由”來涵蓋現實生活中的各種情況，將自由裁量權留給法官。

4、用人單位隨意解除勞動合同，給勞動者造成損害的賠償責任不明確。《勞動法》98條規定“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。”在實踐中“應當承擔賠償責任”往往難以保護勞動者的合法權益，因為賠償標準不明確。應確定用人單位違法解除勞動合同的賠償標準，以有利于對勞動者合法權益的保護。

(三)履約保證金制度

目前勞動關系中存在著用人單位以勞動者向其繳納押金為雇用條件的情況，在這種情況下，由于勞資雙方事實上的不平等地位，往往會損害勞動者的利益，也明顯違反現行法律規定，為此筆者建議建立勞動合同履約保證金制度，即在勞動者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動監察機構或勞動行政主管部門按一定比例向雙方收取履約保證金，運用經濟手段和法律手段相結合的方法，對勞動者和用人單位雙方的履約行為同時采取一定的措施進行約束。勞動合同履約保證金由勞動者和用人單位雙方按一定比例同時向第三方繳納，任何一方違約，代管機構都可以根據勞動爭議仲裁部門的認定，從履約保證金中支付賠償對方的費用。如果勞動者和用人單位依法解除勞動關系，剩余的本金和利息一次性返還勞動者或用人單位。

三、關于勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同所規定的雙方當事人的權利義務的有效時間。《勞動法》第20條規定：”勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”在此僅就勞動合同的試用期和無固定期限的勞動合同問題進行探討。

(一)關于試用期的問題

所謂勞動合同的試用期，是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，勞動者在用人單位進行試用工作的時間。其目的在于保障勞動關系雙方當事人能互相考察，以維護相互選擇的權利。《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”該條款的“可以”二字應看作是個選擇條件；換言之，雙方當事人也可以不約定試用期。因此，勞動合同中約定試用期是授權性規范而非義務性規范，是否約定試用期，由雙方當事人自愿協商達成協議。當事人如果不約定試用期，不影響勞動合同的效力。

1、當事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第19條規定：“一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。”該條款規定過于籠統，很容易造成執行過程中的誤解。對于再次就業的原固定工轉簽勞動合同的問題，不能一概而論，應視具體情況而規定：(1)再次就業換工種或換工作單位的勞動者，有必要在勞動合同中約定試用期。(2)勞動者再次就業是在原來的單位，而且仍然從事原工種或工作，并且兩次就業間隔時間不長，雙方當事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動合同中約定試用期。(3)在固定工進行勞動合同的轉軌過程中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，如果涉及到調換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對勞動合同期滿雙方當事人續定勞動合同的情況，如果涉及到勞動合同的條款發生變化，如工作任務發生變化，調換工種或安排其他工作的，也應約定試用期。

2、關于試用期發生中斷的問題。勞動者因意外情況而經用人單位批準脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問題，目前勞動法律和法規并無明文規定。筆者認為應視該情況為勞動合同的變更，試用期期限可以由雙方協商確定，出現意外情況，也應由雙方及時協商是否順延問題，應及時修改合同條款；如果未及時修改條款，應視為用人單位默認試用期沒有中斷，試用期滿，勞動者即應轉正定級。

篇13

一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征

(一)含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間  的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

    1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。

    2.具有穩定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。

    3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。

    4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。

    二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理

    依《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:

    1.協商一致訂立

    實踐中絕大多數勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。

    2.特殊條件下強制訂立

    《勞動合同法》規定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:

    (1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數無關。 

    (2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

    (3)連續訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。

    3．事實上的無固定期限勞動合同

    除協商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    我國的《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。

    三、無固定期限勞動合同的解除

    (一)保障勞動者權益的具體規定

    為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。”

  1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    2.用人單位單方解除權的限制:第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。

    3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。