引論：我們?yōu)槟砹?3篇公務(wù)員制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣化、個性化,是提高公務(wù)員能力的有效措施。強(qiáng)有力的財(cái)政支持,使培訓(xùn)教育制度化、正常化。歐盟公務(wù)員每年脫產(chǎn)培訓(xùn)十天,培訓(xùn)內(nèi)容完全適應(yīng)公務(wù)員自身的需求來進(jìn)行,針對性和實(shí)用性很強(qiáng)。在培訓(xùn)類型上,有新進(jìn)公務(wù)員專業(yè)培訓(xùn)、在職公務(wù)員技能培訓(xùn)、某些專業(yè)人員強(qiáng)制性培訓(xùn),還有晉升職務(wù)公務(wù)員任職培訓(xùn)等。培訓(xùn)內(nèi)容不求一律,有語言、技能、談判技巧、項(xiàng)目管理等。培訓(xùn)方式有公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)院、遠(yuǎn)程教育、夜校等多種形式。無論參加何種形式、何種內(nèi)容的培訓(xùn),一般都能尊重個人意愿。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都列入財(cái)政預(yù)算。
穩(wěn)定的高收入福利政策,是吸引優(yōu)秀人才到政府服務(wù)的保證。為了增強(qiáng)政府機(jī)構(gòu)對優(yōu)秀人才的吸引力,他們從制度上保證公務(wù)員的收入不斷提高,有一個比較完善的福利制度和靈活的人性化的公務(wù)員管理方法。首先公務(wù)員不會被解雇,其次如遇家庭困難,公務(wù)員可申請實(shí)行靈活的工作時間,再加上公務(wù)員的收入一般都達(dá)到同類型人員的中等以上水平,給人以穩(wěn)定感、責(zé)任感,從而能夠吸引優(yōu)秀人才到政府機(jī)構(gòu)并保持隊(duì)伍穩(wěn)定,與那些國際知名大企業(yè)吸引人才進(jìn)行有力的抗衡。
篇2
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進(jìn)行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣，政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀(jì)責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機(jī)關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀(jì)律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進(jìn)行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進(jìn)行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進(jìn)行處理。如果政府雇員對行政機(jī)關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進(jìn)行申訴和向上級行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進(jìn)行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運(yùn)作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進(jìn)行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴(yán)格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機(jī)關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項(xiàng)引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機(jī)關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴(yán)格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨(dú)或會同有關(guān)部門進(jìn)行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實(shí)績。考核結(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。對公務(wù)員的考核由國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機(jī)制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標(biāo)準(zhǔn)或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實(shí)行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實(shí)行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實(shí)行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進(jìn)行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標(biāo)。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進(jìn)行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實(shí)現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標(biāo)。
四、結(jié)束語
篇3
經(jīng)濟(jì)全球化是指貿(mào)易、投資、金融、生產(chǎn)等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內(nèi)的最佳配置。從根源上說，經(jīng)濟(jì)全球化是生產(chǎn)力和國際分工的高度發(fā)展，要求進(jìn)一步跨越民族和國家疆界的產(chǎn)物。經(jīng)濟(jì)全球化有利于資源和生產(chǎn)要素在全球的合理配置，有利于資本和產(chǎn)品在全球范圍內(nèi)流動，有利于科技在全球性的擴(kuò)張，有利于促進(jìn)不發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是人類發(fā)展進(jìn)步的表現(xiàn)，是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。特別是對經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱和科學(xué)技術(shù)比較落后的發(fā)展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風(fēng)險和挑戰(zhàn)將更加嚴(yán)峻。
改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經(jīng)濟(jì)與社會聯(lián)系，無論是在廣度還是深度方面，都已經(jīng)十分普遍地?cái)U(kuò)大了。我國社會公眾生活方式也呈現(xiàn)出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經(jīng)濟(jì)與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產(chǎn)生了這樣那樣的不適應(yīng)性，造成各種各樣的矛盾和不穩(wěn)定因素，從而有可能產(chǎn)生和加劇我國社會的不穩(wěn)定狀況。
當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化對我國社會生活的影響，呈現(xiàn)出這樣一些特點(diǎn)：第一，在影響的方向上是國際國內(nèi)雙向互動。經(jīng)濟(jì)全球化對我國社會生活穩(wěn)定產(chǎn)生直接的影響，我國經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展也對國際社會經(jīng)濟(jì)政治的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。第二，在影響的內(nèi)容上是經(jīng)濟(jì)、政治和文化交叉滲透、相互轉(zhuǎn)化和全面擴(kuò)展的一體化發(fā)展態(tài)勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現(xiàn)一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經(jīng)濟(jì)全球化對我國社會生活穩(wěn)定的影響，既有破壞安定團(tuán)結(jié)的不利一面，也有促進(jìn)政治穩(wěn)定的有利一面。總的來看，是有利因素大于不利因素。
二、西方文官制度改革潮流的理論透視。
文官制度起源于19世紀(jì)中后期，經(jīng)過100多年的發(fā)展，文官制度已經(jīng)發(fā)展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整加速，經(jīng)濟(jì)全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務(wù)的期望增強(qiáng)，傳統(tǒng)的文官制度越來越不適應(yīng)信息社會以及全球化時代政府管理的實(shí)踐的需要。20世紀(jì)90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務(wù)員制度進(jìn)行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務(wù)員制度建設(shè)提供借鑒。
（一）西方文官制度面臨的挑戰(zhàn)。
隨著西方國家由工業(yè)社會向信息社會的轉(zhuǎn)變以及全球化時代的來臨，傳統(tǒng)西方文官制度的核心價值或基本精神在當(dāng)代面臨著巨大的沖擊和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，文官的政治中立原則受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員，在執(zhí)行公務(wù)的過程中應(yīng)超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權(quán)力偏袒某一政黨、政治團(tuán)體或利益集團(tuán)，應(yīng)以客觀、公正、公平的態(tài)度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項(xiàng)政策，為人民服務(wù)；不受利益團(tuán)體的影響，更不能圖謀某個集團(tuán)的利益，采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當(dāng)代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實(shí)踐中，公務(wù)員隊(duì)伍已經(jīng)出現(xiàn)了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運(yùn)用到文官制度中，迅速變化的環(huán)境要求政府具有很強(qiáng)的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應(yīng)能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強(qiáng)制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務(wù)官和事務(wù)官是兩個不同的管理體系，但在當(dāng)今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務(wù)官生涯躍入政務(wù)官領(lǐng)域的。
（二）西方文官制度進(jìn)行的改革。
西方世界范圍內(nèi)掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務(wù)員管理權(quán)限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務(wù)員選任錄用機(jī)制，吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入文官隊(duì)伍；4.加強(qiáng)對公務(wù)員的培訓(xùn)，挖掘潛能；5加強(qiáng)公務(wù)員道德文化建設(shè)，健全公務(wù)員廉政機(jī)制；6.政府解制，增加文官處理事務(wù)的自由，充分發(fā)揮其主觀能動性。
三、中國公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題
1993年10月1日《國家公務(wù)員暫行條例》正式施行，經(jīng)歷了十幾年來的探索與實(shí)踐，到2006年1月1日《公務(wù)員法》正式實(shí)行，我國實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代公務(wù)員制度的轉(zhuǎn)變，建立起由中國特色的公務(wù)員制度。
（一）中國公務(wù)員制度建設(shè)取得的成就。
1.公務(wù)員職位分類制度完成，實(shí)現(xiàn)了法制化的人事管理。
《國家公務(wù)員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革和制度推行。2005年頒布的《公務(wù)員法》中的第三章第十四條規(guī)定：國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別。
各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。分類管理變得有法可循。
2.考試錄用制度全面實(shí)行。《公務(wù)員法》中的第四章第二十一條規(guī)定：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。其實(shí)早在《國家公務(wù)員暫行條例》施行的第二年，中央國家機(jī)關(guān)和中央直屬機(jī)關(guān)“不拘一格降人才”，面向全國優(yōu)秀者敞開大門，出現(xiàn)了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務(wù)員考試以及各省市區(qū)的公務(wù)員考試陸續(xù)展開，表明在公務(wù)員入口這方面做到了非常公正。
3.公務(wù)員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務(wù)員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實(shí)施。2006年施行的《公務(wù)員法》規(guī)定：國家公務(wù)員實(shí)行交流制度。公務(wù)員可以在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部交流，也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員交流。交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉。同時《公務(wù)員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規(guī)定了公務(wù)員之間存在回避的情形。
4.公務(wù)員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務(wù)員的辭職、辭退與退休制度是公務(wù)員離開公務(wù)員隊(duì)伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務(wù)員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員隊(duì)伍新陳代謝，保持公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)與活力。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員辭職與被辭退的權(quán)利和義務(wù)。辭職辭退制度的建立，使國家行政機(jī)關(guān)開始形成“能進(jìn)能出”、優(yōu)勝劣汰的新陳代謝機(jī)制，對增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)感、緊迫感，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍“高效、精干、廉潔”意義重大。
（二）中國公務(wù)員制度存在的問題。
1.考錄制度方面。國家公務(wù)員考試錄用制度充分體現(xiàn)了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務(wù)員考試開始實(shí)行的十幾年來，已經(jīng)形成了一套較為完整的國家公務(wù)員考試錄用體系。不過，當(dāng)前我國公務(wù)員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。
一是公務(wù)員考試錄用外部環(huán)境方面的問題。社會政治系統(tǒng)、社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)和社會文化系統(tǒng)，是我國國家公務(wù)員制度的生長的“土壤”，它對公務(wù)員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響。
政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”
的現(xiàn)象；生產(chǎn)力水平還不能迅速適應(yīng)公務(wù)員考試錄用制度的現(xiàn)實(shí)需要；“朝中無人不做官”等傳統(tǒng)社會觀念也在一定程度上構(gòu)成了國家公務(wù)員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務(wù)員考錄制度產(chǎn)生了負(fù)面影響。這一規(guī)定阻止了人才的自由流動，對提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)有一定負(fù)面影響。
二是公務(wù)員考試體系自身方面的問題。《公務(wù)員法》只規(guī)定了國家行政機(jī)關(guān)在錄用擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員時，采取公平考試、嚴(yán)格考核的辦法，而對于其他職位的公務(wù)員錄用問題沒有具體的規(guī)定。在實(shí)際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。這些違背了我國國家公務(wù)員考試錄用的基本原則。在考試內(nèi)容與考試方法的設(shè)計(jì)上缺乏一定的科學(xué)性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應(yīng)用”等現(xiàn)象。
在面試過程中存在面試標(biāo)準(zhǔn)難以把握，考官具有較大的自由裁量權(quán)，甚至有“暗箱操作”的現(xiàn)象，這既影響了公務(wù)員考試的質(zhì)量，新錄用公務(wù)員的素質(zhì)無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務(wù)員考試的積極性。
2.公務(wù)員制度的實(shí)施面臨著諸多外在因素的制約。公務(wù)員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉(zhuǎn)變滯后，機(jī)構(gòu)改革不到位。第二，黨政關(guān)系不順，公務(wù)員管理體制矛盾重重。當(dāng)前黨政關(guān)系在人事制度的突出表現(xiàn)是權(quán)限不清、職能交叉。第三，缺乏領(lǐng)導(dǎo)者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務(wù)員制度實(shí)施的相關(guān)配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務(wù)員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財(cái)力的外在剛性約束。
四、完善中國公務(wù)員制度的對策（一）完善考錄制度。
考錄問題既有體制性方面的問題，又有執(zhí)行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項(xiàng)制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼?zhèn)涞娜送ㄟ^公平的考試進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍當(dāng)中來；其次是要進(jìn)一步完善公務(wù)員考試制度，提高公務(wù)員考試試題的科學(xué)性與公正性。加強(qiáng)考官隊(duì)伍建設(shè)，接受社會各界的監(jiān)督。
（二）完善考核制度。
《公務(wù)員法》中關(guān)于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責(zé)任規(guī)定得不清晰，考核結(jié)果分為四等（優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結(jié)果等次較粗，無具體的執(zhí)行細(xì)則出臺，而且在實(shí)踐中，考核主體礙于面子，考核結(jié)果一般都優(yōu)于工作實(shí)績。
要解決上述問題，首先應(yīng)建立公務(wù)員考核責(zé)任制，明確規(guī)定各類公務(wù)員考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，以保證考核程序和考核結(jié)果客觀、公正；其次，應(yīng)該按照公務(wù)員職位的工作性質(zhì)、工作方式的不同，制定出有區(qū)別的考核標(biāo)準(zhǔn)；最后，制定出易于執(zhí)行、易于量化的標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核主體的自由裁量權(quán)。
（三）完善教育培訓(xùn)制度。
要堅(jiān)持思想政治教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，將思想政治教育在《公務(wù)員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅(jiān)決服從黨的領(lǐng)導(dǎo)，同時，也要加強(qiáng)對國家公務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的提高。還要將公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容同日常工作緊密聯(lián)系起來，以理論指導(dǎo)實(shí)踐，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)問題，以便作為下一次培訓(xùn)的內(nèi)容。
（四）完善和探索符合黨政機(jī)關(guān)特點(diǎn)的工資福利制度。
根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會生活費(fèi)用指數(shù)的變動，相應(yīng)提高機(jī)關(guān)工作人員的工資水平，建立動態(tài)的增長機(jī)制；加強(qiáng)對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費(fèi)和有關(guān)待遇的落實(shí)，防止地區(qū)、行業(yè)之間工資分配差距過大，結(jié)合機(jī)關(guān)后勤管理制度的改革和住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等制度的改革，加速建立機(jī)關(guān)工作人員的醫(yī)療、養(yǎng)老、保險、待業(yè)制度。
（五）深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度改革建設(shè)。
深化改革黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度建設(shè)應(yīng)該從以下幾方面入手：
1.深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制改革。完善民主推薦、民意測驗(yàn)、民主評議制度；推行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制度；實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任期試用期制度；修訂《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規(guī)或?qū)嵤┘?xì)則，逐步形成黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理的法規(guī)體系。
2.推進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作。各地區(qū)、各部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際、制定具體辦法，對培養(yǎng)鍛煉流、回避流、任職期滿交流，逐步規(guī)范化和制度化。
3.加強(qiáng)對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和干部選拔任用工作的監(jiān)督。建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人重大事項(xiàng)制度、廉政建設(shè)、任職經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度；加強(qiáng)對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的監(jiān)督；建立干部選拔任用工作責(zé)任制，探索實(shí)行用人失察、失誤責(zé)任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任主體和責(zé)任內(nèi)容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關(guān)紀(jì)律和法律規(guī)定追究責(zé)任。
參考文獻(xiàn)：
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[2]溪流。中國公務(wù)員制度[M].北京：清華大學(xué)出版社，2002.
篇4
篇5
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進(jìn)行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣，政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。
再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現(xiàn)在違紀(jì)責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機(jī)關(guān)之間是勞動關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動紀(jì)律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進(jìn)行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動合同所規(guī)定的責(zé)任形式進(jìn)行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動、安全等法律制度規(guī)范進(jìn)行處理。如果政府雇員對行政機(jī)關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進(jìn)行申訴和向上級行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的，可以進(jìn)行申請復(fù)核、申訴、向上級行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運(yùn)作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進(jìn)行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴(yán)格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機(jī)關(guān)構(gòu)成勞動關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項(xiàng)引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機(jī)關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴(yán)格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨(dú)或會同有關(guān)部門進(jìn)行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實(shí)績。考核結(jié)果將會成為續(xù)約或解雇雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。對公務(wù)員的考核由國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機(jī)制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標(biāo)準(zhǔn)或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對政府雇員大都實(shí)行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實(shí)行的是職級工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實(shí)行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對公務(wù)員進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進(jìn)行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標(biāo)。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進(jìn)行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實(shí)現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標(biāo)。
四、結(jié)束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實(shí)踐中國雇員制。
參考文獻(xiàn)：
1、湯興荷.政府雇員制度:公務(wù)員制度的一種補(bǔ)充與發(fā)展[J].云南行政學(xué)院學(xué)報,2005(3).
2、胡火明.探索中的中國政府雇員制[J].云南行政學(xué)院學(xué)報,2004(4).
篇6
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的國家公務(wù)員制度，也即文官制度自19世紀(jì)中后期開始逐步建立起來，到20世紀(jì)則構(gòu)成了西方各國公共行政管理以及官僚體制的基石。然而，隨著西方各國由工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的文官制度的弊端日益凸顯，越來越不能夠適應(yīng)政府管理實(shí)踐的需要。從20世紀(jì)70年代末80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運(yùn)動，這次運(yùn)動被統(tǒng)稱為“新公共管理”運(yùn)動，新公共管理運(yùn)動的目標(biāo)是要塑造一個更有效率、更具回應(yīng)性、更負(fù)責(zé)任、更有服務(wù)品質(zhì)的顧客導(dǎo)向型政府。作為政府改革的主要內(nèi)容之一的公務(wù)員制度理所當(dāng)然地也成為了這次改革的重點(diǎn)。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治—行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實(shí)踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”。〔1〕我國學(xué)者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理。“新公共管理”者認(rèn)為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標(biāo)準(zhǔn)與績效評估。“新公共管理”與傳統(tǒng)的公共行政的一個重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過程。三是項(xiàng)目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項(xiàng)目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項(xiàng)目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)。“新公共管理”則強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過把公民變成消費(fèi)者（顧客），以市場取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民(顧客)的不同需求。五是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的分散化和小型化。“新公共管理”運(yùn)動中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)或半自治性的分散機(jī)構(gòu)，讓它們負(fù)責(zé)公共項(xiàng)目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競爭機(jī)制的引入。“新公共管理”主張用市場的力量來改造政府，在公共部門中引入市場機(jī)制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機(jī)構(gòu)之間展開競爭，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來的管理經(jīng)驗(yàn)、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變。〔2〕
新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀(jì)80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運(yùn)動到英國的“運(yùn)動”，以及其他西方國家普遍實(shí)行的市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。〔3〕進(jìn)入70年代以來，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會運(yùn)動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計(jì)扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)。〔4〕此外，官僚制所帶來的政府部門機(jī)構(gòu)林立、職能重疊交叉、機(jī)構(gòu)臃腫龐大、猖獗等等也長期為人們所詬病。因此，以市場為導(dǎo)向，引入“企業(yè)家精神”來改造政府的新公共管理運(yùn)動對西方國家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實(shí)際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗(yàn)：新公共管理對公務(wù)員制度的改造公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進(jìn)出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務(wù)員制度的。
（一）公務(wù)員的進(jìn)入和退出制度
1.在職位分類方面，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢互補(bǔ)。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點(diǎn)，在西方國家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔(dān)任高級行政職務(wù)，1971年開始實(shí)行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實(shí)行品位分類。〔5〕
篇7
考察高級公務(wù)員至少有三個維度：政治性回應(yīng)、技術(shù)性回應(yīng)和法律回應(yīng)。政治性回應(yīng)表面看來是高級公務(wù)員對民選官員的回應(yīng)，實(shí)質(zhì)上是對通過政治過程表達(dá)的民主的回應(yīng)。技術(shù)性回應(yīng)，強(qiáng)調(diào)高級公務(wù)員的管理責(zé)任，對公共行政的效率、效益、經(jīng)濟(jì)等技術(shù)性目標(biāo)負(fù)責(zé)。法律回應(yīng)，要求高級公務(wù)員必須在法律范圍之內(nèi)行動。以上三個維度，都以憲法為根本前提。
在高級公務(wù)員研究的上述三個維度中，技術(shù)性回應(yīng)是人們最為關(guān)注的視角。這是指，政府就公眾對公共行政的效率、經(jīng)濟(jì)、效能等技術(shù)價值做出及時的反應(yīng)。政府不僅要積極行動以達(dá)成廣泛的政治目標(biāo)，而且要以最有效率的方式來從事各種活動，追求管理的效率、經(jīng)濟(jì)以及效能。正如羅森布魯姆所言：“實(shí)現(xiàn)政治目標(biāo)的公共行政活動不僅要遵循合理的標(biāo)準(zhǔn)和公平的程序，而且要符合優(yōu)質(zhì)管理的標(biāo)準(zhǔn)。拋開目標(biāo)和法律限制，在日常的機(jī)關(guān)運(yùn)作過程中，各項(xiàng)行政行為必須符合效率、效能，以及運(yùn)作經(jīng)濟(jì)之要求。”
從根本上看，技術(shù)性回應(yīng)的理論基礎(chǔ)就是管理主義，包括古典管理主義和新公共管理。在古典管理主義看來，公共行政吸取了科學(xué)管理中強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格和技能的主張，通過挑選才能突出者擔(dān)任公職并對他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高行政活動的效率。高級公務(wù)員具有高層次知識、通曉管理和掌握大量行政信息，這些特征都是保證行政效率的必要前提。隨著社會領(lǐng)域的縱深分化，以及大量行政事務(wù)通過合同、外包等方式轉(zhuǎn)移到政府外部，對管理提出了更高的要求。新公共管理認(rèn)為，績效不良不是缺乏管理能力和不履行職責(zé)的結(jié)果，而是各種冗余的、不必要的規(guī)則的結(jié)果。因此，為改進(jìn)公共行政的績效，必須將高級公務(wù)員從各種繁文縟節(jié)的束縛中解放出來，以一種更為靈活和彈性的方式對目標(biāo)和結(jié)果負(fù)責(zé)。
美國歷史上要求建立高級公務(wù)員制度的主要改革，都體現(xiàn)出這樣一種觀點(diǎn)，即高級公務(wù)員是提升公共行政的效率、經(jīng)濟(jì)和效益的關(guān)鍵，管理需要改進(jìn)。第一屆胡佛委員會（1947）提出要“培養(yǎng)大量有才華的高級公務(wù)員，有計(jì)劃的安排提升，使之能擔(dān)任適當(dāng)?shù)穆毼唬园l(fā)揮最大的效率”。第二屆胡佛委員會（1953）在報告中闡述的更明確，要求建立正式的高級公務(wù)員制度（Senior Civil Service），由各機(jī)構(gòu)雇傭和任命有能力的、政治中立的常任高級公務(wù)員，其任命受到兩黨共管的委員會之審查以及總統(tǒng)的同意。高級公務(wù)員的地位、級別和工資應(yīng)當(dāng)依人設(shè)置，從而為自由流動提供便利。而聯(lián)邦人事管理工程（1977）研究的更加系統(tǒng)和深入，形成了長達(dá)60頁的專門報告。報告指出，高級公務(wù)員存在11個方面的問題，在“建立一個有效的、高效的和平等的公共行政”方面明顯失敗了，要求建立一個“全新的”高級公務(wù)員制度。這一報告為1978年公務(wù)員改革奠定了基礎(chǔ)。1978年卡特政府正式創(chuàng)建了高級公務(wù)員制度，其目的在于使聯(lián)邦政府更易于管理，更有效、更高效和更具政治回應(yīng)性。
在提升技術(shù)性回應(yīng)方面，高級公務(wù)員制度的主要實(shí)踐是引入私營部門的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，“釋放出公務(wù)員身上強(qiáng)大的能量，提高他們?yōu)楣姺?wù)的能力。”一是引入市場化競爭機(jī)制，廢除了對高級公務(wù)員身份和資歷的保護(hù)。通過對高級公務(wù)員的職位設(shè)計(jì)與管理、候選人制度、培訓(xùn)與發(fā)展等引入競爭機(jī)制，在高級公務(wù)員中創(chuàng)立內(nèi)部競爭市場，克服公共行政的低效率。二是強(qiáng)化與績效掛鉤的激勵機(jī)制。建立健全績效管理體系，綜合考察個人績效與組織績效，將高級公務(wù)員的績效考評結(jié)果與工資、任免、升遷等掛鉤。例如，根據(jù)相關(guān)法案，凡有一次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須調(diào)整高級公務(wù)員職位或者是退出高級公務(wù)員序列；每五年中有兩次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須退出高級公務(wù)員序列，每三年中在年度績效總評估中少于一次被評為完全滿意者，必須退出高級公務(wù)員序列。從組織層面看，它實(shí)現(xiàn)了高級公務(wù)員的雙向動態(tài)管理，使造就、保持一支高素質(zhì)的高級公務(wù)員隊(duì)伍有了現(xiàn)實(shí)可能；從個人層面看，它極大增加了任職壓力，所有高級公務(wù)員必須承受績效考評的不確定風(fēng)險。三是賦予各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一定的管理彈性和自。各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)部門需要，自行決定高級公務(wù)員的職數(shù)和任職資格要求，能夠?qū)⒏呒壒珓?wù)員安排到不同層級甚至是聯(lián)邦政府的基層崗位上去，并且根據(jù)高級公務(wù)員績效考核結(jié)果，擁有辭退不稱職者的權(quán)力。
高級公務(wù)員制度以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向，將技術(shù)性回應(yīng)從規(guī)則層面上升到結(jié)果層面，是一種真正全新的模式。正如休斯所言：“1978高級文官制度改革，基于這樣一個觀點(diǎn)，管理需要持續(xù)改進(jìn)。高級公務(wù)員是一個高資歷管理者的精英階層，他們將被任命到較高資歷的執(zhí)行部門，而不是被任命到特定的職位，它的目標(biāo)是允許他們在不同的職位之間迅速調(diào)整。這項(xiàng)法令還引進(jìn)了績效評估和績效工資制……這些做法試圖把私營部門中普遍運(yùn)用的激勵因素引入公共部門，目的是給那些有能力的人提供一些實(shí)在的報償。這項(xiàng)法令還引進(jìn)了新的降級和解雇程序，這同樣出于提高質(zhì)量的想法。”此外，高級公務(wù)員制度賦予各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)更大的人事權(quán)力和彈性，打破了任職資格的統(tǒng)一限制。人事權(quán)的下放，使各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)能根據(jù)本部門的實(shí)際確定某一崗位的具體任職資格，從這個意義上講，高級公務(wù)員制度提升和強(qiáng)化了 “專業(yè)性”。
篇8
1服務(wù)型政府的基本概念
服務(wù)型政府是以服務(wù)理念為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變政府職能為前提，以提高政府管理水平為手段，以人民滿意為目標(biāo)，將管理與服務(wù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提供有效公共產(chǎn)品和服務(wù)的政府。具體來說，主要包括以下幾個維度：（1）服務(wù)型政府以社會和公民為本，以公平正義、可持續(xù)發(fā)展為基本要求，是對法治、服務(wù)、責(zé)任、民主、科學(xué)、廉潔、效率、共享等理念的踐行。（2）服務(wù)型政府的核心是轉(zhuǎn)變政府職能。長久以來，我國行政體制存在政企不分、政資不分、政事不分、政府與市場中介組織不分，建設(shè)服務(wù)型政府應(yīng)把政府的主要職能轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)的軌道上來，特別是要把公共服務(wù)和社會管理擺在特別突出的位置。（3）服務(wù)型政府是一個高績效的政府。政府各項(xiàng)工作能夠充分利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提升管理手段，積極借鑒和引進(jìn)國外行政管理中先進(jìn)的技術(shù)方法，提升政府服務(wù)水平、能力與績效。（4）服務(wù)型政府是政令統(tǒng)一、執(zhí)行順暢、團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)高效組織機(jī)構(gòu)與公務(wù)員隊(duì)伍的統(tǒng)一。公務(wù)員隊(duì)伍對服務(wù)型政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極支持組織變革和自覺參與組織學(xué)習(xí)。
2我國公務(wù)員制度發(fā)展的歷史變遷
我國的公務(wù)員制度開始于20世紀(jì)80年代，迄今為止，它經(jīng)歷了四個階段。（1）理論準(zhǔn)備階段（1985―1989）。改革開放初期，我國就對傳統(tǒng)的人事制度進(jìn)行了一些改革，如領(lǐng)導(dǎo)干部的“四化”、廢除領(lǐng)導(dǎo)干部終身制等。20世紀(jì)80年代中期為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需求，出臺了《國家行政機(jī)關(guān)工作人員暫行條例》，并在1987年明確提出了建立公務(wù)員制度。（2）試點(diǎn)試驗(yàn)階段（1989―1993）。先后在部分國務(wù)院直屬部門和哈爾濱、深圳進(jìn)行了公務(wù)員制度的試點(diǎn)，為我國各級機(jī)關(guān)和政府推進(jìn)公務(wù)員制度提供了借鑒和參考。（3）推廣實(shí)施階段（1993―2005）。1993年頒布實(shí)施《國家公務(wù)員暫行條例》。《條例》推行成效明顯，但隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和干部人事制度改革的不斷深入，引發(fā)了許多問題，新的歷史背景對干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理階段（2006年至今）。2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施，并逐步形成了公務(wù)員總法規(guī)和與之相匹配的各種單項(xiàng)法規(guī)構(gòu)成的公務(wù)員制度，相比《國家公務(wù)員暫行條例》，《公務(wù)員法》在制度上有了較高的連續(xù)性和穩(wěn)定性，我國公務(wù)員制度的實(shí)施有了正式的法律保障。
3服務(wù)型政府的構(gòu)建對公務(wù)員制度的要求
服務(wù)型政府本質(zhì)上就是為人民服務(wù)的政府，反映著我國當(dāng)前政府轉(zhuǎn)型的價值目標(biāo)，而公務(wù)員是公共服務(wù)的傳遞者，也是“為人民服務(wù)”理念的實(shí)踐者，是連接政府與公民的橋梁和紐帶。服務(wù)型政府的構(gòu)建，必然伴隨著公務(wù)員制度的調(diào)整，既要尊重公務(wù)員的主體地位，滿足其需求，又要提升公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)能力。
3.1樹立“以人為本”的服務(wù)意識
服務(wù)型政府的核心是服務(wù)，但當(dāng)前公務(wù)員“公仆”意識的不足直接導(dǎo)致了公務(wù)員和群眾利益之間的不對等，這是服務(wù)型政府建設(shè)亟需改進(jìn)。服務(wù)型政府的目標(biāo)下，公務(wù)員要擺正自己的心態(tài)和位置，將“以人為本”和“為人民服務(wù)”作為自己的工作理念，在工作中樹立公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，保持同人民群眾的血肉聯(lián)系，始終把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益，作為公務(wù)員最基本的職責(zé)。
3.2全面提高公務(wù)員綜合素質(zhì)和能力
在服務(wù)型政府建設(shè)的目標(biāo)下，政府應(yīng)以發(fā)展社會公共事業(yè)解決民生問題為重點(diǎn)，構(gòu)建和諧良好的公共服務(wù)體系。在此過程中，如何實(shí)現(xiàn)公共資源的有效配置，促進(jìn)公共服務(wù)均等化、科學(xué)化和有效化，對公務(wù)員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求。公務(wù)員群體不僅需要掌握本職工作范圍內(nèi)的知識，還需要根據(jù)社會發(fā)展需要，全面提高綜合素質(zhì)和處理緊急事件的能力，在應(yīng)對公共危機(jī)事件時，能及時有效的采取辦法遏止事態(tài)的蔓延。
3.3完善公務(wù)員管理機(jī)制
服務(wù)型政府是現(xiàn)代信息社會的產(chǎn)物，在服務(wù)性、法制性、科學(xué)性及創(chuàng)新性上相較于傳統(tǒng)的工業(yè)社會要求更高。在錄用機(jī)制上，要保證拔尖的人才能夠通過公平公正公開的考錄環(huán)境進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍；在培訓(xùn)機(jī)制上，要加強(qiáng)培訓(xùn)，確保公務(wù)員的知識儲備和綜合能力能與時俱進(jìn)，適應(yīng)新形勢的要求；在考核機(jī)制上，要提高考核的科學(xué)性，將內(nèi)部考核和外部群眾考核有效結(jié)合；在工資福利機(jī)制上，要在滿足公務(wù)員基本要求的基礎(chǔ)上，建立陽光、公開的薪資制度；在晉升機(jī)制上，要構(gòu)建“能力”導(dǎo)向和“服務(wù)”導(dǎo)向的公務(wù)員晉升觀念，促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯的完善。同時，還要加大對各環(huán)節(jié)實(shí)施的監(jiān)督力度，確保各項(xiàng)工作在依法實(shí)施的情況下有序開展。
4服務(wù)型政府建設(shè)背景下的公務(wù)員制度完善
4.1公務(wù)員錄用制度建設(shè)
自公務(wù)員法實(shí)施以來，人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的主要渠道一直都是“筆試+面試”，這是公務(wù)員系統(tǒng)遴選人才的重要依據(jù)。但服務(wù)型政府的構(gòu)建對進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的人才要求更加嚴(yán)格，對公共服務(wù)精神的倡導(dǎo)更加重視，必須進(jìn)一步理順公務(wù)員錄用制度。（1）在錄用政策方面，樹立“為人民服務(wù)”的錄用導(dǎo)向觀，規(guī)范、完善錄用條件的設(shè)定，在公平、公開的原則下，拓寬人才錄用通道，使更多的群體能夠通過公平公正的通道進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。（2）在錄用管理機(jī)制方面，科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容和考試方法，以有效甄別知識高、能力強(qiáng)并且具有較高服務(wù)熱情和服務(wù)意識的人才。（3）在錄用監(jiān)督機(jī)制方面，加大對考試錄用工作的監(jiān)督力度，把好公務(wù)員錄用的“入口關(guān)”；進(jìn)一步完善現(xiàn)行監(jiān)督條例的；對招錄中的考官實(shí)施業(yè)績跟蹤和量化考核；鼓勵社會輿論監(jiān)督，建立暢通的民意反映渠道。
4.2公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)
一是完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合實(shí)際加強(qiáng)對公務(wù)員公共服務(wù)精神的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)公務(wù)員樹立為人民服務(wù)”的理念，培養(yǎng)公務(wù)員處理復(fù)雜情況和隨機(jī)應(yīng)變的能力來提高政府的執(zhí)政能力。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方法、提高培訓(xùn)效果。根據(jù)公務(wù)員不同崗位的任職需求和不同階段的知識需求，采用更加新穎、有創(chuàng)意、差別化的分類培訓(xùn)方法。三是建立覆蓋面廣、網(wǎng)絡(luò)化、多元化的培訓(xùn)體系。推進(jìn)培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展，鼓勵具有相關(guān)資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與公務(wù)員培訓(xùn)的工作，加大政策扶持力度和資金投入力度，強(qiáng)化公務(wù)員師資隊(duì)伍的專業(yè)化程度。
4.3公務(wù)員考核制度建設(shè)
一是建立以民為導(dǎo)向的績效考核體系。二是重置考核指標(biāo)，增加評估內(nèi)容。三是構(gòu)建多元化的評估方式和評估主體。探索引入第三方考核模式，借鑒西方上級領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員自身、同級同事以及社會公眾和大眾媒體的參與式評估方式，將政府內(nèi)部評估與外部評估有效結(jié)合。
4.4公務(wù)員工資福利制度建設(shè)
一是將“以人為本”理念始終貫穿。正確認(rèn)識人性假設(shè)，公務(wù)員首先是一名普通公民，他們有改善生活質(zhì)量的物質(zhì)需要，有被尊重、獲得成就感和實(shí)現(xiàn)自我價值的需要，政府應(yīng)對他們的合理需要予以回應(yīng)和滿足。二是構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的工資福利體系，加快公務(wù)員工資福利立法，科學(xué)規(guī)范的設(shè)置公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，提高勞動力要素在工資中所占比重，構(gòu)建體現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和地理環(huán)境的結(jié)構(gòu)工資，建立薪酬的動態(tài)增長機(jī)制；進(jìn)一步完善公務(wù)員的醫(yī)療、住房、養(yǎng)老、待業(yè)保險等制度，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬福利有法可依。三是推行“陽光工資”，使薪酬透明化，規(guī)范政府部門帳外亂發(fā)獎金津貼的行為，實(shí)現(xiàn)同工同酬，抑制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，提高公眾的滿意度。四是將公務(wù)員的工資福利制度與績效考核結(jié)果掛鉤。
4.5公務(wù)員晉升制度建設(shè)
一是突出“能力”、“服務(wù)”導(dǎo)向。二是建立完善競爭上崗機(jī)制。三是合理設(shè)置職務(wù)和級別并根據(jù)其分類晉升，完善監(jiān)督機(jī)制。四是擴(kuò)大晉升渠道和方法，為公務(wù)員提供更多的晉升和發(fā)展機(jī)會。五是將公務(wù)員的晉升與培訓(xùn)工作緊密結(jié)合，先培訓(xùn)，后上崗，保證得到晉升的公務(wù)員具有晉升崗位所需的專業(yè)能力和公共服務(wù)能力。
5結(jié)語
服務(wù)型政府的構(gòu)建是新時期黨和國家對我國政府轉(zhuǎn)型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目標(biāo)，作為新型理念政府的實(shí)施和執(zhí)行主體，也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的對公務(wù)員制度做出適當(dāng)變革。但應(yīng)注意到，公務(wù)員制度的改革和完善是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，特別是我國地域遼闊，各地政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水平都不均衡，如何結(jié)合不同地區(qū)不同實(shí)際推進(jìn)改革、如何提高基層政府公務(wù)員制度改革的自主能力和克服改革過程的各種阻力是需要進(jìn)一步探究的。
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篇9
20世紀(jì)初到70年代，韋伯的官僚制作為一種普遍的組織機(jī)制滲入一切社會組織，全球大多數(shù)國家都采用了與官僚制理論聯(lián)系在一起的傳統(tǒng)公共行政模式[2]71。官僚制以專業(yè)分工、層級制和規(guī)則非人格化為主要特征，構(gòu)成了20世紀(jì)西方行政制度的基石。
（一）傳統(tǒng)文官制與官僚制的契合
現(xiàn)代文官制度起源于19世紀(jì)的英國，其發(fā)展經(jīng)歷了從傳統(tǒng)型權(quán)威到理性法律型權(quán)威的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變符合韋伯官僚制理論，是官僚制理論在公共部門的具體實(shí)踐的體現(xiàn)。政府職能多樣化、社會分工復(fù)雜化的工業(yè)化社會，要求技術(shù)理性和工具理性，官僚制便成為各國公務(wù)員制度的參照坐標(biāo)，常任文官制度由此建立。誕生自英國的文官制發(fā)展到官僚制時代，經(jīng)過西方各國的效仿和不斷演變，其常任原則、專業(yè)分工原則、競爭原則、功績主義以及文官考試制度等方面，與官僚制理念達(dá)成了契合，文官制也因此成為官僚制體系的重要組成部分。
（二）傳統(tǒng)文官制下的“通才”原則與品位分類制
通才原則、常任原則、競爭原則、中立原則是英國文官制度的四個基本原則。通才原則，即在選拔文官的考試中擇高文化修養(yǎng)的人才優(yōu)先錄取。品位分類制，以人為中心強(qiáng)調(diào)人的資格條件，級別與人掛鉤，利于選拔通才。現(xiàn)代中國公務(wù)員制度規(guī)定了職位分類法，但是受古代官吏品位分類的影響，如明清時期的九品十八級，仍然帶有較多品位分類的痕跡，公務(wù)員仍分為領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。通才原則與品位分類提高了當(dāng)時文官的文化水平，使文官的文化素質(zhì)更好地適應(yīng)了社會發(fā)展。傳統(tǒng)文官制認(rèn)為，最適合擔(dān)任公職的就是受過優(yōu)秀高等教育的通才，這后來也成為現(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)通才、實(shí)行博雅教育的基本理念。然而過于迷信通才后來導(dǎo)致了重視人文科學(xué)、輕視自然科學(xué)的偏見，使許多公共部門出現(xiàn)了外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的情況。
三、“后官僚制”時代下的雇員制、聘任制
官僚制一度被認(rèn)為是工業(yè)社會下的一種最為完美的組織結(jié)構(gòu)，然而長時間以來各種低效率的現(xiàn)象也漸漸顯露出來，如帕金森定律等。20世紀(jì)80年代西方各國開始了行政體制的改革，展開了旨在“重塑政府”的新公共管理運(yùn)動，作為官僚制支柱的文官制度首當(dāng)其沖成為改革的焦點(diǎn)。
（一）“專才”原則下的政府雇員制
“后官僚制”時代西方文官制度改革中重要的一點(diǎn)，就是實(shí)現(xiàn)職位分類和品位分類的互補(bǔ)、通才與專才原則的統(tǒng)一。職位分類，以事為中心強(qiáng)調(diào)職位的性質(zhì)，級別與職位掛鉤，利于選拔專才。政府雇員，是政府機(jī)關(guān)以契約形式招聘的專門人才和輔工作人員。政府雇員在中國歷史上早已有之，“白役”“師爺”“長隨”等都具有政府雇員特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。現(xiàn)今中國的政府雇員制是在市場經(jīng)濟(jì)背景下，政府以雇用形式聘請人員從事專業(yè)性或輔工作的用人制度[4]105-110。中國目前的計(jì)劃編制是對人員、機(jī)構(gòu)進(jìn)行計(jì)劃配置和管理的手段，在于防止機(jī)構(gòu)無序膨脹。然而現(xiàn)代政府職能多樣化發(fā)展，導(dǎo)致公共部門日常行政管理對編制需求與編制的剛性供給的矛盾突出。由此中國各政府機(jī)關(guān)編制外雇傭的方法，對于降低用人成本、增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍活力方面起到了一定作用。
（二）從政府雇員制到公務(wù)員聘任制
政府雇員制是中國公務(wù)員制度改革的一次嘗試，近期公務(wù)員聘任制的實(shí)施則是將政府雇員制納入正式化、規(guī)范化的軌道。政府雇員制和公務(wù)員聘任制，其最大的不同就是政府雇員一般不占用行政編制，而聘任制公務(wù)員則占用編制。政府雇員發(fā)揮著政策咨詢、技術(shù)創(chuàng)新的重任，聘任制公務(wù)員則需擔(dān)負(fù)行使公共權(quán)力、提供公共服務(wù)的職責(zé)[5]15-17。中國公務(wù)員任用制度目前分為四類：選任制、委任制、考任制、聘任制。選任制公務(wù)員任期一般就是選舉間隔時間；委任制公務(wù)員和考任制公務(wù)員一經(jīng)錄用，無法定事由不經(jīng)法定程序不得辭退；聘任制公務(wù)員的任期由聘任合同中約定，任期有較大的彈性。公務(wù)員聘任制基于分類管理和契約理念等特點(diǎn)，逐步健全了公務(wù)員的退出機(jī)制[6]140-146。
四、中國公務(wù)員制度路徑依賴下的變革
路徑依賴由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯提出，認(rèn)為一個國家的制度變遷存在著“路徑依賴”，一種制度一旦形成就如同進(jìn)入一種特定的路徑，在一定時期內(nèi)影響其后的制度選擇。中國公務(wù)員制度的變革，既非純粹的制度移植也非傳統(tǒng)回歸，其帶有獨(dú)特的路徑依賴和制度慣性。中國歷史上各種正式、非正式的制度性資源稟賦，是路徑依賴產(chǎn)生的原因，亦是當(dāng)今中國本土性制度資源。隨著政府雇員制、聘任制在西方國家廣泛推行，當(dāng)下中國所欠缺的正是文官制所強(qiáng)調(diào)的專業(yè)分工、功績主義與理性規(guī)則，應(yīng)在充分發(fā)揮文官制精髓的同時，有范圍、有步驟地推進(jìn)聘任制與現(xiàn)有制度的逐步融合。
（一）重視傳統(tǒng)文官制下常任制的主體作用
目前一定時期內(nèi)中國公務(wù)員制度仍需堅(jiān)持常任制、考任制的主體地位，其還無法完全摒棄和超越傳統(tǒng)的文官制度。當(dāng)西方進(jìn)入后官僚制時代、批判官僚制的時候，中國還需構(gòu)建韋伯理想意義上的官僚制。常任原則，是英國文官制度的基本原則，而常任制，也是行政管理和公務(wù)員制度發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是適應(yīng)現(xiàn)代行政管理發(fā)展趨勢的。目前中國雖然初步建立起現(xiàn)代常任公務(wù)員制度，但遠(yuǎn)沒有完善。傳統(tǒng)文官制度下常任制的精髓是功績制、專業(yè)化、規(guī)則理性。中國上千年的人治而不是法治的傳統(tǒng)，還難以達(dá)到官僚制以規(guī)則替代人情的階段，更不存在西方所批判的官僚制“過度理性”的基本國情。而在人情至上的社會環(huán)境下，考任制又是目前相對公平的制度選擇。
（二）制度移植下聘任制、雇員制與現(xiàn)有制度的融合
公務(wù)員聘任制、政府雇員制，都是新公共管理理論倡導(dǎo)破除職位壟斷、引入競爭機(jī)制的實(shí)踐產(chǎn)物，其使傳統(tǒng)的行政隸屬關(guān)系變?yōu)槭袌龌膭趧庸蛡蜿P(guān)系，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員資源配置的市場化，利于完善公務(wù)員的退出機(jī)制。然而，聘任制需考慮推廣實(shí)行的范圍，公務(wù)員制度應(yīng)符合分類管理的原則，其必須考慮綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員的適用和管理，避免出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行、專業(yè)人員不被重視的局面。此外，聘任制、雇員制，都屬于行政關(guān)系市場化范疇，而中國的公務(wù)員編制又是計(jì)劃編制體制，當(dāng)下編制內(nèi)、外人員并存這種“計(jì)劃—市場”的雙軌體制就是路徑依賴的結(jié)果[7]10-14。由此務(wù)必逐步、有范圍地推進(jìn)聘任制與現(xiàn)有“滯后”制度的融合，達(dá)到制度移植與觀念變革的契合。
（三）路徑依賴下文官職業(yè)倫理的回歸
西方文官制變革中，各國把文官職業(yè)倫理放在非常重要的位置，把職業(yè)倫理看作是公職人員從事倫理行為、維護(hù)公共威信的內(nèi)在義務(wù)和責(zé)任[8]101-104。自古以來，德性主義與政治倫理化便是中國古代政治的主要特征，其把道德作為所有社會思考的起點(diǎn)和最終歸宿，政治上主張德主刑輔，政治與道德相互融合、相互包容，以道德評價作為政治清明的主要標(biāo)準(zhǔn)。中國德性主義與政治倫理化的制度路徑依賴，亦是當(dāng)前中國公務(wù)員制度變革的本土性制度資源。加強(qiáng)倫理法制化，建立和完善文官職業(yè)倫理相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)倫理與制度的真正統(tǒng)一，正是中國公務(wù)員變革過程中的重點(diǎn)。
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·考錄制度方面
首先表現(xiàn)在考試內(nèi)容方面上，考試內(nèi)容以考核邏輯思維能力為主，要求有較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化知識，考試內(nèi)容與實(shí)際操作之間不存在必然關(guān)聯(lián)，無法體現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)所要求的“德才兼?zhèn)洹痹瓌t，無法實(shí)現(xiàn)對考生進(jìn)行全方位的考查。其次表現(xiàn)在考試的手段上，考試手段由筆試和面試構(gòu)成。筆試主要考查了考生的應(yīng)試能力，而面試則存在著諸多不可控的主觀因素。再次，公務(wù)員面試方面。公務(wù)員的面試官主要由組織人事部、用人單位以、高校以及研究機(jī)構(gòu)構(gòu)成。面試官在對面試者進(jìn)行考核的時候都不同程度的存在自己的主觀感覺，很難完全依靠之前訂立的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的行為，因此面試官的職業(yè)素養(yǎng)也需要規(guī)范。
·考核制度方面
《公務(wù)員法》單獨(dú)列了一章講解關(guān)于公務(wù)員的考核，并且在第八十三條規(guī)定：“在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退。”按照這個規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)該不會存在很多問題，但實(shí)際情況是在公務(wù)員系統(tǒng)中很少有人會被認(rèn)定為工作不稱職，更談不上連續(xù)兩年確定為不稱職。可見這一規(guī)定在很大程度上是走形式而已，并不存在實(shí)際的操作空間。此外，強(qiáng)調(diào)對公務(wù)員“德才兼?zhèn)洹保诘隆⒛堋⑶凇⒖儭⒘确矫娴目己恕５菂s沒有量化如何去判斷德、能、勤、績、廉，在實(shí)際操作中出現(xiàn)了很大的空白，導(dǎo)致執(zhí)行起來也只是一句空話而己。
新時期我國公務(wù)員制度的完善
·實(shí)現(xiàn)公務(wù)員分類管理科學(xué)化
在現(xiàn)有的公務(wù)員分類管理中，主要是以行政執(zhí)法類和綜合管理類為主，以每年的國家公務(wù)員考試為例，公務(wù)員的考試內(nèi)容主要就分為綜合管理類和行政執(zhí)法類。這種分類方式的好處在于有效的區(qū)別了傳統(tǒng)的干部人事管理制度，并較好推動了公務(wù)員制度建設(shè)的完善，對公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)有著推動作用，并且制定出了針對綜合管理類和行政執(zhí)法類崗位的規(guī)章制度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會進(jìn)步，政府職能變得更加規(guī)范化、復(fù)雜化和專業(yè)化，對公務(wù)員也就提出了更高的、針對性的素質(zhì)要求。由于沒有一套符合職位類別特點(diǎn)的職位體系及其規(guī)范，在人才的招錄上就顯得較為隨意。實(shí)施公務(wù)員分類管理，可以針對每類職位設(shè)置某些特定的條件，有利于招錄選拔適當(dāng)?shù)娜瞬牛@也能取信于社會，壓縮任人唯親的操作空間。
·完善考試錄制度
堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，確保制度落實(shí)到位。當(dāng)前，要重點(diǎn)抓好基層，尤其是縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員和垂直系統(tǒng)公務(wù)員的考試錄用。同時，創(chuàng)新考錄工作機(jī)制，積極探索黨政機(jī)關(guān)考錄緊缺急需的高層次人才的新途徑。加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，提高考試水平。考試的科學(xué)性是考試錄用制度的生命線，只有科學(xué)的考試才能選出需要的有用人才，才能使考錄工作更加公正。從這個方面來說，考試決定著選人的質(zhì)量。當(dāng)務(wù)之急是提高筆試和面試的科學(xué)化水平，加強(qiáng)考試錄用的專家隊(duì)伍建設(shè)，積極開發(fā)人才測評的先進(jìn)技術(shù)和方法，增加考試錄用的技術(shù)含量。
篇11
現(xiàn)今時興的公務(wù)員制度與起源于隋唐時期的我國古代科舉制有著緊密關(guān)聯(lián)，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度有著十分重要的借鑒意義。
一、借鑒的可能：現(xiàn)今公務(wù)員制度形式上源于古代科舉制
“公務(wù)員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務(wù)員制度又叫文官制度，是對政府中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)人員的統(tǒng)稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務(wù)員法》，2006年1月1日正式實(shí)施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度正式定型。
從表面上來看，我國現(xiàn)今公務(wù)員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經(jīng)驗(yàn)和模式的產(chǎn)物，公務(wù)員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實(shí)并非如此，因?yàn)槲鞣絿业墓珓?wù)員制度是受中國古代科舉制影響而產(chǎn)生的。
隋唐時期推行開明的科舉取士制度。對于這樣一種相對公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠(yuǎn)在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。
中國科舉制度對西方產(chǎn)生影響可追溯到十六世紀(jì)后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細(xì)介紹了科舉考試的方法和內(nèi)容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對中國政治制度的認(rèn)真關(guān)注。例如，西方學(xué)者S.威廉斯曾經(jīng)這樣評價隋唐時期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產(chǎn)生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個大國中都可算是一種無可比擬的制度。”［1］（P390）而在1983年，當(dāng)時的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應(yīng)邀來北京講學(xué)時亦曾說：“當(dāng)我被邀來中國講授文官制度的時候，我感到非常驚訝。因?yàn)樵谖覀兾鞣剿械恼螌W(xué)教科書中，當(dāng)談到文官制度的時候，都把文官制度的創(chuàng)始者歸于中國。”［2］
經(jīng)此分析，我們不難看出，我國現(xiàn)行公務(wù)員制度說到底是一種“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”的產(chǎn)品，我們的先人早在1500年前就已經(jīng)為我們構(gòu)建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度提供了一種借鑒的可能。
二、考試資格：不論出身選人才
隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實(shí)上是以血統(tǒng)門第來決定人的仕途命運(yùn)，實(shí)質(zhì)上即是一種士族特權(quán)制度，所謂“上品無寒門，下品無勢族”即是形象寫照，它導(dǎo)致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統(tǒng)與政治特權(quán)。對此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉(xiāng)曲，故里閭無豪族，井邑?zé)o衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內(nèi)，政決王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優(yōu)秀子弟步入仕途，體現(xiàn)了“選天下之才為天下之務(wù)”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對我們當(dāng)下的公務(wù)員制度無疑有著積極的借鑒價值。
我國現(xiàn)行公務(wù)員招考制度雖然說在報考資格的規(guī)定上已經(jīng)體現(xiàn)了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現(xiàn)象的發(fā)生。但是，通過近年的報考資格的規(guī)定的考察，我們明顯能發(fā)現(xiàn)一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關(guān)系戶量身定制的報考條件。
因此，在公務(wù)員考試報考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認(rèn)可，就應(yīng)該學(xué)習(xí)古代科舉制的相應(yīng)做法，盡可能擴(kuò)大招錄視野，讓那些真正德才兼?zhèn)涞膱罂颊哌M(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍中。
三、考試內(nèi)容：不同崗位定考題
隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“常科”與“制科”，前者最為普遍。唐代常科所開設(shè)的考試科目有十二種之多，據(jù)《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經(jīng)，有俊士，有進(jìn)士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經(jīng)之別，有五經(jīng)，有三經(jīng)，有二經(jīng)，有學(xué)究一經(jīng)，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也。”［3］（P117）從這些記載中可以發(fā)現(xiàn)，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內(nèi)容非常多，考生完全可以根據(jù)自己特長加以相應(yīng)抉擇。這種考試形式，對我們現(xiàn)今公務(wù)員考試也有借鑒價值。
現(xiàn)今公務(wù)員考試分筆試與面試兩個環(huán)節(jié)，一般在筆試科目中不管報考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應(yīng)參加《申論》科目考試，但考題往往與實(shí)際工作需要相脫節(jié)。可想而知，即便通過《申論》考試要求，這又對今后實(shí)踐工作有何意義呢？所以應(yīng)考慮借鑒古代科舉制的相關(guān)做法，按照崗位實(shí)際要求來有針對性地招錄相應(yīng)特長人才。
四、面試環(huán)節(jié)：不同等第遵規(guī)章
隋唐科舉制中對科考成功者，不論是舉人還是進(jìn)士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當(dāng)于現(xiàn)今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關(guān)于面試內(nèi)容、面試規(guī)章，古人也有一套成熟的做法。《新唐書?選舉志下》記載：“凡擇人執(zhí)法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優(yōu)長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放。”［3］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個方面，其中規(guī)定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達(dá)，口齒不清晰，如何去承擔(dān)日常行政職責(zé)？據(jù)此可見，古代科舉制的面試環(huán)節(jié)還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。
反觀我國現(xiàn)今公務(wù)員考試中的面試環(huán)節(jié)，還有不少有待改進(jìn)之處。首先，在公務(wù)員考試的面試環(huán)節(jié)，全國大多數(shù)地方都沒有形成穩(wěn)定的面試考官隊(duì)伍，只是臨時從有關(guān)部門抽調(diào)組成，根據(jù)面試考官個人主觀意見來篩選面試者，這多少會存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內(nèi)容而言，各地也存在著相當(dāng)大的差異，哪怕是招錄同一級別的、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牡胤秸k公室科員，各地的面試內(nèi)容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現(xiàn)行公務(wù)員制度起到重要的借鑒作用。
總體而言，古代科舉制與現(xiàn)今公務(wù)員制度有著緊密關(guān)聯(lián)，它的很多有益經(jīng)驗(yàn)和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員制度。
參考文獻(xiàn)：
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（一）有助于提升學(xué)生的實(shí)踐能力。《國家公務(wù)員制度》是一門理論和實(shí)際相結(jié)合的課程，學(xué)生不僅要正確理解教材上的理論知識，還要學(xué)會將理論運(yùn)用到公共管理的實(shí)踐中去。在案例教學(xué)中，由教師選擇與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的案例，學(xué)生在教師創(chuàng)造的案例情境中進(jìn)行自主思考，利用學(xué)到的理論知識分析問題、解決問題，學(xué)生在分析案例、討論案例以及完成最終的案例報告的整個過程中，其實(shí)際應(yīng)用能力得到鍛煉提升。
（二）有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。目前，《國家公務(wù)員制
度》的課程教材多數(shù)以介紹我國《公務(wù)員法》為基本線索，章節(jié)內(nèi)容主要涵蓋我國公務(wù)員的基本制度，案例相對較少，對于學(xué)生缺乏吸引力，如果采取“滿堂灌”的純理論授課的教學(xué)方式，很難調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。案例教學(xué)鼓勵學(xué)生獨(dú)立思考、自主分析，強(qiáng)調(diào)教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間的溝通互動，改變了以往學(xué)生被動接受知識的學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)生主動發(fā)表自己的看法，交流各自的觀點(diǎn)，課堂氣氛被調(diào)動起來，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情大大提升。
（三）促進(jìn)教師提高教學(xué)能力。案例教學(xué)對于教師的要求比較高。教師除了要深刻把握書本知識，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)陌咐€要對案例有充分的理解，這樣才能引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行案例分析。因此，從教師的角度來說，應(yīng)用案例教學(xué)能激勵自己不斷提高教學(xué)水平，不斷更新知識，時刻關(guān)注我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的新變化，并將這些變化也體現(xiàn)到案例教學(xué)之中，使課程內(nèi)容、教學(xué)體系不斷得到創(chuàng)新。
二、提高案例教學(xué)效果的對策
（一）選擇合適的案例。第一，選擇與課程內(nèi)容密切相關(guān)的案例。第二，選擇適合課堂討論的案例。第三，選擇案例要注意“與時俱進(jìn)”。我國的公務(wù)員制度實(shí)施時間不長，還處于不斷完善的過程中，教師也要注意及時對案例進(jìn)行補(bǔ)充、更新，以適應(yīng)公務(wù)員制度在實(shí)施過程中出現(xiàn)的新變化。
（二）提高教師的教學(xué)能力。為了提升案例教學(xué)的效果，教師應(yīng)該積極提高自己的教學(xué)技能。首先，要夯實(shí)理論基礎(chǔ)。只有對教材、案例有深刻地認(rèn)識和把握，才能選擇合適的案例，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行討論。其次，要增加教學(xué)技能。除了觀摩其他教師的課堂教學(xué)，借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)之外，還要積極聽取學(xué)生反饋，不斷完善教學(xué)方法，提升教學(xué)效果。
（三）充分利用自媒體平臺。自媒體時代，每個人都是傳播者。教師也可以利用微信、微博、論壇、社區(qū)等自媒體平臺，讓學(xué)生在線發(fā)表個人看法，鼓勵學(xué)生更加踴躍地參與到案例教學(xué)的課堂討論之中。除了課上的互動之外，在課下，教師也可以利用微博、微信等平臺與學(xué)生溝通，為學(xué)生答疑解惑。
篇13
一要制定公務(wù)員錄用專門法規(guī)，規(guī)范公務(wù)員錄用工作。二要擴(kuò)大公務(wù)員的選拔錄用范圍。要根據(jù)實(shí)際，進(jìn)一步打破身份、地域、部門、行業(yè)和所有制的限制。要依照憲法，保障公民平等參加公職的權(quán)利，避免因公眾自身無法選擇也無法控制的原因而遭受不合理的待遇。三要提高公務(wù)員錄用相關(guān)規(guī)定的法律層次，強(qiáng)化執(zhí)法效能，以提高錄用法律法規(guī)的強(qiáng)制性和權(quán)威性。要按法律的程序和要求，并依照實(shí)際，制定完善國家公務(wù)員錄用系列法律規(guī)定。同時要改革相關(guān)法規(guī)中比較粗泛的規(guī)定，增強(qiáng)法律規(guī)章的可操作性。四要完善錄用程序相關(guān)法律。針對錄用的具體程序，如命題、考場、監(jiān)考、閱卷、面試等，制定完善相關(guān)法律法規(guī)，使錄用各環(huán)節(jié)均處于嚴(yán)格的法律法規(guī)的控制中，最大限度地避免人為意志。
完善考試工作提高科學(xué)性
公務(wù)員錄用的核心價值就在于通過公開競爭，選拔優(yōu)秀人才。考試是錄用科學(xué)性和公正性的體現(xiàn)，從這個方面說，考試的水平直接關(guān)系到錄用的質(zhì)量。因此，增強(qiáng)考試的科學(xué)性，才能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，才能使錄用工作更加公正。
一是要提高考試的科學(xué)化程度。根據(jù)不同級別、不同職位、不同層次的公務(wù)員錄用要求，組織專門人員開展崗位分析，根據(jù)崗位特點(diǎn)制定出考試的內(nèi)容和難度標(biāo)準(zhǔn)，從而使考試內(nèi)容更加貼近崗位的要求。另外，可借鑒高考，實(shí)行志愿填報、分批錄取。通過一次考試，讓應(yīng)考者有選擇的機(jī)會，防止能力素質(zhì)強(qiáng)的考生因“扎堆”報考而喪失去其他部門工作的機(jī)會。
二是要提高筆試的標(biāo)準(zhǔn)化水平。要切實(shí)加強(qiáng)對筆試命題的管理，對命題人員實(shí)行資格準(zhǔn)入制和政治審查制，達(dá)不到相應(yīng)水平的人員，不得命制試題。要建立筆試試題評價機(jī)制，明確試題評價的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法。要建立國家級錄用考試公共科目題庫和專業(yè)科目題庫，各地區(qū)各行業(yè)錄用公務(wù)員的試題均從國家題庫中隨機(jī)抽取，實(shí)現(xiàn)資源共享。
