引論：我們?yōu)槟砹?3篇物業(yè)績(jī)效考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.
三、被考核人員
物業(yè)公司經(jīng)理和職工.
四、考核的基本內(nèi)容
小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力.
4、工作業(yè)績(jī)考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況.
5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況.
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況.
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.
（二）、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面.
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè).
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù).
4、遵規(guī)守紀(jì)考核：
服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況.
5、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況.
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.
五、考核時(shí)間及方法
1、所有被考評(píng)者均采取自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民-主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效.
2、考核測(cè)評(píng)打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分___%
（2）、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.
最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分÷__%
3、考核監(jiān)督.局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督.
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核.
六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：__分——__分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
2、B級(jí)（良好級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
3、C級(jí)（合格級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
4、D級(jí)（不合格級(jí)）：__（不含）分以下.
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度.績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素.
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%
+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.
5、全年度累計(jì)__個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)__元.
八、考核紀(jì)律
篇2
二、適用范圍
僅適用于本公司所有業(yè)務(wù)人員。
三、績(jī)效考核
1、 考核實(shí)施主體：管理部負(fù)責(zé)組織，用人部門提供考核依據(jù)。
2、 考核時(shí)間：月度考核
3、 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度三部分。
4、 考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法
四、考核原則
五、
1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入為標(biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為該考核期內(nèi)個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成率。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn);
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);
(5)其他。
六、業(yè)績(jī)考核方法
1、業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日;
2、業(yè)績(jī)考核公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日;
3、業(yè)績(jī)考核掛鉤收入額度：月工資的15%，業(yè)績(jī)考核額度占10%，行為考核額度占5%;
七、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)制定;
2、行為考核：由業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行核定。
八、考核結(jié)果
1、考核結(jié)果每月公布一次;
篇3
隨著我國(guó)建筑行業(yè)的快速發(fā)展，依托于建筑行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)也取得了快速發(fā)展。物業(yè)管理是新興服務(wù)行業(yè)，是專門為小區(qū)業(yè)主服務(wù)的專業(yè)化機(jī)構(gòu)。物業(yè)管理企業(yè)自身的服務(wù)水平是企業(yè)的生命線。在物業(yè)管理企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制有助于提升物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)水平，對(duì)于實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。
工作績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，工作績(jī)效考核機(jī)制是否完善將直接影響到物業(yè)管理企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)面臨的形勢(shì)日益復(fù)雜，工作績(jī)效考核機(jī)制所起的作用也越來(lái)越大。今后物業(yè)管理企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須要科學(xué)高效地應(yīng)用工作績(jī)效考核。
一、績(jī)效與績(jī)效考核
研究工作績(jī)效考核的作用，首先就需要明確績(jī)效和績(jī)效考核的概念，這是進(jìn)行作用分析的第一步。當(dāng)前人們對(duì)于績(jī)效的定義有不同觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)把績(jī)效看做是個(gè)體行為。一個(gè)人在工作組織或者是組織單元中與目標(biāo)有關(guān)的行為。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是工作的結(jié)果。還有一種觀點(diǎn)則把行為績(jī)效分成任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩大類。
績(jī)效考核指的是管理層對(duì)員工的劃分工作職責(zé)，衡量工作績(jī)效的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中管理層與員工之間是雙向互動(dòng)的。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只是單方面地考核評(píng)價(jià)，而沒有意識(shí)到員工自身的感受。新形勢(shì)下的績(jī)效考核應(yīng)該是雙向互動(dòng)的。績(jī)效考核是完整系統(tǒng)，這個(gè)完整系統(tǒng)是由多方面內(nèi)容構(gòu)成的：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效診斷是工作績(jī)效考核的重要組成部分。績(jī)效計(jì)劃就是管理層與員工合作來(lái)明確工作職責(zé)，績(jī)效衡量以及對(duì)可能遇到的障礙進(jìn)行解決的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效溝通是靈魂，在這個(gè)環(huán)節(jié)中管理層與員工雙方應(yīng)該是隨時(shí)保持聯(lián)系的，在實(shí)際過(guò)程中遇到障礙就需要及時(shí)排除。績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的影響非常大。公正客觀的績(jī)效評(píng)估有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，相反存在缺陷的績(jī)效評(píng)估就會(huì)傷害工作人員的積極性。績(jī)效診斷指的是對(duì)績(jī)效考核效果不佳的原因進(jìn)行分析。通常情況下如果績(jī)效考核效果不佳一般有兩個(gè)原因：一個(gè)是組織系統(tǒng)原因；另外一個(gè)就是個(gè)人原因。管理層需要充分重視這兩方面的原因。
二、當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制還存在著一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)嚴(yán)重影響到了績(jī)效考核的實(shí)際效果，了解并深入分析這些問(wèn)題是進(jìn)一步做好績(jī)效考核工作的必然要求。
當(dāng)前在實(shí)際過(guò)程中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)存在缺陷，系統(tǒng)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核的第一步，科學(xué)有效地績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是保證績(jī)效考核有效的重要措施。可是在實(shí)際工作過(guò)程中工作人員就會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)還存在缺陷，存在非科學(xué)型。這主要表現(xiàn)在考核目標(biāo)不明確，無(wú)論是考核方還是被考核方都沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用。二是考核角度單一，且過(guò)程形式化。對(duì)員工的公正客觀評(píng)價(jià)應(yīng)該是從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，可是在實(shí)際工作過(guò)程中對(duì)員工的考察只是一個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析，單一的考核角度必然會(huì)影響到對(duì)員工的科學(xué)評(píng)價(jià)。形式主義是績(jī)效考核中存在的典型問(wèn)題，在實(shí)際考核過(guò)程中物業(yè)管理企業(yè)歲仍然制定了相對(duì)完善的績(jī)效考核機(jī)制，可是在實(shí)際工作過(guò)程中卻缺乏執(zhí)行力，許多良好的制度逐漸淪為一紙空文，這是當(dāng)前最為典型的問(wèn)題。這是需要我們高度重視的一個(gè)問(wèn)題。三是考核結(jié)果沒有反饋。物業(yè)管理企業(yè)考核的目的是要通過(guò)考核來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，如果考核結(jié)果沒有反饋，那么物業(yè)管理企業(yè)的工作考核也將變得無(wú)意義。通常情況下考核結(jié)果沒有反饋主要指的是兩方面問(wèn)題：一方面是考核方不愿意把考核結(jié)果反饋給被考核者，另外一種情況就是考核者沒有意識(shí)或者沒有能力反饋考核結(jié)果。無(wú)論哪一種情形都將會(huì)對(duì)工作績(jī)效考核造成嚴(yán)重影響。這是需要我們高度重視的。
三、物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的實(shí)施要點(diǎn)
物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考核工作涉及面非常廣，人員多，周期長(zhǎng)，面臨形勢(shì)非常復(fù)雜。科學(xué)有效地績(jī)效考核必須要從企業(yè)全局的角度來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在考核過(guò)程中必須要充分考慮到各方面的因素。要注重結(jié)果的反饋，要有效調(diào)動(dòng)員工積極性。在實(shí)際工作過(guò)程中工作人員要把握住實(shí)施要點(diǎn)，這是做好工作績(jī)效考核的關(guān)鍵。具體而言就是要充分考慮以下幾個(gè)方面：
1.科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系
正如上文所述物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考核第一步就是體系設(shè)計(jì)，科學(xué)有效地體系設(shè)計(jì)非常重要。在實(shí)際工作過(guò)程中工作人員要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)就必須要堅(jiān)持科學(xué)的設(shè)計(jì)原則。這是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)計(jì)的重要保證。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中要堅(jiān)持以下原則：一是科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是首要原則，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)需要兼顧公平與開放。公平是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本要求，開放性是提升效率的重要保證。在設(shè)計(jì)中必須要堅(jiān)持科學(xué)性原則。二是可操作性原則。物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核設(shè)計(jì)要想起到良好效果必須要具備可操作性，工作績(jī)效考核體系是要調(diào)動(dòng)員工的積極性的，實(shí)現(xiàn)這一目的，首先績(jī)效體系本身就需要可操作，其次是要起到實(shí)效。可操作性是最基本的要求。在設(shè)計(jì)過(guò)程中體系設(shè)計(jì)應(yīng)該是繁簡(jiǎn)適中的。在客觀公正的前提下要盡量節(jié)約時(shí)間和成本，針對(duì)員工的考核數(shù)據(jù)應(yīng)該是容易搜集，對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系也應(yīng)該是能方便管理者管理的。三是定性評(píng)價(jià)與定量考核相結(jié)合的原則。在實(shí)際工作過(guò)程中針對(duì)不同的工作指標(biāo)應(yīng)該采用不同的方法來(lái)進(jìn)行考核，必須要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)公正客觀的評(píng)價(jià)。四是要堅(jiān)持反饋與提升的原則。堅(jiān)持是反饋與提升原則是把績(jī)效考核機(jī)制落到實(shí)處的重要保證。在今后應(yīng)該高度重視這一原則。
2.建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)自身的工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與完善直接影響著考核結(jié)果。在實(shí)際工作過(guò)程中企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)自身情況來(lái)科學(xué)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要不斷完善該體系。物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善首先是要堅(jiān)持科學(xué)的原則。在實(shí)際工作過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持系統(tǒng)性原則、相關(guān)性原則以及可比性原則。系統(tǒng)性原則指的是在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的時(shí)候要從系統(tǒng)角度，從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)，全面考慮各方面因素來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的原則。可比性原則通常適用于物業(yè)管理行業(yè)，堅(jiān)持可比性主要是為了方便企業(yè)縱橫對(duì)比。其次是要建立財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)通常指的是獲利能力指標(biāo)、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況指標(biāo)、償債能力指標(biāo)和發(fā)展能力指標(biāo)。建立這幾個(gè)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有效控制和管理的重要措施。此外工作人員還需要根據(jù)實(shí)際情況建立非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指的是質(zhì)量指標(biāo)、創(chuàng)新能力指標(biāo)、文化活動(dòng)開展率以及物業(yè)環(huán)境管理指標(biāo)等。在這些指標(biāo)中質(zhì)量指標(biāo)與人力資源評(píng)價(jià)是兩個(gè)重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)本身又包含物業(yè)維修及時(shí)率和維修工程優(yōu)良率這兩個(gè)指標(biāo)。針對(duì)企業(yè)的人力資源管理則包括員工滿意度、在職員工培訓(xùn)率、員工建議采納比率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)。詳細(xì)科學(xué)地設(shè)計(jì)這些指標(biāo)是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵。
3.慎用末位淘汰制
末位淘汰制是績(jī)效考核的一種方法，這種方法雖然在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是如果一旦出現(xiàn)差錯(cuò)就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)造成嚴(yán)重影響，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。因而在實(shí)際工作過(guò)程中必須要慎重應(yīng)用末位淘汰制。在實(shí)際工作過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：一是末位淘汰制適用于機(jī)構(gòu)龐大，人員過(guò)程的物業(yè)管理企業(yè)。二是如果對(duì)于那些人數(shù)較少的部門實(shí)行末位淘汰制則有可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)裂痕。三是當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)本身還缺乏許多專業(yè)性人才，此時(shí)進(jìn)行末位淘汰是為時(shí)尚早。
四、工作績(jī)效考核作用分析
工作績(jī)效考核在物業(yè)管理企業(yè)中所起的作用隨著物業(yè)管理企業(yè)自身的深入發(fā)展變得越來(lái)越重要，科學(xué)有效的工作績(jī)效考核有效調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。
1.目標(biāo)的明確化
盈利是企業(yè)的根本目的，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的總目的。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的關(guān)鍵在于平常的各項(xiàng)制度與措施。物業(yè)管理企業(yè)最終目的也是要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，而工作績(jī)效考核體系在物業(yè)管理中的應(yīng)用將會(huì)使得這個(gè)目標(biāo)更加明確化。在平常管理過(guò)程中對(duì)員工的管理目的必須要明確化，只有明確目的，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在實(shí)際工作過(guò)程中必須要充分重視這一點(diǎn)。目的的明確化是實(shí)現(xiàn)科學(xué)地績(jī)效考核的基本要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)總目標(biāo)的基本保證。明確這一點(diǎn)是做好物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的重要前提。在實(shí)際工作過(guò)程中應(yīng)該高度重視這一點(diǎn)。
2.績(jī)效考核需要公開透明，客觀公正
物業(yè)管理企業(yè)的工作績(jī)效考核涉及到公司全體員工，對(duì)員工的切身利益有重要影響。在實(shí)際工作過(guò)程中必須要堅(jiān)持公開透明的原則。績(jī)效考核者要公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，在評(píng)價(jià)員工過(guò)程中不能帶任何主觀偏見和感彩來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果是這樣評(píng)價(jià)，那么得出來(lái)的評(píng)價(jià)結(jié)果也將是不公正的，績(jī)效考核的最終效果也將會(huì)大打折扣。這是需要我們注意的。工作績(jī)效考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，在實(shí)際工作過(guò)程中會(huì)遇到一系列問(wèn)題，會(huì)看到一些不真實(shí)，員工對(duì)考核者考評(píng)不理解等問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不能得到及時(shí)有效地解決，那么績(jī)效考核的目的也將會(huì)受到影響。針對(duì)這些問(wèn)題在實(shí)際工作過(guò)程中就必須要增強(qiáng)考核的透明度，在企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果應(yīng)該要公開，要建立通暢的申訴渠道，自覺接受全體員工的監(jiān)督，要積極發(fā)揮員工主人翁意識(shí)，員工要積極主動(dòng)地參與到評(píng)價(jià)中來(lái)，對(duì)于企業(yè)管理中出現(xiàn)的不公平、不公正的事，管理方必須要堅(jiān)決查處。這是有效發(fā)揮工作績(jī)效考核作用的重要措施。
3.方案需要具體化
物業(yè)管理企業(yè)工作績(jī)效考核的方案應(yīng)該具體化，考核方案具體化才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展要更加重視服務(wù)過(guò)程，有些情況下服務(wù)結(jié)果甚至比服務(wù)過(guò)程中更為重要。針對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系也應(yīng)該注重服務(wù)過(guò)程的評(píng)價(jià)。在物業(yè)管理企業(yè)中有不同員工，這些員工服務(wù)的對(duì)象也各有不同，服務(wù)對(duì)象的不同從而也決定了服務(wù)過(guò)程的不同。在實(shí)際工作過(guò)程中方案如果不具體化，不注重對(duì)員工服務(wù)過(guò)程的評(píng)價(jià)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)有效，公正客觀的評(píng)價(jià)。因而在實(shí)際考核過(guò)程中針對(duì)不同層次的員工，要采用不同的評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。要結(jié)合企業(yè)不同層次的員工制定出具體可行的工作績(jī)效考核方法。這是做好績(jī)效考核的制度保障。
4.公開結(jié)果，注重反饋
上文詳細(xì)分析了考核結(jié)果在物業(yè)企業(yè)管理中公開的重要性。在實(shí)際工作中考核人員需要及時(shí)召開會(huì)議來(lái)公開考核成績(jī)，對(duì)于那些成績(jī)有效的員工要予以及時(shí)表?yè)P(yáng)，同時(shí)還要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，號(hào)召大家向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。對(duì)于那些工作做的不夠好的員工則需要適當(dāng)予以批評(píng)，要深刻總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于那些被克扣工資的員工，企業(yè)要以負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)對(duì)待。要實(shí)現(xiàn)以理服人，要被處罰的對(duì)象心服口服而無(wú)怨言。只有這樣才能不斷提升員工自身素質(zhì)。對(duì)于考核結(jié)果工作人員需要高度重視反饋，在工作中考核者對(duì)考核結(jié)果如果秘而不宣，員工就不會(huì)知道自己與公司的要求還有多大差距。在平常工作過(guò)程中也將是渾渾噩噩，沒有責(zé)任心。員工在受到處罰之后也會(huì)感覺莫名其妙，考核者不做出針對(duì)性的說(shuō)明，更是會(huì)加劇員工同管理層的矛盾。長(zhǎng)期以往會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)，最終會(huì)影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在實(shí)際工作過(guò)程中我們必須要充分重視這一點(diǎn)。要高度重視考核結(jié)果的反饋，通過(guò)考核結(jié)果來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，建筑行業(yè)形勢(shì)日益復(fù)雜。這就要求物業(yè)管理企業(yè)必須要不斷提升自身的企業(yè)管理水平，只有這樣才能適應(yīng)時(shí)展的要求。工作績(jī)效考核對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。在今后工作過(guò)程中要結(jié)合自身現(xiàn)狀來(lái)落實(shí)工作績(jī)效考核工作機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
[1]魏明、揚(yáng)仲偉.構(gòu)建我國(guó)企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考[J].財(cái)會(huì)月刊，2004（7）
篇4
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理?xiàng)l例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動(dòng)，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對(duì)的，但他們永遠(yuǎn)是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營(yíng)造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標(biāo)，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長(zhǎng)期、穩(wěn)定的運(yùn)行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實(shí)際情況，爭(zhēng)取從工作實(shí)際出發(fā)，細(xì)化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點(diǎn)推進(jìn)質(zhì)量目標(biāo)管理；可細(xì)分為《行政管理部質(zhì)量目標(biāo)》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《管理處質(zhì)量目標(biāo)》、《物業(yè)部質(zhì)量目標(biāo)》、《工程維護(hù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《保安部質(zhì)量目標(biāo)》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標(biāo)》等等。
例如：制定《管理處質(zhì)量目標(biāo)》
1，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費(fèi)收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時(shí)率：100%。
4，影響電梯正常運(yùn)行的故障率每月不超過(guò)2%。
5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過(guò)3次。
6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。
利用有效的目標(biāo)管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報(bào)告，作為員工評(píng)級(jí)考核依據(jù)，以此評(píng)定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。
二、編訂切實(shí)的人事管理方案及管理表格；為加強(qiáng)對(duì)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績(jī)效考核工作順利、有效的進(jìn)行，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，制定完善的公司員工績(jī)效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼贰ⅰ秵T工績(jī)效考核申訴表》、《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員述職報(bào)告》等，由直屬上級(jí)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。
例如《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》
1、首先制定相應(yīng)職位的工作計(jì)劃
2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整，過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)
3、績(jī)效評(píng)定（含自評(píng)與上級(jí)評(píng)定），績(jī)效反饋（含績(jī)效面談與隔級(jí)面談），個(gè)人能力與發(fā)開展計(jì)劃
4、薪酬激勵(lì)，學(xué)習(xí)與發(fā)展。
各項(xiàng)目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進(jìn)”（如有必要時(shí)定為E“不可接受”）。所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
人力資源部為每位員工建立績(jī)效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達(dá)到提升在職員工的管理意識(shí)與崗位職責(zé)素質(zhì)。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進(jìn)工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過(guò)程與消費(fèi)過(guò)程是在同一個(gè)環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過(guò)程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個(gè)笑容，一個(gè)眼神、一個(gè)舉止都會(huì)導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認(rèn)可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時(shí)會(huì)對(duì)其進(jìn)行一系列考評(píng)與了解，但能力與技巧并不是天生具來(lái)的，所以對(duì)員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負(fù)責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊(cè)（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊(cè)、公司基本之財(cái)務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細(xì)項(xiàng)由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進(jìn)督導(dǎo)。
篇5
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評(píng)
初核
物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
六、績(jī)效考核的時(shí)間要求
篇6
醫(yī)院績(jī)效是指可以反映特定指標(biāo)業(yè)績(jī)的一種測(cè)量， 這種測(cè)量既包括臨床的業(yè)績(jī)也包括管理方面的業(yè)績(jī)。
一、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方案
（一）科學(xué)規(guī)范考評(píng)制度
醫(yī)院考評(píng)制度要達(dá)到規(guī)范化管理， 首先必須執(zhí)行醫(yī)療質(zhì)量院級(jí)督查制度， 避免形式，要?jiǎng)诱娓瘛ａt(yī)院成立質(zhì)量考評(píng)小組、醫(yī)德考評(píng)小組、任務(wù)核算統(tǒng)計(jì)小組。并制訂考評(píng)小組的職責(zé)。如醫(yī)療質(zhì)量考評(píng)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行和督查三級(jí)查房制度、會(huì)診討論制度和臨床教學(xué)制度等。要定期和不定期進(jìn)行常規(guī)督查， 發(fā)現(xiàn)缺陷及時(shí)登記，反饋到科到人。每月進(jìn)行一次醫(yī)療質(zhì)量講評(píng)和計(jì)分統(tǒng)計(jì)，防止流于形式。
（二）科學(xué)合理制定標(biāo)準(zhǔn)
要根據(jù)醫(yī)、藥、護(hù)、技各類人員，各類職稱制定出各類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 以數(shù)字為依據(jù)的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行考評(píng)，把提高質(zhì)量的每一個(gè)環(huán)節(jié)落到實(shí)處。
（三）認(rèn)真實(shí)施考核
1.考核工作做到公正、民主、公開和注重實(shí)效。在考核方法、程序、環(huán)節(jié)上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有不同崗位指數(shù)以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確合理。如制定檢驗(yàn)科、病理室、B超室、放射科等醫(yī)技科室報(bào)告單準(zhǔn)確率的標(biāo)準(zhǔn)基本一致， 但檢驗(yàn)人次數(shù)應(yīng)該分科別論，這樣有利于引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員把精力放在干實(shí)事、講質(zhì)量、求效益上。而且易于量化，在執(zhí)行時(shí)具有較強(qiáng)可比性。
2.為了使考核做到有據(jù)可依，最有說(shuō)服力的是將考核內(nèi)容量化為數(shù)據(jù)。如對(duì)每個(gè)住院醫(yī)師收治的住院人數(shù)、住院天數(shù)、治愈率、好轉(zhuǎn)率、病歷優(yōu)良率、處方合格率進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并結(jié)合醫(yī)德醫(yī)風(fēng)對(duì)病人問(wèn)卷滿意度， 為病人排憂解難的典型事例計(jì)分等進(jìn)行綜合性數(shù)據(jù)處理，全面了解每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的德、能、勤、績(jī)。并對(duì)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員建立考核檔案，年終按優(yōu)秀、合格、不合格進(jìn)行一次綜合評(píng)定， 作為晉升、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
3.在考核程序上，強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)便易行。醫(yī)院職能科室有行使考核的職能， 并將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核數(shù)據(jù)量化為系數(shù)交財(cái)務(wù)科，作為經(jīng)管辦核算獎(jiǎng)金指標(biāo)，科室扣分落實(shí)到人。通過(guò)考核既能發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，又能達(dá)到強(qiáng)化控制的目的。
二、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程
1.建立上上下下在觀念上的共識(shí)。人力資源部門與各科室要在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一指導(dǎo)下，達(dá)成關(guān)于考核最重要的幾個(gè)問(wèn)題的共識(shí)，這樣才能保證雙方在績(jī)效考核過(guò)程中的緊密配合。
2.成立群眾信任的考核評(píng)審委員會(huì)。在考核方面，評(píng)審委員會(huì)的職責(zé)包括： 審查通過(guò)或修改考核標(biāo)準(zhǔn)； 審查各單位的考核結(jié)果； 處理投訴案件； 改進(jìn)考核辦法。
3.準(zhǔn)確制定考核指標(biāo)體系。這方面既包括指標(biāo)內(nèi)容， 即考核哪方面？ 也包括考核方法， 即怎樣得到各人的考核得分？ 誰(shuí)來(lái)打分？ 如何計(jì)算分?jǐn)?shù)？ 等等。
4.認(rèn)真實(shí)施考核。這涉及到培訓(xùn)有關(guān)人員、實(shí)施考核及上下溝通等。
5.及時(shí)公布考核結(jié)果，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲， 并處理投訴或抱怨。
6.隨時(shí)面談和跟蹤改進(jìn)。結(jié)合每個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 員工和直接上級(jí)面談。在日后工作中， 進(jìn)行跟蹤檢查， 設(shè)法提高員工的績(jī)效。
三、績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制
（一）調(diào)整績(jī)效考核與薪酬分配機(jī)制，促進(jìn)綜合效益全面提升
建立科室綜合目標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，在重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，高度重視業(yè)務(wù)量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)和專科建設(shè)指標(biāo)；發(fā)揮好綜合目標(biāo)考核小組會(huì)議制度的作用，進(jìn)一步落實(shí)科室綜合績(jī)效考核，引導(dǎo)各科室抓好質(zhì)量控制與成本控制，扎實(shí)推進(jìn)內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)專科綜合實(shí)力；把握時(shí)機(jī)，推出部分科室科主任獎(jiǎng)懲責(zé)任制，加快醫(yī)院薪酬分配改革步伐。
（二）完善干部考核與員工考核機(jī)制，搭建優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)
一是建立與完善干部隊(duì)伍的激勵(lì)與約束機(jī)制。建立和完善月考核、年考核制度，以綜合目標(biāo)責(zé)任完成情況和綜合素質(zhì)考評(píng)情況為主線，依據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核結(jié)果與干部的立功受獎(jiǎng)、（職稱評(píng)定）、職位升降緊密結(jié)合。
二是建立與完善各級(jí)各類人員的考核機(jī)制。按照人員類別和工作特點(diǎn)，明確崗位要求，建立相應(yīng)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)價(jià)工作質(zhì)量、個(gè)人奉獻(xiàn)、業(yè)務(wù)水平以及創(chuàng)新能力等方面，并使之成為常態(tài)管理制度，創(chuàng)建醫(yī)院個(gè)人評(píng)價(jià)與績(jī)效分配緊密結(jié)合的人力資源管理新機(jī)制。
（三）理順后勤保障與物業(yè)管理機(jī)制，優(yōu)化服務(wù)功能
完善后勤服務(wù)體系，落實(shí)崗位職責(zé)，實(shí)施各工種崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，進(jìn)行服務(wù)保障效果和成本控制效果雙考核，提高工作效益；推進(jìn)后勤服務(wù)社會(huì)化，對(duì)全院水、電、基本維修進(jìn)行社會(huì)化改造，節(jié)省人力成本，提高工作效率；加強(qiáng)后勤工作人員培訓(xùn)，提高基本素質(zhì)和綜合技能，掌握新設(shè)備性能，確保生產(chǎn)安全；改進(jìn)服務(wù)流程，改善服務(wù)措施，開展后勤服務(wù)品牌建設(shè)活動(dòng)。提高物業(yè)管理水平，進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院保潔管理，提高服務(wù)質(zhì)量；實(shí)行精細(xì)化管理，對(duì)醫(yī)院食堂、停車場(chǎng)進(jìn)行社會(huì)化改革，提高醫(yī)院服務(wù)品質(zhì)。
四、醫(yī)院績(jī)效考核的管理措施
（一）績(jī)效考評(píng)勢(shì)在必行
深化醫(yī)院人事改革， 加強(qiáng)醫(yī)院現(xiàn)代化管理已是當(dāng)務(wù)之急。效績(jī)考評(píng)是深化醫(yī)院人事改革， 加強(qiáng)醫(yī)院管理的重要舉措。有利于建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，使醫(yī)院各項(xiàng)工作走向規(guī)范化。有利于促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)， 對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、醫(yī)療業(yè)務(wù)建設(shè)和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)建設(shè)有著十分重要的作用。
（二）措施具體， 重點(diǎn)突出
篇7
1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。多數(shù)城軌企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)選用的考核指標(biāo)多數(shù)是屬于定性化而非定量化的指標(biāo)，例如，許多城軌企業(yè)主要從員工的德、能、勤、績(jī)、廉這幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，而這幾個(gè)指標(biāo)并不能全面、科學(xué)地涵蓋員工個(gè)體工作績(jī)效的所有組成部分；此外很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)地將德、能、勤、績(jī)、廉這些指標(biāo)分為“優(yōu)秀”、“好”、“一般”、“較差”四個(gè)等級(jí)，難以對(duì)這些定性標(biāo)準(zhǔn)做出具體的量化，這就造成在應(yīng)用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，難以通過(guò)定量來(lái)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的考核，自然也就無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準(zhǔn)確性與可靠性。
2.績(jī)效考核過(guò)程不夠規(guī)范。在城軌企業(yè)的績(jī)效考核工作中，人事部門既負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作組織策劃，又負(fù)責(zé)具體的操作實(shí)施，往往會(huì)出現(xiàn)考評(píng)的組織者與實(shí)施者在職責(zé)上的相互混淆，同時(shí)影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業(yè)中存在著工程建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理、物業(yè)開發(fā)、土地儲(chǔ)備、規(guī)劃審批等各級(jí)各類分工不同、工作性質(zhì)截然不同的工作部門，這些部門員工的實(shí)際工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在很大差距，人事部門難以對(duì)這類工作差距進(jìn)行有效的區(qū)分與鑒別，這就導(dǎo)致了企業(yè)難以從宏觀上對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理，無(wú)法對(duì)各被考核部門或員工個(gè)人之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑔适Я丝己斯ぷ鞯囊饬x與作用。另一方面，大多數(shù)城軌企業(yè)的考評(píng)主體單一、固定，一般都是由上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)，下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬，這就造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工認(rèn)為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的情況，即便也有下屬作為考評(píng)主體給上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，也都流于形式，沒有達(dá)到真正的考核效果，自然也就不利于企業(yè)取得好的績(jī)效。
3.績(jī)效考核結(jié)果不能有效運(yùn)用。雖然絕大多數(shù)城軌企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但是企業(yè)管理者除了對(duì)以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效并不重視，并且只重視考核結(jié)果的獲得而忽視了結(jié)果的正確處理。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者更多地將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于解決分?jǐn)偣べY總額、年終獎(jiǎng)金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業(yè)沒有建立一個(gè)良好的溝通和反饋機(jī)制，考核結(jié)果并沒有及時(shí)傳達(dá)反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，對(duì)績(jī)效改進(jìn)也沒有起到較大的作用，更談不上通過(guò)考核讓員工去改善和改進(jìn)工作。因此，不能夠有效運(yùn)用考核結(jié)果，這也造成了優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)資源的浪費(fèi)。
4.考核機(jī)制不健全。近些年來(lái)各地城軌企業(yè)雖然對(duì)績(jī)效管理的作用及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用在思想上越來(lái)越重視，認(rèn)為良好的績(jī)效考核體系可以對(duì)員工的工作態(tài)度、工作效果等做到全方位的評(píng)價(jià)，但還是普遍對(duì)績(jī)效管理缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，對(duì)于績(jī)效管理、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用仍停留在較為初級(jí)的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績(jī)效管理績(jī)效考核機(jī)制。大多數(shù)城軌企業(yè)的績(jī)效考核只有在每年年末時(shí)例行公事的進(jìn)行一次，考核工作沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面，不能及時(shí)檢驗(yàn)組織激勵(lì)機(jī)制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績(jī)效提供決策依據(jù)。
三、軌道交通企業(yè)中績(jī)效管理的對(duì)策分析
1.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了制定一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，首先，要針對(duì)不同城市的城軌企業(yè)進(jìn)行有效的工作分析，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通、理解，為每個(gè)員工制定職位說(shuō)明書，確保員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工明確了考核的主要內(nèi)容。其次，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對(duì)不同職務(wù)、崗位的考核對(duì)象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，比如對(duì)于企業(yè)的一線員工來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，但是對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，除了考核生產(chǎn)指標(biāo)，還應(yīng)考核綜合管理能力等方面的指標(biāo)。
2.規(guī)范績(jī)效考核流程。流程規(guī)范是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要成立有號(hào)召力和執(zhí)行力的績(jī)效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業(yè)管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，由績(jī)效考核小組對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，明確企業(yè)當(dāng)前所要處理的主要問(wèn)題是什么、同時(shí)確立績(jī)效考核的目標(biāo)，編制考核工作計(jì)劃，并通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核過(guò)程要公開、透明，績(jī)效考核小組也是考核工作的執(zhí)行部門，必須遵循公平、公正的原則，對(duì)待所有被考評(píng)對(duì)象一視同仁，公開考評(píng)過(guò)程，嚴(yán)格對(duì)照制定好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，客觀評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。最后，績(jī)效考核小組要利用好考核結(jié)果，一方面要把績(jī)效考核結(jié)果和薪酬、晉升和培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，確保績(jī)效考核不走過(guò)場(chǎng)、不流于形式；另一方面要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖己私Y(jié)果反饋給被考評(píng)者，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
篇8
人事行政部
一、上半年工作總結(jié)；
1繼續(xù)健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平；
在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購(gòu)管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。
1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。
1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：
2.2人員招聘；
物業(yè)公司上半年通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：
備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。
2.3人事費(fèi)用
1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表
2.31《保安員12小時(shí)工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務(wù)提成制
隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓(xùn)
上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。
2.5推行績(jī)效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門有客服中心、車隊(duì)。
目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。2）管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3）從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。4）員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對(duì)員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。
3.2倉(cāng)庫(kù)管理
3.21通過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。
3.3車隊(duì)管理
3.31根據(jù)上半年車隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。
3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。
3.4采購(gòu)管理
在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。接管半年以來(lái)，僅遺失兩件小裝飾物件。主動(dòng)與營(yíng)銷部門溝通，征詢樣板房需要改進(jìn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積極配合。
3.6積極配合業(yè)務(wù)部門
3.61煤氣配送
針對(duì)小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負(fù)責(zé)煤氣配送、保安員負(fù)責(zé)送到業(yè)主家中。存在耗費(fèi)人力、物力及存放煤氣的安全性問(wèn)題。現(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負(fù)責(zé)24小時(shí)內(nèi)直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲(chǔ)備的存放問(wèn)題，提高服務(wù)效率。
3.62小區(qū)垃圾清理
原清運(yùn)方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進(jìn)行處理，存在清理不及時(shí)、費(fèi)用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經(jīng)過(guò)調(diào)整，綠化垃圾采取運(yùn)到三期偏僻地點(diǎn)自然腐化，生活垃圾經(jīng)過(guò)重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運(yùn)問(wèn)題，已達(dá)到降低成本的目的。
3.7年度先進(jìn)員工評(píng)選
根據(jù)去年員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，組織了年度先進(jìn)員工的評(píng)選工作，并通過(guò)由各部門經(jīng)理
參加的專題會(huì)議，確定和選出18名年度先進(jìn)員工，并給予了表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。
3.8組織2005年年度春茗活動(dòng)
于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動(dòng)，總結(jié)去年工作中存在的問(wèn)題，傳達(dá)集團(tuán)二六年發(fā)展綱要的精神，同時(shí)明確今年的發(fā)展目標(biāo)。會(huì)后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動(dòng)。
二、工作中存在的問(wèn)題：
1目標(biāo)管理責(zé)任的落實(shí)：
目前，各部門僅根據(jù)自己的工作計(jì)劃開展工作，沒有一個(gè)明確、統(tǒng)一的管理目標(biāo)及責(zé)任人的落實(shí)。在工作開展的過(guò)程中，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與實(shí)際結(jié)果存在差距，做了大量的工作但看不到成績(jī)。如明確的工作指標(biāo)下達(dá)，管理費(fèi)收費(fèi)率、員工培訓(xùn)合格率、滿意度等都未能落實(shí)到人。
跟進(jìn)措施：通過(guò)審核部門年度目標(biāo)，以部門經(jīng)理簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書的形式，明確績(jī)效考核指標(biāo)，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團(tuán)隊(duì)精神減弱，凝聚力降低。
跟進(jìn)措施：從基礎(chǔ)建設(shè)做起，通過(guò)制度的建立，針對(duì)事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，建立領(lǐng)導(dǎo)威信，加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個(gè)性化。
3監(jiān)督機(jī)制未做到細(xì)處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實(shí)效都有待提高。
跟進(jìn)措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進(jìn)行落實(shí)，將范圍擴(kuò)大，對(duì)投訴處理、服務(wù)態(tài)度、工作效率、培訓(xùn)考核、招聘及時(shí)率、設(shè)備維護(hù)等，均作為巡查范圍，提高部門經(jīng)理對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來(lái)自員工意見調(diào)查表及個(gè)別員工異動(dòng)面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實(shí)想法，部分工作將失去實(shí)效。
跟進(jìn)措施：建立員工面談機(jī)制，在入職、異動(dòng)面談的基礎(chǔ)上，增加員工定期面談?dòng)?jì)劃，建立員工面談?dòng)涗洠ㄆ谶M(jìn)行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問(wèn)題，重視員工意見并及時(shí)解決。
2）與業(yè)主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個(gè)良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進(jìn)度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。
跟進(jìn)措施：加強(qiáng)社區(qū)文化的營(yíng)造和建設(shè)，增設(shè)固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動(dòng)向、進(jìn)度成果、熱點(diǎn)話題、發(fā)展商舉措等定時(shí)向住戶宣傳。加強(qiáng)相互間的了解，以贏得支持和認(rèn)可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標(biāo)出謀劃策。
5員工激勵(lì)：
員工中普遍存在干好干壞一個(gè)樣的心態(tài)，嚴(yán)重影響到工作的執(zhí)行力度和服務(wù)水平。
跟進(jìn)措施：在績(jī)效考核工作開展的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得服務(wù)之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過(guò)照片上墻、業(yè)績(jī)公布、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，充分激勵(lì)全體員工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，鼓舞士氣。
三、下半年工作計(jì)劃：
1制度化管理；
計(jì)劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動(dòng)，將匯編后的制度進(jìn)行試行并及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題跟進(jìn)修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務(wù)質(zhì)量，將制度從書面形式進(jìn)入到實(shí)際工作中。
2績(jī)效考核的推廣：
配合集團(tuán)人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績(jī)效考核的方案，落實(shí)管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動(dòng)物業(yè)公司的服務(wù)和效益。
制訂“服務(wù)之星”評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)方案，充分激勵(lì)和認(rèn)可工作優(yōu)秀的員工。，
3提高員工素質(zhì)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)管理
制定實(shí)施培訓(xùn)規(guī)范及培訓(xùn)系統(tǒng)資料，通過(guò)不同環(huán)節(jié)培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓(xùn)檔案，考核、抽查記錄等，將培訓(xùn)作為各部門一項(xiàng)重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的第一輪培訓(xùn)，做到初級(jí)培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)、操作規(guī)范培訓(xùn)覆蓋率100%，培訓(xùn)合格率95%。
4提高工作效率與工作質(zhì)量
充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，有計(jì)劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點(diǎn)抓工作的落實(shí)與回復(fù)。實(shí)行普通工作24小時(shí)回復(fù)制、重點(diǎn)工作12小時(shí)回復(fù)制及緊急工作2小時(shí)回復(fù)制。將回復(fù)的時(shí)效與完成情況作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，從而提高整個(gè)物業(yè)公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報(bào)物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設(shè)備設(shè)施的維護(hù)狀況及業(yè)主關(guān)心的熱點(diǎn)話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計(jì)劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談?dòng)涗洠皶r(shí)解決員工的生活問(wèn)題。
篇9
一、上半年工作總結(jié);
1繼續(xù)健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平;
在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購(gòu)管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。
1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。
1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：
2.2人員招聘;
物業(yè)公司上半年通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：
備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。
2.3人事費(fèi)用
1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表
2.31《保安員12小時(shí)工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務(wù)提成制
隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓(xùn)
上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。
2.5推行績(jī)效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門有客服中心、車隊(duì)。
目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：
1)工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。
2)管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。
3)從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。
4)員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對(duì)員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。
3.2倉(cāng)庫(kù)管理
3.21通過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。
3.3車隊(duì)管理
3.31根據(jù)上半年車隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。
3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。
3.4采購(gòu)管理
在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。接管半年以來(lái)，僅遺失兩件小裝飾物件。主動(dòng)與營(yíng)銷部門溝通，征詢樣板房需要改進(jìn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積極配合。
3.6積極配合業(yè)務(wù)部門
3.61煤氣配送
針對(duì)小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負(fù)責(zé)煤氣配送、保安員負(fù)責(zé)送到業(yè)主家中。存在耗費(fèi)人力、物力及存放煤氣的安全性問(wèn)題。現(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負(fù)責(zé)24小時(shí)內(nèi)直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲(chǔ)備的存放問(wèn)題，提高服務(wù)效率。
3.62小區(qū)垃圾清理
原清運(yùn)方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進(jìn)行處理，存在清理不及時(shí)、費(fèi)用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經(jīng)過(guò)調(diào)整，綠化垃圾采取運(yùn)到三期偏僻地點(diǎn)自然腐化，生活垃圾經(jīng)過(guò)重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運(yùn)問(wèn)題，已達(dá)到降低成本的目的。
3.7年度先進(jìn)員工評(píng)選
根據(jù)去年員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，組織了年度先進(jìn)員工的評(píng)選工作，并通過(guò)由各部門經(jīng)理。
參加的專題會(huì)議，確定和選出18名年度先進(jìn)員工，并給予了表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。
3.8組織20xx年年度春茗活動(dòng)
于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動(dòng)，總結(jié)去年工作中存在的問(wèn)題，傳達(dá)集團(tuán)二xx年發(fā)展綱要的精神，同時(shí)明確今年的發(fā)展目標(biāo)。會(huì)后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動(dòng)。
二、工作中存在的問(wèn)題：
1目標(biāo)管理責(zé)任的落實(shí)：
目前，各部門僅根據(jù)自己的工作計(jì)劃開展工作，沒有一個(gè)明確、統(tǒng)一的管理目標(biāo)及責(zé)任人的落實(shí)。在工作開展的過(guò)程中，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與實(shí)際結(jié)果存在差距，做了大量的工作但看不到成績(jī)。如明確的工作指標(biāo)下達(dá)，管理費(fèi)收費(fèi)率、員工培訓(xùn)合格率、滿意度等都未能落實(shí)到人。
跟進(jìn)措施：通過(guò)審核部門年度目標(biāo)，以部門經(jīng)理簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書的形式，明確績(jī)效考核指標(biāo)，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團(tuán)隊(duì)精神減弱，凝聚力降低。
跟進(jìn)措施：從基礎(chǔ)建設(shè)做起，通過(guò)制度的建立，針對(duì)事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，建立領(lǐng)導(dǎo)威信，加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個(gè)性化。
3監(jiān)督機(jī)制未做到細(xì)處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實(shí)效都有待提高。
跟進(jìn)措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進(jìn)行落實(shí)，將范圍擴(kuò)大，對(duì)投訴處理、服務(wù)態(tài)度、工作效率、培訓(xùn)考核、招聘及時(shí)率、設(shè)備維護(hù)等，均作為巡查范圍，提高部門經(jīng)理對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1)與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來(lái)自員工意見調(diào)查表及個(gè)別員工異動(dòng)面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實(shí)想法，部分工作將失去實(shí)效。
跟進(jìn)措施：建立員工面談機(jī)制，在入職、異動(dòng)面談的基礎(chǔ)上，增加員工定期面談?dòng)?jì)劃，建立員工面談?dòng)涗洠ㄆ谶M(jìn)行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問(wèn)題，重視員工意見并及時(shí)解決。
2)與業(yè)主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個(gè)良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進(jìn)度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。
跟進(jìn)措施：加強(qiáng)社區(qū)文化的營(yíng)造和建設(shè)，增設(shè)固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動(dòng)向、進(jìn)度成果、熱點(diǎn)話題、發(fā)展商舉措等定時(shí)向住戶宣傳。加強(qiáng)相互間的了解，以贏得支持和認(rèn)可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標(biāo)出謀劃策。
5員工激勵(lì)：
員工中普遍存在干好干壞一個(gè)樣的心態(tài)，嚴(yán)重影響到工作的執(zhí)行力度和服務(wù)水平。
跟進(jìn)措施：在績(jī)效考核工作開展的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得服務(wù)之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過(guò)照片上墻、業(yè)績(jī)公布、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，充分激勵(lì)全體員工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，鼓舞士氣。
三、下半年工作計(jì)劃：
1制度化管理;
計(jì)劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動(dòng)，將匯編后的制度進(jìn)行試行并及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題跟進(jìn)修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務(wù)質(zhì)量，將制度從書面形式進(jìn)入到實(shí)際工作中。
2績(jī)效考核的推廣：
配合公司人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績(jī)效考核的方案，落實(shí)管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動(dòng)物業(yè)公司的服務(wù)和效益。
制訂“服務(wù)之星”評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)方案，充分激勵(lì)和認(rèn)可工作優(yōu)秀的員工。
3提高員工素質(zhì)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)管理
制定實(shí)施培訓(xùn)規(guī)范及培訓(xùn)系統(tǒng)資料，通過(guò)不同環(huán)節(jié)培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓(xùn)檔案，考核、抽查記錄等，將培訓(xùn)作為各部門一項(xiàng)重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的第一輪培訓(xùn)，做到初級(jí)培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)、操作規(guī)范培訓(xùn)覆蓋率100%，培訓(xùn)合格率95%。
4提高工作效率與工作質(zhì)量
充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，有計(jì)劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點(diǎn)抓工作的落實(shí)與回復(fù)。實(shí)行普通工作24小時(shí)回復(fù)制、重點(diǎn)工作12小時(shí)回復(fù)制及緊急工作2小時(shí)回復(fù)制。將回復(fù)的時(shí)效與完成情況作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，從而提高整個(gè)物業(yè)公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報(bào)物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設(shè)備設(shè)施的維護(hù)狀況及業(yè)主關(guān)心的熱點(diǎn)話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計(jì)劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談?dòng)涗洠皶r(shí)解決員工的生活問(wèn)題。
篇10
1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。
1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：
2.2人員招聘；
物業(yè)公司上半年通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：
備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。
2.3人事費(fèi)用
1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表
2.31《保安員12小時(shí)工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常。基本解決人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務(wù)提成制
隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓(xùn)
上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。
2.5推行績(jī)效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門有客服中心、車隊(duì)。
目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。
分析原因，主要存在以下方面的原因：
1）工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。
2）管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。
3）從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。
4）員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對(duì)員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。
3.2倉(cāng)庫(kù)管理
3.21通過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。
3.3車隊(duì)管理
3.31根據(jù)上半年車隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。
3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。
3.4采購(gòu)管理
在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。接管半年以來(lái)，僅遺失兩件小裝飾物件。主動(dòng)與營(yíng)銷部門溝通，征詢樣板房需要改進(jìn)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積極配合。
3.6積極配合業(yè)務(wù)部門
3.61煤氣配送
針對(duì)小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負(fù)責(zé)煤氣配送、保安員負(fù)責(zé)送到業(yè)主家中。存在耗費(fèi)人力、物力及存放煤氣的安全性問(wèn)題。現(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負(fù)責(zé)24小時(shí)內(nèi)直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲(chǔ)備的存放問(wèn)題，提高服務(wù)效率。
3.62小區(qū)垃圾清理
原清運(yùn)方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進(jìn)行處理，存在清理不及時(shí)、費(fèi)用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經(jīng)過(guò)調(diào)整，綠化垃圾采取運(yùn)到三期偏僻地點(diǎn)自然腐化，生活垃圾經(jīng)過(guò)重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運(yùn)問(wèn)題，已達(dá)到降低成本的目的。
3.7年度先進(jìn)員工評(píng)選
根據(jù)去年員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，組織了年度先進(jìn)員工的評(píng)選工作，并通過(guò)由各部門經(jīng)理
參加的專題會(huì)議，確定和選出18名年度先進(jìn)員工，并給予了表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。
3.8組織20xx年年度春茗活動(dòng)
于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動(dòng)，總結(jié)去年工作中存在的問(wèn)題，傳達(dá)集團(tuán)二六年發(fā)展綱要的精神，同時(shí)明確今年的發(fā)展目標(biāo)。會(huì)后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動(dòng)。
二、工作中存在的問(wèn)題：
1目標(biāo)管理責(zé)任的落實(shí)：
目前，各部門僅根據(jù)自己的工作計(jì)劃開展工作，沒有一個(gè)明確、統(tǒng)一的管理目標(biāo)及責(zé)任人的落實(shí)。在工作開展的過(guò)程中，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與實(shí)際結(jié)果存在差距，做了大量的工作但看不到成績(jī)。如明確的工作指標(biāo)下達(dá)，管理費(fèi)收費(fèi)率、員工培訓(xùn)合格率、滿意度等都未能落實(shí)到人。
跟進(jìn)措施：通過(guò)審核部門年度目標(biāo)，以部門經(jīng)理簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書的形式，明確績(jī)效考核指標(biāo)，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團(tuán)隊(duì)精神減弱，凝聚力降低。
跟進(jìn)措施：從基礎(chǔ)建設(shè)做起，通過(guò)制度的建立，針對(duì)事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，建立領(lǐng)導(dǎo)威信，加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個(gè)性化。
3監(jiān)督機(jī)制未做到細(xì)處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實(shí)效都有待提高。
跟進(jìn)措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進(jìn)行落實(shí)，將范圍擴(kuò)大，對(duì)投訴處理、服務(wù)態(tài)度、工作效率、培訓(xùn)考核、招聘及時(shí)率、設(shè)備維護(hù)等，均作為巡查范圍，提高部門經(jīng)理對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來(lái)自員工意見調(diào)查表及個(gè)別員工異動(dòng)面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實(shí)想法，部分工作將失去實(shí)效。
跟進(jìn)措施：建立員工面談機(jī)制，在入職、異動(dòng)面談的基礎(chǔ)上，增加員工定期面談?dòng)?jì)劃，建立員工面談?dòng)涗洠ㄆ谶M(jìn)行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問(wèn)題，重視員工意見并及時(shí)解決。
2）與業(yè)主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個(gè)良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進(jìn)度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。
跟進(jìn)措施：加強(qiáng)社區(qū)文化的營(yíng)造和建設(shè)，增設(shè)固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動(dòng)向、進(jìn)度成果、熱點(diǎn)話題、發(fā)展商舉措等定時(shí)向住戶宣傳。加強(qiáng)相互間的了解，以贏得支持和認(rèn)可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標(biāo)出謀劃策。
5員工激勵(lì)：
員工中普遍存在干好干壞一個(gè)樣的心態(tài)，嚴(yán)重影響到工作的執(zhí)行力度和服務(wù)水平。
跟進(jìn)措施：在績(jī)效考核工作開展的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得服務(wù)之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過(guò)照片上墻、業(yè)績(jī)公布、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，充分激勵(lì)全體員工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，鼓舞士氣。
三、下半年工作計(jì)劃：
1制度化管理；
計(jì)劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動(dòng)，將匯編后的制度進(jìn)行試行并及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題跟進(jìn)修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務(wù)質(zhì)量，將制度從書面形式進(jìn)入到實(shí)際工作中。
2績(jī)效考核的推廣：
配合了集團(tuán)人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績(jī)效考核的方案，落實(shí)管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動(dòng)物業(yè)公司的服務(wù)和效益。
制訂“服務(wù)之星”評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)方案，充分激勵(lì)和認(rèn)可工作優(yōu)秀的員工。
3提高員工素質(zhì)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)管理
制定實(shí)施培訓(xùn)規(guī)范及培訓(xùn)系統(tǒng)資料，通過(guò)不同環(huán)節(jié)培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓(xùn)檔案，考核、抽查記錄等，將培訓(xùn)作為各部門一項(xiàng)重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的第一輪培訓(xùn)，做到初級(jí)培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)、操作規(guī)范培訓(xùn)覆蓋率100%，培訓(xùn)合格率95%。
4提高工作效率與工作質(zhì)量
充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，有計(jì)劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點(diǎn)抓工作的落實(shí)與回復(fù)。實(shí)行普通工作24小時(shí)回復(fù)制、重點(diǎn)工作12小時(shí)回復(fù)制及緊急工作2小時(shí)回復(fù)制。將回復(fù)的時(shí)效與完成情況作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，從而提高整個(gè)物業(yè)公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報(bào)物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設(shè)備設(shè)施的維護(hù)狀況及業(yè)主關(guān)心的熱點(diǎn)話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計(jì)劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談?dòng)涗洠皶r(shí)解決員工的生活問(wèn)題。
篇11
高校后勤是一個(gè)集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對(duì)后勤服務(wù)零利潤(rùn)的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤(rùn)最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘任制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核就是近年來(lái)高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。
有效的績(jī)效考核能客觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)還將員工的個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來(lái)，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長(zhǎng)的可能等，通過(guò)有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑
經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核管理時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績(jī)的多，考核公司中層干部的多，對(duì)基層員工采取如年末一次評(píng)比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績(jī)效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對(duì)要少。考核指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)。考核方面的培訓(xùn)較少，對(duì)考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時(shí)，考核的總體作用一般。
部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考核時(shí)，還存在著各種困惑，如員工們對(duì)考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過(guò)程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考核費(fèi)事費(fèi)力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個(gè)非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過(guò)轟轟烈烈地績(jī)效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面。
誠(chéng)然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因?yàn)樵擉w系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級(jí)階段，沒有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對(duì)考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、考核周期不合理、考核過(guò)程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無(wú)法從中提取有效的績(jī)效信息，自然就無(wú)法有效地運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人績(jī)效提升等其他職能，無(wú)法對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進(jìn)方向。
三、對(duì)建立高校后勤績(jī)效考核體系主導(dǎo)方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績(jī)效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對(duì)專業(yè)職業(yè)化的管理者隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系重要意義的前提下，在實(shí)行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：
總思路：建立明確的績(jī)效計(jì)劃制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)選取全面的考核主體運(yùn)用實(shí)用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的考核周期通過(guò)及時(shí)的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認(rèn)同將績(jī)效結(jié)果充分運(yùn)用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。
建立明確的績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績(jī)效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益；因此，制定員工績(jī)效考核計(jì)劃就要以個(gè)人任務(wù)績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔展開。
“任務(wù)績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)通過(guò)有效的崗位分析，使用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種形式，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入到實(shí)際，共同商討制定出部門明確的績(jī)效計(jì)劃，根據(jù)明確的部門績(jī)效計(jì)劃為每個(gè)崗位作出明確的短、長(zhǎng)期目標(biāo)、說(shuō)明書、工作流程圖和工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。
“周邊績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃即對(duì)員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)、對(duì)外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動(dòng)性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，再設(shè)定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化、操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，即考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時(shí)間；為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用何種工作方法，如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績(jī)可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會(huì)受到什么處罰等等。采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績(jī)效計(jì)劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個(gè)人的績(jī)效水平，如果一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準(zhǔn)確量化，員工的認(rèn)同程度很低，那么績(jī)效考核的貫徹力度就會(huì)相當(dāng)弱。同樣，績(jī)效指標(biāo)要有其必要的嚴(yán)肅性，不能經(jīng)常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續(xù)一致性，從而直接影響績(jī)
效考核體系的運(yùn)用效果。
選取全面的考核主體。績(jī)效考核是組織內(nèi)部各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實(shí)施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評(píng)價(jià)結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認(rèn)同的360度考評(píng)法就是一種相對(duì)全面、科學(xué)、客觀的一種考評(píng)方法。它建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、被考核者自己等，這些主體共同對(duì)考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客觀、全面、精確的考核意見。運(yùn)用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻入個(gè)人因素和其他偏差性，相對(duì)保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。
運(yùn)用實(shí)用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡都是較符合后勤企業(yè)運(yùn)用的考評(píng)工具，無(wú)論哪種方法，以表格形式來(lái)實(shí)施考核是相對(duì)容易又科學(xué)的檢查方法。通過(guò)工作業(yè)績(jī)檢查表、財(cái)務(wù)測(cè)量表、滿意率調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)調(diào)查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績(jī)報(bào)告等形式可以基本實(shí)現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)。一般而言，對(duì)自述工作業(yè)績(jī)、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)的調(diào)查可采取每學(xué)期一次；對(duì)可量化工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)不可量化的財(cái)務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)服務(wù)對(duì)象滿意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)運(yùn)動(dòng)開展的情況不定期地進(jìn)行。
雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行考核過(guò)程中的反饋績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的前饋過(guò)程，績(jī)效反饋就是績(jī)效考核的后饋過(guò)程。因?yàn)榭己瞬皇呛?jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問(wèn)題，討論成功和進(jìn)步的過(guò)程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問(wèn)、參謀、輔導(dǎo)者、績(jī)效伙伴，通過(guò)及時(shí)的雙向溝通，使考核者了解本階段中個(gè)人的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級(jí)對(duì)本人工作業(yè)績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可程度；接受上級(jí)對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)并相互協(xié)商形成下一步績(jī)效合約。不夸張地說(shuō)“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的核心，避免由于不及時(shí)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對(duì)體系的實(shí)用性、有效性、客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。
篇12
（一）全面預(yù)算管理與績(jī)效管理目標(biāo)一致
首先，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，全面預(yù)算管理與績(jī)效管理在目標(biāo)是一致的。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理將企業(yè)的部門、機(jī)構(gòu)和員工納入企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略議題上來(lái)，力求通過(guò)績(jī)效的考察、審核機(jī)制來(lái)找出優(yōu)劣和高低，從而產(chǎn)生類似“激勵(lì)約束”的效果，最終推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的提升，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而全面預(yù)算管理則是從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部各單元、各機(jī)構(gòu)進(jìn)行分解考察，制定預(yù)算方案，從而確保企業(yè)預(yù)算在合理區(qū)間內(nèi)運(yùn)行，為企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的穩(wěn)定提供基礎(chǔ)。所以，從二者共同的目標(biāo)來(lái)看，全面預(yù)算管理與績(jī)效管理緊密相連。
（二）全面預(yù)算管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)
績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。只有科學(xué)合理，清晰具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。全面預(yù)算數(shù)據(jù)作為企業(yè)與部門及員工的經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)，其數(shù)量化和貨幣化的性質(zhì)正好可以提供績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)各部門實(shí)施量化的業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲制度，也便于對(duì)員工的激勵(lì)與控制。
與此同時(shí)，企業(yè)管理者借助企業(yè)全面預(yù)算管理的結(jié)果可以反推績(jī)效管理的成因、走向和效果，可以對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行財(cái)務(wù)方面的考察，利于企業(yè)更好地摸清績(jī)效管理的實(shí)際情況，把握企業(yè)各部門、全體員工的動(dòng)向。基于此，企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)以全面預(yù)算管理為基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的預(yù)算目標(biāo)值是制定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要數(shù)據(jù)信息，極具參照意義。
（三）績(jī)效管理是有效推進(jìn)全面預(yù)算管理的保證
在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，全面預(yù)算管理是一種不可或缺的重要管理手段，而這種手段需要有科學(xué)的考核、嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲措施來(lái)保證它的運(yùn)行，否則沒有激勵(lì)，全面預(yù)算管理很快就會(huì)名存實(shí)亡，不僅提高不了企業(yè)的效益，反而加大了企業(yè)的管理成本。因此，全面預(yù)算管理的關(guān)鍵是考核。只有全面預(yù)算有了績(jī)效考核的保證，才能使財(cái)務(wù)部門以外的職能部門也能重視預(yù)算的編制和執(zhí)行，避免全面預(yù)算管理流于形式，也有助于發(fā)現(xiàn)和改善預(yù)算管理中存在的問(wèn)題，最終促進(jìn)全面預(yù)算管理水平的提高。
所以，從前面的論述中可以看出，現(xiàn)代企業(yè)的全面預(yù)算管理與績(jī)效管理密不可分，甚至是“須臾不可分離”的狀態(tài)。具體來(lái)看，全面預(yù)算管理需要考核，績(jī)效管理需要標(biāo)尺，兩項(xiàng)工作正好可以互補(bǔ)。全面預(yù)算是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而績(jī)效考核又為全面預(yù)算的有效開展提供了強(qiáng)有力的措施保證。從這個(gè)維度上考察，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)內(nèi)部的控制和管理，全面預(yù)算管理與績(jī)效管理都是很重要的方法，都是不可或缺的，二者的協(xié)同推進(jìn)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。
二、房地產(chǎn)企業(yè)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理存在的問(wèn)題
改革開放以來(lái)尤其是進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)保持著持續(xù)高速發(fā)展，房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)在此期間獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，催生了一大批房地產(chǎn)企業(yè)，使之逐漸成為產(chǎn)業(yè)鏈中的“明星企業(yè)”。因此，在全社會(huì)都十分關(guān)注房地產(chǎn)企業(yè)的大背景下，研判房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理與全面預(yù)算管理存在的問(wèn)題，無(wú)疑是必要的。
（一）全面預(yù)算管理和績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度低
對(duì)于我國(guó)很多房地產(chǎn)企業(yè)尤其是中小型房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多的時(shí)候都把全面預(yù)算管理工作作為一項(xiàng)“形式主義工程”，即看似嚴(yán)密、科學(xué)的年度預(yù)算卻很難真正貫徹落實(shí)到具體的房地產(chǎn)建設(shè)項(xiàng)目中去，甚至很多開發(fā)項(xiàng)目不存在預(yù)算管理的概念和方案。此外，不少企業(yè)缺乏科學(xué)有效的全面預(yù)算技術(shù)模式及編制計(jì)劃，使得預(yù)算的結(jié)果很難成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的參考指標(biāo)。所以，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)全面預(yù)算管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略存在的“弱項(xiàng)聯(lián)系”的問(wèn)題，可謂是十分突出。
另一方面，績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低。不少房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理更關(guān)注一些個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的行為，弱化了對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的把握；同時(shí)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地體現(xiàn)到中短期目標(biāo)的達(dá)成上，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略卻幫助不大。
（二）對(duì)全面預(yù)算管理和績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前，不少房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于全面預(yù)算管理的概念、形成及用途還存在理念上的偏差和誤區(qū)，以至于很多中小型房地產(chǎn)企業(yè)很難因開展有效的全面預(yù)算管理來(lái)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理和控制工作。此外，不少房地產(chǎn)企業(yè)還存在“編制預(yù)算純屬財(cái)務(wù)行為”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，具體表現(xiàn)為全面預(yù)算編制工作僅僅有財(cái)務(wù)部門參與，其他部門一副“事不關(guān)己高高掛起”的姿態(tài)，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)整體發(fā)展是極為不利的。
就績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，不少房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理還有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，最主要是以下三個(gè)：其一，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。其實(shí)，日常及定期的考核僅僅是房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理工作的很小一部分內(nèi)容，績(jī)效考核不能反映績(jī)效管理，而只能作為績(jī)效管理的一個(gè)組成要素。其二，錯(cuò)誤地將績(jī)效管理與企業(yè)員工的薪酬管理等同起來(lái)。如同績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系一樣，員工的薪酬管理只是績(jī)效管理體系的其中一個(gè)要素，而不是全部。加強(qiáng)員工的薪酬管理需要績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)確定，并不意味著績(jī)效管理只是調(diào)整員工的薪酬和待遇。其三，很多人仍然認(rèn)為績(jī)效管理工作是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)。要知道，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)具備完整的企業(yè)架構(gòu)和模式，而績(jī)效管理絕非人力資源部“一家的事”，而是涉及企業(yè)的各個(gè)部門，與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)之間都存在復(fù)雜的聯(lián)系。因此，如何厘清績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，是房地產(chǎn)企業(yè)提升績(jī)效管理成效的前提。
（三）預(yù)算體系不健全，數(shù)據(jù)缺乏合理性，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏數(shù)據(jù)支持
目前，仍有不少房地產(chǎn)企業(yè)沒有建立預(yù)算體系或預(yù)算體系不健全，使得預(yù)算數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，不能真實(shí)反映房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的狀況，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理也缺乏權(quán)威、完整的數(shù)據(jù)信息支撐，進(jìn)而影響了整個(gè)績(jī)效管理工作的開展。
具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)的全面預(yù)算管理應(yīng)該形成一種“自上而下”的系統(tǒng)管理模式，組織架構(gòu)必須十分穩(wěn)定而清晰，這樣才能保證全面預(yù)算管理工作層次推進(jìn)、有條不紊。但是，當(dāng)前很多房地產(chǎn)企業(yè)全面預(yù)算管理體系的不健全使得預(yù)算相關(guān)數(shù)據(jù)很難有真實(shí)的來(lái)源，必然給績(jī)效管理工作帶來(lái)困擾。
（四）績(jī)效管理體系不健全，溝通反饋機(jī)制不完善，影響預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
在房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。主要表現(xiàn)在以下方面： （1）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。主要表現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒有建立在工作分析和公司戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)上，考核標(biāo)準(zhǔn)含混；考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面相關(guān)性不大，設(shè)置比較隨意。（2）績(jī)效考核角度不當(dāng)，考核過(guò)程形式化。在績(jī)效考核中，或者只由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查或考核，或者出現(xiàn)多頭考核的現(xiàn)象，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的干預(yù)力度太大，使得考核結(jié)果必然受其影響。（3）考核的反饋機(jī)制不健全，員工的信任感缺失。目前，很多房地產(chǎn)企業(yè)將績(jī)效考核的數(shù)據(jù)、結(jié)果“隱藏”起來(lái)，好像生怕員工知道，甚至“秘而不宣”，這就使得員工對(duì)于績(jī)效考核缺乏真正的信任，而且還存在“人人自危”的復(fù)雜現(xiàn)象。對(duì)此，必須考慮到房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的反饋、溝通機(jī)制是否存在問(wèn)題，是否對(duì)員工的反饋?zhàn)龅眠€不夠。
在房地產(chǎn)企業(yè)中，因績(jī)效管理體系不健全而引發(fā)全面預(yù)算管理工作困境的現(xiàn)象，已經(jīng)屢見不鮮。如何找到二者存在的多重問(wèn)題，是破解這些問(wèn)題的關(guān)鍵步驟。
由于房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有較強(qiáng)的復(fù)雜性。因此，企業(yè)在實(shí)施全面預(yù)算管理和績(jī)效管理工作時(shí)也具有一定的復(fù)雜性。房地產(chǎn)企業(yè)必須對(duì)企業(yè)自身特征有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)全面預(yù)算管理和績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步分析，采取構(gòu)建全面預(yù)算管理和績(jī)效管理體系、提高企業(yè)人員全面預(yù)算管理和績(jī)效管理意識(shí)、建立有效的溝通反饋機(jī)制等相關(guān)措施，增強(qiáng)全面預(yù)算管理和績(jī)效管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的應(yīng)用，進(jìn)一步促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
三、房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理協(xié)同運(yùn)用的手段
對(duì)于現(xiàn)代的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，全面預(yù)算管理與績(jī)效管理都是組成企業(yè)管理體系的重要支柱，二者的關(guān)系十分密切，一方面都起到了推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用；另一方面則共同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。因此，二者必須內(nèi)外呼應(yīng)，不可分開行事。對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，全面預(yù)算管理與績(jī)效管理要達(dá)到協(xié)同運(yùn)用的最優(yōu)化，主要應(yīng)采取以下措施：
（一）預(yù)算編制和績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
何為企業(yè)戰(zhàn)略？對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略指的就是企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展，管理各類策略、目標(biāo)、任務(wù)及方法的組合體，是企業(yè)在謀求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中的指導(dǎo)理念與實(shí)踐原則的集合。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想持續(xù)地發(fā)展必須制定積極、穩(wěn)定和有效的戰(zhàn)略，必須要把全面預(yù)算管理與績(jī)效管理納入企業(yè)戰(zhàn)略的體系中來(lái)，并發(fā)揮二者的重要功能性作用。
具體來(lái)說(shuō)，要把全面預(yù)算管理作為企業(yè)各類數(shù)據(jù)、信息和指標(biāo)來(lái)源的重要途徑，尤其是財(cái)務(wù)管理工作的重要依托，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容；績(jī)效管理也必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，因?yàn)榭?jī)效管理涉及企業(yè)的各個(gè)機(jī)構(gòu)、部門與全體員工，自然關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃、布局、制定和實(shí)施，從而在很大程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。因此，績(jī)效管理要著落到企業(yè)戰(zhàn)略中來(lái)，確保實(shí)際效果。
（二）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理的有效整合
前面已經(jīng)提到，企業(yè)的全面預(yù)算管理和績(jī)效管理都是構(gòu)筑、推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部控制與管理的重要策略，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要手段。在新時(shí)期房地產(chǎn)企業(yè)謀求可持續(xù)發(fā)展的道路上，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的溝通、宣傳和操作，實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理與績(jī)效管理的有效結(jié)合，使之更好地形成“組合效應(yīng)”，無(wú)疑是新時(shí)期房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部控制與管理再上新臺(tái)階的必由之路，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力打造的關(guān)鍵一步。
因此，要加大宣傳力度，取得全體部門的大力配合。全面預(yù)算管理不只是財(cái)務(wù)部的事，績(jī)效管理也不僅是人力資源部的事，它們應(yīng)在各部門的工作中兼顧。在績(jī)效管理過(guò)程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，定量的目標(biāo)就可從預(yù)算指標(biāo)里獲得，而這些數(shù)值與結(jié)果都需要不同部門的大力配合，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績(jī)效管理的有效整合。
（三）結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，建立健全全面預(yù)算管理體系
房地產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有開發(fā)經(jīng)營(yíng)的計(jì)劃性、開發(fā)產(chǎn)品的商品性及不可移動(dòng)性、開發(fā)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的復(fù)雜性、開發(fā)建設(shè)周期長(zhǎng)、投資數(shù)額大等特點(diǎn)。因此，從房地產(chǎn)企業(yè)自身的實(shí)際狀況出發(fā)，制定和完善全面的預(yù)算管理體系，無(wú)疑是十分必要的。
首先，要健全全面預(yù)算管理的機(jī)構(gòu)和組織，壯大管理隊(duì)伍。任何形式的管理工作，脫離了組織和隊(duì)伍，都是不可能完成的，房地產(chǎn)企業(yè)的全面預(yù)算管理也是如此。要打造一支專業(yè)化強(qiáng)、技能過(guò)硬和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理隊(duì)伍，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的全面預(yù)算管理工作。其次，要健全全面預(yù)算管理制度體系，形成預(yù)算目標(biāo)體系。要健全各類規(guī)章制度，以全面預(yù)算管理為核心，重點(diǎn)是貫徹落實(shí)與后期監(jiān)督；要形成全面預(yù)算管理目標(biāo)體系，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)和銷售指標(biāo)，健全預(yù)算的目標(biāo)體系。此外，要加強(qiáng)對(duì)全面預(yù)算管理各類信息的監(jiān)督、反饋、評(píng)價(jià)與有效處置，設(shè)立預(yù)算預(yù)警機(jī)制，防止突發(fā)事件的出現(xiàn)。
（四）以預(yù)算為中心，健全績(jī)效管理體系，建立有效溝通機(jī)制
公司在發(fā)展過(guò)程中，預(yù)算管理體系的實(shí)施要在績(jī)效考核體系建立之前進(jìn)行，是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)。公司需要以預(yù)算管理為中心，不斷調(diào)整完善績(jī)效考核體系。正如前文提到的那樣，全面預(yù)算管理的信息可以作為房地產(chǎn)企業(yè)開展績(jī)效管理的重要指標(biāo)依據(jù)，這一點(diǎn)必須有清楚的認(rèn)知。
要確保房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部信息的有效、高速流通，要讓全體員工都可以了解績(jī)效考核的基本信息，從而掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。這樣一來(lái)，員工對(duì)于績(jī)效考核及管理的結(jié)果可以做到心知肚明，自然也就心服口服，毫無(wú)怨言了。要構(gòu)建基于“部門―員工+員工―員工”的雙層信息溝通機(jī)制，要把績(jī)效考核信息更好地傳播開來(lái)，形成開放、科學(xué)的內(nèi)部氛圍，保障企業(yè)績(jī)效考核反映企業(yè)人力資源的真實(shí)情況，從而確保房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部管理的持續(xù)推進(jìn)，為企業(yè)開拓新市場(chǎng)、構(gòu)建全新發(fā)展模式“蓄力”。
篇13
(人力資源類)
**單位
二一七年月
**單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告
（人力資源類）
按照山東省政府、山東省國(guó)資委省管企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)的統(tǒng)一部署，2021年6月1日以來(lái)，xx集團(tuán)經(jīng)營(yíng)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)組（以下簡(jiǎn)稱“評(píng)價(jià)組”）對(duì)xx集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“xx集團(tuán)”）人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)價(jià)。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
(一)
機(jī)構(gòu)設(shè)置
現(xiàn)有機(jī)構(gòu)個(gè)，其中：處級(jí)個(gè)，占%；副處級(jí)個(gè)，占%；科級(jí)個(gè)，占%；副科級(jí)個(gè)，占%。按單位性質(zhì)劃分：采掘區(qū)隊(duì)個(gè)，占%；井下輔助個(gè)，占%；地面生產(chǎn)個(gè)，占%；后勤服務(wù)個(gè)，占%；機(jī)關(guān)科室個(gè)，占%。
(二)管理技術(shù)人員配備
1．領(lǐng)導(dǎo)班子及副總師。領(lǐng)導(dǎo)班子成員現(xiàn)有人，其中礦長(zhǎng)人，黨委書記人，副礦長(zhǎng)人（采煤、掘進(jìn)、機(jī)電各人），黨委副書
記
人，工會(huì).
人，總工程師
人，財(cái)務(wù)總監(jiān)
人，安監(jiān)處長(zhǎng)
人。副總師現(xiàn)有
人，其中副總工程師
人（采煤
人、掘進(jìn)
人、機(jī)電
人、安撤運(yùn)輸
人、通防
人、防沖
人、防治水
人、信息工程
人、調(diào)度發(fā)運(yùn)
人、安監(jiān)處主任工程師
人），副總經(jīng)濟(jì)師
人。
2．管理技術(shù)人員。管理技術(shù)人員在冊(cè)
人，在崗及見習(xí)高校畢業(yè)生
人，其中正處
人，副處
人，正科
人，副科
人，一般管理
人，專業(yè)技術(shù)后備崗
人。見習(xí)高校畢業(yè)生
人；按單位性質(zhì)劃分：采掘區(qū)隊(duì)
人，占
%；井下輔助
人，占
%；地面生產(chǎn)
人，占
%；后勤服務(wù)
人，占
%；機(jī)關(guān)科室
人，占
%。
（三）從業(yè)人員情況
截至2021年5月末，xxxx
從業(yè)人員
人，其中在冊(cè)員工
人，非在冊(cè)員工
人。
1．在冊(cè)員工。在崗員工8462人，其中管理技術(shù)人員
人，占在崗員工的
%；在崗工人
人，占在崗員工的
%。
(1)年齡結(jié)構(gòu)。30歲及以下
人，占在崗員工的
%
。其中：管理技術(shù)人員配備
33.29%
30.18%
采掘區(qū)隊(duì)人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機(jī)關(guān)科室人，占%。
31歲至40歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊(duì)人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機(jī)關(guān)科室人，占%。
41歲至50歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊(duì)人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機(jī)關(guān)科室人，占%。
50歲以上人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊(duì)人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機(jī)關(guān)科室人，占%。
30歲及以下31至40歲41至50歲
50歲以上
(2)
學(xué)歷結(jié)構(gòu)。研究生以上
人，占在崗員工的
%；大學(xué)
人，占
%；大專
人，占
%；中專高中
人，占
％；初中及以下
人，占
％。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)
36.16%
(3)
崗位結(jié)構(gòu)。采掘區(qū)隊(duì)員工
人，占在崗員工的
%；井下輔助
人，占
%；地面生產(chǎn)
人，占
%；后勤服務(wù)
人，占
%；機(jī)關(guān)科室
人，占
%。
崗位結(jié)構(gòu)
23.72%23.67%21.35%
(4)職稱結(jié)構(gòu)。高級(jí)職稱
人，占在崗管理技術(shù)人員的
%，比集團(tuán)公司平均占比
%高
個(gè)百分點(diǎn)，比集團(tuán)公司本部礦井平均占比
%高
個(gè)百分點(diǎn)；中級(jí)職稱
人，占
%；初級(jí)職稱
人，占
%；無(wú)職稱
人，占
%。
(5)技能結(jié)構(gòu)。高級(jí)技師
人，占在崗工人的
%；技師
人，占
％；高級(jí)工
人，占
％；中級(jí)工
人，占
%；初級(jí)工及無(wú)等級(jí)
人，占
％。高級(jí)技術(shù)工人（高級(jí)技師、技師、高級(jí)工）占技術(shù)工人的
%，比集團(tuán)公司平均占比
%高
個(gè)百分點(diǎn)；山東省首席技師
人（集團(tuán)公司
人）；集團(tuán)公司首席技師
人（集團(tuán)公司
38.23%初級(jí)無(wú)職稱14.31%
管理技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)
人）；部級(jí)技能大師人（集團(tuán)公司人）；部級(jí)大師工作室個(gè)（集團(tuán)公司個(gè)）。
2.非在冊(cè)用工。截止到2021年5月末，xxxx非在冊(cè)用工人。（1）勞務(wù)派遣人。接待中心服務(wù)人員人；服務(wù)隊(duì)男洗浴服務(wù)人員人；職工子女人（選煤廠平煤車工人、回收隊(duì)鉚工人、非煤管理中心編網(wǎng)工人、物業(yè)管理中心衛(wèi)生工人、機(jī)加工廠地面普工人、工廣衛(wèi)生隊(duì)衛(wèi)生工人、生活科炊事員人、運(yùn)搬工區(qū)運(yùn)搬工人），原已從地方勞動(dòng)部門辦理相關(guān)就業(yè)培訓(xùn)手續(xù)，因公司停止集體轉(zhuǎn)招政策，礦一直延續(xù)使用，屬歷史遺留問(wèn)題。（2）非全日制用工人。均是生活極其困難的工病亡職工家屬，屬礦照顧范圍。
(四)工資分配情況
1．在崗員工。2021年度，全礦在崗員工工資水平元，其中采掘區(qū)隊(duì)員工元，井下輔助區(qū)隊(duì)員工元，地面生產(chǎn)單位員工元，后勤服務(wù)單位員工元，機(jī)關(guān)科室員工（不含年薪制人員）元。
管理人員中，一般管理技術(shù)崗位元，副科級(jí)崗位元，正科級(jí)崗位元。工人崗位中，正常出勤的采煤區(qū)隊(duì)工人元，掘進(jìn)區(qū)隊(duì)工人元，井下輔助工人元，采掘跟班安監(jiān)員元，地面安監(jiān)員元，原煤地面生產(chǎn)工人元。
選煤廠與井下輔助比：選煤廠員工平均收入元，比井下輔助員工元低元，其中正科級(jí)高元、副科級(jí)高元、一般管理高元、工人低元。
機(jī)關(guān)科室與井下輔助比：機(jī)關(guān)科室員工平均收入元，比井下輔助員工元高元，其中正科級(jí)高元、副科級(jí)低元、一般管理低元、工人低元。
2．非在冊(cè)用工。2021年5月共支付勞務(wù)費(fèi)用萬(wàn)元。其中勞務(wù)派遣人員費(fèi)用為接待中心人員費(fèi)用萬(wàn)元，洗浴服務(wù)人員費(fèi)萬(wàn)元，未轉(zhuǎn)為從業(yè)青年人員費(fèi)用萬(wàn)元，共計(jì)萬(wàn)元；非全日制人員費(fèi)用萬(wàn)元。按照公司上半年非在冊(cè)用工全部清退的計(jì)劃，預(yù)計(jì)2021年勞務(wù)費(fèi)用約萬(wàn)元，其中勞務(wù)派遣費(fèi)用萬(wàn)元，非全日
制費(fèi)用萬(wàn)元。較2021年度勞務(wù)費(fèi)用萬(wàn)元，預(yù)計(jì)節(jié)支勞務(wù)費(fèi)用萬(wàn)元。
(五)人工成本
2021年，人工成本費(fèi)用（含工資總額、工資三項(xiàng)附加費(fèi)用、各項(xiàng).保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、離退人員住房補(bǔ)貼、勞動(dòng)防護(hù)費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)等）預(yù)計(jì)萬(wàn)元，比2021年減少萬(wàn)元，降低幅度為%。
人工成本構(gòu)成情況明細(xì)表
單位：萬(wàn)元
18.18%
68.01%
工資附加
2.54%
(六)績(jī)效考核情況
建立了全員業(yè)績(jī)考核制度和考核體系，對(duì)部門（車間、區(qū)隊(duì)）和各崗位人員實(shí)行分層分級(jí)分類考核。
1.部門（車間、區(qū)隊(duì)）的考核。針對(duì)機(jī)關(guān)科室、井下生產(chǎn)區(qū)隊(duì)、地面生產(chǎn)單位、后勤服務(wù)單位的不同特點(diǎn)，分別制定不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容涵蓋安全、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面，考核結(jié)果與單位工資總額掛鉤。
2.各崗位的考核。對(duì)班子成員，根據(jù)工作分工，簽訂崗位工作目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任內(nèi)容完成情況與年度績(jī)效薪金掛鉤。對(duì)管理技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)分類績(jī)效考核，即各單位副職及技術(shù)主管以上人員由礦考核，一般管理人員及后備崗人員由各單位進(jìn)行考核。形成以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容的四個(gè)類別的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取日常考核與半年度考核相結(jié)合的方式，半年一考核一獎(jiǎng)懲。對(duì)生產(chǎn)工人，實(shí)行計(jì)件工資制的，以崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資單價(jià)，以完成的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量為考核重點(diǎn)；實(shí)行計(jì)時(shí)工資的，以信息化考核、工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)。2021年對(duì)考核優(yōu)秀的56名管理人員進(jìn)行了表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)10名基本稱職、不稱職人員予以扣罰獎(jiǎng)金、誡勉談話。對(duì)曠工以及其他違反勞動(dòng)合同的47名員工，及時(shí)辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
二、綜合分析診斷
(一)基本評(píng)價(jià)
通過(guò)診斷分析，總體認(rèn)為xxxx各項(xiàng)管理制度完善，基礎(chǔ)管理工作規(guī)范，業(yè)務(wù)流程清晰，人力資源總量比較充足，員工隊(duì)伍
相對(duì)年輕，工資分配行為規(guī)范，技術(shù)技能人才培養(yǎng)體系健全。作為支柱型礦井，在開采條件復(fù)雜、工作面轉(zhuǎn)換多、接續(xù)困難、安全生產(chǎn)壓力大等諸多不利條件下，領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大干部職工積極應(yīng)對(duì)危機(jī)，降成本、深挖潛，做了大量卓有成效的工作，員工滿意度較高。組織人參加領(lǐng)導(dǎo)班子及成員民主測(cè)評(píng)，其中中層干部人，職工代表人。領(lǐng)導(dǎo)班子總體評(píng)價(jià)優(yōu)秀票，優(yōu)秀率100%；領(lǐng)導(dǎo)班子成員優(yōu)秀率平均%。組織份人力資源管理工作問(wèn)卷調(diào)查，人力資源管理工作滿意度達(dá)到%，總體評(píng)價(jià)良好。但在機(jī)構(gòu)定員、人員配置、員工結(jié)構(gòu)、工資分配、績(jī)效考核等方面還需進(jìn)一步改進(jìn)加強(qiáng)。
(二)存在問(wèn)題
1．機(jī)構(gòu)設(shè)置多，管理層級(jí)多，員工總量多。xxxx內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)個(gè)，其中機(jī)關(guān)科室和后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)個(gè)，占比%。部分機(jī)關(guān)科室管理職能交叉重疊，生活科、服務(wù)隊(duì)、車管中心、大車隊(duì)等業(yè)務(wù)相近的單位應(yīng)該整合而沒有整合。礦內(nèi)部分單位設(shè)置二級(jí)機(jī)構(gòu)，如選煤廠下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)個(gè)，安監(jiān)處下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)個(gè)，運(yùn)搬工區(qū)、掘進(jìn)工區(qū)實(shí)行隊(duì)級(jí)管理，管理層級(jí)較多，降低了管理效率，加大了管理成本。xxxx在崗員工人，扣除物業(yè)管理、醫(yī)院、幼兒園人，其中煤炭生產(chǎn)多人，地面生產(chǎn)多人，后勤服務(wù)多人，機(jī)關(guān)科室多人。存在內(nèi)部享受科級(jí)待遇人員人，其中享受正科待遇人，享受副科待遇人。
2．管理服務(wù)人員多，勞動(dòng)組織不合理，勞動(dòng)生產(chǎn)效率低。
一是機(jī)關(guān)、后勤人員占比較大。
機(jī)關(guān)、后勤人員占在崗員工總量的%，機(jī)關(guān)后勤管理人員占全部管理人員的%，與先進(jìn)礦井相比，明顯偏多。主要原因是機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，崗位分工過(guò)于細(xì)化，人員工作量不飽滿。二是勞動(dòng)組織不合理。六個(gè)采掘區(qū)隊(duì)平均人數(shù)人，與正常勞動(dòng)定員相比富余多人；采掘區(qū)隊(duì)助理級(jí)以上管理技術(shù)人員10-14人。同時(shí)在兩個(gè)采煤工區(qū)各有8-11人、在五個(gè)掘進(jìn)區(qū)隊(duì)各有3-5人的未上崗的井下主體專業(yè)高校畢業(yè)生；洗煤廠員工總量978人，與正常勞動(dòng)定員相比富余近600人；初中及以下學(xué)歷占35.77%，員工整體文化素質(zhì)偏低。三是勞動(dòng)生產(chǎn)效率偏低。xxxx人均煤炭產(chǎn)量911噸，人均利潤(rùn)21.93萬(wàn)元，人均營(yíng)業(yè)收入47.93萬(wàn)元，人事費(fèi)用率（人工成本/營(yíng)業(yè)收入）25.12%，。采掘區(qū)隊(duì)出勤率為88.21％，主要是2021年以來(lái)補(bǔ)充的采掘工人，絕大部分為職工子女，出工不出力現(xiàn)象較為普遍。
3.工資分配關(guān)系不合理，杠桿激勵(lì)作用偏弱。原煤生產(chǎn)人員收入分配比例為1:1.4:2.32，總體分配關(guān)系未達(dá)到煤業(yè)公司指導(dǎo)比例。機(jī)關(guān)科室人員收入普遍高于井下輔助；選煤廠管理人員收入高于井下輔助，工人收入接近井下輔助。沒有體現(xiàn)向苦臟累險(xiǎn)和高技術(shù)技能崗位傾斜政策。內(nèi)部市場(chǎng)化分配機(jī)制不完善，固定部分所占比重較高，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤不密切，部分單位分配存在平均主義，收入分配差距較小，不能充分體現(xiàn)按勞取酬。在員工崗位流動(dòng)導(dǎo)向方面，礦井雖然制定了相關(guān)激勵(lì)政策，
但沒有形成系統(tǒng)化長(zhǎng)效機(jī)制，激勵(lì)政策沒有起到明顯作用，職工積極性沒有充分調(diào)動(dòng)。
4.精細(xì)化管理水平不高，內(nèi)部市場(chǎng)化程度低。績(jī)效考核體系需進(jìn)一步完善，針對(duì)性、時(shí)效性較差，考核內(nèi)容不夠全面，考核結(jié)果沒有與職級(jí)晉升、工資分配、崗位調(diào)整緊密結(jié)合。精細(xì)化管理水平不高，缺少必要的精細(xì)化管理制度，業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理、監(jiān)督考核和績(jī)效管理都比較粗放，沒有形成系統(tǒng)的精細(xì)化管理模式。內(nèi)部市場(chǎng)化處于建設(shè)初期，內(nèi)部市場(chǎng)基礎(chǔ)管理、市場(chǎng)運(yùn)行、市場(chǎng)核算體系、價(jià)格體系尚未完全建立，“人人都是經(jīng)營(yíng)者”、“崗位都是利潤(rùn)源”的價(jià)值理念沒有形成，礦井內(nèi)部市場(chǎng)化建設(shè)停留在采掘區(qū)隊(duì)計(jì)件水平。
四、整改措施及建議
通過(guò)對(duì)標(biāo)分析，找到了管理差距。xxxx必須通過(guò)進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度，積極推動(dòng)體制機(jī)制改革，才能激發(fā)內(nèi)生活力和動(dòng)力。結(jié)合實(shí)際，提出以下措施建議：
（一）優(yōu)化定編定崗定員
按照“精干高效”原則，規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制定員管理，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，精干機(jī)關(guān)人員，減少管理層級(jí)，對(duì)機(jī)關(guān)科室職能交叉重疊部分進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)生活科、服務(wù)隊(duì)、車管中心、大車隊(duì)等職能相近的后勤服務(wù)單位進(jìn)行整合，不再設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)；選煤廠等單位不再下設(shè)機(jī)構(gòu)，直接管理班組。減少機(jī)關(guān)科室員工總量，對(duì)現(xiàn)有的個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)，擬設(shè)置個(gè)機(jī)構(gòu)，減少個(gè)機(jī)構(gòu)，其中：地面生
產(chǎn)減少
個(gè)，后勤服務(wù)減少
個(gè)，機(jī)關(guān)科室減少
個(gè)。同時(shí)建議煤業(yè)公司統(tǒng)一規(guī)范對(duì)所屬單位設(shè)置的機(jī)構(gòu)名稱，建立機(jī)構(gòu)名稱審核備案制度。同類型生產(chǎn)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)盡量一致。重新編制管理人員及工人定員方案。礦井總定員
人，其中管理技術(shù)崗位定員
人，班子職數(shù)
職，科級(jí)職數(shù)控制在
人以內(nèi)。
機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)比表
（二）優(yōu)化人力資源配置
加大人力資源市場(chǎng)建設(shè)力度，減少機(jī)關(guān)及后勤服務(wù)單位數(shù)量及人員總量，在滿足原煤生產(chǎn)人員的前提下，按照“三減三提”原采掘區(qū)隊(duì)井下輔助地面生產(chǎn)后勤服務(wù)機(jī)關(guān)科室
機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)比
則優(yōu)化生產(chǎn)系統(tǒng)，調(diào)整人員配置，建立以工資杠桿和崗位流動(dòng)為信號(hào)的人員流動(dòng)模式，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。主要措施：一是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少用工數(shù)量；二是優(yōu)化生產(chǎn)系統(tǒng)和勞動(dòng)組織，實(shí)現(xiàn)人員合理分流，建立規(guī)范化運(yùn)行機(jī)制，引導(dǎo)職工由采掘向井下輔助崗位流動(dòng)，由輔助崗位向地面崗位流動(dòng)，由機(jī)關(guān)科室向生產(chǎn)一線流動(dòng)，地面單位適合井下生產(chǎn)的人員向采掘一線流動(dòng)；三是對(duì)非在冊(cè)用工和各類離崗人員及時(shí)進(jìn)行清理規(guī)范；四是實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，對(duì)口支援承包外部礦井，實(shí)現(xiàn)員工轉(zhuǎn)移。在今后3-4年內(nèi)，辦理員工退休人，解除勞動(dòng)合同人，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)人，人員戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移人，實(shí)現(xiàn)定員目標(biāo)。2021年，在冊(cè)員工總量減少人，清理非在冊(cè)用工人，管理技術(shù)人員控制在人以內(nèi)，科級(jí)職數(shù)控制在人以內(nèi)。
（三）優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
建立人力資源競(jìng)聘、選聘機(jī)制，用市場(chǎng)化的手段不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為主線，以優(yōu)化人才環(huán)境為重點(diǎn)，逐步構(gòu)建專業(yè)齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、銜接有序的人才梯隊(duì)。精簡(jiǎn)高校畢業(yè)生招聘數(shù)量，提高招聘質(zhì)量。建立井下輔助崗位缺員補(bǔ)充機(jī)制，通過(guò)對(duì)標(biāo)定員減少選煤廠用工人數(shù)，壓縮機(jī)關(guān)及后勤人員。同時(shí)建議煤業(yè)公司在員工總量減少的基礎(chǔ)上，研究提出一線生產(chǎn)技術(shù)工人補(bǔ)充方案。強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)，積極開展多種形式、不同層次的員工教育培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)員工學(xué)歷學(xué)位自學(xué)成才，不斷提高管理、技術(shù)、技能三支人才隊(duì)伍整體
素質(zhì)和能力。以中高級(jí)工技能培訓(xùn)、鑒定為重點(diǎn)，改善員工技能結(jié)構(gòu)。廣泛開展傳幫帶和技術(shù)練兵、同業(yè)交流、導(dǎo)師帶徒等活動(dòng)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)和績(jī)效水平提升。
（四）優(yōu)化工資分配關(guān)系
調(diào)整各類人員收入比例，合理調(diào)控原煤地面生產(chǎn)、井下輔助、采掘崗位的工資分配比例關(guān)系，工資分配向苦臟累險(xiǎn)和高技術(shù)技能崗位傾斜，逐步構(gòu)建層次清晰、增長(zhǎng)適度、關(guān)系合理的收入分配格局。加大績(jī)效考核獎(jiǎng)懲力度，考核結(jié)果與個(gè)人薪酬分配掛鉤，打破平均分配模式，合理拉開收入差距，加大市場(chǎng)決定收入分配力度，實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同責(zé)任、不同貢獻(xiàn)人員收入不同，體現(xiàn)效益決定工資。
（五）優(yōu)化業(yè)績(jī)考核體系
深化全員業(yè)績(jī)考核，推行目標(biāo)責(zé)任管理，建立全覆蓋、有重點(diǎn)、層級(jí)分明的全員業(yè)績(jī)考核體系。一是突出績(jī)效考核重點(diǎn)。細(xì)化量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共性指標(biāo)普遍化，個(gè)性指標(biāo)重點(diǎn)化，注重創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)；二是完善績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果與提拔任用、職級(jí)升降、薪酬支付、行政問(wèn)責(zé)緊密掛鉤；三是建立績(jī)效考核改進(jìn)機(jī)制。績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，使各項(xiàng)工作過(guò)程預(yù)控，加大績(jī)效整改力度，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。
（六）優(yōu)化運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制
以經(jīng)濟(jì)效益為核心，以轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制為重點(diǎn)，以創(chuàng)新商業(yè)管理模式為手段，以“內(nèi)部市場(chǎng)化、崗位貨幣化”為目標(biāo)，2021
