引論：我們?yōu)槟砹?3篇招聘面試技巧范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

展示公司的實力和形象

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。

讓應聘者說真話

技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

審查應聘者學歷

在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

判斷應聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

測試應聘者的創(chuàng)新能力

技巧一：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

測試應聘者的領導能力

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2、講課要有激情，如果抑揚不足，起碼聲音要大。普通話標準一點。

3、說話寫字速度不能太慢。太慢了大家會懷疑你的做事效率。字不要太差。

4、要用電腦，要跟上時代步伐，網絡時代了，上課不用電腦的老師必被淘汰。

5、課堂重點突出，一到兩點就夠的，其它的不講或略講，決不可面面俱到。

6、要有師生互動。即使面對老師講課，也要體現(xiàn)學生活動。滿堂灌早已過時。

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聯(lián)想招聘面試流程及面試技巧

聯(lián)想對求職者是如何進行素質測評呢?招聘經理會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據(jù)自己的看法對五個人物進行排序;這個順序沒有一個標準答案，我們要求職者盡可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領導才能;在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個過程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個在面試官面前展示自己的絕好時機。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現(xiàn)出來的才是比較真實的自我。

薪酬是一個比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話說強扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實力，求職者會選擇你。聯(lián)想的薪酬就具有一個長期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實。

現(xiàn)在有許多關于面試的書十分細致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經理認為不要太迷信這類書。面試中心態(tài)要輕松些，其實在面試中面試者和面試官是一種平等的關系，這是一個相互交流的過程，你在選擇的同時，他同時也在挑選你。這種書看多了，會使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會影響面試官對你的判斷。總之，在充分準備下自然大方地展現(xiàn)自我是關鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質的測試，然后是實際水平的考核。如果是高職位的應聘者，我們會十分慎重地再對其進行第三、四輪面試，這一點和其他公司區(qū)別不大，但我們還是比較看重基本素質的測評。專業(yè)技術水平的考核一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認為人的基本素質(包括學習能力、創(chuàng)新能力等)是決定他發(fā)展的關鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

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下面我試以時間為序來探討面試環(huán)節(jié)中注意的問題。

一、面試前細致的準備工作是做好面試的基礎

1、確定面試目標

確定面試目標其實就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個系統(tǒng)的正式的程序來研究一個工作，獲得有關組織中的每一個獨特的角色的重要的和相關的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標，是進行工切招聘工作的前提。

2、確定面試考題

科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時間去設計、確定考題會起到事半功倍的效果。

面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復試時，午餐時交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說公司要求每個員工具有良好的心理素質和應變能力，如果面對一個復試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？

3、篩選應聘簡歷

我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實的了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競爭對手步步高百貨等都是如此。

拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項目（如“工作經驗”、“學歷”）中反映出來的情況進行分類外；還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對應聘者作出初步的篩選。

4、安排面試人員

面試人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業(yè)文化、經營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

通常我們應安排高于應聘職位，具有知識氣質，有整潔的衣著和得體的舉止且語言表達能力良好的人員作面試。

5、選擇面試場地

針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行，而較高層的職務應該選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視。如在新一佳婁底金海店，維修工安排在機房面試；收銀員安排在培訓室面試；主管級以上就在人資經理辦公室面試。

二、面試過程中對細節(jié)的把握是選取合適人才的關鍵。

1、適度的禮儀必不可少

無論什么場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業(yè)形象。

應聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會有合作的機會，如因在面試中產生了對本企業(yè)的偏見，自然會影響合作。

2、隨時保持公正與冷靜

偏見影響面試，在一般的面試中，應聘者的命運在開始的2—5分鐘就已經確定下來了，主試者的個人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過程，如下例說明：

光環(huán)效應：在招聘時，面試人可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸在他身上。

弦月效應：因為一個缺點就認為應聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產生的面試結果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定。

若想保持公正與冷凈的辦法是：多方位溝通，并向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結等，作為評估其能力的客觀依據(jù)。

3、方法多樣的提問技巧

（1）不同的提問內容了解不同的個人特質，如：

A：了解事業(yè)進取心、自信心等：

你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？

你經常向領導提出合理化建議嗎？

你怎樣看待部門中應付工作，混日子的現(xiàn)象？

你認為這次面試能通過嗎？

B：了解工作態(tài)度、組織織紀律性等：

你們原單位管得嚴不嚴？

你看到別人違反制度，怎么辦？

除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業(yè)？

你如何看待周未和休息日加班？

（2）不要提問有引導性的問題，讓應聘者了解你的傾向，觀點和想法，這樣容易導致應聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。如

當你接受一項很難完成的工作時，你害怕嗎？

當加班加點工作時，你會產生消極的心理嗎？

4、解讀應聘者肢體語言

肢體語言是情緒的一部分，通過它可以了解對方潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。如下例：

目光：

應聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。

應聘者目光堅定，熱情注視考官，表明他們堅定的性格，很自信。

坐姿：

應聘者身體離開較遠，不自覺的保持較遠距離，表明他很可能在說假話。

應聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。

達芬奇說“精神應該通過姿勢和四肢的運動來表現(xiàn)”，肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節(jié)。而許多應聘者在經歷許多面試場合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？我們可以創(chuàng)造一些情景去發(fā)現(xiàn)，如面對一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動一下凳子或關下一門試試，在不經意之間得到了解。

5、不要拘泥于慣有形式

面談時我們一般采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：

座談面試法，指一組面試人員對應聘者的面試。適用于挑選綜合性強的或較高職務的人才。如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時就采用此種方法。

群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應聘者回答后，觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可適用于面對層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學院面向應屆畢業(yè)生招聘時采用了此種方法。

電腦面試法：指應聘者要對計算機化的口頭、視覺，或書面形式的問題及情景提供口頭或計算機化答案，此種方法通常用來在應聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應聘者，并挑選出下一步要面對面面試的人選。

6、不要小看面試結束語

面試如何結束？即使是很不滿意眼前的應聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應采用禮貌的結束語，如“同您談話我感到很愉快！”、“感謝您前來面談！”等。

能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應交代報到和辦理入職手續(xù)的注意事項；還不能確定的，可以以“你們還要進一步考慮你和其他候選人的情況，如有進一步的消息我們會及時通知你”或是“面試的結果將會在X月X號前以X種方式公布和通知，請留意”來結束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對的去評價一個人。

三、面試結束后進行分析和總結是下一次面試的良好開端。

1、相關數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業(yè)薪資水平、管理特點；當?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動人口所占比重；對本企業(yè)招聘廣告的反響；甚至是當?shù)孛袂轱L俗等等，利用科學有效方法對這些信息和數(shù)據(jù)進行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業(yè)應重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析總結，使之成為提升招聘技能的好方法。

四、小結與展望

招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個企業(yè)需要各種各樣的人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個應聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過學習招聘管理理論知識，將理論與實踐相結合，并不斷進行提煉和升華再加以運用，必將會實現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上，達到做一名相才的現(xiàn)代企業(yè)的伯樂的目的！

參考文獻：

（1）才尚庫《結構化面試的命題策略》中國人才2006

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(一)教師手勢

教師手勢，即教師利用手的動作與姿勢，傳遞思想感情，組織教育教學，展示自身良好的精神風貌與職業(yè)修養(yǎng)。據(jù)研究表明，手勢與表情結合，可傳導信息的40%。恰當?shù)氖謩萃窃趦刃那楦械拇邉酉拢查g自然做出來的。手勢可以反映人的修養(yǎng)、性格。手勢對于增強教學效果具有十分重要的作用，所以教蠅要注意手勢語言的運用幅度、次數(shù)、力度等技巧。在教學實踐中，以各種不同形態(tài)的造型，描摹事物的復雜狀態(tài)，傳遞潛在心聲，顯露教師心靈深處的情感體會與優(yōu)雅舉止。

作為教師，講課時，都需要配以適度的手勢來強化講課效果。手勢要得體、自然、恰如其分，要隨著相關內容進行。一般而言，手勢由進行速度、活動范圍和空間軌跡三個部分所構成。在教學中，主要被用以發(fā)揮表示形象、傳達感情兩個方面的作用。教師各種不同的手勢語，可分成四種類型：

1.形象手勢，用來模擬狀物的手勢。

2.象征手勢，用來表示抽象意念的手勢。

3.情意手勢，用來傳遞情感的手勢。

4.指示手勢，指示具體對象的手勢。

(二)教師的基本手勢

1. 垂放與背手

(1)垂放，是教師最基本的手勢。手的放位置有兩種：第一種是雙手自然下垂，掌心向內，疊放或相握于腹前;第二種是雙手伸直下垂，掌心向內，分別貼放于大腿兩側，當教師站立或行走時，通常可以選擇兩手垂放或者背手，這是基本的手勢。

(2)背手，多見于站立、行走時，既可顯示教師的權威，又可鎮(zhèn)定自己。應用方法，雙臂伸到身后，雙手相握，同事昂首挺胸，但要注意，被收拾容易給他人留下盛氣凌人的感覺，所以在正式場合，或者有領導和長輩在場的情況下需要慎用。

2.持物。運用教具的老師，一定要注意穩(wěn)重有度，不可持物亂揮舞。

3. 握手

在面試前，如果考官主動向你伸出手，你迎上去握住他，這是表示友好與交往的誠意;你若無動于衷地不伸出手去，或懶懶地稍握一下對方的手，則對考官不夠尊重。

4. 夸獎

夸獎，這種手勢主要用以表揚學生。表揚他人時，可以伸出右手，翹起拇指，指尖向上，指腹面向被夸獎者。但在試講時，不應將右手拇指豎起來反向去指黑板，因為此舉很不雅。

5.指示

指示，是用以指示方向的手姿。當教師需要為他人引導或指示方向時，標準的手勢應當是：伸直并攏手指，掌心向上，腕關節(jié)伸直，指尖與手臂形成一條直線，首先指向被引導者的身軀中段，隨后再指向其應去之處。若是掌心向下地如此運用，將是極其不禮貌的。試講中不可用手指直指評委。

二、教師手勢的禮儀要求

(一)大小適度

在面試中，應注意手勢的大小幅度。手勢的上界一般不應超過對方的視線，下界不低于自己的胸區(qū)，左右擺的范圍不要太寬，應在自己胸前或右方進行。在課堂上，教師手勢動作幅度不宜過大，次數(shù)不宜過多，不宜重復。

(二)自然親切

教師在課堂上，多用柔和的曲線手勢，少用生硬的直線條手勢，以求拉近師生間的心理距離。低年級學生的情緒感染力比較強，教師可以自然地抱抱他們、摸摸他們，增加學生對你的認可。

(三)恰當適時

教師講課應伴以恰當?shù)摹蚀_無誤的手勢，以加強表達效果，并激發(fā)學生的聽課情緒。切忌不停地揮舞或不禮貌的，含有教訓人的意味。胡亂地擺動，也不要將手插入衣兜或按住講桌不動。手舞足蹈會令人感到輕浮不穩(wěn)重，過于死板又會使學生感到壓抑，總之，應以適度為宜。

(四)簡潔準確

手勢是教師最明顯、最豐富，也是使用最頻繁的教具之一。在講課講話時，手勢要適度舒展，既不要過分單調，也不要過分繁雜。一般說，向上、向前、向內的手勢表示失敗、悲傷、惋惜等。手勢應該正確地表示感情，不能詞不達意，顯得毫無修養(yǎng)。

三、教師的手勢禁忌

手勢是最有表現(xiàn)力的一種體態(tài)語言。教師恰當?shù)剡\用手勢，能夠起到良好的溝通作用，。也會使自己的形象更美，更有風度。

(1)忌當眾搔頭皮、掏耳朵、剜眼屎、摳鼻孔、剔牙齒、抓癢癢、摸腳丫、咬指甲等。這些動作會令學生極為反感，嚴重影響形象與風度。

(2)在教室內，雙手亂動亂摸、咬指尖、端胳膊、抱大腿、攏腦袋等等，也都是應當禁止的手勢。

(3)不要用手指指點他人，用手指指點他人的手勢是非常不禮貌的，含有教訓人的意味。

(4)講課時忌諱敲擊講臺、黑板，或做其他過分的動作。

(5)忌玩弄粉筆或衣扣等。

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(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3)確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張

由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。

(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。

(2)面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。

(3)回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實;眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運用語言

面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養(yǎng)。對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當?shù)剡\用談話的技巧呢?

(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2)語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據(jù)對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運用手勢

其實，在日常生活交際中，人們都在自覺不自覺地運用手勢幫助自己表達意愿。那么，在面試中怎樣正確地運用手勢呢?

表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。

注意事項篇

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。

(2)進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。

(3)對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當?shù)臅r候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。

2、不要有這些小動作

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心?

眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感;另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人?得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

總之，面試時，這些壞習慣一定要改掉，并自始自終保持斯文有禮、不卑不亢，大方得體、生動活潑的言談舉止。不僅可大大提升增強求職者的形象，而且往往使成功機會大增

3、面試中的隨機應變

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發(fā)生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：

(1)、比如在面談中，你可能會出現(xiàn)緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩(wěn)定情緒，從新組織你的表述內容：

(2)、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當?shù)牟呗詠響叮热缯乙恍┲骺脊俑信d趣的話題，以恰當?shù)姆绞絹砝^續(xù)會談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

(3)、如果你講錯了話，切勿緊張失態(tài)，保持鎮(zhèn)定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續(xù)你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。

(4)、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。

對面試者來說，還要注意以下細節(jié)問題：

1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以說明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流，而不要環(huán)顧四周

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了

4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信

5、不要在面試中表現(xiàn)出你非常迫切地希望得到這份工作，但也不要表現(xiàn)出你對這份工作毫無興趣

6、著裝要得體

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語

8、不要有過多的小動作。面試中任何一個不經意的小動作，如不停地摸頭發(fā)、玩圓珠筆、不停地舔嘴唇等，都會讓主考官對你的印象大打折扣，因為這些行為反映了面試者的緊張情緒

9、讓主考官更好地認識你。向主考官簡明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發(fā)揮作用

10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇

1、請你自我介紹一下你自己?

回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上的優(yōu)點是什么?

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰(zhàn)，加上實習工作，使我適合這份工作。

3、說說你的缺點?

回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。

4、你對加班的看法?

回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。

回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現(xiàn)在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

5、你對薪資的要求?

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答樣本二：我受過系統(tǒng)的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據(jù)我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數(shù)目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。給出一個具體的數(shù)字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。 6、在五年的時間內，你的職業(yè)規(guī)劃?

回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業(yè)有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發(fā)展”。

7、你朋友對你的評價?

回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。

回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。

回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。

8、你還有什么問題要問嗎?

篇8

STAR原則：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合

通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

STAR原則能幫我們解決上述問題。

例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當然不是。

我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

篇9

(3)內容盡量安排一些新穎、前沿的知識，同社會某些現(xiàn)狀加以聯(lián)系。這樣會讓領導、老師感覺你很有料，能夠把握最新進展，能夠理論聯(lián)系實際!

2. 試講時，試講人應報告課題，說明本課題選自哪一版本的教材、在教材中處于哪一冊、哪一課時。

3. 板書的時候忌諱無聲板書、長時間課堂空白，可以在板書的同時結合問題和內容，做適當?shù)闹v解。說話寫字速度不能太慢。太慢了大家會懷疑你的做事效率。字不要太差。可以適當看看講稿，自然地看即可，不能照著講稿讀。

4. 試講的內容和原來的教學設計可以有不一致的地方，在試講完畢，時間還有的情況下，做一個簡短的說明，讓評委知道你的設計意圖和理論依據(jù)。在課中也可以適當穿插對學情、教材、學法、教法的說明。

5. 教學設計各個環(huán)節(jié)和要素盡可能完整、完善，教學流程可以擬出恰當?shù)男祟}，吸引評委注意力。

6. 試講時沒有學生參與，但是同樣要體現(xiàn)自主、合作和探究的學習方式以及新課程教學理念，可以通過教師的模擬對話或者講解呈現(xiàn)。如小組討論、分組學習、課前的預習等等。要有師生互動，即使面對老師講課，也要體現(xiàn)學生活動。

7. 可以在某個具體環(huán)節(jié)提供幾套教學方案，把教師的預設體現(xiàn)得很充分，同時又能充分體現(xiàn)教師把握生成的基本素養(yǎng)。

8. 課堂重點突出，一到兩點就夠的，其它的不講或略講，不可面面俱到。

篇10

1、教師如何提高駕馭課堂的能力?

【參考答案】一：樹立威信是駕馭課堂的基礎。教師的威信能喚起學生的積極情緒體驗，產生向教師模范的意向。這種威信是教師在采取有效措施排除課堂干擾方面具有極大的優(yōu)勢。

二：教師準備充分是駕馭課堂的保證。

三：掌握好課堂教學環(huán)節(jié)是駕馭課堂的關鍵。教師要組織好一堂課的開端，要抓好課堂秩序的管理，學會用眼神調節(jié)課堂情境。

四：民主師生關系是駕馭課堂上的精髓。創(chuàng)設民主平等的教學環(huán)境，以保證學習氣氛的輕松，達到駕馭課堂的目的。

2、關于教師收入，你有什么樣的看法?

【參考答案】：作為社會里的一員，我希望學校或者說政府能提高教師待遇。如果教師無需擔心生活問題，那么教師就能一心一意去做教育工作。當然，教師具有更高的歷史使命感，教師應該急社會之所急，應該在一切可能情況下，努力做好千秋萬代的事業(yè)教育事業(yè)。

3、你認為家教與教學工作之間的關系怎么樣?

(1)家教面對的是一個或幾個學生，而教學由于是班級授課制，面對的是一群學生;

(2)家教針對性強，可以很好的進行因材施教，而教學面對的是一群學生，即使很好的因材施教也很難照顧到每一個學生;

篇11

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-236-02

所謂人才招聘，就是企業(yè)根據(jù)其生存和發(fā)展的需要，制定企業(yè)用人計劃，評價標準并采取相應的措施錄用、選拔人才的過程。對企業(yè)而言具有如下意義：

一、企業(yè)人才招聘的目的及意義

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產經營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。人才招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于組織內部的人動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。

企業(yè)人才招聘可以使企業(yè)獲取高質量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學家普遍認為，現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴人才的素質和質量。這意味著企業(yè)擁有員工的質量，在很大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過甄別、篩選，最后獲得高質量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。

人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應聘者也可以通過人才招聘過程了解該企業(yè)的組織結構、經營理念、管理特色和企業(yè)文化等。有效的人才招聘有利于企業(yè)在其特定目標人群中樹立獨特的企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)面試存的問題

傳統(tǒng)面試往往缺乏事先規(guī)定的程序和標準，既沒有統(tǒng)一的試題，也沒有統(tǒng)一的考核細則，有時候就是一兩個主要負責人根據(jù)自己的理解和認識隨機提問一些簡單的問題。這種面試形式的出現(xiàn)有一定的積極意義，但缺點也顯而易見，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.傳統(tǒng)面試所提出的問題是在缺乏充足的論證和準備的情況下隨機而定的。這就不可避免地受主考官主觀因素的影響，比如：應聘者的年齡、學歷、外貌等，同時也和主考官的面試經驗有密切的聯(lián)系。主考官的決定通常會受面試者的外貌、語言、表達方式等主觀因素影響，如一個技術過硬的專業(yè)技術人員往往缺少社會知識，往往不善于言談而且態(tài)度不夠謙恭，這就會影響到面試的結果。致使優(yōu)秀的人才不能脫穎而出。

2.缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數(shù)企業(yè)沒有仔細做過工作分析;崗位說明書是通過網絡搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據(jù)部門領導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來的員工不能很好地滿足企業(yè)的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。

3.面試的程序容易受應聘者影響。由于事先沒有設計好面試的問題，考官往往會根據(jù)應聘者的回答來確定后續(xù)問題的內容，這就很容易把考官引入應聘者熟悉的內容和領域，而忽略企業(yè)真正需要什么樣的人才，脫離企業(yè)的實際需要。看起來面試很成功，聊的內容很充實，氣氛也很融洽，但選不出企業(yè)真正需要的人才。

三、結構化面試的實施技巧

結構化面試是在通過對企業(yè)實地調研的基礎上，明確企業(yè)人力資源結構和現(xiàn)狀的前提下，針對具體的崗位而進行的人才選拔。在面試之前對崗位的任職條件和能力素質要求有深入的了解，并經過集體論證確定面試的具體形式和內容;在面試的過程中有多位考官共同決定，這就避免了因個人的愛好、專業(yè)、經驗的影響，從而保證了結果的公正和有效。具體實施技巧如下：

1.收集信息，確定工作崗位的具體內容。人才招聘的直接目的就是要滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，挑選出能夠適合某個具體工作崗位的人才，對知識和能力都有具體的要求。

下面以招聘快遞員為例進行簡單分析：

快遞從業(yè)人員簡稱快遞員，是指在快遞公司通過鐵路、公路和空運等交通工具，對客戶貨物進行快速投遞的工作人員。我們主要通過向快遞公司、客戶群和快遞工作人員了解其工作的業(yè)務和流程。通過對掌握的信息進行分析，制訂快遞員的崗位說明書;明確快遞員的工作內容和職責，具體要求如下：（1）能夠熟悉本區(qū)域內的具體交通路線和客戶的具體信息。（2）熟悉快遞業(yè)務的具體內容，包括信息的填寫和格式。（3）熟悉快遞單的使用和禁忌物品的處理。（4）負責取、派件工作，確保客戶及時無誤收、發(fā)貨件。（5）擴大本區(qū)域取派件業(yè)務量，開發(fā)客戶。

然后根據(jù)崗位的具體職責，再進一步解決“該崗位需要什么樣的人”即任職條件。這項信息的獲得可以根據(jù)以往的經驗，也可以通過對其他快遞員的談話中獲得，針對不同的業(yè)務確定該崗位的具體任職要求，具體如下：（1）初中及以上學歷。（2）年齡在18～45周歲。（3）身體健康，吃苦耐勞，人品端正，做事仔細認真。（4）熟悉當?shù)氐匦危哂辛己玫臏贤芰蜏贤记伞＃?）態(tài)度和藹、具備駕駛機動車的技能、具有配送相關工作經驗。

2.根據(jù)工作崗位的具體內容設計面試題目。這并不是說任何一套面試題都必須包括所有的題型，具體運用何種面試題型，主要還是根據(jù)崗位的具體職責和崗位特征來確定。但在總的來說有以下幾點：（1）重點考察應聘者的基本素質和崗位的匹配性。（2）著重于技能和職業(yè)素養(yǎng)考察，避免直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性等問題。（3）多采取行為描述題和情景題，少采用選擇式的問題。

這樣可以全面地實現(xiàn)對應聘者的考察，充分了解其內在的思想道德素質和適應工作的能力，避免單純的知識型考察。還以快遞員招聘為例，由于快遞員每天要跑很多路，很容易產生煩躁的情緒;再加上可能會遇到一些客戶百般挑剔，惡語相加的情況屢見不鮮，這些是對快遞員生理和心理上的嚴峻考驗，如果沒有良好的工作心態(tài)和嫻熟的溝通技巧，往往會導致投訴事件增加，既加大了快遞員的工作壓力也影響公司的形象。巧妙地設計面試題，既可以考察應聘者情景應變的能力，又能讓應聘者提前做好心理準備。比如可以設計以下面試題：（1）談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一件事，并說說是如何克服的。好：能積極主動地查找原因，尋找解決問題的辦法（3分）。中：查找原因簡單，解決辦法不具體（2分）。差：態(tài)度不積極，被動處理（1分）。（2）對這項工作，你有哪些可預見的困難？好：對困難估計充分，能滿懷熱情想出多種解決辦法（3分）。中：對困難有一定的了解，但缺乏行之有效的具體措施。差：對困難缺少預見，面對問題缺乏主動解決問題的能力。

3.充分準備，有效實施結構化面試。（1）籌備面試考官小組在設計好結構化面試題目和評分標準后，選擇具備什么樣素質的人作為考官同樣是影響結果的重要環(huán)節(jié)。如何組建面試小組主要由以下幾點：一是面試考官的來源要廣。面試考官既可以是人力資源部門領導，也可以是項目管理的負責人，也可以是招聘專員，還可以是優(yōu)秀的員工。面試考官的人數(shù)不可太少一般要在5～7人。二是面試考官要具有豐富的實踐經驗，有優(yōu)秀的工作業(yè)績，同時又具有良好的溝通能力和技巧。三是面試考官分工要細。可以針對面試考官的實際素質和工作經驗，分別負責某一個類型面試題的提問及追問;也可以每個考官負責一項具體工作，如：負責指導語和讀題、負責針對性追問、負責評分的收集和統(tǒng)計工作等。（2）培訓面試考官有些同志可能工作很突出，人品也無可挑剔，但缺少相關的面試經驗和技巧，要首先對考官進行培訓，使其充分了解面試的重要性和本次招聘崗位的具體職責及具體要求。可以告訴考官本次面試主要考查應聘者的哪些素質;如：服務意識、責任意識、危機意識、應變能力、溝通能力等。（3）做好面試前的各項準備工作安排。面試前的準備工作很繁瑣，既包括所需要的各種材料和設施，也包括場地的要求和工作人員的分工。面試前這些工作都要落實到人，反復查看，確保面試進程。（4）按事先準備好的方案實施面試。及時發(fā)現(xiàn)和解決面試中出現(xiàn)的問題，如：對應聘者的路線指引，應聘者缺少證件等問題。（5）分析面試結果。等面試結束后，收回所有面試的材料和評分表根據(jù)評分的結果依次進行排名，根據(jù)崗位需求人數(shù)的多少，決定錄用情況。辦理錄用手續(xù)，將面試結果存檔。

四、總結

一個企業(yè)需要的人才各種各樣，結構化面試作為企業(yè)甄選人才的途徑和手段之一。在企業(yè)人才招聘中據(jù)有重要的地位，但不是唯一的途徑，在人才招聘的過程中需要其他方式配合使用。另外，結構化面試本身也需要不斷豐富和發(fā)展，在不斷地改進和完善過程中才會日益走向成熟，為人才招聘發(fā)揮其應有的作用。

參考文獻：

篇12

應樹立兩種心態(tài)：一.面試的目的是合作而不是競爭。招聘人員對考生的態(tài)度一般是比較友好的，他目的是把優(yōu)秀的人才遴選進自己的公司增強公司的競爭力，而不是為與考生一比高低而來，所以考生在心理上不要定位誰強誰弱的問題，那不是面試的目的。二.面試中兩者的地位是平等的，面試者是求職不是乞職。面試者是在通過競爭，謀求職業(yè)，而不是向招聘人員乞求工作，成功的關鍵在于自己的才能以及臨場發(fā)揮情況。

文員面試技巧二：面試者要注意自己在面試中的禮儀問題。因為文職人員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛(wèi)、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發(fā)等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與文職人員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。面試者入座以后，盡量不要出現(xiàn)晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發(fā)吹得整齊一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業(yè)裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。

篇13

什么是面試技巧

據(jù)了解，這次大賽面試環(huán)節(jié)的設計是由20多家500強公司人力資源專家協(xié)助完成的，參考了寶潔、普華永道、GE、麥肯錫、花旗銀行等各行業(yè)公司的招聘流程，同時在各個環(huán)節(jié)結合求職技巧的講座及在線交流，評委主要通過選手們的英語口語、氣質體現(xiàn)、演講風格與技巧、商業(yè)市場分析、團隊合作角色扮演等角度給選手評定分數(shù)。此次比賽采用了國際知名企業(yè)通用的AC面試方法（即AssessmentCenter評價中心），和我國傳統(tǒng)企業(yè)一對一、多對一的面試方法很不一樣。

北京紐哈斯教育咨詢有限公司的執(zhí)行董事許軼表示，大賽主要是想為同學傳授一套成熟的求職技巧，使廣大同學熟悉知名企業(yè)的招聘流程和選拔標準，以良好的狀態(tài)和成熟的心態(tài)應對求職挑戰(zhàn)，獲得滿意的實習職位。

什么是面試技巧？中國農業(yè)大學就業(yè)指導中心的老師鐘錦表示，所謂面試技巧就是在制作簡歷時知道如何突出自己的優(yōu)勢、特點，在面試過程中更清楚、更優(yōu)秀地展現(xiàn)自己。

現(xiàn)就職于某世界500強企業(yè)、熟悉掌握AC面試的郭震說：“面試技巧就是你在面試過程中展現(xiàn)的成熟、專業(yè)的氣質。可能因為能力有限不能很完美地解決問題，但你可以自如地應對各種突發(fā)狀況，知道如何把握和分析問題。”

“超級實習”勝出者劉海堃認為，面試技巧能讓你更好地展現(xiàn)自我展示與人溝通的細節(jié)禮貌問題，“在5分鐘的時間內抓住評委、展現(xiàn)自己，這就是面試技巧”。

面試成績100分，面試技巧占30％

“比賽過程中評委的點評，確實讓我掌握了一定的面試技巧。”劉海堃談到這次比賽的收獲非常滿意，他認為，外企招聘時應用的都是開放式的面試，形式多樣，在有限的時間內考察應聘者的發(fā)散性思維，簡單的模仿和表演在AC面試中會很輕易地被拆穿，所以對面試技巧的要求更高，需要以一定的能力作為基礎，“我覺得面試技巧雖然不是面試成功最重要的因素，但它是基礎性因素”。

通過超級實習比賽讓選手掌握面試技巧也是超級實習比賽的初衷之一，許軼說：“面試需要訓練，就像參加高考答題需要技巧一樣。細節(jié)決定成敗，面試技巧非常重要。”

郭震認為，如果面試成績總分為100分,那么運氣占10分,應聘者表現(xiàn)出來的氣質風格、硬件能力和面試技巧各占30分。“在實力相當?shù)那闆r下，面試技巧可以決定應聘者的成敗；實力懸殊不大時，面試技巧可以拉近和對手的距離讓人反敗為勝。”他說，“我曾經接觸過一個應聘者，他的口語能力在所有應聘者中并不優(yōu)秀甚至是他的弱勢，但是他憑借豐富的AC面試經驗，最終脫穎而出。”郭震表示，現(xiàn)在很多用人單位要的是最適合的人而不是最優(yōu)秀的人。純熟的面試技巧可以展現(xiàn)應聘者成熟、專業(yè)的氣質，以及在各種突況的應對反應。面試程序主要看的是老板是否欣賞你，這個環(huán)節(jié)強調的并不是你的工作能力。

“像‘超級實習’的PK決賽，這10名選手打敗了2000多名選手走到最后，能力無可挑剔，這時候比的就是面試技巧。”郭震認為，要在競爭激烈的今天脫穎而出，應聘者應該提前掌握公司的風格和老板的性格、喜好去展示自己的才能。

在一年中參加了30多場面試被稱為“面霸”的郭先生說：“有時候面試技巧就能決定一個人的命運。”郭先生說自己有個朋友在面試3天后給主辦方打電話表示感謝，其實當時他已經被淘汰了，可是因為這一個電話，他最終被公司錄取了。