引論：我們為您整理了13篇員工工作建議范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

我帶著復雜的心情寫這份辭職報告。我自20____年加入________公司以來，一直都很珍惜這份工作，充分在________公司________部的平臺上，為公司盡職盡責，努力團結員工，理順內外有關關系，為________公司今日的規模、形象和有序發展感到欣慰。

更感謝您對我的信任、栽培、包容和鼓勵。特別自20____年____月__________以來，讓我見識了許多現代企業管理理念，增長了很多現代財務管理知識、積累了不少的工作經驗和教訓，對此我深感榮幸!在這近____年的時間里，您給了我不少表揚和榮譽，也給了我很多機遇和指導，在此我只能說“謝謝領導”了!

現在，由于我________的原因，在經過深思熟慮以及和家人的商議過后，我向公司提出辭職的要求。鑒于________工作的特殊性，希望領導能早日安排合適的人選接替我的工作崗位，我希望能在____月____日前完成有關交接工作，交接前為公司站好最后一班崗，保證公司業務的正常運行，希望我們公司今后更加輝煌，__總您和全體員工工作順利，身體健康!

綜上所述，因為個人原因，現正式向公司提出辭呈，希望領導對我的申請予以考慮并批準，謝謝!

此致

敬禮

辭職人：

20____年__月__日

對公司的建議辭職報告2尊敬的領導：

您好!

我很遺憾在這個時候向公司提出辭職。

自從畢業后來到公司已經兩年了，時間過的真快。我還記的我畢業時怯怯的來到公司應聘，那時的我對前途一點把握都沒有，工作也很長時間沒有著落，可謂是人生中的低潮期吧。不過就在這時候是公司慧眼識珠，錄用了我，當時的我真的是十分的開心，我想我終于可以工作了。到現在我都很感激公司當時對我的恩情。

來中達近兩年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑，有過收獲，也有過苦惱與彷徨。公司的氣氛就與一個大家庭一樣，相處的融洽與睦。在公司的過去兩年里，利用公司給予的良好學習時間與機會，增加了一些知識與實踐經驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝!

然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。在過去的一段時間里的表現不能讓自己滿意。記得某管理者曾說過，工作上如果兩年沒起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。思考的結果連自己都感到驚訝——年少氣盛，不愿意選擇安逸，卻無法有足夠的動力繼續向前進。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去重新尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。

能為公司效力的日子不多了，我一定會把好最后一班崗。離開公司，離開這些曾經同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領導們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠與友善。

我不是對公司有意見才離開公司的，我只是對我自己不滿意，在公司待了兩年多而毫無建樹，雖然同事與領導并沒有怪我，也沒說什么。可是我自己實在是感到很沮喪，也許我真的是不適合公司的工作，我想我該離開公司了。也許我換個環境會找到人生中的另一個方向與前途呢，這對我與公司都是滿意的結果。

我想我離開公司不會給公司帶來任何的不良影響，我的能力不足以在公司有任何的影響，我的工作崗位隨便找一個人就可以頂替，所以我想我不會給公司帶來什么負面影響，但是我還是感到很愧疚。

愿公司在今后的日子里發揮優勢，揚長避短，興旺發達，更上一層樓。

此致

敬禮

申請人：______

____年____月____日

對公司的建議辭職報告3趙總，

您好!

從20____年到如今，在一起相處了快4年多時間，我也學到了很多知識，公司的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激公司給予了我這樣的機會，在良好的環境中工作和學習!在這樣的態勢下，我選擇辭職，我確實有點舍不得，也想了好久!

選擇辭職，不是因為趙總您對我不好，也不是趙總您給我的待遇不好，這點您也應該知道，自從來公司正式入職后，我從來都沒有提過關于待遇問題的。我選擇辭職，主要原因是：雖然在公司里基礎的業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。而在一個環境里，工作時間長了，人沒有了上進的欲望，而且有些倦怠的感覺。其實從____年的時候，這樣的感覺就很明顯。而我最不愿意地就是自己在這樣的'狀態里生活與工作。

自從我離開學校踏入社會的那一刻起，我就有個夢想，要么擁有自己的事業，要么努力做個職業經理人，雖然目前我距離這兩個都很遙遠，但是我自己的夢想，我不能輕易放棄。要讓自己成為獨擋一面的能手，我必須放棄眼前的安逸，去新的環境磨礪自己，努力改變自己，突破自己，讓自己真正的能夠前進與成長。

而目前，我們公司的管理體系與態勢以及組織機構，我覺得都與我自己的夢想不太一致，在這里，我可以取得還算不錯的收入，但這個不是我理想的全部。您也是個做事業的人。我想，您能理解我的這個想法。

我將把手上的業務交接給小盧，或者，您可以另外安排一個人，我想在3月下旬左右完成交接工作，當然如果在3月下旬，事情還沒有處理好，我會繼續延遲時間，直到把一切工作交接清楚。所以廣交會我也就不去了，您還是另外安排其他人，讓他們做好準備。(附件，是我手上現在正在做的和以前曾經做過客戶詳細情況!請查閱存檔!)

我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請趙總盡管分配，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。另外，希望趙總不要挽留我，其實，離開這里我也是很舍不得，但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難，再說，心已經不能定下了，事情也不可能做的很好，我在這里繼續呆著，也不會有什么突破，而且這些業務交給小盧，你也應該能放心他能把事情處理好，對公司也不會有什么損失。關于從1月開始的到3月底，我的工資獎金，請趙總能根據實際情況，結算好了，在任何您方便的時候還是匯給我原來的帳戶或者通知我來財務處領取。

謝謝!最后，希望公司的業績一如既往一路飆升!祝您及各位同仁工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年____月____日

對公司的建議辭職報告4尊敬的領導：

從20____年__月至今，進入公司半年的時間，得到公司及水電家園項目部各位同事的多方幫助，我非常感謝各位同事。

在過去的半年時間，我在水電家園項目部工作的很開心，感覺項目的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在項目也學會了與同事相處，如何與分包員工建立良好關系等方面的東西。并在項目的半年時間里，利用項目給予良好的學習時間，學習一些新知識充實自己，并增加生活和工作的實踐經驗。我對公司和項目的照顧表示真心的感謝!

非常感謝領導在這段時間里對我的教導和照顧。在凱悅公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是凱悅公司的一員感到榮幸。我確信這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!祝凱悅公司的業績蒸蒸日上!并再次對我的離職給公司帶來的不便表示歉意，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

申請人：

時間：20____年____月____日

對公司的建議辭職報告5尊敬的公司經理：

您好!

因為個人原因，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。辭職報告已經遞交給人力資源部。

來到______公司工作生活這段時間讓我知道很多自己不足之處，正是這些不足讓我感覺到自己完全不能勝任這份工作。對于辭職我心里也想了很久，其實，公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能很好的工作，很好的學習。然而總會發生點生活中不愿意抉擇的事情，人總是要面對現實的，自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么，這一連串的問號一直讓我沮喪。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的工作失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想提前這么久給公司安排人力，公司在安排上能做得更加合理和妥當。長痛不如短痛，或許這對公司對我都是一種解脫吧。能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最后一班崗，做好屬于自己的所有工作，盡力讓職務做到平衡過渡。希望我的辭職沒有給公司帶來損失。

離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領導們的教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。也愿公司在今后的工作中發揮優勢，揚長避短，祝愿公司興旺發達!

此致

篇2

村級動物防疫是動物疫病防控工作的基礎，事關養殖業的健康穩定發展，村級動物防疫員是動物疫病防控的主力隊員，直接與千家萬戶打交道，不僅是防疫技術員，同時也是政策宣傳員，做好這項工作既關系到養殖業的健康發展、農民增收，又關系到人民生命財產安全和公共衛生安全。因此，當好一名合格的村級動物防疫員，搞好村級動物防疫工作對于鞏牢疫病傳播的第一道防線尤為重要，現結合10余年在基層工作的實際情況，就如何才能成為一名合格的村級動物防疫人員進行探討。

1 動物疫病防控基本現狀

一是村級動物防疫員認識不到位。除規模養殖場外，農村散養戶畜禽種類多，且較零散，要想防疫密度達到100%，的確是件難事。第一線動物防疫工作苦、累、臟，必須鉆牛棚、進豬圈、出入雞舍，導致部分村級動物防疫人員敷衍差事，應付工作，需要給豬注射3種疫苗，大部分只給免疫1種，不給畜禽佩戴免疫標識，免疫證明填寫不規范，免疫檔案填寫較亂。因此，部分村免疫密度低，免疫保護力差，易造成動物疫病的發生、流行。二是村級動物防疫員待遇低，風險大，每年除春、秋兩季的突擊防疫，還要堅持常年補防，占用時間多，年工資報酬僅4 000元左右。防疫工作的積極性受到影響。三是養殖戶認識不到位。社會公眾對動物防疫的認識處于一個較低層面，沒有將重大動物疫病的防控當作是公共安全的一部分。一部分養殖戶認為自己養的畜禽是私有財產，打不打防疫針與他人沒有關系，同時認為防疫員打防疫針是為了完成上級交給的任務以致在防疫過程中主動支持的少，刁難阻礙的多。四是政府對《中華人民共和國動物動物防疫法》《重大動物疫病應急條例》等法律法規的宣傳不到位。

2 村級動物防疫員工作職責

要做一名合格的動物防疫員，僅憑愛崗敬業、吃苦耐勞、奉獻精神是不夠的，還必須努力學習，鉆研業務知識，掌握動物防疫的基本技能，才能做好動物防疫工作，才能成為一名合格的動物防疫人員。

2.1 畜禽免疫接種前的準備

2.1.1 準備器械、防護物品和藥品。器械包括注射器、針頭、鑷子、體溫計、疫苗、耳標鉗、保定繩；防護物品包括防護服、膠鞋、工作帽等；藥品包括疫苗、稀釋液、75%酒精、急救藥品；其他物品包括免疫接種登記表、免疫證、耳標、脫脂棉。

2.1.2 檢查待接種畜禽的健康狀況。為了保證免疫接種畜禽的安全及免疫效果，接種前必須了解畜禽的健康狀況。檢查畜禽的精神、體溫，不正常的不接種。檢查畜禽是否發病，是否瘦弱，是否是幼小、老年或懷孕，這些暫不接種。并注意登記，以便以后補免。

2.1.3 疫苗的準備。檢查疫苗瓶外觀是否完好。凡發現疫苗瓶破損、瓶蓋密封不嚴、無標簽或標簽不完整（包括名稱、批準文號、生產日期、生產批號、有效日期、生產廠家等）、超過有效期、無真空的一律不得使用。疫苗從冰柜中取出后要放置于室溫（20～25 ℃）2 h左右，以平衡疫苗的溫度。

2.1.4 疫苗的稀釋。按說明書規定的方法、倍數、釋劑稀釋疫苗，先除去稀釋液瓶和疫苗瓶火漆和石蠟，用酒精棉球消毒瓶塞，抽取稀釋液注入疫苗瓶，輕輕震蕩便可完全溶解，再補充稀釋液至規定量，使疫苗混合均勻，用注射器抽取疫苗備用[1-2]。

2.2 疫苗接種

保定好畜禽，對注射部位進行消毒，用75%酒精棉由內向外螺旋式擦拭，注射時用左手固定注射部位皮膚，右手持注射器直入肌肉后，改用左手夾住注射器和針頭尾部，右手回抽針芯，如無回血方可緩緩注入藥物，注射完畢，拔出針頭時用消毒棉球按壓針孔，防止藥液外流，同時進行消毒[3-4]。

免疫接種注意事項：根據畜禽的大小和肥瘦程度不同，選擇粗細適宜的針頭和注射深度，刺入過深易刺傷骨膜、血管、內臟、神經，太淺易將疫苗注入脂肪中，不能被吸收；注射時禁止打“飛針”，造成劑量不足或注射部位不準確；要每頭牲畜1個針頭，家禽每戶1個針頭，養禽場500～1 000只1個針頭；禁止同時接種其他疫苗，注射疫苗前后7 d內不給畜禽使用抗生素及激素類藥物，以免降低免疫效果；注射疫苗應選擇在晴天，溫度、濕度適宜，在通風的條件下進行，并適量補給維生素，可提高免疫保護力。

2.3 過敏反應處理

由于疫苗本身特性和畜禽對疫苗耐受性不同，注射疫苗后在10 min至7 d內會出現一些不正常的反應，如有些豬精神不好，食量減少。部分在短時間內自行消除，此屬于不嚴重反應。但也有一些嚴重反應的情況，如注射疫苗后出現震顫、流涎、流產，注射部位腫脹、糜爛等。個別豬在注射后30 min內出現不安、呼吸困難、四肢發涼、出汗、大小便失禁、全身青紫等癥狀，應緊急救治。治療方法為先用腎上腺素等抗過敏藥物注射，后對癥治療。如出現死亡應及時拍照做無害化處理，填表上報縣動物疫病預防控制中心備案。

3 建議

一是加強學習。村級動物防疫員要認真學習《中華人民共和國動物防疫法》等法律法規。不斷增強法律意識，增強責任感和使命感。 充分認識動物防疫工作的重要性。要愛崗敬業、誠實守信、辦事認真、全心全意為人民服務，要有不怕苦、不怕累、不怕臟的奉獻精神，不斷提高自身的思想政治素質。村級動物防疫員要按照各級人民政府和畜牧行政主管部門對動物防疫工作的要求，做到村不漏組，組不漏戶，戶不畜禽，畜禽不漏針，針不漏苗。確保畜禽強制免疫100%，免疫標識加掛100%，規范填寫防疫臺賬100%，規范填寫免疫證明100%。二是加大宣傳力度。政府及相關部門要加大對動物防疫法的宣傳力度，讓養殖戶了解動物防疫工作的重要性，提高認識，積極主動配合做好防疫工作。三是提高動物防疫員工資報酬。為防疫員購買意外傷害保險，解決其后顧之憂。

4 參考文獻

[1] 雷時榮.樂至縣開展村級防疫員技能培訓 構建鄉村動物防疫網絡[J].四川畜牧獸醫，2006（11）：55-56.

篇3

目前煤炭企業在績效管理中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工的收入與其貢獻大小不成比例，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性和導向性，不能有效地促進員工個人目標與企業戰略目標的協調統一。我國煤炭企業員工績效考核體系主要存在如下缺陷：

1.理論淺薄，缺乏系統性。多數煤炭國企計劃經濟時代的影響仍未徹底根除，不僅沒有建立完整的績效管理體系，在績效考核層面，也還是停留在作為一項普通管理行為的認識上。未能從人力資源管理的宏觀角度，全面學習了解績效考核以及績效管理體系的概念，自然也不能與企業整體發展戰略及人力資源開發管理工作實現有效“鏈接”。

2.指標設計不合理，考核方法粗糙。多數煤炭企業在考核指標設計上重定性、輕定量，指標、權重體系設計不科學。實施過程簡單粗糙，主要以定性考核方法為主，受主觀因素影響很大。存在指標分解不到位和權重設計上的“大鍋飯”問題，考核結果的客觀性差。

3.考核結果運用單一。目前煤炭企業在考核結果的運用上，通常僅將績效考核結果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓等方面結合起來。因此，造成各級人員只關注考核結果，而輕視過程控制的重要性，從而失去了績效考核在整個績效管理中所發揮的作用，為考核而考核，反過來抑制了考核工作有效開展的動力。

二、對策和建議

1.開展針對性的培訓，提高理論基礎。加強企業中、高層管理人員對績效管理體系的原理和方法的培訓，更好地理解績效考核的概念、作用，理解企業的戰略目標與個人、部門績效目標間的關系，是目前提高企業績效考核水平的當務之急，也是整個績效管理體系能夠發揮作用的重要步驟之一。在對基本原理掌握的基礎上，還應著重進行以下兩個方面的培訓：一是了解考核可能存在的誤區。即通過培訓，告訴考核者在考核過程中可能會產生的誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發生。特別是在考核中經常會出現很多心理偏差，如暈輪效應、第一印象誤差、近因效應、對比效應、過寬或過嚴傾向、趨中效應等。在進行培訓時必須努力糾正考核者可能產生的各種心理偏差，才可能將考核順利實施下去。二是了解考核的指標和標準。即通過培訓，讓考核者熟悉在考核過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。向考核者提供考核時的比較標準或參考的框架。

2.明確績效考核應遵循的原則。一是公開民主的原則。即考核制度（包括指標、權重、考核方法與程序、考核結果等）必須公開，指標制定要盡可能吸取員工的意見和建議，也要給被考核員工解釋和申訴的機會和權利，讓考核的結果得到及時的反饋。二是客觀公正的原則。即績效考核指標體系的設計要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么、不應該做什么；績效考核標準的制定必須以崗位分析所明確規定的工作內容和職務規范為基礎，以客觀事實為依據，要考慮崗位的類別、級別而有所側重。三是立體考核的原則。即對員工的績效做多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定都結合起來，在聽取各方面意見之后再對員工進行績效評定，以盡量減少由于不同考核者的個人好惡所產生的偏差，保證考核的客觀和公正。四是結果掛鉤的原則。即強調考核結果應用的目的性，堅決將考核的結果與薪酬、職務升降和培訓掛鉤，以達到激勵員工、提升人力資源管理的效果。五是指標設計可操作性的原則。即考核標準應當可以直接操作和量化，盡量避免一般性的評價，而考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語，在薪酬、晉升等方面應體現明顯差別，以保證考核結果能夠得到很好的應用。

3.扎實做好基礎工作。崗位分析是人力資源管理最基礎的工作，也是科學、有效開展績效考核等工作的重要前提。如果企業崗位設置不清，用人沒有標準和規范，因人設崗、人浮于事，要進行有效的績效考核無異于緣木求魚。因此，崗位分析及配套的崗位評價，是一項不可逾越的基礎工作。通過對工作崗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客觀標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價，形成一套完整的崗位評價說明書。在此基礎上，才有可能設計出科學的績效考核標準。

參考文獻：

[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京：機械工業出版社，2006

篇4

近幾年來．隨著經濟發展和改革開放的不斷深入，我國的高科技企業有了長足的發展。面對日益激烈的市場競爭，高科技企業必須不斷地改進自己的管理方式以適應企業發展的需要，而員工工作滿意度調查則是企業不斷改進的重要基礎。基于此，本文以我國幾家高科技企業為樣本，在問卷調查的基礎上，了解高科技企業員工工作滿意度狀況，把握影響高科技企業員工工作滿意度的主要因素，分析導致員工工作滿意與不滿意的原因，并提出相應的改進措施。

1研究方法

1．1調查的基本情況

本文選擇北京、河南4家高科技公司開展調查，共發放問卷280份，回收262份，回收率為94％，有效問卷237份。在有效答卷人構成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年齡方面，25歲以下45人，占19％；25～34歲103人，占43％；35～45歲56人，占24％；45歲以上33人，占14％；在學歷水平方面，博士、碩士學歷員工122人，合起來達到51％；本科、大專學歷員工115人，合起來達到49％。

1．2研究問卷的設計

測量工作滿意度的工具有很多，用得最廣泛的測量工具是1974年康奈爾大學研制的“工作描述指標”，測量的工作情景包括工作本身、管理、同事關系、工資和提升的機會5個方面；另一個較好的測量工具是明尼蘇達工作滿意度調查問卷，包括能力發揮、工作的創造性、工作變化、工作安全和勞動條件5方面。近年來，我國學者已開始進行企業員工工作滿意度量表的系統研制工作，編制了結構化量表，對我國企業不同地區、不同行業的管理者和員工進行了深度訪談和問卷調查，從而提出了工作滿意度量表的結構，具體包括5個方面：第一，企業形象的滿意度，包括客戶服務、質量管理、參與管理等；第二，領導的滿意度，包括領導者的工作態度、工作作風、企業整體管理狀態、對員工工作的認可與指導等；第三，工作回報的滿意度，包括報酬、福利、培訓、環境等；第四，工作協作的滿意度，包括同事、部門之間的關系、溝通情況等；第五，工作本身的滿意度，包括才能能否得到發揮、工作勝任感、成就感、興趣等。

根據以上研究成果，并對所調查的高科技企業中的不同業績的員工和幾名擬調離的員工進行了深度訪談和個案分析，從而提出了工作滿意度量表的結構，即6個維度：工作卷入程度、對領導與管理的滿意度、對工作協作的滿意度、對工作回報的滿意度、對組織文化的滿意度、對工作本身的滿意度。對這6個方面的內容，我們將其分解為48項具體的評價指標。之所以選擇這些指標，主要是依據這些指標在理論上的解釋意義，同時也考慮了為本次問卷調查提供數據的可能性。

1．3研究過程

(1)確定問卷調查企業，選取調查被試。

(2)實測與評分。采取匿名的方式發放員工滿意度調查問卷，要求被試者在相應的欄目上劃“、／”。整個問卷的回答時間約為20—30分鐘。問卷中對工作滿意度的測量尺度采用李克特5級評分。分別為“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”。其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減。這樣分數越高，表示滿意度越高。

(3)對所采集的數據全部采用SPSSPC+統計軟件包進行管理。

(4)調查結果的呈現、溝通與使用。

2結果與分析

2．1調查問卷的信度和效度

經過預調查和修訂考核，該問卷的信度(Chronbach’sA1Dha系數)為0．91。問卷的皮爾遜相關系數從0．663到0．8473．所有的相關系數均在0．5000以上，說明該滿意度調查問卷具有較好的內容效度，符合符合量表的編制要求。

2．2員工工作滿意感總體狀況

依照李克特五級評分法，涉及工作滿意度的每個測量條目理論上的中性值為3分，影響工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論上的中性值見表1。

由上表可以看出，高科技企業員工工作總體滿意感平均得分為150．44分，顯著高于理論上的中性值144分，但遠遠低于比較滿意的理論分值192分。

在工作滿意度的各個影響因素上，高于理論上的中性值的因素有4個，滿意感由高到低依次為：工作卷入、工作協作、組織文化、工作本身；低于理論上的中性值的因素有兩個：領導與管理和工作回報，其中，后者的滿意感比前者更低。

在測量工作滿意度的48個指標中，得分排在前5位和最后5位的項目見表2。

2．3各因素對員工工作滿意感的重要性

為確定各影響因素對總分的貢獻率，本研究以總分為因變量，以各個影響因素的得分為自變量，進行了多元逐步回歸分析，得回歸方程為T=O．1495一1．0023t1+0．9564Ot2+

1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1．10965t6。各個自變量對因變量的回歸貢獻如表3。

被引入變量的偏R越大，其對因變量的貢獻越大。逐步回歸結果表明，6個因素都被引入了回歸方程，共可解釋方程總變異的98．45％，其中領導與管理為主要的預測因素，共解釋了方程可解釋變異的75．44％，其次的影響因素為工作本身，兩者共解釋方程總變異的86．4％。

本研究揭示。按照對總體滿意度的貢獻率，影響高科技企業員工工作滿意的因素依次為：領導與管理因素、工作本身的因素、工作回報因素、組織文化因素、工作卷入程度、工作協作因素，其中，領導與管理因素和工作本身為影響工作滿意度的最主要因素。

2．4工作滿意度的個體差異

為檢驗工作滿意度的個體差異，本研究對多個樣本均數，如性別、年齡f分為25歲以下、25~34歲、35~45歲、45歲以上4個年齡段1、學歷(分為博士及碩士畢業、本科及專科畢業兩類1進行分析，首先采用方差分析方法進行有無統計意義的檢驗．然后用q檢驗進行兩兩比較。

為避免各因素的相互干擾，如分析性別因素時，為排除年齡、學歷等其它因素的作用，又進行了逐步回歸分析。結果表明：

在性別與工作滿意的關系問題上，發現無論是在總體水平上，還是在各個因素上，男員工的工作滿意度均高于女員工。產生這種差異的原因可能與男員工在公司的地位有關。由于這幾家企業的歷史都比較短，員工比較年輕，而且企業的領導職位和重要職位都由男員工承擔。所以他們較女員工對企業有更高的責任和更深的情感。

關于年齡與工作滿意的關系，本研究未發現不同年齡段的員工總體工作滿意有顯著差異，但在工作卷人程度和對組織文化的滿意度上，45歲以上員工最高，25～34歲最低。兩者有顯著差異。可能25～34歲時對婚姻、家庭付出較多，影響了對工作的時間精力投人。同時。青年員工容易對組織文化產生過高的要求，隨年齡增長，心態趨于平和。

關于員工學歷與工作滿意度的關系，本研究的結論是：員工學歷越低，對工作的滿意度越高，本科及專科畢業員工的工作滿意度要高于博士及碩士畢業的員工。數據顯示，在工作協作、工作回報因素上。不同學歷的員工沒有顯著差異，但在工作本身、組織文化以及領導與管理因素上，博士及碩士畢業的員工都要低于本科及專科畢業的員工。因此，低學歷的員工更容易體驗工作滿意感。

3提高高科技企業員工工作滿意度的對策建議

總體看來。高科技企業員工滿意度調查的統計結果對我們的研究很有幫助。為改善高科技企業的管理水平，提高員工的工作滿意度，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高企業績效，我們提出下列對策和建議：

3．1重視員工工作成就感的滿足

從本次調查結果來看，工作本身的因素，包括才能能否得到發揮、工作勝任感覺、成就感、興趣等等，對總體工作滿意度的影響程度非常大，所以企業應充分重視員工在工作中所獲得成就感的滿足，即能讓員工能從工作中得到最大的滿足。具體作法有：建立合理的員工評估體系。根據員工出色完成工作的情況給予及時評價和獎勵：鼓勵員工參與管理的過程，促進管理者與員工之間的相互信任；在對員工進行獎勵時，不僅僅應給予物質上的獎勵，更重要的是給予榮譽上和精神上的激勵，從而在員工中形成一種相同的價值取向、道德準則，使員工有工作自豪感。另外，還可以為員工提供更大的發展其才能的機會，如內部換崗。提供細致的技術培訓或研究開發人員能接手新的任務等，從而提高員工工作滿意度。

3．2提高領導與管理水平，建立新型的人際溝通關系

工作滿意各因素得分與總分的逐步回歸結果表明。領導與管理是影響工作滿意度的最主要因素．共解釋了方程總變異的75．44％。因此．要提高高科技企業員工的工作滿意感，最重要的是提高企業領導與管理水平，建立新型的人際溝通關系。

領導與管理的作用就在于產生一種影響力．以保證管理職能的完成和組織目標的實現。所謂領導者或稱管理者。就是能夠對組織制定目標和實施目標的全過程施加巨大影響的人。因此，領導與管理的有效性是組織成敗的關鍵，領導者的管理行為，不僅影響到個人工作的成效，更影響到其部屬和群體作用的發揮乃至整個組織的行為和績效。管理的核心是對人的管理，激發人們潛在的積極性。人的積極性與創造力的充分發揮，是現代管理活動成功的保證。據調查．一個人在工作中發揮出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠領導者去激發。

長期以來，認為“控制”是管理的基本職能，下屬只有聽從安排。在知識經濟時代。服從需要的管理是過時的管理思想，單純依靠嚴格的管理制度很難達到預期效果。要提高領導與管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使組織內的所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰；其次，建立健全有利于人際溝通的管理制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。再次，高科技企業員工素質較高，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具張力的工作安排，因此企業管理的重點應是營造尊重知識及和諧的工作環境，給予員工足夠的工作支持，創造關愛員工的氛圍，為員工提供優質服務。人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛．尊重員工的組織必將使員工滿意度上升。

3．3工作應豐富化

從本次調查情況來看，員工對“做不同工作件的機會”滿意度較低，同時這一因素對整體工作滿意度影響程度較強，所以工作適度的變化能夠給員工帶來較高的滿意度。企業可通過工作設計，即工作擴大化和工作豐富化來提高員工的工作目標。如讓一個人同時承擔幾種工作，使工作的技術性和復雜性大大提高。員工的表現機會也隨之增加。它還可以通過“技能多樣性”來實現。讓員工做不同的工作件，在工作中運用不同的技術、能力和智慧。同時，讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。另外．崗位輪換制能給企業員工帶來工作的新鮮感和挑戰性。也有助于發現員工的優點和不足，有助于提高其工作滿意度

3．4建立公平競爭的晉升機制

從本次調查情況看，在影響工作滿意度的6個因素中，員工對工作回報的滿意感最低。其中。晉升機會是滿意感最低的項目。晉升無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化，因此提供公平的晉升機會對員工工作滿意度無疑有較大的影響。對于企業來說。高層次的職位通常是有限的，如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求，是目前高科技企業面臨的重要課題。要提高員工在“晉升機會上”的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制，確保“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件；此外，企業應重視內部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風險。

3．5建立公平合理的薪酬制度并引導機會均等

本次調查中，“現有報酬”對整體滿意度的影響也較強。根據佛隆的期望理論和亞當斯的公平理論，我們知道，員工對現有報酬是否滿意，不僅取決于現實報酬與期望報酬的吻合程度。也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到的薪酬的公平程度。出于企業的資源有限性。不可能無限制地滿足員工對薪酬的要求，那么企業應如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先。可以通過改善薪酬體系、結構，使之合理化，確保現有報酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度；其次，可以通過公布同行業的薪酬和福利水平的情況報告，進行全面對比以佐證企業薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業應注意引導員工注重機會均等而不是結果均等，也就是說要給員工相同的機會。然后通過評價淘汰，盡量避免領導點將安排工作任務。

3．6加強員工培訓．提供學習進修機會

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長期以來，許多檔案人員對信息化檔案管理工作認識不足，意識中的檔案管理工作仍然局限于紙質檔案的建立和保管層面上，認為檔案管理就是人員手工裁剪、裝訂、保管等事務工作，只要紙質材料不丟失、不泄密，能存檔，可以應付日常的查檔工作就行。沒有意識到信息化的重要性。

（二）學校檔案管理人員的信息化、現代化水平不高。

目前檔案管理主要仍保持實體管理，沒有隨著科學技術的進步而實現高校檔案的電子化管理。檔案管理人員也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓，部分檔案管理者自身的電子系統操作水平也十分有限。這些都導致高校檔案管理只能在低水平層面上進行。

（三）學校檔案管理系統硬件條件的缺失。

檔案的信息化管理離不開整套完整、有效的信息管理網絡系統，而放眼目前高校的情況，基本的硬件及系統都處于缺失狀態。檔案室所配備的電腦也大多只限于打印檔案目錄，無法進行信息的查詢和檢索，更無法實現信息篩選、排序、分類、匯總等操作，因此導致很多檔案管理工作只能靠低現代化的手工操作來完成。

二、學校檔案人員在信息管理新時期中工作改革的幾點建議

（一）建立完善的檔案信息管理網絡系統。

當今社會，信息、網絡和通訊技術對檔案工作者的角色既提出了挑戰，又帶來了相應的解決方案，依靠現代化科技手段實現檔案的現代化管理。利用目前的網絡條件及數據庫處理技術，選用適合本校檔案管理工作的管理軟件，實現檔案管理的信息化。檔案人員應該積極接受并鼓勵信息管理網絡系統的建立，同時更應該意識到不應局限于已經使用的網絡系統及信息操作平臺。隨著技術發展日新月異，會不斷產生新的文件處理和信息傳遞的方法，檔案人員應該與時俱進，不斷學習和適應新的系統規則和操作方式。

（二）健全檔案管理信息化的各項規章制度。

不斷健全并認真貫徹落實檔案管理方面的各項規章制度，使檔案管理信息化的工作制度化、規范化。在信息化轉變的過程中，結合學校檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對檔案信息的接收、傳遞、審核、整理、保管、查閱等的收集、審核、整理等環節做出明確而嚴格的規定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規范現代化信息管理的過程。

（三）提高檔案人員的文化知識和素養。

作為一個能夠適應信息管理轉變的新時期檔案管理工作者，積極介入信息流程的意識，其知識水平和文化素養都需要有相應的提高。檔案工作者不僅應具有較高的檔案專業知識水平，還要熟悉與檔案工作相關的文化與科學技術知識。在新時期中，科技的發展決定了計算機與網絡必將成為今后信息傳播的主要途徑，經濟全球化的發展也勢必將學校推向多種語言檔案管理的先鋒行列。學校的檔案工作者做為多語言信息的收集者和傳播者，必須掌握一定的計算機知識和外語知識。

（四）提升檔案人員的信息處理技能。

首先檔案工作者在從事檔案工作實踐活動中需要對信息進行搜集、理解、分析、處理等操作，才能對檔案進行一系列處理，使其形成檔案信息資源為人所用。因此，檔案工作者需要具備信息收集、選擇、信息加工的能力。其次，在學校檔案管理的過程中，不同群體對檔案信息有不同的要求，不同科目有著不同的教研成功檔案，師生的需求也就更有不同。對不同類型受眾的需求進行分析，分類整合、系統梳理和操作，將有利于提高檔案信息的管理和使用的效率。第三，學校作為新一代人才孕育和成長的地方，檔案工作者也必須時刻關注外界信息，并學校的實際工作相聯系，將一手的信息存檔，作為有價值的資料提供給全校師生參考。

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二、共青團組織對醫院文化建設的創新作用

青年人思想活躍，具有開拓性、創新性和進取精神，這些特點決定了青年員工對醫院文化建設的創新作用。共青團能夠通過適當的形式廣泛聽取青年人的意見和建議并積極反映，使得醫院文化建設廣納青年員工的思想精髓，從而實現不斷創新。

三、充分發揮共青團組織在醫院文化建設中的作用

以思想建設為基礎，引導醫院文化建設。醫德醫風是醫院文化的一種表現形式，也是醫院員工個人價值觀的外在表現。作為一線醫護人員，青年人的服務質量和服務態度，直接影響到醫院的形象。因此，協助創造良好的院內醫療環境，形成高尚醫德氛圍成為共青團服務醫院文化建設的一項重要內容。醫院共青團組織可以通過開展各種行之有效的活動，加強對青年員工的思想教育，凈化青年員工的心靈，在團員青年中廣泛開展職業道德教育、職業紀律教育和先進典型學習活動，培養青年員工高尚的職業道德素質，促進醫德醫風的不斷提升。

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所謂思想政治工作，指的是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作是黨的工作的重要組成部分，是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容，也是搞好經濟工作和其它一切工作的有力保證。它有其固有的工作規律和特點，還有經過實踐反復檢驗的基本工作原則和科學的工作方法。

思想政治工作具有“服務，保證和協調”三大作用。“服務是最基本的功能，其作用主要體現在兩方面：通過解決人的思想問題提高工作積極性，為黨的各項工作服務；通過灌輸教育普遍提高人的思想政治素質，為黨的各項工作服務。保證作用主要體現在：保證社會主義建設方向，保證改革開放順利進行，保證社會主義精神文明建設順利健康深入發展。協調作用實際上就是協調人們之間的各種關系和利益矛盾的思想調節功能，通過調節人的思想而調節人們對待人際關系和利益矛盾的行為，樹立正確的思想和行為。”①

從思想政治工作的概念及其重要性來看，兩者都與人密切相關，所以“以人為本”是開展思想政治工作的一個基本原則。那如何“以人為本”進行思想政治工作？本文著重探討這個話題。

二、“以人為本”開展思想政治工作

首先，尊重員工，要從員工的立場和角度來處理問題。

在對員工開展思想政治工作時，不應該以行政命令的方式來解決員工的思想政治問題。要對員工動之以情、曉之以理、合情合理地解決各種問題。要尊重、關心、理解和信任員工。要對員工講道理，以理服人。當員工對企業的政策或者某些做法不滿時，要鼓勵員工暢所欲言，把自己的想法和建議講出來，然后有針對性地講解道理，排解人們心中的困惑。要相信正確的道理能說服人，精通說理的藝術，要堅持民主平等的態度，與員工平等交流。思想政治工作者必須面對現實，真正做到尊重人、理解人、幫助人。采取平等交流的方式，并使用情感的力量和講道理的方法來做好新形勢下的思想政治工作。在工作中還要努力創造一種寬松、和諧的氛圍，多做“得人心、暖人心”的工作，使人在和諧、融洽的環境中接受教育。在為員工解決問題時，要多咨詢員工的意見，關注員工思想的變化，做到不僅辦事，還要講道理，不僅排解員工心中困惑，還能有利于解決困難。

要做好思想政治工作需要深入到員工中去，把握員工的思想動態，及時發現潛在的問題，積極做好員工思想工作。思想政治工作要堅持面向員工，服務于員工，在抓經濟工作的同時抓好精神文明建設和思想政治工作，積極向全體員工宣傳黨和國家的方針政策以及企業的規章制度和發展情況，激勵員工為企業發展多做貢獻，積極反映員工的正確意愿，解決他們的實際問題，多做統一思想、振奮人心的工作。

其次，保障員工的正當權益。

馬克思講“思想離開利益就會出丑”，恩格斯也說“利益是人們一切行為的內在驅動力”。因此，注重和保障員工的合法合理的正當利益是企業政工師開展思想政治工作的一個有力支點。

在當今社會，人們熱衷于追逐個人物質利益，對物質利益的追求也是人們努力工作的內在驅動力，所以，思想政治工作必須注重實現和保障人的物質利益，為個人實現自己的利益提供一個有利的環境和條件。要設法建立多種激勵機制，在思想政治工作中逐漸形成一種以激發人們的內在動力為主的利益機制，以提高思想政治工作的有效性和效率。這就意味著新時期的思想政治工作必須注重把物質獎勵與精神鼓勵相結合，將解決實際問題與解決思想問題相結合，才能使思想政治工作真正為員工所接受和歡迎，并取得好的效果。

要真正保障員工的利益，就必須貫徹落實“員工利益無小事”的工作原則，多考慮員工的利益。企業政工師，必須心系員工，處處為員工著想，把保障員工的利益放在首位。多關心員工的生活，為員工解決實際困難，這是做好新時期企業思想政治工作的一個著力點。在具體的工作中要為員工辦實事、辦好事，關心員工生產和生活中遇到的困難問題。要以解決員工面臨的實際問題為切入點，化解由各種問題導致的思想上的矛盾，將耐心教育與周到細致服務結合起來，兢兢業業地為員工辦實事，讓員工能夠切實感受到企業對他們的關愛和溫暖。

關于員工職務晉升、獎金評比、職稱評聘等，以及與員工生活及企業未來發展關系密切的重大事項時，應堅持公開、公平和公正的原則，提前進行公示，增加工作的透明度。政工師要鼓勵員工對企業的各項工作多提建議，激發廣大員工參與企業管理工作的積極性，主動聽取員工對企業發展提出的各種建議，為促進企業思想政治工作的順利開展打下堅實的基礎。要保證所有的員工都可以分享到企業發展成果，獲得切實的物質利益。

在關注保障員工物質利益的同時，也需保障員工休息、休假等權利，盡量不提倡員工經常加班，切實保證員工能夠享受到國家的法定節假日。這有利于調動員工的工作積極性，同時，對于在企業順利開展思想政治工作同樣是有益的。

三、結語

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二、建設原則

（一）整合資源，分級負責。按照屬地為主、分級分類負責的原則，充分利用和整合現有隊伍資源，合理劃分各鄉鎮（區）、各有關部門的建設任務，有計劃、有步驟地組織實施。

（二）結合實際，突出重點。堅持立足實際，針對常發的、影響較大的災種，確定隊伍建設，先急后緩，兼顧縣、鄉鎮兩級政府財力和人力，充分依托現有資源，避免重復建設；堅持統籌規劃、突出重點，逐步加強和完善縣鄉兩級應急隊伍建設，形成規模適度、管理規范的基層應急隊伍體系。

（三）政府主導，社會參與。充分發揮政策導向作用，調動各方面參與應急救援隊伍體系建設的積極性；把政府管理與社會參與有機結合起來，依靠公眾力量，充分發揮鄉鎮（區）、村（居）委會、企事業單位、社會團體和志愿者隊伍的作用，提高應急隊伍建設的社會化程度。

三、建設內容和標準

（一）縣級應急救援隊伍建設內容和標準

1、綜合應急救援隊伍。由縣公安局牽頭，以縣公安、消防、武警、預備役和民兵等力量組成的應急救援隊伍為骨干，及其他優勢專業應急救援隊伍為補充，建立200人左右“一專多能”的縣級綜合性應急救援隊伍。在相關突發事件發生后，能嚴格按照縣委、縣政府指令要求，立即開展救援處置工作。綜合性應急救援隊伍除承擔公共安全維護、消防等工作以外，同時承擔綜合性應急救援任務，包括地震等自然災害，建筑施工事故、道路交通事故等生產安全事故，恐怖襲擊、群眾遇險等社會安全事件的搶險救援任務，同時協助有關專業隊伍做好水旱災害、氣象災害、地質災害、森林草原火災、生物災害、非煤礦山事故、危險化學品事故、水上事故、環境污染和突發公共衛生事件等突發事件的搶險救援工作。

2、專業應急救援隊伍。根據我縣實際，目前暫由縣直有關部門牽頭組建15支專業應急救援隊伍。各專業應急救援隊伍由相關牽頭單位內部力量組成，并依托下屬單位或相關企事業單位力量組建。

縣防汛抗旱專業應急救援隊伍:由縣水務部門牽頭組建，依托水利工程管理人員、民兵、預備役人員、農技人員、村民和相關單位人員等，組建100人左右的防汛抗旱專業隊伍。主要負責水旱災害的應急救援工作。縣防汛抗旱專業應急救援隊伍在縣防汛抗旱指揮部的統一組織下，做好汛期巡堤查險和險情處置、人員安全轉移和干旱緊急情況下應急供水等，做到有旱抗旱，有汛防汛。并充分發揮社會各方面作用，合理儲備防汛抗旱物資，建立高效便捷的物資、裝備調用機制。

縣氣象災害專業應急救援隊伍：由縣氣象部門牽頭組建，要依托人工增雨、防雹、防雷等氣象災害專業技術力量，并會同縣民政部門組織鄉鎮（區）綜合信息服務站信息員、民政信息員、氣象災害危險區域防御責任人和相關單位人員，組建40人左右的氣象災害應急救援隊伍。氣象災害應急隊伍主要承擔接收和傳達預警信息，報告災害性天氣實況和災情，做好臺風、強降雨、大風、沙塵暴、冰雹、雷電等極端天氣防范的科普知識宣傳工作，組織群眾轉移和避險，參與氣象災害應急處置和調查評估等工作。

縣地質災害專業應急救援隊伍:由縣國土資源部門牽頭組建，聘請水文地質、工程地質、環境地質、巖土工程等相關領域部分專業技術人員，依托地質災害危險點防災責任人、鄉鎮（區）有關人員等，組建30人左右的地質災害應急救援隊伍。主要開展地質災害應急調查評估、趨勢分析，指導地質災害的群測群防，開展防范知識宣傳，報告隱患和災情信息，組織遇險人員轉移，參與地質災害搶險救災和應急處置等工作。

縣林業災害專業應急救援隊伍:由縣林業部門牽頭，充分發揮林業系統站所企事業單位、民兵、基層干部群眾等力量作用，組建40人左右的林業災害專業應急救援隊伍，主要負責森林火災的應急救援以及林業有害生物災害事件、重大林業生態破壞、林業安全生產突發事件、林區社會治安突發的應對。

縣防震抗震應急救援專業隊伍。由縣地震部門牽頭，聘請地震專業技術人員，依托公安消防、醫療衛生等部門力量，組建100人左右的地震應急救援隊伍，主要任務是開展地震監測會商，宣傳應急避險知識，上報地震災情等信息，開展現場應急處置和調查評估等工作。要建立與駐縣武警部隊、預備役部隊的協同機制，并加強區域性應急聯動，進一步整合資源，完善機制，提升應急救援能力。

縣安全生產專業應急救援隊伍:由縣安監部門牽頭，各鄉鎮政府（開發區管委會）和有關企業具體負責組建，人數100人左右，主要負責非煤礦山、危險化學品等安全生產事故的應急救援。各非煤礦山、危險化學品企業單位要依法建立由專職或兼職人員組成的應急救援隊伍。不具備單獨建立專業應急救援隊伍的小型企業，除建立兼職應急救援隊伍外，還要與鄰近建有專業救援隊伍的企業簽訂救援協議，或者聯合建立專業應急救援隊伍。應急救援隊伍平時要開展或協助開展風險隱患排查。礦山、危險化學品的企業單位要組織應急隊伍積極參加社會化應急救援。

縣環境突發事件專業應急救援隊伍:由縣環保部門牽頭組建，要組織環境監察、監測機構專業力量和相關單位人員,組建50人左右的環境應急救援隊伍,主要負責環境污染和生態破壞事故的應急救援。縣環境突發事件專業應急救援隊伍主要開展環境質量監測預警，加強飲用水源地、重點污染源等重點領域環境監控,開展有毒有害化學品重點危險源及污染隱患調查，對突發環境污染和生態破壞事故現場進行即時監測，確定危險污染物質的成分濃度及污染區域范圍，對事故造成的環境影響進行評估,提出事故應急處置的建議方案，對事故原因、損失情況進行調查,參與環境污染事件應急處置工作等。

縣水上事故專業應急救援隊伍:由縣水務局牽頭組建，依托現有的南、中、北3支溺水救援隊伍，人數15人左右，主要負責水上交通事故、溺水事故的應急救援，開展水上搜救、打撈等應急處置工作。縣水上事故專業應急救援隊伍要進一步充實裝備，不斷加強日常演練，提高應急救援水平。

縣電力搶修專業應急救援隊伍:由縣供電局牽頭組建，要組織專業技術力量，組建60人重要的電力應急救援隊伍，承擔電力設施運行維護、應急搶修等任務。加強專業應急裝備、交通工具配備，開展技能培訓和應急演練。建立健全區域性聯合應急機制，提高應急保障能力。

縣通信保障專業應急救援隊伍:由縣電信局、移動分公司和聯通分公司、安廣網絡分公司依托專業力量組建，人數80人左右，主要負責各類突發事件處置現場的通信保障和通信設施損毀事故的應急搶修。要加強區域性應急通信合作，增強應急通信保障能力。

縣特種設備專業應急救援隊伍:由縣質監局牽頭組建，充分利用現有資源，建立鍋爐、壓力容器、電梯、起重機械、大型游樂設施等，人數15人左右的特種設備應急救援隊伍，主要承擔風險隱患排查，開展應急救援處置等工作。平時要積極開展或協助開展特種設備安全隱患排查；出現特種設備事故時，要及時開展應急救援工作。

縣市政設施專業應急救援隊伍:由縣建設部門牽頭，縣市容管理配合組建，市政、供水、排水、燃氣、市政公用事業運營單位，要組織有關企事業單位懂技術和有救援經驗的職工，分別組建40人左右的各類市政公用事業保障應急隊伍，承擔相關領域應急搶險救援任務。要充分發揮設計、施工和運行維護人員在應急搶險中的作用，配備應急搶修的必要設備，提高應急搶修保障能力。

縣道路搶通和運輸保障應急救援隊伍:由縣交通運輸部門牽頭，縣公路局配合組建，組織國省干線公路和縣道養護管理部門、路政部門、公路養護工程企業等，組建60人左右的道路搶通應急救援隊伍，主要負責重要干道損毀的搶修和各類突發事件需隊伍調運、群眾疏散、物資調運時的運力保障。縣交通局要充分配備應急搶修的必要機具、運輸車輛和搶險救災物資，加強人員培訓，提高安全防護、應急搶修和交通運輸保障能力。依托重點客、貨運輸企業組建運輸保障應急隊伍，完善應急運輸車輛儲備管理機制和征用補償機制，提高與相關部門的協同處置能力。

縣衛生專業應急救援隊伍:由縣衛生局牽頭，縣食品藥品監管局配合組建，人數80人左右的縣衛生專業應急救援隊伍，主要負責公共衛生事件、食品安全事故的應對和各類突發事件的醫療衛生應急救援。縣衛生局要聯合縣食品藥品監管局根據突發事件類型和特點，依托現有醫療衛生機構，組建衛生應急隊伍，配備必要的醫療救治和現場處置設備，承擔傳染病、食物中毒和急性職業中毒、群體性不明原因疾病等突發公共衛生事件應急處置和其他突發事件受傷人員醫療救治及衛生學處理，以及相應的培訓、演練任務。

縣重大動植物疫情專業應急救援隊伍:由縣畜牧水產局牽頭，縣農委、公安、林業、衛生、質檢、工商等部門配合組建，人數60人左右的縣重大動植物疫情專業應急救援隊伍，主要負責動物疫情和生物災害的應對，具體承擔家禽和野生動物疫情的監測、控制和撲滅任務。縣畜牧水產局要保持隊伍的相對穩定，定期進行技術培訓和應急演練，加強應急監測和應急處置所需的設施設備建設及疫苗、藥品、試劑和防護用品等物資儲備，提高隊伍應急救援能力。

以上每支應急救援隊伍人數，可根據實際需要適當擴充，并由組建單位配備各種必要的裝備、設備、器材和物資。各鄉鎮（區）可根據自身特點，結合實際需要，參照縣級專業隊建設模式，整合、組建相應專業應急救援隊伍。

3、應急志愿者救援隊伍。由團縣委牽頭組建，充分發揮共青團、紅十字會、青年志愿者協會的作用，以防汛抗旱、抗震救災、消防安全、環境保護、衛生防疫等領域為重點，在社區、企業、學校組建不少于100人的應急志愿者隊伍。各鄉鎮（區）、縣直相關單位要積極支持民間組織建立自籌資金、自我管理、自我發展的應急志愿者隊伍或組織。要采取有效方式，積極鼓勵應急志愿者隊伍投身應急管理科普宣教、應急救助和恢復重建等工作。

4、應急管理專家隊伍。各專業應急救援隊伍建設牽頭單位，要根據實際情況，建立由自然災害、事故災難、公共衛生、社會安全以及綜合管理等領域專家學者和實踐經驗豐富的行政管理人員組成的應急管理專家組，積極參與各類突發事件的防范和應對，提出對策建議。

（二）鄉鎮（區）應急救援隊伍建設規模和標準

1、鄉鎮（區）綜合應急救援隊伍。各鄉鎮（區）要整合鎮村干部、民兵、預備役人員、基層警務人員、醫務人員等各類有相關救援專業知識和經驗人員，組建1支人數不少于30人的“一專多能、一隊多用”的基層綜合應急救援隊伍，并配備必要的應急救援裝備、設備、器材和物資。在防范和應對氣象災害、水旱災害、地震災害、地質災害、各類火災、生產安全事故、環境突發事件、等方面，鄉鎮（區）綜合應急救援隊伍要發揮就近優勢，在相關應急指揮機構組織下開展先期處置,組織群眾自救互救,參與搶險救災、人員轉移安置、維護社會秩序，配合專業應急救援隊伍做好各項保障,協助有關方面做好善后處置、物資發放等工作。同時發揮信息員作用,發現突發事件苗頭及時報告,協助做好預警信息傳遞、災情收集上報、災情評估等工作，參與有關單位組織的隱患排查整改。

2、鄉鎮（區）志愿者應急救援隊伍。鄉鎮（區）要依托鎮直有關單位和村委會、社居委等組織，組建1支人數不少于20人的志愿者隊伍，并配備必要的應急救援裝備、設備、器材和物資。

（三）村（居）委會應急救援隊伍建設規模和標準

村（居）委會應根據本地突發事件的實際情況，有針對性地建立1支不少于15人的應急救援隊，并根據財力，配備必要的應急救援裝備、設備、器材和物資。

（四）企業應急救援隊伍建設規模和標準

規模以上企業要建立1支由企業員工組成的、人數不少于員工總人數10%的專(兼)職綜合應急隊伍；規模以下企業根據實際需要，建立一支兼職應急救援隊伍，規模和標準由企業自定。并由建隊企業配備必要的裝備、設備、器材和物資。此項工作由縣安監局、縣經委負責督促落實。

（五）學校應急救援隊伍建設規模和標準

各中小學校、幼兒園要組建1支由教職員工、物業管理員、學校保安和學生相結合的綜合應急救援隊伍，并配備必要的應急救援裝備、設備、器材和物資。此項工作由縣教育局負責督促落實。

四、健全完善基層應急隊伍管理體制和保障制度

（一）加強組織領導。各鄉鎮(區)、各有關部門要高度重視應急隊伍建設，主要領導親自抓，結合各自實際，切實加強綜合性應急隊伍和專業性應急隊伍建設，具備一定數量和規模，確保本區域、本系統處置突發應急事件的需要。縣公安、國土、農業、水利、建設、衛生、交通、林業、氣象、安監、環保、電力、通信等有關部門要按照各自職責，制定本行業基層應急隊伍建設的方案，采取切實有力的具體措施，積極推進基層應急隊伍組建工作，提高應急能力和水平。

（二）完善應急隊伍運行機制。各應急隊伍組成人員平時在各自單位工作，發生突發事件后，立即集結到位，在縣突發事件總指揮部和15個專項應急指揮部、各現場指揮部的統一領導下，開展應急處置工作。各鄉鎮(區)及其有關部門要切實加強綜合隊伍、專業隊伍和志愿者隊伍之間的協調配合，建立健全相關應急預案，完善工作制度，實現信息共享和應急聯動。同時，建立健全應急隊伍與其他各類應急隊伍及裝備統一調度、快速運送、合理調配、密切協作的工作機制，經常性地組織各類隊伍開展聯合培訓和演練，形成有效處置突發事件的合力。

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1．高校院(系)辦公室管理工作的特點

1．1事務繁雜

院(系)辦公室的工作繁多復雜，但大體可分為教學管理和行政管理兩部分。教學管理包含教務管理、學籍管理、成績管理、教學檔案管理、教學督導、教學工作量核算等內容，它不但要協助系部領導做好教學管理工作。還要協調與主管部門的業務關系，既要對教師、學生做到熱情服務，又要對細小的工作一絲不茍、精益求精，否則就會給教學工作帶來不便。行政管理除了教學管理外，其他工作原則上都要歸并其中，諸如公文收發、會議通知、水電維修、設備維護、安全衛生、統計報表、日常考勤、津貼發放、教學辦公資金的管理以及有關科室工作督促檢查等，每一項工作看起來都很瑣碎，但都很重要，缺一不可。

1．2組織和協調作用

院(系)辦公室是系部管理工作過程中的中樞部門。從行政管理體系的縱向看，院(系)辦公室面對下屬各教研室及相關科室；從行政管理體系的橫向看，院(系)辦公室面對學校各黨務機關和行政部門。為使系部所屬各教研室在教學科研和其它活動中與學校各黨務機關及行政職能部門思想、行動保持一致，就要通過院(系)辦公室(在系部黨政領導的指揮下)對全系部所屬的各教研室及相關科室甚至各位教師進行協調，使全系部的各種活動統一到黨及領導機關的總體目標上來。院(系)辦公室在全系部的行政管理系統中所處的這個特殊位置，決定了它必須承上啟下、聯系內外、溝通左右，協調好各方面的關系，保證全系部的教學、科研工作及其它活動順利進行和高效運作。

1．3參謀和智囊作用

院(系)辦公室的首要工作是經常參與研究系部里的重大問題，及時向系部黨政領導反映情況，并提出建議。特別是在學校內部體制深化改革的過程中，系部作為辦學主體，會有許多新的決策要出臺。這些新的決策，一方面要以學校的規章制度為依據，另一方面還要借鑒其他高校及校內各系的經驗，同時更要結合本系部的實際情況及專業特色來制定適合本系部發展的策略。因此在系部黨政領導決策之前，院(系)辦公室應該協助領導調查研究，搜集信息并加以分析，綜合各方面的情況，提出可供參考的建議和方案。因此，要十分重視做好日常信息的搜集和整理工作，掌握信息要及時并且準確，要善于捕捉到那些超前信息和執行政策的反饋信息。前者可以幫助黨政領導超前決策。后者則可以總結經驗教訓，使決策不斷趨于完善。

2.新時期高校院(系)辦公室管理遇到的問題

在高等教育改革與發展步伐不斷加快的今天，我國高校建設正面臨著諸多方面的挑戰。高校在擴大辦學規模、加快科研教學設施建設、提高辦學質量和學術聲譽、改善師生員工學習生活條件等方面壓力更大，任務更為艱巨。學校的全面改革與建設是一個龐大的系統工程，它涉及到學校管理的方方面面。作為服務于高校各項事業發展的院(系)辦公室也必然面臨著挑戰。認清以下幾方面挑戰，將對高校的全面發展起重要作用。

2．1辦公室職能和目標模糊不清

高校院(系)辦公室要發揮其最大的功效，為領導和師生員工提供一流的服務，在高校改革與發展中起到更大的作用，就應當先明確院(系)辦公室應有的職能和應達到的工作目標。而職能與目標又不是一成不變的靜態指標，隨著各種新問題的出現，院(系)辦公室職能與目標都會有相應的改變，尤其是工作目標，其動態性更加明顯。在實際工作中，高校院(系)辦公室很多時候只是按部就班地完成日常工作，就很難解決一些需要創新思維和充分發揮主觀能動性的問題。一些不斷涌現的新業務，看似與辦公室管理無關，實際上仍是院(系)辦公室業務的擴展。而一些看似歸屬院(系)辦公室管理的工作，實際上又不屬于其管轄范圍，院(系)辦公室人員極易“越俎代庖”，這一切都從一個側面說明高校院(系)辦公室存在著對職能與目標認識不清的問題。

2．2辦公室工作人員整體素質不高

辦公室工作要講高效率、高質量，這是現代化社會發展的客觀要求。工作效率包括兩個方面的內容：一是辦事速度，二是辦事質量。只有在保證辦事質量的前提下，加快工作速度，才是真正的高效率。高校院(系)辦公室工作人員只有具備過硬的政治素質、熟練的業務能力、扎實的工作作風，才能滿足工作的要求。但現實情況是部分院(系)辦公室人員素質起點較低，得到培訓與學習的機會又少，他們在思想、業務各方面與高校管理的需要還有一定的距離。主要表現在：一是思想政治方面的挑戰。作為高校院(系)辦公室人員如果沒有良好的政治素質，工作就沒有方向性，處理事情就難依法辦事和依據政策辦事。一是工作態度方面的挑戰。如果辦公室人員工作態度不端正、服務意識淡薄，那么就會辦事拖沓不積極，能推就推，而一但觸犯到他們的個人利益又立刻會暴跳如雷。三是業務水平方面的挑戰。高校院(系)辦公室人員的業務水平高低是與其自身所掌握的專業技能直接相關的。這就要求他們必須了解高校的運作過程、本專業設置、教學過程、科研工作、學生工作、人事工作等等，通曉教育行政管理知識，掌握高校教育教學的發展規律。

2．3高校辦公室管理缺乏有效的運行機制

在實際工作中，高校院(系)辦公室工作往往處于被動狀態，突出表現在工作“四靠”，即靠會議、靠文件、靠上級下達任務、靠行政命令指導工作和處理問題，工作的計劃性和針對性不強，“忙亂”現象十分突出。究其原因，主要是缺乏一套健全的管理制度，難以形成辦公室工作人員共同遵守的辦事規程和行為準則；缺乏一套行之有效的辦公室工作評估制度和激勵機制；缺乏自我評價的標準和方法等等。導致工作處于無序狀態，整體工作水平提升緩慢。

2．4高校辦公室管理方式和手段滯后

隨著高等教育水平的不斷提高，高校正進入一個全方位的網絡環境。信息化專業的飛速發展，使計算機和相關技術得到廣泛應用，給社會的發展提供了前所未有的動力。目前，各行各業都在向信息化方向發展，高校院(系)辦公室也不例外，這無疑對辦公室提高工作質量和服務水平提出了更高、更新的要求，尤其是對辦公室處理信息的系統性、時效性要求越來越高。高校院(系)辦公室現有的辦公設備設施落后，以及傳統的工作方法和模式，顯然已經難以適應信息化社會發展的現實需要。實現高校辦公室辦公手段的自動化、信息化、網絡化，成為提高管理水平和工作效率的迫切要求。

3．如何改進和完善高校院(系)辦公室管理

3．1認清職能，明確目標，更新觀念，提高認識觀念是行動的先導。作為高校管理的基層部門首先應當明確院(系)辦公室的具體業務內容，明確指定各辦公室人員的職責，科學制定工作計劃，形成辦公室管理目標體系。其次，社會的日新月異和教育的長足發展，辦公室傳統的埋頭悶干、奉命撰文、照章辦事等簡單的服務方式已不能適應當前高校的發展形勢，要求辦公室人員隨時代的變遷不斷樹立新的管理觀念，才能順利完成新形勢下的新任務。第三、高校院(系)辦公室尤其要樹立管理上以人為本、丌拓創新、團結協作等觀念、樹立智能型服務、超前服務的目標，強化服務意識，努力提高辦公室工作水平和效率。

3．2強化人員素質與技能，提高服務的質量和績效

辦公室人員素質的高低，是能否做好服務工作的前提和基礎。政治思想是做好工作的前提，業務知識則是做好工作的基礎。因此，高校院(系)辦公室人員首先應當加強政治理論學習和黨性修養，提高思想認識水平。尤其要認真學習鄧小論，深入學習、領會江總書記“三個代表”重要思想的豐富內涵，有針對性地倡導全心全意為師生員工服務的理念。通過黨性教育，提高辦公室人員的思想認識，增強辦公室的服務意識。只有學習和掌握這些科學理論，才能使辦公室人員站得高、看得遠，增強服務的主動性，從而有效地提高辦公室的工作水平、質量和績效。其次，高校院(系)辦公室人員應當提高文化素質。合理的文化知識結構和廣博的知識，是視野開闊、思想敏銳、富于開拓創新的前提。辦公室人員只有全方位地提高文化素質，才能全面提高文字處理能力、組織協調能力、綜合分析能力、自理突發事件的應變能力、操作現代化辦公設備的能力，從而提高辦公室的服務質量和績效。第三，高校院(系)辦公室人員還必須提高業務素質。業務素質是順利完成崗位工作任務的根本保證。隨著科學技術的發展，知識更新的速度日益加快，辦公室人員必須具有超前意識，樹立終身學習的理念，不斷提高自身的業務素質，更新知識，掌握辦公現代化管理的方法和手段，從而適應不斷復雜化的高校管理工作。

3．3 以人為本，做好本職工作

高校院(系)辦公室作為一個綜合性的基層單位，教師也常常把它作為了解信息、溝通情況、交流思想的場所。因此，高校院(系)辦管理人員盡量處理好與教師的關系，做教師的知心朋友，向教師虛心請教，盡可能地為教職工提供方便，為生活排憂解難，配合工會做好教職工生老病死等慰問服務工作。高校院(系)辦公室還承擔著學生的學籍管理、成績管理工作，不同年級、不同專業、不同性格的學生常常要到辦公室咨詢各種情況，辦理成績打印等手續，院(系)辦管理人員以愛心對待學生，給予理解與關懷，真誠地服務于學生。高校院(系)辦作為窗口，還時常有其它部門或單位的人來咨詢、聯系工作。對這些來賓，系辦管理人員力盡地主之誼，熱情接待，詳細解答，妥善安排，以塑造系部的良好形象。

3．4逐步實現辦公自動化

辦公自動化是以電腦為核心復雜的“人一機”信息處理系統，它集管理、控制、服務等功能于一體，目前已步入到統一的大型智能信息集群管理服務系統辦公時代。院(系)辦公室通過采用計算機網絡辦公，可擺脫長期以來基于紙質的傳統辦公方式，逐步實現向依托計算機網絡和電子數據的無紙化辦公的根本性轉變，實現辦公室工作事務的信息化、自動化、系統化、網絡化。真正體現辦公室工作的方便、快捷、高效。第一，可利用校園局域網，查閱、接收校各行政部門的發的通知、文件材料，并將這些通知及時通過網絡轉發給有關領導和師生，就可以大大降低人力、物力的消耗。第二，教師可通過網絡將考試試卷發送到考務部門直接印制，將學生成績直接發送到教務部門，這樣方式快捷、準確。第三，在學籍管理方面，教學秘書可在院(系)的網頁上將本院系的各年級學生的課程課表、考試信息、成績等公布出來，師生可通過網絡查閱自己所需要的信息。第四，建立院(系)領導意見箱，讓廣大師生員工參與院(系)管理，使院(系)管理真正做到公開化、民主化。

總之，在新時期，高校院(系)辦公室人員要切實做好辦公室的工作，必須了解辦公室工作性質、作用、特點以及應遵循的基本原則，解放思想、更新觀念、與時俱進，轉換角色和轉變工作作風，強化辦公室的服務意識。增強服務功能，從而促進高校院(系)辦公室管理的科學化、智能化、信息化、自動化、網絡化，主動、高效、優質地做好辦公室工作，使之真正起到管理樞紐和橋梁的作用。

參考文獻：

1.程振響、劉玉駒《學校管理新視野》南京師范大學出版社 2004年7月

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Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世紀是一個經濟高速發展的時代，知識經濟作為經濟發展的核心，需要更多的關注。在知識經濟這種新的經濟形態中，任何一個組織都不會忽視“人力資源”的重要性。相對于企業的人力資源，紀檢監察單位的人力資源更具有特殊性，這是因為其特殊的政權形式的性質決定的，由于紀檢監察單位的公務員掌握了公民和國家賦予的公共權力，其行為的過程及結果必然代表著政府的公共形象，這就要求紀檢監察單位的公務員必須具有比普通企業的員工更高的道德品質和政治信仰，只有這樣其在執行國家的法律政策的過程中才會更加的嚴謹和公正，所以對紀檢監察單位的公務員要求更高，他們不僅要具有服務公眾的熱情、嚴謹的工作作風和端正的工作態度，還應該具備較高的政策領悟力、文化水平、法律觀念和道德品質等。

此外，由于紀檢監察單位工作性質的特殊性，導致該工作的束縛和關注很多，盡管如此，社會上大部分人還是認為紀檢監察單位的公務員工作滿意度還是很高的，因為該工作收入穩定，且社會地位高。然而事實上，一些相關研究指出我國紀檢監察單位的公務員工作滿意度并不高，這是因為隨著我國經濟體制的改革加深，我國的反腐倡廉和黨風廉政建設日益加劇，在這種形勢下，對紀檢監察單位公務員提出了更高的要求，這些都影響著紀檢監察單位公務員的工作滿意度。可見公務員的工作滿意度并沒有達到預期，并且較低的工作滿意度影響公務員的領導水平、專業水平、心理水平以及解決問題的水平，如果這些方面處理不好，就會嚴重影響公務員的工作，不能適應當前形勢發展的要求。

1 相關理論綜述

過去關于工作滿意度的研究比較集中在企業員工、醫生、教師等行業，關于公共服務部門人員的相關研究比較少。McClelland（1961）發現私營部門的員工在很多方面的要求都比公共部門員工要低，比如權利需要、成就、從屬關系等。Lewis等（1991）指出80年代聯邦政府員工在薪酬與工作滿意度方面比70年代均有所下降，但滿意度比私營部門高。Leavitt（1996）認為對于公共部門員工來說，與其工作滿意度直接相關的因素是組織文化、內部水平和晉升機會等，而收入高低其實對公務員的工作滿意度影響很低。Yuan Ting（1997）將政府雇員工作滿意度的決定因素歸結為三個基本維度：工作特征；組織特征；個性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技術運用、任務明確清楚、職業發展機會、薪酬滿意度；組織特征主要包括組織承諾、與同事和上司的關系；個性特征主要包括種族和性別、教育水平、公共精神、年齡等。Buckingham & Coffman（2002）認為工作滿意度影響因素包括社會及技術環境，自我實現和被別人認可等。Fred（2005）發現工作本身、薪水、晉升、上級管理、工作條件、工作團隊都會影響工作滿意度。

國內對公務員工作滿意度的研究發展較晚，比較注重對公務員工作滿意度影響因素的研究。李志、胡頌（2005）對公務員工作滿意度采用隨機抽樣問卷調查法，內容包括個人成長與發展、領導管理、工作環境與條件、工作回報等。黃信偉（2005）研究基層地稅局公務員工作滿意度，結果發現湖南省基層地稅局公務員整體工作滿意度和各維度的滿意度還是比較高的，各維度的滿意度由低到高依次為工作便利和晉升、報酬公平、工作自主性、工作樂趣、領導管理、工作舒適、工作和諧。程衛凱（2006）調查研究無錫市基層黨政干部工作滿意度，發現影響其工作滿意度的因素分別是人際關系、待遇、工作回報、工作壓力與挑戰、單位管理、內部公正與單位氛圍等。徐引（2007）研究JX省國稅系統公務員工作滿意度的影響因素中，將工作本身、工作結果和工作環境作為衡量滿意度的三個維度。衛士光（2008）調查湖北省國稅系統公務員工作滿意度，細化了之前的研究，在3個維度的基礎上將公務員工作滿意度的衡量維度擴展到8個，依次是工作本身、工作環境與條件、工作協作、薪酬公平性、領導、個人發展、部門整體滿意度和國稅管理。

針對之前工作滿意度研究的梳理，本研究從影響工作滿意度的個人屬性、組織認同、工作特征三個因素，來分析影響工作滿意度的關鍵因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表設計

本研究采用了工作滿意度、組織認同與工作特征量表，編制一套調查問卷，主要包括指導語、被試者的個人屬性與施測題目。施測題目一共33題，其中關于工作特征的有8個題目，關于組織認同的有6個題目，關于滿意度的有13個題目，以上三組題均采用李克特五點式計分。所采用的工作特征問卷為Karasek（1979）編制，組織認同問卷為Mael和Ashforth（1992）編制，工作滿意度問卷為Spector（1985）編制。

2.2 樣本描述

研究的樣本為某地區基層紀檢監察單位的公務員。共發放問卷301份，有效回收問卷285份，有效回收率為94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25歲以下5人，占1.75%，25-34歲52人，占18.25%，35-44歲101人，占35.44%，45-55歲108人，占37.89%，55歲及以上19人，占6.67%；大專及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，碩士20人，占7.02%；在紀檢監察系統的工齡5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 結果及分析

3.1 量表信度和效度檢驗

本研究對信度檢驗采用Cronbach’s α系數，檢驗結果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之間，具有較好的信度。接下來采用Lisrel 8.70檢驗模型的結構效度，見表2，各項擬合指標均在可接受范圍內，問卷具有較好效度。

3.2 變量間的相關分析

由表3可以看出，工作強度對同事滿意度有正向影響，且影響顯著；決策自主對晉升滿意度和工作本身滿意度有正向影響，且影響非常顯著；工作要求對晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著的正向影響，對報酬滿意度和交際滿意度的正向影響也非常顯著。工作強度正向顯著影響紀檢監察單位公務員的同事滿意度，說明基層紀檢監察單位工作強度比較大，任務重、時間緊，需要涉及的人和事很多，同事之間溝通、交流、合作的機會也多。決策自主一方面能夠有效發揮基層紀檢監察單位公務員的主觀能動性，增加公務員的工作熱情和動力，從而提高了工作本身的滿意度。另一方面，可以使公務員的自我意識付諸實現，增強工作信心，滿足自我內心需求，提升晉升滿意度。工作要求指基層紀檢監察單位的公務員合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重視度的加強直接導致晉升的可能性，而且高強度持續性的工作也會增加自身的充實感和工作成就感，而且較高的工作要求可以增加薪金報酬，擴大人際交往，所以對報酬和交際方面都有非常顯著的積極影響。

表3也說明組織認同對晉升滿意度、報酬滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度、同事滿意度都有正向的影響，且影響都很顯著。基層紀檢監察單位公務員的組織認同感，不但將自己與其他非紀檢監察單位的人區分開，還會產生一種只有紀檢監察單位公務員群體的特殊感知。基層紀檢監察單位公務員組織認同感高，表示他的榮辱感與紀檢監察單位的榮和恥相聯系，個人和組織在很多方面都步履一致，而在相同的價值觀下同事之間的相處也會更加融洽，在這種形勢下，交際滿意度和同事滿意度一定較高。此外，若個人和組織從心理上具有一致性和歸屬感，那么相關人員在自身的工作中將更加認真負責，更加勇于面對和解決崗位中遇到的問題和挑戰，不斷提升工作本身滿意度。正是高度的歸屬感和工作的責任心，公務員更加積極和認真地投入到自身的工作崗位當中去，自然而然的其工作成績也會提高，進而得到了更多的晉升機會和獎勵，所以會有較高的晉升滿意度和報酬滿意度。

總之，工作特征對工作滿意度的五個維度都有顯著的積極影響，同時，組織認同對工作滿意度的五個維度也有十分顯著的正面影響。

4 結論

針對本研究的結果，對基層紀檢監察單位公務員工作滿意度的保障建議如下：①加強基層紀檢監察單位工作重要性和特殊性的認識。從因人就崗到因崗配人的轉變和從單兵突進到團隊協同的轉變。②增強基層紀檢監察單位的執行力。一是紀檢監察單位公務員要增強責任感、緊迫感，把工作做實做細。紀檢監察公務員要有等不得的緊迫感，慢不得的責任感，做事要力求今日事，今日畢，不能拖延推諉。二是紀檢監察黨委公務員要講求做事方法。基層單位紀檢監察工作千頭萬緒，但具體也可以細分為大事、難事、急事，處理事情注重根據輕重緩急程度來處理，就能切實提高基層單位紀檢監察工作的執行力。③提高基層紀檢監察單位公務員工資待遇。對于大部分公務員來講，工作的首要目的就是生存。因此提高紀檢監察單位公務員工資待遇才是實實在在看的見，摸得著的好處，也是進行人力資源優化的重要抓手。一是完善部門內工資績效分配體系。二是可以在現有崗位體系內提升紀檢監察單位公務員工資待遇。

參考文獻：

[1]Hu Xiaohong. The hidden need staff motivation and knowledge - Speaking from how to understand the rich connotation hierarchy of needs theory [J]. Enterprise Management， 2010 （01）.

[2]Dong Ling， Chen Min-red. Maslow's hierarchy of needs theory and Perfecting Civil Servant Incentive Mechanism [J]. Shandong Administration Institute and Shandong Economic Management Personnel Institute， 2006 （01）.

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凡未進入縣、鎮（區）兩級公共資源交易中心的項目，各項目業主單位在完善相關審批手續后，在交易公告發出前分類填報縣公共資源交易項目《告知單》，統一向所在單位的紀檢監察組織告知，各單位紀檢監察組織按月向對應工作室備案。未設立紀檢監察組織的單位統一向縣紀委、監察局執法室告知。

各紀檢監察組織在受理項目告知過程中，如發現有違反相關規定等情形的，應及時向縣紀委、監察局執法室報告。

二、切實加強全縣公共資源交易項目的監督

事前監督：各基層紀檢監察組織參與相應范圍內公共資源交易項目合法性、合理性和必要性等的研究確定，對以下環節實施監督：

1.項目是否符合相關法律法規的規定、是否有相關批準手續；

2.項目招標范圍、招標方式、組織形式、招標公告的媒介情況，重點監督招標方式的核準是否符合法規；

3.項目招標文件編制、核準情況，重點監督招標文件中評標標準和辦法的公平公正性；

4.改變資質條件和招標方式等是否合法合規；

5.屬于信用信息運用范圍的項目，招標文件中是否對從業單位和從業人員的信用要求按規定進行明確；

6.其他需要監督的事項。

事中監督：縣公管辦紀檢組負責對進入縣公共資源交易中心項目的開標現場監督，各派駐（出）紀檢監察組織不再參與縣公共資源交易中心開標現場監督；各鎮（區）紀委（紀工委）負責進入鎮（區）公共資源交易中心項目的開標現場監督；各派駐（出）紀檢監察組織和縣紀委、監察局執法室負責未納入縣、鎮兩級公共資源交易中心項目的現場監督。各監督主體主要對以下環節實施監督：

1.招標人是否按規定公告并符合相關規定；

2.相關部門是否嚴格按照公告文件確定的資質條件進行審查；

3.設有標底的，編定標底工作是否嚴格保密，標底的密封、存放情況是否符合規定；

4.招標人是否按規定的投標截止時間終止投標文件的接收及查驗投標文件的密封情況；

5.評標專家的抽取是否符合規定，是否采取隨機抽取的原則并注意職務回避，是否遵守當天抽取、當天集中、嚴格保密的原則；

6.開標、評標過程是否遵守既定、合法的評標程序；

7.是否在開標現場當眾宣布招投標工作紀律，并公布投訴舉報電話，投標文件是否有效并當眾拆封、宣讀投標文件內容等；

8.評標工作是否封閉進行，評標地點是否嚴格保密，參與評標人員的通訊工具、活動范圍是否嚴格控制；

9.國家機關工作人員是否嚴格遵守評標紀律，是否存在采取暗示、授意、引導等方式干預評標或透露對投標文件的評審、比較、中標候選人的推薦情況以及與評標有關的其他情況；

10.招標人是否在評標專家委員會推薦的中標候選人名單中確定中標人，是否按評標專家委員會推薦的中標候選人順序確定中標人；

11.黨員領導干部、國家機關工作人員有無利用職權或者職務上的影響，違反規定干預和插手工程建設招標投標活動，為個人和親友謀取私利的行為；

12.其他需要監督的事項。

凡參與現場監督的紀檢監察人員一律不得干擾評委現場評標，不得進入評標室。

事后監督：各派駐（出）工作室（紀工委）要將標后紀檢監察巡查作為紀檢監察機關參與公共資源交易項目監督的重點，根據縣公共資源管理辦公室紀檢組、各鎮（區）紀委（紀工委）提供的項目備案信息，嚴格按照《工程建設項目標后監管紀檢監察巡查制度》（東紀發〔2010〕45號）等規定的程序和要求，及時聯動相關行業監管部門和歸口紀檢監察組織對歸口范圍內交易項目進行標后巡查。

監督檢查過程中發現的問題應及時以書面形式報送縣紀委、監察局執法室，并跟蹤督促相關單位落實整改；屬于嚴重違法違規的，應及時移送相關職能部門依法處理；涉嫌犯罪的，也應通過程序移送司法機關依法處理；因監管不力出現嚴重違紀違法問題的，還應對負有監管責任的部門及人員實施責任追究。

不按上述規定處理、造成嚴重后果的，應追究負有責任的紀檢監察組織及人員的責任。

三、工作要求

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二、北院隨著知名度的提高，相應各科室開診，業務量有大幅提升，其物業服務供求矛盾將主要體現在增加服務人員數量和成本消化上。北院認為物業是為包干制，即醫院發展不管增加多少服務人員，醫院都不另行支付成本；物業認為醫院物業費用是依據20__年8月份醫院經營情況，以薪酬制方式測算的，即醫院如有新的服務需求，因此增加的服務成本醫院也要另行支付，包干制與薪酬制之間的價格落差巨大，造成雙方分歧較大，如此下去將會影響物業服務工作的開展。如第三期投標書中物業承諾北院服務人員配備為50人，而實際上目前已配備了54人。

三、中心醫院物業服務供求矛盾隱患是三家醫院最大的，其原因主要是：

1、中心醫院歷經多年發展和不斷改造，房屋、電器、電路、給排水系統等硬件基礎設施量大，種類繁多，相當部分已老化；

2、第三輪物業合同簽訂時因多種原因，雙方溝通不善，所簽訂合同雖是以標書為藍本，但醫院與物業兩方對合同的理解差異甚大，在合同履行時更暴露了較多的問題。雙方一度陷入冷戰，進而嚴重影響了物業服務水平，但這顯然不是雙方本意。

20__年4月份院方委派物業平行經理到位，湘達公司調整醫院物業服務負責人后局面得以及時控制，物業服務工作開展和雙方溝通交流工作有了較大改觀，但要使醫院的物業服務質量有本質上的改變，就必須要改變目前的物業服務軟、硬件環境。

四、逐項分析：

1、導診工作：

導診既是方便病友，服務臨床的重要崗位，同時應是醫院的服務窗口。對該崗位，投訴其服務不及時、不到位情況時有發生，物業與院方主管科室亦發了大力氣整改，但其深層原因是人員配備數量少了。目前中心醫院門診導診人員為11人，日門診量約為3000—4000人次；南院導診人員為12人，日門診量約為400人次。相對于南院，中心醫院人員配備數量明顯太少，而且中心醫院門診科室多，科室變換頻繁。從適用考慮，中心醫院門診導診人數以20人編制應較為合適。

2、保潔組：

醫院保潔組現有員工132人，保潔不僅要對在整個醫院提供環境衛生和辦公區域衛生、臨床科室衛生等常規服務，同時還是醫院感控工作流程中醫院廢物包裝、運輸工作的執行者。但在物業服務的策劃過程中不管是物業或是醫院，顯然未對保潔崗位予以足夠的重視，主要體現在：

a、薪酬標準低：在物業同行業中與醫院物業項目、住宅物業項目相比，人民醫院保潔員的工作量大，工作質量要求高，而同一時段醫院保潔員的整體酬薪水平比同行業平均酬薪水平偏低20%左右；如此，在用工選擇上，人民醫院相比其他物業項目明顯處于劣勢；

b、正因為對保潔崗位重要程度的忽視，在定崗、定編、定員、定薪金待遇時就漠視了對其的精細化，這就出現了不管崗位工作難易程度，對人素質要求的高低不同，一律給予相似的待遇。簡單化的計算雖然減少了前期準備時的工作量，但在具體操作時，就出現了工作量不相同工資相同，相對工作難度大的科室保潔崗位長期空缺，低工資待遇造成特殊崗位人員流失嚴重。

提高物業服務品質，解決好保潔組的問題不容回避，建議的解決之道有以下兩點：

a、改變以往對保潔崗位定崗。定編、定員、定薪金待遇時的籠統化模式，由醫院總務科、人事科、用工科室、物業四方對其精細化確定，以保障在崗位上用合適的待遇招聘到該崗位員工。

b、服務質量的保證必將是由高素質的服務者來實行，保潔服務亦不例外，人民醫院的保潔工作工作量、技術含量相對物業同業來說要求都是高的，提高薪酬基數是增大選人空間的有效措施。

3、托管臨時工隊伍；目前這支隊伍人數已達121人，是醫院為實現正式職工全合同化而來，但湘達顯然未充分預計到這部份員工管理的難度，同時亦未正確認識到院方對“托管”的真正意圖。崗位職責、考勤考核、崗位津貼、福利待遇、勞動風險每一項都留著或多或少的問題。

托管臨時工問題的解決之道在于：首先是雙方要對托管臨時工崗位托管的性質明確統一，是否可以認定托管臨時工是由醫院各職能科室具體負責崗位管理，物業負責發放常規工資和有合同約定的福利和其他費用的性質，新增費用或不確定成本又因情況改變必須支付，如加班工資、國家政策強制執行的工傷保險等費用則由醫院承擔。

4、政府政策變動的影響：從20__年7月起本市調整企業用工最低工資標準至500元/月/人，人民醫院物業服務人員中低于此工資標準的崗位人群包括保潔、電梯、托管臨時工三部份，共計人。對此，可要求物業將費用增加以專項報告的形式向醫院進行反映。

5、關于工作檢查；醫院物業服務工作項目多、內容雜、專業要求程度高，針對上述情況，在物業服務實施過程中醫院與物業的互動就顯得極為重要。物業對服務予以實施，醫院

及時的指導、督促是服務質量得以保障的重要措施時。為此，雙方定期定員協同檢查就是一種很有效的方式。通過共同檢查不僅可以及時發現問題，及時整改，而且物業人員可以從中學習到很多專業知識，同時醫院亦可以及時了解到在物業服務過程中院方需配合和解決的事宜。6、勞動用工風險問題：限于成本，醫院、物業雙方在第三輪合同議定時對物業用工風險規避并無實質性的約定。以目前的物業服務成本預算，一旦發生勞動事故，物業都將面臨著無專項資金應對的尷尬局面，勢必發生將有限的物業服務費用拆東墻補西墻的形勢。在無預算的情況下，物業從有限的資金里擠出費用給符合要求的員工購買工傷保險亦可視作為無奈之舉。

對于用工風險，在目前物業服務低成本運轉的情況下，建議醫院、物業雙方可嘗試建立一種協同處理的模式，畢竟雙方工作的目標都是一致的。

篇13

二、統一思想認識，切實增強民主監督工作責任感。政協委員接受政協選派和部門聘任擔任特邀監督員，既多了一份光榮，也增加了一份責任。我們必須進一步統一思想，充分認識選派特邀監督員工作的重要意義。一是選派特邀監督員，是發展社會主義民主政治的重要舉措。人民政協不僅是實現人民民主管理國家事務的重要形式，而且是我國民主政治的重要支柱。建設社會主義政治文明，必須傾聽來自人民群眾的各種意見，接受來自各方面人士的監督。選派特邀監督員是按照中國特色社會主義理論和科學發展觀的要求，探索具有中國特色監督體系的一項創造性的實踐活動，對于推進社會主義民主政治建設具有重要的推動作用。二是選派特邀監督員，是構建社會主義和諧社會的客觀需要。人民政協的民主監督與加強和創新社會管理、構建和諧社會有著內在的本質的聯系。通過選派政協委員擔任特邀監督員，廣泛聽取人民群眾的意見，及時就部門及其工作人員工作中存在的問題提出意見、建議與批評，在委員和政府之間搭起聯系的橋梁和紐帶，有助于政協委員開闊視野，拓寬知情渠道，廣泛了解人民群眾的訴求；有助于擴大政協委員參與政治生活的領域和范圍；有助于幫助部門單位廣泛聽取各方面意見，推進決策民主化、科學化；有助于促進黨風政風行風建設，創新社會管理，保持社會穩定，增進社會各界人士對黨和政府的信任和理解，形成促進和諧社會建設的強大合力。三是選派特邀監督員，是推動____經濟社會又好又快發展的必然要求。當前和今后一個時期，既是我縣加速發展、富民強縣的關鍵期，又是轉型發展、城鄉統籌的攻堅期。通過選派特邀監督員，可以督促被監督部門堅定不移地執行黨的路線、方針和政策，堅定不移地貫徹縣第十五次黨代會精神，為實現“十二五”時期全縣經濟社會發展戰略目標和重點任務提供必不可少的智力保障和動力支持。大家一家要充分認識特邀監督員工作的重要性和必要性，以奮發有為的精神和敢于負責的態度，勇挑重擔、敢建諍言、竭盡才智，自覺服從服務于全縣經濟社會發展大局。