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考核
分析
企業中的每個員工都希望自己為企業作出的努力及為企業創造的價值被認可，得到經濟上或者其他方面的相應回報，而企業也同樣希望自己的員工能夠認真、踏實的工作，為企業帶來價值和效益，共同完成企業的戰略目標。由此，人力資源的績效考核便出現了，它能夠達成企業與員工的雙向意愿。企業的人力資源績效考核是企業中重要的經營手段，以此可以保證企業高質量、高效率的完成戰略目標。通過績效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業中的貢獻如何，它是一種相對公平、科學的考核方式，從績效考核中的各項數據中表現出企業人力資源的工作情況，同時能夠反映出企業員工的和諧程度、人格素養等問題。目前，人力資源管理中的績效考核工作對于企業的發展越來越重要，它能夠推進企業長久、持續的發展，是企業提升自身綜合競爭能力的重要保證條件之一，它是企業發展的最重要的工作之一。人力資源績效考核就像是一種作戰方案，指導著企業的各項管理工作的情況，企業中的中心力量就是人才，企業要做好人力資源的管理工作，讓企業中的各種人才都能夠發揮出自己的特長與價值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績效考核的督促下，促進企業員工的工作，與企業一起完成各項工作目標。
人力資源的績效考核在企業中有著重要的作用，但是隨著市場經濟環境的改革與不斷的發展變化，績效考核也在不斷的完善與發展著，以此來更好的適應不斷變化的市場環境，目前，企業中的人力資源績效考核仍然存在著一些問題，在此，本文總結出以下幾點：首先，績效考核的內容不全面，往往以員工做出的業績為主要考核目標，最多也就對他們的工作態度、認真與否進行考核，忽略了企業員工的綜合素質的考核。企業的各項工作能夠順利完成，企業的發展規模能夠得以擴大，都需要企業每位員工的共同努力。如果企業中的一些員工素養不高，不能夠與其他員工協調工作，那么就會直接影響到企業的整體形象。企業僅僅將考核看作是業績的考核，沒有考慮到員工所處的環境，個人的素質、品行，對客戶的態度等，那么同樣無法起到績效考核的價值。其次，很多企業只是把人力資源的績效考核當成一項任務，一種形式，沒有真正的注重員工的想法，他們想通過績效考核來讓領導感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領導僅僅將績效考核當成任務去執行，沒有真正的重視到這項工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現狀而跳槽，最終導致企業的發展受到阻礙，降低市場競爭力。最后，由于沒有嚴格的績效考核制度，使得績效考核的結果不能夠及時的反饋給員工，員工不能夠及時的從績效考核的結果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續，哪些地方需要改進。企業的領導擔心績效考核的結果會引起員工的不滿，不能及時的公布考核結果，會引起企業員工的懷疑心態，造成企業不正之風的出現。企業需要根據自身的具體經營情況、發展狀況，改進并完善績效考核的各項制度，使績效考核真正的起到作用，發揮出其重要的考核價值。
2.人力資源績效考核的策略
一套合理、科學的人力資源績效考核制度能夠很大程度上規范企業員工的各項工作行為，企業的管理者和人力資源部門要重視績效考核的工作，進一步改善企業的績效考核制度，讓員工在一種相對公平、和諧的工作氛圍中進行工作。
首先，企業的人力資源部門在制定績效考核的制度時，要考慮到企業員工的真實意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競爭、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質量的工作。企業要制定具有激勵效應的考核制度，將激勵制度與考核方式結合在一起，使企業員工更好的落實工作。保證合理的考核制度，避免個人的因素使得考核結果的不公平現象出現，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結果，從而認真對待自身的績效考核結果，進一步改進并提升工作能力。
其次，在績效考核中，要全方面的考核企業員工，不能僅僅關注到企業的效益，考慮員工股的業績情況，還要對企業員工進行綜合素質的考評，進行業績與素質的綜合考評，建立客觀、明確的考核標準。績效考核制度要與員工的薪酬結合在一起，考核的最終目標是為了提高員工的工作效益和綜合素質，而單純的業績考核是不能夠達到目的的，考核結果只有涉及到員工的個人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個人利益，要將績效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調動員工的積極性，發揮出更多的價值與潛能，從而起到績效考核的作用，使企業的更好的發展。
最后，企業的管理者要及時的將績效考核的結果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時改進，及時提高。此外，為了提高績效考核的作用，還應該建立于員工面談的考核，通過領導與下級的直接談話，探討員工對于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進一步了解員工的想法和在工作中的感受，開發員工的工作潛能，進一步與員工溝通，拉近上下級的距離，使員工感受到企業對自己的重視，進一步改進自己的工作方式，提高工作業績。
3.總結
綜上所述，企業的人力資源的績效考核并不是一項單一內容的考核，而是對員工全方位、多層次的考核，它是一項系統的工作，涉及的范圍較多、內容較多，它能夠將企業內部的所有員工聯系在一起。通過人力資源的績效考核，可以及時的反映出企業員工的工作狀態，讓員工及時了解自己的工作能力，有針對性的進行進一步學習與改進，將自身的發展與企業的發展聯系在一起，共同努力，在一種良好的企業氛圍中，在績效考核指導監督的作用下，為企業帶來更多的效益，提高企業在市場中的競爭能力。
參考文獻：
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篇2
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度（含品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。
1. 人力資源績效考核的作用
績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。績效考核是制訂人力資源規劃的依據，通過績效考核，可以獲得員工工作績效的信息,而這些信息正是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發現企業人力資源管理系統中存在或潛在的一些問題,這有利于進一步完善下一階段人力資源規劃,使人力資源規劃更加科學,更加切合實際。績效考核是決定員工調配和職位變動的依據，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。績效考核是進行員工培訓的依據，員工的培訓開發是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業發展的一項戰略性任務。績效考核是確定勞動報酬的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據,進行薪資分配和薪資調整時,應當根據員工的績效表現,建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產生激勵作用,形成進取的組織氛圍。績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業發展，經常對員工的工作表現和業績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。
2. 公司人力資源績效考核的方法
公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業績，從而提升公司業績，增加公司的市場競爭力。設定關鍵績效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設定各部門的關鍵績效考核指標。制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標。完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領導小組，并在各部門成立績效考核監督小組，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領導）負責對考核結果進行評估、確定。對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行。考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據。本單位于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設立績效考核季度獎。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。
3. 公司人力資源績效考核中存在的問題
公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。組織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。造成績效考核執行力下降的主要原因有績效考核相關培訓不充分；績效考核指標本身設置的不合理；人際關系因素的影響；各部門、上下級溝通機制不完善； “對事先對人”的慣性與文化。績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執行過程中必然會出現許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關。同時，在績效考核體系的設計上，有些過于追求一步到位的指標設計，而沒有考慮企業的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。績效考核沒有反饋，結果沒有合理利用。
4. 做好人力資源績效考核的對策
科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。加大對各級員工的培訓和宣傳，通過培訓和宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內在聯系有一個清醒的認識，最終通過培訓和宣傳，使體現人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平的態度，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。提倡全員參與的績效考核理念，對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。建立有效的績效溝通和反饋機制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。
5. 人力資源績效考核應突破的誤區
強調績效考核而忽視績效管理；強調量化指標而忽視質化指標；強調被考核者而忽視了考核者；強調關鍵指標而忽視其它指標；強調技術手段而忽視教練手段；強調逐年提升而忽視平穩發展；強調事事考核而忽視信任法則；強調部門效益而忽視整體效益；強調考核分數而忽視績效面談；強調年終考核而忽視日常考核；強調基層考核而忽視高層考核；強調剛性道理而忽視柔性效應。；強調末位淘汰而忽視優秀底線；強調人力部門而忽視其它部門；強調考核力度而忽視績效評析；強調最終結果而忽視過程督導。
篇3
1績效考核的價值
績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據績效考核結果可以為職工職業生涯發展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數據信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業發展提供優質人力資源支持，促進組織的創新創造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發揮主要體現在管理和發展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業持續化發展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。
2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰
2.1績效考核的思想認識問題
基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經濟利益為回報，而績效考核通常是對業績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質量，增強人力資源的創新創造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調動人員的積極性。
2.2考核指標的精準化設置
績效考核制度的實施與價值發揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標要體現不同等級的差距，并區分服務質量，其量化程度與標準化程度，都能夠實現對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰，對于無法立即呈現價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業務能力。這需要從崗位工作實際出發，進行考核要素的提取，設置為業績指標，保障績效考核結果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發展。
2.3績效考核的工具選擇
大數據時代背景下，創新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內部業務溝通與運行系統平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數據技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數據也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結合運用大數據挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統被積極推廣應用，采用大數據技術手段，根據人力資源管理系統收集的職工工作信息和工作內容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態度和事業心等，這些都是常規手段無法測評的信息，解決了傳統人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現，及時發現工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構建完善的信息化系統，輔助人力資源管理工作的開展。
2.4績效考核結果的運用率問題
從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業的發展。實際上基于大數據技術的績效考核分析數據與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發展。
3人力資源管理中績效考核的優化策略
3.1積極轉變績效考核的思想認識
新時期，各項事業工作的高質量發展，都需要積極轉變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數據技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構建人才全職業周期的數字化檔案，從人才招聘環節開始記錄，不斷更新人才數據信息，為人力資源管理提供數據支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業發展，將會存在更深的聯系，發揮大數據技術能夠為人才的更好發展與價值發揮提供支持，助力其與組織高質量發展。然而很多人習慣了傳統的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業發展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業創新發展，創造更多的社會效益。
3.2構建完善的績效考核制度
3.2.1做好績效考核工作的分析從業務管理實際出發，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現績效考核的目標。3.2.2設置科學合理的指標人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發現不合理和不完善的問題，優化績效考核管理。3.2.3認真落實績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務的開展相互融合，從業務的開展情況中獲得相應的數據信息，為績效考評提供真實的數據信息，助力各項工作高質量發展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數據信息，做好深度調查與分析，得到高質量的考核結果［1］。
3.3尋找適宜的績效考核工具
人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據自身的業務特點，構建了績效考核4.0系統，考核數據累計達到5276條，利用系統先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統，實現了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數據匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數據分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內部績效管理平臺，即“數據+思維”的績效考核系統，轉變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現數據錯誤和結果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數據功能，通過績效考核系統分散提報的加扣分數據自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據實時化錄入的績效薪金基數以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數據支持。傳統的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現數據共享，降低了工作負擔。績效考核4.0系統利用數據信息，結合各個部門和單位的業務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發，構建符合自身特色的績效考核管理系統，積極推廣應用大數據技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質量，達到技術應用的預期與目標［2］。
3.4提高績效考核結果的利用率
人力資源管理中績效考核結果的運用，實現了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數據與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發展創造更多的人力資源力量。根據人力資源管理的需求，運用大數據思維理念分析績效考核結果，通過業務數據信息發現人才成長問題和工作開展問題，提出優化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數據信息，助力人力資源管理工作的開展。根據考核的結果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創造更多的管理價值［3］。
4結語
綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發揮人力資源大數據的價值與優勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優化績效考核的方法與工作機制，創造更多的效益與價值，對促進組織持續化發展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。
參考文獻:
［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業單位人力資源績效考核中存在的問題及應對策略［J］．中國經貿，2014(13):102.
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一、人力資源管理的相關知識理論
(一)人力資源管理概述
人力資源是現今四大資源之一，隨著全球經濟的飛速發展，人力資源已經得到了諸多重視，并成為當前最活躍的資源內容。人力資源管理工作是企業和組織內部必須具備的管理職能，企業通過人力資源管理將所獲得的人力資源進行合理優化配置，并將這些資源與企業內部組織進行融合，使之成為一體，控制這些人力發揮其最優的效用，以此來促進企業生產工作的順利實施。人力資源管理利用績效激勵的方式，促進人力資源對自身工作的熱愛和重視，保持他們對企業的忠誠度和積極性，盡量的挖掘人力資源內在的潛能。這個挖掘、培訓、配置、調整的過程就是人力資源管理的過程，優秀的人力資源管理能夠促進企業優秀人力資源的優化配置，是提高人力資源管理水平的重要途徑。
(二)績效考核的內容分析
績效考核又稱為績效評價、績效考評和績效評估，績效考核是對企業職工各個方面進行評價，督促職工在工作中發揮潛能，更好的完成工作任務。關于績效考核的說法，A.Longsner認為，這是企業管理職工的一種方法，通過對職工技術能力、任務完成度、工作責任心等的評價，來判斷職工對企業發展提供的貢獻度。E.B.Flippo對績效考核的評定側重點是其認為績效考核能夠評價出職工的出色程度，有利于挖掘職工的能力，利用績效考核可以客觀的考察職工各方面的能力。績效考核包括在績效管理之中，績效管理為績效考核提供了穩定的環境，一個企業不能沒有績效管理系統，績效管理是一個動態循環的過程，其從績效目標的確立開始，依次歷經績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋，這些內容貫穿在績效考核之中，如果任何環節出現問題都會影響績效考核的結果。
(三)績效管理與人力資源管理之間的關系
績效管理在人力資源管理中占據重要的地位，績效管理關系著人力資源各環節的評估的結果，這是因為人力資源管理中需要將績效考核結果作為管理的依據，來決定職工的表現，所以說績效管理工作對人力資源管理有巨大的影響。新時期，企業競爭力需要有人才的加入來提升，職工工作熱情、工作技能的發揮對提高人力管理水平有巨大影響，績效管理工作的目的就是通過績效激勵方式來督促職工，形成企業管理中的戰略方式。績效管理是企業人力資源管理中不可缺少的內容，二者之間的聯系十分緊密，績效管理是人力資源部門直接對職工進行指揮的表現方式，能夠將企業的管理核心、戰略思想傳遞給大家，促進職工的積極性。
二、當前企業績效管理工作中存在的不足之處
(一)績效考核目標不夠明確
企業對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區。在企業績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業中，一些領導層強調職工個人績效考核內容，直接根據績效考核來衡量職工的任務完成度，并發放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發放的手段。績效考核目標的不明確，為企業績效管理工作蒙上了陰影，并進一步的影響了企業工作氛圍，長期下去，企業職工會被打消工作積極性，在工作中只關心自己的工作內容，而缺少對與自己工作相聯系的人提供幫助，從而降低企業的工作效率，可見這一問題會對企業經濟管理造成嚴重影響。
(二)缺乏完善的績效考核方式
現代企業開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進行指導，指揮績效考核工作的順利落實和執行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導，使得企業缺乏完善的績效考核方式，導致績效考核中存在盲區。企業實施績效考核，一般是根據個人的工作部門進行分職設立，不同工作崗位上的職工其績效考核內容也不同，但是在實際中企業有許多工作崗位的工作內容相似，但是所在部門卻不同，因此在執行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面。績效考核內容存在問題會影響職工的工作積極性，如果企業績效考核內容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負責記錄績效考核的工作人員不能嚴格遵守工作職責，在考核職工期間不按照評估標準進行考核，就會降低績效考核的準確性，嚴重影響績效考核在企業管理中作用的發揮。
(三)企業對績效考核結果不夠重視
績效考核是企業管理工作成果的重要評價依據，無論是領導層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現階段企業對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標準，而沒有上升到企業戰略地位。每當績效考核結束后，企業之中只是將績效考核結果下發，而沒有對職工績效考核進行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業實施的一項重要管理措施，其本質就是幫助企業了解職工的發展潛力，刺激職工的內在潛能，提高企業工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用無法發揮。
三、優化企業績效考核的方法
(一)明確績效考核目標
人力資源管理部門應該在績效考核實施之前明確績效考核的目標。前文闡述績效考核中存在的問題時指出了績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑。因此企業在確立績效考核內容時也要圍繞著提升企業工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責，按照不同的工作內容分別確定績效考核內容，按類別、按職位、按工作性質確立績效考核標準，要為企業職工提供公平、公正的績效考核標準。企業可以號召全體職工參與到績效考核標準的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業績評定等內容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發職工的工作熱情，這樣才能為企業生產和運行帶來活力，有利于企業創新發展。
(二)完善績效考核方式
充分發揮企業全體員工的工作積極性和主動性是人力資源管理的主要目的之一，所以在進行績效管理時，應該根據企業的實際情況合理選擇績效考核方式，發揮績效考核的激勵效用，提升企業工作效率。企業性質、發展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據企業實際發展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業而言，國有企業職工的工作內容和工作進度大多都比較規律，因此在實施績效考核時更加重視工作利潤指標，績效考核的目的是提升職工工作效率，增加崗位的業績，所以國企績效考核更要注重抓重點任務和指標。而對于私人企業而言，這類企業自負盈虧，強調整體經營利潤，在績效考核之中就可以推行“基薪+期股期權”的激勵機制，以此來刺激企業經營生產利潤的提升。
(三)提高人力資源管理部門對績效考核的重視
企業領導必須重視每次績效考核的結果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結果做會議報告，為基層員工和上級領導提供溝通的渠道。現代社會發展速度越發加快，企業在不斷優化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業團隊凝聚力，促進企業健康發展。
參考文獻：
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人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構成組織人力資源管理的重要部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的經濟競爭中也是組織實現預定目標的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數據。組織的生存要靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤，就需要績效來表現。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。
另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
績效考核是現代組織人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和組織都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。但目前由于我國市場經濟發展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發展上來。
1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設置不科學，組織員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產生一定的負面影響。
2.績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。另一方面，績效考核內容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業績或者利潤，也是現在績效考核的一個誤區。考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。
3.績效考核考核的結果沒有發揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績效考核策略
1.鑒于績效考核在現代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。
2.績效考核的基礎工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設計。績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內容應該以組織的發展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，要有的放矢，根據組織的實際情況選擇有效的方法組合。績效考核的內容要有效預防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。
3.進一步發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發工作干勁，體現出效益。
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一、企業人力資源績效考核中存在的問題分析
（1）績效考核流于形式。企業的部分考核人員沒有真正認識到績效考核的作用，用傳統的方法進行績效考核，導致績效考核流于形式，不能通過績效考核來提升職工的工作能力、促進企業的長遠發展。（2）績效考核內容和方法不到位。在績效考核的過程中，不存在足夠量化和細化的考核指標，績效考核內容和方法不到位。因為考核人員不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據個人的想法來進行考核，導致偏差的出現。（3）不能對績效考核的結果進行真實的反饋。一般來說，不能對績效考核的結果進行真實的反饋體現在下面三個方面。第一，沒有將績效考核的記錄結果反饋給被績效考核職工，使績效考核人員認為績效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績效考核是否已經通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應該進行改善，哪些優勢應該進一步發揚。同時，會導致企業的管理者一旦將績效考核的信息公布出來，非常容易導致下屬或者員工的不滿，從而導致在將來的工作中消極怠工，不能夠發揮工作積極性。第二，績效考核人員自身不具備基本的職業素質和相關的技能，從而不能夠將績效考核的結果通過相對完整的表達方式來告知被績效考核職工。第三，一些企業由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導致績效考核形同虛設。
二、企業人力資源績效考核的對策分析
（1）合理有效地進行工作分析，避免績效考核流于形式。在績效考核工作中，工作分析發揮著基礎性的作用。對企業的不同崗位進行劃分，主要包括管理崗位、專業技術崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對性的考核分數，同時真正實現激勵先進，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內容和方法，避免考核中的偏差。考核的內容根據工作分析對于不同崗位的職工分別制定，企業不需要最精細的考核表格，而需要真正有針對性的考核指標。應該將職工的工作能力和其為企業所做出的貢獻結合起來，設計出科學合理的績效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質的不同而制定不同的考核指標，比如做出的業績等。應該通過一個科學合理的比例來分配職工的綜合素質和做出的業績，在職工的素質符合要求時，也應該突出業績。可以通過培訓來提升考核人員的考核技能，保證績效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現的問題。（3）對績效考核結果進行及時的反饋。對績效考核結果進行及時反饋也是對企業自身管理的一個非常好的檢驗。將績效考核的結果反饋給相關部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績效考核職工進行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績效考核的結果出來之后，領導應該和職工進行一定的溝通，將此次績效考核的具體結果通知職工，同時，對于職工的工作方面存在的一些不足之處進行認真的分析，共同商議將來的工作安排。
綜上所述，人力資源管理中的績效考核對于企業的長遠發展起著舉足輕重的作用，當今時代對現代企業提出了更高的要求，這也就要求現代企業的績效考核制度必須更加規范化。對于在績效考核的實施過程中出現一定的問題是不可避免的，我們應該對問題的根源進行深入分析，同時找出相應的解決措施，從而使人力資源績效考核在激發職工的工作積極性、增強職工的工作能力、促進企業利潤的增加等方面的作用得到充分的發揮，最終實現企業的長久發展。
參考文獻
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篇7
績效考核；人力資源；作用；思考
績效考核在人力資源管理中是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，核心是促進獲利能力的提高，增強綜合實力，實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
一、績效考核定位
績效考核是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的評分標準。績效考核不僅是填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統進行整體操作，才能真正發揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現在以下幾方面：
1.確定薪金報酬。
現代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。
2.確定職位升降調配。
每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優點和不足。通過績效考核，可以提供有關員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。
3.確定培訓提升。
在事業競爭與發展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰略任務。培訓提升是人力資源投資的重要方式。培訓必須有針對性地進行，才能收到事半功倍的效果。
4.確立共同愿景。
現代考評工作，要求上下級之間對考核標準、考核方式以及考核結果進行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工之間的了解和相互協作，有助于使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同的愿景，增強競爭力。 績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進。通過績效考核，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標。
二、績效考核在人力資源管理中的作用
1.績效考核是薪酬分配的依據。
沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。按勞分配是公認的員工薪酬分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。
2.績效考核是人員任用的依據。
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。
3.績效考核是職務升降和人員調配的依據。
人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。
4.績效考核是人員培訓的依據。
人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確了解各層面員工的素質和能力，了解知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，只有對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。
5.績效考核是激勵員工的依據。
獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內容。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。
6.績效考核是員工職業生涯發展的依據。
只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受業務培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業生涯目標。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。
三、創新績效考核的幾點思考
隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現代管理制度相適應的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學、準確地評價員工績效，激發員工潛能，提升員工工作業績，形成有效的激勵與約束機制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學的績效管理體系。
1.績效考核的前提是平等競爭。
為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。
2.績效考核不能只作為獎懲手段。
武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認識上的一個誤區。在人力資源管理實踐中，績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的自我發展診斷，變考核者與被考核者的對立關系為互助合作關系，考核的目的應該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發展。績效考核不能只停留在獎懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工，更不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，而應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。績效管理是機構組織文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會。
3.績效考核操作上必須聯系實際，切實可行。
在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的。績效考核是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的期間績效表現并為員工績效目標的完成適時提供合理的資源支持與業務指導、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結果的合理運用等內容。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內各個部門長短期目標協調平衡發展。因此，績效考核過程就成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。
綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優化組織的人力資源，增強凝聚力與戰斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃事業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
參考文獻
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篇8
人力資源管理中的績效考核是企業績效管理的重要的環節，是一種企業管理的方法。對企業其他管理活動起到的是戰略指導性作用。是管理人員依據考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰戰兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協力，不能很好地反饋。因為在事業單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當中，我們的模式落后，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現了很多盲區，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業有時會忽視考評的結果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理。績效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區別。還有就是人才上專業知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現象。不利于公司發展，工作的進程，也不利于公司信譽。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關事業單位帶來更高的經濟效益。
4.2與時俱進，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關單位，我們要學習其他國家優秀的模式，要根據自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優化績效的管理流程，切實調整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。
4.3注重結果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領導看見，早日解決，共同進步。
4.4有獎有鼓勵，嚴格選人
在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。
5結語
我們要完善機關事業單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關事業單位的蓬勃發展，為了促進我國經濟發展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區網格化管理指揮中心
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事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標
有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強重視，從全面進行評價
領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構建有效的績效考核體系
能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。
3.5及時反饋評價結果
考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。
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一、績效考核的意義
績效考核是一種管理工具，通過一整套評估考核體系對員工實施考核，來評估一個人的工作能力、工作態度、工作業績等，從而作為員工晉級、加薪、調崗甚至辭退的依據。同時科學合理的績效考核模式，能調動員工的積極性，挖掘他們的潛力，促進企業的發展。許多企業包括醫院，為了達到這種效果，往往都會對員工采用績效考核，以期順利實現組織目標。績效考核其實是把雙刃劍，科學合理的績效考核模式能激發員工的積極性，但是不合理的考核模式卻能使員工產生消極思想。所以科學地運用績效考核工具，在提升員工的綜合能力的同時也能提升企業的管理水平和經營效益。正因如此，績效考核也越來越被企業所重視。
二、當前醫院績效考核存在的問題
當前醫院在進行績效考核管理時，往往不分崗位、專業、層次，都使用一個績效考核標準，沒有就具體崗位、具體工作擬定一些具體考核指標，這樣就導致考核比較籠統，難以通過績效考核發現一個員工的工作能力、工作業績、工作態度等，在這種情況下，考核的最終結果僅作為發現薪資的一個依據。可見在績效考核方面，醫院缺乏全面把握，沒有真正認識到績效考核的目的所在，沒有領會到績效考核的精髓，績效考核淪為了流于形式的管理工具。同時，績效考核組織與員工之間缺乏有效溝通，沒有及時進行績效反饋，員工也很難理解績效考核的意圖，所以容易導致員工對企業產生對立情緒。
三、醫院績效考核改進建議
1.建立強有力的績效考核組織機構。績效考核作為一種管理工具，需要人去執行和推動，所以建立強有力的績效考核組織機構是非常有必要的。在醫院，績效考核之所以流于形式，之所以缺乏科學的績效考核指標，之所以沒有達到績效考核的真正目的，與缺乏強有力的績效考核組織機構不無關系。績效考核組織機構的主要任務，第一是建立科學合理的績效考核模式，第二是監督和執行績效考核流程，第三是進行有效的績效反饋，第四是不斷改善績效考核指標和方法。在明確了任務后，可以建立以院長為組長，其他主要負責人為成員的績效考核組織機構，組建一個強有力的績效考核團隊，才能有效地對員工執行績效考核。
2.醫院要明確各崗位工作職責，作為制定績效考核指標的基礎。崗位職責是指該崗位的員工具體實施的工作內容，作為醫院，有不同的崗位、專業、層次等，這就需要對他們的工作內容進行明確，如醫生的職責是什么，護士的職責是什么等等。這樣，就便于根據他們的崗位內容來設定具體的績效考核指標，從而能對不同的崗位、專業、層次進行具體的考核。
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二、績效考核實施中存在的問題
由于企業的經營環境各不相同，在組織結構、核心能力、業務流程、人員素質、管理理念以及企業文化上都有著較大的差異，大多數企業在績效管理方面仍然存在著很多問題。
由于不同的企業內部的經營環境不盡相同，所以其企業在內部的組織結構與其企業的內外部業務流程，企業內部的員工素質，以其不同企業間不同的企業文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業在不同的績效考核中存著很多問題。
（一）企業在進行績效考核時，其績效考核的目的不明確
多數企業將其績效考核看做是對內部員工一段工作時其內的工作情況進行評估的手段，其得到的結果不能運用到其后期的企業培訓，或是對員工的崗位調整薪資調配上體現，不能實現對員工的績效考核獎懲制度，企業在保有這種思想下進行績效考核，其對于員工的績效考核結果很容易產生偏差，員工會通過其不同的手段對其結果產生影響。這種結果對企業的長久管理帶來問題，對企業的發展產生影響。
（二）績效考核的指標不具有合理性
企業進行員工的績效考核過程中對其進行績效考核標準的設置時，其設置的指標多了以其主觀為主，客觀指標較少，這種情況下企業的績效考核缺乏科學性，這種情況會導致其兩種結果產生，一種是其企業內部的不同部門間不能進行績效考核的統一，其得到的績效考核結果不同夠進行比較。另一種是企業在進行績效考核時其沒有一具固定的標準來加以執行，其內存在有大量的主觀因素，從而使得企業內員工績效考核結果受到其一些個偏好的影響，結果并不準確。
（三）績效考核信息的不通暢
績效考核其實就是企業對其內部員工進行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現與其工作的結果進行總結的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達到相應的效果，并且沒有使得績效考核的指標成為員工工作的重要依據，其結果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結果沒有作用，流費企業有人力管理資源，沒有得到有效的利用。
三、發揮績效考核在人力資源管理中作用
（一）嚴格規范績效考核程序
根據企業內的不同的管理對象與其管理目標，對其績效考核進行合理的選擇，對其進行考核的指標與方法進行科學的選取，對其內部員工的工作信息進行資料的搜集工作，對其績效考核的標準進行熟悉，對其進行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴格的按照其標準進行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關規定可依的。
（二）切實遵守績效考核原則
第一、企業在進行績效考核時應該是公平公正的，對其結果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進行績效考核時產生的結果不會出現偏差，使得企業內的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結果公開后，其進行獎懲時，其必須根據其結果進行，崗位的提升與激勵必需依此進行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結果，提高其結果的利用，對企業的工作效率進行提高。
（三）完善績效考核體系
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1事業單位人力資源管理的特點
事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。
2我國事業單位績效存在的問題
2.1績效管理方式
在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。
2.2人力資源管理觀念不夠深入
績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。
2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節
雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。
3我國事業單位績效考核的改革方向
3.1健全評估體系
我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。
3.2創建科學合理的管理體系
從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。
3.3改進績效考核的方法
目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確保考核結果的科學性和客觀性。
4結語
事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。
作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園
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一、企業人力資源績效考核體系中制約考核的因素
1.企業績效考核體系的設計目標不夠明確
企業績效考核體系的設計目標不明確是影響績效考核實施的重要因素，設計目標不明確會導致部門及員工對于如何實現目標感到很迷茫。在企業人力資源管理中，如何設計績效考核的目標一直是很難解決的問題。甚至還有一些企業對績效考核的真正目的和意義并不是很了解，再加上考核體系存在很多不合理的現象，這樣的績效考核就失去了它應有的實際意義。
績效考核指標不夠全面使績效考核的有效性和權威性相應降低。在績效評價中，采用的績效評價指標中多為評價性的描述，缺少行為性的描述。在績效評價過程中更多的依賴于評價者的主觀感受，容易在績效考核中走向誤區。
2.企業績效考核的模式與方法不當使績效結果的效用被削弱
在傳統的企業績效考核實踐中應用的是直接上級考核模式，雖然經濟高效是這種考核方式的最大優點，但是還存在很多缺點，缺點主要表現在：作為被考核者的直接上級的考核者要擁有非常強的自我控制能力才可以避免考核過程中阻礙考核的不利因素，但是這種考核方式中一般都難以擺脫上級領導的個人好惡和偏見、私人友情和沖突等主觀因素，對績效考核的公正性產生嚴重影響。
近期在企業中得到迅速推廣的360度考核模式，雖然可以從不同角度對員工績效進行考核，擺脫了一般考核中被主觀因素制約的影響，但是這種考核方式在實踐中被證明特別費時費力，還有，考核者對被考核者的工作情況很可能會不理解，在這樣的情況下得出的評價結果也是值得懷疑的。
各國的企業管理人員在實際工作中都開發出了很多績效考核方法，這些考核方法雖然各有千秋，企業人力資源管理人員要根據企業自身的實際情況，充分借鑒企業間優秀的先進管理經驗，在實際工作中探索出適合自身發展的績效考核模式和方法。
3.績效考核中缺乏溝通和反饋
績效考核體系的設計和實施過程都應該是企業全員參與的，溝通和反饋在績效考核中具有相當重要的作用。在企業實行績效考核的過程中，如果有效的溝通不被重視，員工對績效考核的行為導向就會不明晰，就會導致分歧和敵意的產生。考核者在績效考核實施過程中要做到力求將溝通和反饋落到實踐中，避免出現走形式、走過場的情況。
4.實際獎勵與績效考核結果不相符
在企業績效管理實踐中可能會出現不重視績效考核結果的情況，還可能會出現只重視績效考核中應該對員工給予的懲罰而忽視了獎勵的情況，再有一種情況就是，只注重績效考核中應該對員工給予的獎勵而不注重懲罰。在實際的績效考核中企業管理者應該協調相關部門和具體情況，使績效考核得到最大限度的發揮。
二、企業人力資源績效考核中出現問題的解決對策
1.提高企業員工的績效考核意識
在建立起企業的績效考核體系后，應該逐漸培養員工的績效考核意識，企業全體員工都要參加到績效考核中來，了解績效考核的目的、作用以及意義。使被考核者意識到考核與自己的利益直接相關，從而積極主動的參與績效考核。
2.考核制度要公平公正
可以在考核中將兩種考核制度并行，即匿名考核和兩條線考核兩種方法相結合。匿名考核就是將考核者和自評的結果放入數據庫中，然后對考核者進行編號，不透露有關個人的信息；兩條線考核就是將考核者與被考核者進行準確的劃分，避免一部分人員既是考核者又是被考核者的情況出現。除此之外還要建立嚴格合理的考核標準，在考核標準的制定中通過自上而下和自下而上兩種途徑實行，進行逆向考核。還可以采用崗位分析法對企業崗位的工作職能和重要性進行劃分，在績效考核中分別給予不同的權重。同時還要對參加績效的員工給予一定的精神和物質獎勵，激發員工的積極性。
3.在績效考核中建立申訴機制
在績效考核的進行中建立起企業的申訴機制，參加績效的員工對績效中的過程出現任何不滿都可以通過申訴機制進行申訴。申訴機制的建立一定程度上方便了考核者與被考核者之間的有效溝通，更加有利于績效考核在企業管理中的順利實施。
三、結語
綜上所述，企業人力資源管理者應該在工作中不斷提高自己的專業知識和專業素養，在實踐中不斷改進自己的管理工作方法，建立起符合企業特點的績效管理體系。科學有效的績效管理體系可以促進企業戰略目標的實現，進而實現企業的可持續發展。績效考核是人力資源管理中的重要考核方法和手段，對于企業員工的績效考核意識的提高、企業績效考核機制的完善具有重要作用。建議企業在對考核工具進行選擇時要考慮企業具體情況，或者結合運用多種績效方法，以達到最佳的績效考核效果。
